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      價(jià)值觀匹配

      時(shí)間:2019-05-12 11:40:53下載本文作者:會(huì)員上傳
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      第一篇:價(jià)值觀匹配

      價(jià)值觀匹配:始于招聘

      發(fā)布:2012/11/9 9:33:00作者:來(lái)源:《中外管理》查看:1423次

      關(guān)鍵字:招聘 企業(yè)價(jià)值觀

      “為什么給員工加薪,他/她依然還是會(huì)走人?”這種不對(duì)稱(chēng)的離職,讓許多企業(yè)為之困惑。這個(gè)困惑背后折射的問(wèn)題大多是,“我不喜歡這個(gè)企業(yè)”,或者“這個(gè)公司對(duì)我沒(méi)有吸引力”。

      問(wèn)題出在哪里?

      “因?yàn)閮r(jià)值觀出現(xiàn)了偏差或者不匹配。很不幸,如果企業(yè)的價(jià)值觀出了問(wèn)題,或者價(jià)值觀含糊不清,那么企業(yè)就很難吸引優(yōu)秀的人才。”中華英才網(wǎng)資深人力資源顧問(wèn)劉興陽(yáng)對(duì)《中外管理》說(shuō)。

      價(jià)值觀的力量

      就像婚姻中兩個(gè)人的志同道合一樣,企業(yè)與員工在價(jià)值觀上也需要匹配。劉興陽(yáng)認(rèn)為,這是一個(gè)員工對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性考驗(yàn)。員工適應(yīng)你的企業(yè)文化,認(rèn)同你的價(jià)值觀,大家在一起合作才會(huì)趨于默契?!叭绻粋€(gè)人對(duì)這個(gè)公司的價(jià)值觀比較認(rèn)同,他往往會(huì)愿意為這份事業(yè)而犧牲小我的需求?!?/p>

      這就是價(jià)值觀的力量。歐美企業(yè)在管理中發(fā)現(xiàn),如果有很明確的價(jià)值觀,可以讓企業(yè)的效率大大提高,而內(nèi)耗減少。因?yàn)橐劳衅髽I(yè)價(jià)值觀而形成的員工行為模式,可以在很短的時(shí)間內(nèi),讓員工迅速做出判斷,哪些事情可以做,哪些事情不可以做。許多優(yōu)秀企業(yè)的價(jià)值觀表明:當(dāng)員工與企業(yè)的價(jià)值觀一致時(shí),制度的約束機(jī)制就會(huì)轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行為,員工的行為體現(xiàn)就會(huì)成為企業(yè)形象的標(biāo)簽。

      聽(tīng)起來(lái)虛無(wú)縹緲的價(jià)值觀,然而它在員工內(nèi)心釋放的正能量卻是實(shí)在的行動(dòng)。

      舉一個(gè)老生常談的案例:

      沃爾瑪老板坐飛機(jī)都是經(jīng)濟(jì)艙,住酒店也都是常規(guī)酒店,公司的復(fù)印紙更是雙面使用。他會(huì)一分錢(qián)、一分錢(qián)地去節(jié)儉。這種近乎苛刻的節(jié)儉,上行下效,從

      老板到員工均無(wú)一例外。這樣的企業(yè)看起來(lái)很“摳”,但這些正是源于它的價(jià)值觀:為顧客節(jié)省每一分錢(qián)。在相同利潤(rùn)率的前提下,這會(huì)使沃爾瑪給顧客更多的優(yōu)惠。

      顯而易見(jiàn),公司上下對(duì)于價(jià)值觀的共同認(rèn)可,推動(dòng)沃爾瑪形成自己鮮明的風(fēng)格,基業(yè)長(zhǎng)青。讓人才“認(rèn)識(shí)”公司

      那么,怎樣才能找到價(jià)值觀一致的人才?如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值觀匹配?

      招聘自然是源頭。招對(duì)了人,才能留得住人,否則只會(huì)造成人力的浪費(fèi)。事實(shí)證明,人才招聘的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才培養(yǎng)。尤其在中國(guó)的人口紅利逐漸弱化的當(dāng)口,“人才難求”將會(huì)成為企業(yè)的一種負(fù)累。所以,與“找對(duì)人,做對(duì)事”的管理定律類(lèi)似,“招對(duì)人,留住人”無(wú)疑也是符合邏輯的一個(gè)人才定律。現(xiàn)在,這個(gè)定律正在為許多企業(yè)重視,并作為HR招聘時(shí)必要的判定準(zhǔn)則。

      所謂對(duì)的人,其實(shí)就是價(jià)值觀與企業(yè)匹配的人。價(jià)值觀的匹配,被視為招聘工作的經(jīng)典法則。如果HR在招聘的時(shí)候能夠通過(guò)各種考察手段,篩選出與企業(yè)的價(jià)值觀完美匹配的人才,這無(wú)疑將會(huì)提高人力資源的使用效率,員工的離職率通常也會(huì)隨之降低。

      但首先HR自己要弄清楚,企業(yè)需要什么樣的人才,而人才的價(jià)值訴求又是什么。不同的組織有不同的價(jià)值觀。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值觀匹配,首當(dāng)其沖的是必須讓員工“認(rèn)識(shí)”公司。

      HR招聘人才時(shí),可以采取“自動(dòng)分離”的法則。劉興陽(yáng)說(shuō):“要明確地將企業(yè)的價(jià)值觀通過(guò)各種招聘渠道、媒體資源,乃至員工及候選人才的口口相傳,那些志同道合的人就會(huì)聚攏而來(lái);而價(jià)值觀不匹配的人,則會(huì)繞道而行,這樣可以起到自動(dòng)分離的作用?!边@個(gè)極其簡(jiǎn)約的法則,不僅要求HR具備識(shí)人的眼光,更要有清晰的判斷力。

      創(chuàng)新型企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新,創(chuàng)新就是其核心的價(jià)值觀。這類(lèi)企業(yè)喜歡的就是有創(chuàng)新精神、不拘一格,甚至越怪越好的員工——因?yàn)橄敕ㄔ讲煌诔H?,越能夠爆發(fā)出創(chuàng)新的火花。作為職場(chǎng)新生力軍的“90后”,在創(chuàng)新方面的稟賦會(huì)使他們成為創(chuàng)新型企業(yè)的最?lèi)?ài)。

      而喜歡挑戰(zhàn)新事物的“90后”去強(qiáng)調(diào)規(guī)范化的企業(yè)工作,也許就很難融入這類(lèi)企業(yè)的循規(guī)蹈矩與嚴(yán)格管理之中。比如:金融服務(wù)行業(yè),其服務(wù)往往就要求標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化,要求有較好的服務(wù)意識(shí)、親和力、抗壓能力。

      對(duì)于制度性較強(qiáng)的企業(yè),要求員工能夠按部就班,嚴(yán)格按照流程做事,就如同流水線上的一顆螺絲釘,只要發(fā)揮好崗位的職能即可,無(wú)需更多的創(chuàng)新。那些遵規(guī)守紀(jì)、按部就班的人往往更適合這類(lèi)企業(yè)。

      企業(yè)價(jià)值觀的差異化,決定了不同的人才需求所向。無(wú)論是服務(wù)至上的價(jià)值觀,還是按部就班的價(jià)值觀,企業(yè)在篩選人才時(shí),都要讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)的這些價(jià)值觀及理念,進(jìn)而吸引那些志同道合者。

      把好招聘關(guān)

      除了讓人才認(rèn)識(shí)公司,企業(yè)人力資源部門(mén)還需要把好招聘關(guān),避免人才與企業(yè)的價(jià)值觀錯(cuò)位?!罢衅覆皇菃蜗虻慕涣鳎卜桥哪X袋式的決定,而是雙方敞開(kāi)思想去溝通。這其中HR發(fā)現(xiàn)新人的想法尤為關(guān)鍵?!眲⑴d陽(yáng)總結(jié)道。

      企業(yè)在招聘人才時(shí),可以將價(jià)值觀匹配納入到選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)范疇??疾閱T工的價(jià)值觀取向,企業(yè)通常會(huì)重點(diǎn)選擇4-6個(gè)因素來(lái)作為基本指標(biāo)。比如:?jiǎn)T工的主動(dòng)性怎么樣,思路是不是夠創(chuàng)新,是不是有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,或者是不是具有良好的溝通能力和親和力,等等。

      企業(yè)價(jià)值觀的主導(dǎo)訴求是什么,招聘工作就要側(cè)重去考察什么。比如:如果一家企業(yè)倡導(dǎo)的是一種加班文化,或是一種奉獻(xiàn)文化,那么HR就要考察應(yīng)聘者對(duì)加班、奉獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)。如果考察到對(duì)方“愿意犧牲自己的時(shí)間而工作”,那么就是適合企業(yè)要求的。

      “在面試過(guò)程中,HR一定要深入了解員工的價(jià)值取向,權(quán)衡其能否與企業(yè)的價(jià)值觀一致。”劉興陽(yáng)說(shuō),“企業(yè)往往會(huì)設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),其中很多關(guān)鍵的考核點(diǎn),都是從企業(yè)價(jià)值觀分離出來(lái)的?!?/p>

      把好面試這一關(guān),通常情景面試的方法可以獲得相對(duì)理想的結(jié)果。比如:組織一個(gè)6-10人的討論小組,大家共同討論一個(gè)話題,在此過(guò)程中,候選者的很多素質(zhì)(如親和力、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新意識(shí)、主動(dòng)性等)都會(huì)有相對(duì)直觀的展現(xiàn)。

      在招聘環(huán)節(jié)結(jié)束后,職業(yè)化的培訓(xùn)則是讓員工融入企業(yè)的前奏。成熟的企業(yè)無(wú)不將入職培訓(xùn)作為規(guī)范新員工的重要一課,而員工“認(rèn)識(shí)”公司的最佳方式也在于此。盡管短期的入職培訓(xùn)不足以讓員工快速適應(yīng)企業(yè)文化,但是讓其學(xué)習(xí)“我該做什么,不該做什么”的行為模式,將會(huì)成為員工日后成長(zhǎng)中的一個(gè)職業(yè)標(biāo)簽。

      第二篇:CEO價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)行為的匹配

      【原創(chuàng)】CEO價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)行為的匹配

      http://news.17hr.com 2011年05月03日 11:27 17HR人力資源網(wǎng)(簡(jiǎn)稱(chēng):中人網(wǎng),www.ChinaHRD.ne

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      中人網(wǎng)訊 2011年4月9日-10日,由中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)、中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)主辦的“中國(guó)人力資源100人2011春季論壇”在北京舉行。徐淑英老師作為本次特邀嘉賓,為大家?guī)?lái)了她的學(xué)...人人網(wǎng)

      中人網(wǎng)訊 2011年4月9日-10日,由中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)、中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)主辦的“中國(guó)人力資源100人2011春季論壇”在北京舉行。徐淑英老師作為本次特邀嘉賓,為大家?guī)?lái)了她的學(xué)術(shù)演講,以下為“總裁內(nèi)在價(jià)值觀和外在領(lǐng)導(dǎo)行為的匹配”演講內(nèi)容。

      一般來(lái)說(shuō),我們能夠觀察到的是一個(gè)總裁的外表行為,如他所講的話,所做的決策,與人交流的方式等;而這個(gè)總裁自己本身內(nèi)在的價(jià)值觀,我們有的時(shí)候知道,有的時(shí)候不一定知道,所以,價(jià)值觀與行為的匹配問(wèn)題不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題。要了解匹配的問(wèn)題,就要知道價(jià)值觀與行為不匹配的時(shí)候,會(huì)對(duì)下屬起到什么樣的影響。要研究這個(gè)問(wèn)題,首先就要知道什么叫領(lǐng)導(dǎo)行為;其次,我們今天要關(guān)注特殊的領(lǐng)導(dǎo)行為,還要了解什么樣的價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是特別有影響的;第三就是產(chǎn)生了什么樣的影響,對(duì)下屬又有什么樣的影響。

      西方較有影響的四個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為理論

      在西方,領(lǐng)導(dǎo)行為的研究差不多有一百年的歷史了。作為領(lǐng)導(dǎo)主要關(guān)注兩方面,一個(gè)是管事;一個(gè)是管人。有些領(lǐng)導(dǎo)比較注重管事,有些領(lǐng)導(dǎo)比較注重管人,最好的領(lǐng)導(dǎo)兩方面都要管,這就叫任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向(9/9)理論。另外一個(gè)就是叫關(guān)注績(jī)效和維持團(tuán)隊(duì)(PM)理論,PM理論跟9/9理論差不多,區(qū)別在于一個(gè)是關(guān)注生產(chǎn);一個(gè)是關(guān)注團(tuán)隊(duì)。近三十年來(lái)有一個(gè)熱門(mén)的新理論出來(lái),我們學(xué)術(shù)研究的最熱門(mén),叫變革型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬特別有激勵(lì),對(duì)團(tuán)隊(duì)也特別有激勵(lì),對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效有很大的影響。最后還有一個(gè)理論是授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo),你授權(quán)給下面,下面才會(huì)有事情做,才會(huì)有創(chuàng)新,有更多的動(dòng)力。

      變革型領(lǐng)導(dǎo)的四種關(guān)鍵行為

      這四個(gè)理論主要關(guān)注的還是領(lǐng)導(dǎo)行為。到底領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在是什么樣的一個(gè)人,這些理論一般是不關(guān)注的,唯一例外的就是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革的領(lǐng)導(dǎo)本身就是要假設(shè),一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是有某些價(jià)值觀的,我們通常只關(guān)注語(yǔ)言跟行動(dòng)。

      這是我們?cè)谘芯坷锩嬉獪y(cè)量的行為,就是變革行為,因?yàn)槭强偛?,變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于總裁是特別重要的。它有四個(gè)關(guān)鍵的行為,第一個(gè)用愿景激勵(lì)員工,他能夠把這個(gè)愿景講得很清楚,讓大家了解接受這個(gè)愿景。第二個(gè)有感召力,通過(guò)讓下屬更注意人生目標(biāo)來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行感召、激勵(lì)。就是說(shuō),你可以把人生目標(biāo)定得更高、更大。第三個(gè)是激發(fā)員工的潛力,就是對(duì)下屬說(shuō),你可以做的成績(jī)比現(xiàn)在高很多,你一定要達(dá)到最高的情境,你有這個(gè)能力去做得到的,這是一個(gè)激勵(lì)的方法。第四個(gè)就是通過(guò)個(gè)別個(gè)性的關(guān)懷下屬,關(guān)懷他自己的成長(zhǎng),關(guān)懷他自己對(duì)工作上的看法,這樣也是一種關(guān)懷的表現(xiàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)有這四個(gè)特征,含義就是說(shuō)我們現(xiàn)在要感召下屬,把他自己個(gè)人的利益跟企業(yè)長(zhǎng)期的利益發(fā)展結(jié)合在一起。這樣的話,企業(yè)成功就是下屬他們的成功,所以,下屬今天不能做到想做的事情,沒(méi)關(guān)系,放心地放手,只要幫企業(yè)做到成功,接受我們企業(yè)這個(gè)愿景,以后大家可以分享到這個(gè)利益。所以,他就通過(guò)這些行動(dòng)和語(yǔ)言來(lái)激勵(lì)下屬放棄自我利益,追求企業(yè)利益,這就表示說(shuō),領(lǐng)導(dǎo)本人必須也有這些無(wú)私的價(jià)值觀。

      到底變革型領(lǐng)導(dǎo)是不是都有這個(gè)無(wú)私的價(jià)值觀,這是值得追問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題。他這個(gè)行為很多人可以學(xué),行為是可以學(xué)習(xí),我們可以教的,但是價(jià)值觀本身我們是不能教的,價(jià)值觀是自己存在的。所以我們假設(shè)不是變革型的領(lǐng)導(dǎo)都有無(wú)私的價(jià)值觀。

      變革型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀

      現(xiàn)在我講講什么叫做價(jià)值觀。價(jià)值觀也有很多理論,基本上大家都公認(rèn)這個(gè)價(jià)值觀的理論是比較通用的,但是它也是有四大類(lèi)。第一,保守維持。就是這個(gè)人比較重視傳統(tǒng),保護(hù)社會(huì)、人文和環(huán)境,這個(gè)是第一類(lèi),他特別喜歡環(huán)保,特別喜歡中國(guó)好的傳統(tǒng),我們一定不要放棄,這是一種價(jià)值觀。第二類(lèi)就是開(kāi)放形態(tài),是重視改變,重視新的經(jīng)驗(yàn),新的思想,新的東西,他喜歡說(shuō)這個(gè)事情一定要變,不能保持不變,這個(gè)是相對(duì)的。第三個(gè)就是自我提升。什么意思呢?最重要的就是關(guān)注自己個(gè)人的成就、成功。這個(gè)細(xì)節(jié)的價(jià)值觀很小,比如他喜歡追求快樂(lè),追求他自己的形象、權(quán)力、成功、金錢(qián)、富有,這些對(duì)他是重要的,這些是他的價(jià)值觀。第四個(gè)追求的就是自我超越。他的價(jià)值觀就是喜歡幫助人家成功,幫助人家找到幸福。細(xì)節(jié)的價(jià)值觀就是平等、助人,很容易就原諒人家,忠誠(chéng),有責(zé)任感,和平,公正這方面的。這四個(gè)價(jià)值觀大家都清楚了嗎?對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō),自我超越和自我提升價(jià)值觀跟領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬是直接有關(guān)系的。

      下面我們就看看這跟剛才的變革型領(lǐng)導(dǎo)之間有沒(méi)有匹配的問(wèn)題。我們先看情況一,變革型的領(lǐng)導(dǎo)是高水平的,在他的行為中非常能夠做出這四種行為,這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)他有自己超越的價(jià)值觀,他真的是愛(ài)他人,真的為大家服務(wù)的話,這個(gè)對(duì)他內(nèi)在是真正重要的話,我們就叫真實(shí)的變革型領(lǐng)導(dǎo),就匹配了,他內(nèi)在的價(jià)值觀跟他外在的行為是一致的。

      另外一個(gè),假如這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在外在是高水平的變革型的行為,但是他內(nèi)在的價(jià)值觀其實(shí)是追求自己個(gè)人的幸福,個(gè)人的事業(yè)成功、富有各方面的,如果這樣子,雖然他的行為表現(xiàn)為一個(gè)企業(yè)服務(wù),為社會(huì)服務(wù),但是他內(nèi)在其實(shí)是這樣子的一個(gè)想法,我們就說(shuō)理論上是虛偽的變革型的行為,是這兩種。

      第三個(gè)情況是有些領(lǐng)導(dǎo)他的變革型的行為不是很高,工作也做得很好,但是他就沒(méi)有用這四種行為激勵(lì)下屬,假如他以激勵(lì)下屬的行為來(lái)刺激下屬,他也是一個(gè)很扎實(shí)的領(lǐng)導(dǎo),真的是為人民服務(wù)的,這就叫做成熟的領(lǐng)導(dǎo)。

      第四種他沒(méi)有變革型的行為,但是他的行為也是以自我成就做重點(diǎn)的話,一般這是新的領(lǐng)導(dǎo),新手的領(lǐng)導(dǎo),他們還沒(méi)有成熟到做領(lǐng)導(dǎo)不能只為自己想,還要為大眾想,為團(tuán)隊(duì)和企業(yè)想這樣子,這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的能力很高,技術(shù)能力很高,他可以做到初步的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),這個(gè)我們叫新手領(lǐng)導(dǎo)。

      這四種放在一起的話,一個(gè)就是高水平的,它有兩種價(jià)值觀,真實(shí)的變革型領(lǐng)導(dǎo),和虛偽的變革型領(lǐng)導(dǎo),另一個(gè)是低水平的,成熟的跟新手的變革型領(lǐng)導(dǎo)。我們想了解的就是,特別是高水平的變革型行為的領(lǐng)導(dǎo),他們真實(shí)不真實(shí)的話,對(duì)下屬,特別是他們中層經(jīng)理下屬有什么樣的影響。OK這樣子的話,因?yàn)橛羞@四種領(lǐng)導(dǎo)力,我們要證明它們對(duì)企業(yè)有不一樣的影響,是有距離的。所以,我們不單單要測(cè)量?jī)r(jià)值觀,測(cè)量行為,看他們的匹配,也要看他對(duì)下屬有沒(méi)有影響。

      價(jià)值觀的測(cè)量

      研究的方法就是42家大型企業(yè),一半是國(guó)有企業(yè),差不多四分之一私人的,四分之一是外資,包含了很多行業(yè)的,分布在幾個(gè)城市,這里面每個(gè)企業(yè)我們?nèi)ヌ皆L,高管填一個(gè)問(wèn)卷,到企業(yè)跟總裁面談,讓他們做一些東西。高管跟中管填問(wèn)卷,一年半之后再叫中層經(jīng)理填問(wèn)卷,三年之后再有一個(gè)電話調(diào)查。所以,這是一個(gè)花費(fèi)四年研究時(shí)間的數(shù)據(jù)資料。到了第五年,我們才把文章寫(xiě)完,剛剛發(fā)表出來(lái)。

      研究中最大的挑戰(zhàn)就是測(cè)量?jī)r(jià)值觀了。有很多原因可能使我們觀察不到價(jià)值觀?,F(xiàn)在我就念一念這些原因。第一是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)知道他們要表現(xiàn)適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為,做領(lǐng)導(dǎo)的都知道,有些行為是很重要的,有些行為是不能做的。他們的行為跟他們的內(nèi)在想法不一定一致,他們也不會(huì)表現(xiàn)出他們的想法,特別是他們的價(jià)值觀,有的人知道怎么隱瞞自己的價(jià)值觀。特別是自我超越價(jià)值觀,他們不會(huì)一天到晚說(shuō)我為別人著想,但是我們會(huì)從他們的行動(dòng)上看到。還有自我提升價(jià)值觀的總裁他們也會(huì)知道從學(xué)習(xí)、上課模仿,知道去講那些自我超越價(jià)值觀的話。所以,從各個(gè)原因,我們不一定能夠真正地知道一個(gè)總裁的價(jià)值觀是怎么樣的,但是,如果是這樣的,我們這個(gè)研究就沒(méi)有辦法做下去了,在這個(gè)研究當(dāng)中,我們用了三種方法測(cè)驗(yàn)價(jià)值觀,我們問(wèn)他自己,我們?cè)俑懻?,再有中層?jīng)理跟我們寫(xiě)他的價(jià)值觀。從三種方法來(lái)看,我們覺(jué)得這個(gè)價(jià)值觀的測(cè)量是準(zhǔn)確的。

      第一種測(cè)量是總裁自己。我們?cè)L問(wèn)他的時(shí)候,給他46張卡片,46張卡片里面每一張卡片上面有一個(gè)價(jià)值觀,我們就讓他排序。第一個(gè)對(duì)他是最不重要的,可能跟他自己本人價(jià)值觀相反的;第二個(gè)就比較重要一點(diǎn),到第九個(gè)是最重要的。那這里我們有很多個(gè)價(jià)值觀,請(qǐng)你抽一張。

      卞志新:國(guó)家安全;這個(gè)是富裕;第三個(gè)是有責(zé)任感;第四是成功;下面是獨(dú)立、平等。

      徐淑英:謝謝你,這樣就拿了46個(gè)卡片分,從一到九,國(guó)玉給我們做過(guò)一次。所以,從這里面根據(jù)他自己的想法,什么是對(duì)我最重要的,然后就排序,我們就打個(gè)分?jǐn)?shù),1-9,比如說(shuō)第九最重要有兩個(gè)卡片,最不重要也是兩個(gè)價(jià)值,中間有十個(gè)價(jià)值,這樣就成匹配了。為什么這樣做?因?yàn)檫@樣的價(jià)值都算是很好的價(jià)值,富有也很好,沒(méi)有壞,所以很有趣,像有的人認(rèn)為所有的都是重要的。那這樣,我們就分不出來(lái),但是你做決策的時(shí)候,只有一樣?xùn)|西是影響你的,有時(shí)候它們會(huì)有沖突的一些價(jià)值。所以,只能夠說(shuō)我到底是重要錢(qián),還是重要這個(gè)人。現(xiàn)在省錢(qián),還是投錢(qián),所以一定要強(qiáng)制的分配出來(lái);再看到對(duì)他什么東西是真正重要的,什么價(jià)值是比較其次的。這是第一個(gè)自己做的問(wèn)卷。

      第二個(gè)方法就是我們?nèi)グ菰L總裁,問(wèn)他兩個(gè)問(wèn)題,我們問(wèn)他,你們領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是什么?角色是什么?第二個(gè)就是你人生的目標(biāo)是什么?經(jīng)過(guò)問(wèn)他,他開(kāi)放性地回答,講故事,我們就把他的這些講話分析出來(lái),用這些46種價(jià)值觀分析,看他多少次提到跟這些價(jià)值觀有關(guān)的字眼、句子,我們就把它分析出來(lái)。

      第三個(gè)方法是三年之后請(qǐng)他的第二層的下屬中層經(jīng)理,給他一些詞語(yǔ),打亂掉的,有八個(gè)是測(cè)量超越自我的價(jià)值,有八個(gè)是測(cè)量自我提升的價(jià)值。我們就問(wèn)他,把這個(gè)傳真?zhèn)鹘o他,跟他約好電話,問(wèn)他哪些是描寫(xiě)你的總裁的,你保證這個(gè)總裁是以前我們?cè)L問(wèn)過(guò)的總裁,這樣,他就在里面打圈子,看看哪個(gè)是描寫(xiě)他的總裁的。這樣子的話,我們就可以看到這個(gè)下屬對(duì)他總裁的描寫(xiě),總裁描寫(xiě)的價(jià)值觀跟總裁自己的描述是不是一致的。

      我們看一下結(jié)果,第一個(gè)結(jié)果,總裁報(bào)告自己的價(jià)值觀,這個(gè)可以說(shuō)是一個(gè)好消息,42個(gè)總裁里面,我們有兩個(gè)分?jǐn)?shù),一個(gè)是自我超越分?jǐn)?shù);一個(gè)是自我提升的分?jǐn)?shù)。自我超越分?jǐn)?shù)平均是6.65,自我提升平均是5.00.但是有75%的人自我超越的分?jǐn)?shù)比自我提升高,他比較重視自我超越的價(jià)值,25%自我提升的分?jǐn)?shù)比自我超越的分?jǐn)?shù)高,就是說(shuō)他描寫(xiě)自己價(jià)值比較重視這些自我提升的價(jià)值。這個(gè)其實(shí)不是很讓人吃驚,因?yàn)檫@些總裁經(jīng)過(guò)多年的磨練,他一定表示出真的為大眾工作才會(huì)提升,那他也可能是自認(rèn)為自我提升的,這就是為什么驗(yàn)證的原因。第二個(gè),研究者的分析結(jié)果。第一個(gè),我們先看自我提升價(jià)值偏高的總裁,根據(jù)他們自己說(shuō)的分?jǐn)?shù),分成兩組。這一組他的分?jǐn)?shù)比較高了,我們看他說(shuō)些什么話,這個(gè)是幾個(gè)例子跟大家分享。領(lǐng)導(dǎo)的目的、功能他說(shuō)應(yīng)該提供最好的產(chǎn)品服務(wù);你們看這里面好像沒(méi)有壞的結(jié)果。發(fā)展員工最好的才能。對(duì)他的人生目標(biāo)要追求成功幸福,光宗耀祖,這些沒(méi)有什么不好,這些都是自我超越。但是他的注意力都是自己,他的折射目標(biāo)是自己個(gè)人的成功跟幸福;然后,他的目的,領(lǐng)導(dǎo)的目的就是對(duì)員工或者對(duì)產(chǎn)品,對(duì)顧客的一種照顧。

      第二種就是自我超越偏高的這些總裁,我們也分析了他們說(shuō)的話,他們會(huì)說(shuō)一些不一樣的話,你們有猜到他們說(shuō)一些什么話嗎?

      解凍:社會(huì)。

      徐淑英:完全對(duì)了,對(duì)社會(huì)、企業(yè)、員工負(fù)責(zé)。上一批的總裁社會(huì)這兩個(gè)字說(shuō)的很少,不是說(shuō)沒(méi)有,很少。然后平衡員工的成功。你看,上面發(fā)展最好的才能他沒(méi)有說(shuō)是為誰(shuí),是吧?可能是為企業(yè),是不是?不一定為企業(yè),那么就是說(shuō)平衡企業(yè)的成功跟員工的成功。然后人生目標(biāo)呢?他們追求什么東西?正直、社會(huì)公平,還有照顧他人、回報(bào)社會(huì),這也是他們講得比較多的。上一批總裁不是說(shuō)沒(méi)有講到這些話,也有講到,但是次數(shù)比較少一點(diǎn)。

      身為研究者,我們從他們講的話里面,我看出來(lái)總裁對(duì)自己價(jià)值觀的描寫(xiě)跟我們分析出來(lái)的是比較一致的。下面看看中層經(jīng)理對(duì)他們的觀察,還是八個(gè)自我提升、自我超越的詞,讓他們?nèi)讉€(gè),我們就分開(kāi),第一個(gè)是自我超越價(jià)值偏高的總裁,你看到,中層經(jīng)理比較多得用這些詞來(lái)描述自我超越比較高的總裁,這些詞描寫(xiě)其他的總裁就比較少一點(diǎn)了??梢钥闯鰜?lái),他們還是可以看得出來(lái)總裁的價(jià)值觀是什么樣的。

      下面就是自我提高價(jià)值觀,中層經(jīng)理對(duì)他們的描寫(xiě),你可以看得出來(lái),用的自我超越的字就比較少了,比較多的用描寫(xiě)這些自我提升的總裁的價(jià)值觀。這樣,我們就可以得出結(jié)論,每一個(gè)總裁都可能擁有兩種價(jià)值觀,這兩種都有的;沒(méi)有一個(gè)是純粹的自我超越或者是純粹的自我提升。但是每一個(gè)總裁都有一個(gè)主要的價(jià)值觀,要么就是自我超越,要么就是自我提升的。

      第二,其他人能夠觀察到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和任何一個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值觀,特別是在提供充足時(shí)間的基礎(chǔ)上,一個(gè)人一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不可能永遠(yuǎn)愚弄?jiǎng)e人,真相早晚都是要被發(fā)現(xiàn)的。所以,價(jià)值觀外人是可以看得出來(lái)的,他看到的價(jià)值觀跟他領(lǐng)導(dǎo)的行為一比之下,他們就會(huì)有反應(yīng)了?,F(xiàn)在,我們看看在這種更多匹配當(dāng)中,中層經(jīng)理對(duì)他們有什么反應(yīng)。

      要做這個(gè)反應(yīng)的話,就要測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為。要測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)的行為和對(duì)中層經(jīng)理的影響,我們關(guān)注的是中層經(jīng)理對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,我們知道,中層經(jīng)理對(duì)這個(gè)企業(yè)是很好的寶貴資源,很多的中層經(jīng)理自己的前途和企業(yè)的工作各方面都會(huì)影響他的,不單單是他自己的上司,還有總裁各方面的行為對(duì)他都有影響的。我們現(xiàn)在就看看總裁這方面的匹配,中層經(jīng)理是比高管再隔了一層,這個(gè)影響力不是很直接的,假如有影響,我們就可以看出總裁對(duì)中層經(jīng)理的影響是非常大的。

      第三篇:科研經(jīng)費(fèi)匹配申請(qǐng)

      科研經(jīng)費(fèi)匹配申請(qǐng)

      領(lǐng)導(dǎo):

      年 月,對(duì)以 為第一責(zé)任人的 進(jìn)行評(píng)審。經(jīng)專(zhuān)家評(píng)議,確定予以立項(xiàng)支助研究,總計(jì)經(jīng)費(fèi) 萬(wàn)元,年下?lián)芙?jīng)費(fèi) 萬(wàn)元。

      根據(jù) 醫(yī)學(xué)科研經(jīng)費(fèi)管理辦法中關(guān)于科研經(jīng)費(fèi)匹配的規(guī)定,現(xiàn)特向單位領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)本科研課題第 期匹配經(jīng)費(fèi) 元整。

      望準(zhǔn)為盼。

      項(xiàng)目研究組 年 月 日

      第四篇:匹配技術(shù)實(shí)驗(yàn)報(bào)告

      模板匹配技術(shù)實(shí)驗(yàn)報(bào)告

      11120528

      徐晗

      實(shí)驗(yàn)內(nèi)容:

      利用①相關(guān)匹配(Correlation Matching)、②基于Hausdorff距離匹配方法 及③考慮對(duì)場(chǎng)景圖象距離變換(Distance Transform)的Hausdorff距離匹配方法,實(shí)現(xiàn)模板目標(biāo)在場(chǎng)景圖象中的定位。實(shí)驗(yàn)過(guò)程: 對(duì)于每個(gè)模板分別給出最后的目標(biāo)定位位置坐標(biāo)(左下角坐標(biāo)為(0,0)),對(duì)于方法①與②,比較定位精度的偏差;對(duì)于方法②與③比較定位效率(時(shí)間)。實(shí)驗(yàn)環(huán)境:

      Matlab 實(shí)驗(yàn)結(jié)果:

      1. 程序運(yùn)行結(jié)果:

      (1)相關(guān)匹配

      由于相關(guān)匹配是在原圖上進(jìn)行匹配,所以對(duì)匹配位置的像素用底片色顯示,以便于觀察。模板一 相關(guān)度分布圖

      相關(guān)度彩色網(wǎng)格圖:

      匹配結(jié)果圖:

      左下角位置為(0,0),以模板左上角位置為參考點(diǎn),模板匹配位置在 ans =

      172

      即坐標(biāo)(172,111)為模板左上角位置所在。

      模板二: 相關(guān)度分布

      相關(guān)度彩色網(wǎng)格圖:

      匹配結(jié)果圖:

      左下角位置為(0,0),以模板左上角位置為參考點(diǎn),模板匹配位置在 ans =

      174

      即坐標(biāo)(172,111)為模板左上角位置所在。

      (2)Hausdorff距離變換匹配

      模板邊緣提取,用參數(shù)為0.005的log算子和canny算子:

      Template_1,log算子

      Template_2,canny算子

      背景邊緣:

      模板一

      Hausdorff距離彩色網(wǎng)格圖

      分割效果圖:

      左下角位置為(0,0),以模板左上角位置為參考點(diǎn),模板匹配位置在 ans =

      174

      模板二

      Hausdorff距離彩色網(wǎng)格圖

      變換效果圖

      以模板左上角為參考點(diǎn),匹配點(diǎn)位置坐標(biāo)為

      ans =

      175

      102(3)基于場(chǎng)景的hausdorff變換:

      邊緣提取使用參數(shù)為0.006的log算子

      模板一

      模板二

      背景:

      場(chǎng)景距離hausdorff變換:

      模板一

      匹配結(jié)果彩色網(wǎng)格圖:

      匹配結(jié)果

      以模板左上角為參考點(diǎn),匹配點(diǎn)位置坐標(biāo)為 ans =

      172

      模板二

      匹配結(jié)果彩色網(wǎng)格圖:

      匹配結(jié)果

      以模板左上角為參考點(diǎn),匹配點(diǎn)位置坐標(biāo)為 ans =

      161

      2. 效果對(duì)比

      1.相關(guān)度匹配與hausdorff距離匹配效果對(duì)比:

      通過(guò)對(duì)之前結(jié)果的觀察,可以看出在使用模板一時(shí),兩者的匹配效果都很好,在實(shí)際程序運(yùn)行結(jié)果中,實(shí)際上hausdorff距離算法得到了三個(gè)相同值的極值點(diǎn),在圖上只顯示出一個(gè),不過(guò)由于三個(gè)點(diǎn)是相鄰的,非常接近,所以選用了其中的一個(gè)匹配度最高的顯示出來(lái)。由于相關(guān)匹配算法應(yīng)用的是原始圖像進(jìn)行匹配,對(duì)圖像信息使用的較多,因此匹配效果更加精準(zhǔn);而hausdorff變換要先提取邊緣,且對(duì)圖像噪聲很敏感,因此往往需要嘗試不同的邊緣檢測(cè)方法和其他參數(shù),而且由于算法的緣故,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)多個(gè)匹配點(diǎn),在這方面精準(zhǔn)度不如相關(guān)匹配。

      在使用模板二的計(jì)算中,相關(guān)匹配算法得到的結(jié)果比較接近實(shí)際情況,由于模板與圖像不完全相同,所以無(wú)法算出具體的偏差,不過(guò)從實(shí)際效果看還是可以接受的;hausdorff算法則由于背景邊緣在一些位置比較密集,而模板邊緣與背景目標(biāo)邊緣相差較大,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)判斷錯(cuò)誤的情況,但在調(diào)整好了參數(shù)之后效果與相關(guān)匹配還是比較接近的,結(jié)果也可以接受。

      2.Hausdorff距離算法與基于場(chǎng)景的hausdorff變換效率對(duì)比:

      實(shí)際測(cè)得使用hausdorff距離算法計(jì)算一次所用的時(shí)間大概為:

      Elapsed time is 833.266206 seconds.由于時(shí)間較長(zhǎng),沒(méi)有反復(fù)統(tǒng)計(jì),不過(guò)一般都在700s以上,在系統(tǒng)同時(shí)做其他工作時(shí)時(shí)間可以超過(guò)1000s,計(jì)算量大,耗時(shí)多;

      使用基于場(chǎng)景變換的hausdorff算法計(jì)算一次所用的時(shí)間大概為:

      Elapsed time is 9.190022 seconds.半分鐘左右即能得到結(jié)果,實(shí)際運(yùn)行時(shí)間大約為hausdorff距離變換的1/25,效率更高。

      第五篇:崗位匹配性

      崗位匹配性

      成為一名公務(wù)員是我的理想。我在以往的學(xué)習(xí)、生活過(guò)程中就注重培養(yǎng)、鍛煉自己各方面的能力,為能成為一名公務(wù)員奠定了比較扎實(shí)的基礎(chǔ)。

      我報(bào)考的崗位是黨政辦秘書(shū),它的職責(zé)是:為領(lǐng)導(dǎo)工作服務(wù),為同級(jí)和上下級(jí)機(jī)關(guān)服務(wù),為人民群眾服務(wù)。做好上傳下達(dá),收集信息,協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的關(guān)系,搞好督查、信訪、保密、會(huì)務(wù)、接待、值班等工作以及其他臨時(shí)交辦的突發(fā)性工作。

      報(bào)考這個(gè)崗位我有以下幾個(gè)優(yōu)勢(shì):

      首先,我今年畢業(yè)于云南農(nóng)業(yè)大學(xué),學(xué)習(xí)的是社會(huì)工作專(zhuān)業(yè),社會(huì)工作是對(duì)社會(huì)現(xiàn)象、社會(huì)生活、社會(huì)關(guān)系和社會(huì)問(wèn)題進(jìn)行分析和研究。在學(xué)校學(xué)習(xí)期間,我嚴(yán)格要求自己,加強(qiáng)學(xué)習(xí),鍛煉、培養(yǎng)自己各方面的能力,還光榮的加入了中國(guó)共產(chǎn)黨,樹(shù)立了正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。在校期間,我不僅注重專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),還加強(qiáng)學(xué)習(xí)其他方面的知識(shí),同時(shí)輔修了《行政管理》、《文秘》等課程,努力拓寬自己的知識(shí)面。我具有一定的文字處理能力,能夠熟練的使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行各種操作。還取得了秘書(shū)中級(jí)資格證書(shū)和計(jì)算機(jī)二級(jí)證書(shū)。

      其次,在大學(xué)期間,我積極參加學(xué)校組織的各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),一直在社區(qū)發(fā)展組織——宣明會(huì)和敬老院做志愿者和義工。并利用假期的時(shí)間到鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政辦公室見(jiàn)習(xí)。通過(guò)上述的社會(huì)實(shí)踐和鍛煉,培養(yǎng)了我吃苦耐勞的精神和動(dòng)手能力,使我積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn),同時(shí)提高了自己的組織協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。

      再次,我有較強(qiáng)的大局意識(shí),待人寬容,做事積極主動(dòng)、細(xì)心,有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神,對(duì)工作充滿熱情,能較快的適應(yīng)新事物、新環(huán)境。

      最后,我有良好的身體素質(zhì),平時(shí)喜歡參加一些體育運(yùn)動(dòng),鍛煉了身體,增強(qiáng)了體質(zhì),為以后能更好的工作打下了良好的基礎(chǔ)。

      總之,人人都在追求美好的理想,通過(guò)實(shí)現(xiàn)自己的理想來(lái)體現(xiàn)自己的人生價(jià)值,而我的理想就是成為一名公務(wù)員,將我學(xué)到的知識(shí)回報(bào)給社會(huì),來(lái)體現(xiàn)我的人生價(jià)值。

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        個(gè)人與企業(yè)文化匹配度測(cè)評(píng)請(qǐng)參加組織文化匹配的人員進(jìn)行個(gè)人測(cè)試,共包括24道題,每道題有AB兩個(gè)選項(xiàng),要求在十分鐘內(nèi)完成所有題目,然后根據(jù)計(jì)分規(guī)則進(jìn)行計(jì)分。計(jì)分規(guī)則: 分別在......

        醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)用材料匹配指南

        醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)用材料匹配指南(試行) 醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)用材料匹配指南醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)用材料匹配指南隱藏>> 更正說(shuō)明: 更正說(shuō)明:據(jù)部分縣市意見(jiàn), 據(jù)部分縣市意見(jiàn),原《2010 年省級(jí)新農(nóng)合定點(diǎn)醫(yī)......

        ××集團(tuán)公司責(zé)權(quán)利匹配調(diào)查報(bào)告

        某集團(tuán)公司責(zé)權(quán)利匹配問(wèn)卷調(diào)查研究報(bào)告 一、 說(shuō)明 為進(jìn)一步了解公司在責(zé)權(quán)利方面的情況,為實(shí)施責(zé)權(quán)利匹配系統(tǒng)提供充分的決策依據(jù),由人力資源部于3月11日集中組織全公司的83名......

        自我認(rèn)知和崗位匹配

        公務(wù)員面試自我認(rèn)知與崗位匹配題如何亮出特色 縱觀歷年國(guó)家公務(wù)員考試和各地公務(wù)員面試題, 可發(fā)現(xiàn)自我認(rèn)知及職位匹配類(lèi)面試題是 經(jīng)常出現(xiàn)的。這種題型很多考生頗為頭痛,認(rèn)為......

        自我認(rèn)知及職位匹配

        1、你在生活(工作)中做的最成功的一件事? 【解析】 自我認(rèn)知類(lèi),能夠正確看待成功 【此題考核核心】 自我認(rèn)知能力和言語(yǔ)表達(dá)能力 【答題主線】 既要講事情更要講意義(對(duì)自己工作......