第一篇：人力資源期末論文(高國(guó)慶)

長(zhǎng)春光華學(xué)院期末（論文）專用紙

旅游企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

一、旅游企業(yè)人力資源管理的概念及其作用

（一）旅游企業(yè)人力資源管理的概念

旅游企業(yè)人力資源管理是指旅游企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

根據(jù)旅游企業(yè)的性質(zhì)、特點(diǎn)，旅游企業(yè)是提供服務(wù)產(chǎn)品的企業(yè)，員工參與服務(wù)生產(chǎn)過(guò)程，向顧客提供面對(duì)面，高接觸的服務(wù)。當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)越來(lái)越發(fā)達(dá)，但旅游企業(yè)所提供的服務(wù)無(wú)法為機(jī)器或物質(zhì)生產(chǎn)過(guò)程所取代，而且顧客越來(lái)越需要高接觸、體貼入微、富有人情味的個(gè)性化服務(wù)。旅游企業(yè)應(yīng)特別重視人力資源的管理。旅游企業(yè)人力資源管理，不僅是高質(zhì)量完成服務(wù)的過(guò)程、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的必要保證，也是企業(yè)實(shí)施服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

（二）人力資源管理的對(duì)旅游企業(yè)作用

1.人力資源管理有利于旅游企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍

旅游企業(yè)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展，構(gòu)建以人文本的企業(yè)文化氛圍，運(yùn)用有效的管理溝通和制度設(shè)計(jì)，能夠幫助企業(yè)建立和形成收集整理“以人為本”為中心的合作共贏的新型勞動(dòng)關(guān)系。這樣的新型勞動(dòng)關(guān)系的建立，對(duì)于吸引和留住員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍將具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和作用。

2.力資源管理有利于旅游企業(yè)挖掘員工潛能，有效激勵(lì)員工

旅游企業(yè)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性和的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，能夠幫助員工認(rèn)知自我、發(fā)現(xiàn)自我、突破自我、實(shí)現(xiàn)自我，將員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和旅游企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。這一方面，挖掘了員工潛能，激勵(lì)了員工，滿足了員工的多層次需求，調(diào)動(dòng)了員工的積極性和主動(dòng)性；另一方面，確保了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

3.人力資源管理有利于旅游企業(yè)高效整合資源，提升競(jìng)爭(zhēng)能力

21世紀(jì)的今天，人力資源是大到一個(gè)國(guó)家和社會(huì)、小到一個(gè)組織和企業(yè)最重要的資源和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)的根本。對(duì)于旅游企業(yè)來(lái)講，人力資源不僅是最重要的資源，作為具有主觀能動(dòng)性的人力資源也是整合其他資源的不可替代資源。旅游企業(yè)通過(guò)高效的人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展，有效整合人力資源，形成整體合力，并通過(guò)人力資源的整合，來(lái)整合其他資源，實(shí)現(xiàn)整體競(jìng)爭(zhēng)合力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。只有如此，旅游企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力才能夠得到提升，才能夠確保自身在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

二、旅游企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

近些年我國(guó)旅游市場(chǎng)勢(shì)頭發(fā)展迅猛，作為其主體的旅游企業(yè)也得到了長(zhǎng)足發(fā)展。旅游企業(yè)的發(fā)展對(duì)于實(shí)現(xiàn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整和長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，對(duì)于促進(jìn)人民群眾就業(yè)和

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切實(shí)際解決民生問(wèn)題等，都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)和戰(zhàn)略意義。在旅游企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，自身經(jīng)營(yíng)管理也存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題如得不到及時(shí)有效解決，勢(shì)必會(huì)影響旅游企業(yè)，甚至整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展。人力資源管理作為旅游企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于旅游企業(yè)具有十分重要的作用和意義。在多年的發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)旅游企業(yè)的人力資源管理積累和形成了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。然而，隨著我國(guó)旅游市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展和我國(guó)旅游市場(chǎng)參與全球范圍的競(jìng)爭(zhēng)與資源配置進(jìn)程加快，我國(guó)旅游企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)，與旅游企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)不適應(yīng)不協(xié)調(diào)的問(wèn)題越來(lái)越突出。

（一）不重視人力資源管理

人力資源是一個(gè)國(guó)家、民族、企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本，由于歷史的原因，觀念的原因，發(fā)展階段和水平的原因，作為全球第一人力資源儲(chǔ)量大國(guó)，我國(guó)于2004年才將“以人為本”寫(xiě)入憲法。從企業(yè)層面來(lái)講，有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立不過(guò)30多年，我國(guó)旅游企業(yè)大都處于初創(chuàng)和發(fā)展期，整體發(fā)展較為粗放，且屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，人力資源在這一發(fā)展階段更多的是扮演廉價(jià)勞動(dòng)的角色，企業(yè)把人力資源更多的是定義為經(jīng)營(yíng)成本。所以，多年下來(lái)，旅游企業(yè)大都遇到人員流失嚴(yán)重、整體素質(zhì)不高的困惑和難題。

（二）不借鑒和吸收新理念

我國(guó)旅游企業(yè)的發(fā)展大都是改革開(kāi)放之后，發(fā)展時(shí)間較短。然而這種發(fā)展，很大程度上是依托我國(guó)豐富的旅游資源，往往不是自身管理水平和能力。旅游企業(yè)人力資源管理更多的還是原來(lái)的經(jīng)驗(yàn)管理，雖然大多旅游企業(yè)都將原有的人事部門更名為人力資源部，但工作理念、方法和內(nèi)容上和人事管理沒(méi)什么質(zhì)的區(qū)別。旅游企業(yè)人力資源管理和旅游企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度不大，旅游企業(yè)人力資源管理部門還是作為一個(gè)普通的職能部門消極被動(dòng)地開(kāi)展工作。

（三）不學(xué)習(xí)和引進(jìn)新方法

人力資源管理對(duì)于社會(huì)主義中國(guó)是一個(gè)新的領(lǐng)域、新的學(xué)科，專業(yè)性相對(duì)較強(qiáng)。我國(guó)旅游企業(yè)的人力資源管理人員雖然有相當(dāng)一部分有人力資源管理學(xué)科專業(yè)背景，但是由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起步較晚，且受傳統(tǒng)文化和經(jīng)驗(yàn)的影響，西方現(xiàn)代人力資源管理的新方法、新技術(shù)如若在旅游企業(yè)生根發(fā)芽尚需時(shí)間來(lái)消化吸收。

三、改進(jìn)旅游企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）建設(shè)以人為本的文化

旅游企業(yè)如若在人力資源管理領(lǐng)域有所突破，必須要貫徹落實(shí)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，建設(shè)以人為本，尊重人，關(guān)心人，愛(ài)護(hù)人，促進(jìn)人的全面發(fā)展的企業(yè)文化。形成從上到下對(duì)于人力資源的準(zhǔn)確定位：人力資源是企業(yè)的根本，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。不僅從觀念上，更重要的是實(shí)際行動(dòng)上，要切實(shí)貫徹落實(shí)以人為本。只有如此，企業(yè)才能夠?qū)T工個(gè)人需求、目標(biāo)與企業(yè)自身戰(zhàn)略和目標(biāo)有機(jī)整合在一起。員工才能夠?qū)⒆约赫嬲厝谌肫髽I(yè)，企業(yè)才能真正地成為員工的大家庭，大家才能志同道合地圍繞企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，有分工又合作地去展開(kāi)工作。

（二）管理層轉(zhuǎn)變管理理念

其實(shí)，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，更多的是需要管理層觀念上的轉(zhuǎn)變和行動(dòng)上的支持。只有管理層轉(zhuǎn)變了管理理念，形成了現(xiàn)代人力資源管理理念，旅游企業(yè)才能夠很好地將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合，人力資源管理才能夠更好地服務(wù)和圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)工作。管理層必須建立以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)信人力資源是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的根本和人力資源管理是企業(yè)高效整合人力資源、形成整理競(jìng)爭(zhēng)合力的最有效路徑。

（三）運(yùn)用新方法和新技術(shù)

現(xiàn)代人力資源管理學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展于西方社會(huì)的美國(guó)和日本等國(guó)家，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展和實(shí)踐，已經(jīng)形成了一套系統(tǒng)和切實(shí)可行的管理理念和體系。這一管理理念和體系對(duì)于我國(guó)旅游企業(yè)來(lái)講，一方面，需要有昔時(shí)如金、時(shí)不我待的責(zé)任感和使命感來(lái)大膽的吸收和借鑒；另一方面，一定要考慮中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與西方資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和各國(guó)社會(huì)歷史文化背景的區(qū)別的前提下，將這一管理理念和體系中國(guó)化。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)踐了包括目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、人事測(cè)評(píng)技術(shù)等很多現(xiàn)代人力資源管理的新方法和新技術(shù)，可能在理解和駕馭這些新方法核心技術(shù)上我們還是新手，會(huì)走彎路，我們一定要堅(jiān)持下去，只有如此，現(xiàn)代人力資源管理才能夠真正在我們的旅游企業(yè)生根發(fā)芽，發(fā)揮不可替代的作用。

旅游企業(yè)人力資源管理是一門重要的課程，對(duì)讓我們明白旅游業(yè)人力資源方面的知識(shí)具有重要意義。認(rèn)真學(xué)習(xí)研究人力資源管理，將其貫徹到旅游行業(yè)當(dāng)中，對(duì)于我們今后從事旅游工作，管理人才也具有很大的學(xué)術(shù)意義。大力發(fā)展旅游企業(yè)離不開(kāi)人力資源管理，從事導(dǎo)游以及酒店服務(wù)行業(yè)也同樣的離不開(kāi)人力資源管理，因此我們要認(rèn)真努力的學(xué)好這門課程，以幫助日后我們?cè)诼糜喂ぷ髦杏龅降母鞣N問(wèn)題。

第二篇：人力資源期末考核論文

人力資源期末考核論文

08信工本2班朱冀081502101

5全球范圍內(nèi)的企業(yè)內(nèi)部組織正在發(fā)生巨變，未來(lái)企業(yè)成功的關(guān)鍵的依靠企業(yè)人力資源，人才之爭(zhēng)已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心內(nèi)容之一，以人為本成為企業(yè)立足和發(fā)展的根本。有效力管理企業(yè)的人力資源，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的儲(chǔ)備力量，使之成為企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)力。通過(guò)人力資源的有效管理，掌握最新的、準(zhǔn)確的企業(yè)人力資源信息，并對(duì)其進(jìn)行復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)與分析，從而充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

網(wǎng)絡(luò)化的今天，網(wǎng)絡(luò)人力資源管理系統(tǒng)，使新的人力資源協(xié)作管理模式成為可能。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，專門的人力資源管理人員可以提高自身的工作效率，作好人力資源管理的協(xié)調(diào)工作，提高人力資源利用率；通過(guò)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，員工可以直接管理自己的技能，有效地發(fā)現(xiàn)和挖掘自身的潛能，及時(shí)與自己的上級(jí)、下屬、同事進(jìn)行的溝通與交流，同心協(xié)作，積極為企業(yè)的發(fā)展與決策貢獻(xiàn)力量。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，使企業(yè)人力資源管理適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，大大提高了企業(yè)的核心竟?fàn)幜Α?/p>

許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。

所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：

1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2．把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。

同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)

造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工

熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對(duì)人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹(shù)立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中任何管理都是有其特定的文化背景的，人力資源管理的文化背景尤為重要。中國(guó)是個(gè)具有悠久歷史的東方大國(guó)，五干年歷史文化的沉淀形成了獨(dú)特的管理文化背景。改革開(kāi)放以來(lái)，我們從西方引進(jìn)了大量的管理思想和管理方法，但由于沒(méi)有對(duì)中國(guó)的文化背景進(jìn)行深刻的研究，產(chǎn)生了一些不正確的觀點(diǎn)和看法。例如有人把管理中的一些不正當(dāng)?shù)男袨楣谝浴爸袊?guó)特色”加以保留，反認(rèn)為西方的管理一無(wú)可取，不切合中國(guó)的國(guó)情；也有人盲目地照搬某一管理方法，不去研究適應(yīng)該方法的條件和環(huán)境，結(jié)果都沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

就拿“競(jìng)爭(zhēng)”來(lái)說(shuō)，歐美國(guó)家的文化背景是開(kāi)展個(gè)人間競(jìng)爭(zhēng)的絕好場(chǎng)所，因?yàn)椤叭巳藶樽约海系蹫榇蠹摇钡挠^念已經(jīng)根深蒂固，而東方文化傳統(tǒng)對(duì)這種觀念卻難以接受。如果把東西方勞動(dòng)者的觀念做一番比較的話，管理上的差異就更明顯了。例如，西方人最不能接受的是“喪失了自我”，而東方人最不能接受的是“我無(wú)所屬”；西方人尊重人與人之間的平等，而東方人注重群體的和諧等。即使同是東方國(guó)家，文化之間的差異同樣也是明顯的。中國(guó)和日本可以說(shuō)是兩個(gè)有悠久歷史淵源的國(guó)家，然而文化差異導(dǎo)致了管理理論和管理觀念的差異。中國(guó)人受儒家思想的影響，“仁、義、理、智、信”中以“仁”為先，因而在管理中表現(xiàn)出施“仁政”，避免傷人感情，同情弱者等。日本雖然也受儒家文化的影響，但在做人的理念上表現(xiàn)為“忠、孝、勇”，以忠為先，因而在管理上極力排斥不忠行為，強(qiáng)調(diào)對(duì)上級(jí)的絕對(duì)服從，具有強(qiáng)烈的等級(jí)觀念色彩等。

管理上的差異還表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。企業(yè)文化是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量。一種管理理念或管理方法，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。但是，這并不是說(shuō)一個(gè)企業(yè)的管理理念是不可改變的。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)必須不斷地吸收先進(jìn)的管理思想，改進(jìn)管理方法；但需要做好充分的準(zhǔn)備，有計(jì)劃、分階段地加以實(shí)施，其中最關(guān)鍵的是觀念上的改變。

2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

2）物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過(guò)提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

一句話：要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最關(guān)鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛(ài)。

企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理當(dāng)局最重要的事，是人力資源管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個(gè)組織系統(tǒng)的運(yùn)行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問(wèn)題是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題，關(guān)鍵在于那些管理管理者的人。正因?yàn)槿绱?，在企業(yè)文化的建立與重塑過(guò)程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開(kāi)拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

第三篇：人力資源論文

龍洞廣工，太平洋吹來(lái)暖濕的季風(fēng)，一群學(xué)子正在瘋長(zhǎng)，又到了大學(xué)生最忙碌的季節(jié)—考試季，現(xiàn)在是凌晨5點(diǎn)，為了達(dá)成各位人類靈魂工程師的指標(biāo)，各位同學(xué)早早起床自習(xí)，準(zhǔn)備外出，尋找一間最敞亮的教室。在龍洞人眼中，龍洞腸粉能夠給學(xué)生們生活考試中帶來(lái)營(yíng)養(yǎng)還有好運(yùn)，大量的碳水化合物可以維持繁重復(fù)習(xí)后身體所必須蔗糖?，F(xiàn)在他們必須到達(dá)飯?zhí)?，?tīng)起來(lái)難以置信，但是這種風(fēng)俗已經(jīng)延續(xù)了數(shù)千年。在現(xiàn)代社會(huì)，由于技術(shù)還有資源更加豐富，同學(xué)們便不再需要長(zhǎng)途跋涉去私塾也能在寬敞的教室學(xué)到逞心如意的知識(shí)了。其中便包括市場(chǎng)營(yíng)銷各種原材料。市場(chǎng)營(yíng)銷，是一門科學(xué)性和藝術(shù)性兼?zhèn)涞膽?yīng)用型學(xué)科，各種知識(shí)與能力是必不可少的搭配。管理學(xué)，羞澀難懂，益發(fā)重要。市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)，案例鮮活，清晰活潑。是大學(xué)生市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的必備看家書(shū)本。龍洞老師們掌握著一門古老的技藝，提取各個(gè)書(shū)本的精髓，制作市場(chǎng)營(yíng)銷課堂教案。合適的筆桿能夠使教案的字體更加清晰明顯，斑馬圓珠筆，龍洞的老師們小心翼翼的遵循著先祖?zhèn)兊倪z訓(xùn)。A4紙一張，電風(fēng)扇一臺(tái)，梨花木教案一臺(tái)，木質(zhì)椅子一張，用上斑馬牌圓珠筆，寫(xiě)出芬芳字體，反復(fù)咀嚼，寫(xiě)出完美教案。加上PPT，保留教學(xué)過(guò)程的傳統(tǒng)方式。學(xué)生就是老師的摯友，短短3年，老師的知識(shí)已經(jīng)嵌入學(xué)生的腦中，經(jīng)過(guò)炮制，思維得到進(jìn)一步散發(fā)。選取優(yōu)秀的學(xué)生，反復(fù)展示，讓不同學(xué)生在課堂上相遇，融合。最后布置上一道作業(yè)，為濃郁的課堂氣氛畫(huà)上一個(gè)圓滿的句號(hào)。下~課~咯~越是精彩紛呈的課堂，往往越是準(zhǔn)時(shí)下課。不同學(xué)生思想的課堂相遇相逢，不僅是舌尖與神經(jīng)的之間電光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首

第四篇：人力資源論文

探究激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

評(píng)閱人簽名：_________復(fù)核人簽名：_________得分：________

姓

名 學(xué)

號(hào) 專

業(yè) 課程名稱 指導(dǎo)教師

2016年12月26日

摘 要

當(dāng)今時(shí)期，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸殘酷，因此，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工管理，加強(qiáng)人力資源管理，最大化發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)員工的工作效率是企業(yè)所應(yīng)采取的重要措施。本文就激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用展開(kāi)分析和論述，強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)理論在人力資源管理中的重要作用，也對(duì)企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用激勵(lì)理論提高人力資源管理的效率提出了幾點(diǎn)建議，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。

I

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論 人力資源管理 重要措施

II

Abstract Nowadays, human resouce has become the most important strategic resource in modern enterprises and the most vital factor on the developement of enterprises.At present, increasingly brutal competition in the industry, therefore, strengthen the enterprise internal staff management，strengthen human resources management，maximize the enthusiasm of staff into full play, improve employee's work efficiency are the important measures enterprises should take.This paper analyzes the role of incentive theory in human resources management and discussed, emphasize the incentive theory in the important role of human resources management, also bringing up some suggestions on how to apply the theory to the enterprise to improve the efficiency of human resource management.Hopefullt it will be helpful to the development of the enterprise.Key Words:motivation theories,human resource management, important measures

III

目 錄 引言 人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)理論 2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論

2.1.1 需求層次理論 2.1.2 ERG理論 2.1.3 雙因素理論

2.1.4 成就需求理論

2.2 過(guò)程型激勵(lì)理論

2.2.1 期望理論

2.2.2 公平理論

2.3 行為改造型激勵(lì)理論

2.3.1 目標(biāo)設(shè)置理論

2.3.2 強(qiáng)化理論 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題 3.1 缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

3.2 漠視員工深層次的激勵(lì)

3.3 針對(duì)性不強(qiáng)

3.4 “以人為本”理念缺乏

3.5 員工與管理層的溝通反映渠道不暢通企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策和建議 4.1 建立有效的企業(yè)激勵(lì)和考核制度

4.2 建立溝通和反饋機(jī)制

4.3 有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體” 4.4 有效實(shí)施激勵(lì)的方法

參考文獻(xiàn) 致謝

IV

V 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 7 7 7 7 7 8 9 9 9 9 9 11 12 引 言

V

1引言

在管理學(xué)中，激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)是指將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)在的心理動(dòng)力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志的行為。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)人的行為具有強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)努力。美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）指出:“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！彼约?lì)也是一種內(nèi)心力量或狀態(tài)。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)在，人力資源是企業(yè)最重要的資源，而激勵(lì)能夠在一定條件下將員工內(nèi)心的精神力量轉(zhuǎn)化為物質(zhì)力量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，由此可見(jiàn)，激勵(lì)在人力資源管理中意義重大。

2人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)理論

激勵(lì)理論大體上可以分為三種，即內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素有哪些，過(guò)程型激勵(lì)理論關(guān)注激勵(lì)是如何發(fā)生的，行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椤?/p>

2.1內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論通常指的是需求層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就需求理論。

2.1.1需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵(lì)理論時(shí)應(yīng)用的最廣泛的理論，其理論認(rèn)為:人的需求是分層次的，并且按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求的順序從低級(jí)到高級(jí)依次排列的，滿足需求的順序也同樣如此，并且當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需求得到基本的滿足以后，追求高一級(jí)的需要就成為了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需求層次的上升并不是遵照“全”或“無(wú)”的規(guī)律，即一種需求100%滿足后，才出現(xiàn)新的需求，在同一時(shí)間，人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求，但總有一個(gè)層次的需求是發(fā)揮主導(dǎo)作用的，我們稱之為優(yōu)勢(shì)需求。只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素，已經(jīng)基本滿足的就不在能稱之為激勵(lì)因素。

馬斯洛把五種基本需要分為高、低二級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會(huì)感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過(guò)滿足職工的高級(jí)需要來(lái)調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

2.1.2ERG理論

ERG理論就是生存－相互關(guān)系－成長(zhǎng)需要理論的簡(jiǎn)稱，這個(gè)理論是耶魯大學(xué)教授克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據(jù)已有的實(shí)驗(yàn)和研究，于70年代初提出來(lái)的，它系統(tǒng)地闡述了一個(gè)需要類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。

阿爾德弗認(rèn)為人的需求主要有三種:生存需求、關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求。

（1）生存需求，是人類最基本的需求，如生理上的和物質(zhì)上的需求，這類需求相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。

（2）關(guān)系需求，指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需求和尊重需求中尊重他人的部分。

（3）成長(zhǎng)需求，指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求，這可以與需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需求以及尊重需求中自我尊重的部分。

與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論表明：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。據(jù)此，阿爾德弗提出，在滿足需求的過(guò)程中既存在需求層次理論中提到的“滿足-上升”的趨勢(shì)，也存在“挫折-倒退”趨勢(shì)。

2.1.3雙因素理論

雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵(lì)理論的代表之一，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。

保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。

2.1.4成就需求理論

成就需求理論是由大衛(wèi)·麥克萊蘭(David McClelland)等人提出的，指一種從人們想要得到的結(jié)果的類別對(duì)需要進(jìn)行分類的方法。他們認(rèn)為，個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要，只是在每個(gè)人身上三種需求的比例是不同的。

（1）權(quán)力需求，就是對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需求和成就需求而言，權(quán)利需求往往是決定管理者取得成功的關(guān)鍵因素。

（2）歸屬需求，就是與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求，這種需求是保持社會(huì)交往和維持人際關(guān)系的重要條件之一。

（3）成就需求，就是人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。麥克利蘭的動(dòng)機(jī)需求理論對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)具有非常重要的指導(dǎo)意義。首先，在人員的選拔和安置上，通過(guò)測(cè)量一個(gè)人的需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。最后，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就需求，以提高生產(chǎn)率。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。

2.2過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論通常指期望理論和公平理論。2.2.1期望理論

期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。

由公式可以看出，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說(shuō)明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說(shuō)，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。

個(gè)體是否會(huì)有動(dòng)力，取決于三個(gè)關(guān)系:第一是個(gè)人努力和個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系；第二個(gè)是個(gè)人績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；第三個(gè)是組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。這三個(gè)關(guān)系中的任何一個(gè)減弱，都會(huì)影響整個(gè)激勵(lì)的效果。

2.2.2公平理論

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家1965年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過(guò)去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。公平理論的三種表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平、員工個(gè)人公平。

該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。

2.3行為改造型激勵(lì)理論

行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨?，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。代表性的行為改造型激勵(lì)理論有目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論。

2.3.1目標(biāo)設(shè)置理論

美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來(lái)的刺激（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來(lái)調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。

2.3.2強(qiáng)化理論

所謂強(qiáng)化是指增強(qiáng)某人前面的某種行為重復(fù)出現(xiàn)次數(shù)的一種權(quán)變措施.現(xiàn)代的S-R心理學(xué)家不僅用強(qiáng)化來(lái)解釋操作學(xué)習(xí)的發(fā)生,而且也用強(qiáng)化來(lái)解釋動(dòng)機(jī)的引起.人類從事的眾多有意義的行為都是操作性強(qiáng)化的結(jié)果,例如許多步行上學(xué)、讀書(shū)寫(xiě)字、回答問(wèn)題等等.斯金納強(qiáng)化理論認(rèn)為在操作條件作用的模式下, 如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強(qiáng)化, 那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應(yīng)的概率就增加.而且,強(qiáng)化與實(shí)施強(qiáng)化的環(huán)境一起, 都是一種刺激, 人們可以以此來(lái)控制反應(yīng).因此,管理人員就可以通過(guò)強(qiáng)化的手段,營(yíng)造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍,以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo).強(qiáng)化管理的方式

（1）正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為,以便使這些行為得以進(jìn)一步的加強(qiáng)、重復(fù)出現(xiàn).（2）負(fù)強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是一種事前的規(guī)避.（3）懲罰，當(dāng)員工出現(xiàn)一些不符合組織目標(biāo)的行為時(shí),采取懲罰的辦法,可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生.（4）撤銷，指撤銷某一行為原來(lái)存在的正強(qiáng)化，使行為逐漸降低重復(fù)發(fā)生的頻率，乃至最終消失。

3企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

3.1缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)企業(yè)如果想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，吸引和留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才是非常關(guān)鍵的，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫，這就決定企業(yè)要實(shí)施有效的激勵(lì)來(lái)保證企業(yè)的發(fā)展。

一般而言，員工除了有滿足生存的需要外，還有其他個(gè)體發(fā)展的需求，例如希望得到其他人的認(rèn)可和尊重，得到上級(jí)的賞識(shí)，擁有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放跟滿足等。但在大多數(shù)企業(yè)中，普遍存在兩個(gè)問(wèn)題:一是大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴管理制度和程序來(lái)約束員工完成任務(wù)，有時(shí)候甚至為了讓員工能夠按時(shí)完成任務(wù)而進(jìn)行不計(jì)報(bào)酬的加班和無(wú)條件的延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，更有甚者甚至剝奪員工的休假時(shí)間，這樣的種種幾近強(qiáng)迫的管理制度很可能導(dǎo)致員工對(duì)工作的熱情降低，企業(yè)內(nèi)部?jī)?nèi)動(dòng)力不足，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。二是大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方法就只是加薪，認(rèn)為只要薪酬上去了員工的積極性也隨之上去了，重物質(zhì)輕精神，員工精神層面的需求幾乎完全不能被照顧到。

3.2漠視員工深層次的激勵(lì)

企業(yè)的激勵(lì)方法千篇一律，全都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔之以制度激勵(lì)，暫且不說(shuō)有沒(méi)有新意，這種激勵(lì)方法完全不能滿足員工精神層面的需求，導(dǎo)致了激勵(lì)與需求的錯(cuò)位。也有的企業(yè)也照顧到了員工的精神需求，可是卻以空洞的精神激勵(lì)想要調(diào)動(dòng)員工的積極性，效果當(dāng)然也不明顯。這種激勵(lì)制度存在有明顯的缺陷，不能讓員工得到充分的滿足，甚至可能會(huì)壓抑員工的積極性。

3.3針對(duì)性不強(qiáng)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，使得我國(guó)企業(yè)員工的工資開(kāi)始與市場(chǎng)接軌，我國(guó)企業(yè)員工的工資也越來(lái)越具有吸引力。但是從目前來(lái)看，員工在生存方面的需求已經(jīng)基本得到滿足，于是這個(gè)時(shí)候員工會(huì)有更好層次的需求，即精神層面的需求，但目前就我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)方法而言，它還是停留在生存層次，對(duì)精神層次鮮少涉及，更多的時(shí)候，加薪都是企業(yè)的選擇。還有一個(gè)值得注意的現(xiàn)象是如果在同一個(gè)地區(qū)，不同部門、不同職位、不同級(jí)別的企業(yè)的員工的工資水平?jīng)]有明顯差異，以工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)懲能干的，高效的、有才干的，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)對(duì)員工的最佳捕捉仍停留在簡(jiǎn)單粗略的估計(jì)上，沒(méi)有科學(xué)的分析作為評(píng)價(jià)員工的基礎(chǔ)，可能導(dǎo)致人力、物力資源的浪費(fèi)。

3.4“以人為本”思想缺乏

以人為本就是以人為中心，到了企業(yè)就是以企業(yè)員工為中心?？赡苁鞘艿搅藗鹘y(tǒng)文化，歷史和政治體制的影響，我國(guó)行政組織的人事管理到現(xiàn)在依舊沒(méi)有形成“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理只注重事，即事情的解決，忽略了人在解決事情中發(fā)揮的主體作用，“人浮于事”也是屢見(jiàn)不鮮。它注重事情的解決，往往因事?lián)袢?，選擇認(rèn)為合適的人來(lái)完成相應(yīng)的任務(wù)，即強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，更加忽視了人作為重要資源的戰(zhàn)略性意義，往往是對(duì)其短見(jiàn)而沒(méi)有節(jié)制的利用，卻沒(méi)有為了合理的利用而持續(xù)的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)。同時(shí)，它只注重物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了對(duì)人的尊重和認(rèn)可，忽視了人才是管理之本。

3.5員工與管理層的溝通反映渠道不暢通

由于企業(yè)各種分工的固有特點(diǎn)，所以部門與部門之間以及同一部門不同辦公室之間的員工很少有正面交流的機(jī)會(huì)，上下級(jí)之間更是如此。員工很容易因?yàn)楦鞣N事情的影響其工作效率，同時(shí)，由于溝通渠道不暢通，上級(jí)很難了解到下級(jí)的具體情況，一些違規(guī)執(zhí)行的激勵(lì)制度也不容易被及時(shí)的了解和制止，管理層的意圖也難以被準(zhǔn)確的傳達(dá)，甚至存在被別有用心者誤傳或錯(cuò)傳的可能。

4企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)對(duì)策和建議

4.1建立有效的企業(yè)激勵(lì)和考核制度

績(jī)效評(píng)估是企業(yè)激勵(lì)的一個(gè)重要方法，俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)必須建立必要的人力資源管理制度，在具體分析員工的工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的自身特點(diǎn)為之提供崗位，并明確崗位的職責(zé)與能力。這樣不僅可以有效的普遍存在的工作指派的隨意性，還能有效的規(guī)避招人用人的盲目性，也為員工的考核提供了公平公正的依據(jù)，有利于提高組織的效率，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。制度化和靈活性是相輔相成的，將靈活的機(jī)制納入到制度一種應(yīng)是企業(yè)要重點(diǎn)考慮的。

4.2建立溝通和反饋機(jī)制

從個(gè)人的角度看，人們都有一種渴望受到上級(jí)認(rèn)可的需求，希望能夠及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己的工作評(píng)價(jià)，如果這種評(píng)價(jià)不能及時(shí)反饋給員工時(shí)，他們可能會(huì)暫時(shí)性的迷失工作的方向，因?yàn)椴恢雷约旱墓ぷ骶烤故呛檬菈?，可能?dǎo)致員工的彷徨不前，也有可能讓他們覺(jué)得自己的工作不受重視，失去工作的積極性。由此可見(jiàn)，建立一種有效的溝通和反饋機(jī)制是非常有必要的。

4.3有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”

明確的目標(biāo)是人們行動(dòng)的最重要的推動(dòng)力，所以激勵(lì)應(yīng)該以人的積極性為依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，要有效利用馬斯洛提出的需求層次理論，在運(yùn)用這一理論時(shí)要善于“換位、定位、到位”，關(guān)鍵還要善于“三位一體”。

換位:上級(jí)應(yīng)該多現(xiàn)在下級(jí)或者下屬的角度上思考，考慮員工為企業(yè)付出的努力和做出的貢獻(xiàn)，也應(yīng)設(shè)身處地的感受他們所付出的艱辛，考慮他們的辛苦付出為企業(yè)帶來(lái)了多大的效益，企業(yè)的發(fā)展壯大有多少他們的功勞，也要站在他們的角度考慮如果自己做到這種程度希望上級(jí)給自己什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。

定位:是指綜合時(shí)間、環(huán)境、價(jià)值觀、生活狀態(tài)、生活需求等各個(gè)方面對(duì)員工有一個(gè)整體的把控，感受員工的需求。

到位:根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)金額、內(nèi)容、方式等。4.4有效實(shí)施激勵(lì)的方法

實(shí)施有效的激勵(lì)方法，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，在滿足員工的物質(zhì)激勵(lì)后考慮員工精神方面的需求，比如改善工作環(huán)境，提供良好休假及娛樂(lè)等。企業(yè)激勵(lì)的整體

思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過(guò)各種方式提高員工的內(nèi)在激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推動(dòng)力，促進(jìn)員工充分發(fā)揮自己的潛能。

參考文獻(xiàn)

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致謝

感謝我的指導(dǎo)老師薛獻(xiàn)華！

第五篇：人力資源 論文

和諧社會(huì)背景下人力資源管理研究

人力資源是二十一世紀(jì)生產(chǎn)力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。現(xiàn)如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界已迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

事業(yè)單位作為受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，是我國(guó)各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來(lái)人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國(guó)進(jìn)入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮個(gè)人能力，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開(kāi)。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，且領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，職工不知道領(lǐng)導(dǎo)在想什么，領(lǐng)導(dǎo)不知道職工在做什么，其“不知理無(wú)以立也，不知言無(wú)以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言?！睆闹形覀兛梢粤私獾綔贤ǖ闹匾?，如果沒(méi)有良好的溝通，長(zhǎng)期以來(lái)便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導(dǎo)致職工就算學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從，無(wú)的放矢。

3、用人機(jī)制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)

揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯(cuò)位”。事業(yè)單位的人員獲取多數(shù)缺乏公平、公正、公開(kāi)、統(tǒng)一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內(nèi)部的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶，這些職工個(gè)人素質(zhì)參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開(kāi)綠燈，使得其他職工得不到很好的發(fā)展空間和公平的待遇，產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，造成不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。在人員整合方面更是缺乏科學(xué)合理的分配方式，職工往往都是按領(lǐng)導(dǎo)的意圖指哪打哪，無(wú)法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢(shì)在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長(zhǎng)者以為棟梁，短者以為拱角，無(wú)曲直長(zhǎng)短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無(wú)智愚勇怯兼而用之，故良將無(wú)棄才，明主無(wú)棄士。”即我們?cè)谌肆Y源管理中要善于利用人的長(zhǎng)處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說(shuō)尺有所短，寸有所長(zhǎng)，即使平常看來(lái)是短處如果安排適當(dāng)，便是短處也能變成長(zhǎng)處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達(dá)到適人適位，人盡其能。同時(shí)，在用人上也要做到“親賢臣，遠(yuǎn)小人”。對(duì)于“賢臣”要作為內(nèi)用，重用；對(duì)于“小人”要外用，慎用。對(duì)于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時(shí)，事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書(shū)本上的知識(shí)，而缺少針對(duì)方向型人才及針對(duì)特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識(shí)性的技能培訓(xùn)。我的領(lǐng)導(dǎo)往往喜歡只得不失，其實(shí)只有失才有得，投入和回報(bào)是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無(wú)所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。這樣一來(lái)，對(duì)于長(zhǎng)期工作做的多的，有能力的職工沒(méi)有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這樣一來(lái)慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值的。

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，提出我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理建議，具體如下：

1、樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念

“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位的人才管理工作中，應(yīng)重視員工，牢固樹(shù)立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，才會(huì)達(dá)到和諧狀態(tài)，才會(huì)促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹(shù)立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開(kāi)發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出管理人才、技術(shù)人才的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開(kāi)發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開(kāi)發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才儲(chǔ)備，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí)，要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

3、完善人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

(1)建立起開(kāi)發(fā)培訓(xùn)－實(shí)踐－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使培訓(xùn)與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4、深化績(jī)效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡BSC在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

5、塑造企業(yè)文化

對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響，需要長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營(yíng)建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成單位群體精神成為促進(jìn)單位發(fā)展的無(wú)形力量。