第一篇：中小型民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

中小型民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

2006-01-27

企業(yè)文化的作用

任何一家想成功的企業(yè),都必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中依靠文化來(lái)帶動(dòng)生產(chǎn)力,從而提高競(jìng)爭(zhēng)力。為使民營(yíng)企業(yè)克服自身的弱點(diǎn),盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度,就應(yīng)大力提倡并建設(shè)企業(yè)文化。

（1）企業(yè)文化有助于完善民營(yíng)企業(yè)管理方法,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理

隨著中國(guó)加入WTO ,預(yù)示著中國(guó)的企業(yè)與世界各國(guó)企業(yè)全面鏈接、全面競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論是國(guó)企還是民企,主動(dòng)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理,已是大勢(shì)所趨。

（2）企業(yè)文化有助于增強(qiáng)全體員工凝聚力

企業(yè)的凝聚力是企業(yè)發(fā)展的精神基礎(chǔ),是企業(yè)活力的主要組成部分。多數(shù)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之時(shí),人員較少,大家目標(biāo)統(tǒng)一,思想統(tǒng)一,行動(dòng)統(tǒng)一,團(tuán)隊(duì)精神較突出,但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,員工人數(shù)的增加,特別是當(dāng)企業(yè)遇到各種困難、挫折時(shí),人心不齊,軍心渙散便凸現(xiàn)出來(lái),常常使企業(yè)因此而陷入困境。究其原因,是企業(yè)缺乏統(tǒng)一人心的企業(yè)精神和共有的企業(yè)價(jià)值觀。

（3）企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力和保證

創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的重要法寶。企業(yè)創(chuàng)新,不僅包括技術(shù)創(chuàng)新,還有組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新等諸多方面,而良好的企業(yè)文化則是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的一種無(wú)形的力量,一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。應(yīng)該說(shuō),員工的創(chuàng)造力并不是與生俱來(lái)的,它也要經(jīng)歷一個(gè)學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的過(guò)程。

（4）企業(yè)文化是樹(shù)立良好企業(yè)形象的有效途徑

良好的企業(yè)形象、較高的社會(huì)知名度和榮譽(yù)是企業(yè)無(wú)形的資產(chǎn)和廣告宣傳,它會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。良好的企業(yè)形象向社會(huì)展示著該企業(yè)良好的管理作風(fēng),經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和為用戶全心全意、認(rèn)真服務(wù)的精神狀態(tài),給社會(huì)一個(gè)產(chǎn)品服務(wù)表里如一的感覺(jué),而這種效果,是單純的硬件建設(shè)和工資福利手段所達(dá)不到的,良好的企業(yè)形象,只有通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)才能樹(shù)立起來(lái)。

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)

1．規(guī)模小，競(jìng)爭(zhēng)壓力大

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，受到的排斥比較多，感受的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，從而也就比大企業(yè)更具有進(jìn)取與創(chuàng)新精神。尤其是高技術(shù)領(lǐng)域中的小企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)者一般既是富有創(chuàng)新精神的企業(yè)家，又是在某一領(lǐng)域具有一技之長(zhǎng)的專業(yè)人才，企業(yè)的設(shè)立也是根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的技術(shù)專長(zhǎng)而定的。

2．組織結(jié)構(gòu)靈活

中小型民營(yíng)企業(yè)在其組織結(jié)構(gòu)的安排上也比大企業(yè)更具靈活性，表現(xiàn)在管理層次較少，技術(shù)人員與非技術(shù)人員之間，生產(chǎn)人員與銷售人員之間容易溝通。這既便于各種信息的及時(shí)傳遞，也利于整體參與意識(shí)的增強(qiáng)。由于具有靈活機(jī)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，能對(duì)各種信息迅速做出反應(yīng)并集中力量進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)，從而能創(chuàng)造出比大企業(yè)更高的創(chuàng)新效率。

3．配角經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，經(jīng)濟(jì)全球化和貿(mào)易投資自由化，使國(guó)際分工越來(lái)越細(xì)，合作越來(lái)越緊密，配角經(jīng)濟(jì)的生存和發(fā)展空間也越來(lái)越大。就好比給“航母”當(dāng)配角的“舢板”，不僅不會(huì)淹沒(méi)，反而會(huì)相互依存，而我們有些企業(yè)往往盯著最終產(chǎn)品，不愿去做配角。實(shí)際上，配角決不等于“零打碎敲”，配角市場(chǎng)同樣蘊(yùn)藏著巨大的商機(jī)，而我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)正扮演著配角經(jīng)濟(jì)的“主角”，會(huì)把“中國(guó)制造”唱得有聲有色。

目前中小型民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及對(duì)現(xiàn)狀的分析

1．企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀

（1）對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不足

據(jù)有關(guān)人員分析，現(xiàn)如今的中小型民營(yíng)企業(yè)有70﹪還沒(méi)有真正形成市場(chǎng)觀念和顧客觀念，沒(méi)有認(rèn)清企業(yè)文化的本質(zhì)。他們只是從口號(hào)上來(lái)理解，概念不明確。

在我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的聚集地溫州，有60％的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的必要性。有些企業(yè)就是有專門(mén)的機(jī)構(gòu)，也是形同虛設(shè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不介入、不重視，沒(méi)有把企業(yè)文化戰(zhàn)略編入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念涉及企業(yè)使命、宗旨和目標(biāo)等內(nèi)容的規(guī)定力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

（2）企業(yè)文化跟不上形式的發(fā)展

作為企業(yè)核心的價(jià)值觀念缺乏個(gè)性③，形式化，雷同化現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料表明，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)口號(hào)中，“團(tuán)結(jié)”的使用率高達(dá)41%，“創(chuàng)新”與“開(kāi)拓”的使用率也超過(guò)了20%，“進(jìn)取”的使用率也達(dá)到了10%，市場(chǎng)在改變了，形式也在改變，可這些口號(hào)卻沒(méi)有變化。

（3）企業(yè)改制,文化建設(shè)滯后

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步完善和發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,大部分中小企業(yè)的機(jī)制已經(jīng)轉(zhuǎn)換,如部分國(guó)有中小型民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成功地轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)任明確、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè),成為自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的股份公司或有限公司。但是，相應(yīng)的文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有跟上來(lái)。

（4）缺乏戰(zhàn)略思考和決策

中小型民營(yíng)企業(yè)為忙于生計(jì),不被殘酷的市場(chǎng)所淘汰,只能更多地考慮企業(yè)當(dāng)前所處的位置和

現(xiàn)狀,忙于追求自己的短期利益,而對(duì)于相對(duì)注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的戰(zhàn)略無(wú)暇顧及,而且他們一般認(rèn)為文化戰(zhàn)略是大企業(yè)、大集團(tuán)的事,中小企業(yè)沒(méi)有必要進(jìn)行戰(zhàn)略方面的考慮。缺乏企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略思考和決策是他們的通病。

（5）家族式文化的陷阱

據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所，全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家中小民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查顯示，有近80％的企業(yè)是家族式或泛家族式企業(yè)。

受企業(yè)主自身素質(zhì)的限制，家長(zhǎng)制集權(quán)管理導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展中缺乏科學(xué)論證和民主決策，家族力量對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的壟斷，導(dǎo)致企業(yè)成為一個(gè)相對(duì)封閉的團(tuán)體。

2．對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀的分析

（1）企業(yè)文化概念不明確

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，對(duì)企業(yè)文化概念不明確。一方面理解過(guò)窄，淺顯地把企業(yè)文化定位于鼓舞人心的口號(hào)，將企業(yè)文化建設(shè)變成了文體活動(dòng)。另一方面卻理解過(guò)寬，把企業(yè)文化等同于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

企業(yè)文化操作建設(shè)的任務(wù)也不明確，沒(méi)有專門(mén)的企業(yè)文化建設(shè)部門(mén)，不能從整體上進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，出現(xiàn)各自為政的局面，或者即使有專門(mén)機(jī)構(gòu)，也是形同虛設(shè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不介入、不重視，沒(méi)有把企業(yè)文化戰(zhàn)略編入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念涉及企業(yè)使命、宗旨和目標(biāo)等內(nèi)容的規(guī)定力度不夠。

（2）先進(jìn)的企業(yè)文化沒(méi)有被沿襲

在機(jī)制轉(zhuǎn)換過(guò)程中,大部分企業(yè)沒(méi)有將原來(lái)較好的文化科學(xué)地繼承和發(fā)展,而是將原有的先進(jìn)文化思想拋棄,建立起了金錢(qián)至上、總經(jīng)理為天的腐朽文化。正確、科學(xué),先進(jìn)的企業(yè)文化不能在新的機(jī)制下建立和發(fā)揮作用。所以，導(dǎo)致了企業(yè)的文化建設(shè)滯后。或者認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化建設(shè)的重要性,但沒(méi)有認(rèn)識(shí)到與企業(yè)改革的相互影響,顧此失彼,導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)制度的引進(jìn)常常不夠深入,效果不夠理想,有的甚至因此導(dǎo)致虧損或破產(chǎn)。

（3）組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，制約了企業(yè)文化的發(fā)展

由于中小型民營(yíng)企業(yè)只生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品,他們的企業(yè)規(guī)模普遍不大,組織機(jī)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單,管理方式較為單一,人員素質(zhì)不高,認(rèn)識(shí)不到文化戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要作用。這使得中小型民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在口號(hào)，標(biāo)語(yǔ)之上，沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略決策。

（4）家族式管理的弊端

在中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)立初期，面對(duì)多變的市場(chǎng)環(huán)境，巨大的投資風(fēng)險(xiǎn)和模糊的未來(lái)前景，有以

血緣和親情為基礎(chǔ)的家族成員才能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。也只有家人才能贏得企業(yè)主的信任。

家族式管理排斥外來(lái)人才，不能形成吸引人才的文化氛圍，用管理家庭的方式來(lái)管理企業(yè)難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)權(quán)威的依賴，使得企業(yè)極具個(gè)人特色的管理風(fēng)格缺乏可繼承性。一旦企業(yè)主退休或過(guò)世，整個(gè)管理系統(tǒng)就有可能失靈，企業(yè)發(fā)展受挫。

對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策研究

根據(jù)分析目前我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)以及他們的企業(yè)文化所存在的問(wèn)題，本文提出以下幾條建設(shè)企業(yè)文化的思路。

1.中小型企業(yè)文化建設(shè)的思路

(1)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的地位與作用的正確理解和認(rèn)識(shí)

企業(yè)從上到下都要形成共識(shí),認(rèn)清文化建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展所起的重要作用,以積極、主動(dòng)的態(tài)度去進(jìn)行文化建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者更要高度支持和積極參與,要率先垂范和倡導(dǎo)企業(yè)文化,用自己的言行有意識(shí)地塑造企業(yè)文化,積極成為企業(yè)文化建設(shè)的溝通者,激勵(lì)者。

(2)明確企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)與內(nèi)容

本文認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是振興企業(yè)、培養(yǎng)人才、維護(hù)穩(wěn)定。內(nèi)容主要是要解決，在企業(yè)內(nèi)部如何對(duì)待管理者和員工,在企業(yè)外部如何對(duì)待客戶;對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種競(jìng)爭(zhēng)與合作的正確處理;對(duì)生產(chǎn)環(huán)境、工作環(huán)境、人文觀念以及對(duì)社會(huì)責(zé)任與貢獻(xiàn)的考慮;對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與定位的考慮,對(duì)企業(yè)思想建設(shè)、道德建設(shè)、制度建設(shè)的考慮等等。但是,無(wú)論要達(dá)到什么目標(biāo),包含什么內(nèi)容,都應(yīng)弄清企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)和根本目標(biāo)。企業(yè)文化的本質(zhì)是如何增加銷售、利潤(rùn),降低企業(yè)的成本費(fèi)用。

這里有一個(gè)很好的例子：顧雛軍入主科龍,徹底改變了科龍的舊文化,把成本降低作為其最根本、最核心的工作,從根本上適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要?？讫堃苍诒皇召?gòu)后的2002 年實(shí)現(xiàn)扭虧為盈,2003年顧雛軍通過(guò)資本+ 成本④運(yùn)作,成功地占領(lǐng)了中國(guó)冰箱市場(chǎng)的半壁江山。

(3)建立適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要和具有行業(yè)特色、企業(yè)特色的企業(yè)文化

由前文分析的中小型民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)我們可以知道，中小企業(yè)與大企業(yè)、大集團(tuán)相比,存在技術(shù)落后、資金短缺、職工素質(zhì)低、設(shè)備能力弱等缺點(diǎn),但是,他們?cè)谛畔鬟f的速度、政策落實(shí)的力度、企業(yè)的活力等方面就優(yōu)于大企業(yè)、大集團(tuán)。

所以,中小型民營(yíng)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí),首先要有特色,具有行業(yè)特色和自身特色,向大企業(yè)、大集團(tuán)學(xué)習(xí),如著名的“華為基本法”和“鞍鋼憲法”。其次要立足實(shí)際,而且要高瞻遠(yuǎn)矚,與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新的理念去塑造企業(yè)文化。再次要結(jié)合新的國(guó)際、國(guó)內(nèi)形勢(shì),綜合考慮所處的地區(qū)、行業(yè)發(fā)展階段、員工的素質(zhì)、管理層的管理意識(shí)。

當(dāng)今企業(yè)已進(jìn)入戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的年代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在相當(dāng)程度上表現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略定位的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和加入世貿(mào)組織所帶來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn),對(duì)任何企業(yè)而言,文化戰(zhàn)略都不是可有可無(wú)的。

以此，所有的企業(yè)，不管是否要做出書(shū)面的戰(zhàn)略規(guī)劃,都需要進(jìn)行充分論證和在企業(yè)內(nèi)部取得統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。大企業(yè)、大集團(tuán)如此,中小企業(yè)也要如此。因?yàn)橹行⌒兔駹I(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)需要企業(yè)戰(zhàn)略特別是文化戰(zhàn)略的強(qiáng)力支持,而且任何大企業(yè)都是從中小企業(yè)一步步成長(zhǎng)起來(lái)的。中小企業(yè)如果沒(méi)有自己的戰(zhàn)略,將會(huì)迷失方向,喪失信念，最終將會(huì)被激烈的社會(huì)所淘汰。

（4）尋找家族化的最佳點(diǎn)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)有35％是家族企業(yè)。國(guó)外家族企業(yè)成功發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)表明，家族式企業(yè)并不一定會(huì)產(chǎn)生家族式文化。家族企業(yè)要保持健康發(fā)展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來(lái)的消極影響，明確產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

在家族式管理排斥外來(lái)人才這一點(diǎn)上，中小型民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)和積累人才，可以走內(nèi)涵式人才發(fā)展戰(zhàn)略，這也是很多家族企業(yè)的做法。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃地提升家族成員的素質(zhì)，并采取定向培養(yǎng)，定向分流，使家族成員能者上，庸者下，并引入外延式人才發(fā)展戰(zhàn)略。因?yàn)檫@種策略引入的人才可能視野更廣闊，更能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，使之能夠成為內(nèi)涵式人才⑤發(fā)展戰(zhàn)略的有益補(bǔ)充。

2.根據(jù)中小型民營(yíng)企業(yè)文化的思路，構(gòu)筑四種類型的企業(yè)文化

（1）利用比較優(yōu)勢(shì)塑造“ 參與”型企業(yè)文化

如同上面所述，中小型民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作場(chǎng)所相對(duì)集中，信息溝通順暢。而大企業(yè)，組織層次多，信息傳遞路徑復(fù)雜，更需要一些系統(tǒng)的文化運(yùn)作方法。

所以，中小企業(yè)塑造文化顯得更簡(jiǎn)單實(shí)在。第一，老板同員工構(gòu)筑共同愿景。在創(chuàng)業(yè)初被很多不確定因素左右時(shí)，充分溝通能讓員工感覺(jué)到是企業(yè)的一分子，很快引起員工共鳴。第二，中小企業(yè)一開(kāi)始就要高瞻遠(yuǎn)矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強(qiáng)勢(shì)和個(gè)性的企業(yè)文化，就會(huì)大大縮短文化自發(fā)形成階段。一旦面臨困難，企業(yè)仍能度過(guò)難關(guān)，快速健康發(fā)展。所以，中小型民營(yíng)企業(yè)可以營(yíng)造一種民主和諧的企業(yè)管理氛圍，即“ 參與”型企業(yè)文化。

（2）建立“ 鄉(xiāng)土型”企業(yè)文化

這類企業(yè)地域特色明顯，或資源依賴地方，或員工來(lái)自本土，或產(chǎn)品銷售主要集中在本區(qū)域，或品牌本身就源自本土文化，深深保留著地方文化印記。在創(chuàng)新中要重視這種民間地方繁榮企業(yè)文化，避免造成員工心理文化扭曲。

（3）建立“ 家庭型”企業(yè)文化

主要存在于具有濃厚家庭氛圍的家族式企業(yè)中。創(chuàng)新就要“ 以人為本”，注意營(yíng)造親情氛圍，這樣才能使企業(yè)員工有歸屬感。但它又不同于家長(zhǎng)式作風(fēng)，因此，度的把握很關(guān)鍵。

（4）營(yíng)造“ 科技型”企業(yè)文化

在高科技中小企業(yè)和各類咨詢策劃公司內(nèi)，科研人員與管理人員多，他們素質(zhì)好、市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)。可通過(guò)經(jīng)常地開(kāi)展科技攻關(guān)、科技競(jìng)賽、座談交流以及富有活力和朝氣的娛樂(lè)活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)企業(yè)文化價(jià)值。著重在于建立富有刻苦攻關(guān)、合作競(jìng)爭(zhēng)氣息的企業(yè)文化。

結(jié) 論

雖然中小企業(yè)有其自身的特點(diǎn),具有十分明顯的行業(yè)差異與個(gè)體差異,而且大多數(shù)在企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中都存在著或多或少的問(wèn)題,但是,只要認(rèn)真地進(jìn)行文化建設(shè)并加以改進(jìn),中小企業(yè)可以建立起科學(xué)、健康的優(yōu)秀企業(yè)文化。在中小企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的過(guò)程中,如果能做到充分考慮企業(yè)內(nèi)外各種影響因素,根據(jù)企業(yè)的具體情況和發(fā)展方向,認(rèn)真分析產(chǎn)權(quán)關(guān)系、所處行業(yè)、組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等等,制訂出切實(shí)可行而又凝聚成精華的文化內(nèi)容,并且在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定性和一致性基礎(chǔ)上,適時(shí)進(jìn)行改進(jìn)、提高,就能充分發(fā)揮文化建設(shè)的作用,就能為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步、管理水平的提高和競(jìng)爭(zhēng)能力的增強(qiáng)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第二篇：我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)探析

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)探析

摘要：企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的潛在力量，是企業(yè)科學(xué)、高效、持久發(fā)展的不竭動(dòng)力。本文著眼于我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀，分析其在文化建設(shè)方面的問(wèn)題，突出中小型民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化的必要性，并結(jié)合其特點(diǎn)，提出了一些關(guān)于其在企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展方面的建議，為推動(dòng)中小型民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)一步發(fā)展和完善提供參考和幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化文化建設(shè)中小型民營(yíng)企業(yè)

隨著時(shí)代變化和社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)在自身形象問(wèn)題和聲譽(yù)方面的要求和態(tài)度都在不斷提高，也更加重視其給企業(yè)帶來(lái)的巨大價(jià)值。這也從另一面說(shuō)明，企業(yè)對(duì)于自身文化的建設(shè)已經(jīng)有了很大的重視，認(rèn)識(shí)也在不斷地提高，方法也逐漸科學(xué)化和合理化。我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但與其在具體的操作上還存在真正的差距，比如多數(shù)企業(yè)對(duì)文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。幾十年多年來(lái)，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的迅猛發(fā)展得益于改革開(kāi)放的大環(huán)境。但時(shí)至今日，面臨加入WTO之后的全球競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，國(guó)外資本的進(jìn)入，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的新環(huán)境。據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，“中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)平均每分鐘就有9家倒閉，能夠生存3年以上的不足10%”。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的根源在于其自身的局限性無(wú)法突破，在其這些不利因素方面，其中就包括其企業(yè)文化建設(shè)上的局限，它不能滿足和適應(yīng)這種激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

因此，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必然要有著一套符合自身實(shí)際和發(fā)展規(guī)律，為大多數(shù)員工所接受和內(nèi)化的價(jià)值準(zhǔn)則和行為規(guī)范，即企業(yè)文化。而作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營(yíng)企業(yè)，也不斷地認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展的重要保證。但就如何建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)企業(yè)文化，目前對(duì)許多民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)還是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。面臨這一些列的關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題，本文有以下分析和建議。

一、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)文化的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在其自身文化建設(shè)方面是有其一定的優(yōu)越性的，民營(yíng)企業(yè)對(duì)盈利十分敏感，由此形成了努力拼搏的動(dòng)力，這種特性恰恰是國(guó)有企業(yè)所缺乏的。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的國(guó)有企業(yè)不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，企業(yè)奔跑的緊迫性遠(yuǎn)沒(méi)有民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)烈。同樣，只要企業(yè)家意識(shí)到建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展是很有利的，他們?cè)趯?shí)施和貫徹時(shí)就會(huì)傾盡全力。做以前沒(méi)有做過(guò)的事，做別人還沒(méi)有做過(guò)的事，往往是民營(yíng)企業(yè)最想做的事，因?yàn)檫@樣可以給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)更大的盈利，這也是民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展的重要原因。技術(shù)上的不斷追求，是民營(yíng)企業(yè)的生命，也是民營(yíng)企業(yè)成功的保證。因此，中小型的民營(yíng)企業(yè)一般會(huì)比較注重創(chuàng)新型的產(chǎn)品。在這種氛圍下的企業(yè)，員工被鼓勵(lì)創(chuàng)新，也就會(huì)更注重創(chuàng)新。因此在某種角度上來(lái)講，它極具活力，有著很高的積極性和創(chuàng)新性的。

我們知道我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在其自身的建設(shè)和成長(zhǎng)之路上有著其一定的優(yōu)越性，但是在我們的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中它們所面臨的劣勢(shì)也是不得忽視的，并且它在一定的程度上對(duì)其的發(fā)展會(huì)照成一些致命的傷害。同時(shí)，這些問(wèn)題也是存在的比較多的。

（一）對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視程度不夠

技術(shù)創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、品牌意識(shí)等企業(yè)文化品位還沒(méi)有被民營(yíng)企業(yè)充分認(rèn)識(shí)并重視。中小型民營(yíng)企業(yè)因其自身所有制特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使之更加關(guān)注企業(yè)的盈利能力，物質(zhì)方面比精神價(jià)值受到了更多重視，也就是更關(guān)注能使企業(yè)獲得更多利潤(rùn)的產(chǎn)品。近期中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組做了“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷跟蹤調(diào)查”，結(jié)果顯示，只有17．4％的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上。

（二）家族企業(yè)文化的局限

家族企業(yè)在民營(yíng)企業(yè)中，不論是數(shù)量還是比例都最高。家族企業(yè)的一些局限也就必然顯現(xiàn)于民營(yíng)企業(yè)中，阻礙了企業(yè)文化的建設(shè)。例如：把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)、決策權(quán)、人事任免權(quán)等全部集中到企業(yè)主一個(gè)人身上，這就很難避免獨(dú)裁。這就使得企業(yè)文化大多取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)，換句話說(shuō)，就是領(lǐng)導(dǎo)者自身魅力的化身。巨人集團(tuán)失敗的最大原因就是史玉柱的獨(dú)裁制，企業(yè)沒(méi)有人能制約他，沒(méi)有人能反對(duì)他。

（三）抓不住企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)

企業(yè)文化的核心應(yīng)是指導(dǎo)和支配企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神。但是在實(shí)際操作中最常見(jiàn)的培育方式就是講座和培訓(xùn)。至于企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)價(jià)值觀以及創(chuàng)新精神等則無(wú)人問(wèn)津，是企業(yè)文化建設(shè)流于形式，不能真正從價(jià)值理念上增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工作積極性，在推進(jìn)、改善組織績(jī)效的作用上十分有限。

（四）企業(yè)文化建設(shè)定位不準(zhǔn)，缺乏戰(zhàn)略性

中小型民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)路程一般都比較曲折，從一開(kāi)始就沒(méi)有一定的戰(zhàn)略規(guī)劃，更加不用說(shuō)長(zhǎng)遠(yuǎn)的文化定位。許多中小型民營(yíng)企業(yè)在迅速成長(zhǎng)擴(kuò)張的道路上，很容易改變自己的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀。把企業(yè)文化建設(shè)等同于產(chǎn)品推銷，希望立竿見(jiàn)影，似乎只要一搞企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)就會(huì)立刻攀升。企業(yè)文化是一循序漸進(jìn)的工程，不是短期就可以見(jiàn)效的，企業(yè)的文化定位更需要相對(duì)穩(wěn)定，如果為了趕時(shí)髦而隨時(shí)轉(zhuǎn)換核心文化理念，企業(yè)最終只會(huì)像“流星”那樣隕落。

（五）企業(yè)文化跟不上形勢(shì)的發(fā)展

作為企業(yè)核心的價(jià)值觀念缺乏個(gè)性，形式化、雷同化現(xiàn)象嚴(yán)重。這是中小型民營(yíng)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化中的一個(gè)顯著現(xiàn)象。他們沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身的條件、現(xiàn)狀和市場(chǎng)狀況，對(duì)企業(yè)應(yīng)有的核心價(jià)值觀，只是盲目地隨從，照搬。據(jù)有關(guān)資料表明，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)口號(hào)中，“團(tuán)結(jié)”的使用率高達(dá)41%，“創(chuàng)新”與“開(kāi)拓”的使用率也超過(guò)了20%，“進(jìn)取”的使用率也達(dá)到了10%，市場(chǎng)在改變了，時(shí)代在進(jìn)步，可是企業(yè)的文化卻很少更新。

二、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面存在問(wèn)題的主要原因分析

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在文化建設(shè)及形成屬于其自身的文化的時(shí)候，之所以會(huì)面臨這一系列難題的阻擾，其根源就在于其自身企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)。我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在其成長(zhǎng)過(guò)程中的局限是十分明顯的。例如：數(shù)量大、比重大；產(chǎn)出規(guī)模小、技術(shù)裝備率低；投資主體多元化；組織程度差；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)調(diào)節(jié)不善；主要面向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)；中小企業(yè)主要集中在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)等。此外，政府對(duì)中小企業(yè)的管理方面，沒(méi)有專門(mén)的法律，也缺少扶持政策同時(shí)缺少發(fā)達(dá)國(guó)家那樣的社會(huì)服務(wù)體系。但是究其主要原因因該有：

首先，我國(guó)大多中小型民營(yíng)企業(yè)都是采取的家族式的經(jīng)營(yíng)模式，而家族式管理往往會(huì)在一定程度上對(duì)外來(lái)人才產(chǎn)生排斥，不能形成吸引人才的文化氛圍，用管理家庭的方式來(lái)管理企業(yè)難以形成有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)權(quán)威的依賴，使得企業(yè)極具個(gè)人特色的管理風(fēng)格缺乏可繼承性。一旦企業(yè)主退休或過(guò)世，整個(gè)管理系統(tǒng)就有可能失靈，企業(yè)發(fā)展受挫，不利于企業(yè)的文化建設(shè)和特色的形成。

其次，企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)不明確，缺乏戰(zhàn)略性和科學(xué)性，沒(méi)有專門(mén)的企業(yè)文化建設(shè)部門(mén)，不能從整體上進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，出現(xiàn)各自為政的局面。或者即使有專門(mén)機(jī)構(gòu)，也是形同虛設(shè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不介入、不重視，沒(méi)有把企業(yè)文化戰(zhàn)略編

入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念很少涉及企業(yè)使命、宗旨和目標(biāo)等內(nèi)容。

總之，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)文化中存在的問(wèn)題，大致概括為：發(fā)展很不平衡，東部沿海企業(yè)好，西部和中部企業(yè)差；物質(zhì)的多，精神的少；共性的多，個(gè)性的少；系統(tǒng)性、不強(qiáng)。企業(yè)文化建設(shè)的重要性和必要性仍然沒(méi)有引起民營(yíng)企業(yè)管理者足夠的重視，還需要進(jìn)一步宣傳和引導(dǎo)、強(qiáng)化和推動(dòng)。因此，出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因歸根結(jié)底也是其自身的性質(zhì)所決定的，也是不可避免的，但是在我們的具體操作中是可以采取一些措施來(lái)進(jìn)行科學(xué)、有效的引導(dǎo)的，盡管不能根本解決這些問(wèn)題，但至少是可以緩解或者緩和這些矛盾的。

三、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展的策略分析

“企業(yè)管理無(wú)形的東西往往比有形的東西更重要。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，就是沒(méi)有靈魂”。這是張瑞敏治理企業(yè)的一句格言。我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)要想做大做強(qiáng)，崇高的精神是必不可少的，要樹(shù)立起企業(yè)的文化精神，鼓舞建立更多更強(qiáng)的民族品牌。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化既是企業(yè)合力之紐帶，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展日趨迅速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)上的不足，努力改進(jìn)完善。而我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的思路主要是，首先，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的地位與作用的正確理解和認(rèn)識(shí)；其次，明確企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)與內(nèi)容；最后，建立適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要和具有行業(yè)特色、企業(yè)特色的企業(yè)文化。那么在我們?cè)谄髽I(yè)文化建設(shè)方面應(yīng)該怎么做呢？

（一）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中，作為倡導(dǎo)者，設(shè)計(jì)者和實(shí)踐者之一的管理者們，要把握一切從實(shí)際出發(fā)，樹(shù)立正確的企業(yè)價(jià)值觀，自身不斷學(xué)習(xí)，洞察企業(yè)的方方面面，保持自身思想的先進(jìn)性，敏銳性，嚴(yán)格堤防“以個(gè)人為中心”的思想，使企業(yè)文化建設(shè)保持先進(jìn)性，動(dòng)態(tài)性。管理者們通過(guò)對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，以及自身對(duì)所在企業(yè)的戰(zhàn)略性思考，再加上自身的人格魅力，運(yùn)用各種管理藝術(shù)來(lái)推進(jìn)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)。從自身作起，把優(yōu)秀的企業(yè)文化作為信念，從一言一行做起，不斷影響員工，從而使企業(yè)內(nèi)部形成一種共識(shí)，一種凝聚力，進(jìn)而使企業(yè)文化不斷內(nèi)化在員工心中，帶動(dòng)企業(yè)文化在全體成員中生根發(fā)芽，不斷壯大成長(zhǎng)。

同時(shí)，企業(yè)中的員工，作為企業(yè)文化建設(shè)不可忽視的群體，也應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，不斷努力。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾指出：“未來(lái)最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)?！币粋€(gè)企業(yè)只有當(dāng)它是學(xué)習(xí)型組織的時(shí)候，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新的出現(xiàn)，才能具備快速應(yīng)變市場(chǎng)的能力，才能充分發(fā)揮員工人力資本和知識(shí)資本的作用，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會(huì)滿意的最終目標(biāo)。全員上下，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取，是構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化的內(nèi)在動(dòng)力。

（二）“表里如一”豐富內(nèi)部元素，強(qiáng)化企業(yè)文化宣傳

民營(yíng)企業(yè)多注重企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，忽視對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)和理解。企業(yè)文化有形的一面很容易做到，無(wú)形的一面則較為困難。企業(yè)的管理者要對(duì)文化內(nèi)涵真正的認(rèn)識(shí)和理解，在此基礎(chǔ)上才能真正地發(fā)揮企業(yè)文化的作用。一方面可以通過(guò)改善企業(yè)廠房面貌，改善工作環(huán)境、舉行各種娛樂(lè)活動(dòng)加強(qiáng)溝通，以及設(shè)計(jì)效果更佳的企業(yè)形象等。另一方面企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，認(rèn)清形勢(shì)，摸索出真正適合自己，反映自身特質(zhì)，切實(shí)有效地企業(yè)文化內(nèi)涵，使其起到鼓舞士氣，建立美好愿景的作用。結(jié)合自身特點(diǎn)，開(kāi)展獨(dú)具特色的民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的培訓(xùn)工作，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度。

（三）“以人為中心”——員工是文化建設(shè)的關(guān)鍵

通過(guò)塑造企業(yè)文化，并將公司愿景及時(shí)、準(zhǔn)確地傳達(dá)給企業(yè)員工，是增強(qiáng)企業(yè)活力的重要手段。公司應(yīng)通過(guò)一系列的發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)文化在公司公司內(nèi)部生根發(fā)芽，直到茁壯成長(zhǎng)為強(qiáng)勢(shì)文化。要關(guān)注員工需要，根據(jù)員工的職業(yè)取向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái)，給予他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間，使員工會(huì)更加認(rèn)可公司的發(fā)展方向，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感，加強(qiáng)公司的凝聚力。

（四）樹(shù)立良好的社會(huì)形象

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)如何改變?cè)瓉?lái)那種一心只想著賺錢(qián)，不關(guān)心社會(huì)的小形象，是如今民企企業(yè)文化建設(shè)的重要方面。一個(gè)成功的企業(yè)最重要的不是推銷產(chǎn)品和服務(wù)，而是其自身；一個(gè)產(chǎn)品會(huì)隨著時(shí)代的變遷、技術(shù)的進(jìn)步而過(guò)時(shí)被淘汰；一個(gè)公司的文化理念會(huì)被消費(fèi)者一直記住。民營(yíng)企業(yè)除了顧及自身經(jīng)營(yíng)，還要積極的投身到整個(gè)社會(huì)的發(fā)展之中去，承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。

（五）尋找家族化的最佳點(diǎn)

我國(guó)中小民營(yíng)型企業(yè)大多都是采取的是家族式的管理模式，盡管在其操作中存在一定的局限性的，但是只要我們能找到那個(gè)最佳點(diǎn)，是能夠保證和促進(jìn)我們的企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的。所以我們的家族企業(yè)要保持健康發(fā)展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來(lái)的消極影響，明確產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

四、總結(jié)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的無(wú)數(shù)事實(shí)證明，企業(yè)文化在企業(yè)的建設(shè)發(fā)展成長(zhǎng)中，對(duì)其作用和價(jià)值的貢獻(xiàn)是十分巨大了，也是不可取代的。任何企業(yè)只有形成自身優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能打造一支打不敗、拖不垮、戰(zhàn)無(wú)不勝的員工隊(duì)伍，而這支用優(yōu)秀企業(yè)文化武裝起來(lái)的員工隊(duì)伍才是企業(yè)發(fā)展的真正核心競(jìng)爭(zhēng)力。正如海爾首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈羲f(shuō)：“海爾最大的優(yōu)勢(shì)就是這么多年所營(yíng)造的企業(yè)文化”“海爾產(chǎn)品只是海爾精神和文化的載體”。目前，我國(guó)中小型企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀是非常不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。因此中小型企業(yè)要走出誤區(qū)，建立優(yōu)秀的，適合自身的企業(yè)文化，就必須正視不足，逐步攻克，不留任何死角，不斷學(xué)習(xí)，提高企業(yè)人員的素質(zhì)，汲取先進(jìn)的管理方法，通過(guò)一系列科學(xué)的手段，創(chuàng)造企業(yè)的文化資本，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新，立足本土，東西融合，建立以人為本的文化體系，提高企業(yè)穩(wěn)定的，長(zhǎng)久的綜合實(shí)力，以求在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲取更好的收益。

總之，在企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)中，其文化的重要性和貢獻(xiàn)的價(jià)值是巨大的，但是企業(yè)文化建設(shè)也是一把“雙刃劍”，舞得好，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)盡的財(cái)富；舞的不好，也會(huì)給自己帶來(lái)致命的傷害。因此，我們的中小型民營(yíng)企業(yè)在建設(shè)和形成屬于自己的企業(yè)文化的時(shí)候要全方位去看問(wèn)題，科學(xué)的、發(fā)展的去制定具有戰(zhàn)略性的建設(shè)措施或方案。

參考文獻(xiàn)：

[1] 韓匯.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2009（12）.[2]曾銳，覃柳紅.中小企業(yè)文化建設(shè)的思考[J].企業(yè)科技與發(fā)展.2009(16).[3]余世雄.企業(yè)變革與文化[M].北京大學(xué)出版社.2005(6).[4]安娜.中小民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展戰(zhàn)略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2006（2）.[5]王紅升.如何進(jìn)行企業(yè)文化的構(gòu)建[J]中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè).2006（1）.[6]黃靜.淺談民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題與對(duì)策［J］.職業(yè)圈.2007(10).[7]王國(guó)安.中小企業(yè)文化創(chuàng)新之路[J].河南社會(huì)科學(xué).2008，7(16).

第三篇：淺談民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

淺談民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)

學(xué)生姓名：高榮 指導(dǎo)老師：錢(qián)振林

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，人力資源才越來(lái)越成為企業(yè)成功的重要因素。民營(yíng)企業(yè)在資金、企業(yè)文化、制度建設(shè)等方面存在不足。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，加強(qiáng)企業(yè)管理，創(chuàng)造人才發(fā)展的環(huán)境，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)。本文主要通過(guò)提出目前民營(yíng)企業(yè)普遍存在的四個(gè)問(wèn)題：人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者，培訓(xùn)機(jī)制不健全，企業(yè)文化建設(shè)不完整進(jìn)行論述，并相對(duì)的提出設(shè)想和解決辦法，且當(dāng)代人力資源管理應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的管理理念,以人為中心的管理，如何尊重人、珍愛(ài)人，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，是每個(gè)組織管理者必須認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。從人力資源管理的定義中我們不難看出，預(yù)測(cè)組織人力資源的需求及計(jì)劃、招聘人員、績(jī)效考核、支付報(bào)酬等，都是以人為本，思想在組織中的具體運(yùn)用。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速興起和全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，人力資源作為知識(shí)和技術(shù)的載體，是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。戴爾.卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說(shuō)“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)，因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有通過(guò)完善的人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視了發(fā)揮人的才能。

第一、在民營(yíng)企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實(shí)存在，例如：現(xiàn)實(shí)教育文化程度、現(xiàn)實(shí)的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；

第二、強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，看重紀(jì)律、制度，通過(guò)制定各種規(guī)章制度來(lái)約束人的行為，而沒(méi)有考慮到員工的真正需要；

第三、把人看作是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；

第四、在許多民營(yíng)企業(yè)里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)勞動(dòng)而沒(méi)有獲得相應(yīng)報(bào)酬的 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理 問(wèn)題；

第五、激勵(lì)手段單一，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營(yíng)企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴(yán)重。目前一些民營(yíng)企業(yè)已開(kāi)始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒(méi)有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上的激勵(lì)。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。

（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒(méi)有配備相應(yīng)的人員或者有人員但不并專業(yè)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠； 第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；

第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，是需要其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。

鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向民營(yíng)企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。甚至在有的企業(yè)根本就沒(méi)有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說(shuō)了算。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不健全

許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人。他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就為企業(yè)貢獻(xiàn)，而不愿在人員培訓(xùn)上下功夫。一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說(shuō)了算，什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒(méi)有規(guī)劃，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。

（四）企業(yè)文化建設(shè)不完整

民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀處于低層次、追求單一經(jīng)濟(jì)效益的狀態(tài)。

企業(yè)文化的核心——企業(yè)價(jià)值觀的形成、傳播與擴(kuò)散處于被動(dòng)狀態(tài)，大多在被約束情況下進(jìn)行。企業(yè)文化包括企業(yè)精神和價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)形象、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)制度、行為準(zhǔn)則、企業(yè)容貌、作風(fēng)禮儀等，它們處于不同的地位。其中，企業(yè)價(jià)值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。這種基本價(jià)值觀的一個(gè)重要特征就是人們的思維被動(dòng)的去適應(yīng)某些規(guī)章制度的約束，從而限制管理者和員工對(duì)文化的積極傳播及對(duì)最高理念的追求，使企業(yè)文化的運(yùn)行處在“為我”的狀態(tài)，難以形成強(qiáng)力型的核心文化力，大大降低了整體企業(yè)文化的推動(dòng)力，客觀上抑制了物質(zhì)生產(chǎn)力的提高。缺乏統(tǒng)一完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)文化的形成源——企業(yè)家文化仍然停留在傳統(tǒng)階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業(yè)文化向更高層次的飛躍。實(shí)踐表明，企業(yè)家的理念和價(jià)值觀決定著企業(yè)家文化的發(fā)展方向及所處的層次，是企業(yè)文化建設(shè)的最關(guān)鍵的因素。然而，許多企業(yè)家的理念與價(jià)值觀卻只限于經(jīng)濟(jì)方面。如只有較低層次的經(jīng)濟(jì)理念、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，沒(méi)能發(fā)展到高層次的政治理念和政治價(jià)值觀等，就是說(shuō)，未把國(guó)家的利益看得高于一切，并努力為之奮斗。

二、如何加強(qiáng)人力資源管理

(一)樹(shù)立“以人為本”的管理理念

1.樹(shù)立觀念

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理。當(dāng)前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現(xiàn)階段加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。民營(yíng)企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，必須樹(shù)立“以人為本”的管理理念，從全方位構(gòu)建人力資源管理體系，建立科學(xué)的管理制度和激勵(lì)機(jī)制。

2.什么是“以人為本” 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

“以人為本”就是以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)付自如，為民營(yíng)企業(yè)做強(qiáng)、做大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。

3.當(dāng)前要進(jìn)行的工作

當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一、進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系；

第二、建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。要給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的原則，從而吸引到真正的人才；

第三、要依法建立勞動(dòng)用工制度、簽訂勞動(dòng)合同；曾經(jīng)在網(wǎng)上看到這樣一個(gè)案例，讓我十分震驚.一位李小姐于2007年3月應(yīng)聘北京某公司的銷售代表職位.在辦理入職手續(xù)的時(shí)候，與該公司洽談錄用的相關(guān)事宜。公司負(fù)責(zé)人在看到“婚否”一欄中寫(xiě)有“已婚”時(shí)，就問(wèn)是否已經(jīng)有生過(guò)小孩？在得到答案是沒(méi)有的時(shí)候，他竟然提出“3年內(nèi)不得懷孕”的要求，如果不同意，公司將不考慮錄用。當(dāng)時(shí)因?yàn)榭紤]到求職心切，所以只好違心承諾。為了防止口說(shuō)無(wú)憑，公司還在雙方簽訂的合同中加入了該條款內(nèi)容。并說(shuō)明如在規(guī)定期限內(nèi)懷孕，員工將自動(dòng)離職,公司將扣發(fā)當(dāng)月工資及獎(jiǎng)金。在簽定合同后的第三個(gè)月，李小姐意外發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，當(dāng)公司知道這一消息后，按照合同所規(guī)定執(zhí)行了當(dāng)時(shí)所訂的扣發(fā)當(dāng)月工資及獎(jiǎng)金。

根據(jù)以上案例，事實(shí)上已經(jīng)觸犯了《勞動(dòng)法》中女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定中的第四條，“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或解除勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)從這件事情中不難看出，這家公司的人力資源部門(mén)在制定公司規(guī)章制度的時(shí)候沒(méi)有參考《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，而是過(guò)分考慮到公司的利益，并在合同中簽定了霸王條款。由此而引發(fā)的勞資糾紛都在逐漸遞增。所以人力資源部門(mén)在考慮公司利益的同時(shí)都要按照法律規(guī)定辦事。

第四、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，是最好的管理方式。員工在公司工作最看中待遇和工作的挑戰(zhàn)性（成就感），我們應(yīng)該從這兩方面建立公司的激勵(lì)機(jī)制。基層管理者恐懼感較小，中層管理者恐懼感增大，高層管理者的成就感已經(jīng)大於恐懼感，所以對(duì)基層員工的激勵(lì)應(yīng)該注重待遇，層次越高越應(yīng)注重工作中的挑戰(zhàn)性。首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到民營(yíng)企業(yè)工作的目的 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。另外，報(bào)酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)，要建立一種多維化的激勵(lì)體系：（1）對(duì)于中小型的民營(yíng)企業(yè)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；（2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?lái)，通過(guò)充實(shí)工作的內(nèi)容來(lái)激勵(lì)員工；（3）營(yíng)造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；（4）根據(jù)實(shí)際情況，企業(yè)得激勵(lì)措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、增益分享計(jì)劃或者利潤(rùn)分享計(jì)劃；（5）采用工作分組計(jì)劃，組員自己合作完成任務(wù)，根據(jù)各自的貢獻(xiàn)分取一份工資。這對(duì)于一些老年員工很有效果；（6）自主選擇式報(bào)酬；（7）實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合?？傊瑔T工的需求是多種多樣的，不同時(shí)期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施須因人而異，因時(shí)而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵(lì)措施也是不同的。

（二）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)

在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門(mén)是難以想象的。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。我國(guó)人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對(duì)人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識(shí)復(fù)合型。未來(lái)的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國(guó)的企業(yè)在未來(lái)的時(shí)代里，能不能從容地走向世界，越來(lái)越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國(guó)人力資源的整體素質(zhì)。

（三）搞好全員培訓(xùn)

從員工自身的發(fā)展角度來(lái)看，通過(guò)各層次、各類型的培訓(xùn)，員工可以大大提高自己的理論和技術(shù)素質(zhì)，同時(shí)這也是適應(yīng)工作崗位和職責(zé)的需要，可以使自己把工作做得更好。這不僅能為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，而且也會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)自己的適應(yīng)性，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

IBM就有號(hào)稱“魔鬼訓(xùn)練”的員工培訓(xùn)，愛(ài)立信的員工培訓(xùn)資金更是占到了其營(yíng)業(yè)收入的10%。他們之所以如此重視培訓(xùn)，就因?yàn)榕嘤?xùn)不僅能夠有效地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于員工成長(zhǎng)、發(fā)展和個(gè)人能力的提升也具有十分重要的意義。一個(gè)想要在公司里打出一片天地的員工也可以到外面尋找能培訓(xùn)技能的課程項(xiàng)目。不過(guò)通常情況下，公司內(nèi)部提供的培訓(xùn)課程更適合員工自身的具體情況。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)目前處在企業(yè)的初期發(fā)展階段，在生產(chǎn)規(guī)模和資金等方面無(wú)法與大型企業(yè)相比。用年薪數(shù)十萬(wàn)、上百萬(wàn)元去聘用高級(jí)人才是不現(xiàn)實(shí)的。另一方面，員工在企業(yè)工作，不再只注重薪酬和福利，更加關(guān)注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和個(gè)兒的發(fā)展空間。許多許多應(yīng)聘者，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生擇擇業(yè)時(shí)，在考慮薪金的同時(shí)也看重企業(yè)的培訓(xùn)，某些跨國(guó)公司的完善的培訓(xùn)體系也吸引了大量畢業(yè)生的目光。中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，在人才市場(chǎng)上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困難的同時(shí)，部分民營(yíng)企業(yè)忽視對(duì)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)，造成企業(yè)適用的人才流失。有的民營(yíng)企業(yè)寄希望于挖大型企業(yè)和跨國(guó)公司的墻角。其實(shí)，許多大型企業(yè)的管理方法并不適用于民營(yíng)企業(yè)，并且聘用高級(jí)人才的費(fèi)用和全面培訓(xùn)的成本是很高的。有些是民營(yíng)企業(yè)無(wú)法承受的。因此對(duì)于資金相對(duì)薄弱的民營(yíng)企業(yè)，立足于現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)，才是企業(yè)發(fā)展的根本。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

1.企業(yè)文化的重要性

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)，讓員工為企業(yè)不斷貢獻(xiàn)。

2.企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，能夠使員工在企業(yè)處于危難時(shí)依然自覺(jué)自愿地為挽救公司而奮斗。并且企業(yè)會(huì)提出一個(gè)值得大家追求的奮斗目標(biāo)，樹(shù)立共同的價(jià)值觀，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感和對(duì)企業(yè)普遍的主人翁精神。企業(yè)環(huán)境是否吸引人，不僅是指辦公場(chǎng)所辦公條件等硬環(huán)境，更是指企業(yè)精神，企業(yè)理念，價(jià)值取向以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素構(gòu)成的企業(yè)文化軟環(huán)境能否得到員工的認(rèn)同，應(yīng)該看到，良好的企業(yè)環(huán)境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟。要留住員工的心，企業(yè)還要注重滿足人的精神要求，注重培養(yǎng)員工歸屬感和認(rèn)同感，良好的企業(yè)文化對(duì)人才有引導(dǎo)、約束和激勵(lì)作用，它強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神，企業(yè)理念和共同的價(jià)值觀凝聚人心，通過(guò)營(yíng)造良好的人文環(huán)境和氛圍來(lái)吸引人、留住人。以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)人才的歸屬感，促進(jìn)工作績(jī)效 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理 的提升。

3.企業(yè)文化實(shí)例

中國(guó)內(nèi)地和香港最具實(shí)力的多元化集團(tuán)企業(yè)之一的華潤(rùn)集團(tuán)?！罢\(chéng)信、敬業(yè)、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”是華潤(rùn)的企業(yè)精神，也是華潤(rùn)文化的最重要的組成部分。華潤(rùn)倡導(dǎo)的是以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，現(xiàn)在決策層把“員工價(jià)值最大化”放在企業(yè)莊嚴(yán)的使命中，也充分說(shuō)明了華潤(rùn)企業(yè)文化中以人為本的思想。，一開(kāi)始就必須明確企業(yè)存在的價(jià)值、使命，以激活組織內(nèi)在的生命力。核心價(jià)值觀就是企業(yè)認(rèn)定并宣稱的使命，同時(shí)也是企業(yè)存在的價(jià)值與理由。因此，每一位員工都要能夠認(rèn)同公司的共同價(jià)值觀。當(dāng)我們不是受金錢(qián)的誘惑和權(quán)力的威脅而工作的時(shí)候，我們的激情和榮譽(yù)感就會(huì)得到最大限度地發(fā)揮，個(gè)人潛力也能充分發(fā)揮出來(lái)，從而成為推動(dòng)自身和企業(yè)發(fā)展的積極力量。

戴爾公司為什么能成為全球第二大公司？就因?yàn)樗且患摇泵總€(gè)員工皆老板”的公司。它在所有的員工中建立了一種共同的信念，其中包括責(zé)任、榮譽(yù)和有福同享。戴爾公司的每一位員工都尊重自己的同事，他們將企業(yè)的成功歸功于大家的努力。在這里，任何一名員工都能夠感受到自己的工作是有價(jià)值的，任何一名員工都可以通過(guò)最直接的溝通渠道得到自己所需要的信息。戴爾公司還十分排斥等級(jí)制度，更不必說(shuō)管理者以命令方式開(kāi)展自己的管理工作了。在這種提倡平等交流的管理方式下，員工的意見(jiàn)和建議得到了充分的肯定，從而使得每一名員工都能夠發(fā)揮出自己的潛能，為公司的發(fā)展而努力。戴爾的管理者還為每一名員工投資，讓員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，也使得公司的每一個(gè)問(wèn)題都成為員工和管理者共同面對(duì)的問(wèn)題。這無(wú)疑在最大程度上滿足了員工的需要，讓員工把實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起，為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)出自己最大的熱情。建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。

4.民營(yíng)企業(yè)如何建立企業(yè)文化

民營(yíng)企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化： 第一、要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念；

第二、要在經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神； 第三、依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

總之，只有結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

三、結(jié) 論 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

著名心理學(xué)家德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事?？疾煲粋€(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使每一個(gè)普通員工取得他所能取得的更好的績(jī)效，能否使每一個(gè)成員的長(zhǎng)處都發(fā)揮出來(lái)，并利用每個(gè)人的長(zhǎng)處來(lái)幫助其他人取得績(jī)效。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。因此，管理者要對(duì)單位里的各種資源進(jìn)行合理分配，并時(shí)時(shí)刻刻注意可能由于員工的價(jià)值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發(fā)現(xiàn)有予盾或沖突的跡象時(shí)，管理者應(yīng)對(duì)矛盾或沖突的起因進(jìn)行了解，同時(shí)向員工解釋價(jià)值觀的概念并處理其中的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，引導(dǎo)員工用正確的價(jià)值觀為單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)?？傊芾碚呓窈蟮墓芾砉ぷ髦荒芨記Q策化、科學(xué)化、規(guī)范化，而不是增加命令性。在實(shí)施管理時(shí)，管理者應(yīng)注意在規(guī)劃上、組織上、領(lǐng)導(dǎo)上和控制上協(xié)調(diào)統(tǒng)一地進(jìn)行。要達(dá)到完美的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，管理者就應(yīng)該提高管理技巧。管理者技巧來(lái)自于多種磨練和不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程。學(xué)習(xí)和磨練的困難就在于不能用一種理論或者模式去強(qiáng)加于管理的所有的人。這種技巧就是在不同的情況下，對(duì)于不同的專業(yè)、職務(wù)、技巧水平的人采取不同的方法實(shí)施管理。由于管理者的層次不同，職級(jí)不同，所以對(duì)管理技巧的要求層次所占的比重也不一樣，而所有這些都是人力資源工作者在未來(lái)的工作中，要實(shí)實(shí)在在地去進(jìn)行研究和分析的。因此，未來(lái)人力資源的工作前景是非常廣闊，非常有前途的。

參考文獻(xiàn) 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

[1] 鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社。[2] 劉豐著，《員工綜合素質(zhì)》，時(shí)事出版社。[3] 余凱成著，《力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社。[4] 葉向峰著，《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社。[5] 陳維政著，《人力資源管理》，高度教育出版社。

致 謝 語(yǔ)

本論文是在錢(qián)振林老師的精心指導(dǎo)下完成的。本人自師從錢(qián)老師起，他就精心地指導(dǎo)我，向我介紹論文題目的意義和要求，幫助我了解論文題目的研究，批閱我的初稿，并提出了寶貴的建議，以致我順利地完成了論文。非常感謝錢(qián)老師對(duì)我的幫助，請(qǐng)?jiān)试S我由衷地說(shuō)一聲——謝謝！

此外，在論文資料收集的過(guò)程中，曾得到方方面面的大力幫助，在此也向給過(guò)我?guī)椭纳磉叺耐瑢W(xué)和朋友們，表示深深的謝意！

第四篇：淺談民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

石河子大學(xué)商學(xué)院課程考試（查）論文2010——2011學(xué)年 第 二 學(xué)期

《淺談民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)》課程名稱： 任課教師： 學(xué)院： 專業(yè)：學(xué)號(hào)： 姓名：成績(jī)：

淺談新疆民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

摘 要： 要使民營(yíng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，必須加強(qiáng)自身的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的最高信念、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)的內(nèi)在靈魂、企業(yè)生存與發(fā)展的生命基礎(chǔ)。文章闡述了企業(yè)文化在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用，以及在建設(shè)中存在的問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)建設(shè)的對(duì)策，旨在為民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè) 企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化的定義：

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中形成的共同理想、價(jià)值觀、作風(fēng)生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和。企業(yè)文化要素包括企業(yè)哲學(xué)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德和企業(yè)市場(chǎng)形象。企業(yè)文化為企業(yè)員工認(rèn)同和遵守企業(yè)道德提供了良好的精神食糧，它能促進(jìn)企業(yè)良好形象的樹(shù)立，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步起著主動(dòng)、積極的作用。

一、企業(yè)文化的體系構(gòu)成及作用

（一）企業(yè)文化的構(gòu)成企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的主流理念和主流行為方式的融和統(tǒng)一。“主流”體現(xiàn)了企業(yè)法人意志與企業(yè)員工個(gè)人意志的統(tǒng)一，行為方式是所應(yīng)抱有的態(tài)度和采取的實(shí)踐方式。主流理念和主流行為方式的統(tǒng)一，構(gòu)成了企業(yè)文化的心理和行為基礎(chǔ)。

企業(yè)文化包括：物質(zhì)設(shè)施和產(chǎn)品構(gòu)成的物質(zhì)文化、各種活動(dòng)中產(chǎn)生的行為文化、企業(yè)制定的規(guī)章制度構(gòu)成的制度文化、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成和趨于定型的精神文化。

（二）企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用

1、企業(yè)文化從價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞?，?gòu)建自己的體系，營(yíng)造企業(yè)的精神家園，企業(yè)文化為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展提供動(dòng)力。

2、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)在個(gè)性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢(shì)：人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢(shì)必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來(lái)自于文化，文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢(shì)，有了比較優(yōu)勢(shì)才能具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3、企業(yè)文化有效改善企業(yè)管理的觀念和方式，把文化的特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，挖掘開(kāi)發(fā)員工內(nèi)心優(yōu)秀的元素，使它升華為理性認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

4、企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略、精神、價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，其職業(yè)生涯就會(huì)與企業(yè)的發(fā)展使命自覺(jué)相結(jié)合，個(gè)人的體能、智能、技能就會(huì)最大限度地發(fā)揮出來(lái)，奉獻(xiàn)企業(yè)。

5、企業(yè)文化在企業(yè)管理中具有引導(dǎo)、約束、凝聚、激勵(lì)、輻射等效應(yīng)。引導(dǎo)企業(yè)整體價(jià)值取向和經(jīng)營(yíng)管理，約束規(guī)范企業(yè)員工的思想、心理和行為，凝聚人心，激勵(lì)員工自覺(jué)自愿發(fā)揮潛能，輻射企業(yè)內(nèi)外部，樹(shù)立企業(yè)良好的公眾形象，提升企業(yè)的社會(huì)知名度和美譽(yù)度。

二、我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)所存在的問(wèn)題及構(gòu)建措施

（一）企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題

1、我國(guó)企業(yè)改革開(kāi)放后很大程度上助長(zhǎng)了“家族文化” 的發(fā)展。家族企業(yè)不按照現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制予以管理和用人，追求眼前的利益，家族文化在一定程度上阻滯了企業(yè)文化的良好發(fā)展。

2、盲目追求企業(yè)文化的形式，忽視了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化所形成的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值是通過(guò)各種活動(dòng)和形式表現(xiàn)出來(lái)的，如果只喊口號(hào)，就失去了企業(yè)文化建設(shè)的真正意義。

3、脫離了企業(yè)管理實(shí)踐。企業(yè)文化是塑造企業(yè)精神的圣經(jīng)是滲透在企業(yè)管理體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)管理體系和戰(zhàn)略之中的，也是經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)價(jià)值觀的一個(gè)貫穿過(guò)程。因此，企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理實(shí)踐而成為一張白紙。

4、忽視企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性。每個(gè)企業(yè)由于發(fā)展歷程、生產(chǎn)機(jī)制、產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，企業(yè)管理模式不同，對(duì)環(huán)境做出的反應(yīng)策略也不同。因此，采用獨(dú)特的文化管理模式，管理才具備彈性和柔性，才更能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。這是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵。

（二）構(gòu)建企業(yè)文化體系的措施

1、對(duì)企業(yè)進(jìn)行背景分析。了解企業(yè)的發(fā)展歷程，梳理企業(yè)在文化建設(shè)方面取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題，做好背景分析，使企業(yè)的文化建設(shè)充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現(xiàn)自身的個(gè)性特色。

2、梳理、提煉企業(yè)的核心理念。分析企業(yè)的定位、經(jīng)營(yíng)特色、文化特色，提煉企業(yè)的愿景、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神，探求企業(yè)需要什么樣的文化。

3、理念強(qiáng)化。將核心理念對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”，認(rèn)同企業(yè)文化建設(shè)工作；征求員工意見(jiàn)和建議，進(jìn)一步加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和理解； 展示辭條，完成企業(yè)理念的展示工作。

4、認(rèn)同消化。樹(shù)立典型人物，開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)月活動(dòng)，進(jìn)行“以文化力提升競(jìng)爭(zhēng)力”的討論，幫助員工理解、消化企業(yè)的核心理念、使其自覺(jué)地將企業(yè)目標(biāo)與自身行為結(jié)合起來(lái)，企業(yè)文化才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5、傳播教化。系統(tǒng)展示企業(yè)文化建設(shè)成果，改善企業(yè)形象；讓公眾了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)文化理念，樹(shù)立良好的企業(yè)形象和品牌親和力，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感；開(kāi)展特色服務(wù)，引導(dǎo)公眾認(rèn)識(shí)企業(yè)、體會(huì)企業(yè)、走進(jìn)企業(yè)，強(qiáng)化公眾對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。

6、堅(jiān)持與企業(yè)管理相互融合。企業(yè)文化對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義就在于挖掘文化管理的本質(zhì)，豐富文化管理的內(nèi)涵，提高文化管理的導(dǎo)向作用。

企業(yè)文化是具有時(shí)代特色的經(jīng)營(yíng)管理方式，是牽引企業(yè)運(yùn)行的靈魂，企業(yè)文化建設(shè)的成敗關(guān)系到企業(yè)的興衰。因此 必須正確對(duì)“企業(yè)文化“加以認(rèn)識(shí)，有計(jì)劃有組織的予以實(shí)施，使企業(yè)文化物質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化、行為典范化、制度規(guī)范化、精神境界化，使企業(yè)步入一個(gè)健康飛速的發(fā)展環(huán)境。

三、民營(yíng)企業(yè)文化存在的問(wèn)題

(一)企業(yè)文化上的短視傾向

民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化帶有很?chē)?yán)重的家庭化、個(gè)人化、感性化特色,企業(yè)主一切行為的中心目標(biāo)只有一個(gè)------“為自己及家族聚斂財(cái)富”少有社會(huì)責(zé)任感、民族責(zé)任感。企業(yè)家急功近利, 經(jīng)營(yíng)行為短期化。在這樣的財(cái)富觀支配下的企業(yè)主勢(shì)必把員工當(dāng)作會(huì)說(shuō)話的創(chuàng)造財(cái)富的工具。而且, 民營(yíng)企業(yè)家由于素質(zhì)有限,取得一定成就后, 就安于現(xiàn)狀, 不思進(jìn)取, 致使企業(yè)規(guī)模不能擴(kuò)大。

(二)輕視學(xué)習(xí), 觀念落后

學(xué)習(xí)是企業(yè)生命力的源泉, 企業(yè)要生存與發(fā)展,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力, 就必須強(qiáng)化知識(shí)管理,從根本上提高企業(yè)的綜合素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)員工干部與國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)相比缺少學(xué)習(xí)機(jī)會(huì), 在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。他們的知識(shí)不能及時(shí)更新, 觀念跟不上時(shí)代發(fā)展。這樣, 經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)少致使信心不足, 決策管理能力不適應(yīng)新變化。不重視學(xué)習(xí)就會(huì)形成認(rèn)識(shí)落后、行為低效的惡性循環(huán)。

(三)任人唯親, 不夠重視人才

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才競(jìng)爭(zhēng),也是企業(yè)凝聚力的較量。占民營(yíng)企業(yè)大部分的家族企業(yè)的最大障礙是不能做到唯賢是舉。企業(yè)內(nèi)部的事情讓自己人做, 自家的財(cái)產(chǎn)自己人管,非嫡系不用。這種家族色彩極濃的管理模式固然有一種較強(qiáng)的“向心力”, 但對(duì)企業(yè)的發(fā)展卻極為有害。民營(yíng)企業(yè)在用人上的隨機(jī)性、親情化, 沒(méi)有人才戰(zhàn)略思想, 忌諱能人只會(huì)約束自己的發(fā)展。而且民營(yíng)企業(yè)對(duì)于員工的發(fā)展空間不夠重視, 較少提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì), 也很少在精神上激勵(lì)員工。

(四)不注重信譽(yù)

部分民營(yíng)企業(yè)不注重產(chǎn)品質(zhì)量而是一切向錢(qián)看。為了獲取暴利, 不惜降低質(zhì)量損害消費(fèi)者的利益。還有的民營(yíng)企業(yè)借款不還, 這樣嚴(yán)重?fù)p害了民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)中的形象。

四、民營(yíng)企業(yè)文化存在問(wèn)題的分析

(一)企業(yè)文化的核心層面-----基本價(jià)值觀的形成、傳播與擴(kuò)散不是在崇高遠(yuǎn)大的目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)下進(jìn)行

企業(yè)文化的主體一般表現(xiàn)在基本價(jià)值觀、信念、企業(yè)家風(fēng)范、精神、作風(fēng)、公眾形象等方面, 而它們?cè)谄渲杏痔幱诓煌牡匚?。基本價(jià)值觀起主要的作用,影響和決定其它文化的形成與傳播。它包括企業(yè)家價(jià)值觀及廣大員工都認(rèn)同和恪守的共同遵循的價(jià)值觀念。較長(zhǎng)時(shí)期里,民營(yíng)企業(yè)的基本價(jià)值觀集中體現(xiàn)在企業(yè)作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體只遵紀(jì)守法和依法納稅的前提下實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)利益, 無(wú)須再考慮國(guó)家其它方面的利益和需要。在這種價(jià)值觀念的支配和引導(dǎo)下, 經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的精神、作風(fēng)及其它方面的行為都受到消極影響和制約, 使企業(yè)利益和國(guó)家利益受到影響。這種基本價(jià)值觀的一個(gè)重要特征就是使企業(yè)文化的運(yùn)行處在為我!狀態(tài),只考慮自己的經(jīng)濟(jì)利益, 很少考慮國(guó)家和集體的利益, 難以形成強(qiáng)力型的核心文化力, 大大降低了整體企業(yè)文化的推動(dòng)力, 抑制了物質(zhì)生產(chǎn)力的提高。

(二)企業(yè)文化的形成源------企業(yè)家文化仍停留在傳統(tǒng)階段, 未能自我進(jìn)行理念、境界的根本革命, 阻礙了企業(yè)文化向更高層次飛躍

實(shí)踐表明, 企業(yè)家的理念和價(jià)值觀決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向及所處層次, 是企業(yè)文化建設(shè)最關(guān)鍵的要素。然而, 許多企業(yè)家的理念與價(jià)值觀卻只限于經(jīng)濟(jì)方面, 只有較低層次的經(jīng)濟(jì)理念、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀, 沒(méi)能發(fā)展到高層次的政治理念和政治價(jià)值觀等。

(三)企業(yè)文化的形成、傳播和擴(kuò)散環(huán)節(jié)較多, 時(shí)間較長(zhǎng), 成本較高,降低了企業(yè)文化力 企業(yè)文化是服務(wù)于物質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的。然而,較長(zhǎng)時(shí)期以來(lái), 由于企業(yè)文化的形成、傳播與擴(kuò)散要經(jīng)過(guò)核心層、中間層、外表層和區(qū)域性空間等。如通過(guò)企業(yè)家發(fā)起、言傳身教, 到高層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)、各職能管理部門(mén)負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)一般工作人員、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)經(jīng)理、處室負(fù)責(zé)人、廣大員工及社會(huì)上的宣傳媒體等一系列程序。這種文化是舊式的等級(jí)制文化, 傳播和擴(kuò)散時(shí)期較長(zhǎng), 支付的時(shí)間成本、行政成本、經(jīng)營(yíng)成本過(guò)高,影響了物質(zhì)生產(chǎn)力的較大發(fā)展, 削弱了競(jìng)爭(zhēng)能力。

五、民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化問(wèn)題解決對(duì)策

隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈，對(duì)人才的重視成為企業(yè)管理者的共識(shí)，人力資源管理越來(lái)越成為現(xiàn)代企業(yè)管理者工作內(nèi)容的重要組成部分。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值，一方面是其擁有的固定資產(chǎn)和技術(shù)成果等有形及無(wú)形資產(chǎn)，但一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍也成為衡量一個(gè)企業(yè)價(jià)值的重要方面。要解決以上企業(yè)文化現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題，我們可以從以下幾個(gè)方面入手：

（１）將企業(yè)文化與人力資源管理中的招聘緊密結(jié)合起來(lái)。從招聘階段就開(kāi)始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。招聘的目標(biāo)就是要找到個(gè)人素質(zhì)、氣質(zhì)、思維模式和人格類型等能和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式管理風(fēng)格、企業(yè)文化建設(shè)高度契合。企業(yè)一定要清楚，招聘人才不是找一個(gè)工作的機(jī)器，更需要一個(gè)勝任崗位的人。個(gè)人的職業(yè)態(tài)度、行為模式以及心理結(jié)構(gòu)都應(yīng)該和企業(yè)文化相匹配，這應(yīng)該是企業(yè)招聘員工的重要指導(dǎo)方針。通過(guò)有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來(lái)要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值取向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。具體來(lái)說(shuō)，可以：將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)；對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)；將不合格的人卡在企業(yè)的大門(mén)之外，而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

（２）將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。對(duì)招聘來(lái)的新的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，即定向(入廠、入社)教育：通常的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行“師傅帶徒弟”式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種上崗前的培訓(xùn)、定向教育對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的 在這一階段不同的價(jià)值觀念和思維方式會(huì)發(fā)生激烈的碰撞，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題會(huì)有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，它雖有直觀感性認(rèn)識(shí)的片面，但它卻克服了老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，認(rèn)真聽(tīng)取新職工的意見(jiàn)，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

（３）將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評(píng)價(jià)中去。員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀念和欲望的變化層出不窮，為這些人創(chuàng)造出一個(gè)使他們滿足而“有吸引力的工作環(huán)境”，是很不容易的事情。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工帶來(lái)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使員工產(chǎn)生較強(qiáng)烈的內(nèi)在需要，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)，產(chǎn)生較大的動(dòng)力，促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，向自己的期望目標(biāo)努力，這無(wú)疑是對(duì)組織，還是對(duì)個(gè)人均是有益的企業(yè)文化是管理的最高境界，其主要通過(guò)心理管理來(lái)優(yōu)化員工的心智模式，在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、情感、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，強(qiáng)化員工的自我開(kāi)發(fā)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工帶來(lái)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使員工產(chǎn)生較強(qiáng)烈的內(nèi)在需要，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)，產(chǎn)生較大的動(dòng)力，促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，向自己的期望目標(biāo)努力，這無(wú)疑是對(duì)組織，還是對(duì)個(gè)人均是有益的。

參考文獻(xiàn):

1、許高珍.中國(guó)企業(yè)文化概論[M].北京: 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社, 1997.2、邢樹(shù)云.企業(yè)文化建設(shè)[M].北京: 群眾出版社, 1994.3、李振生.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)[M].北京: 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社, 1998.4、應(yīng)煥紅.公司文化管理[M].北京: 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社, 2000.5、安娜.中小民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展戰(zhàn)略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006(2)

6、吳云貝.溫州民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的理性對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2006(1)

7、王紅升.如何進(jìn)行企業(yè)文化的構(gòu)建[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，20068、楊紅霞.民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)研究[D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2007

第五篇：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)淺析[推薦]

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)淺析

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)過(guò)敏經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要作用。本文對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵進(jìn)行闡釋，分析我國(guó)中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題，并具有針對(duì)性的提出有效解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；中小企業(yè)；執(zhí)行力

1、企業(yè)文化概述

1.1企業(yè)文化的定義

所謂企業(yè)文化是指企業(yè)個(gè)性意識(shí)及內(nèi)涵的總稱。具體指企業(yè)全體員工在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關(guān)聯(lián)的、并事實(shí)上成為全體員工主流意識(shí)而被共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的總[1]。

1.2企業(yè)文化特點(diǎn)

1.2.1員工具有廣泛認(rèn)同的價(jià)值觀。只有企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累，得到企業(yè)員工認(rèn)同的才是這個(gè)企業(yè)的真正企業(yè)文化。但是，在實(shí)際工作過(guò)程中許多高層管理者或者企業(yè)家都不贊同的行為或者準(zhǔn)則，依然會(huì)要求自己的下屬去執(zhí)行那并不被大家認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)。這種情況之下，經(jīng)過(guò)再長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，中小企業(yè)也不會(huì)形成自己真正的企業(yè)文化，更不會(huì)擁有自己企業(yè)獨(dú)立的性格。

1.2.2以價(jià)值觀為指導(dǎo)，并在其指導(dǎo)下實(shí)踐與行動(dòng)。有些中小企業(yè)言行不一，不能在價(jià)值觀指導(dǎo)下成功的實(shí)踐與驗(yàn)證。在許多中小企業(yè)中，也許規(guī)章制度制定的很好，但是得不到真正的踐行。公司老板承諾員工的事情到最后并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，反之，員工就會(huì)消極怠工，從主觀意識(shí)中要求自己降低工作效率。最終的結(jié)果就是，員工工作效率下降，生產(chǎn)能力降低，企業(yè)利潤(rùn)下降，形成一種惡性循環(huán)。因此，我國(guó)中小企業(yè)要去不斷踐行自己的企業(yè)文化，不要失信于自己的員工。

1.2.3簡(jiǎn)潔明了，容易理解。中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中一定要簡(jiǎn)單明了，讓自己企業(yè)的每一位員工容易記住。簡(jiǎn)單明了的企業(yè)文化更容易讓自己?jiǎn)T工從主觀上接受，如果一旦中小企業(yè)企業(yè)文化核心內(nèi)容過(guò)于冗長(zhǎng)，員工就會(huì)在主觀上抗拒接受，情感上要求自己不去記憶。這樣不利于自己企業(yè)文化的建設(shè)和踐行。我們我可借鑒一下知名企業(yè)的企業(yè)文化，比如海爾-真誠(chéng)到永遠(yuǎn)，諾基亞的-科技以人為本，長(zhǎng)城汽車(chē)的狼兔文化。

2、我國(guó)中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題

隨著時(shí)間的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)取得了進(jìn)步，但依然存在一些問(wèn)題，是需要我國(guó)中小企業(yè)要解決。

2.1企業(yè)文化建設(shè)忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

我國(guó)中小企業(yè)大部分是成立時(shí)間不長(zhǎng)，企業(yè)自身的人、財(cái)、物等資源并不豐富。而且中小企業(yè)融資困難，很難去借助外力發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展通常情況下都是通過(guò)自己積累財(cái)富為主要發(fā)展途徑。在這種情況之下，中小企業(yè)優(yōu)先考慮的是如何將自己有限的人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源等進(jìn)行最合理與最有效的配置，然后使自己資本積累能夠在最短的時(shí)間內(nèi)完成。

2.2中小企業(yè)文化建設(shè)執(zhí)行力弱，穩(wěn)定性不足

我國(guó)中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化方面不是很積極，并沒(méi)有把企業(yè)文化建設(shè)擺放到足夠高的地位。但是隨著我國(guó)越來(lái)越多專家和企業(yè)開(kāi)始深入研究中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題，我國(guó)一下中小企業(yè)開(kāi)始重視企業(yè)文化建設(shè)，并在自己企業(yè)管理的實(shí)際中開(kāi)始建設(shè)本企業(yè)真正的企業(yè)文化。雖然中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化越來(lái)越重視，但是能夠真正成功的建設(shè)起自己企業(yè)文化的中小企業(yè)少之又少。之所以造成這種局面，其中最主要的就是在建設(shè)企業(yè)文化過(guò)程中企業(yè)文化被深深的受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。所以企業(yè)文化建設(shè)的穩(wěn)定性與持續(xù)性不足，這樣就沒(méi)有辦法對(duì)員工形成持續(xù)穩(wěn)定的影響，不利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成。

2.3中小企業(yè)家族式管理制約了企業(yè)文化的發(fā)展

我國(guó)中小企業(yè)在性質(zhì)上絕大部分都是屬于民營(yíng)企業(yè)，其大多都是以家庭經(jīng)濟(jì)為原始資本積累發(fā)展起來(lái)的，還會(huì)深受我國(guó)傳統(tǒng)家庭倫理文化的影響，最后導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)大部分都是家族式企業(yè)或者是合伙制企業(yè)。創(chuàng)業(yè)初期的果斷決策、靈活的管理方式是符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的，具有其存在的價(jià)值，但是隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷加劇，家族式企業(yè)管理的弊端就慢慢顯示出來(lái)了。在家族式管理中，企業(yè)管理的好壞取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，因此沒(méi)有制度性的方法。由于企業(yè)文化建設(shè)不完善，影響著企業(yè)對(duì)于人才的選擇和留人，進(jìn)而影響中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3、中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)解決措施

中小企業(yè)要對(duì)員工參與程度更加重視，讓每一位員工都意識(shí)到自己企業(yè)文化建設(shè)所承擔(dān)的角色，以此來(lái)提升自己企業(yè)文化建設(shè)，最終達(dá)到提升中小企業(yè)核心能力的目的。本文針對(duì)中小企業(yè)企業(yè)文化在建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出了一下幾條具有針對(duì)性的措施。

3.1著眼企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略，培育企業(yè)文化

中小企業(yè)在規(guī)劃自己未來(lái)發(fā)展藍(lán)圖時(shí)，一定要把企業(yè)文化建設(shè)考慮在內(nèi)，要把企業(yè)文化建設(shè)作為發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容之一。要對(duì)企業(yè)文化有自己公司的頂層設(shè)計(jì)，能夠使自己的企業(yè)文化建設(shè)形成一個(gè)連續(xù)發(fā)展的機(jī)制。避免出現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)文化內(nèi)涵不斷變化的現(xiàn)象。最重要的是要與時(shí)俱進(jìn)，在新的歷史發(fā)展階段不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵，要使企業(yè)文化跟上時(shí)代發(fā)展的內(nèi)涵。著眼于企業(yè)文化來(lái)制定中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃中小企業(yè)未來(lái)三到五年的發(fā)展藍(lán)圖，以此來(lái)培育起中小企業(yè)的企業(yè)精神。因此，中小企業(yè)文化建設(shè)要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

3.2中小企業(yè)建立執(zhí)行文化并提升執(zhí)行力

執(zhí)行力是指貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力，它是把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為效益和成果的關(guān)鍵。執(zhí)行文化是企業(yè)文化的重要組成部分，同時(shí)也是體現(xiàn)企業(yè)文化是否到位的重要標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行文化是企業(yè)文化與行為的統(tǒng)一，是把“執(zhí)行”作為所有行為的最高準(zhǔn)則和終極目標(biāo)的文化。缺少執(zhí)行文化，企業(yè)文化也就沒(méi)有了生命力。執(zhí)行的主體是人，人的思想決定行動(dòng)，而文化能改變?nèi)说乃枷?。提升?zhí)行力離不開(kāi)優(yōu)秀的執(zhí)行文化。目前很多企業(yè)把建立執(zhí)行文化作為企業(yè)文化建設(shè)的突破口是正確的選擇。中小企業(yè)只有加強(qiáng)自己執(zhí)行力，堅(jiān)持自己企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)規(guī)定，提高企業(yè)文化建設(shè)的穩(wěn)定性。

3.3建立學(xué)習(xí)型組織，優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)

要想將消除老板意識(shí)思維影響企業(yè)文化建設(shè)的弊端，優(yōu)化中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，可以從兩個(gè)方面進(jìn)行改善。首先，中小企業(yè)著力建立學(xué)習(xí)型組織。在現(xiàn)在大數(shù)據(jù)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求組織或者員工要有足夠的知識(shí)水平跟上時(shí)代的發(fā)展。在當(dāng)今時(shí)代，全球化發(fā)展進(jìn)程加快，中小企業(yè)面臨著更加慘烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。無(wú)論是信息、市場(chǎng)、資本還是人力資源等方面都面臨著巨大挑戰(zhàn)，所以企業(yè)就要不斷去學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法，建立優(yōu)秀企業(yè)文化。不學(xué)習(xí)新知識(shí)有可能就會(huì)被市場(chǎng)淘汰?，F(xiàn)在最重要的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以吸引更多的人才來(lái)企業(yè)。企業(yè)家不僅自己要有很好的學(xué)習(xí)能力，還要培養(yǎng)自己?jiǎn)T工的學(xué)習(xí)能力，建立學(xué)習(xí)型組織。迎接越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，做好準(zhǔn)備抓住機(jī)遇，不斷壯大企業(yè)規(guī)模。

此外，老板意識(shí)肯定會(huì)影響到這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，如果老板意識(shí)上升到企業(yè)家意識(shí)那么就會(huì)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展形成良好的作用。中小企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的過(guò)程中要不斷的消除家族式管理的弊端，建立良好企業(yè)文化，建立科學(xué)合理的管理制度。

4、總結(jié)

我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展意義重大，中小企業(yè)一定要注重企業(yè)文化的建設(shè)并采取有效的方法建設(shè)好企業(yè)文化。建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以為企業(yè)吸引更多有用人才、留住企業(yè)發(fā)展的有用之才，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（作者單位：河北大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]胡本勇，鄭循剛.學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化構(gòu)建[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2004.[2]馬紅雨.中小企業(yè)文化建設(shè)研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008.24.[3]曹蓉.我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題及思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006.