第一篇：大學生求職三大誤區(qū)

大學生求職三大誤區(qū)

文章來源：(佚名)閱讀次數：(3011)更新時間：(2005-12-14 10:15:28)今年是我國高校實行擴招政策以后的首屆擴招大學生畢業(yè)，已超過去年幾十萬人的大學生隊伍涌入了就業(yè)市場，而且明年的大學生畢業(yè)規(guī)模還將進一步擴大，給本來就已經十分嚴峻的大學生就業(yè)帶來更大壓力。這種環(huán)境尤其需要大學畢業(yè)生們掌握就業(yè)知識和技巧，以避免陷入求職誤區(qū)。

謙虛過頭

蔣武是一名牌大學的碩士研究生。在面試中，用人單位的招聘人員問了蔣武以下問題：你認為自己最大的優(yōu)點和缺點各是什么？你適合做什么樣的工作？蔣武簡單地談了自己專業(yè)成績的一些優(yōu)勢后話鋒一轉，開始深刻剖析自己的弱點，如遇事不冷靜，脾氣比較暴躁，有時會和同學吵架等等，蔣武想通過深刻的自我檢討給用工單位留下誠實的印象，殊不知，這樣做的結果事與愿違。他對自己的工作并沒有什么具體的想法，他所談的自己能做的事情是一個中考生都能勝任的工作，而沒有體現(xiàn)一個研究生應有的能力與水平。從一名大學生或研究生的本身來講，從用工單位的現(xiàn)實來說，應聘者應當把優(yōu)點講夠，把缺點講準，多是七分成績三分不足，而不是反其道而行之。

這山望著那山高

路和華是一起畢業(yè)的同學，路是一個個性張揚、自信的女孩，華是做事謹慎、性格沉穩(wěn)的女孩。找工作時，路是非大單位不找，經常更換工作單位。華則是一心一意在自己工作崗位上做著自己平凡的工作。當路換了無數次工作單位時，華在自己的工作單位上已經做出不平凡的成績，華一直都在勸說路，讓她踏踏實實地做好每一份工作，不要這山望著那山高。后來，多次跳槽的路從自己的經歷中醒悟過來，當華的單位再次招聘新人時，她去應聘了。

第一次求職的大學生切不要一味追求名牌公司。找工作的關鍵是找到適合自己的位置，腳踏實地，走一條適合自己發(fā)展的路，不要這山望著那山高。

提供虛假信

姚宏是一名通信工程本科畢業(yè)生，他在遞交應聘申請表和簡歷中，都提到自己曾經主持策劃過一次本校大型廣場聯(lián)歡晚會活動。用人單位的人就此話題向他提問，他答不上來，用人單位最終確定他不是活動的主要策劃和負責人，而只是外圍的參與者之一。雖然他的專業(yè)成績比較出色，但由于他不誠實，最終被一票否決，沒有被錄用。這種做法對于應聘者來說，等于是搬起石頭砸自己的腳，有害無益。

第二篇：專家點評：大學生求職簡歷慣入三大誤區(qū)

專家點評： 專家點評：大學生求職簡歷慣入三大誤區(qū)

制作簡歷是大學生求職的第一課。制作簡歷是大學生求職的第一課。可不要小瞧這一張 A4 紙，它是求職者叩 開用人單位的敲門磚，也是用人單位對求職者的第一印象。開用人單位的敲門磚，也是用人單位對求職者的第一印象。寫出一份讓人一目 了然、簡潔漂亮的簡歷，會給畢業(yè)生帶來更多的機會。那么，了然、簡潔漂亮的簡歷，會給畢業(yè)生帶來更多的機會。那么，用人單位的 HR 們(人力資源工作人員 喜歡看什么樣的簡歷，畢業(yè)生寫簡歷容易進入哪些誤區(qū) 人力資源工作人員)喜歡看什么樣的簡歷，人力資源工作人員 喜歡看什么樣的簡歷 北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心職業(yè)咨詢專家古典認為，呢？北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心職業(yè)咨詢專家古典認為，畢業(yè)生寫簡歷最大 的誤區(qū)是思維問題，自說自話，完全以自我為中心，的誤區(qū)是思維問題，自說自話，完全以自我為中心，不從用人單位的角度看問 題。

誤區(qū)一： 不用數字論證
簡歷上的獲獎情況、學習成績 社會活動/社團經歷 是展現(xiàn)畢業(yè)生能力的重要內容。社團經歷，簡歷上的獲獎情況、學習成績、社會活動 社團經歷，是展現(xiàn)畢業(yè)生能力的重要內容。畢業(yè)生們都注意了這一點，在這幾個部分濃墨重彩。但是，畢業(yè)生們都注意了這一點，在這幾個部分濃墨重彩。但是，一條條內容的羅列未必會給招 聘人員一個直觀的印象。簡歷中經常出現(xiàn)： 聘人員一個直觀的印象。簡歷中經常出現(xiàn)： “曾獲得班級一等獎學金兩次，班級二等獎學金三次?！?曾獲得班級一等獎學金兩次，班級二等獎學金三次。曾獲得班級一等獎學金兩次 “擔任校學生會 部部長，組織過多次大型活動，組織能力突出?！?擔任校學生會××部部長 組織過多次大型活動，組織能力突出。擔任校學生會 部部長，專家點評： 專家點評： 簡歷要用事實說話，事實要靠數字支持。與求職者是完全陌生的。簡歷要用事實說話，事實要靠數字支持。HR 與求職者是完全陌生的。他不可能了解畢 業(yè)生學校的具體情況。從第一個例子看，班級一、二等獎學金很能突出畢業(yè)生的學習成績，業(yè)生學校的具體情況。從第一個例子看，班級一、二等獎學金很能突出畢業(yè)生的學習成績，說明他在學習方面一直名列前茅。但是，學校不同 專業(yè)不同，獎學金的發(fā)放數量不一樣，說明他在學習方面一直名列前茅。但是，學校不同、專業(yè)不同，獎學金的發(fā)放數量不一樣，光寫出幾等獎學金，對你建立起直觀認識，這個求職者到底處于什么水平。光寫出幾等獎學金，還是不能讓 HR 對你建立起直

觀認識，這個求職者到底處于什么水平。如果畢業(yè)生在一等獎學金后面標上獲獎的幾率，如一等獎學金(1/25)，這就說明 25 個人中 如果畢業(yè)生在一等獎學金后面標上獲獎的幾率，如一等獎學金，只有一個人能獲得，個人左右，這個求職者絕對是班級的尖子了。只有一個人能獲得，那么一個班級一般 50 個人左右，這個求職者絕對是班級的尖子了。第二個例子中，雖然求職者強調有組織大型活動的經歷，第二個例子中，雖然求職者強調有組織大型活動的經歷，但是 HR 看不出求職者到底 組織過多少次活動，活動規(guī)模怎么樣，當然也不清楚組織能力到底如何了。組織過多少次活動，活動規(guī)模怎么樣，當然也不清楚組織能力到底如何了。如果畢業(yè)生改 寫成：“擔任學校口才協(xié)會會長期間，曾組織過校級演講比賽兩次，參賽人數達 300 人，是 寫成： 擔任學?？诓艆f(xié)會會長期間，曾組織過校級演講比賽兩次，擔任學校口才協(xié)會會長期間

在校期間的第二大規(guī)模社團活動。任職期間，協(xié)會會員達到 100 人，成為全校第三大社團。” 在校期間的第二大規(guī)模社團活動。任職期間，成為全校第三大社團。效果就大不一樣了。效果就大不一樣了。

誤區(qū)二：自我評價十全十美
自我評價經常是畢業(yè)生簡歷上的最后一項內容。寫還是不寫，很多畢業(yè)生把握不定。自我評價經常是畢業(yè)生簡歷上的最后一項內容。寫還是不寫，很多畢業(yè)生把握不定。不寫呢，覺得簡歷上的事實羅列缺少情感色彩，沒有展示個性魅力；寫呢，不寫呢，覺得簡歷上的事實羅列缺少情感色彩，沒有展示個性魅力；寫呢，總覺得幾句話 難以全面描述自己的性格特點，說不清楚自己到底屬于哪種人。幾經琢磨，難以全面描述自己的性格特點，說不清楚自己到底屬于哪種人。幾經琢磨，畢業(yè)生們往往 在簡歷的自我評價中出現(xiàn)這樣的語句： 在簡歷的自我評價中出現(xiàn)這樣的語句： “本人性格開朗、穩(wěn)重、有活力，待人熱情、真誠；工作認真負責，細致踏實，對工作 本人性格開朗、穩(wěn)重、有活力，待人熱情、真誠；工作認真負責，細致踏實 本人性格開朗 精益求精、積極主動，能吃苦耐勞，勇于承受壓力，勇于創(chuàng)新； 精益求精、積極主動，能吃苦耐勞，勇于承受壓力，勇于創(chuàng)新；有很強的組織能力和團隊 協(xié)作精神，樂于助人，具有較強溝通、協(xié)作能力；意志堅強，具有較強的無私奉獻精神。協(xié)作精神，樂于助人，具有較強溝通、協(xié)作能力；意志堅強，具有較強的無私奉獻精神?！?專家點評： 專家點評： 從簡歷上的自我評價上看，這個求職者簡直就是一個“完人 完人”，從簡歷

第三篇：大學生求職簡歷制作的誤區(qū)

大學生求職簡歷制作的誤區(qū)

當今的大學生似乎特別有表現(xiàn)欲，尤其注重自我包裝。本來嘛，面試時穿得西裝革履，化個光彩照人的妝無可厚非，一切點綴只為襯托本人的氣質?？删陀行┚^分旺盛的大學生，光會在包裝簡歷上浪費腦細胞。

比如，不惜花大把鈔票，把報名照拍成藝術照，以為一張漂亮的臉蛋能夠吸引面試官的眼球。當然啦，實力相當的情況下，面試官有權挑選一張賞心悅目的面孔來參加面試?？赡闶欠裣脒^，當面試官親眼看到那位令他大失所望的真人時，那種上當受騙的心情是何等慘烈。其實，這位面試者的長相還算可以，可惜對比之下才花容失色??！更嚴重的是，這種視覺上的落差會讓面試官對應聘者的誠信度大為懷疑。

有些簡歷則被“打扮”得分外花哨：加個圖片封面啊，文字周圍打印一圈花邊啊……你想，面試官面對的可不是你一個人的簡歷，而是幾十份乃至幾百份的“小山”。本已頭昏眼花的他，瞄到一份花里胡哨的簡歷，翻也懶得翻就扔在了一邊。簡歷不就是圖個簡單嘛，第一輪刪選的時候，考官分配給每份簡歷的時間是10秒鐘，根本來不及看其中的附頁或是求職信。

簡歷中最惡劣的情節(jié)便是“謊報軍情”。有位人事經理在查閱應聘者簡歷時發(fā)現(xiàn)，某大學的學生會副主席特別多。打電話到大學確認后，冒充者瞬間原形畢露。更有甚者聲稱自己曾在某著名大公司任銷售主管一職。試問，大公司怎么可能將如此重擔交給一個初出茅廬的大學生呢？別天真的以為面試官會被你天花亂墜的吹噓迷惑，他們的社會經驗可比你老道多了！

第四篇：中國企業(yè)文化三大誤區(qū)

從2001年開始，重新掀起一股文化熱，大凡有些實力的企業(yè)都提出要搞企業(yè)文化建設，小型企業(yè)則跟隨也做一些企業(yè)文化有關的培訓，生怕落后在這股新的管理浪潮中，于是出現(xiàn)了這樣一些情形，有的企業(yè)領導對企業(yè)文化一無所知，只看到別的企業(yè)在做企業(yè)文化建設，輿論都在談企業(yè)文化，就跟別人一樣大談文化建設甚至請廣告公司或者咨詢公司來做企業(yè)文化，至于企業(yè)到底需要什么樣的企業(yè)文化，如何開展企業(yè)文化則不是他所關心的。作為一家以企業(yè)文化咨詢?yōu)橹鞯淖稍児?，我們對中國當前企業(yè)文化的誤區(qū)感到擔憂，希望通過本文能夠對中國企業(yè)文化工作有一些幫助，也建議與企業(yè)文化相關的各行業(yè)人士能夠共同來推動中國企業(yè)文化的健康。1.CIS式的企業(yè)文化中國企業(yè)文化的一大悲哀就是將CIS理解成為企業(yè)文化，甚至將CIS凌駕于企業(yè)文化之上，這樣的結果就是使企業(yè)文化形式化，讓本來就屬于企業(yè)管理軟性因素的企業(yè)文化顯得更“虛”!CIS(corporate identity strategy)企業(yè)形象戰(zhàn)略是先于企業(yè)文化進入中國的一種理論，嚴格意義上來說，它并不是一種完全意義上的管理理論，而是基于美學基礎之上的一種企業(yè)形象宣傳手法，至于它為什么會和企業(yè)文化掛上鉤，則是因為從美國起源的CI到了日本之后經過日本人的改造，融入了企業(yè)理念內容才得以脫胎換骨，但它的本質還是以企業(yè)的對外形象為主，這一點我們可以從它包含內容進行。CIS分為三大內容，MI(理念識別)、BI(行為識別)和VI(視覺識別)，之所以分為這三大部分，是希望通過三大識別系統(tǒng)在激烈的市場競爭中能夠使消費者很容易區(qū)分出企業(yè)的差異性，從而建立企業(yè)品牌。從這個角度來說，CIS有包含企業(yè)文化的內容，就是MI理念系統(tǒng)部分，這是它與企業(yè)文化交叉的地方，但由于出發(fā)點不同，通過導入CIS的企業(yè)理念會側重在企業(yè)的宣傳方面，就是說CIS的企業(yè)理念部分往往做得很漂亮，很激動人心，很有煽動性，但它卻不是企業(yè)的核心價值觀，充其量說是企業(yè)的對外宣傳口號而已。導致這樣的結果還有另外的原因，就是倡導或者說是推動CIS的專業(yè)機構一般是廣告公司或者是策劃公司，這些公司的專業(yè)性在美術和中文，形象和策劃是他們的專長，我們有理由相信這些公司在企業(yè)形象塑造和推廣方面的專業(yè)能力，但我們卻擔心由一群廣告或策劃人做出來的所謂企業(yè)理念是否適合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)組織結構，因為畢竟形象講究的是創(chuàng)意和感性，而管理則是要求理性和邏輯。盡管現(xiàn)在一些策劃和廣告公司也意識到這一點，也強調他們的CIS是基于企業(yè)戰(zhàn)略之上，但對于理性的企業(yè)家來說，管理并不是可以由那些創(chuàng)意和點子所能代替的。中國企業(yè)文化CI化的重要原因與中國企業(yè)家的“務實”精神也分不開。企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時，往往要投入一筆可觀的費用，而企業(yè)家則是希望能夠“多、快、好、省”地收回這筆投資，如果通過CIS導入企業(yè)文化，一方面提升了企業(yè)形象，另一方面也可以說是提升企業(yè)文化內涵，一舉兩得，因此盡管知道這樣的企業(yè)精神是不適合企業(yè)需求的，也就只好默默地認了。而這種重形式而不注重內涵的企業(yè)文化怎么能夠讓企業(yè)員工為之而奮斗，為之而激動，為之而忠誠一生呢？2.思想式的企業(yè)文化企業(yè)文化對于大多數中國人來說并不陌生，在國有企業(yè)壟斷，企業(yè)文化的代名詞就是政治思想工作，直到今天，中國企業(yè)改革已經進行了幾十年，但對于企業(yè)文化的理解卻依然如久，政治思想式的企業(yè)文化觀點根深蒂固，甚至有人將這點歸納為中國企業(yè)文化的一大特色，并提倡要繼續(xù)保持并發(fā)揚光大，奇怪的是，居然有些專家學者也提倡企業(yè)文化就是政治思想的觀點，這就不難理解為什么我們天天說要政企分開，但是對于企業(yè)的精神管理卻將它歸納到政治工作上來的主要原因。，在提倡政企分開的政策下，大多數的國有企業(yè)的“第一把手”已經不是黨委書記，而是企業(yè)的經營管理者，但是由于原因，黨群工作一直是和企業(yè)文化相聯(lián)系的，企業(yè)文化工作也就是由黨團組織負責，所以在國有企業(yè)，企業(yè)文化雖然不叫思想政治工作，但依然帶有政治的色彩在里邊，這也是為什么很多員工都認為企業(yè)文化是形式主義，是務虛的最直接原因。其實這個本身并不是問題，理由很簡單，企業(yè)存在的最根本目的是企業(yè)要生存，企業(yè)必需追求

最大的利潤，是以利益為中心的，而黨團工作是以政治工作目標為中心，這兩者的根本目標不同。如果一個企業(yè)將政治思想工作列到企業(yè)文化的核心價值觀中去，將政府提倡的某些政策作為企業(yè)文化的內容，那這種企業(yè)文化在本質內容上就不符合企業(yè)發(fā)展的，它不可能是企業(yè)全體員工的一種核心價值體系，也就不可能成為指導企業(yè)的行為方式的精神準則?，F(xiàn)在還有很多國有企業(yè)，它們的企業(yè)文化不外乎就是如下內容“團結、奮進、創(chuàng)新、向上、務實、以人為本”，這種千篇一律的口號式理念，沒有企業(yè)的個性，真正做到“放之四海而皆準”，這種企業(yè)文化是不可能讓員工達成共識的。有一個企業(yè)更加離譜，居然將計劃生育列入企業(yè)文化的制度建設里面，這是明顯的政策思想企業(yè)化的體現(xiàn)。讓企業(yè)文化與政治思想分離，使企業(yè)真正成為一個以經濟效益為中心的實體，這也許是政企分開的最有效體現(xiàn)。3.全盤西化的企業(yè)文化企業(yè)文化雖然起源于日本卻是由美國人形成理論，在中國入世之后，許多的西方管理理論大量被中國企業(yè)所采用，一時間好像是只有西方的管理才是最好的，中國企業(yè)的出路就是要按照西方管理理論來運作，因此許多“海歸派”也特別值錢，他們將在西方學到的管理理論搬到中國來，大有一副天下非我莫屬的姿態(tài)。我們認為，西方企業(yè)管理理論能否在中國運用，能否適合中國國情，其中一個主要判斷標準就是它能否融入到中國文化當中。

什么管理可都以引進，就是文化不能引進。原因很簡單，企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，任何先進的管理模式如果不能與當地文化相結合，那它就會水土不服。文化的差異已經是當今跨國管理的重要因素，跨文化管理對于文化融合的解決辦法之一就是尊重當地傳統(tǒng)文化，以共同文化管理模式來代替單一的文化管理模式。所以我們在引進西方先進管理理論的時候，千萬不能忘記“洋為中用，中西結合”的原則，一味強調西方管理理論的有效性，卻忘記傳統(tǒng)文化的精華，結果只能以失敗告終?！霸绞敲褡宓木驮绞鞘澜绲摹?，任何制度的框架都有其優(yōu)劣性，無論是那種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經驗，但卻不能夠模仿或者抄襲，因為管理無定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結構有互補或一致的，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。每一個民族都有自己的文化模式，民族的、傳統(tǒng)觀念、價值觀念、語言行為等都是獨一無二的，正如世界上不可能有兩片相同的葉子一樣，民族文化也是不可能重復的，所以民族文化的多樣性也決定了企業(yè)文化的多樣性。就管理模式來說，美國式的管理和日本的管理就有很大區(qū)別，但這兩者之間并不能說那一個最好，適合就是最好的，這是無數管理和企業(yè)出來的經驗。因此中國企業(yè)文化更多的不是要去學西方企業(yè)的精神內涵，而是他們如何執(zhí)著地將核心價值觀轉化成企業(yè)員工行為的做法。只有中國人的精神才是中國企業(yè)文化的支柱，也只有基于中華民族文化的企業(yè)文化才可能是中國企業(yè)的文化。除了這三方面外，當前中國企業(yè)文化還有其它一些認識誤區(qū)，本文就不全部列出。需補充的是，中國也有許多優(yōu)秀企業(yè)，他們的企業(yè)文化建設已經取得長足進展，是中國式企業(yè)文化的重要推進者。

第五篇：中國企業(yè)文化三大誤區(qū)

中國企業(yè)文化三大誤區(qū)

出處：未知，2004-9-22，作者：未知

從2001年開始，中國重新掀起一股企業(yè)文化熱，大凡有些實力的企業(yè)都提出要搞企業(yè)文化建設，小型企業(yè)則跟隨也做一些企業(yè)文化有關的培訓，生怕落后在這股新的管理浪潮中，于是出現(xiàn)了這樣一些情形，有的企業(yè)領導對企業(yè)文化一無所知，只看到別的企業(yè)在做企業(yè)文化建設，社會輿論都在談企業(yè)文化，就跟別人一樣大談文化建設甚至請廣告公司或者咨詢公司來做企業(yè)文化，至于企業(yè)到底需要什么樣的企業(yè)文化，如何開展企業(yè)文化則不是他所關心的內容。作為一家以企業(yè)文化咨詢?yōu)橹鞯淖稍児荆覀儗χ袊斍捌髽I(yè)文化的誤區(qū)感到擔憂，希望通過本文能夠對中國企業(yè)文化工作有一些幫助，也建議與企業(yè)文化相關的各行業(yè)人士能夠共同來推動中國企業(yè)文化的健康發(fā)展。

1.CIS式的企業(yè)文化

中國企業(yè)文化的一大悲哀就是將CIS理解成為企業(yè)文化，甚至將CIS凌駕于企業(yè)文化之上，這樣的結果就是使企業(yè)文化形式化，讓本來就屬于企業(yè)管理軟性因素的企業(yè)文化顯得更“虛”!

CIS(corporate identity strategy)企業(yè)形象戰(zhàn)略是先于企業(yè)文化理論進入中國的一種理論，嚴格意義上來說，它并不是一種完全意義上的管理理論，而是基于美學基礎之上的一種企業(yè)形象宣傳手法，至于它為什么會和企業(yè)文化掛上鉤，則是因為從美國起源的CI到了日本之后經過日本人的改造，融入了企業(yè)理念內容才得以脫胎換骨，但它的本質還是以企業(yè)的對外形象為主，這一點我們可以從它包含內容進行分析。CIS分為三大內容，MI(理念識別)、BI(行為識別)和VI(視覺識別)，之所以分為這三大部分，是希望通過三大識別系統(tǒng)在激烈的市場競爭中能夠使消費者很容易區(qū)分出企業(yè)的差異性，從而建立企業(yè)品牌。從這個角度來說，CIS有包含企業(yè)文化的內容，就是MI理念系統(tǒng)部分，這是它與企業(yè)文化交叉的地方，但由于出發(fā)點不同，通過導入CIS的企業(yè)理念會側重在企業(yè)的宣

傳方面，就是說CIS的企業(yè)理念部分往往做得很漂亮，很激動人心，很有煽動性，但它卻不是企業(yè)的核心價值觀，充其量說是企業(yè)的對外宣傳口號而已。導致這樣的結果還有另外的原因，就是倡導或者說是推動CIS的專業(yè)機構一般是廣告公司或者是策劃公司，這些公司的專業(yè)性在美術和中文，形象和策劃是他們的專長，我們有理由相信這些公司在企業(yè)形象塑造和推廣方面的專業(yè)能力，但我們卻擔心由一群廣告或策劃人做出來的所謂企業(yè)理念是否適合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)組織結構，因為畢竟形象講究的是創(chuàng)意和感性，而管理則是要求理性和邏輯。盡管現(xiàn)在一些策劃和廣告公司也意識到這一點，也強調他們的CIS是基于企業(yè)戰(zhàn)略之上，但對于理性的企業(yè)家來說，管理并不是可以由那些創(chuàng)意和點子所能代替的。中國企業(yè)文化CI化的重要原因與中國企業(yè)家的“務實”精神也分不開。企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時，往往要投入一筆可觀的費用，而企業(yè)家則是希望能夠“多、快、好、省”地收回這筆投資，如果通過CIS導入企業(yè)文化，一方面提升了企業(yè)形象，另一方面也可以說是提升企業(yè)文化內涵，一舉兩得，因此盡管知道這樣的企業(yè)精神是不適合企業(yè)需求的，也就只好默默地認了。而這種重形式而不注重內涵的企業(yè)文化怎么能夠讓企業(yè)員工為之而奮斗，為之而激動，為之而忠誠一生呢？

2.政治思想式的企業(yè)文化

企業(yè)文化對于大多數中國人來說并不陌生，在國有企業(yè)壟斷時代，企業(yè)文化的代名詞就是政治思想工作，直到今天，中國企業(yè)改革已經進行了幾十年，但對于企業(yè)文化的理解卻依然如久，政治思想式的企業(yè)文化觀點根深蒂固，甚至有人將這點歸納為中國企業(yè)文化的一大特色，并提倡要繼續(xù)保持并發(fā)揚光大，奇怪的是，居然有些專家學者也提倡企業(yè)文化就是政治思想的觀點，這就不難理解為什么我們天天說要政企分開，但是對于企業(yè)的精神管理卻將它歸納到政治工作上來的主要原因。目前，在提倡政企分開的政策下，大多數的國有企業(yè)的“第一把手”已經不是黨委書記，而是企業(yè)的經營管理者，但是由于歷史原因，黨群工作一直是和企業(yè)文化相聯(lián)系的，企業(yè)文化工作自然也就是由黨團組織負責，所以在國有企業(yè)，企業(yè)文化雖然不叫思想政治工作，但依然帶有政治的色彩在里邊，這也是為什么很多員工都認為企業(yè)文化是形式主義，是務虛的最直接原因。

其實這個問題本身并不是問題，理由很簡單，企業(yè)存在的最根本目的是企業(yè)要生存，企業(yè)必需追求最大的利潤，是以經濟利益為中心的，而黨團工作是以政治工作目標為中心，這兩者的根本目標不同。如果一個企業(yè)將政治思想工作列到企業(yè)文化的核心價值觀中去，將政府提倡的某些政策作為企業(yè)文化的內容，那這種企業(yè)文化在本質內容上就不符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，它不可能是企業(yè)全體員工的一種核心價值體系，也就不可能成為指導企業(yè)的行為方式的精神準則?，F(xiàn)在還有很多國有企業(yè)，它們的企業(yè)文化不外乎就是如下內容“團結、奮進、創(chuàng)新、向上、務實、以人為本”，這種千篇一律的口號式理念，沒有企業(yè)的個性，真正做到“放之四海而皆準”，這種企業(yè)文化是不可能讓員工達成共識的。有一個企業(yè)更加離譜，居然將計劃生育列入企業(yè)文化的制度建設里面，這是明顯的政策思想企業(yè)化的體現(xiàn)。讓企業(yè)文化與政治思想分離，使企業(yè)真正成為一個以經濟效益為中心的實體，這也許是政企分開的最有效體現(xiàn)。

3.全盤西化的企業(yè)文化

企業(yè)文化雖然起源于日本卻是由美國人形成理論，在中國入世之后，許多的西方管理理論大量被中國企業(yè)所采用，一時間好像是只有西方的管理才是最好的，中國企業(yè)的出路就是要按照西方管理理論來運作，因此許多“海歸派”也特別值錢，他們將在西方學到的管理理論搬到中國來，大有一副天下非我莫屬的姿態(tài)。我們認為，西方企業(yè)管理理論能否在中國運用，能否適合中國國情，其中一個主要判斷標準就是它能否融入到中國文化當中。

中國什么管理理論可都以引進，就是企業(yè)文化不能引進。原因很簡單，企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，任何先進的管理模式如果不能與當地文化相結合，那它就會水土不服。文化的差異已經是當今影響跨國管理的重要因素，跨文化管理對于文化融合問題的解決辦法之一就是尊重當地傳統(tǒng)文化，以共同文化管理模式來代替單一的文化管理模式。所以我們在引進西方先進管理理論的時候，千萬不能忘記“洋為中用，中西結合”的原則，一味強調西方管理理論的有效性，卻忘記傳統(tǒng)文化的精華，結果只能以失敗告終。“越是民族的就越是世界的”，任何制度的框架都有其優(yōu)劣性，無論是那種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒其它優(yōu)秀的管理經驗，但卻不能夠模仿或者抄襲，因為管理無定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結構有互補或一致的內容，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。每一個民族都有自己的文化模式，民族的發(fā)展歷史、傳統(tǒng)觀念、價值觀念、語言行為等都是獨一無二的，正如世界上不可能有兩片相同的葉子一樣，民族文化也是不可能重復的，所以民族文化的多樣性也決定了企業(yè)文化的多樣性。就管理模式來說，美國式的管理和日本的管理就有很大區(qū)別，但這兩者之間并不能說那一個最好，適合就是最好的，這是無數管理和企業(yè)總結出來的經驗。因此中國企業(yè)文化更多的不是要去學西方企業(yè)的精神內涵，而是學習他們如何執(zhí)著地將核心價值觀轉化成企業(yè)員工行為的做法。只有中國人的精神才是中國企業(yè)文化的支柱，也只有基于中華民族文化的企業(yè)文化才可能是中國企業(yè)的文化。

除了這三方面外，當前中國企業(yè)文化還有其它一些認識誤區(qū)，本文就不全部列出。需補充的是，中國也有許多優(yōu)秀企業(yè)，他們的企業(yè)文化建設已經取得長足進展，是中國式企業(yè)文化的重要推進者。