第一篇：中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策

論中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策

摘要:中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中起著重要的作用，但人才流失問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展，文章首先分析了知識型員工流失嚴(yán)重的原因，指出了人才流失對企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，最后為企業(yè)如何進(jìn)行人才的流失管理提出了建議。關(guān)鍵詞:知識型員工；人才流失；壓力管理

人才問題是企業(yè)的核心問題，人才競爭將成為中小企業(yè)競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動(dòng)性和創(chuàng)造力的人才。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問題更是中小企業(yè)生死存亡的大問題。如何防止人才流失，已成為國內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。

一、中小企業(yè)知識型員工流失嚴(yán)重的原因

（一）關(guān)鍵因素，即組織本身與員工個(gè)人期望的差異性中小企業(yè)只追求利潤是否有提高，企業(yè)的社會影響力是否有擴(kuò)大；而知識型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。兩者的目標(biāo)不同，出發(fā)點(diǎn)就不一致，前者認(rèn)為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動(dòng)能實(shí)現(xiàn)自身增值。除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中所表現(xiàn)出來的行為，也是員工流失的主要原因：

1.中小企業(yè)所給予的薪酬不能公正地反映員工個(gè)人的價(jià)值；

2．中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃；

3．中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會；

4．中小企業(yè)經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無法適度放權(quán)；

5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；

（二）外因，即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響

中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動(dòng)的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動(dòng)，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時(shí)會誘發(fā)中小企業(yè)知識型員工的“流動(dòng)”。就筆者的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線被委以重任，按理說應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動(dòng)因的誘惑下，一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社

會制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)，而人才的流動(dòng)是正常的。但從企業(yè)人力資源管理的角度來看，這一現(xiàn)象確實(shí)值得探討。本人認(rèn)為企業(yè)必須建立有用制度來創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。

二、中小企業(yè)知識型員工流失的嚴(yán)重影響

（一）導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失

知識型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密，如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。因?yàn)楫?dāng)知識型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。

（二）影響企業(yè)的工作效率

知識型員工一般都是企業(yè)的管理人員，知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會影響企業(yè)的整體運(yùn)作。

（三）增加企業(yè)成本

一家企業(yè)新進(jìn)人員對企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對其進(jìn)行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動(dòng)流失

包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用?！?/p>

三、中小企業(yè)知識型員工流失的對策分析

（一）加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。當(dāng)知識型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個(gè)人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個(gè)人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。

（二）堅(jiān)持依“法”管理的原則

人才流動(dòng)是不可避免的，正常的、合理的流動(dòng)應(yīng)該予以保證。但同時(shí)，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p害，同時(shí)還要盡量降低人才流失的各項(xiàng)成本。而既要保證合理的流動(dòng)，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動(dòng)行為，以“法”來保證流動(dòng)者與企業(yè)雙方的利益，平衡

雙方的權(quán)利與義務(wù)。

1．政府制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。以法律的形式把人才流動(dòng)中的問題，如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動(dòng)的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動(dòng)的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進(jìn)人才流動(dòng)的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護(hù)整個(gè)社會的生產(chǎn)和秩序。

2．企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。

在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護(hù)。因此為了防止因?yàn)槿藛T的流失導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個(gè)隔離期，即根據(jù)該機(jī)密效益期長短，規(guī)定高層管理人員在流出企業(yè)前一段相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)必須與該機(jī)密脫離接觸，亦可依法對其流動(dòng)趨向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。

（三）采用多元化的薪酬體系

人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時(shí)，就會選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多

元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會。

（四）加強(qiáng)知識型員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

中小企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識型員工具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。參考文獻(xiàn):

[1]劉曄.知識型員工流失的原因及對策[J.人才開發(fā)，2005，(6).[2]張春瀛，潘澤江.新形勢下知識型員工流失的應(yīng)對策略[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，(1).[3]顏冰.中小企業(yè)知識型員工的激勵(lì).中國中小企業(yè)，2002，(10).[4]彭怡茂.構(gòu)建合理薪酬體系，有效抑制人才流失.科技創(chuàng)月，2006，(11).[5]李付彩.如何有效進(jìn)行企業(yè)人才流失管理.人力資源，2005，(1)

第二篇：知識型員工流失原因分析及對策

知識型員工流失原因分析及對策

【摘要】市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭已不再是物質(zhì)資源的競爭，人力資源的重要性日益凸現(xiàn)。如何留住雇員，留住對企業(yè)發(fā)展有重要促進(jìn)作用的知識型人才已成為人力資源管理者的一個(gè)重要課題。本文分析了知識型員工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，對不可避免的流失提出了降低損失的幾條建議。哪個(gè)企業(yè)能夠針對知識性員工的特性及其流失原因采取適當(dāng)?shù)拇胧┝糇≈R性員工，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，這個(gè)企業(yè)就能夠在競爭中立于不敗之地。

一、引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實(shí)現(xiàn)。知識型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。

知識型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。因此，他們在傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，總的來說，知識型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們受到過專門的教育，具有專門的知識和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性。他們了解自身具有的知識對企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第二，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識，需要企業(yè)提供較多的培訓(xùn)機(jī)會；第三，他們的成就欲望較強(qiáng)，要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第四，他們掌握本行業(yè)的信息，在大范圍內(nèi)自由選擇企業(yè)，如果原企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會另謀出路。

應(yīng)充分意識到，員工流失是一些企業(yè)中的普遍現(xiàn)象。無論是什么樣的企業(yè)，不管在什么行業(yè)，不管規(guī)模如何，其所有制如何，不管什么時(shí)候，員工流失現(xiàn)象都隨時(shí)隨地發(fā)生。據(jù)由零點(diǎn)調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題研究表明，59.8％的國有企業(yè)存在著人力資源危機(jī)，外商獨(dú)資企業(yè)為41.1％，私營企業(yè)的比例為52.4％。這項(xiàng)調(diào)查訪問了北京和上海兩市400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)，中高層管理人才的流失是國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著“中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)”的國有企業(yè)比例高達(dá)42％，有同樣遭遇的外商獨(dú)資企業(yè)和私營企業(yè)的比例也達(dá)到了25.3％ 和32.9％。

本文所說的人才流失主要針對我國企業(yè)研究人才流失的問題，可以讓人力資源管理者學(xué)會分析企業(yè)員工流失的原因，借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，對照企業(yè)本身存在的不足采取相應(yīng)對策，留住對企業(yè)發(fā)展有重要意義的核心員工，這就要求管理者首先要弄清楚員工流失的原因。

二、知識型員工流失的原因分析

（一）、知識型員工的個(gè)人因素

知識型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會，因此他們希望學(xué)到更多新的知識，通過企業(yè)間流動(dòng)，學(xué)到更多的知識，以實(shí)現(xiàn)自身增值。這種個(gè)性特征使知識型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。

（1）

教育

在交通、通訊技術(shù)越來越發(fā)達(dá)的今天，我們發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的人，對各種信息的把握能力也越大，同時(shí)他們所屬的勞動(dòng)力市場的范圍也越來越大，具有博士學(xué)位的人，常?？梢栽谌蚍秶鷥?nèi)選擇工作地點(diǎn)，碩士畢業(yè)生常?？梢栽谌珖秶鷥?nèi)選擇職業(yè)。而且隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會對一些具有高教育水平的人才的需求會越來越大，所有這些趨勢都說明，高教育水平可能成為影響21世紀(jì)知識型人才流動(dòng)的重要因素。

（2）

個(gè)性特征

個(gè)性在心理學(xué)是指一個(gè)人的行為特征與方式，這些特征和方式?jīng)Q定了他對環(huán)境的特有反應(yīng)。離開企業(yè)的員工大多都有比較鮮明的個(gè)性特征，如希望有成就感、獨(dú)立意識強(qiáng)、有很強(qiáng)的自信心及自主精神。個(gè)人的個(gè)性特征也決定了他的職業(yè)興趣，如果個(gè)人的職業(yè)興趣與他所進(jìn)入的企業(yè)職位要求很接近，那么他流出企業(yè)的可能性就較小，相反，流出的可能性就會較大。

（3）

職位滿足程度

滿足是個(gè)人所看重的東西與顯示所提供的東西之間的差別。當(dāng)滿足用于定義雇員對企業(yè)的感覺時(shí)，包括對工資的滿足、對晉升的滿足、對工作內(nèi)容和工作條件的滿足、對上司同事的滿足，當(dāng)這些需求得不到滿足時(shí)，員工就會傾向于流出。

（二）、企業(yè)因素

知識型員工可能更多地忠誠于他們自身而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標(biāo)方面的不同，如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識型員工的跳槽。從企業(yè)實(shí)踐來看，造成知識型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：

（1）

企業(yè)規(guī)模的影響

從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著的流失率也越低。這是因?yàn)椋菏紫龋?guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)會較多。規(guī)模較大企業(yè)中人事甄選及人力資源管理的程序較復(fù)雜，不利于人才的流動(dòng)；再者，規(guī)模較大的企業(yè)中競爭性的工資補(bǔ)償體系及人事部門對員工流失問題有比較深入的了解，導(dǎo)致員工不愿意流出或者不容易流失；另外，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部福利也較高；還有，大企業(yè)中企業(yè)文化特點(diǎn)比較鮮明，導(dǎo)致員工有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。

但是事情也會出現(xiàn)不同的局面。在規(guī)模較大的企業(yè)中，由于雇員之間缺乏相互交流的機(jī)會，企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味以及較復(fù)雜的人際關(guān)系也會造成雇員的高流動(dòng)率。（2）

不合理的薪酬績效體系的影響

雇員流失率與企業(yè)的相對工資水平有很密切的關(guān)系。美國學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對制造業(yè)雇員辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對流動(dòng)者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。

（3）職位的工作內(nèi)容

在當(dāng)代社會，人們對于職位設(shè)計(jì)的興趣越來越濃。因?yàn)槿藗儼l(fā)現(xiàn)，不同的個(gè)人對職位的行為和態(tài)度有很不相同，一些職位的工作能夠給雇員更大的滿足感，因此能夠讓他們較長時(shí)間留在工作崗位上。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任等。職位的單調(diào)性和工作任務(wù)的重復(fù)性與雇員流失之間存在正相關(guān)；而工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責(zé)任與雇員流失之間存在負(fù)相關(guān)。

有一家企業(yè)，為了提高管理水平，特別高薪聘請了一位十分有管理經(jīng)驗(yàn)的人才擔(dān)任辦公室主任，該員工到職后發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)里無論大事小事都要經(jīng)過層層領(lǐng)導(dǎo)開會、研究討論。他這個(gè)辦公室主任實(shí)際上只是個(gè)辦事員，一句話——有職無權(quán)，既無用人權(quán)，也無財(cái)權(quán)。他本來滿腔熱情地想要發(fā)揮余熱，為企業(yè)的振興出一把力，沒想到這里的環(huán)境給他的感覺，就是四個(gè)字：“水土不服”。盡管他拿的工資，比他以前高得多，但還是在上任短短兩個(gè)月后便辭職了。這是一個(gè)外聘的高級管理人員，不能得到充分授權(quán)，即得不到尊重的典型案例。因此，企業(yè)在使用知識型員工及高管人才時(shí)，一定要注意本人的綜合素質(zhì)及能力與職位標(biāo)準(zhǔn)需求是否適應(yīng)吻合。

（三）、外部環(huán)境的影響

（1）

用工制度對員工流失的影響

用工制度是影響雇員流失的重要宏觀因素。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的員工流失率，不完全自由的用工制度有較低的員工流失率，完全不自由的用工制度會導(dǎo)致更低的員工流失率。

完全自由的雇用與被雇用的用工制度下，雇主與雇員為追求各自利益最大化，以契約作為規(guī)范各自行為的法律依據(jù)。雇主有雇用和解雇雇員的自由，雇員有選擇雇主或辭職的自由。勞動(dòng)力的供求渠道非常暢通，勞動(dòng)者選擇雇主和雇主選擇勞動(dòng)力的渠道也很多，效率也很高。對企業(yè)來說，企業(yè)對辭退員工所承擔(dān)的社會成本較低，重新雇傭也很方便；對員工來說，辭職后重新就業(yè)不會受到歧視，其辭職的社會成本就很低，雇員一旦發(fā)現(xiàn)有更適合自身發(fā)展的企業(yè)或職位就會毫不猶豫地辭職。由于這一切，這種用工制度下就會產(chǎn)生雇用員工時(shí)具有短期行為。這樣企業(yè)和員工可以根據(jù)自身的需要及時(shí)調(diào)整各自的行為，以達(dá)到全社會范圍內(nèi)勞動(dòng)力的最優(yōu)配置。但這種用工制度在市場信息完全的狀態(tài)下才會表現(xiàn)出優(yōu)越性，而且要求勞動(dòng)力本身對自己及外部的信息有較強(qiáng)的把握能力。一旦企業(yè)或個(gè)人不能很好的把握信息，所做出的選擇或決定很可能是具有負(fù)面影響的。

完全不自由的用工制度如我國改革開放前，勞動(dòng)者沒有選擇職業(yè)的自由，一旦被分配到一個(gè)工作崗位，勞動(dòng)者幾乎沒有不服從的機(jī)會，即使這個(gè)崗位與他的能力、興趣、價(jià)值觀、需要完全不符，他也沒有自主權(quán)力，完全處于被動(dòng)的狀態(tài)。企業(yè)也沒有自主用人權(quán)，不能根據(jù)職位的具體要求來選擇更適合的勞動(dòng)者，更無權(quán)解雇不合格的勞動(dòng)者，在這種體制下流動(dòng)成了一件奢侈的事情。

不完全自由的用工制度則在兩者之間，雇員有流動(dòng)的機(jī)會，但機(jī)會成本很大，因此雇員在考慮流動(dòng)時(shí)，會有一定的后顧之憂，這就形成了抑制大規(guī)模流動(dòng)的很重要因素。（2）

就業(yè)與失業(yè)水平的影響

員工流失率與勞動(dòng)力就業(yè)、失業(yè)水平有十分明顯的聯(lián)系。雇員辭職率與失業(yè)率的相關(guān)體現(xiàn)為負(fù)相關(guān)。失業(yè)率高時(shí)，勞動(dòng)力市場傾向于買方市場，勞動(dòng)力市場供大于求，對于主動(dòng)性流失者來說其進(jìn)入勞動(dòng)力市場獲得新職位的機(jī)會減少，因此，本來有流失意向的雇員也會因?yàn)閼峙抡也坏焦ぷ鞫艞壛鲃?dòng)的打算。（3）

社會環(huán)境因素

我國的用工制度的逐步自由化，降低了人才流通的門檻；人才資源市場的開放，信息交流渠道的暢通，是人才流動(dòng)的促進(jìn)因素；另外，知識經(jīng)濟(jì)對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的，以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬個(gè)左右的職位空缺。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

三、員工流失帶來的損失U5 W4 { {+ o' G7 c# }% _“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動(dòng)過于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的、忠于企業(yè)的員工隊(duì)伍的支持，將使企業(yè)人員松散，沒有凝聚力，無力在競爭中與對手抗衡，知識型員工的流失可能給企業(yè)帶來的損失有：

（1）掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄漏。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的損失將是致命的，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)受過這樣的一個(gè)打擊。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品 給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新的公司，推出了比8080還要先進(jìn) 的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。失去了鎧甲和武器的英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

（2）知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選。那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。

（3）知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本，企業(yè)的人力成本過高。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取，而且新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。加上新員工與流失者的效率差造成的機(jī)會生產(chǎn)率，也是企業(yè)頭疼的原因之一。

四、流失的管理和控制

由于知識型人才的流失會帶來較大的損失，我們必須對其流失采取一定措施進(jìn)行控制。這里的控制是指有效地管理員工流失，鼓勵(lì)那些消極意義大于積極意義的流失，使那些積極意義大于消極意義的流失最小化。由于有效地控制雇員流失涉及人力資源管理地每一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少雇員流失，實(shí)際上需要從每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。雇員流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接的反應(yīng)。面臨高流失率的企業(yè)，想解決不同企業(yè)流失問題的辦法只有一個(gè)，就是樹立人本主義的管理思想，對自己企業(yè)的人力資源管理的每個(gè)具體環(huán)節(jié)進(jìn)行仔細(xì)診斷。

（一）樹立“人高于一切”的價(jià)值觀

一個(gè)人的行為很大程度上取決于他的價(jià)值觀。在解決人才流失問題之前，必須確保管理層已經(jīng)真的意識到了人才的重要性，認(rèn)為雇員是公司最重要的資產(chǎn)，雇員是最值得信賴的、需要被尊重對待和能夠參與決策，每個(gè)人都有自我成長及發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)的一切行為、決策都應(yīng)該建立在麥格雷戈的“Y”理論基礎(chǔ)上：人是應(yīng)當(dāng)受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)從上到下都有了“人高于一切”的總體認(rèn)識，才會在每一次行動(dòng)、每一次計(jì)劃過程中、每一次業(yè)務(wù)決策中都能將人放在第一位，提高員工對企業(yè)的忠誠度。西門子公司清醒地認(rèn)識到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機(jī)會。這種背景下，公司提出這樣一個(gè)口號：員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會，公司讓員工有增加薪酬的機(jī)會，這樣“有名有利”，才能讓員工體會到企業(yè)家的感覺。這實(shí)際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時(shí)企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤，這可以說是西門子公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。

（二）雙向式信息溝通

大家知道，員工的獻(xiàn)身精神建立在對企業(yè)的滿足上，如果雇員對企業(yè)有了不滿而沒有一個(gè)開放的溝通機(jī)會的話，雇員的不滿會越積越多，到一定程度就會導(dǎo)致雇員萌生去意。而知識型員工由于其所受教育及較強(qiáng)的個(gè)人意識，對企業(yè)的認(rèn)識也較深刻，對企業(yè)的不滿也相對要更多些。良好的溝通，首先必須有一個(gè)公平公開且安全的溝通環(huán)境，保證每一個(gè)雇員只要想，就可以很方便的與上層進(jìn)行溝通，并且絕不會由于說出了想要說的話而導(dǎo)致任何形式的不公正對待；不但要雇員自己說，公司也會定期發(fā)放不記名的調(diào)查表，了解雇員對公司、對管理人員以及工作生活的看法，調(diào)查結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)之后，將由部門主管們提出解決意見，并將結(jié)果公示。

（三）信任員工

給員工充分的信任，讓員工參與決策，樹立企業(yè)與員工合作伙伴的關(guān)系，有助于員工對所在企業(yè)的忠誠度的建立，知識型員工一般都是專業(yè)人才，對問題的認(rèn)識比較深刻，往往能給較中肯的建議。如果員工給過建議并被采納，那他對企業(yè)的感情就不僅僅是員工對企業(yè)的感情了，企業(yè)就好像是自己的孩子一樣，看著它成長壯大，員工也越來越依賴于企業(yè)。知識型員工由于其特殊性，有更強(qiáng)的自主性及自我實(shí)現(xiàn)欲，企業(yè)必須給予更多的自主性，不讓他們有束手束腳的無力感。給知識型員工股票期權(quán)也是留住人才的一個(gè)好辦法，當(dāng)企業(yè)發(fā)展與自己的切身利益相關(guān)時(shí)，員工就更關(guān)心企業(yè)的成長，行為也就以企業(yè)更好的未來為目標(biāo)了。

（四）內(nèi)部流動(dòng)激勵(lì)

知識型員工由于本身就有流動(dòng)的意愿，企業(yè)可以以內(nèi)部流動(dòng)來降低人才外流的可能性，通過內(nèi)部輪換保持工作興趣。知識型員工長時(shí)間從事同樣的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，或者有意愿到不同的崗位上嘗試新的技能，企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗制來迎合這種傾向，讓員工在企業(yè)不同職位之間輪換，接受不同工作任務(wù)的挑戰(zhàn)，以人才流動(dòng)減少人才流失。加拿大北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為，要想留住優(yōu)秀人才，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是一時(shí)之策。隨著時(shí)間的推進(jìn)，員工的個(gè)人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵(lì)效用就會慢慢降低。因此，北電網(wǎng)絡(luò)在激勵(lì)員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工制定他們的職業(yè)計(jì)劃，例如讓員工進(jìn)行“輪崗”。在北電，通常員工工作兩年就會有輪崗機(jī)會，以激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能。北電認(rèn)為，不能讓一個(gè)人在一個(gè)職位上做到退休，公司應(yīng)提供職業(yè)發(fā)展空間來留住優(yōu)秀人才。而員工在輪崗中除享受到類似跳槽的新鮮與樂趣外，也能從中學(xué)到不少東西，這對其個(gè)人日后的職業(yè)發(fā)展很有好處。通過內(nèi)部提升創(chuàng)造發(fā)展途徑，當(dāng)企業(yè)有崗位空缺時(shí)，可以從內(nèi)部勞動(dòng)力市場提升，而員工可以越過上級直接提出申請。通用電氣公司的總裁和人力資源負(fù)責(zé)人每年都要花160個(gè)小時(shí)仔細(xì)審閱簡歷，看看能否從中挑選出適合未來企業(yè)需要的管理人才。這些時(shí)候選人并非來自公司之外，全部是公司內(nèi)部人員。經(jīng)過精挑細(xì)選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。通用電氣認(rèn)為，給予高級管理人員在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會可以留住這些人才，8％的人才流失率證明通用電氣的人才戰(zhàn)略相當(dāng)成功。

（五）建立科學(xué)的薪酬績效體系

員工會把所得報(bào)酬與自己的付出，同事以及外部市場進(jìn)行比較。如果企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與地區(qū)行業(yè)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的不公平感將會直接影響員工的工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，首先要區(qū)分出不同崗位的工資等級，形成合理的縱向差別；其次要合理確定薪資水平，確定每個(gè)崗位的絕對工資數(shù)。通過定期對本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查獲取有關(guān)信息，可以制定出外部競爭性強(qiáng)而且又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種對比，解決外部公平性的問題，有利于避免人才流失的現(xiàn)象；最后要對員工進(jìn)行個(gè)人績效考評，同樣的工作崗位，由于個(gè)人的績效表現(xiàn)不一樣，薪資水平也應(yīng)該有差別，通過績效考核，將薪資與績效掛鉤，通過橫向工資差，真正體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值。

（六）培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力

企業(yè)文化有同化作用、規(guī)范作用和融合作用。好的企業(yè)文化將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來，使企業(yè)不再是一個(gè)利益的結(jié)合體，而是一個(gè)有共同價(jià)值觀、共同理想追求的人凝聚起來的組織。企業(yè)文化特點(diǎn)比較鮮明，那企業(yè)的員工離開這個(gè)有共同價(jià)值觀的習(xí)俗化的企業(yè)到另一個(gè)企業(yè)中去，會導(dǎo)致兩種文化的沖突，所以好的企業(yè)文化能成為留住員工的重要因素。美國一家調(diào)研公司曾作過調(diào)查，表現(xiàn)出色的公司、員工往往都有一套較清楚的企業(yè)價(jià)值觀（或稱信念）。表現(xiàn)差的公司，則多半沒有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀，而出色的公司往往流失率也較低，這其中不能說沒有企業(yè)文化的功勞。

（七）注重培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并將之與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來

知識型員工由于其追求終身就業(yè)能力的特質(zhì)即對自身職業(yè)發(fā)展有較明確的要求，企業(yè)要留住這些員工，必須保證雇員不僅有各種機(jī)會在工作中發(fā)揮自己的能力和技藝，還可以得到各種培訓(xùn)提高自身的素質(zhì)，另外，與員工共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，員工就把自身的發(fā)展與企業(yè)結(jié)合起來了，個(gè)人的成長與企業(yè)的發(fā)展壯大同步進(jìn)行，作為企業(yè)培養(yǎng)的員工自然不會輕易說離開了。如內(nèi)蒙古草原興發(fā)集團(tuán)，集團(tuán)人事部部長徐國慶認(rèn)為，年輕人最大的困惑是不容易找準(zhǔn)自己的位置，在彷徨和徘徊中浪費(fèi)時(shí)間，對個(gè)人、企業(yè)都是極大的浪費(fèi)，針對這種情況，起步期的年輕員工崗前要經(jīng)過三至五天的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，每個(gè)員工切實(shí)感受到職業(yè)生涯規(guī)劃對自己未來發(fā)展的重要性；通過一段時(shí)間工作后，如果對現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，或者覺得現(xiàn)有崗位不能充分發(fā)揮其個(gè)人才能，可以不經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)直接向人事部提出要求，人事部負(fù)責(zé)在一個(gè)月內(nèi)給予滿意的答復(fù)。許多年輕人在目的明確的“內(nèi)部跳槽”中嘗試和找準(zhǔn)自己的位置。

（八）以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用

這是企業(yè)一切人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)，防止人才流失在雇員被招聘之前就應(yīng)該開始了。在篩選錄用的時(shí)候，用各種工具及測試方法，保證每一個(gè)雇員的價(jià)值觀都與企業(yè)一致。Intel公司對求職者進(jìn)行的考核以面試為主。對應(yīng)聘者的考核主要是針對應(yīng)聘者的職位進(jìn)行素質(zhì)考察。應(yīng)聘者不一定要全部通過面試才合格，因?yàn)槊總€(gè)工作的要求條件都不一樣。只要個(gè)人特質(zhì)與任職資格中的關(guān)鍵要素相匹配即可。例如一個(gè)工作根據(jù)相關(guān)的性質(zhì)確定10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可能只要達(dá)到5個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)就可以了。面試時(shí)有一個(gè)很重要的部分是看這些應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)Intel的6個(gè)價(jià)值觀，或者看他們與這6個(gè)價(jià)值觀有多大差距。如客戶導(dǎo)向、紀(jì)律嚴(yán)明、質(zhì)量至上、鼓勵(lì)創(chuàng)新、結(jié)果為導(dǎo)向等，這樣做的結(jié)果是員工在上班時(shí)間表現(xiàn)出來的是心中只有公司，沒有自己，每個(gè)員工在工作時(shí)都會想這樣做符合不符合Intel的價(jià)值觀、規(guī)范，能不能為Intel的進(jìn)一步拓展帶來好處，符合公司價(jià)值觀的雇用行為為公司帶來了經(jīng)濟(jì)效益，也建立了忠誠的員工隊(duì)伍。

（九）離職面談

進(jìn)行有技巧的離職面談，了解員工離職的真正原因，避免再次發(fā)生。

（十）再度合作

鼓勵(lì)流失員工再次回企業(yè)工作，第一次合作不成功，如有第二次機(jī)會的話，要大膽嘗試，可能會有更好的前景。

五、減少流失帶來的損失

人才的流動(dòng)是必然的，萬一發(fā)生了，對企業(yè)來講，流失造成的損失是較大的。因此，要采取各種措施減少人才流失，做到避免損失或?qū)p失減至最小化。

（一）人力資源信息庫的建立

每一個(gè)重要職位都應(yīng)該建立相應(yīng)的備用人選資料庫，萬一發(fā)生流失，在企業(yè)內(nèi)部有哪些人可以擔(dān)任這個(gè)職務(wù)，他們現(xiàn)在的崗位是什么，進(jìn)行過哪些相關(guān)方面的培訓(xùn)；外部勞動(dòng)力市場情況如何，現(xiàn)有對這個(gè)崗位有求職意向的，條件相符的有幾個(gè)。建立這樣的數(shù)據(jù)庫，可以將意外流失導(dǎo)致的崗位空缺時(shí)間降到最少。比如朗訊有時(shí)也會有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門外的優(yōu)秀人才，他們會與“紅名單”上的人員建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣。建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。

（二）人才梯隊(duì)建設(shè)

對于核心崗位的員工，建立相應(yīng)的“傳、幫、帶”制度，也就是必須能夠找到一個(gè)自己的下屬或者同事，把自己掌握的知識和技能，在一定的時(shí)間按計(jì)劃進(jìn)行教導(dǎo)，這項(xiàng)工作可以與員工的績效考核掛鉤，以保證核心員工知識的備份，防止他的突然流失造成職位空白。

（三）團(tuán)隊(duì)分擔(dān)機(jī)制，核心技術(shù)共同掌握

通過這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄漏的風(fēng)險(xiǎn)，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，也會因?yàn)槿狈@樣的團(tuán)隊(duì)而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。

（四）信息管理

建立客戶管理數(shù)據(jù)庫，對企業(yè)的客戶信息進(jìn)行統(tǒng)一管理，統(tǒng)一售后服務(wù)，防止某個(gè)雇員流失帶走大批客戶事件的發(fā)生。

（五）合同約束

這是最下下策的方法，但也是現(xiàn)階段較為有效的。雇員進(jìn)入企業(yè)時(shí)，企業(yè)與其簽訂合同，在約定服務(wù)年限前離職要支付企業(yè)由于流失帶來的損失的賠償費(fèi)用；泄漏商業(yè)機(jī)密的要追究法律責(zé)任，連帶賠償經(jīng)濟(jì)損失；接受企業(yè)付費(fèi)培訓(xùn)后，約定期限內(nèi)不得離職，否則要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償。

六、結(jié)論

當(dāng)前研究員工流失問題有兩個(gè)角度，宏觀的和微觀的，角度不一樣得出的結(jié)論也不一樣。如從宏觀角度講，我國職業(yè)流動(dòng)率還很低，長期以來的制度殘留是阻礙流動(dòng)發(fā)生的。企業(yè)雇員的低流動(dòng)率阻塞了職業(yè)發(fā)展通道；妨礙了新技術(shù)的引進(jìn)；使表現(xiàn)不佳的雇員在企業(yè)堆積等。本文主要從微觀角度，即企業(yè)角度研究那些不利于企業(yè)發(fā)展的流失，所以以控制雇員流失，提高雇員就業(yè)穩(wěn)定為目的；為企業(yè)在人力資源管理過程中，如何避免或降低知識型員工的流失率及流失所帶來的損失提供一定的參考。

第三篇：高科技企業(yè)知識型員工流失問題分析

高科技企業(yè)知識型員工流失問題分析

一、高科技企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀及影響

（一）對高科技企業(yè)知識型員工的認(rèn)知

1． 高科技企業(yè)知識型員工的定義

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展發(fā)展，關(guān)鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運(yùn)用的最佳途徑。而知識的創(chuàng)造、運(yùn)用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——“知識型員工”來實(shí)現(xiàn)。而高新技術(shù)企業(yè)集聚了大量的知識型員工，這些員工是企業(yè)提升其核心競爭力的源泉。使得科技進(jìn)步日益成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素，高新技術(shù)企業(yè)在短短幾年時(shí)間里，已經(jīng)成為推動(dòng)我國科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。早在1959年，美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在《明天的里程碑》中最早提出了 “知識工作者 ”的概念。他將知識工作者定義為 “那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。所謂知識型員工是指那些在創(chuàng)造財(cái)富時(shí)主要依靠腦力勞動(dòng)和員工，他們運(yùn)用自己所掌握的知識和智慧給產(chǎn)品帶來高的附加價(jià)值，控制著財(cái)富的創(chuàng)造水平，是企業(yè)的主要競爭優(yōu)勢。

2． 知識型員工的特點(diǎn)

知識型員工一方面能利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面本身就具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)造知識的能力。與其他類型的員工相比，知識型員工的重要特點(diǎn)是富有創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)自主性，追求獨(dú)立性和個(gè)體化，具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，渴望獲得更多的教育和培訓(xùn)的機(jī)會。

（二）高科技企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大壞境下，隨著人才爭奪的日趨激烈，人才流失已成為普遍的社會現(xiàn)象，尤其是知識型員工的流失更是普遍。知識型員工希望通過流動(dòng)到更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新知識，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值，不希望終生在一個(gè)組織工作。

（三）高科技企業(yè)知識型員工流失的影響

知識型員工流失會導(dǎo)致組織技術(shù)的外泄和發(fā)展的不穩(wěn)定，將給高科技企業(yè)帶來許多不利的影響。

1．增加高科技企業(yè)人力資本重置投資成本

知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，增加企業(yè)人才重置成本。對高科技企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀知識型員工離職以后，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會。而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。

2．泄露核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密

掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)活商業(yè)機(jī)密的泄露，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失，市場被其他企業(yè)所侵占，從而削弱企業(yè)的競爭力。另外，由于缺乏人才流動(dòng)中知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)方面的法規(guī)，導(dǎo)致人才流動(dòng)爭議增加，利用人才流動(dòng)來竊取專利技術(shù)、企業(yè)秘密及由此引發(fā)大量糾紛和訴訟。

3．渙散團(tuán)隊(duì)士氣，破壞組織和諧

知識型員工的流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度會產(chǎn)生消極傳染作用。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇獲得更多的收益時(shí)，同時(shí)由于分?jǐn)偭肆魇T工的部分工作壓力后造成留在崗位的員工人心渙散，工作效率下降，企業(yè)的內(nèi)部士氣低落，使在職員工

隊(duì)伍不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響組織的凝聚力。

4．削弱企業(yè)的競爭優(yōu)勢

掌握某種專門技能的知識型員工流失，可能會導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低，因而影響企業(yè)的整體運(yùn)作。以及部分流失的高級人才所帶走的核心技術(shù)或成熟技術(shù)以及帶走的客戶網(wǎng)對高科技企業(yè)造成極大的損失，增加了企業(yè)競爭成本，導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降。

二、高科技企業(yè)知識型員工流失的因素分析

（一）內(nèi)部因素分析

1．個(gè)人因素——知識型員工自身特征是導(dǎo)致其高流動(dòng)性的主觀動(dòng)因

從個(gè)人因素來看，高新技術(shù)企業(yè)知識型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望和高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的特性正符合了“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)，因而決定了他們更注重的是在企業(yè)中自身所受到的分配、程序方面的公平性、個(gè)人的成長與發(fā)展機(jī)會以及更大的工作自由和權(quán)限等。知識型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就要能力而非終身就業(yè)的飯碗。因而，他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。

影響知識型員工流失的個(gè)人因素具體包括以下幾個(gè)方面：

（1）獨(dú)特的價(jià)值觀念和嘗試新工作的傾向

高科技產(chǎn)業(yè)知識型員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們大多接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有知識資本，具有特殊的專業(yè)知識和技能。他們熱衷于追求多變的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作。

（2）工作的現(xiàn)狀與期望不匹配

高科技企業(yè)知識型員工都充滿了遠(yuǎn)大的理想，而且隨著社會的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化，他們的理想也會變化。一旦現(xiàn)有的工作缺乏足夠的吸引力，或失去了個(gè)人成長和發(fā)展的空間，他們就會不斷地去尋求新的職業(yè)機(jī)會，來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2．企業(yè)因素——組織內(nèi)部因素是知識型員工流失的直接原因

知識型員工更多地是忠誠于他們的專業(yè)知識而非他們所在的組織，這就有可能產(chǎn)生企業(yè)目標(biāo)與員工在各自目標(biāo)方向不同，是員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)不能實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。這就可能導(dǎo)致知識型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的離職。

從具體實(shí)踐的研究中，我們總結(jié)出影響員工流失的企業(yè)因素主要有：

（1）企業(yè)的薪酬水平

工資水平是起決定作用的最重要因素。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不公平，員工對薪酬就不滿意。當(dāng)今社會人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報(bào)酬,也關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對關(guān)系,即人們要將自己獲得的“報(bào)酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作比較,只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。否則，員工對企業(yè)不滿，挫傷其積極性。當(dāng)企業(yè)的報(bào)酬體系不能反映知識型員工的貢獻(xiàn)時(shí),他們就可能選擇離職。

（2）企業(yè)文化影響

企業(yè)文化是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化建設(shè)不到位，就沒有影響力，員工就感受不到企業(yè)文化的凝聚力和強(qiáng)烈的組織價(jià)值，因而容易導(dǎo)致員工流失。

（3）企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明確

高科技企業(yè)知識型員工十分關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景。只有企業(yè)的發(fā)展了，他們才可能有更大的發(fā)展。如果企業(yè)的前景黯淡、戰(zhàn)略意圖不明確，員工對企業(yè)失去信心，他們會為尋找具有挑戰(zhàn)性的工作而離職。

（二）外部因素分析

1．知識經(jīng)濟(jì)的影響

知識經(jīng)濟(jì)使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。這使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識而加快了流動(dòng)。另一方面，知識經(jīng)濟(jì)對知識型人才需求很大，目前知識型人才仍是短缺的。人才的稀缺程度越高，人員流失的拉力越大。

另外，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡, 發(fā)展中國家無法有效抗衡發(fā)達(dá)國家對人才的吸引, 知識型人才移民比例增大。國內(nèi)改革開放以來，國家政策和資金向東南沿海傾斜, 建立了經(jīng)濟(jì)特區(qū), 優(yōu)厚的待遇和良好的氣候環(huán)境吸引了大批優(yōu)秀的員工。

2．市場經(jīng)濟(jì)的影響

在完善市場經(jīng)濟(jì)下，人才市場的供需狀況、價(jià)格機(jī)制和員工的自身價(jià)值取向綜合作用于員工的職業(yè)流向。勞動(dòng)力市場供需比例與員工流失率負(fù)相關(guān)，勞動(dòng)力市場上人才供需比例越小，員工流失率越高；供需比例越大，員工流失率越低。

當(dāng)今社會的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)全球化競爭愈演愈烈，所有競爭的焦點(diǎn)集中為技術(shù)的競爭，技術(shù)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭。一方面，對科學(xué)技術(shù)和信息的渴求，為知識型員工的流動(dòng)提供了宏觀的社會環(huán)境，特別是那些具有先進(jìn)管理方式、優(yōu)良的運(yùn)行機(jī)制、較高的薪酬待遇和更多的發(fā)展機(jī)會的大型跨國集團(tuán)，對優(yōu)秀人才極具有吸引力。而另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化、國與國、地區(qū)與地區(qū)之間界限變得模糊，空間距離已越來越不重要，跨國公司的網(wǎng)絡(luò)觸角遍及世界各地，使知識型員工的流動(dòng)極為容易。

總之，企業(yè)和知識型員工都是社會的組成部分，他們都會受到經(jīng)濟(jì)、政策、觀念等社會環(huán)境因素的制約和影響。在我國沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，由于企業(yè)種類、數(shù)量很多，員工所面臨的擇業(yè)機(jī)會也相對較多，從而在這些地區(qū)的人員流失率相對比經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)要高。另外，國家的有關(guān)政策也會影響員工流失

三、高科技企業(yè)知識型員工流失的對策

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競爭越發(fā)的激勵(lì)，各個(gè)企業(yè)為保持自己的持續(xù)競爭力，都想方設(shè)法的留住對企業(yè)發(fā)展有利的知識型員工，同時(shí)企業(yè)的管理者還盡自己最大的努力來挖掘那些具有創(chuàng)造精神的、能力和實(shí)力均很強(qiáng)的知識型員工。因此，企業(yè)要想留在員工，就要加強(qiáng)對員工流失之前的管理與激勵(lì)的本領(lǐng)，避免給企業(yè)造成知識型員工流失的損失。

（一）建立公正有效的績效評價(jià)體系

每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)，績效考評對留住人才具有極其重要的作用。

要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效進(jìn)行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開。

企業(yè)設(shè)計(jì)合理的績效考核指標(biāo)體系，客觀公平地評估知識型員工的各種表現(xiàn)，使績效考核結(jié)果有利于激勵(lì)員工勤奮工作的熱情，這對于培育企業(yè)的創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，避免因考核不公平而產(chǎn)生的跳槽現(xiàn)象具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系

考慮現(xiàn)階段我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人才流動(dòng)的基本趨勢是由底薪地區(qū)和行業(yè)向高薪地區(qū)和行業(yè)流動(dòng)，因此，薪酬福利制度成為影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素。合理而科學(xué)的薪酬制度，不僅可以留住員工，而且可以吸引優(yōu)秀的人才。

高科技企業(yè)應(yīng)為員工提供有競爭力和吸引力的薪酬，從經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理的角度看，薪酬應(yīng)當(dāng)是一個(gè)人在組織中獲得的全部收益總和，這不僅包括有形的、可計(jì)量的工資、獎(jiǎng)金、福利等，也包括無形的、不可計(jì)量的收益，如榮譽(yù)感、社會評價(jià)等。

薪酬不僅是知識型員工提高工作生活質(zhì)量的需要 ,而且也是對知識型員工工作績效的肯定 ,是知識型員工衡量自我價(jià)值的尺度之一。在具體薪酬策略上 ,高新技術(shù)企業(yè)可選擇實(shí)施 “全面薪酬策略 ”,配合靈活多樣的薪酬形式 ,如人才持股制、股票期權(quán)制、帶薪休假、福利自助 ,等等。

（三）人力資源的長期規(guī)劃與培訓(xùn)

知識型員工總是希望能有更大的發(fā)展空間，所以，要真正留住他們，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，打造有利于創(chuàng)新、有利于競爭的環(huán)境，在不斷給知識型員工提供更大的舞臺的同時(shí)，讓知識型員工也切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

是息息相關(guān)、密不可分的。薪酬不僅是知識型員

他們還追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以工提高工作生活質(zhì)量的需要 ,而且也

是對知識型員工工作績效的肯定 ,是

知識型員工衡量自我價(jià)值的尺度之 及高層次的自我超越和自我完善。一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難留住人才的。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新的知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

（四）重視加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化價(jià)值體系，才是創(chuàng)造財(cái)富的源泉，也才是企業(yè)競爭力、國家競爭力的源泉。一般來說，優(yōu)秀的文化可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)就不能夠促使企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感,更無法形成持久的凝聚力、戰(zhàn)斗力。

對于高科技企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中要逐步從“以管為本”、“以資為本”過渡到“以人為本”的企業(yè)文化，即要形成“企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人”的人本文化，真正做到“求勢于人”。即要通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能及約束功能，使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對事業(yè)的追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

（五）完善科學(xué)的職業(yè)生涯管理

幫助員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使知識型員工清楚自己再企業(yè)中發(fā)展道路，不為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，有助于降低知識型員工的流失率。

企業(yè)通過組織培訓(xùn)、宣傳、學(xué)習(xí)、心理測評，提供企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等活動(dòng)幫助員工認(rèn)識自己，了解職業(yè)選擇以及職業(yè)生涯的內(nèi)涵和意義，鼓勵(lì)員工將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。讓員工在培訓(xùn)過程中，不斷學(xué)到新的知識與技能，不斷在學(xué)習(xí)中豐富自己，提高自己，以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。這可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，增強(qiáng)知識型員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，降低流失率。

綜上所述，高科技企業(yè)必須正視人才流失問題的嚴(yán)重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，充分考慮人才的價(jià)值取向和成就動(dòng)機(jī)，將以上因素針對性的考慮和應(yīng)用，更好地吸引人才，從而提高高科技企業(yè)的市場競爭力。

第四篇：論中小民營企業(yè)知識型員工流失背景分析及對策

論中小民營企業(yè)知識型員工流失背景分析及對策

論文關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 知識型員工 流失 保留

論文摘要：知識型員工對中小民營企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。但由于資金和實(shí)力等條件的限制，中小民企在知識型員工的保留上存在著很大困難，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，對企業(yè)造成很大影響。本文在對中小民營企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)象相關(guān)背景進(jìn)行分析后，提出中小民企應(yīng)正視自身實(shí)力，用有限的資源創(chuàng)造出最合適的 環(huán)境，為知識型員工長期留在本企業(yè)做出最大努力。

0 引言

隨著知識 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代的到來，人力 資源 已成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最重要的驅(qū)動(dòng)力量。而作為企業(yè)人力資源最重要、最珍貴的一部分——知識型員工，更是因?yàn)閾碛兄R經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營的第一要素——知識而在人才 市場 上倍受矚目，成為眾多企業(yè)爭奪的對象，由此也就產(chǎn)生了一個(gè)問題，即知識型員工的流動(dòng)問題。適當(dāng)、有序的流動(dòng)不僅有利于知識型員工的發(fā)展，而且也有利于人力資源的合理配置，但目前許多企業(yè)面臨的問題是知識型員工的流動(dòng)過于頻繁，或者說知識型員工的保留比較困難，這就影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，進(jìn)而使企業(yè)的發(fā)展受到了影響。這種現(xiàn)象在中小型民營企業(yè)尤為嚴(yán)重，由于自身實(shí)力的束縛以及 社會 輿論的影響，而難以成為知識型員工的久留之地。那么，如何盡自身最大的力量創(chuàng)造更適宜的環(huán)境來保留已經(jīng)成為“自家人”的知識型員工就成為中小民營企業(yè)亟待解決的問題。知識型員工流失相關(guān)背景

1.1 知識型員工的定義 關(guān)于知識型員工的定義，或者說關(guān)于知識型員工的識別有著多種表述和方法。美國管 理學(xué) 大師彼得·德魯克最早提出知識型員工這個(gè)術(shù)語時(shí)，意指“那些運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想”，“他們是一種全新意義的資源”。還有一種被廣為引用的是加拿大遠(yuǎn)景 藝術(shù) 公司總裁Horibe女士在她的Managing Knowledge Workers一書中將知識型員工定義為那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。這個(gè)定義是將腦力勞動(dòng)的成分作為界定知識型員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。各種定義只是由于出發(fā)點(diǎn)不同，總體來說，知識型員工應(yīng)該是指這樣一群人：①他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；②他們的思想有一定的深度、獨(dú)立性和創(chuàng)造性；③他們的工作過程是他們對自身所擁有的知識進(jìn)行創(chuàng)新性運(yùn)作的過程，他們可以通過自己的知識或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，這也是知識型員工和非知識型員工的主要區(qū)別。

1.2 中小民企知識型員工過快流失的原因 首先，知識型員工固有的流動(dòng)意識。知識型員工擁有企業(yè)所缺少又迫切需要的經(jīng)濟(jì)要素——知識資本，知道知識資本對公司經(jīng)營的重要性，因而對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了的挑戰(zhàn)，他們不擔(dān)心自己的生存問題，因此一般不愿意長期與某一企業(yè)，特別是中小民企保持雇傭關(guān)系，有著相對較高的流動(dòng)意愿和條件，對組織的忠誠度較低，而

在應(yīng)對知識性員工流失這一問題時(shí)，作為中小民營企業(yè)，資金實(shí)力是其最大的軟肋，在物質(zhì)報(bào)酬上無法與其他性質(zhì)大中型企業(yè)抗衡的前提下，認(rèn)清自身優(yōu)劣勢，樹立高度的保留意識，實(shí)事求是地選聘員工，針對知識型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來達(dá)到本企業(yè)知識型員工的最大滿意度。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。

2.1 樹立保留意識 吸引人才這一理念似乎已經(jīng)根植于每個(gè)企業(yè)經(jīng)理人心中。誰都知道，企業(yè)要想發(fā)展，人才是關(guān)鍵。于是，各大企業(yè)使出各種招數(shù)去招聘高層次員工，在員工進(jìn)入企

業(yè)之前給予不切實(shí)際的高承諾。鑒于當(dāng)前人才 市場 供大于求的現(xiàn)狀，相當(dāng)數(shù)量的知識型員工也涌入了中小民營企業(yè)，對于向來人才緊缺的民營企業(yè)來說似乎是個(gè)很好的現(xiàn)象。然而，必須正視，盲目繁榮的民企人才庫卻充斥著更大的“泡沫”現(xiàn)象。由于傳統(tǒng)觀念上對民企的弱視，使得知識型員工當(dāng)初進(jìn)入時(shí)便有屈尊的 心理，心態(tài)不穩(wěn)，加上中小民企條件限制，當(dāng)初開出的優(yōu)厚待遇往往不能最終實(shí)現(xiàn)，當(dāng)知識型員工意識到這一點(diǎn)時(shí)，便會毫不猶豫地馬上走人?！罢腥巳菀祝羧穗y”。因此，作為企業(yè)的 管理 者，首先必須樹立“人才保留”的觀念，在招人時(shí)就需要明確自身有沒有能力留住該人，能留多久的問題。如果說政府事業(yè)單位以其穩(wěn)定和體面，大型外企、國企和民企以其優(yōu)厚待遇來縱容其高消費(fèi)人才，但是中小民營企業(yè)卻沒有任何資本。中小民企必須從本企業(yè)科技含量、研發(fā)條件以及能給與的生活保障上去實(shí)事求是地確定選聘者的層次和數(shù)量。其次，當(dāng)確信該應(yīng)聘者真正愿意效力于企業(yè)，并且企業(yè)能夠滿足其所求而將其納入麾下成為企業(yè)內(nèi)部員工之后，必須逐步實(shí)踐當(dāng)初允諾的所有條件。最后，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，最好能適時(shí)給與一些意外的“小恩小惠”，使其對未來產(chǎn)生更大的期望，進(jìn)而愿意長久留下來。

2.2 把“德”放在第一位 誠然，“才”是越高越好，但是有才無德的危害卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于有德無才。因此，企業(yè)在招聘知識型員工時(shí)不單要關(guān)注“才”，更要把“德”視為衡量人的第一要素。這里的“德”主要是指誠信和具有高度的責(zé)任心。

2.2.1 “誠信”是民營企業(yè)選人的基本要求 在國外，應(yīng)聘者因自身原因跳槽到另一企業(yè)應(yīng)聘，往往會被認(rèn)為對企業(yè)不忠誠而遭到拒絕。企業(yè)選人應(yīng)把考察一個(gè)人是否誠信放在首位。知識型員工如果缺乏誠信，一旦他們掌握了企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密或熟練操作技能就會為了謀求個(gè)人更大的自身利益而“跳槽”。這無疑對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不言而喻的消極影響，有時(shí)甚至給企業(yè)帶來致命的打擊。

2.2.2 “有責(zé)任心”是民營企業(yè)選人的關(guān)鍵所在 一個(gè)有責(zé)任心的人，無論分配他何種工作都會認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好，這對提高企業(yè)的生產(chǎn)率和產(chǎn)品的質(zhì)量起到關(guān)鍵作用。反之，缺乏責(zé)任心的人，哪怕?lián)碛懈叩闹R，也不能保證工作質(zhì)量，不僅影響企業(yè)的信譽(yù)，也會增加企業(yè)的生產(chǎn) 成本。

2.3 優(yōu)良的待遇設(shè)計(jì) 有關(guān) 調(diào)查 顯示，較高的物質(zhì)回報(bào)仍然是知識型員工的首要追求目標(biāo)，知識型員工的流動(dòng)仍然和報(bào)酬因素密切相關(guān)。但是，正視中小民企自身實(shí)力，由于規(guī)模與資金的限制，過高的薪酬將大大增加企業(yè)成本，是中小民企所難以承受的。那么只能另辟蹊徑，在待遇設(shè)計(jì)上提高自身吸引力。首先，讓掌握企業(yè)核心技術(shù)的知識型員工分享企業(yè)利潤。作為知識資本的擁有者，知識型員工對企業(yè)來說已經(jīng)不是普通的打工者，而是企業(yè)的 投資 者、股東，擁有對企業(yè)利潤的分配權(quán)，知識型員工的收入不僅僅是薪水加獎(jiǎng)金，而應(yīng)該包含員工根據(jù)自己的知識資本在企業(yè)資本中的比例而獲得的利潤分享。這種分配方式體現(xiàn)出企業(yè)對知識的重視，提高了知識型員工在企業(yè)中的地位，使他們感覺倍受尊重。其次，制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。員工的薪酬通常由三大部分組成：基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利。在總體水平不變的情況下，薪酬結(jié)構(gòu)，也就是三個(gè)組成部分之間的比例將對員工的滿意度和努力程度有著很大的影響，甚至在較低的薪酬水平下，好的薪酬結(jié)構(gòu)可能比高的薪酬水平有著更好的效果。第三，自助型的福利計(jì)劃。以滿足員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)出若干種不同的福利計(jì)劃，由員工根據(jù)需求自行選擇，就像自助餐一樣，因?yàn)楫吘怪挥袉T工本人能夠真正清楚自己的需求。特別是知識型員工較為關(guān)注的彈性的工作時(shí)間、較多的培訓(xùn)機(jī)會等應(yīng)成為候選的福利內(nèi)容之一供其選擇。

2.4 注重知識型員工的精神需求 相比一般員工，知識型員工的需求除了金錢物質(zhì)外，對勝任感、責(zé)任感、成就感、歸屬感、工作的挑戰(zhàn)性、自主權(quán)等精神方面的需求更為突出。當(dāng)物質(zhì)需求滿足到一定的程度之后，精神需求就逐漸被提升甚至?xí)蔀橹饕男枨蟆６矣捎谥行∶駹I企業(yè)在物質(zhì)報(bào)酬上的軟弱，就更應(yīng)該利用精神報(bào)酬來進(jìn)行彌補(bǔ)。比方說，突破傳

統(tǒng)家族化管理的死穴，釋放

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第五篇：企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理對策

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企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理對策 作者：趙云華

來源：《科學(xué)與管理》2005年第04期