第一篇：價(jià)值觀匹配

價(jià)值觀匹配：始于招聘

發(fā)布：2012/11/9 9:33:00作者：來(lái)源：《中外管理》查看：1423次

關(guān)鍵字：招聘 企業(yè)價(jià)值觀

“為什么給員工加薪，他/她依然還是會(huì)走人？”這種不對(duì)稱(chēng)的離職，讓許多企業(yè)為之困惑。這個(gè)困惑背后折射的問(wèn)題大多是，“我不喜歡這個(gè)企業(yè)”，或者“這個(gè)公司對(duì)我沒(méi)有吸引力”。

問(wèn)題出在哪里？

“因?yàn)閮r(jià)值觀出現(xiàn)了偏差或者不匹配。很不幸，如果企業(yè)的價(jià)值觀出了問(wèn)題，或者價(jià)值觀含糊不清，那么企業(yè)就很難吸引優(yōu)秀的人才。”中華英才網(wǎng)資深人力資源顧問(wèn)劉興陽(yáng)對(duì)《中外管理》說(shuō)。

價(jià)值觀的力量

就像婚姻中兩個(gè)人的志同道合一樣，企業(yè)與員工在價(jià)值觀上也需要匹配。劉興陽(yáng)認(rèn)為，這是一個(gè)員工對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性考驗(yàn)。員工適應(yīng)你的企業(yè)文化，認(rèn)同你的價(jià)值觀，大家在一起合作才會(huì)趨于默契?！叭绻粋€(gè)人對(duì)這個(gè)公司的價(jià)值觀比較認(rèn)同，他往往會(huì)愿意為這份事業(yè)而犧牲小我的需求?！?/p>

這就是價(jià)值觀的力量。歐美企業(yè)在管理中發(fā)現(xiàn)，如果有很明確的價(jià)值觀，可以讓企業(yè)的效率大大提高，而內(nèi)耗減少。因?yàn)橐劳衅髽I(yè)價(jià)值觀而形成的員工行為模式，可以在很短的時(shí)間內(nèi)，讓員工迅速做出判斷，哪些事情可以做，哪些事情不可以做。許多優(yōu)秀企業(yè)的價(jià)值觀表明：當(dāng)員工與企業(yè)的價(jià)值觀一致時(shí)，制度的約束機(jī)制就會(huì)轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行為，員工的行為體現(xiàn)就會(huì)成為企業(yè)形象的標(biāo)簽。

聽(tīng)起來(lái)虛無(wú)縹緲的價(jià)值觀，然而它在員工內(nèi)心釋放的正能量卻是實(shí)在的行動(dòng)。

舉一個(gè)老生常談的案例：

沃爾瑪老板坐飛機(jī)都是經(jīng)濟(jì)艙，住酒店也都是常規(guī)酒店，公司的復(fù)印紙更是雙面使用。他會(huì)一分錢(qián)、一分錢(qián)地去節(jié)儉。這種近乎苛刻的節(jié)儉，上行下效，從

老板到員工均無(wú)一例外。這樣的企業(yè)看起來(lái)很“摳”，但這些正是源于它的價(jià)值觀：為顧客節(jié)省每一分錢(qián)。在相同利潤(rùn)率的前提下，這會(huì)使沃爾瑪給顧客更多的優(yōu)惠。

顯而易見(jiàn)，公司上下對(duì)于價(jià)值觀的共同認(rèn)可，推動(dòng)沃爾瑪形成自己鮮明的風(fēng)格，基業(yè)長(zhǎng)青。讓人才“認(rèn)識(shí)”公司

那么，怎樣才能找到價(jià)值觀一致的人才？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值觀匹配？

招聘自然是源頭。招對(duì)了人，才能留得住人，否則只會(huì)造成人力的浪費(fèi)。事實(shí)證明，人才招聘的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才培養(yǎng)。尤其在中國(guó)的人口紅利逐漸弱化的當(dāng)口，“人才難求”將會(huì)成為企業(yè)的一種負(fù)累。所以，與“找對(duì)人，做對(duì)事”的管理定律類(lèi)似，“招對(duì)人，留住人”無(wú)疑也是符合邏輯的一個(gè)人才定律。現(xiàn)在，這個(gè)定律正在為許多企業(yè)重視，并作為HR招聘時(shí)必要的判定準(zhǔn)則。

所謂對(duì)的人，其實(shí)就是價(jià)值觀與企業(yè)匹配的人。價(jià)值觀的匹配，被視為招聘工作的經(jīng)典法則。如果HR在招聘的時(shí)候能夠通過(guò)各種考察手段，篩選出與企業(yè)的價(jià)值觀完美匹配的人才，這無(wú)疑將會(huì)提高人力資源的使用效率，員工的離職率通常也會(huì)隨之降低。

但首先HR自己要弄清楚，企業(yè)需要什么樣的人才，而人才的價(jià)值訴求又是什么。不同的組織有不同的價(jià)值觀。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值觀匹配，首當(dāng)其沖的是必須讓員工“認(rèn)識(shí)”公司。

HR招聘人才時(shí)，可以采取“自動(dòng)分離”的法則。劉興陽(yáng)說(shuō)：“要明確地將企業(yè)的價(jià)值觀通過(guò)各種招聘渠道、媒體資源，乃至員工及候選人才的口口相傳，那些志同道合的人就會(huì)聚攏而來(lái)；而價(jià)值觀不匹配的人，則會(huì)繞道而行，這樣可以起到自動(dòng)分離的作用?！边@個(gè)極其簡(jiǎn)約的法則，不僅要求HR具備識(shí)人的眼光，更要有清晰的判斷力。

創(chuàng)新型企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)新就是其核心的價(jià)值觀。這類(lèi)企業(yè)喜歡的就是有創(chuàng)新精神、不拘一格，甚至越怪越好的員工——因?yàn)橄敕ㄔ讲煌诔Ｈ?，越能夠爆發(fā)出創(chuàng)新的火花。作為職場(chǎng)新生力軍的“90后”，在創(chuàng)新方面的稟賦會(huì)使他們成為創(chuàng)新型企業(yè)的最?lèi)?ài)。

而喜歡挑戰(zhàn)新事物的“90后”去強(qiáng)調(diào)規(guī)范化的企業(yè)工作，也許就很難融入這類(lèi)企業(yè)的循規(guī)蹈矩與嚴(yán)格管理之中。比如：金融服務(wù)行業(yè)，其服務(wù)往往就要求標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，要求有較好的服務(wù)意識(shí)、親和力、抗壓能力。

對(duì)于制度性較強(qiáng)的企業(yè)，要求員工能夠按部就班，嚴(yán)格按照流程做事，就如同流水線上的一顆螺絲釘，只要發(fā)揮好崗位的職能即可，無(wú)需更多的創(chuàng)新。那些遵規(guī)守紀(jì)、按部就班的人往往更適合這類(lèi)企業(yè)。

企業(yè)價(jià)值觀的差異化，決定了不同的人才需求所向。無(wú)論是服務(wù)至上的價(jià)值觀，還是按部就班的價(jià)值觀，企業(yè)在篩選人才時(shí)，都要讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)的這些價(jià)值觀及理念，進(jìn)而吸引那些志同道合者。

把好招聘關(guān)

除了讓人才認(rèn)識(shí)公司，企業(yè)人力資源部門(mén)還需要把好招聘關(guān)，避免人才與企業(yè)的價(jià)值觀錯(cuò)位?！罢衅覆皇菃蜗虻慕涣鳎卜桥哪X袋式的決定，而是雙方敞開(kāi)思想去溝通。這其中HR發(fā)現(xiàn)新人的想法尤為關(guān)鍵?！眲⑴d陽(yáng)總結(jié)道。

企業(yè)在招聘人才時(shí)，可以將價(jià)值觀匹配納入到選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)范疇?？疾閱T工的價(jià)值觀取向，企業(yè)通常會(huì)重點(diǎn)選擇4-6個(gè)因素來(lái)作為基本指標(biāo)。比如：?jiǎn)T工的主動(dòng)性怎么樣，思路是不是夠創(chuàng)新，是不是有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，或者是不是具有良好的溝通能力和親和力，等等。

企業(yè)價(jià)值觀的主導(dǎo)訴求是什么，招聘工作就要側(cè)重去考察什么。比如：如果一家企業(yè)倡導(dǎo)的是一種加班文化，或是一種奉獻(xiàn)文化，那么HR就要考察應(yīng)聘者對(duì)加班、奉獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)。如果考察到對(duì)方“愿意犧牲自己的時(shí)間而工作”，那么就是適合企業(yè)要求的。

“在面試過(guò)程中，HR一定要深入了解員工的價(jià)值取向，權(quán)衡其能否與企業(yè)的價(jià)值觀一致。”劉興陽(yáng)說(shuō)，“企業(yè)往往會(huì)設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，其中很多關(guān)鍵的考核點(diǎn)，都是從企業(yè)價(jià)值觀分離出來(lái)的?！?/p>

把好面試這一關(guān)，通常情景面試的方法可以獲得相對(duì)理想的結(jié)果。比如：組織一個(gè)6-10人的討論小組，大家共同討論一個(gè)話題，在此過(guò)程中，候選者的很多素質(zhì)(如親和力、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新意識(shí)、主動(dòng)性等)都會(huì)有相對(duì)直觀的展現(xiàn)。

在招聘環(huán)節(jié)結(jié)束后，職業(yè)化的培訓(xùn)則是讓員工融入企業(yè)的前奏。成熟的企業(yè)無(wú)不將入職培訓(xùn)作為規(guī)范新員工的重要一課，而員工“認(rèn)識(shí)”公司的最佳方式也在于此。盡管短期的入職培訓(xùn)不足以讓員工快速適應(yīng)企業(yè)文化，但是讓其學(xué)習(xí)“我該做什么，不該做什么”的行為模式，將會(huì)成為員工日后成長(zhǎng)中的一個(gè)職業(yè)標(biāo)簽。

第二篇：CEO價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)行為的匹配

【原創(chuàng)】CEO價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)行為的匹配

http://news.17hr.com 2011年05月03日 11:27 17HR人力資源網(wǎng)（簡(jiǎn)稱(chēng)：中人網(wǎng)，www.ChinaHRD.ne

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中人網(wǎng)訊 2011年4月9日-10日，由中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)、中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)主辦的“中國(guó)人力資源100人2011春季論壇”在北京舉行。徐淑英老師作為本次特邀嘉賓，為大家?guī)?lái)了她的學(xué)...人人網(wǎng)

中人網(wǎng)訊 2011年4月9日-10日，由中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)、中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)主辦的“中國(guó)人力資源100人2011春季論壇”在北京舉行。徐淑英老師作為本次特邀嘉賓，為大家?guī)?lái)了她的學(xué)術(shù)演講，以下為“總裁內(nèi)在價(jià)值觀和外在領(lǐng)導(dǎo)行為的匹配”演講內(nèi)容。

一般來(lái)說(shuō)，我們能夠觀察到的是一個(gè)總裁的外表行為，如他所講的話，所做的決策，與人交流的方式等；而這個(gè)總裁自己本身內(nèi)在的價(jià)值觀，我們有的時(shí)候知道，有的時(shí)候不一定知道，所以，價(jià)值觀與行為的匹配問(wèn)題不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題。要了解匹配的問(wèn)題，就要知道價(jià)值觀與行為不匹配的時(shí)候，會(huì)對(duì)下屬起到什么樣的影響。要研究這個(gè)問(wèn)題，首先就要知道什么叫領(lǐng)導(dǎo)行為；其次，我們今天要關(guān)注特殊的領(lǐng)導(dǎo)行為，還要了解什么樣的價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是特別有影響的；第三就是產(chǎn)生了什么樣的影響，對(duì)下屬又有什么樣的影響。

西方較有影響的四個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為理論

在西方，領(lǐng)導(dǎo)行為的研究差不多有一百年的歷史了。作為領(lǐng)導(dǎo)主要關(guān)注兩方面，一個(gè)是管事；一個(gè)是管人。有些領(lǐng)導(dǎo)比較注重管事，有些領(lǐng)導(dǎo)比較注重管人，最好的領(lǐng)導(dǎo)兩方面都要管，這就叫任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向（9/9）理論。另外一個(gè)就是叫關(guān)注績(jī)效和維持團(tuán)隊(duì)（PM）理論，PM理論跟9/9理論差不多，區(qū)別在于一個(gè)是關(guān)注生產(chǎn)；一個(gè)是關(guān)注團(tuán)隊(duì)。近三十年來(lái)有一個(gè)熱門(mén)的新理論出來(lái)，我們學(xué)術(shù)研究的最熱門(mén)，叫變革型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下屬特別有激勵(lì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)也特別有激勵(lì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效有很大的影響。最后還有一個(gè)理論是授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，你授權(quán)給下面，下面才會(huì)有事情做，才會(huì)有創(chuàng)新，有更多的動(dòng)力。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的四種關(guān)鍵行為

這四個(gè)理論主要關(guān)注的還是領(lǐng)導(dǎo)行為。到底領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在是什么樣的一個(gè)人，這些理論一般是不關(guān)注的，唯一例外的就是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革的領(lǐng)導(dǎo)本身就是要假設(shè)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是有某些價(jià)值觀的，我們通常只關(guān)注語(yǔ)言跟行動(dòng)。

這是我們?cè)谘芯坷锩嬉獪y(cè)量的行為，就是變革行為，因?yàn)槭强偛?，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于總裁是特別重要的。它有四個(gè)關(guān)鍵的行為，第一個(gè)用愿景激勵(lì)員工，他能夠把這個(gè)愿景講得很清楚，讓大家了解接受這個(gè)愿景。第二個(gè)有感召力，通過(guò)讓下屬更注意人生目標(biāo)來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行感召、激勵(lì)。就是說(shuō)，你可以把人生目標(biāo)定得更高、更大。第三個(gè)是激發(fā)員工的潛力，就是對(duì)下屬說(shuō)，你可以做的成績(jī)比現(xiàn)在高很多，你一定要達(dá)到最高的情境，你有這個(gè)能力去做得到的，這是一個(gè)激勵(lì)的方法。第四個(gè)就是通過(guò)個(gè)別個(gè)性的關(guān)懷下屬，關(guān)懷他自己的成長(zhǎng)，關(guān)懷他自己對(duì)工作上的看法，這樣也是一種關(guān)懷的表現(xiàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)有這四個(gè)特征，含義就是說(shuō)我們現(xiàn)在要感召下屬，把他自己個(gè)人的利益跟企業(yè)長(zhǎng)期的利益發(fā)展結(jié)合在一起。這樣的話，企業(yè)成功就是下屬他們的成功，所以，下屬今天不能做到想做的事情，沒(méi)關(guān)系，放心地放手，只要幫企業(yè)做到成功，接受我們企業(yè)這個(gè)愿景，以后大家可以分享到這個(gè)利益。所以，他就通過(guò)這些行動(dòng)和語(yǔ)言來(lái)激勵(lì)下屬放棄自我利益，追求企業(yè)利益，這就表示說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)本人必須也有這些無(wú)私的價(jià)值觀。

到底變革型領(lǐng)導(dǎo)是不是都有這個(gè)無(wú)私的價(jià)值觀，這是值得追問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題。他這個(gè)行為很多人可以學(xué)，行為是可以學(xué)習(xí)，我們可以教的，但是價(jià)值觀本身我們是不能教的，價(jià)值觀是自己存在的。所以我們假設(shè)不是變革型的領(lǐng)導(dǎo)都有無(wú)私的價(jià)值觀。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀

現(xiàn)在我講講什么叫做價(jià)值觀。價(jià)值觀也有很多理論，基本上大家都公認(rèn)這個(gè)價(jià)值觀的理論是比較通用的，但是它也是有四大類(lèi)。第一，保守維持。就是這個(gè)人比較重視傳統(tǒng)，保護(hù)社會(huì)、人文和環(huán)境，這個(gè)是第一類(lèi)，他特別喜歡環(huán)保，特別喜歡中國(guó)好的傳統(tǒng)，我們一定不要放棄，這是一種價(jià)值觀。第二類(lèi)就是開(kāi)放形態(tài)，是重視改變，重視新的經(jīng)驗(yàn)，新的思想，新的東西，他喜歡說(shuō)這個(gè)事情一定要變，不能保持不變，這個(gè)是相對(duì)的。第三個(gè)就是自我提升。什么意思呢？最重要的就是關(guān)注自己個(gè)人的成就、成功。這個(gè)細(xì)節(jié)的價(jià)值觀很小，比如他喜歡追求快樂(lè)，追求他自己的形象、權(quán)力、成功、金錢(qián)、富有，這些對(duì)他是重要的，這些是他的價(jià)值觀。第四個(gè)追求的就是自我超越。他的價(jià)值觀就是喜歡幫助人家成功，幫助人家找到幸福。細(xì)節(jié)的價(jià)值觀就是平等、助人，很容易就原諒人家，忠誠(chéng)，有責(zé)任感，和平，公正這方面的。這四個(gè)價(jià)值觀大家都清楚了嗎？對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，自我超越和自我提升價(jià)值觀跟領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬是直接有關(guān)系的。

下面我們就看看這跟剛才的變革型領(lǐng)導(dǎo)之間有沒(méi)有匹配的問(wèn)題。我們先看情況一，變革型的領(lǐng)導(dǎo)是高水平的，在他的行為中非常能夠做出這四種行為，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)他有自己超越的價(jià)值觀，他真的是愛(ài)他人，真的為大家服務(wù)的話，這個(gè)對(duì)他內(nèi)在是真正重要的話，我們就叫真實(shí)的變革型領(lǐng)導(dǎo)，就匹配了，他內(nèi)在的價(jià)值觀跟他外在的行為是一致的。

另外一個(gè)，假如這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在外在是高水平的變革型的行為，但是他內(nèi)在的價(jià)值觀其實(shí)是追求自己個(gè)人的幸福，個(gè)人的事業(yè)成功、富有各方面的，如果這樣子，雖然他的行為表現(xiàn)為一個(gè)企業(yè)服務(wù)，為社會(huì)服務(wù)，但是他內(nèi)在其實(shí)是這樣子的一個(gè)想法，我們就說(shuō)理論上是虛偽的變革型的行為，是這兩種。

第三個(gè)情況是有些領(lǐng)導(dǎo)他的變革型的行為不是很高，工作也做得很好，但是他就沒(méi)有用這四種行為激勵(lì)下屬，假如他以激勵(lì)下屬的行為來(lái)刺激下屬，他也是一個(gè)很扎實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，真的是為人民服務(wù)的，這就叫做成熟的領(lǐng)導(dǎo)。

第四種他沒(méi)有變革型的行為，但是他的行為也是以自我成就做重點(diǎn)的話，一般這是新的領(lǐng)導(dǎo)，新手的領(lǐng)導(dǎo)，他們還沒(méi)有成熟到做領(lǐng)導(dǎo)不能只為自己想，還要為大眾想，為團(tuán)隊(duì)和企業(yè)想這樣子，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的能力很高，技術(shù)能力很高，他可以做到初步的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)我們叫新手領(lǐng)導(dǎo)。

這四種放在一起的話，一個(gè)就是高水平的，它有兩種價(jià)值觀，真實(shí)的變革型領(lǐng)導(dǎo)，和虛偽的變革型領(lǐng)導(dǎo)，另一個(gè)是低水平的，成熟的跟新手的變革型領(lǐng)導(dǎo)。我們想了解的就是，特別是高水平的變革型行為的領(lǐng)導(dǎo)，他們真實(shí)不真實(shí)的話，對(duì)下屬，特別是他們中層經(jīng)理下屬有什么樣的影響。OK這樣子的話，因?yàn)橛羞@四種領(lǐng)導(dǎo)力，我們要證明它們對(duì)企業(yè)有不一樣的影響，是有距離的。所以，我們不單單要測(cè)量?jī)r(jià)值觀，測(cè)量行為，看他們的匹配，也要看他對(duì)下屬有沒(méi)有影響。

價(jià)值觀的測(cè)量

研究的方法就是42家大型企業(yè)，一半是國(guó)有企業(yè)，差不多四分之一私人的，四分之一是外資，包含了很多行業(yè)的，分布在幾個(gè)城市，這里面每個(gè)企業(yè)我們?nèi)ヌ皆L，高管填一個(gè)問(wèn)卷，到企業(yè)跟總裁面談，讓他們做一些東西。高管跟中管填問(wèn)卷，一年半之后再叫中層經(jīng)理填問(wèn)卷，三年之后再有一個(gè)電話調(diào)查。所以，這是一個(gè)花費(fèi)四年研究時(shí)間的數(shù)據(jù)資料。到了第五年，我們才把文章寫(xiě)完，剛剛發(fā)表出來(lái)。

研究中最大的挑戰(zhàn)就是測(cè)量?jī)r(jià)值觀了。有很多原因可能使我們觀察不到價(jià)值觀?，F(xiàn)在我就念一念這些原因。第一是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)知道他們要表現(xiàn)適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為，做領(lǐng)導(dǎo)的都知道，有些行為是很重要的，有些行為是不能做的。他們的行為跟他們的內(nèi)在想法不一定一致，他們也不會(huì)表現(xiàn)出他們的想法，特別是他們的價(jià)值觀，有的人知道怎么隱瞞自己的價(jià)值觀。特別是自我超越價(jià)值觀，他們不會(huì)一天到晚說(shuō)我為別人著想，但是我們會(huì)從他們的行動(dòng)上看到。還有自我提升價(jià)值觀的總裁他們也會(huì)知道從學(xué)習(xí)、上課模仿，知道去講那些自我超越價(jià)值觀的話。所以，從各個(gè)原因，我們不一定能夠真正地知道一個(gè)總裁的價(jià)值觀是怎么樣的，但是，如果是這樣的，我們這個(gè)研究就沒(méi)有辦法做下去了，在這個(gè)研究當(dāng)中，我們用了三種方法測(cè)驗(yàn)價(jià)值觀，我們問(wèn)他自己，我們?cè)俑懻?，再有中層?jīng)理跟我們寫(xiě)他的價(jià)值觀。從三種方法來(lái)看，我們覺(jué)得這個(gè)價(jià)值觀的測(cè)量是準(zhǔn)確的。

第一種測(cè)量是總裁自己。我們?cè)L問(wèn)他的時(shí)候，給他46張卡片，46張卡片里面每一張卡片上面有一個(gè)價(jià)值觀，我們就讓他排序。第一個(gè)對(duì)他是最不重要的，可能跟他自己本人價(jià)值觀相反的；第二個(gè)就比較重要一點(diǎn)，到第九個(gè)是最重要的。那這里我們有很多個(gè)價(jià)值觀，請(qǐng)你抽一張。

卞志新：國(guó)家安全；這個(gè)是富裕；第三個(gè)是有責(zé)任感；第四是成功；下面是獨(dú)立、平等。

徐淑英：謝謝你，這樣就拿了46個(gè)卡片分，從一到九，國(guó)玉給我們做過(guò)一次。所以，從這里面根據(jù)他自己的想法，什么是對(duì)我最重要的，然后就排序，我們就打個(gè)分?jǐn)?shù)，1-9，比如說(shuō)第九最重要有兩個(gè)卡片，最不重要也是兩個(gè)價(jià)值，中間有十個(gè)價(jià)值，這樣就成匹配了。為什么這樣做？因?yàn)檫@樣的價(jià)值都算是很好的價(jià)值，富有也很好，沒(méi)有壞，所以很有趣，像有的人認(rèn)為所有的都是重要的。那這樣，我們就分不出來(lái)，但是你做決策的時(shí)候，只有一樣?xùn)|西是影響你的，有時(shí)候它們會(huì)有沖突的一些價(jià)值。所以，只能夠說(shuō)我到底是重要錢(qián)，還是重要這個(gè)人。現(xiàn)在省錢(qián)，還是投錢(qián)，所以一定要強(qiáng)制的分配出來(lái)；再看到對(duì)他什么東西是真正重要的，什么價(jià)值是比較其次的。這是第一個(gè)自己做的問(wèn)卷。

第二個(gè)方法就是我們?nèi)グ菰L總裁，問(wèn)他兩個(gè)問(wèn)題，我們問(wèn)他，你們領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是什么？角色是什么？第二個(gè)就是你人生的目標(biāo)是什么？經(jīng)過(guò)問(wèn)他，他開(kāi)放性地回答，講故事，我們就把他的這些講話分析出來(lái)，用這些46種價(jià)值觀分析，看他多少次提到跟這些價(jià)值觀有關(guān)的字眼、句子，我們就把它分析出來(lái)。

第三個(gè)方法是三年之后請(qǐng)他的第二層的下屬中層經(jīng)理，給他一些詞語(yǔ)，打亂掉的，有八個(gè)是測(cè)量超越自我的價(jià)值，有八個(gè)是測(cè)量自我提升的價(jià)值。我們就問(wèn)他，把這個(gè)傳真?zhèn)鹘o他，跟他約好電話，問(wèn)他哪些是描寫(xiě)你的總裁的，你保證這個(gè)總裁是以前我們?cè)L問(wèn)過(guò)的總裁，這樣，他就在里面打圈子，看看哪個(gè)是描寫(xiě)他的總裁的。這樣子的話，我們就可以看到這個(gè)下屬對(duì)他總裁的描寫(xiě)，總裁描寫(xiě)的價(jià)值觀跟總裁自己的描述是不是一致的。

我們看一下結(jié)果，第一個(gè)結(jié)果，總裁報(bào)告自己的價(jià)值觀，這個(gè)可以說(shuō)是一個(gè)好消息，42個(gè)總裁里面，我們有兩個(gè)分?jǐn)?shù)，一個(gè)是自我超越分?jǐn)?shù)；一個(gè)是自我提升的分?jǐn)?shù)。自我超越分?jǐn)?shù)平均是6.65，自我提升平均是5.00.但是有75%的人自我超越的分?jǐn)?shù)比自我提升高，他比較重視自我超越的價(jià)值，25%自我提升的分?jǐn)?shù)比自我超越的分?jǐn)?shù)高，就是說(shuō)他描寫(xiě)自己價(jià)值比較重視這些自我提升的價(jià)值。這個(gè)其實(shí)不是很讓人吃驚，因?yàn)檫@些總裁經(jīng)過(guò)多年的磨練，他一定表示出真的為大眾工作才會(huì)提升，那他也可能是自認(rèn)為自我提升的，這就是為什么驗(yàn)證的原因。第二個(gè)，研究者的分析結(jié)果。第一個(gè)，我們先看自我提升價(jià)值偏高的總裁，根據(jù)他們自己說(shuō)的分?jǐn)?shù)，分成兩組。這一組他的分?jǐn)?shù)比較高了，我們看他說(shuō)些什么話，這個(gè)是幾個(gè)例子跟大家分享。領(lǐng)導(dǎo)的目的、功能他說(shuō)應(yīng)該提供最好的產(chǎn)品服務(wù)；你們看這里面好像沒(méi)有壞的結(jié)果。發(fā)展員工最好的才能。對(duì)他的人生目標(biāo)要追求成功幸福，光宗耀祖，這些沒(méi)有什么不好，這些都是自我超越。但是他的注意力都是自己，他的折射目標(biāo)是自己個(gè)人的成功跟幸福；然后，他的目的，領(lǐng)導(dǎo)的目的就是對(duì)員工或者對(duì)產(chǎn)品，對(duì)顧客的一種照顧。

第二種就是自我超越偏高的這些總裁，我們也分析了他們說(shuō)的話，他們會(huì)說(shuō)一些不一樣的話，你們有猜到他們說(shuō)一些什么話嗎？

解凍：社會(huì)。

徐淑英：完全對(duì)了，對(duì)社會(huì)、企業(yè)、員工負(fù)責(zé)。上一批的總裁社會(huì)這兩個(gè)字說(shuō)的很少，不是說(shuō)沒(méi)有，很少。然后平衡員工的成功。你看，上面發(fā)展最好的才能他沒(méi)有說(shuō)是為誰(shuí)，是吧？可能是為企業(yè)，是不是？不一定為企業(yè)，那么就是說(shuō)平衡企業(yè)的成功跟員工的成功。然后人生目標(biāo)呢？他們追求什么東西？正直、社會(huì)公平，還有照顧他人、回報(bào)社會(huì)，這也是他們講得比較多的。上一批總裁不是說(shuō)沒(méi)有講到這些話，也有講到，但是次數(shù)比較少一點(diǎn)。

身為研究者，我們從他們講的話里面，我看出來(lái)總裁對(duì)自己價(jià)值觀的描寫(xiě)跟我們分析出來(lái)的是比較一致的。下面看看中層經(jīng)理對(duì)他們的觀察，還是八個(gè)自我提升、自我超越的詞，讓他們?nèi)讉€(gè)，我們就分開(kāi)，第一個(gè)是自我超越價(jià)值偏高的總裁，你看到，中層經(jīng)理比較多得用這些詞來(lái)描述自我超越比較高的總裁，這些詞描寫(xiě)其他的總裁就比較少一點(diǎn)了?？梢钥闯鰜?lái)，他們還是可以看得出來(lái)總裁的價(jià)值觀是什么樣的。

下面就是自我提高價(jià)值觀，中層經(jīng)理對(duì)他們的描寫(xiě)，你可以看得出來(lái)，用的自我超越的字就比較少了，比較多的用描寫(xiě)這些自我提升的總裁的價(jià)值觀。這樣，我們就可以得出結(jié)論，每一個(gè)總裁都可能擁有兩種價(jià)值觀，這兩種都有的；沒(méi)有一個(gè)是純粹的自我超越或者是純粹的自我提升。但是每一個(gè)總裁都有一個(gè)主要的價(jià)值觀，要么就是自我超越，要么就是自我提升的。

第二，其他人能夠觀察到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和任何一個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值觀，特別是在提供充足時(shí)間的基礎(chǔ)上，一個(gè)人一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不可能永遠(yuǎn)愚弄?jiǎng)e人，真相早晚都是要被發(fā)現(xiàn)的。所以，價(jià)值觀外人是可以看得出來(lái)的，他看到的價(jià)值觀跟他領(lǐng)導(dǎo)的行為一比之下，他們就會(huì)有反應(yīng)了?，F(xiàn)在，我們看看在這種更多匹配當(dāng)中，中層經(jīng)理對(duì)他們有什么反應(yīng)。

要做這個(gè)反應(yīng)的話，就要測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為。要測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)的行為和對(duì)中層經(jīng)理的影響，我們關(guān)注的是中層經(jīng)理對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，我們知道，中層經(jīng)理對(duì)這個(gè)企業(yè)是很好的寶貴資源，很多的中層經(jīng)理自己的前途和企業(yè)的工作各方面都會(huì)影響他的，不單單是他自己的上司，還有總裁各方面的行為對(duì)他都有影響的。我們現(xiàn)在就看看總裁這方面的匹配，中層經(jīng)理是比高管再隔了一層，這個(gè)影響力不是很直接的，假如有影響，我們就可以看出總裁對(duì)中層經(jīng)理的影響是非常大的。

第三篇：科研經(jīng)費(fèi)匹配申請(qǐng)

科研經(jīng)費(fèi)匹配申請(qǐng)

領(lǐng)導(dǎo)：

年 月，對(duì)以 為第一責(zé)任人的 進(jìn)行評(píng)審。經(jīng)專(zhuān)家評(píng)議，確定予以立項(xiàng)支助研究，總計(jì)經(jīng)費(fèi) 萬(wàn)元，年下?lián)芙?jīng)費(fèi) 萬(wàn)元。

根據(jù) 醫(yī)學(xué)科研經(jīng)費(fèi)管理辦法中關(guān)于科研經(jīng)費(fèi)匹配的規(guī)定，現(xiàn)特向單位領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)本科研課題第 期匹配經(jīng)費(fèi) 元整。

望準(zhǔn)為盼。

項(xiàng)目研究組 年 月 日

第四篇：匹配技術(shù)實(shí)驗(yàn)報(bào)告

模板匹配技術(shù)實(shí)驗(yàn)報(bào)告

11120528

徐晗

實(shí)驗(yàn)內(nèi)容：

利用①相關(guān)匹配（Correlation Matching）、②基于Hausdorff距離匹配方法 及③考慮對(duì)場(chǎng)景圖象距離變換（Distance Transform）的Hausdorff距離匹配方法,實(shí)現(xiàn)模板目標(biāo)在場(chǎng)景圖象中的定位。實(shí)驗(yàn)過(guò)程： 對(duì)于每個(gè)模板分別給出最后的目標(biāo)定位位置坐標(biāo)（左下角坐標(biāo)為（0,0））,對(duì)于方法①與②，比較定位精度的偏差；對(duì)于方法②與③比較定位效率（時(shí)間）。實(shí)驗(yàn)環(huán)境：

Matlab 實(shí)驗(yàn)結(jié)果：

1． 程序運(yùn)行結(jié)果：

（1）相關(guān)匹配

由于相關(guān)匹配是在原圖上進(jìn)行匹配，所以對(duì)匹配位置的像素用底片色顯示，以便于觀察。模板一 相關(guān)度分布圖

相關(guān)度彩色網(wǎng)格圖：

匹配結(jié)果圖：

左下角位置為（0,0），以模板左上角位置為參考點(diǎn)，模板匹配位置在 ans =

172

即坐標(biāo)(172,111)為模板左上角位置所在。

模板二： 相關(guān)度分布

相關(guān)度彩色網(wǎng)格圖：

匹配結(jié)果圖：

左下角位置為（0,0），以模板左上角位置為參考點(diǎn)，模板匹配位置在 ans =

174

即坐標(biāo)(172,111)為模板左上角位置所在。

（2）Hausdorff距離變換匹配

模板邊緣提取，用參數(shù)為0.005的log算子和canny算子：

Template_1，log算子

Template_2，canny算子

背景邊緣：

模板一

Hausdorff距離彩色網(wǎng)格圖

分割效果圖：

左下角位置為（0,0），以模板左上角位置為參考點(diǎn)，模板匹配位置在 ans =

174

模板二

Hausdorff距離彩色網(wǎng)格圖

變換效果圖

以模板左上角為參考點(diǎn)，匹配點(diǎn)位置坐標(biāo)為

ans =

175

102（3）基于場(chǎng)景的hausdorff變換：

邊緣提取使用參數(shù)為0.006的log算子

模板一

模板二

背景：

場(chǎng)景距離hausdorff變換：

模板一

匹配結(jié)果彩色網(wǎng)格圖：

匹配結(jié)果

以模板左上角為參考點(diǎn)，匹配點(diǎn)位置坐標(biāo)為 ans =

172

模板二

匹配結(jié)果彩色網(wǎng)格圖：

匹配結(jié)果

以模板左上角為參考點(diǎn)，匹配點(diǎn)位置坐標(biāo)為 ans =

161

2． 效果對(duì)比

1.相關(guān)度匹配與hausdorff距離匹配效果對(duì)比：

通過(guò)對(duì)之前結(jié)果的觀察，可以看出在使用模板一時(shí)，兩者的匹配效果都很好，在實(shí)際程序運(yùn)行結(jié)果中，實(shí)際上hausdorff距離算法得到了三個(gè)相同值的極值點(diǎn)，在圖上只顯示出一個(gè)，不過(guò)由于三個(gè)點(diǎn)是相鄰的，非常接近，所以選用了其中的一個(gè)匹配度最高的顯示出來(lái)。由于相關(guān)匹配算法應(yīng)用的是原始圖像進(jìn)行匹配，對(duì)圖像信息使用的較多，因此匹配效果更加精準(zhǔn)；而hausdorff變換要先提取邊緣，且對(duì)圖像噪聲很敏感，因此往往需要嘗試不同的邊緣檢測(cè)方法和其他參數(shù)，而且由于算法的緣故，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)多個(gè)匹配點(diǎn)，在這方面精準(zhǔn)度不如相關(guān)匹配。

在使用模板二的計(jì)算中，相關(guān)匹配算法得到的結(jié)果比較接近實(shí)際情況，由于模板與圖像不完全相同，所以無(wú)法算出具體的偏差，不過(guò)從實(shí)際效果看還是可以接受的；hausdorff算法則由于背景邊緣在一些位置比較密集，而模板邊緣與背景目標(biāo)邊緣相差較大，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)判斷錯(cuò)誤的情況，但在調(diào)整好了參數(shù)之后效果與相關(guān)匹配還是比較接近的，結(jié)果也可以接受。

2.Hausdorff距離算法與基于場(chǎng)景的hausdorff變換效率對(duì)比：

實(shí)際測(cè)得使用hausdorff距離算法計(jì)算一次所用的時(shí)間大概為：

Elapsed time is 833.266206 seconds.由于時(shí)間較長(zhǎng)，沒(méi)有反復(fù)統(tǒng)計(jì)，不過(guò)一般都在700s以上，在系統(tǒng)同時(shí)做其他工作時(shí)時(shí)間可以超過(guò)1000s，計(jì)算量大，耗時(shí)多；

使用基于場(chǎng)景變換的hausdorff算法計(jì)算一次所用的時(shí)間大概為：

Elapsed time is 9.190022 seconds.半分鐘左右即能得到結(jié)果，實(shí)際運(yùn)行時(shí)間大約為hausdorff距離變換的1/25，效率更高。

第五篇：崗位匹配性

崗位匹配性

成為一名公務(wù)員是我的理想。我在以往的學(xué)習(xí)、生活過(guò)程中就注重培養(yǎng)、鍛煉自己各方面的能力，為能成為一名公務(wù)員奠定了比較扎實(shí)的基礎(chǔ)。

我報(bào)考的崗位是黨政辦秘書(shū)，它的職責(zé)是：為領(lǐng)導(dǎo)工作服務(wù)，為同級(jí)和上下級(jí)機(jī)關(guān)服務(wù)，為人民群眾服務(wù)。做好上傳下達(dá)，收集信息，協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的關(guān)系，搞好督查、信訪、保密、會(huì)務(wù)、接待、值班等工作以及其他臨時(shí)交辦的突發(fā)性工作。

報(bào)考這個(gè)崗位我有以下幾個(gè)優(yōu)勢(shì)：

首先，我今年畢業(yè)于云南農(nóng)業(yè)大學(xué)，學(xué)習(xí)的是社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)，社會(huì)工作是對(duì)社會(huì)現(xiàn)象、社會(huì)生活、社會(huì)關(guān)系和社會(huì)問(wèn)題進(jìn)行分析和研究。在學(xué)校學(xué)習(xí)期間，我嚴(yán)格要求自己，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，鍛煉、培養(yǎng)自己各方面的能力，還光榮的加入了中國(guó)共產(chǎn)黨，樹(shù)立了正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。在校期間，我不僅注重專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，還加強(qiáng)學(xué)習(xí)其他方面的知識(shí)，同時(shí)輔修了《行政管理》、《文秘》等課程，努力拓寬自己的知識(shí)面。我具有一定的文字處理能力，能夠熟練的使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行各種操作。還取得了秘書(shū)中級(jí)資格證書(shū)和計(jì)算機(jī)二級(jí)證書(shū)。

其次，在大學(xué)期間，我積極參加學(xué)校組織的各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，一直在社區(qū)發(fā)展組織——宣明會(huì)和敬老院做志愿者和義工。并利用假期的時(shí)間到鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政辦公室見(jiàn)習(xí)。通過(guò)上述的社會(huì)實(shí)踐和鍛煉，培養(yǎng)了我吃苦耐勞的精神和動(dòng)手能力，使我積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)提高了自己的組織協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。

再次，我有較強(qiáng)的大局意識(shí)，待人寬容，做事積極主動(dòng)、細(xì)心，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)工作充滿熱情，能較快的適應(yīng)新事物、新環(huán)境。

最后，我有良好的身體素質(zhì)，平時(shí)喜歡參加一些體育運(yùn)動(dòng)，鍛煉了身體，增強(qiáng)了體質(zhì)，為以后能更好的工作打下了良好的基礎(chǔ)。

總之，人人都在追求美好的理想，通過(guò)實(shí)現(xiàn)自己的理想來(lái)體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而我的理想就是成為一名公務(wù)員，將我學(xué)到的知識(shí)回報(bào)給社會(huì)，來(lái)體現(xiàn)我的人生價(jià)值。