第一篇：XLDF新《勞動(dòng)合同法》下的勞動(dòng)爭議熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題全解

新《勞動(dòng)合同法》下的勞動(dòng)爭議熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題全解、典型案例剖析及違紀(jì)員工處理技巧 2011年9月2--3日（上 海）2011年9月9--10日（深 圳）2011年10月14--15日（上 海）2011年10月21--22日（深 圳）◆主_辦_單_位：中_華_創(chuàng)_世_紀(jì)_企_業(yè)_培_訓(xùn)

◆參_課_對_象：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務(wù)人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等。

◆標(biāo)_準(zhǔn)_費(fèi)_用：2500元/2天/人（含培訓(xùn)、指定培訓(xùn)教材、午餐、茶點(diǎn)費(fèi)等）

【課_程_背_景】

勞動(dòng)爭議案件敗訴，不但給企業(yè)帶來翻倍的經(jīng)濟(jì)損失，而且也給企業(yè)帶來不良的社會影響，不但降低企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理威望，而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性；如果處理不當(dāng)，則可能讓個(gè)別惡意的勞動(dòng)者乘機(jī)鬧事，煽動(dòng)更多的在職員工參與其中，聚眾罷工?? 隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等文件的相繼頒布，全國各地的勞動(dòng)爭議案件持續(xù)急劇遞增，而當(dāng)中80%左右的案件均以企業(yè)敗訴告終！

過去三年來，勞動(dòng)者提出的勞動(dòng)爭議訴求主要有哪些？

未來三年內(nèi)，勞動(dòng)者的熱點(diǎn)訴求將有哪些？

為什么企業(yè)的敗訴率總是那么高，想打贏官司真的那么難嗎？

明明是勞動(dòng)者不勝任工作或者嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)，明明是企業(yè)很有道理，為什么企業(yè)卻敗訴了，而且輸?shù)煤軓氐?、很無奈？

【課_程_特_色】

通過20個(gè)以上的真實(shí)經(jīng)典案例，結(jié)合現(xiàn)行有效的法律法規(guī)文件，全面解讀現(xiàn)階段國內(nèi)勞動(dòng)爭議的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)，尤其在認(rèn)定勞動(dòng)者不合格、不勝任、違紀(jì)違規(guī)、嚴(yán)重失職等環(huán)節(jié)，實(shí)戰(zhàn)專家將全方位、多角度分析案件應(yīng)對思路，提示證據(jù)創(chuàng)制收集策略，剖析關(guān)鍵證據(jù)的厲害關(guān)系，傾囊相授風(fēng)險(xiǎn)防范技巧與應(yīng)對策略，讓廣大學(xué)員迅速學(xué)以致用，大幅度提升實(shí)戰(zhàn)技能！

【專_家_介_紹】資_深_勞_動(dòng)_法_專_家_鐘_永_棣

國內(nèi)著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家，勞動(dòng)仲裁員，國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實(shí)施“國家勞動(dòng)法與企業(yè)薪酬績效有機(jī)整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師，國內(nèi)原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓(xùn)師。現(xiàn)任中華創(chuàng)世紀(jì)企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)首席勞動(dòng)法講師，兼任時(shí)代光華管理學(xué)院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會等50多家政府機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動(dòng)政策法律法規(guī)和勞動(dòng)仲裁、訴訟程序，擅長勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的有效預(yù)防與勞動(dòng)爭議案件的精準(zhǔn)應(yīng)對，善于把勞動(dòng)法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)整合，通曉企業(yè)勞動(dòng)爭議防范機(jī)制的構(gòu)建和勞動(dòng)用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓(xùn)現(xiàn)場為客戶、學(xué)員即時(shí)起草、審查、修改相關(guān)制度、合同、文書，或分析具體案件的應(yīng)對思路；鐘老師獨(dú)到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學(xué)員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服！鐘老師曾任專職勞動(dòng)仲裁員，曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動(dòng)仲裁員”稱號，審判勞動(dòng)爭議案件400多宗；代理勞動(dòng)爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項(xiàng)目20多個(gè)，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個(gè)人長期擔(dān)任30多家（累計(jì)200多家）企業(yè)的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的專家隊(duì)伍，長期為企業(yè)提供勞動(dòng)法常年顧問及各種專項(xiàng)咨詢服務(wù)，客戶滿意度高達(dá)95%。

2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動(dòng)法、勞動(dòng)關(guān)系課程，受益企業(yè)達(dá)30000家，直接受益

學(xué)員70000多人，培訓(xùn)地點(diǎn)涉及20多個(gè)省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動(dòng)政策法規(guī)溶入實(shí)際管理案例當(dāng)中，將人力資源管理與勞動(dòng)法有機(jī)地整合在一起；課程內(nèi)容80%為真實(shí)案例、20%為必備的重點(diǎn)法條；學(xué)員參與討論、互動(dòng)，課程生動(dòng)有趣，深入淺出，實(shí)戰(zhàn)型超強(qiáng)，讓學(xué)員即時(shí)學(xué)以致用！課程滿意度高達(dá)95%，眾多學(xué)員均表示：“第一次聽到如此實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效的勞動(dòng)法課程！鐘老師非常務(wù)實(shí)、不說教、沒有商業(yè)味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”

鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報(bào)》、《廣州日報(bào)》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動(dòng)關(guān)系類文章20多篇，曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務(wù)：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔(dān)保、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、工商銀行、中鐵集團(tuán)、深圳機(jī)場、黃河水電開發(fā)、中煙集團(tuán)、南粵物流、新南方集團(tuán)、深圳愛施德股份、深圳酷動(dòng)數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團(tuán)、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團(tuán)、旺大集團(tuán)、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時(shí)力服裝、廣州蔬果集團(tuán)、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團(tuán)、中山華泰、珠?？诎稄V場、縱橫天地、蛇口船務(wù)運(yùn)輸股份、北京得信佳和醫(yī)療、風(fēng)神集團(tuán)、中咨工程監(jiān)理、廣藥集團(tuán)、高士線業(yè)、利海集團(tuán)、化建集團(tuán)、深圳水務(wù)監(jiān)理、運(yùn)發(fā)集團(tuán)、新廣國際集團(tuán)、美的集團(tuán)、江蘇大全集團(tuán)、沿海地產(chǎn)、深圳華僑城、信源集團(tuán)、京城控股、中國郵政----千余家企業(yè)。

曾參加過鐘老師培訓(xùn)公開課的部分企業(yè)客戶：中國經(jīng)濟(jì)周刊、中國南方電網(wǎng)、珠江電影制片、萬科地產(chǎn)、蒙牛乳業(yè)、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業(yè)銀行、中信銀行信用卡中心、中興通訊、百年糊涂酒業(yè)、保利房地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、雅居樂地產(chǎn)、安踏、金蝶軟件、晨光乳業(yè)、偉易達(dá)電子、廣州地鐵、立白集團(tuán)、藍(lán)月亮、比亞迪汽車、志高空調(diào)、廣州電視臺、白云山制藥、鷹牌陶瓷、金發(fā)科技、加多寶、華為技術(shù)、東芝醫(yī)療系統(tǒng)(中國)、江蘇銀行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發(fā)行集團(tuán)、百事（中國）、天津陽光塑料、西安萬國房地產(chǎn)、中石化、寶恒通集團(tuán)、華潤建筑、七星集團(tuán)、太陽駒（北京）、獅王日用化工（青島）、內(nèi)蒙古西拉沐淪（集團(tuán)）、上海化工機(jī)械、中國液化天然氣運(yùn)輸控股、英之健國際（香港）、海格通信產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產(chǎn)、弘大集團(tuán)、貴州益康制藥、深圳巴士集團(tuán)股份、NETSFIM（北京）農(nóng)業(yè)科技、樂百氏（廣東）、哈其森、廣州汽車集團(tuán)零部件、君華集團(tuán)、本田汽車用品（廣東）、北京航空所、深圳郵政局、商凱集團(tuán)、貴陽第一建筑工程股份、上?？露缮藤Q(mào)、天美（中國）科學(xué)儀器、特森門窗系統(tǒng)（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粵集團(tuán)、通用電氣、中南大學(xué)等上萬家企業(yè)。

【課_程_大_綱】（結(jié) 合20個(gè) 以 上 的 案 例）

一、勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)

1、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？

2、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目？

3、未簽訂勞動(dòng)合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？

4、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資？操作時(shí)要注意哪些技巧？

5、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動(dòng)合同，不簽有何風(fēng)險(xiǎn)？

6、用人單位不使用勞動(dòng)部門的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門備案是否有效？

7、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對？

8、入職后第25天簽訂合同有無風(fēng)險(xiǎn)，什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間，簽署勞動(dòng)合同？

9、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

二、試用期管理環(huán)節(jié)

1、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？

2、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風(fēng)險(xiǎn)？HR人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

3、勞動(dòng)者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期？

4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

5、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？

6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解？

7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)？

8、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？

9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動(dòng)合同無任何風(fēng)險(xiǎn)？

10、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？

三、轉(zhuǎn)正后日常管理環(huán)節(jié)

1、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？

2、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？

3、勞動(dòng)者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

4、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

5、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

6、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

7、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？

8、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

9、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會？

10、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)？內(nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)？

11、個(gè)別惡意勞動(dòng)者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時(shí)間內(nèi)的加班費(fèi)；企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)？

12、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動(dòng)者自行加班，離職后追討加班費(fèi)，企業(yè)該如何應(yīng)對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機(jī)會更大？

13、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險(xiǎn)？

四、勞動(dòng)關(guān)系解除終止環(huán)節(jié)

1、企業(yè)合法解除勞動(dòng)合同，有時(shí)候需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，有時(shí)候無需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？

3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結(jié)果客觀上不合格？

4、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？

5、《解除勞動(dòng)合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

6、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

7、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

8、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補(bǔ)償或要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？

10、勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

11、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

12、企業(yè)出資培訓(xùn)后，員工離職，企業(yè)很難追回培訓(xùn)費(fèi)用和其他成本，企業(yè)該如何做，才確保將風(fēng)險(xiǎn)降到最低，在起訴員工時(shí)也處于有利地位？

13、發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，已經(jīng)離職的勞動(dòng)者回來追討，往往追討成功，企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動(dòng)者的年終獎(jiǎng)？

14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本？對于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)？

15、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？

五、違紀(jì)違規(guī)問題員工處理環(huán)節(jié)

1、處分、解雇勞動(dòng)者，往往勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題？

5、對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8、勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

11、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？

12、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

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新《勞動(dòng)合同法》下的勞動(dòng)爭議熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題全解、典型案例剖析及違紀(jì)員工處理技巧

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第二篇：新勞動(dòng)合同法下的“雇主策略”勞動(dòng)爭議

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新勞動(dòng)合同法下的“雇主策略”勞動(dòng)爭議

雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因?yàn)檫@是所有發(fā)達(dá)國家發(fā)展中的基本經(jīng)驗(yàn)，即必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個(gè)基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價(jià)，就像我們現(xiàn)在的自然環(huán)境。

一部8章98條的《勞動(dòng)合同法》出臺，幾乎牽動(dòng)了所有中國勞動(dòng)者和“資方代表”的神經(jīng)。面對即將來臨的這場嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，不少企業(yè)在到處尋覓如何應(yīng)對新法的出臺，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)，專家指出，不妨換一種思路，看看發(fā)達(dá)國家的《勞動(dòng)法》，再看看發(fā)達(dá)國家優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面的一些優(yōu)秀做法，或許對我們運(yùn)用新的“雇主策略”來迎接《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，能起到很好的啟示作用。

法國勞動(dòng)法有一定的啟示和借鑒意義

據(jù)法國巴黎大學(xué)博士、中國人民大學(xué)法學(xué)院講師鄭愛青介紹，法國《勞

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動(dòng)法》關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定，對我國目前立法和實(shí)踐上關(guān)于內(nèi)部規(guī)章方面存在的問題具有一定的啟示和借鑒意義。

首先，法國勞動(dòng)法建立了全面的而且是有效率的關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的一系列規(guī)范，使雇主制定內(nèi)部規(guī)范的行為有章可循，并且要求雇主必須照章辦事。這些規(guī)范可以看做是防止雇主濫用這一權(quán)力的預(yù)先防范。管理好企業(yè)的員工，不僅僅是雇主的權(quán)力，也是政府必須通過法律手段進(jìn)行干預(yù)的事項(xiàng)。因此，一方面，法國勞動(dòng)法承認(rèn)制定企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是雇主管理企業(yè)權(quán)力中的一項(xiàng)“規(guī)范性”權(quán)力，允許雇主自主擬定內(nèi)部規(guī)章；另一方面，法律又對這一權(quán)力的行使規(guī)定了一些限制條件，如制定規(guī)則的內(nèi)容、程序等，并且設(shè)立了相應(yīng)的行政監(jiān)督和司法監(jiān)督措施，保證這一權(quán)力不被濫用。

其次，法國勞動(dòng)法明確了涉及內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)機(jī)構(gòu)和人員的職責(zé)，建立了具體并切實(shí)有力的監(jiān)督措施，有利于法律規(guī)定的落實(shí)。另外，健全的司法救濟(jì)途徑的建立，也為雇員提供了監(jiān)督雇主行使內(nèi)部規(guī)范權(quán)和處罰權(quán)的可能性和機(jī)會。這些做法對我們都具有借鑒價(jià)值。在我國，不少企業(yè)內(nèi)部職代會的設(shè)立和權(quán)力的落實(shí)都存在問題，就容易造成在內(nèi)部勞動(dòng)紀(jì)律上用人單位行政一方說了算數(shù)的現(xiàn)象，再加上外部對企業(yè)勞動(dòng)法的執(zhí)法監(jiān)察缺乏有力手段，就很難保證處于弱者一方職工的合法權(quán)益。

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還有，法國勞動(dòng)法對雇主處罰權(quán)的限制是非常全面的，既有實(shí)質(zhì)內(nèi)容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保護(hù)雇員的利益。這對于我國目前在企業(yè)處罰職工方面存在的問題也具有啟發(fā)價(jià)值。

周圍國家如何防止雇主濫用“規(guī)范性權(quán)力”

鄭愛青認(rèn)為，制定企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是不是當(dāng)然就是企業(yè)主的權(quán)利？這在我們很多人看來，已經(jīng)不成為問題了。回答當(dāng)然是肯定的。然而，當(dāng)我們看看周圍國家的做法時(shí)，答案其實(shí)并不那么肯定。例如，在比利時(shí)、荷蘭和德國，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須由職工代表和雇主協(xié)議達(dá)成，如果達(dá)不成協(xié)議，就有一系列的救濟(jì)手段，如和解、仲裁等。

例如在德國，企業(yè)委員會在涉及企業(yè)的組織、雇員行為等問題上享有“共決”權(quán)。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認(rèn)雇主有制定企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的權(quán)力，稱之為雇主的一項(xiàng)“規(guī)范性權(quán)力”。

為了防止雇主濫用這項(xiàng)“規(guī)范性權(quán)力”，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項(xiàng)權(quán)力的使用范圍。同時(shí)，法國法律又把某些企業(yè)、組織制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則規(guī)定為一種義務(wù)。既然是雇主的義務(wù)，那么，雇主違反義務(wù)就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

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發(fā)達(dá)國家的“雇主策略”

發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面有哪些優(yōu)秀做法呢？《勞動(dòng)合同法》課題組組長，中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長、勞動(dòng)人事學(xué)院教授、勞動(dòng)法博士、博士生導(dǎo)師、中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)會副會長、中國勞動(dòng)法學(xué)研究會副會長常凱教授認(rèn)為，發(fā)達(dá)國家的雇主策略在不同的國家、不同的行業(yè)、不同的企業(yè)所采取的策略都是不一樣的。

據(jù)常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格的，另外企業(yè)里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權(quán)益，而我國現(xiàn)在沒有這個(gè)。國外的老板，他在這種社會環(huán)境下，使得他必須考慮怎么處理好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他在處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀(jì)80年代美國庫肯教授提出來的，即雇主策略。

常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當(dāng)成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業(yè)就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當(dāng)然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會合作，德國很多企業(yè)都是這樣。

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雇主策略作為一種方向

常凱認(rèn)為，雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因?yàn)檫@是所有發(fā)達(dá)國家發(fā)展中的基本經(jīng)驗(yàn)，即必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個(gè)基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價(jià)，就像我們的現(xiàn)在的自然環(huán)境。

在日本，他們的勞動(dòng)用工法律環(huán)境同樣十分嚴(yán)格，可是日本企業(yè)的勞資關(guān)系卻非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭取一輩子在一個(gè)企業(yè)干到底，并以此為榮。為什么會有這樣的忠誠度？常老師解釋道，日本企業(yè)管理模式大都是家族式管理，企業(yè)對于自己員工很關(guān)愛，把他管得嚴(yán)，是希望員工將來有所作為，對員工要求嚴(yán)格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯(cuò)要體罰，但是該給員工的關(guān)懷都會給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時(shí)候老板比員工考慮會更深入一些。同時(shí)，在日本，即使你博士畢業(yè)，也要從基層做起，企業(yè)將告訴你一步一步如何發(fā)展，努力地把你當(dāng)成自己的家人，將員工的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。

中國企業(yè)家要善于分析內(nèi)部員工需求

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過去，我們的企業(yè)總認(rèn)為工會是個(gè)花瓶，有沒有都一樣?？墒切路▽?shí)施在即，企業(yè)在面對外部市場競爭的同時(shí)，也要時(shí)刻關(guān)注自身的雇主策略，除了做好人力資源工作的同時(shí)，還應(yīng)注重工會對你的促進(jìn)動(dòng)力，注重用談判的方式去解決問題。

常凱認(rèn)為，新《勞動(dòng)合同法》頒布以后，中國企業(yè)將來會面臨的一個(gè)會形成集體力量的勞工群體。盡管現(xiàn)在沒有達(dá)到，但是這個(gè)趨勢已經(jīng)很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權(quán)益。他也可能通過工會，也可能是自發(fā)，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什么呢？就因?yàn)閯趧?dòng)者是一個(gè)有主動(dòng)性的法律關(guān)系主體，有自己的權(quán)利要求，有自己的訴求，不會很被動(dòng)，在這一點(diǎn)上，我們的企業(yè)首先要解決的問題，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規(guī)避法律。”

常凱認(rèn)為，新法的頒布，使企業(yè)家們在分析市場客戶的需求的同時(shí)，也要回過頭來到內(nèi)部來看看，分析內(nèi)部的員工的需求?；趯λ麄兊姆治?，去制定屬于企業(yè)自己的雇主品牌策略，并進(jìn)行我們相應(yīng)的雇主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結(jié)合點(diǎn)。

他還認(rèn)為，中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內(nèi)部問題。為什么中國企業(yè)沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個(gè)別勞

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動(dòng)關(guān)系模式，勞動(dòng)力極大地供過于求，企業(yè)隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業(yè)和西方企業(yè)不一樣，沒有遇到對手的限制，在內(nèi)部管理上，完全自己為所欲為，想怎么做就怎么做。

外國做法不可一律照搬

可是在中國，家族式管理往往背負(fù)著更多負(fù)面作用?！秳趧?dòng)合同法》的頒布實(shí)施，在引導(dǎo)企業(yè)的人才競爭環(huán)境向良性方向發(fā)展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償?shù)默F(xiàn)象。進(jìn)而讓企業(yè)以合作的態(tài)度去選拔、判斷、培養(yǎng)員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當(dāng)高。

同時(shí)，常凱教授還指出，作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上，對企業(yè)發(fā)展趨向的把握，對勞資關(guān)系目前的特點(diǎn)，下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立。對于發(fā)達(dá)國家的做法應(yīng)該有所取舍，不能再像上世紀(jì)八九十年代引進(jìn)美國模式的時(shí)候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。

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第三篇：新《勞動(dòng)合同法》之下的薪酬難點(diǎn)

1.關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金，下列說法正確的是：正確答案：AD

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金都發(fā)生在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)

2.在用人單位合法解除或終止勞動(dòng)合同的情況下，適用經(jīng)濟(jì)賠償金 3.在用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的情況下，適用補(bǔ)償金 4.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的支付條件和支付標(biāo)準(zhǔn)不同

2.用人單位支付賠償金后，就可以解除或終止勞動(dòng)合同。此種說法：正確答案：B

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。此種說法：正確答案：A

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.勞動(dòng)合同中“工資由單位確定并調(diào)整”的條款屬于有效條款。此種說法：正確答案：B

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資。此種說法：正確答案：A

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.因不可歸責(zé)于承租人的事由，致使租賃物部分或者全部毀損、滅失的，承租人可以要求減少租金或者不支付租金；因租賃物部分或者全部毀損、滅失，致使不能實(shí)現(xiàn)合同目的的，承租人可以解除合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯(cuò)誤

2.要做好預(yù)算管理，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)一次性與公司或主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂撥款合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.對于不辭而別的員工，如果企業(yè)聯(lián)系不上，就無法單方解除勞動(dòng)合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.員工從事第二職業(yè)或兼職的，企業(yè)都可以與其解除勞動(dòng)合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.用人單位支付賠償金后，就可以解除或終止勞動(dòng)合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯(cuò)誤 1.企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的試用期合同不屬于正式的勞動(dòng)合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.供用電合同是供電人向用電人供電，用電人支付電費(fèi)的合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.技術(shù)服務(wù)合同是指當(dāng)事人一方以技術(shù)知識為另一方解決特定技術(shù)問題所訂立的合同，包括建設(shè)工程合同和承攬合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.行紀(jì)合同是行紀(jì)人以自己的名義為委托人從事貿(mào)易活動(dòng)，委托人支付報(bào)酬的合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.專利實(shí)施許可合同只在該專利權(quán)的存續(xù)期間內(nèi)有效。專利權(quán)有效期限屆滿或者專利權(quán)被宣布無效的，專利權(quán)人不得就該專利與他人訂立專利實(shí)施許可合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯(cuò)誤

1.勞動(dòng)合同解除或終止，如果是工作不滿六個(gè)月的員工，企業(yè)需要支付補(bǔ)償金為：正確答案：D

1.三個(gè)月工資 2.兩個(gè)月工資 3.一個(gè)月工資 4.半個(gè)月工資

2.無固定期限合同帶給企業(yè)的最大問題是：正確答案：A

1.解雇制度的問題 2.合同期限的問題 3.持續(xù)金的問題 4.人員的流動(dòng)問題

1.非過錯(cuò)員工解除合同時(shí)，企業(yè)要向員工：正確答案：A

1.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2.支付養(yǎng)老保險(xiǎn)金 3.支付社?；?4.支付最低生活補(bǔ)助金

1.《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者不勝任工作的舉證要求，實(shí)際是要求企業(yè)：正確答案：C

1.提高管理水平2.加大管理力度 3.增加管理成本 4.理順管理程序

1.下列幾種崗位上不適合勞務(wù)派遣的是：正確答案：B

1.臨時(shí)性崗位 2.高端層崗位 3.替代性崗位 4.輔助性崗位

1.就業(yè)歧視破壞的是文明社會大家共同所享有的：正確答案：C

1.公民人身自由權(quán) 2.自由擇業(yè)權(quán) 3.就業(yè)機(jī)會的均等權(quán) 4.勞動(dòng)就業(yè)權(quán)

1.《勞動(dòng)合同法》出臺以后，媒體認(rèn)為其最大的亮點(diǎn)就是終止合同的時(shí)候員工可以享受：正確答案：C

1.公正待遇 2.平等權(quán)利 3.補(bǔ)償金 4.自由擇業(yè)

1.企業(yè)意識到招人太難，求職者也覺得找工作難，一個(gè)很重要的原因就是：正確答案：D

1.招聘條件太苛刻 2.人才市場不完善 3.沒有人才展示的平臺 4.勞動(dòng)合同過于短期化

1.勞動(dòng)合同期限在三年以上和無固定期限合同的試用期是：正確答案：D

1.不得超過一個(gè)月 2.不得超過兩個(gè)月 3.不得超過三個(gè)月 4.不得超過六個(gè)月

1.某些職位要求女性的求職者是碩士以上畢業(yè)，男性的求職者是本科以上畢業(yè)這也是：正確答案：B

1.學(xué)歷歧視 2.性別歧視 3.職稱歧視 4.成績歧視

1.勞動(dòng)合同鑒證是：正確答案：D

1.不能采取自愿原則 2.行政執(zhí)法行為 3.一項(xiàng)法律法規(guī) 4.一項(xiàng)行政服務(wù)措施

1.下列條款中屬于勞動(dòng)合同的必備條款的是：正確答案：D

1.補(bǔ)充保險(xiǎn)條款 2.培訓(xùn)條款 3.福利待遇條款 4.工作地點(diǎn)

1.2008年兩會期間政協(xié)委員張茵有一個(gè)提案就是：正確答案：C

1.關(guān)于固定期限合同問題 2.關(guān)于期限合同的問題 3.關(guān)于無固定期限合同的問題 4.關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的問題

1.在工作當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的歧視是：正確答案：B

1.種族歧視 2.性別歧視 3.學(xué)歷歧視 4.信仰歧視

1.勞動(dòng)者享有醫(yī)療期的權(quán)利長短的總的原則是由：正確答案：C

1.年齡決定的 2.資歷決定的

3.在企業(yè)工作年限決定的 4.對企業(yè)的貢獻(xiàn)決定的

1.基于員工過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同企業(yè)可以：正確答案：B

1.提前30天通知員工 2.隨時(shí)通知員工 3.提前10天通知員工 4.按約定通知員工

1.《勞動(dòng)合同法》立法的原則是重點(diǎn)保護(hù)：正確答案：D

1.新興企業(yè) 2.高端勞動(dòng)者 3.中端勞動(dòng)者 4.低端勞動(dòng)者

1.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，一年的勞動(dòng)合同，最長的試用期不能超過：正確答案：A

1.兩個(gè)月 2.三個(gè)月 3.六個(gè)月 4.十二個(gè)月 1.企業(yè)解除非過錯(cuò)性員工勞動(dòng)合同要求提前：正確答案：D

1.提前3天通知 2.提前10天通知 3.提前15天通知 4.提前30天通知

1.下列幾項(xiàng)不屬于勞動(dòng)合同的必備條款內(nèi)容的一項(xiàng)是：正確答案：B

1.法定代表人 2.工資報(bào)酬的具體數(shù)字 3.居民身份證 4.社會保險(xiǎn)

1.勞動(dòng)合同簽訂以后的鑒證是：正確答案：D

1.契約原則 2.行政原則 3.法律規(guī)定 4.自愿原則

1.用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同是：正確答案：C

1.期限勞動(dòng)合同 2.無固定期限勞動(dòng)合同 3.固定期限勞動(dòng)合同 4.協(xié)約勞動(dòng)合同

1.下列各項(xiàng)中屬于勞動(dòng)合同的可備條款的一項(xiàng)是：正確答案：D

1.勞動(dòng)條件 2.職業(yè)危害防護(hù) 3.休息休假 4.培訓(xùn)條款

1.無固定期限合同加上解雇制度，實(shí)際上相當(dāng)于是以法律形式為員工設(shè)計(jì)的：正確答案：B

1.社會制度 2.福利制度 3.經(jīng)濟(jì)制度 4.人事制度

1.下列條款中屬于勞動(dòng)合同的可備條款的是：正確答案：A

1.保密條款 2.居民身份證 3.社會保險(xiǎn) 4.住址

1.企業(yè)在招聘過程當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的一個(gè)問題就是：正確答案：D 1.人際關(guān)系 2.任人為親 3.人才素質(zhì) 4.就業(yè)歧視

第四篇：新勞動(dòng)合同法下用人單位規(guī)章制度

勞動(dòng)合同法解讀四：用人單位規(guī)章制度

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。

一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面。根據(jù)１９９７年１１月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

二、規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定程序

規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨(dú)斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

１．關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項(xiàng)上，以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動(dòng)法第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商?！惫ǖ谌藯l：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加?！惫痉ǖ谑藯l第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。”這樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)時(shí)只要聽取工會和職工的意

見就可以了，規(guī)定經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統(tǒng)一，勢必造成規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，實(shí)踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項(xiàng)，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，屬于職工代表大會職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！北痉ㄒ?guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強(qiáng)調(diào)通過平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

２．平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。規(guī)章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度，重大事項(xiàng)如勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等。

３．具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

三、規(guī)章制度的異議程序

用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

四、規(guī)章制度的告知程序

規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分，要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種，實(shí)踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者；有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動(dòng)者知道就可以。

第五篇：新勞動(dòng)合同法下勞動(dòng)合同期限（最終版）

勞動(dòng)合同法解讀十二：勞動(dòng)合同期限

第十二條 勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定。

一、什么是勞動(dòng)合同的期限

勞動(dòng)合同期限是指合同的有效時(shí)間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時(shí)。任何勞動(dòng)過程，都是在一定的時(shí)間和空間中進(jìn)行的。在現(xiàn)代化社會中，勞動(dòng)時(shí)間被認(rèn)為是衡量勞動(dòng)效率和成果的一把尺子。勞動(dòng)合同期限由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定。是勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。

二、為什么勞動(dòng)合同應(yīng)有期限

勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時(shí)間。勞動(dòng)合同訂立后，雙方當(dāng)事人便建立了勞動(dòng)關(guān)系，各自要依據(jù)自己的勞動(dòng)行為來享受權(quán)利和履行義務(wù)。但是，這種權(quán)利義務(wù)關(guān)系不可能無頭無尾，成為永恒不變的關(guān)系，尤其是市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力的流動(dòng)是必然的。勞動(dòng)關(guān)系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時(shí)間表現(xiàn)出來，這就產(chǎn)生了勞動(dòng)合同的期限。勞動(dòng)合同如果沒有期限，雙方當(dāng)事人享有權(quán)利和履行義務(wù)處于不確定狀態(tài)，不利于維護(hù)各自的合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同存在的前提條件，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同內(nèi)容的保證。勞動(dòng)合同是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程為目的，勞動(dòng)過程是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過程。勞動(dòng)合同如果沒有期限，這個(gè)過程就難以確定，生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。正因?yàn)槿绱?，本法把勞?dòng)合同期限作為勞動(dòng)合同的必備條款之一作出規(guī)定。

三、勞動(dòng)合同期限的分類

根據(jù)本條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

四、如何確定勞動(dòng)合同期限

合理地確定勞動(dòng)合同期限，對當(dāng)事人雙方來說，都是至關(guān)重要的。由于勞動(dòng)合同期限需要雙方當(dāng)事人協(xié)商確定，因此，應(yīng)當(dāng)遵循一定的原則，用統(tǒng)一的目標(biāo)來約束當(dāng)事人 的意志。確定勞動(dòng)合同期限除了堅(jiān)持勞動(dòng)合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則。訂立勞動(dòng)合同的目的是建立勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)社會生產(chǎn)勞動(dòng)，使勞動(dòng)者獲得物質(zhì)上的一定利益。而勞動(dòng)者的勞動(dòng)和獲得的物質(zhì)利益，都必須依賴企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，取得好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，訂立勞動(dòng)合同的期限首先必須從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和工作的需要來確定。第二，兼顧當(dāng)事人雙方利益的原則。在堅(jiān)持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則下，要兼顧當(dāng)事人雙方的利益。因?yàn)橛喠趧?dòng)合同是企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的事情，關(guān)系到雙方的利益。確定勞動(dòng)合同期限時(shí)，不能只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)工作需要，也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動(dòng)者個(gè)人利益，尊重勞動(dòng)者個(gè)人意愿?？傊?，當(dāng)事人雙方都應(yīng)當(dāng)處理好眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，合理確定勞動(dòng)合同的期限。

科學(xué)合理地確定勞動(dòng)合同的期限，對于用人單位和勞動(dòng)者的發(fā)展都有很大幫助。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的長期規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)，對勞動(dòng)力的使用進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，合理規(guī)劃，使勞動(dòng)合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動(dòng)者可以根據(jù)自身的年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)水平、自身發(fā)展計(jì)劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動(dòng)合同期限。