第一篇：人力資源管理的目標(biāo)與職能

人力資源管理的目標(biāo)與職能

人力資源管理職能的進(jìn)化，使得人力資源管理進(jìn)入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域之內(nèi)。因此，人力資源管理就具有兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次和職能層次。

一、人力資源管理的核心目標(biāo)是支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

所謂人力資源管理的戰(zhàn)略層次，就是支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，參與企業(yè)戰(zhàn)略管理。人力資源部門利用核心競爭力方法，協(xié)助企業(yè)高層評估戰(zhàn)略方向，制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門利用平衡計(jì)分卡方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源目標(biāo)，保障實(shí)現(xiàn)流程指標(biāo)和顧客指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分，是企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃通過保障企業(yè)人力資源供給與需求的平衡，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供了人力資源保障。人力資源招聘持續(xù)地從企業(yè)外部吸納優(yōu)秀人才，充實(shí)了企業(yè)的人才力量，支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃依據(jù)員工的勝任能力特點(diǎn)，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展成功地結(jié)合在一起。人力資源業(yè)績管理通過界定、監(jiān)控和考核，保證本周期戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，通過業(yè)績評估，為新的工作周期的戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)預(yù)測提供依據(jù)，制定新的合理的業(yè)績目標(biāo)和改進(jìn)業(yè)績的行動(dòng)計(jì)劃。人力資源薪酬管理通過薪酬政策增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

二、人力資源管理部門的職能之一是把合格的人安置在合適的崗位上

所謂合適的崗位是依據(jù)戰(zhàn)略和流程確定的工作職責(zé)，所謂合格的人是能夠勝任工作職責(zé)的員工。為了實(shí)現(xiàn)核心目標(biāo)，人力資源管理部門就必須定義工作職責(zé)和員工勝任能力。定義工作職責(zé)是通過工作分析和設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的，定義員工勝任能力是通過建立企業(yè)勝任能力模型實(shí)現(xiàn)的。

為了實(shí)現(xiàn)核心目標(biāo)，人力資源管理部門的核心職能主要包括：

依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行工作分析和設(shè)計(jì)，建立流程管理制度、組織結(jié)構(gòu)管理制度；依據(jù)公司戰(zhàn)略和流程定義勝任公司工作的人才標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)勝任能力模型；依據(jù)公司戰(zhàn)略、流程和勝任能力模型制定和實(shí)施公司人力資源規(guī)劃、員工招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃和協(xié)助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯；依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、流程目標(biāo)和行為目標(biāo)建立業(yè)績管理制度；依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)、崗位指標(biāo)和行為指標(biāo)建立薪酬管理制度。

工作分析和設(shè)計(jì)：通過搜集和分析戰(zhàn)略規(guī)劃、流程運(yùn)行等工作活動(dòng)的內(nèi)容、活動(dòng)方式及活動(dòng)承擔(dān)者的任職資格等信息,界定這些活動(dòng)的邊界、內(nèi)容、程序及活動(dòng)承擔(dān)者的能力要求，優(yōu)化這些活動(dòng)的方式，為企業(yè)管理提供基礎(chǔ)信息。

流程管理：企業(yè)的戰(zhàn)略定義了企業(yè)服務(wù)的顧客和提供的產(chǎn)品/服務(wù)。產(chǎn)品/服務(wù)是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的結(jié)果。要成功實(shí)施戰(zhàn)略，就必須設(shè)計(jì)保證產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量好并且價(jià)格低的流程，設(shè)計(jì)企業(yè)的信息流、物流和責(zé)任鏈，建立流程管理制度，作為企業(yè)管理的基石。組織結(jié)構(gòu)管理：依據(jù)流程的責(zé)任鏈設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，建立組織結(jié)構(gòu)管理制度，明確各個(gè)部門及崗位的職責(zé)、職權(quán)和工作關(guān)系，保證企業(yè)業(yè)務(wù)流程暢通。

勝任能力模型設(shè)計(jì)：企業(yè)的戰(zhàn)略和流程不同，即企業(yè)的商業(yè)模型不同，則企業(yè)的勝任能力模型不同。依據(jù)商業(yè)模型設(shè)計(jì)勝任能力模型，作為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和晉升的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源規(guī)劃：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，保證流程的執(zhí)行力，依據(jù)勝任能力模型、人力資源需求制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，招聘新員工，培訓(xùn)員工，保持企業(yè)人力資源供給與需求的平衡，保證企業(yè)能夠得到充足的勝任的人力資源。

業(yè)績管理：為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，建立和實(shí)施業(yè)績管理制度，即界定業(yè)績目標(biāo)（戰(zhàn)略目標(biāo)、流程目標(biāo)和行為目標(biāo)），進(jìn)行業(yè)績監(jiān)控、業(yè)績考核和業(yè)績評估。

薪酬管理：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)、崗位指標(biāo)和行為指標(biāo)建立薪酬管理制度，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和福利標(biāo)準(zhǔn)，保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部公平性，提高員工工作滿意度。

三、人力資源管理部門的職能之二是建立現(xiàn)代企業(yè)文化，留住合格人才。

建立現(xiàn)代企業(yè)文化是人力資源管理部門的重要職能。降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是建設(shè)留住優(yōu)秀人才的企業(yè)文化。人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)文化的作用是將企業(yè)每個(gè)員工的勝任能力凝聚在一起，并且把每個(gè)員工的內(nèi)驅(qū)力自覺地最大地發(fā)揮出來，由此產(chǎn)生企業(yè)凝聚力和組織內(nèi)驅(qū)力，最終鑄造成核心競爭力和執(zhí)行力。

企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容包括：

明確企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀。使命、愿景和價(jià)值觀指明組織行為方式的方向。確立企業(yè)的薪酬哲學(xué)。薪酬哲學(xué)定義了企業(yè)與員工之間利益分配關(guān)系。

建立行為標(biāo)準(zhǔn)，制定行為目標(biāo)，實(shí)施行為培訓(xùn)。行為業(yè)績界定的目標(biāo)是引導(dǎo)員工行為，行為培訓(xùn)和行為業(yè)績界定使員工行為與企業(yè)文化保持一致。

組織業(yè)績評估。業(yè)績評估不僅要做到使員工的工作業(yè)績指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，也要使員工的行為業(yè)績指標(biāo)與企業(yè)文化保持一致。

通過組織行為和員工行為表現(xiàn)可以測評企業(yè)文化，通過塑造改變員工行為，可以塑造新文化。企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容是，發(fā)揮人才的優(yōu)勢、提供人才發(fā)展空間、建設(shè)留住合格人才的環(huán)境和中高層經(jīng)理的現(xiàn)代選拔晉升制度。

第二篇：人力資源管理職能

一、一般職能：

1、招聘與選拔。

2、培訓(xùn)與開發(fā)。

3、勞動(dòng)關(guān)系管理。

二、基礎(chǔ)職能：

1、人力資源戰(zhàn)略。

2、人力資源規(guī)劃。

3、工作分析與設(shè)計(jì)。

三、核心職能：

1、績效管理。

2、薪酬管理。

3、職業(yè)生涯管理。

三人力資源管理主要職能

（一）主要職能

1人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。

整合包括對新員工的整合和組織內(nèi)部員工的整合。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強(qiáng)協(xié)作，取得群體認(rèn)同等。

2績效考核與績效管理

績效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績效考核的對象不同可以分為對個(gè)體的考核和對群體的考核。個(gè)體的考核，即員工績效考核，是對員工工作業(yè)績的考察和評定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。員工績效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對員工獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，1

是改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)重要措施；從員工個(gè)人的角度來說，對員工具有激勵(lì)作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對群體的考核，即對部門的績效的考核，由于單一的員工績效考核特別是注重結(jié)果型的領(lǐng)導(dǎo)考核法極容易導(dǎo)致其下屬在實(shí)際工作中重視領(lǐng)導(dǎo)看法而不是重視績效和能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)往往也會出現(xiàn)過于看中下屬事務(wù)性的工作而忽視其能力和實(shí)際績效，從而給予較高績效考核分?jǐn)?shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門的員工績效考核分都很高，但是部門的整體績效指標(biāo)考核得分卻不高。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績效考核法來配合個(gè)體績效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績效考核體系。

績效管理的概念不等同于績效考核概念，績效考核是一個(gè)階段性的工作，而績效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程，在這個(gè)過程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)?？梢?，在績效管理過程中，績效的反饋和改進(jìn)將是兩項(xiàng)重要的工作，其中績效改進(jìn)則是績效考核的最終目標(biāo)，否則考核便失去了它最重要作用。

3控制與調(diào)整

控制與調(diào)整，是對員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，它包括合理而完整的績效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評估結(jié)果為根據(jù)對員工實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、解雇、辭退等。該職能可以獨(dú)立的作為一個(gè)人力資源管理模塊。

4薪酬與福利

薪酬是企業(yè)向員工支付的報(bào)酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎(jiǎng)金等，而其實(shí)質(zhì)則是一種分配的過程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度?？梢娦匠甑母拍畈坏韧诠べY的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應(yīng)當(dāng)是包含與被包含的關(guān)系。薪酬制度將對應(yīng)員工績效考核的

2結(jié)果（考績），不同的績效水平對應(yīng)不同的薪酬等級。一般來說，確定人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。

5開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人力資源開發(fā)是指組織對員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動(dòng)。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。他的主要內(nèi)容包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。它的主要目標(biāo)是提高人力資源質(zhì)量和活力。職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。按照時(shí)間的長短來分類，可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型，即職業(yè)生涯規(guī)劃具有階段性特點(diǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個(gè)人和所在的公司都有相當(dāng)?shù)囊饬x： 6勞動(dòng)關(guān)系管理

以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴(kuò)展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內(nèi)容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動(dòng)關(guān)系管理，并且基于中國企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源管理的第六大職能。

廣義勞動(dòng)關(guān)系是指社會分工協(xié)作關(guān)系。此處我們講的是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與用人單位之間由于勞動(dòng)交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動(dòng)的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭議解決辦法、工會制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動(dòng)安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。

第三篇：人力資源管理目標(biāo)是什么

人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容是什么

人力資源管理目標(biāo)是:指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：

1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

2.最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

3.維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其目標(biāo)是通過合理的規(guī)劃與招聘，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍；通過薪酬設(shè)計(jì)與績效管理與評估，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障。

人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。

1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。

2．人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)

崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價(jià)是對企業(yè)各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估和判斷，崗位評價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。

3．人力資源管理的核心業(yè)務(wù)

包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和

標(biāo)準(zhǔn)對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。

4．人力資源管理的其他工作

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等

第四篇：人力資源管理的職能

人力資源管理的六大職能

人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！

在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”(當(dāng)然模塊稱呼是我反對的觀點(diǎn)，見張國祥老師文章《管理不是堆積木，模塊思維要不得》)，但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。

一、招聘職能。

有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工;員工走了一個(gè)月，結(jié)算工資時(shí)才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎? 招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

二、培訓(xùn)職能。

一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒經(jīng)驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說話，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。

崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進(jìn)廠培訓(xùn)。對于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分。

所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。

培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障?，F(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會和發(fā)展前景。

三、績效考核職能。

績效考核在中國企業(yè)受到的重視可以說空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門，別的工作不做，績效考核卻沒有不做的。至于效果如

何?倒是很少有人感到滿意。苦于績效考核流于形式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在!

為什么普天之下家家重視的績效考核，成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無味的“雞肋”?其本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了;二是借用的方法錯(cuò)了。如何開展符合本企業(yè)實(shí)際的績效考核工作，不在本篇敘說之列。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核》。

四、薪酬福利管理職能

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把

老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。

薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統(tǒng)一的薪酬體系、沒有統(tǒng)一的計(jì)算公式、沒有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個(gè)亂字了得!民以食為天。張國祥老師一再強(qiáng)調(diào)：薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要!

管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。

當(dāng)然，當(dāng)今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計(jì)、才有了一系列的專門管理活動(dòng)。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變。

五、勞資關(guān)系管理職能

如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字，那真沒有存在的必要!生產(chǎn)廠出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé)人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了(工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問題的主角)。

生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對沒有開除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。

六、人力資源規(guī)劃職能。

本來這是應(yīng)該開頭就講的，但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。

一個(gè)企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒有方向、沒有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒有

質(zhì)量。何時(shí)招聘、到什么地方(場合)招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒有合理的規(guī)劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。

做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略;二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長情況、未來的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場供求信息，了解同行業(yè)人才流動(dòng)信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。

以上人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。比如說，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、員工個(gè)性心理測評等等都可以歸到人力資源部門的管理職能中來。

第五篇：1人力資源管理目標(biāo)

1人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和創(chuàng)造性。

(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;

二是最大限度的開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

（2）為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作

第一，要科學(xué)、高效的地進(jìn)行人力資源管理

第二，要完善管理制度和營業(yè)良好的管理環(huán)境，使人始終處于積極、主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。

第三，給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。

2制定人力資源管理的步驟

人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)

（1）戰(zhàn)略分析。

也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。

（2）戰(zhàn)略選擇。

指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向。

（3）戰(zhàn)略衡量

指指定評價(jià)實(shí)施人力資源理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具。常見的衡量因素有：利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等。

3人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系

（1）人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系；

（2）企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；

（3）在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。

4編制人力資源規(guī)劃的工作程序

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和諧調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手定制戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源，具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括一下五個(gè)步驟：

（1）預(yù)測未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種

預(yù)測時(shí)要細(xì)心的評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。

（2）預(yù)測未來的人力資源需求即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型。

（3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較

時(shí)不僅要針對整個(gè)組織，而且要針對每一個(gè)工作崗位。

（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資

源管理政策和措施能否減少人員的短缺和剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策

（5）評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為

了做好這個(gè)評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。

5人力資源規(guī)劃的作用

人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理政策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。

6人力資源成本核算程序是什么

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行

（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；

（2）對現(xiàn)有人力資源分類匯總；

（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；

（4）編制人力資源成本報(bào)表；

7中作分析的主要意義

第一，為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。為實(shí)施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。

第二，是為了提高組織績效，為開展績效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn)。

第三，為建設(shè)高效的組織運(yùn)行機(jī)制，為設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和

編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)字了的最佳配置需要工做分析提供依據(jù)

第四，通過工作分析制定薪酬福利制度，崗位分析和評價(jià)的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同

工同酬和體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，求得分配公正和合理，勞動(dòng)和報(bào)酬的統(tǒng)一。

第五，招募和選拔合適的員工，實(shí)現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，達(dá)到人崗適宜、人員優(yōu)化、人盡其才。

為員工提供公平競崗的機(jī)會，減少招募和選拔工作的盲目性。

第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確自己的工作職責(zé)和工作范圍，為制定合理的員工培訓(xùn)、職

業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

8員工招聘的作用

第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力。

第二，改善組織的人力資源組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。

第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才。

第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

9評價(jià)中心技術(shù)

（1）所謂評價(jià)中心技術(shù)，是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)科學(xué)的成果、技術(shù)，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情景測試的具體方法對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評估，從而實(shí)現(xiàn)對個(gè)人性，動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把我，做到人一職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

（2）評價(jià)中心所采用的行為測評技術(shù)有很多種，常用的有;公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。

10培訓(xùn)種類

培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程。

每一個(gè)員工在進(jìn)行組織后要接受各種培訓(xùn)，一般有職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。作為新員工首先要接受崗前培訓(xùn)，這是組織為新員工組織的集中培訓(xùn)，主要幫助新員工了解組織的發(fā)展那歷程、現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、工作流程、管理制度、組織紀(jì)律等，訓(xùn)練他們掌握基本的工作技能，熟悉工作環(huán)境，為進(jìn)入組織打下基礎(chǔ)。員工正式進(jìn)入崗位之后，還要接受各種專業(yè)技能培訓(xùn)。

11培訓(xùn)管理過程

培訓(xùn)管理有五個(gè)過程：（1）分析培訓(xùn)需求（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（4）實(shí)施培訓(xùn)（5）評估培訓(xùn)效果。

12培訓(xùn)方法的選擇原則

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算機(jī)培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

13什么事績效管理、績效界定、績效考核、績效反饋

績效管理就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程。績效管理包括績效界定、績效考核、績效反饋的過程。

績效界定是指在績效界定階段，組織要明確員工行為及成果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果適應(yīng)給實(shí)現(xiàn)的。這些工作一般通過工作分析來完成。今年來，越來越多的組織通過戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而績效界定非常有助于把組織戰(zhàn)略對員工行為及其成果的要求傳遞給員工。績效考核是指組織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價(jià)技術(shù)來衡量員工的績效?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵牟糠?。建立有效的績效考核系統(tǒng)，對于充分發(fā)揮績效考核的功能有著重要作用。一個(gè)有效的考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯(cuò)誤，獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求。

績效反饋是指組織要把考核結(jié)果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織目標(biāo)改進(jìn)績效?？冃Х答伒男问接忻嬲?、培訓(xùn)、酬薪獎(jiǎng)勵(lì)等。

14績效考核的重點(diǎn)

（1）績效考核指標(biāo)的確定原則；

績效考核指標(biāo)對績效考核的質(zhì)量有重要影響。確定績效考核指標(biāo)需要遵循一下四個(gè)原則；

第一，績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則；

第二，績效考核指標(biāo)的可觀察原則；

第三，績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；

第四，績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。

（2）考核者的選擇與培訓(xùn)：

合格的考核者應(yīng)具備四個(gè)條件。第一，考核者應(yīng)了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，這意味著考核者要有足夠的機(jī)會觀察被考核者的工作情況。第二考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者有考核動(dòng)力。這會直接影響考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見。

（3）績效考核信息的來源

績效信息可以從直接上司、同事、下級員工、員工本人和客戶收集。

（4）選擇績效考核的方法

（5）考評方法的分類

15確定薪酬水平的要求

薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性

（1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來分配；并且從事相同工作的員工，得到的報(bào)

酬是相同的。

（2）外部競爭性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等

（3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性，外部競爭影響員工的忠誠度和就業(yè)的長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。

16基本工資制度的設(shè)計(jì)有7個(gè)程序

第一步，組織付酬原則與政策的制定。

第二步，工作設(shè)計(jì)與工作分析。

第三步，工作評估

第四步，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集、第六步，工資分級與定薪。

第七步，工資制度的執(zhí)行控制欲調(diào)整。

17職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)

職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在各個(gè)階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。

17在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)

(1)建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠

提供什么樣的工作和職位。

(2)檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活，朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么樣的人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能。

(3)針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我18員工保障管理體系建設(shè)的原則

（1）保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則

（2）普遍性原則，對公民實(shí)行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行一條基本原則

（3）社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則

（4）公平與效率結(jié)合原則。

（5）政事分開原則。社會保障行政管理和基金運(yùn)營要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

（6）管理服務(wù)社會化和法制化原則。

19主要績效考核方法的比較

每個(gè)績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理的，而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評價(jià)員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定獎(jiǎng)金，提薪和晉升，需要對員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價(jià)法，行為觀察評價(jià)法，行為對照表法就比較理想。假如 組織沒有能力設(shè)計(jì)這樣的評價(jià)系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用功能力，那么行為錨定等級評價(jià)法，行為觀察評價(jià)法評價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實(shí)際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，有考核了員工的工作成果，從而是考核更加準(zhǔn)確

20簽訂勞動(dòng)合同各方的主要權(quán)力與義務(wù)

依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)力，履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定，修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律，以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工人為 不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，縣級以上人民政府勞動(dòng)行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。工會應(yīng)當(dāng)幫助，指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。21認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平

（1）及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年為與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

（2）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義

務(wù)。根據(jù)《調(diào)節(jié)仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、出名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。

（3）再決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，保險(xiǎn)福利，職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制

度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定

（4）政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。

我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。