第一篇：法律論壇(二)企業(yè)產(chǎn)生勞動糾紛的根源

法律論壇

（二）企業(yè)勞動糾紛產(chǎn)生的根源

我們在處理訴訟案件以及為顧問單位提供法律建議的時候，針對勞動爭議這一領(lǐng)域，企業(yè)的聲音都是“壓力太大”“講理太難”，都認為《勞動合同法》太傾斜于勞動者了，在勞動關(guān)系中，企業(yè)好像才是真正的弱者，像不簽勞動合同要支付雙倍工資，勞動合同到期不續(xù)簽要支付經(jīng)濟補償?等等等等，好像只要勞動者一提起勞動爭議，就很少有企業(yè)能打贏官司。

但是，我們必須認識到《勞動合同法》的目的是什么？是為了構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，雖然 “扶弱”是法律的主導思想，但《勞動合同法》同樣賦予了企業(yè)很寬廣的自治權(quán)利，如果企業(yè)不善于運用，則法律對企業(yè)的支持就形同虛設(shè)。善于運用，則不但有利于企業(yè)減少糾紛，甚至可以消除糾紛，提升企業(yè)凝聚力。所以，很多問題不是出在法律規(guī)定不嚴、法律規(guī)定不公平上，而是因為企業(yè)不能適應(yīng)《勞動合同法》嚴格的要求，還沒有真正掌握如何運用法律加強企業(yè)自身管理的科學性。

企業(yè)勞動糾紛產(chǎn)生的根源

很多企業(yè)都有人力資源管理制度，可能有的很簡單，但是制度是有的，企業(yè)基本都能按照法律規(guī)定制定一些最基本的勞動時間、勞動報酬、休息休假等方面的規(guī)定。那么在這個制度里，企業(yè)最容易忽略的，也是所有企業(yè)的通病問題是——辦理各類人事手續(xù)時的流程以及企業(yè)依法履行這些程序的證據(jù)留存問題。這些內(nèi)容如果不完備，在發(fā)生勞動爭議時企業(yè)只有被動等待，根本無法舉證說明自己行為的合法性。從我們解決的那么多案件來看，企業(yè)在勞動爭議中的輸贏，就取決于這個關(guān)鍵性因素。

在勞動關(guān)系管理中，制度的明確性和合法性是非常重要的。簡單舉個例子，某企業(yè)的員工守則中明確規(guī)定將工作失職分為三個等級，規(guī)定3個c級錯誤相當于一個b級錯誤，2個b級錯誤等于一個a級錯誤。而員工如果達到了a級錯誤時，企業(yè)就有權(quán)援引——員工嚴重違反勞動紀律這一條，解除勞動合同，且不必支付任何經(jīng)濟補償。這，就是法律賦予企業(yè)維護自身合法權(quán)益的有力武器。

相比之下，有些企業(yè)的員工守則遠遠沒有這么規(guī)范，制定了也是有等于無。所以，勞動法規(guī)除了給勞動者大量的權(quán)力空間外，也賦予了企業(yè)很多權(quán)力空間，但企業(yè)必須得會用法律，法律才能充分保障企業(yè)的權(quán)利。

勞動關(guān)系的合法性、科學性范圍非常廣，粗略一分都可以劃分出十幾個要素，每一個要素更是內(nèi)容龐雜，企業(yè)在制定人事制度及管理制度時，幾乎要把所有這些要素都通盤考慮，才能防患于未然。當然，這對于企業(yè)來說可能很難，但為了企業(yè)的健康有序發(fā)展，下點功夫多打些牢固基礎(chǔ)是非常必要的。

第二篇：企業(yè)如何控制和減少勞動糾紛

企業(yè)如何控制和減少勞動糾紛

劉先明

目前，企業(yè)因為裁員、辭退員工、解除員工勞動合同等而引發(fā)的勞動糾紛案例越來越多，而且經(jīng)員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來越多；這表明了企業(yè)的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護自己的切身利益，這也是企業(yè)普法教育的一種成果、公眾法律意識增強的一種表現(xiàn)；同時，從另一方面也說明了部分企業(yè)分管企業(yè)勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導、負責處理企業(yè)與員工勞動人事關(guān)系的職能部門在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動合同等事情上是沒有具備應(yīng)有的管理知識、法律知識和相應(yīng)技能的。

企業(yè)因為勞動糾紛案例敗訴的結(jié)果如果是讓企業(yè)支付員工經(jīng)濟補償、賠償或讓員工重新返回企業(yè)和崗位，那么企業(yè)的損失就不僅僅是需要支付一定的經(jīng)濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關(guān)費用，還有因為應(yīng)訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用（敗訴、勝訴都會發(fā)生），而且，如果敗訴的話，企業(yè)還有一項更重要的損失，即：企業(yè)因為敗訴必然會在社會、客戶、企業(yè)內(nèi)部等環(huán)境范圍里形成一定程度的反響，企業(yè)形象將受到一定程度的降損。一個對自己的員工算計到“骨頭”的企業(yè)（準確地講，通常是企業(yè)的有一定權(quán)力的、德行欠佳的個別干部或領(lǐng)導），其給企業(yè)現(xiàn)有員工樹立的形象

必然是“不講誠信”，而且如果再加上敗訴的話，又給企業(yè)現(xiàn)有員工留下另一種印象——“無知與無能”，企業(yè)因為勞動糾紛敗訴而形成的企業(yè)領(lǐng)導不講“誠信”、“無知”又“無能”等印象是很難用金錢來衡量和彌補的。上述因為勞動糾紛敗訴而發(fā)生的費用或損失，其引發(fā)人可能只是企業(yè)一時的領(lǐng)導層或個別副職領(lǐng)導，但承受這些費用和損失的則是企業(yè)的全體員工和企業(yè)的將來；因此，對于企業(yè)來講，一定要減少勞動糾紛案例的出現(xiàn)、避免可能敗訴的各種勞動糾紛。

那么，企業(yè)怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？

筆者認為，長期堅持、綜合實施以下帶有“規(guī)范性+創(chuàng)新性”特色的四個手段將會是行之有效的途經(jīng)和方法：

一、行政手段：在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù)《勞動法》把“丑話”說在前面：對于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，不構(gòu)成犯罪的，可以給予行政處分；企業(yè)對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度——對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、決策的領(lǐng)導人或領(lǐng)導班子要實行可追溯的行政責任承擔制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔行政性領(lǐng)導責任，依據(jù)敗訴比例1%——10%、11——50%、51%——90%、91%——100%，責任人要受到相應(yīng)的批評、記過、調(diào)換崗位、撤職等行政處分；領(lǐng)導班子集體決策的，領(lǐng)導班子集體承擔責任，其中分管負責人要承擔較多的行政責任，領(lǐng)導班子要受到相應(yīng)自我批評或批評、記過等處分。

二、經(jīng)濟手段：對于發(fā)生的各項勞動糾紛，企業(yè)在辦理勞動糾紛過程中都要發(fā)生一定的費用，因此企業(yè)可以單獨建帳。如果企業(yè)勝訴的，所有相關(guān)費用，轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支，如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經(jīng)濟補償、賠償由企業(yè)承擔外，其它因此而發(fā)生所有費用，我們可稱之為“勞動糾紛風險費用”，全部由提議人、決策人分擔，其中提議人承擔“勞動糾紛風險費用”的40%，決策人承擔“勞動糾紛風險費用”的60%，領(lǐng)導班子集體決策的，分管勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導人承擔決策風險費用的50%，參與決策的其他領(lǐng)導班子成員承擔決策風險費用的50%。

三、法律手段：要對企業(yè)分管勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導、職能部門負責人、工作人員等相關(guān)人員進行《勞動法》的培訓、考核，考核不合格的，不能分關(guān)、從事企業(yè)的勞動人事關(guān)系工作；企業(yè)負責處理勞動人事關(guān)系的職能部門和相關(guān)領(lǐng)導，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認真、嚴格地按照《勞動法》辦事，依據(jù)《勞動法》處理一切可能會引發(fā)勞動糾紛的各項工作，對于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，構(gòu)成犯罪的，企業(yè)要提請有關(guān)部門依法追究刑事責任。

四、文化手段：建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道，企業(yè)領(lǐng)導層要善于識別提議人的真實動機和分管勞動人事關(guān)系領(lǐng)導在處理勞動人事關(guān)系時的決策行為動機，避免因為個別領(lǐng)導和干部出于其個人私心雜念的私人行為來影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為、而引發(fā)企業(yè)與員工之間可能的勞動糾紛，要從勞動糾紛可能會帶來企業(yè)形象降損的高度來重視一切可能引發(fā)勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛的調(diào)節(jié)功能，把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。凡是不是嚴重違法亂紀、嚴重違犯企業(yè)規(guī)章制度、不具備適應(yīng)性技能學習能力的員工，企業(yè)都應(yīng)該從員工是“社會性員工”的角度或高度來看待擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工，企業(yè)對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設(shè)身處地地替其著想，為其失業(yè)后的社會保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件，如可以在企業(yè)方便的條件下，組織擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工進行社會需求量較大崗位的技能培訓，增強其再就業(yè)的社會競爭力，不要把員工當“包袱”甩出去，而是要為社會提供有用的社會性人才。

（員工關(guān)系）（勞動關(guān)系）（員工關(guān)系管理）

第三篇：第四屆企業(yè)法律風險管理論壇

第四屆企業(yè)法律風險管理論壇

暨2010中國上市公司法律風險實證研究成果發(fā)布會

發(fā)布內(nèi)容及獎項介紹

由中華全國律師協(xié)會、中國國際經(jīng)濟貿(mào)易仲裁委員會和中國商業(yè)法研究會共同舉辦的第四屆企業(yè)法律風險管理論壇將發(fā)布中國歷史上規(guī)模最大的法學研究項目之一：《中國上市公司法律風險實證研究》課題的研究成果：“2010中國上市公司法律風險實證研究報告”，報告將全面分析2009年中國上市公司的法律風險成本以及2009年上市公司面臨的現(xiàn)實的法律風險行為，報告還將公布中國上市公司法律風險成本指數(shù)系列排行、中國上市公司法律風險行為系列排行。

論壇將以上市公司法律風險成本指數(shù)為基礎(chǔ)評選出： “2010中國上市公司十佳法律風險管理獎” “2010中國上市公司最佳法律風險管理獎” “2010中國企業(yè)法律風險管理卓越服務(wù)獎”

論壇還將同時公布中銀杯首屆中國法律風險管理征文活動評選結(jié)果，設(shè)立以下獎項：

“中銀杯首屆中國法律風險管理征文特別榮譽獎” “中銀杯首屆中國法律風險管理征文優(yōu)秀論文獎”

一，2010中國上市公司法律風險成本指數(shù)系列排行榜

? 系列排行榜背景

不論法律風險以何種方式潛伏或爆發(fā)，法律風險對企業(yè)的影響最終都要體現(xiàn)在成本上，體現(xiàn)在對企業(yè)經(jīng)營目標的影響上，因此評價企業(yè)法律風險管理好壞唯一科學的方法只能建立在企業(yè)法律風險成本的核算和統(tǒng)計的基礎(chǔ)之上。那么，中國上市公司法律風險的成本到底是多少？對其利潤的影響到底有多大？各行業(yè)平均法律風險成本又是多少？中國上市公司法律風險管理標桿企業(yè)有哪些？上市公司通過卓越的法律風險管理降低成本，提升利潤的空間到底有多大？

《2010中國上市公司法律風險成本指數(shù)分析報告》將首次根據(jù)公開資料，全面核算中國上市公司法律風險成本，盤點、評估上市公司法律風險管理實踐，發(fā)布“2010中國上市公司法律風險管理系列排行榜”，為各行業(yè)、各地區(qū)以及各類型企業(yè)提供評價自身法律風險管理水平的基礎(chǔ)參照，以期推動中國上市公司在法律風險管理方面的進步與發(fā)展，維護股市穩(wěn)定與廣大中小投資者利益，促進中國經(jīng)濟和諧穩(wěn)定、健康發(fā)展。

? 法律風險成本指數(shù)

本次論壇所稱“法律風險成本指數(shù)”是指效益法律風險成本指數(shù)，即上市公司單位凈利潤所負擔的法律成本。

? 法律風險成本指數(shù)計算公式

企業(yè)法律風險成本指數(shù)=法律風險成本/企業(yè)凈利潤

考慮到法律風險生命周期的影響和上市公司可能存在的經(jīng)營業(yè)績的波動，計算上市公司當年法律風險成本指數(shù)時，考慮了前一的影響。

二、2010中國上市公司十大法律風險行為系列排行

? 系列排行榜背景

面對多如牛毛的法律法規(guī)和難以計數(shù)的合同約定，2009年中，中國上市公司到底面臨哪些真實的法律風險，造成這些法律風險的行為是什么？那種法律風險行為發(fā)生的頻次最高，造成的損失最大？

《2010中國上市公司法律風險行為實證研究報告》將首次全面盤點分析中國上市公司法律風險行為的整體情況，發(fā)布“2010中國上市公司十大法律風險行為系列排行”榜單（行業(yè)排行、地區(qū)排行、國企排行等），為各行業(yè)、各地區(qū)以及各類型企業(yè)治理自身重點法律風險行為提供基礎(chǔ)參考，將有限的資源投入到最需要治理的法律風險行為中去。

? 法律風險行為的分析、統(tǒng)計和排行

在核算、分析法律風險成本時，我們需要首先確認上市公司披露的訴訟仲裁、壞賬、資產(chǎn)減值、投資減值、罰款、違約金等營業(yè)外支出以及其他非經(jīng)常性損益等相關(guān)事項和財務(wù)科目中的每一項成本是否是由法律原因引起，是否疏于法律風險防或是法律措施采取不當有關(guān)，如果有關(guān)，課題組將找出具體的法律風險行為和導致的損失大小。通過統(tǒng)計分析，課題組將確定每種法律風險發(fā)生的頻次、導致的總體損失等，并再次基礎(chǔ)上，形成“2010中國上市公司法律風險行為系列排行”

三、2010中國上市公司十佳法律風險管理獎簡介

? 參評對象 中國所有上市公司 ? 信息來源

以滬深交易所公布的歷年上市公司年報及公告為主，結(jié)合上市公司調(diào)研 ? 評選流程和標準

1.課題組通過全面核算上市公司法律風險成本，計算各上市公司法律風險成本指數(shù)，在剔除兩年平均凈利潤為零或負數(shù)的上市公司后，給出市場整體和各行業(yè)的排名

2.課題組在上述排名基礎(chǔ)上，按照如下步驟和標準（暫定）給出“中國上市公司百佳法律風險管理排行榜”：首先，確定法律風險指數(shù)最低的100家上榜上市公司名單，然后，根據(jù)同一行業(yè)上榜的上市公司總數(shù)不得超過8個的規(guī)定，以及有重大負面新聞的上市公司不得參與評選的規(guī)定，剔除部分公司，最后，根據(jù)公司法律風險成本指數(shù)的高低補齊100家上市公司；榜單將首先在10月13日的發(fā)布會上公布，上榜企業(yè)同時作為“中國上市公司十佳法律風險管理獎”的候選上市公司；

3.課題組主動收集企業(yè)公布的其他相關(guān)文字資料，在充分考慮企業(yè)的行業(yè)特點、整體規(guī)模、多元化、國際化等因素對企業(yè)法律風險影響的前提下，以企業(yè)可控法律風險成本指數(shù)的大小為基礎(chǔ)，在100上榜上市公司中遴選出30家“中國上市公司十佳法律風險管理獎”入圍企業(yè)。

4.組委會通知入圍企業(yè)提交企業(yè)2009年法律風險管理工作總結(jié)，并補充相關(guān)資料，包括但不限于：企業(yè)內(nèi)部控制制度簡介，法律風險管理戰(zhàn)略概況，公司治理概況、法律機構(gòu)設(shè)置、法律相關(guān)制度建設(shè)和執(zhí)行情況、人員法律素質(zhì)，法律培訓情況，訴訟仲裁概況，特別事項說明等，5.評審委員會根據(jù)課題組收集的材料以及企業(yè)提交的資料，對入圍上市公司進行分析與評價，然后投票決定獲得“中國上市公司十佳法律風險管理獎”的上市公司名單；上市公司按得票多少確定排名。得票一樣的，按下述方法確定排名：首先，按法律風險成本指數(shù)得分情況從高到低，確定10家上市公司得分從1到10，其次，按企業(yè)總資產(chǎn)，從小到大，確定10家公司得分從1到10。最后，將得票數(shù)相同的兩家公司在企業(yè)總資產(chǎn)和法律風險成本指數(shù)方面的得分分別相加，得分高的排名靠前。得分依然一樣的，法律風險成本指數(shù)低的排名靠前。

6.2010年11月6日在“第四屆中國企業(yè)法律風險管理論壇”公布“2010中國上市公司十佳法律風險管理獎”名單。

四、2010中國上市公司最佳法律風險管理獎

? 參評對象

2010中國上市公司十佳法律風險管理獎獲獎公司 ? 信息來源

上市公司年報及公告結(jié)合上市公司申報材料 ? 評選流程和標準

2010中國上市公司十佳法律風險管理獎獲獎公司中排名前三的上市公司為“2010中國上市公司最佳法律風險管理獎” 的候選公司。組委會將按下述方法確定獲獎?wù)撸菏紫?，按法律風險成本指數(shù)得分情況從高到低，確定3家上市公司得分從1到3，其次，按企業(yè)總資產(chǎn)，從小到大，確定3家公司得分從1到3。最后，將得票數(shù)相同的兩家公司在企業(yè)總資產(chǎn)和法律風險成本指數(shù)方面的得分分別相加，得分高的獲獎。得分依然一樣的，法律風險成本指數(shù)低的為獲獎公司。? 獎杯簡介

中國上市公司最佳法律風險管理獎獎杯是“九華玉龍龜”，選用玉石新貴九華玉精心雕刻而成?！褒堫^龜身”寓意法律風險管理幫助上市公司在可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，一飛沖天。

五、2010中國企業(yè)法律風險管理卓越服務(wù)獎

? 獎項背景

隨著經(jīng)濟對法律服務(wù)要求的不斷提升，律師事務(wù)所正面臨日益嚴峻的挑戰(zhàn)。一直以來，律師個人品牌競爭是業(yè)界競爭的主旋律，但顯然已不能適應(yīng)新的要求。以律師團隊品牌競爭取代律師個人品牌競爭，能否有效地建立律師事務(wù)所積極、正面的品牌形象，將最終決定其進一步的發(fā)展。

建立和實施律師事務(wù)所品牌戰(zhàn)略，變個人優(yōu)勢為律師事務(wù)所品牌優(yōu)勢，不斷提升品牌價值，成為律師行業(yè)發(fā)展的必由之路。專業(yè)領(lǐng)域的知名度和美譽度是律所品牌的重要組成部分。法律風險管理作為一項全新的法律服務(wù)領(lǐng)域，具有廣闊的市場前景，中國律所在這一領(lǐng)域建立自己的品牌和聲譽將有助于這一新興法律服務(wù)的發(fā)展，鑒于此，論壇組委會將同時舉辦“2010中國企業(yè)法律風險管理卓越服務(wù)獎”的評選活動，組委會希望以此推動律師行業(yè)的發(fā)展，加強律師事務(wù)所的專業(yè)化品牌建設(shè)，提升行業(yè)品牌形象。

? 參評對象 中國律師事務(wù)所 ? 信息來源

以“中國上市公司百佳法律風險管理排行榜”上榜公司為調(diào)查對象，所采集的市場調(diào)研信息

? 評選標準和說明

來自“中國上市公司百佳法律風險管理排行榜”上榜上市公司的投票是本次評選的唯一標準。

評選流程

1.第一階段：課題組給出“中國上市公司百佳法律風險管理排行榜”上榜公司名錄，組委會向上述擁有投票權(quán)的上市公司發(fā)出調(diào)查函件，由每個上市公司直接選出10家律所，加蓋公章或法律部負責人簽字后寄回，或者由組委會直接電話調(diào)查。

2.第二階段：由組委會審閱、匯總，然后根據(jù)投票情況確定若干家律所為獲獎律所

3.頒獎活動：在“第四屆中國企業(yè)法律風險管理論壇”上頒發(fā)：“2010中國企業(yè)法律風險管理卓越服務(wù)獎”

六，2010中銀杯“中國首屆企業(yè)法律風險管理征文特別榮譽獎和優(yōu)秀論文獎活動頒獎儀式” ? 獎項背景

企業(yè)法律風險管理對企業(yè)的經(jīng)營安全和可持續(xù)發(fā)展有著不可替代的作用，同時也是企業(yè)降低成本，提高利潤的重要渠道。為了進一步推動我國企業(yè)法律風險管理理論和實踐的發(fā)展，中華全國律師協(xié)會、中國商業(yè)法研究會和中國國際經(jīng)濟貿(mào)易仲裁委員會決定聯(lián)合主辦第四屆企業(yè)法律風險管理論壇暨首屆中國法律風險管理論文征集活動。這是國內(nèi)第一次專門圍繞企業(yè)法律風險管理主題進行的全國性征文活動。

評選流程

第一階段：由承辦單位初審，根據(jù)收稿的質(zhì)量確定入選優(yōu)秀論文名錄

第二階段：評審委員會審閱入選論文，確定首屆中國法律風險管理征文特別榮譽獎獲獎名單，其他入圍論文獲得優(yōu)秀論文。

第三階段：2010年11月6日論壇公布獲獎名單并頒獎，部分獲獎?wù)邔F(xiàn)場就論文主要內(nèi)容發(fā)表演講，并由特邀嘉賓進行點評。

第四篇：企業(yè)人事管理勞動糾紛規(guī)避措施

企業(yè)HR管理勞動糾紛規(guī)避措施

關(guān)于企業(yè)HR管理規(guī)避措施可從很多方面體現(xiàn)出來，比如：從招聘、培訓、勞動合同簽訂的風險管控、績效考核、企業(yè)宏觀調(diào)控、崗位設(shè)計、薪酬體系、企業(yè)文化和用人機制等方面去規(guī)避，下面我首先從招聘開始闡述：

（一）1.盤點現(xiàn)有的人力資源總量以及公司員工的工齡、年齡，根據(jù)其所從事崗位的具體要求，預測其距滿十年工齡的時間內(nèi)，能否勝任該崗位，留則當留，退則當退，以降低資金成本。2.清理現(xiàn)有規(guī)章制度，以規(guī)避《勞動合同法》的傾斜。

3.招工簡章的制作很重要，里面對崗位任職資格應(yīng)有非常明確的細致的界定。并要留存作為合同附件。4.職位說明書

（1）需確定明確的工作職責、任職條件（注意性別歧視、年齡歧視）、能力要求、考核標準。

（2）對于有職業(yè)危害的崗位，還需要有“勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護”內(nèi)容。（3）要全面界定確定不符合任用的條件：如偽造學歷、證書、簡歷；有精神病史的；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務(wù)的；試用期有任何違法違紀行為的；試用期請假超過X天的等等。

（二）1.員工入職時候：

（1）所有證件的復印件并留存（注意有效期）。（2）要求員工出具《離職證明》，或者簽署《勞動關(guān)系清白承諾書》，并對其前一個工作單位作背景調(diào)查。

（3）員工入職時候需要簽字抄錄以下《承諾書》（注意，不可以用印刷的承諾書讓員工簽，但是可以抄錄）：內(nèi)容涉及無脅迫、欺詐、乘人之危簽訂勞動合同確認書；知道工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，職位要求與工作職責；了解公司規(guī)章制度；承諾沒有員工欺詐脅迫公司的內(nèi)容等。

（4）員工入職時，需讓其閱讀公司制度，并考試（注意試卷要歸檔）。（5）發(fā)給該員工的《職位說明書》，并要員工簽收。注意職位說明書中有“不符合錄用條件”的內(nèi)容。

（6）簽訂《簽收表》，里面注明已經(jīng)簽收的各個文件（主要要有文號），以證明其已經(jīng)收到公司發(fā)放給他的相關(guān)文件。

（7）只能向員工收取如下證件正本：《健康證》《失業(yè)證》，至于公司出資的《資格證》或《上崗證》，可以簽訂培訓協(xié)議來解決，而不能扣押。

（8）簽訂勞動合同。勞動合同員工需要保管一份，如果要兩份合同都公司保管，可以這么操作：讓員工親筆寫一份《委托公司保管合同書》，注意要親筆寫或者抄錄，與合同一起歸公司保管。

（9）人事檔案在員工離職后至少保存2年。

（10）注意：所有的《承諾書》都必須由員工親筆抄錄，不可以用制式的印刷文本讓員工簽字（但是可以提供范本讓員工自己抄），否則會存在“脅迫”嫌疑。

2.勞動合同簽訂

（1）合同條款，宜粗不宜細，對于不同類型的崗位，可以分別訂立補充協(xié)議，一樣有效。（2）對于16周歲到18周歲的人，如果是剛從學校出來參加工作，其訂立的人生第一份勞

動合同，需要其監(jiān)護人（父母、養(yǎng)父母）簽字同意方可訂立勞動合同。如果其在與我們公司簽訂勞動合同時，已經(jīng)參加過至少一份工作，這無需監(jiān)護人簽字同意。

（3）員工不愿意簽訂勞動合同的：方法1：發(fā)出限期簽訂勞動通知書，說明過限期不簽勞動合同的，立即終止勞動合同；方法2：員工寫不簽訂合同的申請入檔（不合法）；方法3：為了解決勞動合同期限問題，要求員工寫申請來“申請”勞動合同期限（特別是第三次簽訂的時候）

（4）試用期約定：試用期不得延長。試用期為一個月的應(yīng)特別注意，此條款中的“一個月”不是按一般的30天或自然月計算，而是參照公務(wù)員的標準，即每月的15日以前算1個月，15日以后月底之前算半個月，這就要求加強招聘篩選和人才測評工作，把住進人關(guān)，摒棄“沉淀式”的招聘方式（大量招人、優(yōu)秀沉淀、大量離職）。（5）用工之日的證據(jù)固定：考勤卡（最優(yōu)選擇）、入職申請表或員工名冊。最好是報到日或前一天即簽《勞動合同》。

（6）在員工報到日，人力資源部對員工發(fā)出書面的《上班通知書》，《通知書》上需要記載兩項必備條款﹕一是勞動者報到﹑正式上班的時間﹔二是勞動者逾期不來上班需要承擔的法定不利后果。

（7）合同中的工資約定：可以只填寫基本工資，而且加上一句話“依據(jù)公司經(jīng)營效益以及工作表現(xiàn)，給予獎金及各種補貼”。（8）用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同時還需要做兩件事情﹕一是要向勞動者簽訂《崗位責任書》﹐其目的是為了在勞動者不能勝任工作時候﹐方面用人單位舉證﹔二是要向勞動者公示用人單位的規(guī)章制度﹐即要有證據(jù)證明勞動者已經(jīng)知悉用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容。（9）合同期限：把握3+N≤10的原則。建議3年最佳（因為3年的話試用期最長可以到6個月，以便觀察考核一名新員工）。注意外國人合同期限不得高于5年。有職位危害的合同不得高于8年且需要輪換崗位。

（10）當簽訂兩次固定期限合同后，如果員工存在“不勝任、經(jīng)培訓后仍不勝任”“患病”的條件（《勞動合同法》第41條第1、2項）的，公司在無人可替代的情況下，可以不與其簽訂無固定期限合同。

（11）集團內(nèi)的調(diào)動，合同有效。（12）為了規(guī)避合同到期的疏忽風險：在合同中加入“合同期滿甲乙雙方未提出終止合同，本合同自動延續(xù)一年”的條款。

（13）有職業(yè)危害的崗位，需要在合同中告知員工可能的危害程度。（14）關(guān)于“專項培訓”，不包含員工入職時候需要的培訓項目。主要指公司出資的專項培訓。注意要保留有發(fā)票或復印件作為舉證材料（發(fā)票復印件可以與培訓協(xié)議裝訂在一起歸檔）。

（15）涉及競業(yè)限制的，約定的補償金與違約賠償法律沒有具體的界定，可以由甲乙雙方自行商議，但是勞動者違約賠償公司有收集證據(jù)并保留證據(jù)的義務(wù)。

（16）對于適用“競業(yè)限制”的人員，其范圍有限制，但是“其他負有保密義務(wù)的人員”法律上沒有界定，這樣就給企業(yè)留下了很多可操作的空間。同時，對于需要“競業(yè)限制”的人員，需要在訂立合同時就事先確定。

（17）對于淡旺季明顯的公司，可以簽訂“綜合工時制”勞動時間來規(guī)避旺季加班問題。（18）外地專柜的員工勞動合同簽訂問題：

方法一：將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)到商場，由商場與員工建立勞動關(guān)系，工資由商場發(fā)并從公司的貨款中賬扣工資與社保額。公司、商場、員工簽訂三方協(xié)議要求員工按公司的規(guī)章制度管理。方法二：在每個專柜設(shè)立獨立的公司，分別以這些公司與員工簽訂勞動合同，并在當?shù)乩U納社保。

方法三：統(tǒng)一由公司與員工簽訂勞動合同，社保統(tǒng)一在公司所在地繳納。

（19）勞動合同填寫注意點 A．工作地點不宜過于詳細。

B． 工作內(nèi)容：對于一些初級崗位，工作內(nèi)容宜多樣化，或者通過《職位說明書》來固定。C． 薪資約定：注意加班費及請假扣款基數(shù)的約定，或者注明“按薪資管理辦法”執(zhí)行；在薪資約定中的獎金部分，要注意企業(yè)經(jīng)營狀況的條件，D．社保條款：均是企業(yè)與員工的法定義務(wù)。

E． 其他需要注意的約定：員工欺詐導致合同無效的損害賠償責任；勞動者使用虛假身份證時候發(fā)生工傷，其工傷賠償責任的分擔問題；培訓協(xié)議條款；保密協(xié)議條款；職務(wù)創(chuàng)作、發(fā)明的權(quán)力歸屬條款等。

（三）1.合同期間的人事異動

（1）修改《人事異動申請單》中的相關(guān)條目，轉(zhuǎn)換成《申請單》《補充協(xié)議》一體的單據(jù)文本，每次員工異動時一式兩份，員工親自填寫申請，并簽字畫押，經(jīng)公司核準后蓋章。同時異動到新崗位的員工，一樣要履行《職位說明書》告知手續(xù)。

（2）對于降低薪資或者職位的員工，與之“協(xié)議”無法達成一致的情況下，只能是“解除勞動合同”方式來處理。

（3）對于不勝任的員工，可以在“培訓”或“調(diào)換崗位”中選其一。仍不勝任的，可以解除勞動合同。對于選擇“調(diào)整崗位”的，行政管理規(guī)定中需要有一條“不能勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位，工資隨崗位而變動。若員工不服從的，既為‘嚴重違紀’，公司可以解除勞動合同且不支付經(jīng)濟補償”，或者將此條寫入合同中。

2.工資與社保

（1）關(guān)于社保，應(yīng)告知入職員工公司將在公司注冊地給大家繳納社保，如員工不愿意，則要求員工親筆寫申請不繳納社保（要求員工抄錄我們的《不交社保申請》）。注意，法律規(guī)定不可以給員工發(fā)放之前的“社保補貼”。（2）對于在工資項目中加入“社保工資”“固定加班工資”項目的，只要經(jīng)過法定程序即可。

（3）計件工人的月最低收入不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。

（4）年終獎金不能列表，不能簽收，而且改以《購物券》的方式發(fā)放。用以規(guī)避經(jīng)濟補償金的核算。

（5）工資項目中可以加入：“勞保費用”“講課費”“稿費”“計生補助”“生活困難補助費”等法定的“非工資收入”來減少納稅、經(jīng)濟補償金的核算。

3.勞動定額與加班

（1）能確定勞動定額的，應(yīng)盡量確定勞動定額，目前政府沒有具體的勞動定額標準，企業(yè)可自行確定，但是要注意確定的法定程序與定額標準的合理性。對于定額無法完成而要下班的員工，可以以處罰或倒扣的方式促使員工“自行加班”，注意不能以規(guī)定“定額未完成者不能下班”的方式處理

（2）管理人員、辦公室工作人員的勞動定額無法量化，但是可以以《職位說明書》中規(guī)定的職責為“參考定額”，在完成這些工作過程中的“自行加班”不計為加班。（3）加班：用人單位安排的加班方才計為加班。所以要注意：

① 加班必須是用人單位安排的，因此加班申請必須提前且經(jīng)過公司或授權(quán)人核準。② 必須是書面。

③ 對于周末特賣會的加班，經(jīng)書面核準須計為加班。

（四）1.試用期公司解除勞動合同的：

（1）書面出具《解除勞動合同告知函》，內(nèi)容應(yīng)包括：解除勞動合同的原因并舉證（要求用人部門出具證明）。理由只能是法律規(guī)定的幾條（如：達不到任職條件——注意任職條件需明確、無法勝任并經(jīng)過培訓或者換崗后仍然無法勝任、嚴重違反制度或者營私舞弊等行為的）（2）注意，試用期解除勞動關(guān)系只能是法律規(guī)定中的幾種條件，因此用人單位需舉證，否則不能隨意解除勞動關(guān)系。（3）要書面通知工會。

（4）試用期解除勞動關(guān)系的幾個注意點

A．各職位依據(jù)《職位說明書》的錄用條件來證明“不勝任”，注意錄用條件要合法合理，且有可操作性。

B．證明勞動者已經(jīng)知道錄用條件。（入職時發(fā)給職位說明書并要對方簽收）C．舉證時候要有《職位說明書》、對生產(chǎn)者的職業(yè)定量、對管理這的職業(yè)定責、有合理合法的考核標準。

D．試用期用人單位可以即使通知解除，但是員工需要提前3天。

2.轉(zhuǎn)正后公司解除勞動合同的：

（1）需要有明確的各崗位績效標準。（可以通過《職位說明書》來固定（2）需要有數(shù)據(jù)化體現(xiàn)的各人崗位績效評價。

（3）對于不勝任的，需要有相應(yīng)的培訓記錄（至少一次），此類培訓可以針對某一技能、某一工作態(tài)度（注意要舉證）。

（4）嚴重違紀，注意要有明確的《獎懲條例》。

（5）存在嚴重失職、營私舞弊給公司利益造成重大損害的。注意要舉證嚴重失職、違反職業(yè)道德或者社會道德，而且要給公司的有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)或人造成重大損害的。（6）勞動者以欺詐、脅迫手段：比如個人簡歷與工作簡歷的真實性（職位、時間）、證書的真實性等都是欺詐的行為。

（7）其他溫和的讓員工辭職的方法。

（8）“末位淘汰”除非能夠舉證員工“不能勝任，且培訓后不能勝任”，否則盡量不要用。如果實在要用，可以用“薪酬體系”對末位的人進行處理，以激發(fā)其工作熱情，結(jié)合獎懲條例，加以“培訓”后，方可解除勞動合同。（9）要“書面通知”工會。

3.員工解除勞動關(guān)系的處理：

（1）是否提前30天（試用期提前3天）。（2）是否辦理規(guī)定的工作交接。（3）是否有培訓協(xié)議與保密協(xié)議。

（4）員工在合同期內(nèi)解除勞動合同的，可以約定給企業(yè)帶來損失的需賠償（需寫入合同），企業(yè)要注意保存員工合同期內(nèi)解除勞動關(guān)系給企業(yè)造成損失的證據(jù)。

（5）對于員工未按法定程序而自動離職的處理：可以按未出勤天數(shù)計為曠工（注意要保留其未出勤證據(jù)），按曠工的規(guī)定扣款?？劭钭疃嗫鄣健白畹凸べY”為止，員工剩下的工資不能低于“最低工資”。

4.勞動合同的終止的：

（1）合同期滿終止的，患病或者因工負傷的，除支付經(jīng)濟補償外，還有1-6個月的醫(yī)療補助費或一次性工傷補助金。

（2）除非出現(xiàn)過錯性行為，否則勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的，擔任工會專

兼職主席、副主席或委員的，其勞動合同自動延續(xù)到期滿。（3）有職業(yè)病的、因工負傷并被確認喪失勞動能力的而勞動者沒有提出辭職的不得終止勞動合同。

（4）有職業(yè)病的要在離職前進行職業(yè)健康檢查后用人單位方可終止勞動合同

（5）勞動者連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位也不得終止勞動合同。

（6）需要開具“終止合同證明”

（7）合同終止的經(jīng)濟補償從2008年1月1日開始算。08年1月1日之前合同有規(guī)定的從其規(guī)定。

（五）1.經(jīng)濟補償標準

（1）非第（2）條件下的經(jīng)濟補償金沒有12年的上限（2）以下條件發(fā)生的經(jīng)濟補償金以12年為上限：

A.高收入者（月工資高于當?shù)芈毠て骄べY三倍的），經(jīng)濟補償以12年為上限。B.協(xié)商解除勞動合同的，經(jīng)濟補償以12年為上限。

C.不勝任，經(jīng)培訓或調(diào)職后仍不勝任的，經(jīng)濟補償以12年為上限。

（2）年終獎金勞動法規(guī)定記入“工資”中計算經(jīng)濟補償金，所以，年終部分可以改以《購物券》的方式發(fā)放以規(guī)避此風險，而且注意，不能列表，不能讓員工簽收。（3）工資中增加“勞保費用”“講課費”“講課稿費”等固定項目，因為這些項目不屬于法定的“工資”范疇，可以減少“經(jīng)濟補償金”的核算金額。2.非全日制用工

（1）對于招用晚上工作的計件或者計時兼職人員，應(yīng)與其簽訂《協(xié)議》，確保因我們雇用其晚上工作對白天的全職工作沒有影響，且若因此發(fā)生導致對方全職公司的損失，全部由勞動者承擔。

（2）晚上的兼職計件人員，可以采用計件方式計薪，但其小時計件收入不得低于當?shù)刈畹托r工資標準。

（3）建議以后不要用“臨時工“這個稱呼。

3.勞務(wù)派遣

確定公司那些崗位需采用勞務(wù)派遣的方式。勞務(wù)派遣比較適合勞動密集型卻流動性比較大的企業(yè)，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業(yè)，應(yīng)重點考慮。女員工的比例大的企業(yè)，每年招聘近來的員工的年齡都差不多，結(jié)婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請假人數(shù)比較的多，招聘一批補上，老員工回來后又怎么處理，此時又不能解除合同，員工回來后解除合同，企業(yè)的成本就比較大，不僅為員工繳納請假期間的保險而且需支付經(jīng)濟補償金。因此選擇勞務(wù)派遣比較的合適，針對勞務(wù)派遣不成熟的地區(qū)，企業(yè)與員工什么時候解除合同比較的好，企業(yè)應(yīng)該認真的思考，并提出做出相應(yīng)的計劃工作。

（六）規(guī)章制度制定法定程序：需要將以下討論與協(xié)商的書面化，制作會議紀要，對工會或者職工代表提出的異議書面回復等文件均需保存。（1）．經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；（2）．與工會或職工代表平等協(xié)商確定；（3）．公司決定；（4）．報備勞動部門；（5）．向勞動者公示。

2.制度公示方法（1）．發(fā)放簽收法：適合與發(fā)放員工手冊，并回收簽收表，即將員工已經(jīng)收到員工手冊的證據(jù)固化。（2）．制度作為合同附件。（3）．會議宣導發(fā)：通過召開會議，通過會議的方式向員工宣導規(guī)章制度，然后用《會議簽到表》的方式將證據(jù)固定下來。這種方法在證明公司規(guī)章制度的內(nèi)容方面存在弊端。（4）．考試法：對新近員工進行制度自習、考試的方法。注意考卷需歸入員工檔案作為證據(jù)固定。（5）．入職申明法：與新進員工簽訂入職申明，其內(nèi)容為員工申明自己已經(jīng)知道公司的規(guī)章制度的目的。（6）．制度公告法：對于修訂的制度，可以張貼在公告欄上，并拍照留作證據(jù)。（7）傳閱法：注意傳閱者的簽名。（8）網(wǎng)站公告法：注意保存公告頁面。

3.如何在獎懲條例中確定“嚴重違反”

（1）違反基本職責，使公司處于某種不利的危險境地。（2）嚴重違反基本道德規(guī)范。（注意，需要界定哪些是基本道德規(guī)范）。（3）無正當理由不服從合理的工作安排，經(jīng)教育不改的。（4）短期內(nèi)多次違反勞動紀律，公司已對其進行多次教育的。

（七）1.薪酬制度調(diào)整

（1）對超出法定工作40小時制度的企業(yè)，應(yīng)在薪酬中有“固定加班”一塊工資。（2）相對明確的職位任職資格與薪酬等級掛鉤制度。

（3）對于計件，應(yīng)在工資表及制度中指出：8小時內(nèi)件薪、8小時外加班件薪、節(jié)假日加班件薪、法定節(jié)假日加班件薪。注意在計件工資核算的時候要轉(zhuǎn)換單一工價制為上述工價制。（4）制定新員工的薪資制度，以月為周期，以6個月為限，逐月遞增，以降低新進員工為索賠經(jīng)濟補償金而故意給公司帶來的損失。

2.獎懲制度調(diào)整

（1）對員工各行為進行明確的等級劃分，以使用不同的獎懲等級。（2）注意界定“嚴重違紀”的“行為”，可以采用列舉法一一羅列。

（3）建立“扣分”上限制度，達到“扣分上限”的即達到“解除勞動合同”的處罰，此條無需支付經(jīng)濟補償。

（4）慎重使用開除、除名和辭退；（5）乙方被查實在應(yīng)聘時向甲方提供的其個人資料是虛假的，勞動合同不成立同時用人單位可以解除勞動合同且不給予經(jīng)濟補償，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；應(yīng)聘前患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病而在應(yīng)聘時未聲明的；乙方同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的甲方可以解除勞動合同且不給予經(jīng)濟補償。

3.其他（1）《勞動合同法》第九十四條個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。因此需要提請公司盡量不要將業(yè)務(wù)承包給自然人或個體戶﹐而最好承包給法人﹐這樣做就避免了與其承擔連帶責任的風險。（2）勞動者違約限制措施：用人單位可在適當?shù)膱龊虾蜁r間與勞動者簽訂借款合同，把一

些項目變成債權(quán)債務(wù)的關(guān)系。另外，在勞動合同中約定勞動者違約造成用人單位經(jīng)濟損失的應(yīng)負賠償責任。在實際操作中，用人單位應(yīng)注意經(jīng)濟損失的取證工作。

（八）培訓與競業(yè)限制

一、培訓

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

二、競業(yè)限制

1.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

2.對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

3.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

（九）經(jīng)濟補償?shù)暮怂闩c支付 經(jīng)濟補償?shù)暮怂闩c支付

1.經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。2.勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

3.所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

4.用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當經(jīng)濟補償金標準的兩倍支付賠償金。

用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

（十）非全日制用工

非全日制用工

1.非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。2.非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

3.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。4.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

5.非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位

不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

6.非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

7.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。這是我個人觀點

不足之處望大家批評指正

謝謝大家

溫州人力資源管理精英交流群

2012年11月8日

第五篇：關(guān)于正確處理勞動糾紛維護企業(yè)合法權(quán)益

關(guān)于正確處理勞動糾紛維護企業(yè)合法權(quán)益---------如何預防經(jīng)濟補償金糾紛 因企業(yè)辭退員工引發(fā)的經(jīng)濟補償金（下稱“辭退補償金”）糾紛，是最常見的勞動糾紛之一。為了更好地預防和解決此類糾紛，特提出以下意見，供企業(yè)參考：

一、以“終止勞動合同”取代“解除勞動合同”，避免辭退補償金糾紛的發(fā)生。根據(jù)現(xiàn)行國家及深圳市的勞動法規(guī)和政策，企業(yè)（國有企業(yè)除外）與員工之間的勞動合同因期滿或者約定條件出現(xiàn)而終止，并非“解除”勞動合同，企業(yè)不需要向員工支付辭退補償金。因此，企業(yè)可以采取下列方式避免辭退補償金糾紛的發(fā)生： 1．簽訂短期限的勞動合同。企業(yè)可以與員工簽訂期限較短的勞動合同，如在勞動合同期限內(nèi)，該員工的表現(xiàn)令企業(yè)滿意，在勞動合同到期時，可以續(xù)簽勞動合同；如該員工表現(xiàn)令企業(yè)不滿意，則可以在勞動合同期限屆滿時終止勞動合同而不需支付經(jīng)濟補償金。（《廣東省勞動合同管理規(guī)定》規(guī)定勞動合同期滿終止時，企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，但這項規(guī)定在深圳市的司法實踐中未實行。）

如勞動合同期滿終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)在期滿日之前，以適當方式（建議以書面形式并要求員工簽收）通知該員工。2．約定勞動合同的終止條件。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同即終止。因終止條件出現(xiàn)而終止勞動合同時，同樣不需要支付辭退補償金。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產(chǎn)的，本合同終止”。應(yīng)注意的是，對于勞動合同終止條件的約定不能違法，不能把法定應(yīng)支付辭退補償金的情形，規(guī)定為終止勞動合同的條件。如：類似“員工不能勝任工作，經(jīng)培訓和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業(yè)不支付經(jīng)濟補補償金”的規(guī)定，就因為違法而不發(fā)生效力。

二、以職工“辭職”取代企業(yè)“解除”勞動關(guān)系，避免辭退補償金糾紛的發(fā)生。根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工自動辭職的，企業(yè)不需支付辭退補償金。在某些情況下（如員工為日后尋找工作方便不愿被“開除”），員工違紀后愿意以“辭職”名義離開企業(yè)。在這種情況下，企業(yè)如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補償金。但隨著勞動法知識在企業(yè)員工中的普及，這種情況已越來越難以做到。

三、在勞動合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀辭退的情形，通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據(jù)勞動法及有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任及被勞動教養(yǎng)的。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數(shù)的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其勞動合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在勞動合同或者企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式： 1．單獨對辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金：

1.……”。2．在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金?！?3．對于某些違紀行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當規(guī)定為辭退條件。具體規(guī)定的方式可以有3種：1）就單個行為累計，如：“無故遲到或者早退，在一個月內(nèi)累計達到10次，或者1年中達到50次以上者，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金?！?2）累計處罰方式，如：“一個月內(nèi)累計受到警告以上處分5次以上者，三個月內(nèi)……予以辭退……”。3）逐步加重式，如“弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發(fā)現(xiàn)扣除工資50元，再次發(fā)現(xiàn)，即予辭退，并不支付經(jīng)濟補償金”。4．由于企業(yè)的勞動合同和規(guī)章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要：1）規(guī)定類比情形條款，如：“……對于其他違紀行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本

條予以處罰?！?2）及時對規(guī)章制度進行修改，并以適當方式告知員工。5．有關(guān)條款可以參照《企業(yè)獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工規(guī)定》（見附件）制定。6．對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟補償金”、“不予補償”等字句，以減少爭議。

四、過錯辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業(yè)以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。對于企業(yè)規(guī)章及勞動紀律，除應(yīng)盡量詳細地制定條款外，還應(yīng)以適當方式告知職工，建議企業(yè)在制定和公布規(guī)章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。如果在勞動合同期間，企業(yè)規(guī)章制度進行修改的，也應(yīng)再次交由員工閱讀并確認。這樣，一旦糾紛發(fā)生，就不會出現(xiàn)員工否認有此規(guī)定的情況。保全和收集有關(guān)員工違紀行為的證據(jù)就更為重要。通常，可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關(guān)物證；5）有關(guān)書證及視聽資料；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀事由，由員工在領(lǐng)取工資時簽字確認。