第一篇：加強(qiáng)人力資源管理塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)

加強(qiáng)人力資源管理塑造學(xué)習(xí)型企業(yè) 在人生的悠悠歲月中，在人類的漫長的歷史長河中，多少企業(yè)的成敗，多少國家的興衰，糾其原因當(dāng)然是多種多樣的。但是管理是否得當(dāng)，總是不可回避的重要原因。對國家、對企業(yè)、對個(gè)人管理無處不在，無時(shí)不在。管理即是成功的要素，也是失敗的根源。企業(yè)管理是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，它離不開經(jīng)濟(jì)、哲學(xué)、社會、歷史、數(shù)學(xué)、人的心理學(xué)等等。但是一切管理的核心都是管人。

企業(yè)的發(fā)展在于管理，管理的核心就是人的問題。人是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于該資源的重要性，它被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源，被企業(yè)家稱為企業(yè)最重要的資產(chǎn)。人力資源不同于其它企業(yè)資源，若想加強(qiáng)人力資源的管理必須從人力資源的特征出發(fā)尋找人力資源管理的方法。首先，人力資源具有能動(dòng)性，唯一能起到創(chuàng)造作用的因素。人具有思想，思想決定處理問題的態(tài)度，處理問題的態(tài)度決定了處理的結(jié)果。人能夠自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)和積極勞動(dòng)，也能夠消極勞動(dòng)，對付了事。其次，人力資源具有兩重性。人即是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者。人力資源是生產(chǎn)力，同時(shí)又是生產(chǎn)成本支出的重要部分。第三，人力資源具有時(shí)效性。每個(gè)企業(yè)的職工都以不同的方式進(jìn)行著新陳代謝。同時(shí)今天的人才不一定是明天人才。知識具有時(shí)效性，新技術(shù)具有時(shí)效性，同樣人力資源也具有時(shí)效性。第四，人力資源具有再生性。人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)。加強(qiáng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，保證職工隊(duì)伍的知識更新與豐富，對人力資源的投資是經(jīng)濟(jì)比最高的投資。第五，人力資

源具有社會性。人力資源管理要注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，注重人與人、人與群體、人與社會的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和民族精神。這需要形成企業(yè)自己的精神，形成具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化。現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對人的管理，在一定意義上說管理就是管人。

現(xiàn)代管理是以人為中心的人本管理。從管理先驅(qū)羅伯特-歐文開始到泰勒科學(xué)管理理論的產(chǎn)生，再到今天管理理論的林立，管理模式也發(fā)生了多次變化。管理模式大致可分為傳統(tǒng)/等級模式、人際關(guān)系模式、系統(tǒng)模式和現(xiàn)代人本主義管理模式。傳統(tǒng)/等級模式側(cè)重于組織內(nèi)管理體制和管理技術(shù)的提升與完善，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)正式或非正式組織的建設(shè)，目的在于提高組織的效率，對員工實(shí)行平等式的管理。在系統(tǒng)模式下，管理的側(cè)重點(diǎn)又發(fā)生了較大變化，此時(shí)的管理注重組織的整體性和目標(biāo)性，強(qiáng)調(diào)人與人之間、人與部門之間、部門與部門之間的整體協(xié)調(diào)，對員工實(shí)行協(xié)作互動(dòng)式管理。當(dāng)今人本主義管理模式強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在組織中的作用，管理的中心任務(wù)是圍繞如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而開展的人力資源管理與開發(fā)，目的在于使組織更富有活力，對員工實(shí)行民主的、開放的管理。管理的基本任務(wù)是對資源的有效配置。合理有效地配置好、使用好人力資源與其它資源共同產(chǎn)生更大的效益，是人力資源管理的一個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)。也可以講管理是通過它人把事干好，就是要組織中所有的人，朝著統(tǒng)一的組織戰(zhàn)略目標(biāo)而作出努力。

人力資源開發(fā)與管理需要處理好的首要問題就是人與事匹配，做

到事得其才、人盡其用、有效使用?！爸挥薪?jīng)得起績效考驗(yàn)的人，才是可予提升的人。”這應(yīng)該是一條用人的鐵則。其次、人力資源管理要做到人的需求與工作報(bào)酬的匹配，盡量做到酬適其需、人盡其力。第三，人力資源的搭配與分配，人與人的合作要形成互補(bǔ)凝聚，共赴成功的精神，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。最后工作與工作的協(xié)調(diào)合作要達(dá)到權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮企業(yè)管理團(tuán)體的整體功能。以上是人力資源管理要處理好的四個(gè)方面，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是每一個(gè)管理者的職責(zé)，而非僅為某個(gè)人力資源開發(fā)與管理專責(zé)人員的責(zé)任。人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富與資源，因此吸引、保留、激勵(lì)并開發(fā)人才，便是現(xiàn)代人力資源管理的主要目的。但是今天的人才也可能在一段時(shí)間后，就不在是企業(yè)的人才，因?yàn)楫?dāng)今的世界知識飛速發(fā)展，技能、知識、高新技術(shù)產(chǎn)品的實(shí)效性越來越突出，這就使人力資源的實(shí)效性顯得十分突出。21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)被成為知識經(jīng)濟(jì)，知識和信息逐步成為與人力、資金并列的企業(yè)的第三大“戰(zhàn)略資源”。形成學(xué)習(xí)型企業(yè)，是企業(yè)生存發(fā)展的必要條件。學(xué)習(xí)性企業(yè)是人力資源（作為企業(yè)的第一資源）的開發(fā)，是人力資源自身再生和發(fā)展。松下幸之助有一句名言：“教育訓(xùn)練很貴，但是不會做更貴，高境界是使組織需求的人才能夠適時(shí)、適才、適量、適質(zhì)的得到供應(yīng)，否則無事不成?！睂W(xué)習(xí)型企業(yè)的教育不一定局限于實(shí)施正規(guī)或某些固定的教育方式。例如讓職工實(shí)行崗位輪換，鼓勵(lì)職工參加在職人員教育，舉辦專題講座或技術(shù)研討會，鼓勵(lì)職工爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格，邀請或租借其它單位職工到我局一些部門工作一段時(shí)間，或派我局職工到其它企業(yè)工作一段

時(shí)間（要求他們在此期間內(nèi)取得看得見，摸得著的成績），派大量職工取參加某個(gè)行業(yè)（電力行業(yè)）的展覽等，都是提高職工素質(zhì)的手段。值得一提的是管理人員的培訓(xùn)。管理人員的培訓(xùn)，不僅可以為組織的發(fā)展準(zhǔn)備干部，而且對管理人員來說也是非常重要的。通過培訓(xùn)不僅可直接豐富個(gè)人的知識，增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)，提高個(gè)人技能，而且可以辨別個(gè)人的發(fā)展?jié)摿?，培?xùn)后有更多的機(jī)會被分配更重要的工作。由于培訓(xùn)為每個(gè)人的發(fā)展提供了更美好的前景，一定程度上增強(qiáng)了保障，增加了管理人員在職業(yè)方面的安全感。管理隊(duì)伍的穩(wěn)定與組織的培訓(xùn)工作是相互促進(jìn)的。一方面培訓(xùn)提供了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會，減少管理人員的離職；另一方面，管理干部的穩(wěn)定又能促進(jìn)企業(yè)放心的對人力資源的投資，使企業(yè)舍得花錢培訓(xùn)，而不需要擔(dān)心為別人做嫁衣。學(xué)習(xí)型企業(yè)學(xué)習(xí)都應(yīng)學(xué)習(xí)些什么。知識是無邊的海洋，人的一生是短暫的。學(xué)習(xí)型企業(yè)的職工要首先學(xué)習(xí)自身業(yè)務(wù)。現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)中廣泛的應(yīng)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。管理者和職工必須掌握與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的科技知識，這些知識有的在學(xué)校中獲得，但大部分在工作中不斷的補(bǔ)充和更新，因?yàn)殡S著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步速度的加快，人們原先擁有的知識結(jié)構(gòu)在迅速的陳舊和老化。專業(yè)對口的大學(xué)生學(xué)到的知識僅為實(shí)際工作的10%，其余90%需要在工作以后補(bǔ)充。為了使企業(yè)跟得上社會進(jìn)步，技術(shù)進(jìn)步的步伐，就必須通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)來及時(shí)補(bǔ)充和更新職工的科學(xué)、文化、技術(shù)知識。其次企業(yè)要對職工進(jìn)行企業(yè)文化、價(jià)值觀念、行為基本準(zhǔn)則的培訓(xùn)，改變職工的工作態(tài)度。職工的思想上應(yīng)接受企業(yè)文化、接受組織價(jià)值觀，按組織中普遍的行為準(zhǔn)則來工作，與企業(yè)

組織同化。人力資源管理與創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)的針對核心都是人，企業(yè)因人而興，失人而“止”。企業(yè)要將形成企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略做為企業(yè)發(fā)展的一相基礎(chǔ)工作，建立學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)保持企業(yè)發(fā)展活力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力的靈魂。

第二篇：學(xué)習(xí)型企業(yè)構(gòu)建及其人力資源管理

學(xué)習(xí)型企業(yè)構(gòu)建及其人力資源管理 1緣起

中國改革開放30多年來，造就了數(shù)以萬計(jì)的企業(yè)，能夠存在并長期發(fā)展的企業(yè)鳳毛麟角。大多數(shù)企業(yè)走過的路程是：第一年發(fā)展，第二年達(dá)到鼎盛，第三年倒閉。這種情況屢見不鮮。是什么原因?qū)е逻@種現(xiàn)象的存在？造成此局面形成的原因很多，如果詳細(xì)討論，本文難以勝任，我們單就其中一個(gè)層面進(jìn)行探討。

1965年，聯(lián)合國教科文組織巴黎會議，藍(lán)格朗提出的“終身教育”成為以后聯(lián)合國推動(dòng)教育的基本理念。1972年向各國提出“向?qū)W習(xí)型社會邁進(jìn)”。建立學(xué)習(xí)型組織，要求社會所有組織都建成學(xué)習(xí)型組織，使學(xué)習(xí)成為每一個(gè)人的終身生活方式。[1]

世界500強(qiáng)中多數(shù)企業(yè)存在的歷史大于幾十年，企業(yè)家關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，要求企業(yè)及員工的持續(xù)學(xué)習(xí)。在國外論壇中，企業(yè)家們關(guān)心的是企業(yè)的共同價(jià)值觀和目標(biāo)，而國內(nèi)的CEO講的更多的是賺錢、盈利和挖人。中國企業(yè)普遍較為忽視企業(yè)五大元素：學(xué)習(xí)、組織、人員、知識和技術(shù)之間的關(guān)系。構(gòu)建它們之間的和諧關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)存活和發(fā)展的至關(guān)重要的條件。

目前，在美國排名前25家企業(yè)中已有20家按照“學(xué)習(xí)型組織”模式改造了企業(yè)，在世界排名前100家企業(yè)中已有40%的企業(yè)按照“學(xué)習(xí)型組織”模式進(jìn)行了徹底改造。（1）所以本文著力討論學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建及其人力資源的管理。

2學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建

2.1學(xué)習(xí)型企業(yè)

2.1.1學(xué)習(xí)型組織

1．歷史發(fā)展

“學(xué)習(xí)型組織理論”是上世紀(jì)90年代以來興起的新型管理學(xué)理論。1965年，美國哈佛大學(xué)佛睿思在《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》一文中首先提出“學(xué)習(xí)型組織”的概念。1968年美國學(xué)者赫欽斯出版了《學(xué)習(xí)型社會》。美國管理學(xué)家彼得·圣吉提出的學(xué)習(xí)型組織模型，將學(xué)習(xí)組織理論系統(tǒng)化、完整化。其后，他又針對建立學(xué)習(xí)型組織過程中遇到的問題，又出版了《第五項(xiàng)修煉Ⅱ：野外工作紀(jì)錄》和《變革之舞——“學(xué)習(xí)型組織”持續(xù)推動(dòng)面臨的挑戰(zhàn)》，具體闡述了應(yīng)用“第五項(xiàng)修煉”的策略技巧和工具，詳盡闡明了學(xué)習(xí)與提高人的素質(zhì)的關(guān)系。日本學(xué)者野中郁次郎提出“創(chuàng)造知識的公司”的理論，補(bǔ)充了圣吉德觀點(diǎn)。1999年狄伊·哈克出版《渾序時(shí)代的誕生》，提出了一種新的組織概念，即“渾序組織”，指的是把組織學(xué)習(xí)、知識管理和復(fù)雜性科學(xué)整合在一起的組織。該理論不僅將組織學(xué)習(xí)與知識管理結(jié)合起來，而且復(fù)雜性理論闡述了人類組織中學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的，涉及到知識與學(xué)習(xí)的本質(zhì)問題，將學(xué)習(xí)型組織理論推進(jìn)到第三階段。[1]

2．定義

學(xué)習(xí)型組織理論是處于前沿的管理學(xué)理論，被譽(yù)為“一場管理學(xué)的革命”。學(xué)習(xí)型組織就是以知識為基礎(chǔ)的，一個(gè)由大量根據(jù)同事、客戶和上司的反饋信息進(jìn)行自主決策、自我管理的各類專家構(gòu)成的組織。（2）[8]

3．特點(diǎn)

學(xué)習(xí)型組織就是以知識為基礎(chǔ)的，一個(gè)由大量根據(jù)同事、客戶和上司的反饋信息進(jìn)行自主決策、自我管理的各類專家構(gòu)成的組織。這種以信息和知識為基礎(chǔ)的組織要求其每一個(gè)成員都要有意識并卓有成效地進(jìn)行學(xué)習(xí)，以提高適應(yīng)變化和進(jìn)行創(chuàng)新的能力。而這種能力確保了組織獲得和保持競爭優(yōu)勢。學(xué)習(xí)型組織理論的核心在于解決問題和提升員工解決問題的能力。它與傳統(tǒng)以效率和控制為著眼點(diǎn)的組織有著截然不同的區(qū)別。（2）

彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中，提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織所必需的五種技能，又叫五種修煉：（1）自我超越，自我超越的修煉是學(xué)習(xí)不斷的厘清并加深個(gè)人的真正愿望。它以客觀的存在為基礎(chǔ)，要不斷地反省和改善自我；（2）改善心智模式，把鏡子轉(zhuǎn)向自己，是心智模式修煉的起步；借此，我們學(xué)習(xí)發(fā)掘內(nèi)心世界的圖像，使這些圖像浮上表面，并嚴(yán)加審視。

（3）建立共同愿景，組織都通過設(shè)立以共同愿景把大家凝聚在一起，這個(gè)共同遠(yuǎn)景激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都積極的發(fā)揮自己的潛力，且形成一個(gè)合力，給團(tuán)隊(duì)發(fā)展以巨大的動(dòng)力；（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)，當(dāng)一群人共同學(xué)習(xí)的時(shí)候，每個(gè)人都從其他人收益，因?yàn)槊總€(gè)人只需要學(xué)習(xí)一部分，然后與其他人共享自己的收獲，同時(shí)分享其他的人所得，做到1+1>2；（5）系統(tǒng)思考，系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的核心，惟有對整體、而不是對任何單獨(dú)部分深入地加以思考，才能夠把握整體的運(yùn)行趨勢，控制整體的發(fā)展方向。（3）[4]

在學(xué)習(xí)型組織中，人是“能系統(tǒng)思考的、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學(xué)習(xí)的、能在共同愿景下努力發(fā)展的，不僅把學(xué)習(xí)看做人的天性，也是生命趣味盎然的‘學(xué)習(xí)型的人’”[4]5。團(tuán)體是“一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體”，是組織學(xué)習(xí)的基本單位。[5]52

22.1.2學(xué)習(xí)型企業(yè)

所謂學(xué)習(xí)型企業(yè)，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。這種企業(yè)具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。它通過員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，易于培養(yǎng)和發(fā)揮組織內(nèi)員工的創(chuàng)造精神和能力，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，并且使組織能迅速適應(yīng)環(huán)境，通過改變組織結(jié)構(gòu)和管理方式，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。[6]

我們概括學(xué)習(xí)型企業(yè)為：學(xué)習(xí)型員工、學(xué)習(xí)型管理人、學(xué)習(xí)型團(tuán)體。其五大能力為：能自我超越、能系統(tǒng)思考、能改善心智模式、能分享學(xué)習(xí)成果、能樹立企業(yè)共同的價(jià)值觀。學(xué)習(xí)型企業(yè)的核心就是不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步。

2.2學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建

美國喬治·華盛頓大學(xué)的人力資源教授邁克爾J·馬奎特15年來對世界上上百家學(xué)習(xí)型組織的研究表明，企業(yè)必須理解和實(shí)踐學(xué)習(xí)、組織、人員、知識和技術(shù)這五個(gè)相關(guān)的子系統(tǒng)。其中學(xué)習(xí)子系統(tǒng)包括了與組織學(xué)習(xí)密切相關(guān)的學(xué)習(xí)的層次、類型和機(jī)制。（11）

2.2.1三個(gè)層次

學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建要從學(xué)習(xí)的三個(gè)層面來考慮，即個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)。（11）一般國內(nèi)比較重視個(gè)人的學(xué)習(xí)，較好的企業(yè)也比較重視團(tuán)體的學(xué)習(xí)，但是個(gè)人學(xué)習(xí)與團(tuán)體學(xué)習(xí)并沒有很及時(shí)地轉(zhuǎn)換為組織學(xué)習(xí)。這種情況的存在導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失。組織學(xué)習(xí)即企業(yè)整體的學(xué)習(xí)，企業(yè)必須不斷更新其知識與技術(shù)軟層面的結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)始終嶄新的環(huán)境。企業(yè)的價(jià)值觀也是組織學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容。個(gè)人學(xué)習(xí)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的關(guān)鍵，組織學(xué)習(xí)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的根本。組織學(xué)習(xí)專注于組織學(xué)習(xí)的過程，其首要功能是信息的獲取、解釋、分配和存儲。組織學(xué)習(xí)是一個(gè)持續(xù)的進(jìn)化過程，在這個(gè)進(jìn)化過程中，知識得以膨脹和擴(kuò)展。為了實(shí)現(xiàn)知識的分配和轉(zhuǎn)移，組織可以建立正式和非正式的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，其中包括戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)、非正式的信息渠道和溝通網(wǎng)絡(luò)。（12）

2.2.2三種類型

學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建要從學(xué)習(xí)的三種類型來考慮，即適應(yīng)型學(xué)習(xí)、預(yù)見型學(xué)習(xí)、行動(dòng)型學(xué)習(xí)。（11）適應(yīng)型學(xué)習(xí)是要求企業(yè)熟悉和時(shí)時(shí)把握國內(nèi)外市場環(huán)境，適應(yīng)市場的不斷更新變化。預(yù)見型學(xué)習(xí)是綜合歷時(shí)和現(xiàn)時(shí)的環(huán)境，進(jìn)行系統(tǒng)思考，對市場的未來走向作出有預(yù)見性的判斷。行動(dòng)型學(xué)習(xí)是企業(yè)不應(yīng)僅停留在書本經(jīng)驗(yàn)成分的學(xué)習(xí)，應(yīng)付諸實(shí)踐，參觀學(xué)習(xí)并實(shí)踐學(xué)習(xí)成果，不斷實(shí)踐創(chuàng)新。

2.2.3三種方式

轉(zhuǎn)換性學(xué)習(xí)。要求組織成員不斷轉(zhuǎn)變心智模式。心智模式是人們頭腦中固有的假設(shè)和思維定勢，不僅決定個(gè)人對事物的認(rèn)識，更重要的是影響個(gè)人所采取的行動(dòng)。在傳統(tǒng)社會里，知識、技術(shù)更新緩慢，經(jīng)驗(yàn)性的假設(shè)對人們的認(rèn)知和行動(dòng)都產(chǎn)生了一定的積極意義；但在瞬息萬變的信息時(shí)代，既有心智模式的有效時(shí)間越來越短，必須不斷更新觀念，通過學(xué)習(xí)來克服思想的僵化，適應(yīng)變化著的世界。因此，個(gè)人的學(xué)習(xí)，要由知識的積累上升到心智模式的轉(zhuǎn)變，尤其要培養(yǎng)系統(tǒng)思考的能力，擺脫孤立、片面、靜止的認(rèn)知模式。[2]

持續(xù)性學(xué)習(xí)。就是以人的發(fā)展為中心，以增長學(xué)習(xí)能力為導(dǎo)向，將學(xué)習(xí)與工作系統(tǒng)地、持續(xù)地結(jié)合起來，通過不斷學(xué)習(xí)，使組織成員不斷自我超越，不斷創(chuàng)新，從而為組織創(chuàng)造未來能量、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源管理體系。而學(xué)習(xí)能力則是指能夠促使人們有效學(xué)習(xí)的技巧和能力。強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與工作的融合。持續(xù)性學(xué)習(xí)體系的學(xué)習(xí)是一種全過程的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)貫徹于組織系統(tǒng)運(yùn)行的整個(gè)過程中，成為工作不可分割的一部分。持續(xù)性學(xué)習(xí)體系強(qiáng)調(diào)工作學(xué)習(xí)化和學(xué)習(xí)工作化。

系統(tǒng)性學(xué)習(xí)。注重系統(tǒng)思考能力的培養(yǎng)。在學(xué)習(xí)型組織中，系統(tǒng)思考是一項(xiàng)“看見整體”的修煉。它要求人們運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織的發(fā)展，不僅擴(kuò)大了人們思考的時(shí)間和空間，以適當(dāng)界定問題所處的系統(tǒng)范圍，還提供了一些思考方法和工具，幫助人們了解系統(tǒng)發(fā)生變化背后的整體互動(dòng)關(guān)系，從而增強(qiáng)人們整體、動(dòng)態(tài)的搭配能力。[3]

2.2.4一個(gè)核心，一個(gè)模式，五個(gè)特性

學(xué)習(xí)型企業(yè)建構(gòu)的一個(gè)核心是必須要有共同的愿景。企業(yè)要有自己的核心價(jià)值觀。迪斯尼的價(jià)值觀是全世界開心起來，阿里巴巴是讓天下沒有難做的生意。共同的愿景有助于企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。

學(xué)習(xí)型企業(yè)要建立的模式即，該企業(yè)可以充分發(fā)揮每個(gè)員工創(chuàng)造性的能力，可以形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借學(xué)習(xí)，個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織績效能得以大幅度提高。學(xué)習(xí)型企業(yè)是整個(gè)組織主動(dòng)創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)換知識，并根據(jù)新的知識和觀點(diǎn)改變組織的行為的企業(yè)。（12）這種模式包括三個(gè)關(guān)鍵成分：1)學(xué)習(xí)的前提條件是要有新的思路；2)新的知識必須在整個(gè)組織中轉(zhuǎn)換；3)新的知識更新結(jié)果導(dǎo)向的行為。(13)

學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)具備的五個(gè)特性：1)有一個(gè)人人贊同的共同構(gòu)想；2)在解決問題和從事工作時(shí),摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序；3)作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分,成員們對所有的組織過程、活動(dòng)、功能和環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；4)人們之間坦率地相互溝通；5)人們摒棄個(gè)人利益和部門利益,為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。（14）

3學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源管理

人力資源通俗地說就是勞動(dòng)力，中國是世界第一人口大國，自然是人力資源大國，但卻不是人力資源強(qiáng)國，因?yàn)檫@些“資源”中的大部分“資本”的價(jià)值很低。人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，該理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)，一是在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。[9]

3.1問題與現(xiàn)狀

人力資源管理對企業(yè)的存在與發(fā)展至關(guān)重要，學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)新的挑戰(zhàn)。企業(yè)本身存在的主要問題是：

人才引進(jìn)方式過快，企業(yè)對員工的素質(zhì)沒有清晰的認(rèn)識，而員工對未來的工作也缺乏足夠的了解，造成實(shí)際工作后的認(rèn)知失衡從而導(dǎo)致雙方的不滿意，最后解除勞動(dòng)合同。缺乏在崗的培訓(xùn)與指導(dǎo)。由于基層工作的技巧性不高，人才引進(jìn)后在基層鍛煉時(shí)沒有必要的指導(dǎo)；再加上基層工作比較辛苦，沒有融洽的人際關(guān)系，許多新員工對于職業(yè)生涯發(fā)展持悲觀態(tài)度，從而無法適應(yīng)這個(gè)過渡期而選擇違約離開。沒有給高級或者未來的高級管理人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃。[9]

而學(xué)習(xí)型企業(yè)又強(qiáng)調(diào)溝通與合作、上下互動(dòng)，致力于培養(yǎng)創(chuàng)造型、智力型的勞動(dòng)者，提出企業(yè)要成功就要靠知識，靠全體員工的創(chuàng)造力，靠組織團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。創(chuàng)新是企業(yè)管理的組成部分。傳統(tǒng)的企業(yè)管理是一種“制度＋控制”的管理，而學(xué)習(xí)型組織提倡的是“學(xué)習(xí)＋激勵(lì)”的管理，就是讓人更聰明地工作。企業(yè)管理包括的范圍非常廣，有人財(cái)物的管理、時(shí)空管理、信息管理、計(jì)劃管理等等。[7]

舊的困境加上新的問題，學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源管理更需要?jiǎng)?chuàng)新手段。

3.2管理策略——以酒店行業(yè)為例

E-HR（電子化人力資源管理）是一種新型的人力資源管理模式。它最早由人力資源管理咨詢領(lǐng)域著名的Watson Wyatt公司提出，后來其他幾個(gè)知名的管理咨詢公司和市場開發(fā)公司，Towers Perrin等相繼采納了這一新穎的概念，在學(xué)習(xí)型組織中E-HR的核心是將基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。

在具體的操作方面，該系統(tǒng)軟件主要包含以下四大模塊：員工招聘管理模塊、培訓(xùn)管理模塊、績效考評管理模塊、薪酬管理模塊。其中前三大功能以時(shí)間為序列，事件的發(fā)展為結(jié)點(diǎn)，在這個(gè)坐標(biāo)軸上考察人力資源管理的各個(gè)方面，同時(shí)將這三大模塊與財(cái)務(wù)制度管理結(jié)合起來，用于員工薪酬的管理。（15）

1.招聘

首先目的明確。到高等院校招聘的應(yīng)該是酒店未來的高級管理人才，一般的服務(wù)人員和基層員工應(yīng)到職業(yè)類院校招聘，那種想用低工資雇用高學(xué)歷的思想是愚蠢的，必然導(dǎo)致人才的不斷流失。明確招聘目的，從不同渠道招聘不同的員工才是明智之舉。招聘熱愛酒店工作的人。酒店屬于服務(wù)行業(yè)，在中國的傳統(tǒng)思想中這是低人一等的工作，除非對酒店工作擁有熱情，否則很難做好工作。挑選適合團(tuán)隊(duì)工作的人。不是所有人都適合團(tuán)隊(duì)合作的，許多人喜歡獨(dú)立完成工作，很難與別人分享自己的思想，如果將這種性格的人納入團(tuán)隊(duì)勢必帶來不和諧音符，影響團(tuán)隊(duì)的集體學(xué)習(xí)和知識共享。真實(shí)的工作預(yù)覽。清楚的告訴每個(gè)應(yīng)聘者所有面對工作，包括：在基層的鍛煉的時(shí)間和強(qiáng)度，崗位輪換的必要性，酒店文化的融合與基本技能的提升，以及進(jìn)入團(tuán)隊(duì)后的學(xué)習(xí)和為他們制定的職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣可以減少員工對未來工作的不確定性的恐懼以及對于未來工作過于樂觀的不現(xiàn)實(shí)想法，減少上崗后的離職率。

[10]

2.在崗培訓(xùn)與考核

員工招聘以后除了上崗前的培訓(xùn)，還需要在工作的過程中不斷的提高解決實(shí)際問題的技能和提供服務(wù)的技巧。作為組織未來的高級管理人才，不僅需要了解各個(gè)部門的業(yè)務(wù)，還需要洞察各個(gè)部門之間的關(guān)系，才能夠在將來的工作中整合各個(gè)部門的資源，這就要求員工熟悉各個(gè)部門的業(yè)務(wù)的詳細(xì)操作情況，認(rèn)清工作之間的相關(guān)性，培養(yǎng)系統(tǒng)思考能力。在員工適應(yīng)組織的過程中，高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該不斷的灌輸組織文化，將組織的要求變成團(tuán)隊(duì)成員的思想。酒店要及時(shí)提供績效考核反饋信息和進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，幫助員工認(rèn)識自己的缺點(diǎn)并能夠及時(shí)的得到改進(jìn)。再則，酒店要有有效的績效考核系統(tǒng)，優(yōu)秀的績效考核方法可以幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)以及真正興趣所在，幫助他們確立職業(yè)生涯方向。

3.進(jìn)行標(biāo)桿比較學(xué)習(xí)

標(biāo)桿比較就是追尋組織內(nèi)外最優(yōu)秀表現(xiàn)的單位和個(gè)人，并向其學(xué)習(xí)高效率的方法。首先是在組織內(nèi)部尋找最佳表現(xiàn)的部門，例如那個(gè)部門在降低成本方面做的最好，就要求其部門負(fù)責(zé)人來分享他們的成功經(jīng)驗(yàn)和方法，指導(dǎo)其他部門工作改進(jìn)。然后尋找組織外部的學(xué)習(xí)標(biāo)桿，例如那家酒店的網(wǎng)上訂房系統(tǒng)效率最高，就安排團(tuán)隊(duì)成員去學(xué)習(xí)。因?yàn)槭菍W(xué)習(xí)型組織，團(tuán)隊(duì)成員之間實(shí)行知識共享，所有只需要派幾個(gè)人去學(xué)習(xí)，回來后再與其他團(tuán)隊(duì)成員共享就可以將優(yōu)秀的管理思想和技巧教授給整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

4.對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

年輕的團(tuán)隊(duì)成員對于未來的職業(yè)發(fā)展缺乏清晰的認(rèn)識，如果組織幫助他們制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，指明努力的大目標(biāo)和各個(gè)階段的分目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所要掌握的技術(shù)和積累的經(jīng)驗(yàn)，他們就不會被近期繁重的工作所壓倒。職業(yè)生涯要結(jié)合團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，做到個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展而不是兩者失衡。[10]

5結(jié)論

學(xué)習(xí)型企業(yè)指的是，充分發(fā)揮每個(gè)員工創(chuàng)造性的能力，形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借學(xué)習(xí)，個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織績效能得以大幅度提高。是整個(gè)組織主動(dòng)創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)換知識，并根據(jù)新的知識和觀點(diǎn)改變組織的行為的企業(yè)。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括三個(gè)關(guān)鍵成分：1)學(xué)習(xí)的前提條件是要有新的思路；2)新的知識必須在整個(gè)組織中轉(zhuǎn)換；3)新的知識更新結(jié)果導(dǎo)向的行為。

學(xué)習(xí)型企業(yè)具備的五個(gè)特性：1)有一個(gè)人人贊同的共同構(gòu)想；2)在解決問題和從事工作時(shí),摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序；3)作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分,成員們對所有的組織過程、活動(dòng)、功能和環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；4)人們之間坦率地相互溝通；5)人們摒棄個(gè)人利益和部門利益,為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。

學(xué)習(xí)型企業(yè)的人力資源管理包括四個(gè)板塊：員工招聘管理模塊、培訓(xùn)管理模塊、績效考評管理模塊、薪酬管理模塊。

學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立是中國企業(yè)存活發(fā)展壯大的根本途徑，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)是中國企業(yè)適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的必由之路。

（1）為什么要組建“學(xué)習(xí)型組織”？[J]中國職工教育，2005(8):22.[1] 文曉靈.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織：背景、理論和實(shí)踐意義[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2003(5)：59-62.[2] 馬仲良，于曉靜．“一場管理學(xué)的革命”——國外學(xué)習(xí)型組織理論簡介[J]．北京市鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想研究中心．中國職工教育，2007(2)，38，41．2004(1):72-74.[3] 梁潤冰.持續(xù)性學(xué)習(xí)體系:公共組織人力資源管理新模式[J].哈爾濱市委黨校學(xué)報(bào)，[4] 張聲雄．《第五項(xiàng)修煉》導(dǎo)讀[M]．上海：三聯(lián)書店，2001．

[5] 斯蒂芬·Ｐ·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1997.[6] 潘千紅，李 旭.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)物流業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展[J].商品儲運(yùn)與養(yǎng)護(hù)，2005(1)：37-40.[7]李丁.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織提高企業(yè)競爭力[J].大陸橋，2006(5)：42-43.[8]彼得·圣吉著，郭進(jìn)隆譯.“第五項(xiàng)修煉: 學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)”[M].上海三聯(lián)書店，2002.[9] 史蒂芬·Ｐ·羅賓斯，等著，孫健敏，等譯.“管理學(xué)”[M].中國人民出版社，2004.[10] 孫成磊，陳惠雄.打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)——高級酒店高級管理人才的管理新策略[J].新西部，2007(10)：61-70.（11）王培林.學(xué)習(xí)型企業(yè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)建設(shè)的中西比較[J].未來與發(fā)展，2006(3)：35-40.（12）張小兵.學(xué)習(xí)型組織人力資源開發(fā)研究綜述[J].生產(chǎn)力研究，2004(1)：189-192.（13）王重鳴.管理心理學(xué)[M].北京:人民教育出版社，2001.（14）馮奎.學(xué)習(xí)型組織：未來成功企業(yè)的模式[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2000.（15）斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)：第四版[M].中國人民大學(xué)出版社，1996.

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實(shí)行“競聘制”，增強(qiáng)競爭、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競爭管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭,綜合國力的競爭,實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化,知識化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們越來越清楚地認(rèn)識到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨(dú)特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動(dòng)者。在一定物質(zhì)條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素?！坝煤矛F(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個(gè)員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時(shí)，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對外競爭力。人力資源配置的動(dòng)態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制的基礎(chǔ)。這種競爭正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項(xiàng)技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時(shí)間里獲得并掌握該項(xiàng)技術(shù)。因此，專業(yè)人士認(rèn)為，未來企業(yè)之間的競爭不單是技術(shù)上的競爭，而是如何使用技術(shù)上的競爭。美國IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！闭?yàn)槿绱耍髽I(yè)十分強(qiáng)調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵(lì)機(jī)制。

進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識和人才成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。在這一時(shí)代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標(biāo)。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵(lì)機(jī)制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個(gè)積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時(shí)了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會，經(jīng)常組織各類集體活動(dòng)，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強(qiáng)溝通和增進(jìn)交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強(qiáng)員工思想認(rèn)同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻(xiàn)。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價(jià)值，使員工收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；同時(shí)，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機(jī)制上，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公開和公平，實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。這也是對現(xiàn)有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發(fā)掘深化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。

在激烈的市場競爭中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機(jī)，必須至少五個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或稱智力資本的制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵?？鐕緞×腋偁幍氖聦?shí)說明：企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用最高端、最先進(jìn)的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊(duì)伍。現(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點(diǎn)，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點(diǎn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨(dú)立的人才儲備庫。

不同的行業(yè)對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才，對內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨(dú)立的人才儲備庫。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當(dāng)今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實(shí)際情況，對企業(yè)的忠誠度較高，容易進(jìn)入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險(xiǎn)，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個(gè)人完成的工作或看管的機(jī)器，現(xiàn)在可能只要一個(gè)人完成，這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，而是促進(jìn)員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競爭力的團(tuán)隊(duì)。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動(dòng)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個(gè)新的臺階，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！