第一篇：淺談人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

淺談人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

姓名：王月亭

單位：西安美世企業(yè)管理咨詢有限公司

【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最重要的戰(zhàn)略資源，且人力資源管理的內(nèi)容眾多，其中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。因此，如何通過(guò)各種有效的激勵(lì)方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，使職工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合理地統(tǒng)一起來(lái)，不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)永恒的課題。

【關(guān)鍵字】激勵(lì)，人力資源，管理，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，積極性

一、激勵(lì)的概念及類型

激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)按不同類型分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。

二、有效激勵(lì)的作用

1有效激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都有十分重要的作用。

2有效激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)的威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。其中50%—60%的差距是激勵(lì)作用所致[1](P301)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑，所以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。3有效激勵(lì)可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才

激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴(kuò)大他的工作

范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺(jué)得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒(méi)有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。

三、管理實(shí)踐中常用的幾種激勵(lì)手段

激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，而人的需要?jiǎng)t是積極性的本源。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級(jí)到高級(jí)分成5個(gè)層次，有生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，由此可以看出，需要不是一個(gè)簡(jiǎn)單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關(guān)以外，還和一個(gè)人所處的環(huán)境等有密切的關(guān)系。如飯菜的香味可以使原來(lái)不餓的人感到饑餓。一個(gè)同事的提升可以激起人們對(duì)占據(jù)較高地位的欲望等等。此外，人們的需要還有相當(dāng)?shù)纳炜s性，換句話說(shuō)，對(duì)同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。由于人們的需要的復(fù)雜性，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)問(wèn)題的復(fù)雜性。因此，在實(shí)踐中，管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進(jìn)行激勵(lì)。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵(lì)，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵(lì)，同時(shí)應(yīng)將兩種形式的激勵(lì)科學(xué)地結(jié)合起來(lái)，形成全方位的激勵(lì)。管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)手段大致有以下幾方面：

1目標(biāo)激勵(lì)

指通過(guò)層層制定目標(biāo)，使每個(gè)人的行動(dòng)都與目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，從而激發(fā)每個(gè)人的積極性，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而自覺(jué)勞動(dòng)的一種激勵(lì)方法。大多數(shù)人都有成就感，都希望不斷獲得成功，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。有目標(biāo)，人們才會(huì)感到有奔頭，才能產(chǎn)生積極性，才會(huì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

2領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)有方，領(lǐng)導(dǎo)的良好素質(zhì)，對(duì)一個(gè)企業(yè)的興旺起著舉足輕重的作用。據(jù)報(bào)載，保定國(guó)棉一廠之所以從一個(gè)80年代在河北省棉紡織行業(yè)中主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)倒數(shù)第一，全廠虧損，人心浮動(dòng)的企業(yè)，發(fā)展到今天成為全國(guó)同行業(yè)的一流企業(yè)，這與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者以自己的模范行為去激勵(lì)職工有著重要的關(guān)系。該廠廠長(zhǎng)馬恩華同志以身作則，嚴(yán)格要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，時(shí)刻以圖享受就別當(dāng)干部，要額外索取就不是共產(chǎn)黨員警戒自己，做到房子面前不伸手，票子面前不動(dòng)心，孩子面前不謀私，用人面前不徇情，生活面前不特殊[5]。領(lǐng)導(dǎo)毫不利己的行為激勵(lì)了職工自覺(jué)地做企業(yè)的主人，廠興我興，盡心盡力。

3榜樣的激勵(lì)

這是通過(guò)典型示范激勵(lì)群眾向先進(jìn)學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。榜樣的力量是無(wú)窮的。大多數(shù)人都不甘落后，但有時(shí)往往不知道該怎樣干，或在困難面前缺乏勇氣。有了榜樣就使得群眾學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，從而把自己蘊(yùn)藏的潛能和積極性、創(chuàng)造性充分地激發(fā)出來(lái)。

4榮譽(yù)激勵(lì)

給優(yōu)秀工作者以表?yè)P(yáng)、光榮稱號(hào)、象征榮譽(yù)的獎(jiǎng)品等。這是對(duì)職工貢獻(xiàn)的公開(kāi)承認(rèn)，可以滿足人們的自尊需要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。如IBM公司，設(shè)有100%俱樂(lè)部。每當(dāng)有員工超額完成銷售額時(shí)，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂(lè)部成員，他和他的家人將被邀請(qǐng)出席隆重的集會(huì)，獲得極大的心理滿足。

5物質(zhì)激勵(lì)

對(duì)于人，在多種激勵(lì)中，不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)的重要作用。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楣べY、獎(jiǎng)金、住房等決定著人們的基本需要的滿足，同時(shí)，職工收入及居住條件也影響其社會(huì)地位、社會(huì)交往等精神需要的滿足。很難相信，一個(gè)得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動(dòng)者的積極性持久發(fā)揮。誠(chéng)然，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是萬(wàn)能的。在國(guó)外許多企業(yè)的員工，當(dāng)在工作中作出了貢獻(xiàn)或取得一定成績(jī)時(shí)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)面前，選擇的往往是榮譽(yù)。

6職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵(lì)。

作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，針對(duì)每個(gè)員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。

除以上幾種常用的激勵(lì)手段以外，還有尊重激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、參與激勵(lì)、理想激勵(lì)等等?？傊?，激勵(lì)應(yīng)以人的內(nèi)在需要為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的人的具體需要與不同工作的具體內(nèi)容和任務(wù)等去把握其行為動(dòng)機(jī)，確定不同的激勵(lì)方式，才能有的放矢地給予有效的激勵(lì)。

四、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制要注意的幾個(gè)問(wèn)題

1激勵(lì)機(jī)制要公開(kāi)、適時(shí)、創(chuàng)新。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公開(kāi)的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)并廣泛宣傳，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性和時(shí)效性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，即激勵(lì)機(jī)制要不斷創(chuàng)新。

2激勵(lì)要體現(xiàn)優(yōu)劣，不能搞平均主義。有的管理者從職工具有“經(jīng)濟(jì)人”屬性的角度考慮，以為猛發(fā)獎(jiǎng)金，可以激勵(lì)職工，結(jié)果獎(jiǎng)金總量愈發(fā)愈高高，但職工的總體勞動(dòng)積極性不僅沒(méi)有提高，反而有所下降。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎(jiǎng)金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒(méi)有調(diào)動(dòng)職工積極性，反而

損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。所以，激勵(lì)要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎(jiǎng)金要適當(dāng)拉開(kāi)差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。這個(gè)“度”要靠管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要對(duì)各種人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)合理的考評(píng)來(lái)決定。

3激勵(lì)要堅(jiān)持公平原則。工資報(bào)酬的多少固然對(duì)人的激勵(lì)作用有一定程度的影響，但是人的工作動(dòng)機(jī)和積極性不僅受報(bào)酬的絕對(duì)值影響，更受相對(duì)值影響。在上世紀(jì)五、六十年代，沒(méi)有獎(jiǎng)金，最多有個(gè)獎(jiǎng)狀，但是那時(shí)人們沒(méi)有比較，反而心態(tài)上是平衡的?，F(xiàn)在有獎(jiǎng)金了，人們就要從他們付出的勞動(dòng)和取得的成績(jī)的大小與他們所獲得的獎(jiǎng)金多少來(lái)比。管理者要制定合理的分配政策，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平?？己诉^(guò)程要本著公平、公正、公開(kāi)的原則，才能贏得職工信任。

4獎(jiǎng)懲必須嚴(yán)明。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰必須并行，必須嚴(yán)明。在管理中，管理者可視情況運(yùn)用兩件法寶：一個(gè)是“蛋糕”，一個(gè)是“板子”。對(duì)優(yōu)秀者、有貢獻(xiàn)者，給予“蛋糕”(獎(jiǎng)勵(lì))，激勵(lì)他們干得更好，做出更大成績(jī)；對(duì)那些差的、給企業(yè)造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評(píng)、懲罰，嚴(yán)重的要訴諸法律)。獎(jiǎng)勵(lì)要讓受獎(jiǎng)人感到來(lái)之不易，懲罰要讓受罰者受到震動(dòng)、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進(jìn)良好行為的形成和鞏固。

5獎(jiǎng)懲要及時(shí)。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有時(shí)效性，該獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候不獎(jiǎng)勵(lì)，過(guò)期獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低受獎(jiǎng)?wù)弑救撕椭車毠さ淖饔?。懲罰的最佳時(shí)機(jī)應(yīng)是在錯(cuò)誤事實(shí)弄清之后，及時(shí)處理，這對(duì)當(dāng)事人可以加深對(duì)不良行為和受罰之間因果關(guān)系的認(rèn)識(shí)。如相隔時(shí)間太久，會(huì)造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。

總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)

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第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題探討

中小企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題探討

[摘要]：伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變，現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，為吸引和留住人才，企業(yè)需要建立恰當(dāng)?shù)募?lì)制度。本文針對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)的措施和建議。

[關(guān)鍵詞]：人力資源 管理 激勵(lì)

在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿?。運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制是各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

一、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識(shí)落后

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無(wú)視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通，缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。

（四）缺乏完善的培訓(xùn)體系

雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓(xùn)制度，但大部分都只是流于形式，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。很多企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分不健全。

二、針對(duì)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題應(yīng)該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵(lì)制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（二）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制

定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

（四）加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問(wèn)題的探析

關(guān)于企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問(wèn)題的探析

摘要：本文由我國(guó)現(xiàn)行人力資源管理狀況出發(fā)探討了人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中包含的缺陷問(wèn)題，并從激勵(lì)內(nèi)涵出發(fā)制定了切實(shí)有效的實(shí)踐策略，對(duì)提升人力資源管理水平、發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有積極有效的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵字：激勵(lì)激勵(lì)制度人力資源管理

人力資源管理中，激勵(lì)制度是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何合理地運(yùn)用激勵(lì)制度于企業(yè)管理當(dāng)中，是激發(fā)人才潛能、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗與否的關(guān)鍵。

一、深化對(duì)員工激勵(lì)本質(zhì)的認(rèn)識(shí)

員工激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的重要業(yè)務(wù)模塊，可以說(shuō)人力資源管理前期所做的各種評(píng)價(jià)區(qū)分，最直接的目的就是要在激勵(lì)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效運(yùn)用。從而引導(dǎo)和激發(fā)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。著名管理大師喻羅德·孔茨認(rèn)為，激勵(lì)是應(yīng)用于動(dòng)力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個(gè)類別。它可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)過(guò)程。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種欲望和需要時(shí)，心理上就會(huì)出現(xiàn)不安與緊張情緒，成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力；有了這種力量，就要尋找、選擇目標(biāo)；當(dāng)目標(biāo)確定后，就要進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)，即目標(biāo)行動(dòng)；行動(dòng)完成，內(nèi)驅(qū)力在需要不斷滿足中削弱，人的心理緊張也隨之消除。概括地講，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。而激勵(lì)就是對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行激發(fā)。

二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用

1．有利于調(diào)動(dòng)員工積極性激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。

2．有利于員工素質(zhì)的提高人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，具有很大的可塑性。

個(gè)體為了謀求目標(biāo)的達(dá)到，不但能改變其手段，而且通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐能改變其行為的內(nèi)容，從而使人的素質(zhì)得到提高，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

3．有利于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)企業(yè)是由眾多個(gè)體的員工組成的。

對(duì)個(gè)體行為的激勵(lì)，不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛，形成一種人人爭(zhēng)先、個(gè)個(gè)奮進(jìn)的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

三、人力資源管理激勵(lì)制度的形式

1、使用物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。

物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。企業(yè)要結(jié)合崗位實(shí)際情況制定出物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來(lái)的最終價(jià)值為依據(jù)，建立科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系。比如兩個(gè)崗位，一個(gè)每個(gè)月只能為企業(yè)帶來(lái)幾萬(wàn)的價(jià)值，而另一個(gè)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)幾百萬(wàn)價(jià)值，如果將物質(zhì)激勵(lì)制定到一樣，勢(shì)必影響到工作人員的積極性。所以某電力公司在實(shí)行薪酬改革后，以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，按照勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素確定每個(gè)崗位的崗級(jí)，通過(guò)崗級(jí)和薪級(jí)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的工資單元。執(zhí)行崗位薪點(diǎn)工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健保粛徏?jí)分為多個(gè)薪級(jí)，對(duì)應(yīng)不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵(lì)的公平性，使其有效性延長(zhǎng)。

2、使用精神激勵(lì)機(jī)制。

精神激勵(lì)機(jī)制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況自身而定。一是培訓(xùn)式療養(yǎng)。為了有效調(diào)動(dòng)員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎(jiǎng)勵(lì)性療養(yǎng)、體驗(yàn)式培訓(xùn)的精神激勵(lì)機(jī)制。比如，企業(yè)中各類先進(jìn)、專業(yè)骨干、生

產(chǎn)一線職工、突出貢獻(xiàn)者，均可以享受一定時(shí)間培訓(xùn)式療養(yǎng)，療養(yǎng)期間按照正常工作發(fā)放薪酬。二是帶薪休假。在國(guó)家規(guī)定的帶薪休假年限以外，針對(duì)獲得特殊榮譽(yù)或取得高級(jí)技術(shù)職稱的職工，適當(dāng)增加帶薪休假天數(shù)。比如全國(guó)勞動(dòng)模范、全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者、省部級(jí)勞動(dòng)模范、國(guó)務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級(jí)專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級(jí)）獲得者，均可在原享受休假標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加適當(dāng)休假天數(shù)。三是示范作用。企業(yè)要建立全員績(jī)效管理制度，按考核情況，對(duì)員工的成績(jī)和貢獻(xiàn)給予肯定，評(píng)選先進(jìn)工作者和企業(yè)心動(dòng)人物，給其他員工樹(shù)立一個(gè)榜樣。例如，很多大企業(yè)都很重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過(guò)發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，潛移默化地鼓勵(lì)更多人向榜樣學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升員工的進(jìn)取心和積極性。四是工作維度具備靈活性。根據(jù)工作實(shí)況靈活機(jī)動(dòng)安排崗位，及時(shí)對(duì)機(jī)構(gòu)、崗位和編制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，做好地點(diǎn)、時(shí)間上的多維度，這樣就有利于員工自我實(shí)現(xiàn)需要滿足。

四、激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的問(wèn)題

一是激勵(lì)制度的執(zhí)行不夠到位?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在使用激勵(lì)機(jī)制，但是都還存在一些不足和不健全。有關(guān)人士經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵(lì)機(jī)制，但大都是一個(gè)擺設(shè)而已，根本就沒(méi)有按照制度進(jìn)行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來(lái)的獎(jiǎng)懲大都是說(shuō)說(shuō)而已，根本就沒(méi)有在實(shí)際操縱中執(zhí)行下去。二是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有闡述清楚。許多企業(yè)構(gòu)建出來(lái)的激勵(lì)機(jī)制還存在闡述不清楚問(wèn)題，比如使用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，大都沒(méi)有一個(gè)明確標(biāo)準(zhǔn)，到了實(shí)施時(shí)就看主管領(lǐng)導(dǎo)高興與否，高興就給點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)不高興就不給。這樣的制度極難實(shí)施下去，而且相關(guān)人員不明白激勵(lì)機(jī)制也就很難行動(dòng)起來(lái)，不但起不到相應(yīng)的激勵(lì)效果，還會(huì)產(chǎn)生消極影響。

五、靈活有效地運(yùn)用激勵(lì)措施

1、樹(shù)立以人為本的實(shí)踐管理思路。

為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持其常勝常新發(fā)展態(tài)勢(shì)，我們首先應(yīng)從觀念層面摒棄傳統(tǒng)企業(yè)人事管理舊體制、舊觀念的不良束縛，引入創(chuàng)新性人力資源激勵(lì)管理理念，科學(xué)樹(shù)立以人為本管理思想，依據(jù)企業(yè)員工不同種類、層次需求，應(yīng)用人性化激勵(lì)方式，提升其工作滿意度與幸福指數(shù)?；诩夹g(shù)知識(shí)型人才是當(dāng)前企

業(yè)最為稀缺的人力資源要素，因此我們應(yīng)針對(duì)企業(yè)技術(shù)部門員工采用知識(shí)型人力資源管理激勵(lì)策略，令其充分認(rèn)識(shí)到自身發(fā)揮的產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略與技術(shù)層面重要支撐作用，體會(huì)企業(yè)人文關(guān)懷、人性化管理服務(wù)，從而在科學(xué)的激勵(lì)策略下發(fā)揮對(duì)企業(yè)的重要服務(wù)職能，進(jìn)而合理避免企業(yè)稀缺人才的不良流失。針對(duì)企業(yè)基層員工我們同樣應(yīng)以人為本地以關(guān)懷之心想員工之所想，為他們解決實(shí)際工作、生活中遇到的各類困難問(wèn)題，通過(guò)一系列激勵(lì)政策強(qiáng)化其職業(yè)歸屬感、滿足感，進(jìn)而令其以企業(yè)為家，最大化創(chuàng)設(shè)服務(wù)價(jià)值。

2、構(gòu)建公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

時(shí)代在進(jìn)步、企業(yè)在發(fā)展，一成不變的體制無(wú)法激勵(lì)員工的積極進(jìn)取性與頑強(qiáng)拼搏性。因此我們應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部組織團(tuán)隊(duì)整合力量，構(gòu)建公平、公正與公開(kāi)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，依據(jù)不同部門、職業(yè)及崗位創(chuàng)立與之相適應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，令員工切實(shí)明確個(gè)人績(jī)效、存在的差距、偏差所在并依據(jù)評(píng)估結(jié)果有針對(duì)性地展開(kāi)整改與提升，進(jìn)而合理應(yīng)對(duì)外部多變復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建應(yīng)科學(xué)依據(jù)組織績(jī)效核心，注重以學(xué)習(xí)為本的小組合作業(yè)績(jī)管理模式。另外在定期開(kāi)展的績(jī)效考核中應(yīng)科學(xué)引入定量考核方式，強(qiáng)化考核人員整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的可靠性、公正性與科學(xué)性，避免過(guò)于簡(jiǎn)單的片面考核，進(jìn)而為企業(yè)篩選出素質(zhì)真正過(guò)硬、能力強(qiáng)勁的服務(wù)工作人員。

3、促進(jìn)正面和負(fù)面、物質(zhì)和精神激勵(lì)的完善結(jié)合。

所謂正面激勵(lì)，即是對(duì)員工行為給予正面的支持、肯定、獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)，令其優(yōu)勢(shì)行為得以鞏固與強(qiáng)化的過(guò)程，主體包含薪酬、晉升、責(zé)任、服務(wù)滿意度、培訓(xùn)等激勵(lì)形式。薪酬激勵(lì)可有效強(qiáng)化組織吸納，留住優(yōu)秀企業(yè)人才。管理實(shí)踐中我們應(yīng)強(qiáng)力推行職務(wù)任期與競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，強(qiáng)化晉升制度建設(shè)，令員工看到晉升的希望，同時(shí)令領(lǐng)導(dǎo)管理層職位具有更高度的競(jìng)爭(zhēng)性與開(kāi)放性。針對(duì)企業(yè)員工，在豐富開(kāi)展物質(zhì)、報(bào)酬激勵(lì)基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)合理提倡精神層面的激勵(lì)，以精神激勵(lì)為主體，促進(jìn)精神與物質(zhì)激勵(lì)的融會(huì)貫通、相互滲透，因人制宜地結(jié)合企業(yè)客觀條件與實(shí)際狀況，面向全員充分深刻激發(fā)公眾服務(wù)激情，提升員工職業(yè)責(zé)任心、道德意識(shí)、自主創(chuàng)造力與敬業(yè)奉獻(xiàn)精神。長(zhǎng)時(shí)間的重復(fù)性工作勢(shì)必會(huì)消磨員工工作熱情，因此我們應(yīng)盡量為員工創(chuàng)設(shè)更多富于挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，擴(kuò)充其工作職能范疇及自主獨(dú)立性，進(jìn)一步豐富工作內(nèi)容，進(jìn)而充分激勵(lì)員工的發(fā)展與進(jìn)

步，切實(shí)提升企業(yè)各部門的工作運(yùn)營(yíng)效率。信息化時(shí)代，企業(yè)員工應(yīng)實(shí)時(shí)更新知識(shí)技能、創(chuàng)新工作思路，因此我們應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部為其提供豐富的培訓(xùn)提升機(jī)遇，通過(guò)制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃、按部就班的培訓(xùn)方案令員工實(shí)現(xiàn)循序漸進(jìn)的進(jìn)步與提升。負(fù)面激勵(lì)通常也稱為威脅激勵(lì)，包含合同激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)與紀(jì)律激勵(lì)等。在該層面我們應(yīng)針對(duì)績(jī)效較差的部門員工制定有效的懲戒、處罰與淘汰制度，形成一定的企業(yè)威懾力，令員工自覺(jué)遵守企業(yè)紀(jì)律、傳承企業(yè)文化，避免出現(xiàn)損害企業(yè)利益的不良行為。

4、注重企業(yè)文化建設(shè)在激勵(lì)制度中的作用。

企業(yè)文化是一種價(jià)值現(xiàn)念，它和社會(huì)道德是同一個(gè)范疇，僅靠制度是無(wú)法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展的，好的企業(yè)文化可以把大家團(tuán)結(jié)在一起，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)優(yōu)勢(shì)。激情是企業(yè)文化的一個(gè)組成部分，是大家都認(rèn)可的一種方法和力量，使團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都對(duì)自己的現(xiàn)實(shí)心存感激，快樂(lè)工作，并形成一種積極向上的文化和組織氛圍，從而促使員工激情的自我迸發(fā)。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員工作激情的高低猶如金屬結(jié)構(gòu)中分子的活潑程度大小，決定其對(duì)外界文化的反應(yīng)速度，也就是決定著企業(yè)的整體創(chuàng)造效益能力。

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有完善的人力資源激勵(lì)體系，誰(shuí)就會(huì)始終走在行業(yè)前列、時(shí)代前列，實(shí)現(xiàn)常勝常新的發(fā)展。因此我們只有針對(duì)現(xiàn)行人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題制定切實(shí)有效的應(yīng)對(duì)策略，才能真正提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，令其在優(yōu)勢(shì)企業(yè)員工資源的強(qiáng)效輔助下實(shí)現(xiàn)又好又快全面發(fā)展。

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第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究

企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究

摘要 激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性、、主動(dòng)性的重要手段之一主動(dòng)性的重要手段之一。適當(dāng)?shù)募?lì)有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)適當(dāng)?shù)募?lì)有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)

效率效率。本文對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行探討本文對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行探討，分析激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的分析激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用及激勵(lì)過(guò)程中須注意的六大原則作用及激勵(lì)過(guò)程中須注意的六大原則，據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制所采取的對(duì)策據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制所采取的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)

任何企業(yè)都是由人來(lái)管理任何企業(yè)都是由人來(lái)管理而處于企業(yè)中人的積極性高低而處于企業(yè)中人的積極性高低是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，它的蓬勃生它的蓬勃生機(jī)來(lái)自于員工的無(wú)限活力機(jī)來(lái)自于員工的無(wú)限活力,如何如何激發(fā)員工的活力激發(fā)員工的活力??必須對(duì)員工進(jìn)必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)行有效的激勵(lì)。因此因此，企業(yè)人力企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)資源管理的核心就是以激勵(lì)機(jī)制為杠桿制為杠桿，調(diào)動(dòng)全體員工的積極調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性。

一、人力資源管理中激勵(lì)人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ), 是指激發(fā)人行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程是指激發(fā)人行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。激發(fā)動(dòng)機(jī)是指通過(guò)各種客觀因素激發(fā)動(dòng)機(jī)是指通過(guò)各種客觀因素的刺激來(lái)引發(fā)和增強(qiáng)人行為的內(nèi)的刺激來(lái)引發(fā)和增強(qiáng)人行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力在驅(qū)動(dòng)力，即內(nèi)驅(qū)力即內(nèi)驅(qū)力,使人始終處使人始終處于一種興奮的狀態(tài)之中于一種奮的狀態(tài)之中。激勵(lì)的本激勵(lì)的本質(zhì)就是對(duì)人行為的一種刺激質(zhì)就是對(duì)人行為的一種刺激。

激勵(lì)這個(gè)概念用于管理激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是是

創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條,激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的調(diào)動(dòng)員工的極性和創(chuàng)造性極性和創(chuàng)造性，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)業(yè)目標(biāo)的特定行為過(guò)程業(yè)目標(biāo)的特定行為過(guò)程。激勵(lì)激勵(lì)過(guò)程過(guò)程,就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理 標(biāo)行為的過(guò)程標(biāo)行為的過(guò)程。

二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用管理中的作用

1.激勵(lì)能夠充分激發(fā)人的潛能

人具有一種潛在的力量人具有一種潛在的力量。一個(gè)人能力的發(fā)揮個(gè)人能力的發(fā)揮，取決于他的努取決于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不僅而努力程度的大小不僅僅取決于個(gè)人僅取決于個(gè)人,也有賴于外部對(duì)也有賴于外部對(duì)他的刺激他的刺激。因此,采取靈活適度的采取靈活適度的刺激手段和激勵(lì)方式刺激手段和激勵(lì)方式,則有助于則有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮人發(fā)揮人的潛能的潛能。

哈佛大學(xué)的威廉哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教詹姆斯教授曾發(fā)現(xiàn)授曾發(fā)現(xiàn),一般部門的員工僅需發(fā)揮 20%～30%的能力,就足以保住飯碗不被解雇,如果受到充分的激勵(lì),他的能力就能發(fā)揮出80%～90%,這其中 50%～60%的差距是激勵(lì)作用所致。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。因?yàn)榻^大多數(shù)部門的管理者,每當(dāng)出現(xiàn)工作效率低下,往往是先考慮到對(duì)現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)。殊不知,在他們身邊的人還有如此巨大的潛力沒(méi)開(kāi)發(fā)出來(lái),如果他們把注意力放在激勵(lì)手段上,刺激和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,那么在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下會(huì)取得巨大的效果。

2.激勵(lì)能夠激發(fā)人的進(jìn)取心和上進(jìn)心

古人言:“人向高處走,水往低處流”,這就是說(shuō),每個(gè)人都有一定的好勝心和進(jìn)心。作為一個(gè)管理者,通過(guò)實(shí)施和采用一定的激勵(lì)手段,就可以激發(fā)起人的好勝心和進(jìn)取心,進(jìn)而自覺(jué)地努力去工作。比如,對(duì)于那些堅(jiān)持不懈、勤奮努力、刻苦認(rèn)真的人給予適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、提升等激勵(lì)手段,就會(huì)使之產(chǎn)生一種榮譽(yù)感、自豪感,就會(huì)強(qiáng)化其工作中的進(jìn)取心和上進(jìn)心,就會(huì)刺激和促使其自覺(jué)地不斷努力去工作;對(duì)于那些安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取的人給予必要的批評(píng)、處罰,教育他們向工作努力的人看齊,向先進(jìn)模范人物學(xué)習(xí),以增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感和進(jìn)取心。

3.激勵(lì)能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

行為學(xué)家通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)或肯定會(huì)導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō),激勵(lì)不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式對(duì)員工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo),就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng),這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成,還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

三、企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)的原則

1.目標(biāo)結(jié)合原則

在激勵(lì)機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是

一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求 否則激勵(lì)將偏離實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個(gè)人的需要,否則無(wú)法提高員工的目標(biāo)效價(jià),達(dá)不到滿意的激勵(lì)強(qiáng)度。只有將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合好,使企業(yè)目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo),使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所做的努力,這樣才會(huì)收到良好的激勵(lì)效果。

2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

員工存在著物質(zhì)需要和精神需要,相應(yīng)地激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要,層次最低,其作用是表面的,激勵(lì)深度也有限。因此,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。換句話說(shuō),物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。

3.外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則

美國(guó)學(xué)者赫茨伯格的 “雙因素理論”,將激勵(lì)分為兩種因素保健因素和激勵(lì)因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除不滿,但不會(huì)產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系,均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面,也叫做外在激勵(lì),簡(jiǎn)稱外激;滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量,可以產(chǎn)生滿意,從而使 員工更積極地工作,這些因素屬于激勵(lì)因素,而且往往不是外在激勵(lì)因素,而是內(nèi)在激勵(lì)因素,稱為內(nèi)在激勵(lì),簡(jiǎn)稱內(nèi)激。在激勵(lì)中,管理者應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合,以內(nèi)激為主,力求收到事半功倍的效果。

4.正激與負(fù)激相結(jié)合的原則

美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論,把強(qiáng)化(即激勵(lì))劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以使得這種行為更多的出現(xiàn);負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激與負(fù)激都是必要而有效的。因此,管理者在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激與負(fù)激巧妙地結(jié)合起來(lái),堅(jiān)持以正激為主,負(fù)激為輔。為了貫徹這一原則,管理者應(yīng)把嚴(yán)格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結(jié)合,使員工外有壓力,內(nèi)有動(dòng)力,這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。

5.按需激勵(lì)原則

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性,因人而異,因

時(shí)而異,并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施,效價(jià)才高,激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此,管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí),切不可經(jīng)驗(yàn)主義,搞一貫制。須知,在激勵(lì)上不存在一勞永逸的解決辦法,更沒(méi)有放之四海而皆靈的法寶。管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì),有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施,才能收到實(shí)效。

6.民主公正原則

公正是激勵(lì)的一個(gè)基本原則。如果不公正,當(dāng)獎(jiǎng)不獎(jiǎng),當(dāng)罰不罰,激勵(lì)不但收不到預(yù)期的效 果,反而會(huì)造成消極后果。公正就是賞罰嚴(yán)明并且賞罰適度。賞罰嚴(yán)明就是鐵面無(wú)私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視同仁,賞罰適度就是從實(shí)際出發(fā),賞與功相匹配,罰與罪相對(duì)應(yīng),既不能小功重獎(jiǎng),也不能大過(guò)輕罰。民主是公正的保證,也是社會(huì)主義激勵(lì)的本質(zhì)特征。

四、有效激勵(lì)機(jī)制所采取的對(duì)策探討

1.目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì),就是給員工制定一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn),誘發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和工作積極性,促使他們朝著這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)努力,并盡力達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn),這一標(biāo)準(zhǔn)就是目標(biāo)。在一個(gè)企業(yè)中,應(yīng)根據(jù)不同的員工類別制定不同的目標(biāo),從總經(jīng)理部門經(jīng)理、班組主管到每個(gè)員工都應(yīng)設(shè)立各自的目標(biāo)。將目標(biāo)激勵(lì)作為激勵(lì)員工的手段時(shí),依據(jù)目標(biāo)結(jié)合原則,可通過(guò)以下步驟來(lái)具體實(shí)施:第一步由員工自己列出他們?cè)诎肽昊蛞荒陜?nèi)將要達(dá)到的工作目標(biāo),交給主管審閱;第二步,主管與員工共同審核所定目標(biāo)責(zé)任制,確保個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)工作目標(biāo)相一致并一起確定衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn);第三步,主管與員工定期溝通,共同總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和修改;第四步,半年或一年之后,每個(gè)員工總結(jié)自己的工作成績(jī),如果達(dá)到了目標(biāo),就給予獎(jiǎng)勵(lì),如果沒(méi)有達(dá)到目標(biāo),就要尋找原因,在此基礎(chǔ)上制定新的目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

2.獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)懲激勵(lì),就是對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作不努力的員工給予一定的懲罰 企業(yè)可按需激勵(lì),將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、外激與內(nèi)激、正激與負(fù)激貫穿始終。就獎(jiǎng)勵(lì)的手段而言,具體形式很多,除了發(fā)獎(jiǎng)金外,晉升激勵(lì)是一個(gè)非常重要的手段。懲罰實(shí)際上是一種負(fù)激勵(lì),具體形式有扣發(fā)獎(jiǎng)金、降級(jí)甚至辭退等。當(dāng)然,對(duì)懲罰手段的運(yùn)用必須謹(jǐn)慎。為了保證獎(jiǎng)懲真正落到實(shí)處,在具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:第一,保證獎(jiǎng)懲過(guò)程的公開(kāi)、公平和公正,對(duì)所有員工應(yīng)一視同仁。只有堅(jiān)持這一原則,才能使員工最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性,使獲得者心理高興,未獲得者也無(wú)怨言。第二,獎(jiǎng)懲應(yīng)該是雙向的,即兩種手段必須并用。只獎(jiǎng)不罰,就會(huì)降低獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值;只罰不獎(jiǎng),則難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。實(shí)際操作中,應(yīng)以獎(jiǎng)為主,以罰為輔,并注意獎(jiǎng)懲適度。第三,獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)大張旗鼓地公開(kāi)進(jìn)行,以提高被獎(jiǎng)勵(lì)者的滿足感;懲罰一般應(yīng)低調(diào)處理,以避免傷害被罰者的自尊心。第四,獎(jiǎng)勵(lì)必須與工作目標(biāo)的完成情況掛鉤,并不折不扣地兌現(xiàn)已作出的許諾;懲罰應(yīng)對(duì)事不對(duì)人,并貫徹及時(shí)、分級(jí)、溝通等原則。

3.授權(quán)激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要特征是經(jīng)營(yíng)者相分離,故分權(quán)和授權(quán)必然存在。從整體上看,一個(gè)企業(yè)越是龐大復(fù)雜,這種授權(quán)制度的建立就越是必要。因?yàn)?第一,從任何一個(gè)員工來(lái)看,無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者還是普通員工,其能力、知識(shí)、時(shí)間等都是有限的,不可能完成企業(yè)的所有工作,為此必須授權(quán);第二,處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人類的知識(shí)以幾何級(jí)數(shù)在不斷增長(zhǎng),無(wú)論你怎樣努力都不可能全部掌握,故依靠一個(gè)人的力量是無(wú)法將一個(gè)企業(yè)辦好的;第三,由于一個(gè)人的精力有限,受

生理、心理等各種因素的影響,不授權(quán)的話,個(gè)人是無(wú)法負(fù)擔(dān)如此巨大的壓力。因此,作為企業(yè) 的管理者,無(wú)論你愿意還是不愿意,從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮,都必須授權(quán)。否則,到頭來(lái)只會(huì)搞 垮自己?？傊?授權(quán)是企業(yè)成功的重要途徑,它使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視,產(chǎn)生參與感、主人感。更富有責(zé)任心;它使企業(yè)更富有凝聚力,在每個(gè)員工充分發(fā)揮積極性的同時(shí)得到最大化效益。

4.參與激勵(lì)

按照需求層次論,自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。因此,企業(yè)通過(guò)建立良好的員工參與機(jī)制,不僅可以幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,還可以使他們產(chǎn)生主人翁的感覺(jué)及相應(yīng)的責(zé)任意識(shí) 和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。參與激勵(lì)的具體形式有:設(shè)立員工建議箱,鼓勵(lì)員工提出各種合理化的建議和意見(jiàn);定期召開(kāi)座談會(huì)、研討會(huì),就某項(xiàng)重大問(wèn)題的決策、原則和方法征求員工的意見(jiàn);建立各種必要的制度,讓員工廣泛參與企業(yè)的各種重要決策,從而使員工在心理上得到極大的滿足。為鼓勵(lì)員工更加關(guān)心、參與企業(yè)的工作,對(duì)那些有益的建議應(yīng)該給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)那些有重大貢獻(xiàn)的金點(diǎn)子應(yīng)給予重獎(jiǎng)?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐表明,多數(shù)員工不是只會(huì)滿足于完成自己的工作任務(wù),而且還有參與企業(yè)管理的要求和愿望,并在參與過(guò)程中獲得極大的滿足,從而產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感,其激勵(lì)效果非同一般。為此,一個(gè)企業(yè)的管理者要?jiǎng)?chuàng)造一切條件和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與到企業(yè)的管理中來(lái),以此作為調(diào)動(dòng)他們積極性的重要手段,通過(guò)參與激發(fā)員工的主人意識(shí),進(jìn)一步滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

5.情感激勵(lì)

情感激勵(lì),就是加強(qiáng)與企業(yè)員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通,使員工在工作中保持良好的情緒,以激發(fā)他們的工作積極性,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。情感激勵(lì)主要有兩種方式:一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵(lì)因素,它可以使一個(gè)企業(yè)富有凝聚力。作為企業(yè)的管理人員,應(yīng)該充分信任、尊重員工,從而使員工得到很大的精神鼓舞,產(chǎn)生滿足感、自信心和責(zé)任感,最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。一個(gè)聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長(zhǎng)處,克服他們的短處, 使整個(gè)企業(yè)形成一個(gè)合力,產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。另一種是及時(shí)與上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通。在一個(gè)企業(yè)中,及時(shí)同上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通是情感激勵(lì)的重要手段之一。實(shí)踐證明:一個(gè)寬松的、有著良好人際關(guān)系的企業(yè)是廣大員工向往的工作場(chǎng)所。為了能與企業(yè)人員及時(shí)溝通,以下做法可作參考:做法一,用建議的口吻來(lái)下命令。這樣會(huì)使員工有一種被信任的感覺(jué),并能產(chǎn)生自豪感,從而勇于完成任務(wù)。做法二,熟記員工的名字,且經(jīng)常掛在嘴邊,這樣會(huì)使員工感到上級(jí)非常重視他,很看得起他,產(chǎn)生滿足感,受到極大的精神鼓勵(lì),從而勇于完成工件。做法三,與下屬有關(guān)的事情盡量同下屬商量。這樣會(huì)使下屬產(chǎn)生被認(rèn)同、被重視的感覺(jué),看到自己在企業(yè)中的地位,看到自身的價(jià)值,從而更加重視自己的勞動(dòng)和業(yè)績(jī)。做法四,關(guān)心下屬的工作、學(xué)習(xí)和生活等。這些都是溝通的良好形式,這樣的交流會(huì)使整個(gè)部門乃至一個(gè)企業(yè)形成一個(gè)團(tuán)體,共同完成企業(yè)的任務(wù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

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第五篇：論企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

論企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)越來(lái)越在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)重要地位，而人力資源管理的成效最主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)組織中員工的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。如何有效的激勵(lì)員工是許多管理者所關(guān)心的問(wèn)題。因此，本文從人性、領(lǐng)導(dǎo)、組織和整體性思維的角度探討企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì) 人性領(lǐng)導(dǎo)組織整體性

前言

所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)?！?】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。

本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。

一、從人性的角度看人力資源管理中的激勵(lì)

人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無(wú)法繞開(kāi)的話題。誠(chéng)如巴納德所言―我嘗試著繞開(kāi)這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直爭(zhēng)論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無(wú)法繞開(kāi)它們?！?/p>

【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開(kāi)對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問(wèn)題。

（一）人性的假設(shè)

關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。

在中國(guó)古代，有―性善論‖和―性惡論‖兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是―性本善‖的，可以通過(guò)―教化‖而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張―德治‖和―仁政‖。相反，商鞅、荀子和韓非子以―性惡論‖為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說(shuō)的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者。他說(shuō)：―人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的?！?】 在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過(guò)―經(jīng)濟(jì)人‖、―社會(huì)人‖和―文化人‖等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括。―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。

―社會(huì)人‖假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過(guò)對(duì)霍桑

實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等著作，提出了―社會(huì)人‖的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的―經(jīng)濟(jì)人‖而要看成―社會(huì)人‖，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于―士氣‖，而―士氣‖又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與―正式組織‖相伴而生的還有各種―非正式組織‖，―非正式組織‖是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著人們的行為。―社會(huì)人‖假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。

―文化人‖假設(shè)是在信息社會(huì)初見(jiàn)端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

―文化人‖引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說(shuō)：―由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?】 在―文化人‖假設(shè)視野里，管理就是―一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為―文化人‖的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質(zhì)

無(wú)論是―性善論‖還是―性惡論‖，―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)、―社會(huì)人‖假設(shè)還是―文化人‖假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。

就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為―人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。―現(xiàn)實(shí)的人‖總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

―現(xiàn)實(shí)的人‖不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說(shuō)―個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?/p>

【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說(shuō)人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說(shuō)，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵(lì)

前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。

因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛(ài)、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。

二、從領(lǐng)導(dǎo)的角度看人力資源管理中的激勵(lì)

―領(lǐng)導(dǎo)‖是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過(guò)程和活動(dòng)。

學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過(guò)程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開(kāi)論述。

（一）授權(quán)與激勵(lì)

所謂―授權(quán)‖是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒(méi)有影響時(shí)，稱其為―授權(quán)‖。

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。

需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過(guò)程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問(wèn)題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色?？傊?，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。論文出處(作者):王富增(蘭州大學(xué)政治與行政學(xué)院 甘肅蘭