第一篇：基于EVA的企業(yè)家人力資本價值評估模型構(gòu)建

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基于EVA的企業(yè)家人力資本價值評估模型構(gòu)建

作者：張麗麗

內(nèi)容摘要：本文在對現(xiàn)有人力資本價值評估方法進(jìn)行對比分析的基礎(chǔ)上，以企業(yè)家人力資本的特點(diǎn)和其在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的作用作為切入點(diǎn)。根據(jù)對人力資本價值構(gòu)成要素的研究選取指標(biāo)，提出了基于EVA的企業(yè)家價值評估模型的構(gòu)建思路。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家 人力資本 價值評估

在現(xiàn)代激烈的經(jīng)濟(jì)競爭中，企業(yè)家在企業(yè)的發(fā)展過程中來越發(fā)揮著重要作用。企業(yè)家不僅通過直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理，維持企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作，為企業(yè)創(chuàng)造了收入來源和豐厚的利潤，同時企業(yè)家決策越來越成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，其戰(zhàn)略眼光和知識在企業(yè)的經(jīng)營中具有不可替代的作用，不僅創(chuàng)造了企業(yè)的市場價值，而且其本身就可能成為企業(yè)市場價值的組成部分。那么該如何體現(xiàn)和衡量企業(yè)家的人力資本價值呢？本文在研究國內(nèi)外大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，并結(jié)合其研究成果，構(gòu)建了基于EVA的企業(yè)家人力資本價值評估模型，具體見公式（1），試圖在實踐上為企業(yè)家人力資本價值評估提供一定的參考。

（1）

式中：P-企業(yè)家人力資本價值評估值；α-行業(yè)加權(quán)系數(shù)；β-分成率，即企業(yè)家對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)程度；EVAt-第t年預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值；i-折現(xiàn)率；n-企業(yè)家可工作年限。模型中有關(guān)參數(shù)解析

（一）行業(yè)加權(quán)系數(shù)α

行業(yè)加權(quán)系數(shù)α的設(shè)立主要出于兩點(diǎn)考慮：不同行業(yè)的企業(yè)家人力資本貢獻(xiàn)的作用不同；企業(yè)家對企業(yè)的貢獻(xiàn)是企業(yè)家人力資本價值積淀過程中所支付成本的資本化的外在表現(xiàn)。α系數(shù)是企業(yè)家人力資本價值評估模型中比較重要的一個參數(shù)，α可由專家組根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實狀況綜合加權(quán)評定。

（二）分成率的β確定

分成率β是企業(yè)家對企業(yè)未來經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)比例。分成率的確定是企業(yè)家價值評估的關(guān)鍵，也是研究的一個重點(diǎn)。在現(xiàn)實生活中，對企業(yè)家在企業(yè)中貢獻(xiàn)率的判斷只是一種合理的預(yù)期，即數(shù)學(xué)期望，但這種貢獻(xiàn)的發(fā)揮效果及程度如何還要受企業(yè)家自身內(nèi)部因素及外界環(huán)境的影響。在前面的假設(shè)條件中，假設(shè)外界環(huán)境對企業(yè)貢獻(xiàn)效能的發(fā)揮影響極小，可以不予考慮；但企業(yè)家個人的努力程度難以量化，因此有必要對企業(yè)家自身的綜合素質(zhì)進(jìn)行評判，進(jìn)而對企業(yè)家的貢獻(xiàn)分成率β進(jìn)行修正。

（2）

式中：β-修正后的企業(yè)家貢獻(xiàn)分成率；β′-企業(yè)家對企業(yè)的平均貢獻(xiàn)率；W-起修正作用的企業(yè)家綜合素質(zhì)修正系數(shù)。

1.β′：企業(yè)家對企業(yè)的平均貢獻(xiàn)率的確定。企業(yè)的預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值EVA是企業(yè)的各項生產(chǎn)要素綜合作用的結(jié)果，一般來說，企業(yè)的各項生產(chǎn)要素可以劃分為四大類：資本、技術(shù)、勞動、管理，這也體現(xiàn)了“管理也是生產(chǎn)力”的基本精髓。企業(yè)家的貢獻(xiàn)價值歸屬于管理要素的貢獻(xiàn)，要想確定企業(yè)家的貢獻(xiàn)比率，必須先確定管理要素在企業(yè)中的貢獻(xiàn)系數(shù)。管理要素貢獻(xiàn)系數(shù)的確定可采用剩余法。

剩余法的基本思路：先確定資本、技術(shù)、勞動三項要素的貢獻(xiàn)率，剩下的就是管理要素的貢獻(xiàn)率。其中，資本貢獻(xiàn)率可以根據(jù)企業(yè)資本平均收益率來確定；技術(shù)貢獻(xiàn)率可以依據(jù)企業(yè)擁有各項技術(shù)的實際情況，結(jié)合本行業(yè)公認(rèn)的技術(shù)貢獻(xiàn)率指標(biāo)加以合理確定（技術(shù)分成率指標(biāo)不同行業(yè)已有較統(tǒng)一的比例標(biāo)度）；勞動貢獻(xiàn)率，則要根據(jù)本企業(yè)實際工資水平占企業(yè)總收益水平的比例來加以確定（假定工資水平能真實反映勞動者的勞動貢獻(xiàn)）。因此，應(yīng)用

剩余法可以得到管理要素的貢獻(xiàn)比率，具體可根據(jù)企業(yè)實際情況確定作為管理要素重要組成部分的企業(yè)家作用系數(shù)。

企業(yè)家在企業(yè)管理中處于核心地位，但其他層次管理人員的作用不容忽視。從管理要素中分離出企業(yè)家的作用系數(shù)，則要根據(jù)企業(yè)具體的層次職位設(shè)置來加以判斷。我們可以將企業(yè)的管理層按決策層、普通管理層進(jìn)行歸位，并根據(jù)企業(yè)具體管理決策的實施過程以及管理人員權(quán)限的劃分，由最具有經(jīng)驗的專家，采用綜合評判方法對不同層次管理人員的作用加以評判，并最終確定企業(yè)家在管理要素中的作用系數(shù)。

2.企業(yè)家綜合素質(zhì)系數(shù)W的確定。企業(yè)家綜合素質(zhì)素數(shù)W是指對企業(yè)家綜合素質(zhì)的評價值，素質(zhì)系數(shù)W的確定要能比較客觀地反映企業(yè)家人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的努力程度。本文采用模糊綜合評判的方法來確定綜合素質(zhì)系數(shù)W，得出企業(yè)家效能發(fā)揮系數(shù)，從而對企業(yè)家效能期望值加以修正。

對企業(yè)家進(jìn)行模糊綜合評判，首先應(yīng)建立企業(yè)家效能評價指標(biāo)體系。在借鑒國內(nèi)外有關(guān)人才測評指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，為了方便測算，選取了品質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力、經(jīng)營業(yè)績、身心健康狀況等五個方面來對企業(yè)家個體素質(zhì)進(jìn)行考核，具體評判指標(biāo)見圖1。

企業(yè)家綜合素質(zhì)模糊評判的具體步驟如下：第一步，確定評判對象集。包括一級指標(biāo)（品質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力、經(jīng)營業(yè)績、身心狀況）和二級指標(biāo)（見圖1）。第二步，權(quán)數(shù)確定。各項評價指標(biāo)相對權(quán)重的確定可采用德爾菲法、AHP法或模糊Borda數(shù)法。本文采用層次分析法，將分解的各項指標(biāo)以咨詢表的方式分送給20位企業(yè)管理方面的專家，并將加收的咨詢表整理，得到各級指標(biāo)權(quán)重。第三步，設(shè)立評語集。將企業(yè)家評語集設(shè)立為“好”、“較好”、“一般”、“低”四等，對應(yīng)分值分別為4，3，2，1。第四步，分值計量。建立由對象集到評語集的模糊映射，并對評定結(jié)果進(jìn)行分配率統(tǒng)計，運(yùn)用模糊矩陣運(yùn)算計算其分值。第五步，隸屬度計算。根據(jù)計算的分值，確定其隸屬度。假設(shè)一名企業(yè)家的全部人力資本價值以百分之百計量，通過測定企業(yè)家綜合隸屬度來表明企業(yè)家人力資本價值的發(fā)揮程度。

（三）企業(yè)家工作年限n的確定

企業(yè)家工作年限是企業(yè)家的有效工作時間。一般來講，確定工作年限應(yīng)根據(jù)企業(yè)家與企業(yè)所簽訂的合同來估算，但由于現(xiàn)實生活中人才流動頻繁，各種離職跳槽的現(xiàn)象也屢屢發(fā)生，對工作年限的確定可假定企業(yè)家離職流動的概率較小、企業(yè)的生命周期足夠長，也就是企業(yè)家在該企業(yè)任職的工作時間在國家政策許可的范圍內(nèi)是可以測算的。

（四）折現(xiàn)率i的確定

折現(xiàn)率i即企業(yè)家人力資本成本，可按股本資本成本來計算。企業(yè)家以其自身人力資本“入股”，要求與其他股東共享企業(yè)剩余收益，從性質(zhì)上講，都可以看作股本，并且，證券市場股票價格的漲跌是企業(yè)經(jīng)營狀況好壞的反映，它的風(fēng)險在一定程度上反映了企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)所承擔(dān)的風(fēng)險。因此，可按股本資本成本的計算方法來確定企業(yè)家資本成本率，但應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)股本成本與企業(yè)家人力資本之間的替代關(guān)系，即1單位股本成本相當(dāng)于多少企業(yè)家人力資本。

由于在企業(yè)家人力資本成本確定上，數(shù)據(jù)獲取較困難，因此在適當(dāng)考慮企業(yè)家自身特殊風(fēng)險的基礎(chǔ)上，可參照資本市場股票成本的確定方式來加以確定，即：

i=無風(fēng)險報酬率+風(fēng)險報酬率（3）

無風(fēng)險報酬率可按銀行一年期存款利率來計算，風(fēng)險報酬的確定，應(yīng)在考慮企業(yè)家所承擔(dān)風(fēng)險的基礎(chǔ)上加以確定。

一般來講，企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)所承擔(dān)的風(fēng)險主要有：經(jīng)營風(fēng)險。由于企業(yè)家可控或不可控的因素影響導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗的可能性。企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營環(huán)境越復(fù)雜，企業(yè)家的風(fēng)險就越大；財務(wù)風(fēng)險。財務(wù)風(fēng)險是任何企業(yè)都不可避免的；外界環(huán)境風(fēng)險。包括政府宏觀政策調(diào)控、多項政策的影響以及外界不可抗力的因素影響，這些都不同程度影響和制約著企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)面臨風(fēng)險；企業(yè)家自身的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的老化導(dǎo)致企業(yè)家價值創(chuàng)造能力的下降，同樣會給企業(yè)帶來風(fēng)險。綜合考慮上述因素后，依據(jù)公式（3）最終確定企業(yè)家的人力資本成本。

對模型的評價

（一）優(yōu)點(diǎn)

現(xiàn)有的人力資本價值評估模型大多是以現(xiàn)金流量來評價企業(yè)的經(jīng)營狀況，在新的企業(yè)家價值評估模型中用EVA來衡量企業(yè)價值。EVA優(yōu)于自由現(xiàn)金流量之處在于，經(jīng)濟(jì)增加值對于了解公司在任何單一年度的經(jīng)營情況來說，是一個有效的衡量尺度。自由現(xiàn)金流量則不行，因為任何單一年的自由現(xiàn)金流量都會受到固定資產(chǎn)投資與流動資金的影響，而經(jīng)濟(jì)增加值不考慮投資的現(xiàn)金流量只考慮投資資金的成本，所以不會受到由于當(dāng)年投資造成自由現(xiàn)金流量下降的影響，經(jīng)濟(jì)增加值每年的變化比較平緩，可以有效地考核公司的經(jīng)營業(yè)績，并且便于進(jìn)行統(tǒng)計分析。EVA價值評估表明，其價值的更大部分出現(xiàn)在較早年份，而現(xiàn)金流貼現(xiàn)則出現(xiàn)在終值部分，使其重要數(shù)據(jù)的預(yù)測不可靠。EVA將用于投資的現(xiàn)金支出正確地視為資本而不是當(dāng)期費(fèi)用。使我們得以理解價值創(chuàng)造的模式而不僅僅是得到現(xiàn)值。

該模型的基本出發(fā)點(diǎn)是把企業(yè)家人力資本作為企業(yè)資本，打破了傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素理論，更能體現(xiàn)按生產(chǎn)要素分配的原則。

行業(yè)加權(quán)系數(shù)α的引入強(qiáng)調(diào)了不同行業(yè)企業(yè)家人力資本的貢獻(xiàn)率不同，考慮了不同行業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和價值增值方式的不同。此參數(shù)的引入使新的模型能更全面的反映企業(yè)家價值，符合全面的原則。

根據(jù)企業(yè)家素質(zhì)對分成率的修正將企業(yè)家的個人努力程度與對企業(yè)的管理貢獻(xiàn)率有機(jī)結(jié)合起來，從而有效分離出企業(yè)家在企業(yè)價值中所創(chuàng)造的那部分價值。

因為EVA評價指標(biāo)本身包含了無形資產(chǎn)的因素，所以新模型中考慮了企業(yè)家在經(jīng)營期間企業(yè)品牌價值、商譽(yù)等無形資產(chǎn)的增加值，體現(xiàn)了企業(yè)家的個人魅力給企業(yè)帶來的無形資產(chǎn)的增量。

（二）不足

行業(yè)轉(zhuǎn)換系數(shù)的引入雖然使模型能夠更全面地反映企業(yè)家的真實價值，但是，α參數(shù)值應(yīng)該通過大量的實證分析和以往的數(shù)據(jù)資料來得到，并且應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和市場環(huán)境等因素的變化而保持動態(tài)的特征，不斷進(jìn)行調(diào)整。單個企業(yè)一般無法完成如此大量繁雜的工作，必須考慮由專門的機(jī)構(gòu)來完成，還存在一定的難度。

對企業(yè)家綜合素質(zhì)各指標(biāo)權(quán)重的確定存在主觀因素。盡管仍然存在一些缺陷和不足之處，但是新的企業(yè)家價值評估模型還是避免了傳統(tǒng)模型的一些缺陷，使得企業(yè)家的評估值更真實合理，還是具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。

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第二篇：關(guān)于企業(yè)家的人力資本價值初探

關(guān)于企業(yè)家的人力資本價值初探

摘 要:企業(yè)家人力資本投資決定了企業(yè)家既具有一般人力資本的屬性, 還具有其他特點(diǎn), 如高回報性。作為現(xiàn)代生產(chǎn)的一種要素投入, 企業(yè)家人力資本進(jìn)入生產(chǎn)成本, 其獲利及相應(yīng)的權(quán)利已成為企業(yè)家人力資本的本質(zhì)所在。不論是西方的“天賦人權(quán)”觀念, 還是馬克思勞動價值學(xué)說, 都認(rèn)為企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)歸企業(yè)家個人所有。從產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)來看, 企業(yè)家人力資本價值的實現(xiàn)包括物質(zhì)和精神兩個方面。本文通過對企業(yè)家人力資本的界定，對企業(yè)家人力資本特點(diǎn)及其產(chǎn)權(quán)歸屬的分析，從產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的角度看企業(yè)家人力資本價值的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞: 企業(yè)家;人力資本價值;價值實現(xiàn)

“人，是最重要的資產(chǎn)。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力的競爭。”作為真正的價值之源，人力資本這一觀念深入人心。企業(yè)家人力資本是企業(yè)家能力的資本化，是人力資本的最高級形式，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟(jì)中最稀缺的資源。企業(yè)家的創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)增長的重要驅(qū)動力，是改革深化的關(guān)鍵，企業(yè)家作用的發(fā)揮取決于其人力資本價值的實現(xiàn)。因而對企業(yè)家人力資本的界定，全面準(zhǔn)確地認(rèn)識企業(yè)家人力資本的特性，制定有效的激勵機(jī)制充分實現(xiàn)企業(yè)家人力資本的價值具有重要的意義。隨著人力資本價值的不斷上升, 企業(yè)家人力資本的價值也日益得到全社會范圍內(nèi)廣泛的重視, 現(xiàn)代企業(yè)紛紛實行經(jīng)營者年薪制、經(jīng)營者利潤分成、管理者持股、股票期權(quán)、全員持股計劃等, 這些報酬措施的安排無不體現(xiàn)了人力資本特別是企業(yè)家人力資本參與企業(yè)剩余分配, 分享企業(yè)剩余的性質(zhì)。當(dāng)今, 與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)(非人力資本)相對應(yīng)的人力資本產(chǎn)權(quán), 作為人類社會的一種基本產(chǎn)權(quán)形態(tài)已經(jīng)得到了全社會的廣泛承認(rèn)。

一、企業(yè)家人力資本的界定

由于我們主要探討的是企業(yè)家這種特殊的人力資本,因此,對企業(yè)家人力資本的含義有必要加以界定:企業(yè)家是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè),以企業(yè)獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益為目標(biāo),對企業(yè)戰(zhàn)略性問題進(jìn)行決策,并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的最高管理者。作為異質(zhì)人力資本的擁有者,能夠?qū)崿F(xiàn)邊際報酬遞增,其在企業(yè)中是一個責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一體,承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險是一種責(zé)任,從事經(jīng)營管理是一種權(quán)利,取得經(jīng)營收入是一種利益。

企業(yè)家人力資本有較大的價值創(chuàng)造功能。企業(yè)家人力資本的主要任務(wù)是經(jīng)營決策,在企業(yè)生產(chǎn)中發(fā)揮特殊的組織和主導(dǎo)功能,給企業(yè)帶來遞增邊際報酬,特別是對未來投入—產(chǎn)出的決策,決定企業(yè)的生產(chǎn)方向。日本著名企業(yè)家松下幸之助認(rèn)為,一個企業(yè)興衰70%的責(zé)任由經(jīng)營者承擔(dān)。

企業(yè)家人力資本能使自身資本和物質(zhì)資本增值。由于企業(yè)家人力資本的趨利性、科學(xué)預(yù)見性和創(chuàng)造性,能更合理地整合企業(yè)資源,提高資源的質(zhì)量,擴(kuò)大資源的轉(zhuǎn)換能力,推移或延遲非人力資本的邊際報酬遞減,從而使人力資本能更好增值,給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益,而這種價值的增值是企業(yè)家這種特殊人力資本直接作用的后果,很明顯,企業(yè)家人力資本本身也實現(xiàn)了增值。

二、企業(yè)家人力資本及其產(chǎn)權(quán)歸屬的討論

從人力資本產(chǎn)權(quán)的角度理解, 我們可以這樣定義人力資本產(chǎn)權(quán), 即企業(yè)家人力資本所有權(quán)、支配權(quán)、處置權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。由于企業(yè)家人力資本是現(xiàn)代生產(chǎn)過程中一種要素投入, 是一種生產(chǎn)成本, 應(yīng)該與非人力資本一樣有權(quán)分割一部分利潤, 因此, “獲得利潤”才是企業(yè)家人力資本的本質(zhì)所在。

要想實現(xiàn)企業(yè)家人力資本的價值, 有必要從產(chǎn)權(quán)角度來討論其實現(xiàn)的途徑, 首先, 有必要探討企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)的歸屬?，F(xiàn)代很多理論家的觀點(diǎn): 是企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)該歸屬企業(yè)家個人。

(1)由于企業(yè)家人力資本與其載體的天然不可分性,如羅森所說, 人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”, 人的體能、智能以及經(jīng)驗和精神的所有權(quán)只能不可分割地屬于其載體, 因此人力資本承載者成為人力資本天然所有者。

(2)根據(jù)“誰投資, 誰受益”的原則, 這應(yīng)該從企業(yè)家人力資本的形成機(jī)制, 即企業(yè)家人力資本投資過程來探討。從人力資本的形成來看, 可將其分為兩類: 一類是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的投資而形成的, 比如教育、衛(wèi)生保健等,人力的知識與許多基本能力的形成有賴于這種投入, 典型的上述企業(yè)家特質(zhì)的形成有賴于這種投入, 另一類是非經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的投入, 典型的上述企業(yè)家特質(zhì)的形成, 主要靠個體在實踐中勤奮努力, 在實踐中的艱苦探討。也有部分情商范疇中的特質(zhì)是在成器的特殊環(huán)境中形成的, 是一個緩慢的逐漸形成的過程。從企業(yè)家特殊人力資本的內(nèi)涵來看, 企業(yè)家的特質(zhì)也只能在長期的實踐中靠個人的努力形成, 即在非經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的投入中形成的, 也即產(chǎn)權(quán)應(yīng)當(dāng)歸屬個人。

(3)企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬個人有利于吸納大量投入用于人力資源開發(fā)、促進(jìn)人力資本擴(kuò)張, 因而是有效率的。企業(yè)家人力資本作為一種異質(zhì)人力資本, 比一般人力資本能夠為企業(yè)帶來更大的效益。

(4)企業(yè)有時候為了經(jīng)濟(jì)效益的提高, 也會對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn), 這種培訓(xùn)會增加受培訓(xùn)者身上人力資本的存量, 但這并不改變企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)的所有性質(zhì)。由于現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分割經(jīng)營體系, 企業(yè)家在一個企業(yè)從事經(jīng)營, 實際上是將其能力租借給企業(yè)使用一個階段(指合同期內(nèi))。如果企業(yè)家在合同期未到前提出解除合同, 企業(yè)會要求其賠付損失。因此, 企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)所有的說法顯然行不通。

(5)雖然我國培養(yǎng)人才的根本目的是為了滿足國家需要, 但國家實行的義務(wù)教育制是一種福利性質(zhì)的人力資本投資, 這種投資的主體是國家或社會, 投資的客體是全體公民, 因而這部分企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)的擁有, 就等于為企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)歸國家所有失去了實際意義。

(6)按照西方“天賦人權(quán)”的觀點(diǎn), 可就等于以認(rèn)為人力資本是先天賦予的稟賦, 特別是企業(yè)家人

力資本的獲取。按馬克思勞動價值論的觀點(diǎn), 個人是其自身勞動能力的所有者, 企業(yè)家更多從事的是腦力勞動而且比一般的勞動者擔(dān)負(fù)更大的風(fēng)險和責(zé)任。因此企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)歸企業(yè)家個人所有。

綜上, 我們認(rèn)為企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)歸屬企業(yè)家個人所有是有其理論依據(jù)和現(xiàn)實意義的。

三、企業(yè)家人力資本的特點(diǎn)及其形成過程

從人力資本投資收益的角度講, 企業(yè)家人力資本是企業(yè)家的能力和技能的價值表現(xiàn), 是通過在企業(yè)家身上進(jìn)行投資使其獲取物質(zhì)收益的能力。企業(yè)家的人力資本并非天生所有, 而是需要接受專門的教育并經(jīng)過較長時間的訓(xùn)練和實踐才能獲得的。企業(yè)家為獲得人力資本必須付出的成本即企業(yè)家人力資本投資。

形成企業(yè)家人力資本不僅包含形成一般人力資本所必須的投資, 包括教育培訓(xùn)支出、衛(wèi)生保健支出、生活福利支出、安全保護(hù)措施支出、移民入境支出等, 還應(yīng)包括為取得企業(yè)家特殊人力資本所支付的費(fèi)用, 如為掌握專業(yè)知識與提高能力而支付的教育費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、咨詢費(fèi)用等;另外,企業(yè)家人力資本還包括經(jīng)營所花費(fèi)的貨幣費(fèi)用和時間費(fèi)用的機(jī)會成本, 因為企業(yè)家從事經(jīng)營活動本身就是一個進(jìn)行人力資本投資的過程, 當(dāng)然也是人力資本的形成過程, 在此過程中個人所花費(fèi)的時間以及貨幣費(fèi)用均無法再投資于其它領(lǐng)域, 因而其機(jī)會成本也構(gòu)成了企業(yè)家人力資本投資的內(nèi)容。對企業(yè)家特殊人力資本的歸類, 屬于知識和能力部分, 即智力范疇, 其可以用貨幣計量投入形成。但是,作為企業(yè)家特殊人力資本的另一部分, 屬情商范圍以及部分特殊能力的形成, 無法用貨幣費(fèi)用量投入來解釋,即使諸如“洞察力”等,雖屬智力范圍,其養(yǎng)成與提高也無法簡單地用教育費(fèi)用投入來解釋。

對此可以這樣證明, 是同一個班、在同一個教室里上課, 個體之間產(chǎn)出卻很不相同, 真正能形成企業(yè)家特殊能力只是部分人。深刻洞察力、頑強(qiáng)的意志、百折不撓的精神、強(qiáng)烈的進(jìn)取心、樂于接受風(fēng)險與挑戰(zhàn), 這些企業(yè)家特質(zhì)的形成, 都不是用貨幣投資所能得到的。研究表明,企業(yè)家的許多能力與素質(zhì)是在管理實踐中逐步形成的, 與阿羅“干中學(xué)”的模型一致。在實踐中, 有非個人投入和

大量的個人投入, 企業(yè)家特殊人力資本的形成從根本上講取決于個人在實踐中的勤奮努力。

企業(yè)家人力資本投資決定了企業(yè)家除了具有一般人力資本所具有的屬性如私有性、積累性、時效性、外部性等之外, 還有它自己所具有的特性, 包括(1)專用性;(2)稀缺性;(3)不可視性;(4)作為異質(zhì)的企業(yè)重要資源,具有不可替代性;(5)時滯性;(6)完整性;(7)自立性;(8)高收益性。研究表明, 一般人力資本使用效率提高1% , 生產(chǎn)提高0.75%;而企業(yè)家人力資本使用效率提高1% , 生產(chǎn)提高

1.8% , 可見企業(yè)家人力資本相對于一般人力資本具有特殊性和高回報性。

很多理論家分析了中外成功企業(yè)家所具有的共性, 奈特以“風(fēng)險與不可靠性”來論述企業(yè)家, 能發(fā)現(xiàn)并能充分利用“時機(jī)”, 是企業(yè)家人力資本特質(zhì)之所在。在競爭激烈的市場上每個環(huán)節(jié)都充滿風(fēng)險, 因此, 必須要靠企業(yè)家運(yùn)作來減少和克服不確定性, 以保證各類要素實現(xiàn)合同規(guī)定的收入。奈特把企業(yè)家的能力具體分為四類。彭羅斯揭示企業(yè)家特質(zhì)具有多面性, 是多種能力的綜合, 其中最根本的是預(yù)見未來和發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)機(jī)會的能力, 即對市場的洞察力。

在競爭越來越殘酷的市場中, 除了對企業(yè)家有更高的能力要求外, 對企業(yè)家的情商要求也越來越高, 有很強(qiáng)的進(jìn)取意識、充滿冒險精神, 以及能夠承受巨大挫折的心理素質(zhì)是中外成功企業(yè)家的共性, 根據(jù)心理學(xué)家的分類, 將企業(yè)家人力資本的特殊性歸為兩類, 一是智力, 反映種種特殊能力, 如洞察力和經(jīng)營管理能力, 二是屬于情商范圍,如上面所提到的進(jìn)取意識和冒險精神等。

四、從產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的角度看企業(yè)家人力資本價值的實現(xiàn)

現(xiàn)代企業(yè)作為物質(zhì)資本和人力資本的結(jié)合, 企業(yè)家人力資源作為最稀缺的資源——企業(yè)家作為特殊人力資本擁有者, 也是企業(yè)的部分出資者, 理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)擁有企業(yè)的剩余控制權(quán)及相應(yīng)的剩余索取權(quán)。

由于企業(yè)家人力資本形成途徑的特殊性和其所具有的特性, 同時企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)也具有可交易性和可分割性, 人力資本產(chǎn)權(quán)激勵可以為企業(yè)家主體提供強(qiáng)大動力,使企業(yè)家在市場經(jīng)濟(jì)中真正擔(dān)負(fù)起歷史責(zé)任;由于企業(yè)家人力資本是一種“主動性資本”, 會千方百計地尋找機(jī)會實現(xiàn)自我價值, 當(dāng)限制企業(yè)家人力資本流動的障礙被逐步取消時, 其人力資本自然由市場力量的配置到更能實現(xiàn)其人力資本價值的地方去, 優(yōu)秀管理人才“由國企流向私企,由私企流向外企”的現(xiàn)象也正是由于這個原因。因此我們有必要設(shè)計一套有效的激勵和約束機(jī)制使企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)價值得到最大限度的實現(xiàn)。

1.物質(zhì)上保證企業(yè)人力資本價值的實現(xiàn)

現(xiàn)代公司制度的一項重要原則是“按出資資本分配股權(quán)”, 并且同股同權(quán), 同股同利, 那么企業(yè)家人力資本直接作價入股, 取得被廣泛認(rèn)同的出資人地位, 是一種較理想的實現(xiàn)途徑。同時實行經(jīng)營者年薪制以及相關(guān)的福利體系設(shè)計等也是一種有效的途徑。

2.精神鼓勵方面使企業(yè)家人力資本價值得以實現(xiàn)

理論界所說的精神激勵指的是對企業(yè)的控制權(quán)、社會尊崇、在尋找配偶和教育子女方面的優(yōu)勢都會給他帶來心理上的滿足, 而同時優(yōu)越的辦公條件, 各種福利保險盡管可以從貨幣形式計入收入, 通常也從非貨幣收益的方面進(jìn)行考慮。

理論界所指的精神激勵包括:(1)崗位競爭激勵, 從本質(zhì)上來說是成功的需要;(2)業(yè)績目標(biāo)激勵, 可以對企業(yè)家產(chǎn)生一種挑戰(zhàn)性和激發(fā)自身潛能的動力;(3)信任授權(quán)激勵, 信任是對人的一種很高的精神激勵;(4)社會地位激勵, 企業(yè)家社會地位由企業(yè)家的經(jīng)濟(jì)地位、政治地位、文化地位和職業(yè)地位等構(gòu)成。經(jīng)濟(jì)地位一般用收入衡量;政治地位是用權(quán)力或地位的發(fā)揮來體現(xiàn);文化地位則用從事這一行業(yè)所需的文化教育程度體現(xiàn), 職業(yè)聲望也可以作為評價標(biāo)準(zhǔn)。

同時, 有必要采取一套行之有效的監(jiān)督和約束體系來確保企業(yè)家人力資本價值的實現(xiàn)。

其一, 監(jiān)督。所謂監(jiān)督, 即監(jiān)視、監(jiān)察之意。由于現(xiàn)代企業(yè)是兩權(quán)分離的, 委托人與代理人之間存在利益的沖突, 因而監(jiān)督是必要的。在現(xiàn)代企業(yè)制度下, 對企業(yè)家行為的監(jiān)督機(jī)制主要有兩類:(1)直接監(jiān)督, 包括企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的監(jiān)督、監(jiān)督人的監(jiān)督等, 在實施過程中主要是指股東和董事會的監(jiān)督、監(jiān)事會的監(jiān)督;同時, 有必要設(shè)計一套科學(xué)的考核和評價體系進(jìn)行監(jiān)督。(2)間接監(jiān)督, 包括資本市場、經(jīng)理市場和產(chǎn)品市場的監(jiān)督。

其二, 約束對企業(yè)家人力資本使用有積極作用。由于企業(yè)的兩權(quán)分離, 以及由此產(chǎn)生的“代理問題”, 即在一個資源稀缺的環(huán)境中, 委托代理關(guān)系的契約雙方作為不同要素的所有者, 他們的利益目標(biāo)存在較大的差異性和對市場及企業(yè)運(yùn)行信息占有的非對稱性, 因而企業(yè)家可能憑借其占有的信息優(yōu)勢做出有利于自己的行為而損害委托人的利益, 這就有必要對企業(yè)家行為加以約束。他們的利益目標(biāo)對企業(yè)家的約束應(yīng)該是一個完整的系統(tǒng), 它是文化、制度和技術(shù)三個層面有機(jī)結(jié)合體, 能夠?qū)ζ髽I(yè)家的約束達(dá)到合情、合理與合法, 是自律、他律與物律的有機(jī)結(jié)合。

(1)文化層面的約束, 主要包括建立道德秩序, 營造良好的信譽(yù)文化;塑造責(zé)任意識, 提高企業(yè)家的使命感;提倡敬業(yè)精神, 頌揚(yáng)恪盡職守的職業(yè)道德等, 使企業(yè)家自覺地按照社會行為規(guī)范去行動。文化層面的約束是無形的, 可靠性也比較低, 但其影響是深刻而長遠(yuǎn)的。

(2)制度層面的約束, 主要包括法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度等。制度層面的約束其可靠性居于中等程度, 這主要取決于制度制定得是否科學(xué)規(guī)范, 制度執(zhí)行程度等因素。制度既是文化的具體化, 又是技術(shù)的可操作化。制度應(yīng)該體現(xiàn)文化的特色,制度所內(nèi)涵的思想應(yīng)該與社會提倡的主流文化一致, 與頌揚(yáng)的倫理道德相協(xié)調(diào);否則, 制度就會與文化道德相抵觸,達(dá)不到制度預(yù)期的目的, 降低了制度的有效性。

(3)技術(shù)層面的約束, 主要是指保證制度有效操作和實施的技術(shù)手段, 它具有確定性、可靠性、強(qiáng)制性和剛性的特點(diǎn)。制度必須有技術(shù)的支持, 不可操作的制度往往是無效的。所以說制度與生產(chǎn)力水平的發(fā)展是密切相聯(lián)的。文化層面與制度層面主要解決約束目標(biāo)問題, 而技術(shù)層面主要解決約束能力問題。如果說, 文化層面的約束使企業(yè)家不愿違規(guī),那么可以說, 制度使企業(yè)家不能違規(guī), 技術(shù)使企業(yè)家不敢違規(guī)。另外, 從約束的內(nèi)容看, 可包括道德約束、責(zé)任約束、法律約束和有限責(zé)任約束。

只有建立完善而且有效的激勵和約束體系, 才能保證企業(yè)家人力資本價值更好地得到體現(xiàn)。

五、結(jié)論

以上就是從企業(yè)家人力資本及人力資本產(chǎn)權(quán)的定義、特性及企業(yè)家人力資本形成, 即投資等方面對人力資本中最特殊的一類, 也就是企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán), 進(jìn)行的理論上的探討。隨著人力資本價值在我國企業(yè)日益受到重視,企業(yè)家人力資本的價值也日益受到重視, 但是它的實現(xiàn)機(jī)制有待于進(jìn)一步探討。隨著其價值的實現(xiàn), 也必將對生產(chǎn)帶來更大的提高。

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第三篇：論人力資本激勵機(jī)制構(gòu)建

論人力資本激勵機(jī)制構(gòu)建

2009-2-27 11:44:16人力資源管理2008年第11月字體：小 中 大

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本在價值創(chuàng)造中的作用越來越大，特別是企業(yè)家人力資本和科技人員資本，在各經(jīng)濟(jì)組織中獲得了較高地位，一定程度上形成了物質(zhì)資本對人力資本的依賴，因此，怎樣構(gòu)建人力資本的激勵機(jī)制成為各經(jīng)濟(jì)主體面臨的棘手問題。對這個問題的探討，有助于調(diào)動人力資本的積極性，提高企業(yè)核心競爭力，從容面對知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

人力資本產(chǎn)權(quán)特征屬性

由于人力資本產(chǎn)權(quán)涉及到人，而人是有思想、能動的，這就使得明確人力資本產(chǎn)權(quán)是有效激勵人力資本的前提條件。H.德姆塞茨認(rèn)為:“產(chǎn)權(quán)是一種社會工具，其重要性在于事實上它能幫助一個人形成他與其他人進(jìn)行交易的合理預(yù)期。產(chǎn)權(quán)的一個主要功能是引導(dǎo)人們實現(xiàn)將外部性較大地內(nèi)在化激勵?！币獪?zhǔn)確把握人力資本產(chǎn)權(quán)，首先必須了解“產(chǎn)權(quán)”的含義。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，產(chǎn)權(quán)是指由人們對物質(zhì)的使用所引起的相互認(rèn)可的行為關(guān)系，用來界定人們在經(jīng)濟(jì)活動中如何受益、如何損失，以及他們?nèi)绾芜M(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)則。一個產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)容包括所有權(quán)（占有權(quán)）、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)等權(quán)利在內(nèi)的一系列權(quán)利。根據(jù)產(chǎn)權(quán)學(xué)派的理論，我們將人力資本產(chǎn)權(quán)定義為：人作為其人力資本的所有者擁有的一種特殊的產(chǎn)權(quán)權(quán)利束，以及不同人力資本的所有者在使用人力資本時所引起的相互認(rèn)可的行為關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)除了具有排他性、可分解性和可交易性等產(chǎn)權(quán)的一般屬性外，還具有自己的特征屬性。

1.人力資本產(chǎn)權(quán)與其載體具有不可分割性。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)可以在不同主體之間轉(zhuǎn)讓，不會影響物質(zhì)本身的價值。而人力資本產(chǎn)權(quán)的載體是人，一切體能、智能、情感、價值觀念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同時人力資本的價值量和新增價值必須在勞動過程中才能得以體現(xiàn)。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)只能由其載體天然地獨(dú)自占有，具有不可分割性。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)的本體構(gòu)成具有階段性。隨著科技發(fā)展和社會進(jìn)步，人力資本的存量、增加及其構(gòu)成要素的價值都將處于不斷變化之中。這是因為：主觀上，勞動者刻苦學(xué)習(xí)，勇于實踐，在不斷潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新，其存量和增量就會不斷增大，價值量就會不斷增值，反之，就會減少、貶值；客觀上，人力資本構(gòu)成要素的價值隨著社會需求的大小而變動，在低生產(chǎn)力水平的社會，人力資本中的體能要素價值比重大，而后工業(yè)社會則明顯表現(xiàn)為智能要素價值比重大，到了知識經(jīng)濟(jì)時代，體能要素進(jìn)一步貶值，智能要素則大幅升值。

3.人力資本產(chǎn)權(quán)使用具有比較鮮明的個性差異。人力資本的形成是一個長期積累的過程，尤其是作為人力資本主要構(gòu)成要素的知識、經(jīng)驗、技能等需要長時間的投資，需要人力資本承載者本人不斷的學(xué)習(xí)和投入。并且，人力資本的載體經(jīng)常性地會受到周邊社會環(huán)境的深刻影響，不同的社會存在也往往導(dǎo)致人力資本具有不同的個體差異和心理特征。這意味著任何人不可能購買這個人本身。

4.人力資本產(chǎn)權(quán)價值的決定具有隱蔽性。人力資本不具有實物形態(tài)和價值形態(tài)，不能用一定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。物質(zhì)資本顯示的市場信號可以讓參與者做出某種程度的依賴，具有風(fēng)險承擔(dān)能力。人力資本就不同了，沒有令人信服的信息信號，難以直觀量化，人力資本信息完全屬于所有者的私人信息，其產(chǎn)權(quán)價值的決定具有隱蔽性。對企業(yè)來說一個人有什么特長，能否勝任工作，只有他自己清楚，別人無法知道。

5.人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能享有“殘缺”性。人力資本產(chǎn)權(quán)可以有一組或一束產(chǎn)權(quán)構(gòu)成，也可以是單一產(chǎn)權(quán)。對于物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)而言，投資者享有完備的產(chǎn)權(quán)，即享有所有權(quán)（狹義）、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)等全部權(quán)能。但對于人力資本產(chǎn)權(quán)來說，非載體投資者所享有的人力資本產(chǎn)權(quán)是不完備的，人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生了“殘缺”，即不享有占有權(quán)、只享有使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)和一部分所有權(quán)（狹義）。與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)相比，人力資本產(chǎn)權(quán)要復(fù)雜得多，但是，清晰的產(chǎn)權(quán)界定將有利于提高資源效率。正是從這個意義上講，產(chǎn)權(quán)理論的核心不僅僅在于明確產(chǎn)權(quán)的最終歸屬，更重要的是通過對產(chǎn)權(quán)分隔和權(quán)益界定，使產(chǎn)權(quán)明晰化，從而建立起一種高效的內(nèi)在獎勵機(jī)制，以實現(xiàn)社會資源的最優(yōu)配置。

人力資本激勵理論分析

1.人本能動理論從特征上指出了對人力資本激勵的合理性。人本能動理論是指一切管理的根本在于調(diào)動人的積極性和潛能的發(fā)揮。人力資本是一種“主動資產(chǎn)”，它的所有者—個人—完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用，也往往難以監(jiān)督。因此，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)束的一部分被限制或刪除時，其所有者可以將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來，以至于這種資本似乎從來就不存在。更特別的是，這部分被限制或刪除的人力資本產(chǎn)權(quán)，根本無法被集中到其他投資者的手里而作同樣的開發(fā)利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力，但是一個被“沒收”的人，即使交到奴隸主手里，他還可能不聽使喚、“又懶又笨”、“甚至寧死不從”。如果對人力資本產(chǎn)權(quán)形式上的特點(diǎn)一無所知，要理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中非常熱門的“激勵”理論就困難重重了。為什么土地和其他自然資源無須激勵，廠房設(shè)備無須激勵，銀行貸款也無須激勵，單單到人力因素就非談激勵不可？道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。一方面，人力資本天然歸屬個人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。

2.需求理論從本質(zhì)上揭示了對人力資本激勵的可能性。按照需求理論，人為了滿足自己的需要，才從事各種各樣的經(jīng)濟(jì)活動，即需要的滿足是人的行為的目的。而人的需要往往是通過激勵獲得的。人力資本的載體是人，人的行為受到其主體意志的控制和支配，行為的預(yù)期結(jié)果決定著主體的行動。因此，企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的前提是將目標(biāo)和行為主體的意志調(diào)整一致，其關(guān)鍵之處是激勵。H.A.馬斯洛、D.麥格雷戈、F.赫茲伯格等研究了激勵與人的需要關(guān)系，指出對人的需要的滿足是對人力資本價值回報并促進(jìn)人力資本的有效供給。實際上，經(jīng)濟(jì)學(xué)界諸如“經(jīng)濟(jì)人”、“有限理性人”、“社會人”和“復(fù)雜人”等關(guān)于人的本質(zhì)的假定，都在一定程度上說明了不管人的本質(zhì)如何，其行為無一例外地需要激勵。

3.委托—代理理論從實踐上闡明了人力資本激勵的必要性。根據(jù)委托—代理理論，企業(yè)所有者（委托人）與企業(yè)人力資本（代理人）之間，委托人希望實現(xiàn)企業(yè)的市場價值最大化，從而獲得更多的投資回報和剩余收入，而代理人的利益動機(jī)促使其追求貨幣利益和非貨幣收益的最大化，二者的目標(biāo)會經(jīng)常發(fā)生偏離。但是，由于代理人實際上掌握著企業(yè)的控制權(quán)，在信息的獲得上具有比較優(yōu)勢，從而他們之間信息不對稱，委托人對代理人行為的監(jiān)督不僅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息優(yōu)勢來逃避監(jiān)督，這樣代理人仍舊能夠做出利己的但不符合委托人利益的決策，也就產(chǎn)生了所謂的“道德風(fēng)險”問題。為了解決“道德風(fēng)險”問題，委托人就需要設(shè)計一個有效的激勵機(jī)制來解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發(fā)，選擇對委托人最有利的行動。委托人如果不能對人力資本進(jìn)行有效的激勵，代理人就不可能有積極性進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，出現(xiàn)“磨洋工”、“亂跳槽”的扭曲現(xiàn)象，甚至在技術(shù)創(chuàng)新方面“吃里扒外”，結(jié)果無疑會導(dǎo)致代理成本（監(jiān)督成本、激勵成本、剩余損失）的上升。特別要指出的是，中國企業(yè)過去的優(yōu)勢是，對人力資本支付低廉的價格。加入WTO以后，面對人力資本的“零距離競爭”，這種優(yōu)勢將很快消失。在外資企業(yè)的高薪和靈活的人事制度，以及可以享受國內(nèi)外的專業(yè)培訓(xùn)的誘惑下，大量的人力資本向外企流動就成為不可回避的事實。人力資本的流失，伴隨著知識、技能、經(jīng)驗以及市場資源的流失，勢必對企業(yè)工作造成持續(xù)的負(fù)面影響。因此，如何使人力資本最大限度地發(fā)揮能量，施展才華，引進(jìn)和留住人力資本，建立人力資本的激勵機(jī)制就顯得尤為重要

第四篇：構(gòu)建人力資本激勵機(jī)制

構(gòu)建人力資本激勵機(jī)制

作為一個市場化公司，關(guān)鍵是建立一整套適應(yīng)市場化運(yùn)作要求的企業(yè)機(jī)制，包括建立在合理的產(chǎn)權(quán)體制基礎(chǔ)上的法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)決策和監(jiān)督機(jī)制、企業(yè)人的激勵和約束機(jī)制。公司激勵機(jī)制的構(gòu)建關(guān)鍵是對企業(yè)中的人力資本（職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者）作出相應(yīng)的制度安排，設(shè)計主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區(qū)分。

1.公司為什么要設(shè)計人力資本薪酬制度？

公司人力資源發(fā)展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠度、實際能力、工作業(yè)績和承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任，分別進(jìn)行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵和約束制度。有些人就是要強(qiáng)激勵，同時進(jìn)行強(qiáng)約束；有些人只需要一般激勵和一般約束，關(guān)鍵是看這個人對公司的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。

公司為什么承認(rèn)人力資本，并設(shè)計人力資本薪酬制度，就是因為：

（1）作為人力資本的一部分人承擔(dān)了較大的企業(yè)責(zé)任和企業(yè)風(fēng)險，決定了公司的發(fā)展方向、發(fā)展速度、經(jīng)營水平和管理素質(zhì)，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。

（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評價業(yè)績，人力資本的業(yè)績只能以工作結(jié)果作為評價依據(jù)，只有把人力資本薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效相結(jié)合，才能保證對人力資本激勵的客觀性、有效性和約束性。

（3）承認(rèn)勞動差異，認(rèn)同等級差別，充分考慮人力資本的個性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區(qū)別，對公司穩(wěn)定人才、留駐人才、發(fā)揮人才作用具

英格瑪——中國人力資本經(jīng)營服務(wù)專家

有深刻的現(xiàn)實意義和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。它不僅僅是一種觀念上的認(rèn)同和突破，更是一種實踐上的創(chuàng)新和跨越，對推動公司持續(xù)快速發(fā)展的作用不可估量。

2.如何設(shè)計公司人力資本薪酬制度？

在結(jié)構(gòu)上，公司人力資本薪酬應(yīng)分為崗位工資、年終獎、激勵薪酬、養(yǎng)老金計劃和職務(wù)消費(fèi)。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應(yīng)的生活水平；養(yǎng)老金計劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務(wù)消費(fèi)是為人力資本履行職責(zé)提供相應(yīng)的費(fèi)用支持；年終獎和激勵薪酬則是鼓勵人力資本努力實現(xiàn)和超額完成企業(yè)目標(biāo)，與績效考核掛鉤，是最具有激勵作用的部分，它們在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。人力資本業(yè)績的不同，通過年終獎和激勵薪酬體現(xiàn)出較大的收益差別。

具體來說，崗位工資就是公司把一個人安排到一個人力資本的崗位上，就應(yīng)該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個人值多少錢的問題，關(guān)鍵是他的這個崗位值這么多錢，他坐到這個位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。

人力資本的位子不是隨便坐的，坐到這個位子上就必須承擔(dān)這個崗位的責(zé)任、完成崗位的目標(biāo)，否則，公司就得請他走人。但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標(biāo)，必須在他完成目標(biāo)后給予一定的獎勵，這就是年終獎。他完成了目標(biāo)，就要給他獎勵，否則，他就沒有努力去完成目標(biāo)的動力。

完成崗位目標(biāo)是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應(yīng)的激勵，激勵薪酬就是要讓人力資本分享超目標(biāo)的企業(yè)剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵薪酬就是鼓勵人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強(qiáng)他的責(zé)任感，把工作做到最好的水平。

對人力資本，公司不能只一味地激勵他去努力完成目標(biāo)、最大限度地去爭取更高的目標(biāo)，還要切實地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實實、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規(guī)定給個人繳納的一點(diǎn)點(diǎn)社會保險是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會保險的同時，根據(jù)他的工作風(fēng)險高低、業(yè)績貢獻(xiàn)大小給他購買一定數(shù)額的商業(yè)保險，也就是給人力資本制定一個養(yǎng)老金計劃。商業(yè)保險加社會保險，人力資本就沒有了后顧之憂。

公司的人力資本往往處于關(guān)鍵性崗位，工作繁雜、應(yīng)酬眾多，他要完成目標(biāo)就需要應(yīng)酬各方面的關(guān)系，需要經(jīng)常與外界交往、聯(lián)系和溝通，而且要體現(xiàn)公司的形象。為此，公司要為他履行職務(wù)，完成目標(biāo)給予一定的職務(wù)消費(fèi)。職務(wù)消費(fèi)主要是應(yīng)酬消費(fèi)、通訊消費(fèi)和交通消費(fèi)。

3.公司人力資本薪酬制度應(yīng)具有哪些特點(diǎn)？

在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數(shù)。崗位責(zé)任越大、要求的能力和素質(zhì)越高、任職年限越長、經(jīng)驗越豐富崗位系數(shù)就越高，并在同級崗位劃分成若干個等級，英格瑪——中國人力資本經(jīng)營服務(wù)專家

給人力資本一個同級晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級崗位設(shè)計等級是必要的。

年終獎和激勵薪酬不但要看他承擔(dān)了多大的責(zé)任、有多強(qiáng)的能力，還要看他的業(yè)績，因此年終獎和激勵薪酬要與個人的績效考核掛鉤。他的業(yè)績越突出，他的年終獎和激勵薪酬就越多，這樣才能體現(xiàn)效率，實現(xiàn)真正的公平。

為人力資本購買商業(yè)保險也不是平均購買，而是以他當(dāng)年獲得的年終獎和激勵薪酬為基準(zhǔn)，根據(jù)他在公司工作（忠誠度的一個量度）和在人力資本崗位工作時間的長短，確立一個保險系數(shù)，二者相結(jié)合，確定為他購買商業(yè)保險的數(shù)額。這樣，既考慮了人力資本的業(yè)績，又強(qiáng)調(diào)了人力資本的忠誠度，這是公司對人力資本的雙重要求。

職務(wù)消費(fèi)是真實的職務(wù)所需要的消費(fèi)，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實際職務(wù)需要，不搞一刀切。在規(guī)定的額度標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，節(jié)余分成，超額自負(fù)，鼓勵在做好工作的前提下科學(xué)節(jié)約。

公平的實施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，充分考慮對人力資本的激勵，還必須在激勵中充分體現(xiàn)約束，維護(hù)公司利益。因此，在薪酬發(fā)放上，激勵薪酬可以考慮分期發(fā)放，并且對于優(yōu)秀者，部分或全部以公司股權(quán)來體現(xiàn)，既防止人力資本的短期行為，又使優(yōu)秀者能長期分享公司成果。

商業(yè)保險購買后，公司保留處置權(quán)，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業(yè)保險，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現(xiàn)激勵和約束的匹配，同時也相應(yīng)地增大人力資本退出的機(jī)會成本。

英格瑪——中國人力資本經(jīng)營服務(wù)專家

第五篇：人力資本計價模型研究綜述-03

人力資本計價模型研究綜述

摘要

人力資本價值的確定一直是國內(nèi)外學(xué)者熱衷研究的課題之一，它是現(xiàn)代人力資本經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的前沿領(lǐng)域?，F(xiàn)今國內(nèi)外學(xué)者們對于人力資本價值計量的方法莫衷一是，有的從投入角度計量，有的從產(chǎn)出角度計量，有的從受教育程度角度計量，有的對各種因素進(jìn)行綜合計量。人力資本(HCM – Human Capital Management)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。人力資本計價理論是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。國內(nèi)外學(xué)者都對人力資本計價模型進(jìn)行了研究。文章擬對國內(nèi)外學(xué)者的研究成果作一個綜述。

關(guān)鍵詞：人力資本計價模型；研究；綜述

一、國外學(xué)者的研究綜述

第一個將人力視為資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密，一代經(jīng)濟(jì)學(xué)宗師亞當(dāng)斯密在肯定勞動創(chuàng)造價值以及勞動在各種資源中的特殊地位的基礎(chǔ)上，明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強(qiáng)弱必然要制約人的勞動能力與水平，而勞動技巧的熟練水平要經(jīng)過教育培訓(xùn)才能提高，教育培訓(xùn)則是需要花費(fèi)時間和付出學(xué)費(fèi)的。1930 年，達(dá)布林和洛特卡合作進(jìn)行了人力資本的計量研究，估算了人力資本的個人收益現(xiàn)值，以此作為人壽保險合理購買量的衡量指標(biāo)。1935 年，沃爾什首次對人力資本價值進(jìn)行了成本估算。1944 年，奈特集中考察了經(jīng)濟(jì)增長中生產(chǎn)知識的社會存量的增進(jìn)對克服收益遞減的作用。但作為完整的理論分支，并對西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界產(chǎn)生持續(xù)影響的人力資本理論，則是在50年代末、60年代初在解釋“增長剩余”的難題時開始形成和發(fā)展起來的。次大戰(zhàn)以后，隨著計量經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起和統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料的豐富和完美，丹尼森等人對若干國家經(jīng)濟(jì)增長因素進(jìn)行了詳細(xì)估算，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)出總量除了（物質(zhì)）資本和勞動投入量的貢獻(xiàn)之外，還有一大部分未能清楚地解釋其“增長剩余”。對于這種“增長剩余”的解釋與爭論就成為當(dāng)代西方人力資本理論形成的一個基本背景和動因。這也從剩余貢獻(xiàn)率角度為人力資本的定價研究提供了一條思路。從20世紀(jì)60 年代起，在舒爾茨、貝克爾、明塞爾、阿羅等人力資本理論的奠基人和開拓者們的著作中，都對人力資本的定價理論有了初步的研究。其中貝克爾的最大貢獻(xiàn)在于他為這項理論研究提供

了堅實的微觀經(jīng)濟(jì)分析基礎(chǔ)，并使之?dāng)?shù)學(xué)化、精細(xì)化和一般化。20世紀(jì)80 年代起，經(jīng)過羅默、盧卡斯、斯科特等一批經(jīng)濟(jì)學(xué)家的努力，形成了以構(gòu)建技術(shù)內(nèi)生化的新經(jīng)濟(jì)增長理論，將人力資本因素作為一個獨(dú)立變量引入經(jīng)濟(jì)增長模型。這時期的人力資本理論主要集中在人力資本對社會經(jīng)濟(jì)增長的作用上。他們運(yùn)用統(tǒng)計分析、時間序列分析等方法作了一系列實證研究。

二、國內(nèi)學(xué)者的研究綜述

我國對人力資本理論的研究起步較晚，可查的國內(nèi)最早的關(guān)于人力資本理論的文章是1980年發(fā)表于《現(xiàn)代化工》上的《人力資本理論家舒爾茨》，該文章主要介紹了舒爾茨的人力資本理論，但作者無從可查。較早的文獻(xiàn)還有曲恒昌（1985）的《西方國家的人力資本理論》和方仁葉（1986）的《人力資本理論》。近年來，學(xué)術(shù)界和管理界對人力資本定價的研究形成了多種觀點(diǎn)，其中張凱瑞老師結(jié)合多年的管理工作經(jīng)驗研發(fā)出的《三維人力資本定價模型》是國內(nèi)第一個以“資本”角度衡量“知識資本產(chǎn)權(quán)管理”的課程。她對此課題的研究主要集中在以下幾個方面：三維人力資本定價模型實務(wù)，包括三個維度：（1）人力資本價值分析與評估。（2）人力資本價值計量模式與方法。（3人力資本價值鏈管理。

還有一些國內(nèi)學(xué)者從經(jīng)濟(jì)理論上分析人力資本計價的有汪丁丁、張維迎、周其仁、方竹蘭、李寶元、馮子標(biāo)等人。他們對這一課題的研究方向主要集中在以下幾個方面：（1）從企業(yè)契約理論和委托代理理論角度探索企業(yè)人力資本剩余索取權(quán)與控制權(quán)的實現(xiàn)；（2）從馬克思勞動價值理論角度尋找人力資本定價的理論源泉；（3）從人力資本股權(quán)化角度提出人力資本運(yùn)營論；（4）通過企業(yè)績效和報酬敏感性分析建立人力資本定價模型；（5）采用布萊克$$斯科爾斯的期權(quán)定價模型進(jìn)行人力資本股票期權(quán)定價；（6）通過博弈模型從雇主和員工雙方博弈決定人力資本的均衡價格；（7）從資本資產(chǎn)定價模型來推導(dǎo)人力資本定價模型；等等。這些研究分別從不同角度對人力資本定價在理論上作了一番探討。我國的管理學(xué)者在對人力資源價值計量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院張文賢教授、湖南長沙交通學(xué)院財經(jīng)研究所所長李世聰為代表。前者的主要思想是通過對人力資源管理貢獻(xiàn)的確認(rèn)與計量這一“支點(diǎn)”，采用管理入股、技術(shù)入股等手段，對人力資本進(jìn)行定價。而后者在總結(jié)分析國內(nèi)外人力資源價值計量研究現(xiàn)狀和測算國內(nèi)外人力資源價值計量模式的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地提出了人力資源當(dāng)期價值理論，設(shè)計了一套全新的人力資源當(dāng)期群體、個體、效績、分配價值和未來群體、個體價值等一系列計量模式，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源群體價值、個體價值、效績價值、分配價值的四位一體化，并經(jīng)過多家企業(yè)應(yīng)用驗證，取得了比較好的效果。其他學(xué)者還有：徐國君提出的“完全價值測定法”；文善恩提出的“未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法”；樊培銀、徐鳳霞提出的“調(diào)整后的完全價值法”等等。

盡管近幾年來國內(nèi)學(xué)者對人力資本定價這一課題研究不斷深入，也取得了一定成果，但與國外學(xué)者對這一課題的研究相比，國內(nèi)的研究基本上還主要集中在對西方人力資本理論的介紹和推廣上，還沒有取得突破性進(jìn)展，還需研究者們不斷突破。

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