第一篇：企業(yè)文化,從何革新？

企業(yè)文化，從何革新？

原來的文化理念有些用不了，原來的做事方式現在行不通了，員工的凝聚力沒有原來強了，企業(yè)的文化要進行系統(tǒng)提升了。

某晚，與一地產公司老總喝茶，談到他公司發(fā)展情況，嘆曰：經過幾年發(fā)展，我們公司由原來的單一項目公司發(fā)展到如今的多項目、跨地域公司，由原來單一的房地產開發(fā)到如今的集開發(fā)、銷售、物業(yè)、信息等綜合服務為一體的集團公司，加上現今地產品牌的作用日漸凸出，我發(fā)現必須對企業(yè)的文化進行系統(tǒng)提升，因為原來的文化理念有些用不了，原來的做事方式現在行不通了，員工的凝聚力沒有原來強了。

其實，這個老總的企業(yè)文化變革問題是現今很多發(fā)展中的企業(yè)面臨的問題。那么，什么樣的企業(yè)需要進行文化革新呢？

文化革新企業(yè)的類型

引發(fā)企業(yè)進行文化革新的原因不外乎內因和外因。

內因如公司業(yè)務/產品線變化、公司業(yè)務范圍（地域）發(fā)生變化、公司領導人發(fā)生變遷等等，這類企業(yè)大部分屬于快速發(fā)展的企業(yè)。如上文提到的那個地產公司，由于產品線和業(yè)務范圍都發(fā)生了變化，導致公司的管理、經營方式發(fā)生變化，人員構成和思想、理念也跟原來不一樣，因此必須進行文化的革新，以適應新的形勢。

外因如政策變化、社會觀念變化、技術革新、經濟發(fā)展、競爭環(huán)境變化（如競爭加?。┑鹊?，這類企業(yè)即遭遇外部環(huán)境急劇變化的企業(yè)。在外因的作用下，企業(yè)為了適應環(huán)境、應對競爭，必然會對企業(yè)的戰(zhàn)略、運營模式、競爭策略等等進行相應的變革，而變革能否成功，關鍵在戰(zhàn)略的執(zhí)行力，而執(zhí)行能否到位關鍵在人員的思想、認知是否到位，而決定人員思想、認知的就是企業(yè)文化。因此變革要從心開始，從思想開始，從文化開始。

對于中國企業(yè)而言，還有一類需要進行文化革新的企業(yè)，那就是發(fā)展十年以上但沒有系統(tǒng)進行過文化梳理的企業(yè)。在中國，10年以上的企業(yè)尤其是民營企業(yè)非常不易，但是如果發(fā)展10多年還是很小的企業(yè)就更不易了。民營企業(yè)的文化核心基因是老板的思想和觀點，而且大部分企業(yè)的原始文化基因是：忠誠、勤勉、敬業(yè)。然而經過10多年的發(fā)展，企業(yè)如今面臨的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)員工的思想觀念也大不同前，企業(yè)需要建立的是一種新、特、快、適的文化，對員工的要求就偏向于智慧、科學、專業(yè)、溝通等。同時為了凸現企業(yè)的品牌形象，必須要建立與品牌一致的員工、服務和文化形象，如果不進行文化的系統(tǒng)梳理，企業(yè)的發(fā)展必將遇到重重阻力。

那么文化革新的方向在哪里？

優(yōu)秀企業(yè)的文化特征

企業(yè)文化革新的目的是為了充分發(fā)揮文化應該起到的作用。企業(yè)文化的作用既不是萬能的，也不應該被低估，但它可以在企業(yè)管理中也發(fā)揮著其他的東西無法發(fā)揮的作用：

一、指引方向，告訴員工企業(yè)存在的意義，企業(yè)未來將為成為怎樣？讓所有員工恪守著共同的價值觀念，知道哪些是應該奉行的，哪些是不被允許的，從而形成合力，減少沖突，使廣大員工為實現崇高的目標而努力奮斗。

二、凝聚人心?！暗萌诵恼叩锰煜隆保玫饺诵木捅仨毷紫榷萌诵?，建立人性化的企業(yè)文化。

三、激發(fā)潛能。優(yōu)秀的企業(yè)文化讓員工勇敢面對承擔問題、積極主動思考問題、創(chuàng)新負責解決問題，讓員工在團隊中學習，在創(chuàng)意中成長。

四、規(guī)范行為。制度缺陷，文化彌補。企業(yè)內部部門之間、員工之間的職責在制度上難免會有空隙或者是重疊之處，解決的最好辦法就是文化。老板不可能時刻監(jiān)督基層員工，更無法時刻監(jiān)督跨地域的管理者，讓他們積極主動工作的是建立在道德、信仰、職業(yè)素養(yǎng)上的文化“軟約束”。

五、保障品牌。企業(yè)形象對外是品牌，對內是文化。品牌是外部利益相關者長期對企業(yè)產品、服務、人員等品牌接觸點認知的結果，而提供產品和服務關鍵在企業(yè)的人。企業(yè)文化的核心是內部員工，使他們提供一致的、高品質的產品和服務，從而保障品牌的成功。以上是企業(yè)文化的核心作用和建設目標。然而，為了弄清企業(yè)文化革新的方向，還必須了解優(yōu)秀的企業(yè)或者說成功品牌的企業(yè)文化有哪些特征，以此為我們的企業(yè)文化革新提供借鑒。

通過對國內外成功品牌的研究，發(fā)現他們在文化上有著以下六個共同的特征：

一、有著偉大的夢想

品牌的本質是夢想，夢想是企業(yè)經營比“人、物、錢、信息”更貴重的資源。一個清晰的、獨有的、能夠振奮人心的品牌夢想是企業(yè)成功的關鍵。這個夢想從企業(yè)文化的角度來看就是企業(yè)的使命和愿景。

偉大的品牌都有著偉大的夢想。耐克“立于體育之巔”、寶馬“全力以赴”、沃爾瑪“給窮人提供跟富人同樣的購物機會”、雀巢“像母親一樣喂養(yǎng)世界”、蒙?！皬娙榕d農”??讓全體員工乃至客戶、合作商知道并產生認同的夢想才會產生無窮的魅力。企業(yè)領導人是夢想的發(fā)起人，但是這種夢想不能只停留在領導者的心中。在調研中我們發(fā)現一些企業(yè)老板說自己的戰(zhàn)略和愿景很清楚，但是自己的員工確比較模糊，這樣上下就難以形成合力，文化的作用力自然會削弱。

二、以顧客為導向

文化應該為企業(yè)發(fā)展服務，為企業(yè)品牌建設服務，因此必須以客戶為導向。以客戶為導向就是建立客戶導向理念和文化，以客戶需求為出發(fā)點的預算、計劃、控制、管理、經營體系，以此保障客戶的利益，實現企業(yè)的發(fā)展。

以客戶為導向必須根據客戶的需求和生活形態(tài)，確定品牌的形象和價值定位，采用有效的溝通策略，實施高效的品牌溝通機制和溝通渠道、方法，通過內部文化塑造管理好品牌接觸點（如企業(yè)網站、刊物、宣傳片、名片、員工形象、服務、俱樂部等等），使得品牌戰(zhàn)略得以順利實施。

以客戶為導向關鍵是客戶實際怎么看待我們，而不是我們以為客戶怎樣看待我們或者我們希望他們怎樣看待我們。

三、以員工為核心

企業(yè)文化的核心是人，是內部的員工。只有真正了解、尊重他們的真實需求，了解了他們對企業(yè)真實的看法和期望，文化建設和革新才能有的放矢，提出能指引方向、凝聚人心、激發(fā)潛能、規(guī)范行為、保障品牌的文化體系。

四、企業(yè)文化核心價值觀與企業(yè)品牌核心價值一致

品牌的核心價值定位是我們希望外界對我們品牌長期、一致的認知，而要想真正建立這種形象的品牌就必須通過內部品牌的塑造，用相應的文化來指引、約束和凝聚員工，讓他們自發(fā)的采取我們和客戶所預期的行為。一個老說假話、承諾不兌現的企業(yè)不可能建立誠信的品牌，一個獎勵創(chuàng)新、不追求創(chuàng)新所犯錯誤的企業(yè)才能保證產品不斷推陳出新，逐步建立創(chuàng)新的品牌形象。

五、學習型企業(yè)

偉大品牌有一個共同特征就是善于學習，不斷創(chuàng)新，與時俱進，對外部環(huán)境的變化快速做出反應，為建立學習型企業(yè)而不懈努力。

客戶是創(chuàng)新的根源。偉大品牌建立了快速、高效的客戶跟蹤機制，定期對客戶進行調研，了解客戶對品牌的評價和期望，找到品牌差距，洞察客戶生活形態(tài)，把握客戶需求方向，提前做好滿足客戶需求準備。

六、責任型企業(yè)

偉大品牌講究倫理，關注社區(qū)、國家和民生問題，促進社會和諧發(fā)展。英國石油公司BP、殼牌石油SHELL每年都發(fā)布《企業(yè)社會責任白皮書》，中國地產界中城聯(lián)盟成立“治沙基金”關注阿拉善盟的綠化和環(huán)保問題，當紋川地震后蘇州工業(yè)園區(qū)的網站上大半個窗口滾動播出地震情況，呼吁大家共同救助??這些企業(yè)的形象因此贏得了外部的尊重，也贏得了內部員工的心。

以上六點盡管不是優(yōu)秀企業(yè)文化相同點的全部，但卻是最主要的相同點，為夢想建立偉大品牌企業(yè)提供了很好的借鑒。

最后，文化革新具體實施的步驟是怎樣的呢？

對文化革新企業(yè)的建議

根據以上對企業(yè)文化革新的分析，企業(yè)在進行企業(yè)文化革新時可按照以下四個步驟進行：

一、洞察——找到文化的癥結

“對癥才能下藥”。如上文所說，為了最大的發(fā)揮文化的作用，必須對企業(yè)的文化進行全面的審計，包括：

1、對企業(yè)戰(zhàn)略進行梳理，并分析戰(zhàn)略對企業(yè)文化的要求；

2、對文化現狀進行分析，并找到歷史成因；

3、員工對企業(yè)文化現狀的評價和期望，找到其中的差距；

4、對企業(yè)品牌戰(zhàn)略和定位進行梳理；

5、對行業(yè)品牌和文化進行梳理；

6、對下屬企業(yè)文化進行分析，使之與未來的文化體系相融合。

通過以上分析，找到員工對文化建設不滿意的是什么？期望是什么？他們真正的需求在哪里？企業(yè)的戰(zhàn)略、品牌對文化建設有哪些要求？未來文化的方向是什么？原有文化中哪些是要保留的？哪些是應該摒棄的？現在必須做哪些改變？改變過程中會遇到哪些阻力？

弄清楚以上問題就知道未來企業(yè)文化建設的方向、難點和解決方法。

二、破冰——讓大家動起來

“沒有人會拒絕改變，但所有人會拒絕被改變”。解決排斥心理的最好辦法就是讓他們認同到改變的意義、重要性和緊迫性。為此可以采取以下措施：

1、領導要保持一致意見，并不斷宣傳、宣貫變革思想；

2、加強培訓，提高認識；

3、利用媒體、網站、雜志造勢，營造緊張、危機氛圍；

4、讓大家模擬、體驗不變革帶來的結果。

這四種方式是最常用，也是最有效、最方便的方式，被廣大企業(yè)所采用。

三、登高——提升遠見的文化體系

在全面系統(tǒng)的文化審計和調研的基礎上，設計出獨特的企業(yè)文化體系。

1、文化體系必須立意高遠。必須站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度來看問題，必須適應并幫助公司未來的發(fā)展，必須面向國際。

2、文化體系必須實效。文化是為企業(yè)的品牌和發(fā)展服務，因此企業(yè)文化體系必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，與品牌相一致，并用實際來檢驗文化的效果。

3、文化體系必須全面。文化體系必須包含企業(yè)理念系統(tǒng)、行為系統(tǒng)、企業(yè)文化推廣系統(tǒng)、企業(yè)文化組織保障系統(tǒng)等在內的體系。

4、文化體系必須為員工所接受。只有被接受了他們才能認同、才能按照這個文化約定的方式進行執(zhí)行。

當然，做到以上幾點不容易，需要專業(yè)的人員與公司相關成員一次次地共同研討、碰撞。

四、落地——動用一切可以動用的力量

當企業(yè)文化體系建立后，萬里長征才剛剛起步，隨后要動用一切可以動用的力量進行大量的宣傳、貫徹工作，以促進新的文化發(fā)揮出應有的作用。必須做好以下四個方面的保障工作：

1、領導保障。領導者要努力宣貫新的文化體系，要身體力行，按照新的文化體系要求自己和他人，做好表率。

2、組織保障。建立健全的企業(yè)文化管理組織，大家分工明確，把企業(yè)文化的觸角伸到企業(yè)的各個層面、各個部門和角落，讓文化落地生根。

3、資源保障。文化建設需要投入相應的資源，包括資金資源、時間資源、領導重視資源等等，保障企業(yè)文化的開展。

4、制度保障。必須對企業(yè)文化管理內容、各個企業(yè)文化崗位職責進行清晰的界定，制定科學的獎懲制度。規(guī)范企業(yè)文化管理流程并嚴格執(zhí)行。

在做好以上四個保障的同時，要科學進行企業(yè)文化的推廣規(guī)劃，策劃相應的事件，做好培訓工作，制作培訓和學習材料，讓文化在員工心中生根、發(fā)芽。

當然宣傳推廣完并不意味著企業(yè)文化更新的結束，而是又一輪新的開始。我們需要定期的對企業(yè)文化進行審計，完后對文化體系進行修改、完善、提升，周而復始，從而建立健康的企業(yè)文化革新體系。

第二篇：企業(yè)文化革新——讓企業(yè)文化活起來

企業(yè)文化革新——讓企業(yè)文化活起來

來源：中國營銷傳播網 作者：汪春風

經過幾十年的探索實踐，企業(yè)文化在中國得到普及和發(fā)展。廣大企業(yè)文化理論界，咨詢界，企業(yè)界功不可沒，積累了豐富的理論學說成果和經典成功案例?？偨Y企業(yè)文化在中國的艱難歷程，可以歸納為兩個發(fā)展階段。開始是企業(yè)文化建設階段，其次是企業(yè)文化管理階段。在第一個階段里，主要是探索實踐企業(yè)文化是什么，怎么做，做什么的問題。在第二個階段里，主要探索實踐企業(yè)文化怎么管，管什么，誰來管的問題。經過兩個階段的發(fā)展，最大的成就是：讓企業(yè)文化立起來了，而且也站穩(wěn)了腳跟。不管人們如何贊譽或批判，企業(yè)文化作為一個存在已經不可否認。一個清晰明了的完整體系，已經展現在人們面前。核心理念，價值觀，宗旨，倫理，使命，信念，精神，哲學，準則，制度，行為，形象等等一整套元素，已經被大家公認和接受。同時，企業(yè)文化相關的機構，人才，傳媒，培訓等，也逐步完善起來，涌現出一批卓有聲譽的專家大師和咨詢公司。

然而，這兩個階段也出現了很多問題。

首先是企業(yè)文化泡沫現象。曾幾何時，企業(yè)文化界是多么喧囂吵鬧，跟風投機者如蝗如蟻。企業(yè)文化人人都可以談，人人都可以做，一時間魚龍混雜泥沙俱下。經過大浪淘沙的一番洗刷，如今剩下的堅持者寥寥無幾，這些都是企業(yè)文化界的金子。這不是企業(yè)文化的悲哀，恰恰是企業(yè)文化理性回歸的必然結果?？梢赃@樣說，現在才是企業(yè)文化發(fā)展的最佳時期。因為沒有了跟風投機者的喧囂吵鬧，真正有思想的人才可以靜下心來思考。

其次，是企業(yè)文化界文人相輕，山頭主義嚴重，理論界，咨詢界尤其如此。一些人做了幾個案例，寫了幾本著作和手冊，和一些名人高官合影幾次，就自以為了不得了。目空一切妄自尊大，不把別人放在眼里，一副勢不兩立不共戴天的樣子。理論界也是各說各話，互不交流，把自己的觀點學說絕對化，攻擊詆毀他人的觀點學說。事實上出現了典型的兩大派，即所謂的學院派和實戰(zhàn)派。其實，這些都是沒有必要的。企業(yè)文化是海洋，是天空，是宇宙，包容的下所有觀點學說。沒有誰正確誰錯誤的問題，也沒有誰高明誰愚鈍的差別。每個人的觀點學說，都代表自己的立場角度。企業(yè)文化只有彼此借鑒互補，企業(yè)文化人只有相互交流學習，才能夠成就未來的輝煌。

再次，是企業(yè)文化大多走向形式主義，教條主義，保守主義，機會主義。很多企業(yè)文化建設，都把90%的投入，放在了10%的企業(yè)形象和品牌建設上。而對企業(yè)文化的真正功能，卻沒有耐心去挖掘應用。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，長官意志老板文化現象突出，上天容易落地乏術，大多變成一本厚厚的手冊在那里睡大覺。企業(yè)文化建設注重體系化，忽視機制化，忘記了企業(yè)文化是一種活的機制。把語句條文當作教條來宣貫執(zhí)行，完全不顧企業(yè)時時變化的客觀條件和具體情況。許多人認為企業(yè)文化是不可改變的，是企業(yè)永恒的不可動搖的信念，所以拒絕任何變革和創(chuàng)新。最為嚴重的問題是，絕大多數企業(yè)文化，都是在咨詢公司和專家大師操辦下建立起來的，企業(yè)完全沒有自主能力。離開了這些公司和大師，企業(yè)基本上處于束手無策的地位。只能一次次花大錢聘請他們，象翻修房屋一樣一次次重建企業(yè)文化體系。企業(yè)文化趕時髦，乘時尚，什么流行就追隨什么，上面怎么說下面怎么做，別人怎么做自己也邯鄲學步，完全沒有自己的主見，也不考慮實際需要和自身情況，機會主義傾向十分明顯。許多企業(yè)文化變了味，走了樣，不但沒有為企業(yè)創(chuàng)造實際效益，反而成了束縛企業(yè)健康發(fā)展的精神枷鎖。

最后，是絕大多數企業(yè)文化建設和管理，都忽略了一個最根本的基礎——企業(yè)心態(tài)的綜合治理。心態(tài)是土壤，理念是種子，文化是大樹。沒有健康良好的企業(yè)心態(tài)，任何企業(yè)文化都是缺乏根基的。尤其是企業(yè)老板和主管部門，缺乏一顆對待企業(yè)文化的真誠心態(tài)，企業(yè)文化建設的目的和動機不純。常言道，心態(tài)決

定一切。心正，企業(yè)文化就是佛。心不正，企業(yè)文化就是魔。種種不良現象已經說明，企業(yè)文化事業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，必須走向第三個新的階段，即企業(yè)文化革新階段。這個階段的核心內容，就是新四化——功能化，機制化，現代化，自主化。在這個階段里，要徹底解決企業(yè)文化為什么，怎么用，何處去，誰主導的問題。只有解決這四個問題，企業(yè)文化才能繼續(xù)向前發(fā)展。

企業(yè)文化新四化的內涵如下：

1、功能化——問題導向，注重實效。目的：糾正克服形式主義傾向

所有企業(yè)文化人，都應該真正站在企業(yè)立場和角度，以務實的眼光看待企業(yè)文化。要以企業(yè)重大問題為導向，解決問題的文化才是好文化。首先，企業(yè)要掌握一套發(fā)現問題的實用工具。通過診斷分析，發(fā)現企業(yè)最嚴重最緊迫最現實的重大問題所在，然后具體分析其產生原因和解決方法。通過戰(zhàn)略和文化相結合的兩手，解決問題創(chuàng)造效益。

2、機制化——變革創(chuàng)新，機制活化。目的：糾正克服教條主義傾向

所謂機制化，就是在企業(yè)民主的基礎上，建立相應的體制和制度，通過體制和制度的變革，將企業(yè)文化落實到企業(yè)日常經營管理活動當中。如成立戰(zhàn)略文化委員會，實行執(zhí)行和督導雙軌制，設立企業(yè)文化督導員崗位等。按照三個有利于等標準，定期或不定期對企業(yè)文化進行評價。通過問題-主題-溝通-執(zhí)行-督導-反饋循環(huán)機制，讓企業(yè)文化真正活起來。

3、現代化——開放包容，與時俱進。目的：糾正克服保守主義傾向

隨著時代發(fā)展社會進步，信息化滲透到企業(yè)經營各方面，企業(yè)文化也面臨現代化的緊迫要求?，F代企業(yè)文化要實現內涵現代化，形象現代化，載體現代化，主體現代化，溝通現代化，功能現代化?，F代企業(yè)文化要開放包容、兼容并蓄，更加強調前瞻性，進取性，開放性，外向性，功能性，實用性?，F代企業(yè)文化直接面向企業(yè)經營實際問題，為企業(yè)發(fā)展提供解決方案?，F代企業(yè)文化要與時俱進，始終保持企業(yè)的生機活力。現代企業(yè)文化也更加強調以人為本，著重自身綜合素質和內心真誠覺悟提升?，F代企業(yè)文化是民主的文化，人的自覺主動主導一切?，F代企業(yè)文化是一種多樣性的文化，從內涵到外延都十分豐富多彩?，F代企業(yè)文化也是一種崇尚簡潔高效的文化，任何形式主義的虛華文章都將被拋棄，而是直接體現在企業(yè)經營活動和流程當中?，F代企業(yè)文化不僅僅追求業(yè)績等硬性指標，更以內心感受和精神價值為最高評價標準。總而言之，現代企業(yè)文化是一種劃時代的嶄新文化。

4、自主化——心態(tài)塑造，自我覺悟。目的：糾正克服機會主義傾向

企業(yè)要自己掌握“漁”的本領，包括：第一，發(fā)現和解決企業(yè)經營實際問題的能力。第二，自我提高綜合素質和提升整體覺悟的能力。第三，建立、健全、運行和維護企業(yè)民主機制的能力。企業(yè)文化從業(yè)者，要授人以漁而非授人以魚，從包辦代替的角色，轉向教練輔導的角色。讓企業(yè)能夠完全自主地建設、管理和革新企業(yè)文化。只有企業(yè)自己掌握“漁”的本領，企業(yè)文化才能防止僵化癥，避免一朝天子一朝臣，人亡政息，人走茶涼，企業(yè)被外界和他人牽著鼻子走，企業(yè)文化盲目跟風的機會主義頑疾。

企業(yè)文化革新，就是在以往建設和管理基礎上，按照六項基本原則（真誠心，企業(yè)民主，與戰(zhàn)略結合，雙軌制，以實際為導向，三個有利于），以三個有利于為最高標準（有利于優(yōu)化企業(yè)經營；有利于贏得市場競爭；有利于保持生機活力），首先對企業(yè)心態(tài)進行綜合治理，尤其是企業(yè)領導和老板的心態(tài)，樹立現代企業(yè)文化觀念。

然后是建設企業(yè)民主機制，通過體制和制度改造，將企業(yè)文化轉變?yōu)榛畹臋C制。第三是通過培訓和練習，讓企業(yè)學會診斷和發(fā)現主要問題，從而自主確定企業(yè)文化建設主題，有針對性開展企業(yè)文化工作。經過多次循環(huán)（問題-主題-溝通-執(zhí)行-督導-反饋），企業(yè)即可自主掌握原則和方法。最終，企業(yè)完全可以獨立自主，完成企業(yè)文化三個階段歷程。因此，企業(yè)文化革新是針對已經進行企業(yè)文化建設和管理，具備相當的理論和實踐基礎的大型企業(yè)客戶的。對中小型企業(yè)，可以將建設管理、革新三階段合而為一，直接進行企業(yè)文化新四化工作。

第三篇：企業(yè)文化：你從何來到何去

企業(yè)文化：你從何來到何去

來源：價值中國 作者：黃力泓

企業(yè)文化即一個組織的價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的文化形象，對于企業(yè)的定位來說，企業(yè)即一個法人組織，先是法人，再是組織，組織之所以存在并壯大的原因是法人的社會價值越來越大，即先定位作為法人的價值，再有價值實現的載體。所以我們通常在談的企業(yè)文化就是在談如何壯大法人組織這回事。如此，它的關鍵不再是為凝聚人心而加強歸屬感，為提高效能而激發(fā)使命感，這些都是必然結果之一，原始根源在當工業(yè)社會，企業(yè)成為社會最基本的組成單元時，個體的人大多數時間都在企業(yè)度過，企業(yè)文化就是社會文化體系的有機部分，對于一個大社會，小團體提倡什么，大社會就流行什么，小團體鼓勵什么，大社會就弘揚什么，小團體否定什么，大社會就排斥什么。中國企業(yè)鮮少能真正把企業(yè)文化做好，是因為企業(yè)家沒有真正認識到：企業(yè)承擔著多重要的社會責任——企業(yè)提供社會分工鏈上的某個職能是社會責任；企業(yè)提供就業(yè)機會讓更多的家庭生活幸福、實現個人成就、支撐后代教育是社會責任；企業(yè)通過提供社會服務（產品）的消費過程傳達服務精神是社會責任；企業(yè)通過業(yè)務鏈與其關聯(lián)的股東、合作伙伴、內部員工傳遞商業(yè)進取的精神也是社會責任……而絕非做多少公益事業(yè)、捐多少慈善基金才叫社會價值。

一、企業(yè)凝聚力，凝的到底是什么？

企業(yè)文化需要凝聚力，是因為企業(yè)價值鏈的實現是群體行為，學者威廉·大內認為企業(yè)文化是進取、守勢、靈活性，即確定活動、意見和行為模式的價值觀。凝聚力凝的是勢，勢代表一致的方向，代表企業(yè)內部價值鏈分工協(xié)作后企業(yè)整體價值的產出。所以要做好企業(yè)文化，首先要有一個社會型的企業(yè)家，他需要是一個修行者，始終修正尋找實現自我的生命價值和發(fā)現別人的生命價值并協(xié)助實現。他需要是一個思考者，思索法人組織如一個有機體，如人需要生命價值一樣，他也需要它的生命價值即是它的商業(yè)模式。他需要是一個引領者，看到別人看不到的，想別人不敢想的，做到別人不敢做的。他需要是一個設計者：精密計算理性分析，架構資源價值、整合以求裂變。他需要是一個激勵者：擁有別人沒有的使命感，別人沒有的社會責任，懂得運用自我的影響力去實現。最后他更需要是一個傳道者才能心享勢成。曾被稱為“土狼”的華為，其在招聘的時候就一心要找到具備狼精神和狼品質的人，找到符合自身獨特“狼文化”企業(yè)文化要求的人。雖然面對的與其他企業(yè)同樣都是一群高校優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，但是華為最看重是堅強的意志力以及不成為奴才要求有獨立人格和思考能力的特質，這些人也成為了華為這二十多年艱難崛起的最為珍貴的財富。而新浪作為一個互聯(lián)網企業(yè)，高速成長是一件司空見慣的事情，頃刻倒下也是一件再也正常不過的事情，所以互聯(lián)網企業(yè)務必要時刻保持強烈的清醒度。為此，新浪在選人的時候，其中最重要的一個要求就是切忌浮躁，了解應聘者是否很清醒，是否對互聯(lián)網行業(yè)、領域有著更高的把握、正確的理解。另外，由于任何一個互聯(lián)網產品的更新或者衰落的時間都在變得越來越短，所以新浪在選人的時候對“學習能力”的重視度大于對“工作經驗”的重視度。這就是華為和新浪帶給我們的啟示：企業(yè)沒有清晰的格局，就不會有明確的價值鏈條，企業(yè)人沒有成熟的生命價值，就沒有成事成勢的商業(yè)價值，企業(yè)沒有系統(tǒng)的商業(yè)價值，就肯定不會有優(yōu)良的企業(yè)文化。

二、文化構造的是團隊，而非團伙

一個有文化的團隊才稱得上是團隊，他們擁有共同的目標、愿景、思想、溝通方式、類似的興趣愛好等等，這樣才稱得上是有生命力的團隊，否則只能是團伙。世界上有兩種團隊著實羨煞了眾多企業(yè)，一是軍隊，二是宗教。首先，凡是軍隊都具備以下獨特的共同點：內部服從、紀律嚴明、團隊榮譽、吃苦耐勞等等，試想如果企業(yè)能夠擁有軍隊文化，那么企業(yè)的凝聚力會有多大？企業(yè)效率會有多高？企業(yè)管理會有多有效？上下級關系會有多簡單？但不可否認的是企業(yè)是萬萬學不會軍隊文化的，因為這是軍隊特殊環(huán)境造成的——軍隊相對隔絕；軍隊紀律嚴格；軍隊訓練超長；軍隊教育制度特殊；軍隊團隊榮譽感強。然后是宗教，世界上百年企業(yè)甚少，但是千年宗教卻處處可見。這主要是因為宗教理念正確，沒有一個宗教教人作惡；宗教由終身職業(yè)人士管理，專業(yè)性強；終生強化理念，每天強化，促使文化深入內心深處，固化在大腦中。戈爾公司創(chuàng)始人比爾·戈爾德太太曾說過這樣一句話：“戈爾不需要人力資源?！毖酝庵獠谎远鳎诟隊柟具@樣高職業(yè)度、高認同度的組織中，每個人都是HR，而這一切都是源自于戈爾看不見卻無所不在的企業(yè)文化。

企業(yè)文化從何來？——歸根究底從企業(yè)的商業(yè)價值來，說清利潤背后是價值，道明分工背后是互助。企業(yè)文化到何處去？——走向企業(yè)社會價值的擴大，借用我常說的一句話：做對的事，讓善循環(huán)，做對的勢，讓價值傳遞。

第四篇：求職信從何構思（精選）

一封理想的求職信應該按照以下幾個方面來構思：

1．對你自己的知識水平、能力和價值做出恰當的評估，陳述你的興趣和動機；

2．調查職業(yè)、工種和用人方情況并做出評價；

3．確定自己的求職目的事業(yè)目標；

4．寫一份專業(yè)水平的簡歷；

5．設計并逐步實施你的求職活動；

6．申請參加面試；

7．選擇一份適合于自己的工作。

雖然就寫求職信本身來說，只與后三個步驟有直接的關系，但是值得注意的是，它是整個求職過程中關鍵的一環(huán)。

第五篇：求職信從何入手

一封理想的求職信應該按照以下幾個方面來構思；

1．對你自己的知識水平、能力和價值做出恰當的評估，陳述你的興趣和動機；

2．調查職業(yè)、工種和用人方情況并做出評價；

3．確定自己的求職目的事業(yè)目標；

4．寫一份專業(yè)水平的簡歷；

5．設計并逐步實施你的求職活動；

6．申請參加面試；

7．選擇一份適合于自己的工作。