第一篇：小議西塘紐扣企業(yè)如何走出人才流失困境

目錄

一、摘要……………………………………………………………………………………

1二、紐扣企業(yè)人才流失的原因分析………………………………………………………

2（一）客觀原因………………………………………………………………………2

（二）主觀原因………………………………………………………………………

3三、走出人才困境的應(yīng)對措施……………………………………………………………

4（一）領(lǐng)導(dǎo)者提高認(rèn)識………………………………………………………………4

（二）健全人才制度…………………………………………………………………4

（三）營造企業(yè)文化…………………………………………………………………4

四、結(jié)語……………………………………………………………………………………

5五、參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………………

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小議西塘紐扣企業(yè)如何走出人才流失困境

【摘要】小規(guī)模鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要的戰(zhàn)略地位，對解決“三農(nóng)”問題和農(nóng)村城鎮(zhèn)化的發(fā)展有著十分重要的意義。然而，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)小規(guī)模企業(yè)卻處于“招人難，留人更難”的困境之中，人才的大量流失嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。本文以西塘大舜紐扣企業(yè)群為例，闡述了小規(guī)模企業(yè)吸引人才和留住人才面臨的困難，結(jié)合企業(yè)人才流失的原因及企業(yè)自身的特點(diǎn)，提出了吸引人才和留住人才的策略。

【關(guān)鍵詞】紐扣企業(yè) 人才流失 吸引人才

嘉善縣西塘鎮(zhèn)大舜中心村成立于2002年3月，由原西塘鎮(zhèn)大利村、新江村、虎頭村、姚家村和漁民村合并組建而成。全村3000多名勞動力中，近60％從事紐扣的生產(chǎn)和營銷。全村工業(yè)以紐扣生產(chǎn)加工為主，中小型紐扣加工企業(yè)林立，是聞名全國的“紐扣之鄉(xiāng)”。近年來，中共中央提出對“三農(nóng)”問題的重視，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)更處于極其重要的地位。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來，西塘紐扣行業(yè)受到劇烈的沖擊，發(fā)展速度趨于平緩，新安排就業(yè)人數(shù)的能力下降。大部分企業(yè)仍處于小規(guī)模、發(fā)展落后的境地，本村很多年輕人不再選擇紐扣行業(yè)作為自身的發(fā)展方向，很多有經(jīng)驗(yàn)有能力的的技術(shù)型人才也被更大規(guī)模的企業(yè)所吸引走。紐扣企業(yè)的發(fā)展亟需大量人才參與其中，而現(xiàn)實(shí)中企業(yè)人才流失非常嚴(yán)重，給其發(fā)展造成很大的危機(jī)。人才高比例的流失會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使這個(gè)行業(yè)最終走向衰亡。因此，如何應(yīng)對人才流失產(chǎn)生的危機(jī)，如何進(jìn)行制度創(chuàng)新，如何吸引、留住人才是西塘大舜紐扣企業(yè)現(xiàn)階段迫切需要解決的問題。

一、紐扣企業(yè)人才流失的原因分析

西塘大舜在行政區(qū)劃上屬于鄉(xiāng)村序列，地小人少，商業(yè)化程度嚴(yán)重偏低，而紐扣企業(yè)流失的人才大多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、大城市及沿海城市等的大型國有企業(yè)、三資企業(yè)和私營企業(yè)等。據(jù)國家對188個(gè)高新技術(shù)項(xiàng)目承擔(dān)單位調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)78.2%的企業(yè)人才有流失，其中流失的人才46.6%流向國外，10.9%流向三資企業(yè)，僅有0.9%流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。有資料顯示，以各種形式招聘到紐扣企業(yè)的各類人才平均供職時(shí)間僅2年左右。急需人才吸引不進(jìn)來，已有人才留不住，且大量流失，這樣就給紐扣企業(yè)造成很大的殺傷力。造成企業(yè)陷入人才困境的原因很復(fù)雜，有企業(yè)外部環(huán)境的客觀原因，也有企業(yè)內(nèi)部自身的原因。

1、客觀原因。從客觀環(huán)境來看，一是企業(yè)在地域上的劣勢，由于大舜處在鄉(xiāng)村地區(qū)，市場化程度不高。與大城市及沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，相對閉塞落后，不具有吸引人才、特別是核心人才的先天優(yōu)勢，因而陷入了“招人難，留人難”的兩難境地。二是社會制度因素的影響。雖然紐扣企業(yè)經(jīng)過改革之后有了長足的發(fā)展，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留的影響仍然存在，其市場意識淡薄，職業(yè)化素質(zhì)不高，缺乏吸引人才的競爭力。還有部分的紐扣企業(yè)存在著政企不分、產(chǎn)權(quán)不清、權(quán)責(zé)不明的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大，從而降低對人才的吸引力。三是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場競爭環(huán)境給予人才更多的誘惑。高薪始終是吸引人才的重要原因，而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強(qiáng)的吸引力。在激烈的市場競爭中，外界對企業(yè)的員工誘惑更多。一些三資企業(yè)、私營企業(yè)等競相開出高薪、高福利等誘餌，甚至不擇手段地從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)挖走人才。如今眾多的跨國公司入駐中國，他們?yōu)榻档统杀竞蜏p少文化差異，提升自己在中國市場的競爭能力而實(shí)行人才本土化的戰(zhàn)略。跨國公司有著廣闊的發(fā)展前景，優(yōu)厚的福利待遇，吸引了大批人才的加盟，各個(gè)企業(yè)的核心技術(shù)人員和高層管理人員尤其受到青睞。

2、造成人才流失的客觀環(huán)境只是外因，企業(yè)也有其自身的原因。一是企業(yè)受自身規(guī)模的影響，人才自我發(fā)展空間太小，機(jī)會少。由于西塘紐扣企業(yè)普遍規(guī)模較小，各種資源相對不足等原因，吸引高素質(zhì)人才還存在一定的困難，普遍缺乏優(yōu)秀的管理人才、技術(shù)人才和高級技術(shù)工人。二是企業(yè)管理機(jī)制不健全。企業(yè)缺少規(guī)范化的人力資源管理，隨意性較強(qiáng)。人才的挑選、培訓(xùn)、任用、考核等缺乏有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制。企業(yè)激勵手段單一，缺乏公平性。干好干壞都一樣，干與不干也一樣，嚴(yán)重挫傷了職工的積極性和創(chuàng)造性，使核心人才產(chǎn)生不平衡的心態(tài)。還有些紐扣企業(yè)實(shí)行“家族式”管理或者組織前景目標(biāo)不明朗，限制了有能力的人才進(jìn)入企業(yè)管理層，因而有才能的員工感覺英雄無用武之地或者前途渺茫，便只好另尋出路。三是管理者觀念滯后，忽視員工培訓(xùn)與對事業(yè)發(fā)展的需求。從業(yè)人員主要來自農(nóng)村，員工整體受教育程度不高。而管理者過多地關(guān)注短期利益，缺乏對后備人才的培養(yǎng)，人才補(bǔ)充不及時(shí)，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)較低，工作比較簡單，無需采取先進(jìn)的管理模式和理念。四是員工自身的原因。不同層次的員工對自我發(fā)展的需求不同。事業(yè)型的員工期望不斷自我超越，而總是長不大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)紐扣企業(yè)不能給他們提供相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的平臺，而很多企業(yè)任人唯親的用人方式使人才倍感壓抑，于是尋找機(jī)會另攀高枝。另外，部分人才缺乏職業(yè)道德，而相應(yīng)的法律制度尚不健全。還有一些員工僅僅把小型紐扣企業(yè)作為提高技能和積累經(jīng)驗(yàn)之后另攀高枝的踏板。五是缺乏企業(yè)文化的建設(shè)。員工對企業(yè)經(jīng)營、管理理念沒有統(tǒng)一感、認(rèn)同感，企業(yè)缺乏對員工的向心力、凝聚力。

由于激勵機(jī)制、管理模式及企業(yè)文化等存在缺陷，不僅使優(yōu)秀人才的聰明才智難以發(fā)揮，而且還會互相掣肘，其結(jié)果必然導(dǎo)致人才的大量流失。企業(yè)所流失的不僅僅是具有豐富經(jīng)驗(yàn)與先進(jìn)技能的高素質(zhì)人才，更重要的是，企業(yè)還要承擔(dān)人才流失后所帶來的一系列的損失：工作質(zhì)量下降、招募和培訓(xùn)成本增加，顧客滿意度下降、市場流失、企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失、技術(shù)創(chuàng)新能力弱化；一方面影響本企業(yè)內(nèi)部在職員工的穩(wěn)定性，另一方面又間接

地使競爭對手的競爭力提高。紐扣企業(yè)的人才流失問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，如何千方百計(jì)地留住人才并使其充分發(fā)揮更大潛能，這是影響和決定企業(yè)生存能力、競爭能力、發(fā)展能力的關(guān)鍵。

二、走出人才“困境”的應(yīng)對措施

1、領(lǐng)導(dǎo)者要提高認(rèn)識、更新觀念。大舜紐扣企業(yè)應(yīng)及時(shí)更新觀念，認(rèn)識到人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，不斷加強(qiáng)“以人為中心”的管理。

2、健全完善各種人力資源管理制度，用制度留人。企業(yè)要本著外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平以及過程公平的原則，根據(jù)自身的情況，實(shí)施科學(xué)合理的激勵制度：與績效掛鉤的獎金制度；靈活而具有彈性的福利制度；具有長期激勵作用的股權(quán)制度。進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時(shí)不忘給予適當(dāng)?shù)那楦泻途窦?，讓員工在企業(yè)這個(gè)大家庭里感受到尊重和關(guān)心，滿足員工的歸屬感。

3、營造和保持“栓心留人”的工作環(huán)境氛圍。首先企業(yè)要創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、公開、任人唯賢的用人環(huán)境，做到人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮人才的潛能，同時(shí)要有一套行之有效的公平競爭機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，真正做到人員能上能下，能進(jìn)能出。其次企業(yè)要重視企業(yè)文化的建設(shè)。積極塑造具有凝聚力的、健康向上的企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)造出奮發(fā)、進(jìn)取、和諧的企業(yè)氛圍和精神，培育以共同價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化，使員工對企業(yè)經(jīng)營、管理理念和價(jià)值觀達(dá)到認(rèn)同。三是建立學(xué)習(xí)型組織。適時(shí)組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)即增加員工學(xué)習(xí)、個(gè)體成長的機(jī)會。員工之間相互學(xué)習(xí)，資源共享，使員工知識得到不斷更新，自身技能不斷提高。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，減少企業(yè)對個(gè)人過強(qiáng)的依賴性。明確企業(yè)愿景，為員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯

規(guī)劃。同時(shí)給員工提供施展才華的舞臺，使他們能得到更多的提升機(jī)會，能有發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我。

三、結(jié)語：

大舜紐扣企業(yè)在我縣財(cái)政收入中占據(jù)著重要的戰(zhàn)略地位，尤其是解決“三農(nóng)”問題，推進(jìn)農(nóng)村城鎮(zhèn)化的步伐有著重要的意義。自改革開放以來，大舜紐扣企業(yè)異軍突起，從開始的“在夾縫中求生存”到后來成為全國文明的“紐扣之鄉(xiāng)”，嘉善紐扣企業(yè)所取得的成績值得我們鼓勵，然而現(xiàn)在正處于企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，若要鞏固這種經(jīng)濟(jì)地位并達(dá)到可持續(xù)發(fā)展，人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展過程中必須重視的關(guān)鍵戰(zhàn)略。

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳文明,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才流失動因影響及對策[J].山區(qū)開發(fā),1995(3).[2]楊鐵民.企業(yè)危機(jī)管理[M].北京:科學(xué)出版社,2004.[3]馮宇.企業(yè)人才流失的危機(jī)管理[J].人才資源開發(fā),2006(2).

第二篇：中小型企業(yè)如何走出人才困境

中小型企業(yè)如何走出人才困境

漢哲管理咨詢集團(tuán)

咨詢顧問

朱源健

我國中小企業(yè)的數(shù)量之多眾所周知。在全國700多萬個(gè)工業(yè)企業(yè)中，中小企業(yè)超過99%。作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小企業(yè)始終是一支不可小覷的支柱性力量，在一定程度上可以說是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本動力。上世紀(jì)90年代以來，我國工業(yè)新增產(chǎn)值約77%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。

相對于較大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)從量的角度（即人員較少、資產(chǎn)與經(jīng)營規(guī)模較小）和質(zhì)的角度（組織形式多以獨(dú)資或合伙為主，組織架構(gòu)簡單靈活，行業(yè)地位不高）有所區(qū)別。如從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入4億元以下的為中小型工業(yè)企業(yè)。由于歷史原因，中小企業(yè)普遍存在著企業(yè)戰(zhàn)略不穩(wěn)定、人力財(cái)力資源較匱乏、管理理念不能與時(shí)俱進(jìn)、管理體系不健全、基礎(chǔ)管理薄弱、現(xiàn)場管理無序、生產(chǎn)經(jīng)營不精細(xì)化等；再加上經(jīng)營利潤日見其少、資金和關(guān)鍵人才短缺、管理層頻繁變動，這些都制約著中小企業(yè)的健康發(fā)展，其中如何解決中小企業(yè)的人才困境已經(jīng)成為一個(gè)重要的歷史性課題。

世事變遷，如今市場格局的急劇變化，將過去的“賣方”市場變成了當(dāng)今的“買方”市場，總量需求不足與結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足，致使企業(yè)尤其是抗擊打能力不強(qiáng)的中小企業(yè)遇到了前所未有的困境。特別是08年金融危機(jī)以及歐債危機(jī)的爆發(fā)，受影響的中小企業(yè)更是舉步維艱，企業(yè)盈利明顯下滑。

在此惡劣環(huán)境下，國內(nèi)已經(jīng)面臨“三高”局面，即高CPI、高調(diào)薪率、高離職率，其中2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率接近19%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的員工平均離職率超過21%，制造業(yè)也近乎21%，都為近幾年最高值。據(jù)前幾年IBM公司的調(diào)查報(bào)告顯示，47%的企業(yè)表示過去兩年中員工離職率增加了。據(jù)前程無憂公司統(tǒng)計(jì)，2011年日均發(fā)布的招聘職位數(shù)達(dá)創(chuàng)紀(jì)錄的200萬之多，而2010年日均才140萬左右，其中因企業(yè)人員離職而產(chǎn)生的替代性招聘就占到了近一半數(shù)量；2011年企業(yè)人員離職的最主要三個(gè)原因是：薪酬福利、人際關(guān)系和管理問題，而這與企業(yè)薪酬管理體系、制度建設(shè)和企業(yè)文化有密切關(guān)聯(lián)。

我們知道，一般員工離職原因與社會因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素相關(guān)，因而上述調(diào)查的離職原因不僅當(dāng)前國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大氣候，與國家財(cái)政、稅收、引進(jìn)人才等宏觀政策有關(guān)，還與不同個(gè)體的心理因素有關(guān)，而且更與企業(yè)自身的管理體系密切相關(guān)。就人才管理特殊性而言，中小企業(yè)乃麻雀雖小，但五臟俱全，只是在管理層次、管理幅度和管理流程上相對簡約化一些，經(jīng)常是人治多過法制，粗放管理常見，這也決定了其人才管理方面存在需求更靈活更緊迫、員工管理較簡單、不太注重企業(yè)文化、崗位培訓(xùn)單一化、力求最大化一崗多責(zé)、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在當(dāng)前內(nèi)憂外患境況下，若不盡快研究能夠幫助中小企業(yè)解決人才瓶頸問題，就會給這些企業(yè)帶來更大的經(jīng)營壓力，讓企業(yè)承受無端損失，更無益于國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。下面我們就從激勵、制度、文化三個(gè)層面去談一談中小企業(yè)如何去營造一個(gè)吸引、留住和激勵人才的用人機(jī)制和企業(yè)文化氛圍。

一、制定雙管齊下的激勵制度

美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20％-30％，而科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓人把另外的70％-80％潛能也發(fā)揮出來。管理實(shí)踐中，不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都有其一定效用。但這兩種激勵（或單獨(dú)，或結(jié)合）如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負(fù)向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。來看目前企業(yè)在激勵效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內(nèi)部員工關(guān)系緊張，情緒化嚴(yán)重；有的企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾干脆實(shí)行平均主義，既不能幫助后進(jìn)者產(chǎn)生自我敦促意識，也滋生了對先進(jìn)者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵，才能夠調(diào)動員工的積極性。

每一個(gè)員工都有得到物質(zhì)與精神獎勵的渴望。所謂精神激勵是指非物質(zhì)方面的無形激勵，包括信任與授權(quán)、認(rèn)可與贊賞，公平的晉升與考核，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與輪崗機(jī)會，彈性工作制以及個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等等。精神激勵需要借助一定物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須包含一定的思想內(nèi)容。若能巧妙地將精神激勵和物質(zhì)激勵二者有機(jī)結(jié)合、互為補(bǔ)充、相輔相成，就能事半功倍之效。

二、建立創(chuàng)新型的人才管理與發(fā)展機(jī)制

某種意義講，人才競爭才是企業(yè)間真正的競爭，這在中小企業(yè)較多涉足的完全競爭行業(yè)尤其如此。而涉及企業(yè)選、育、用、考、留的人才管理與發(fā)展機(jī)制就顯得尤為重要，把它上升到企業(yè)核心戰(zhàn)略高度從不為過。中小企業(yè)與大企業(yè)的不同之一，就在于機(jī)制的靈活性和創(chuàng)新性。先看人才招聘。傳統(tǒng)的企業(yè)人才來源要么通過企業(yè)內(nèi)部選拔，要么通過外部招聘。而如何低成本地利用社會智力資源就是中小企業(yè)人才來源的創(chuàng)新性體現(xiàn)之一。

在流動較多的中低端人才方面，前瞻性尤為重要，即防患于未然。平時(shí)就應(yīng)該假定某個(gè)崗位在一個(gè)月內(nèi)需要頂替的話，企業(yè)有什么辦法保質(zhì)保量地補(bǔ)充上去，而非事發(fā)后才亡羊補(bǔ)牢。關(guān)于這一點(diǎn)，企業(yè)是否可以關(guān)注以下幾個(gè)方面：

1）同行業(yè)動態(tài)：不管是國企民企外企，也不管是大中小企業(yè)，只要是同行業(yè)者或競爭對手，就可以成為目標(biāo)人才的“標(biāo)的”；一些大中型國企在改制時(shí)的人才流動就正好成為競爭對手的提前考量。

2）同行業(yè)者當(dāng)?shù)氐墨C頭公司：無需多言，就特殊性人才而言，競爭對手當(dāng)?shù)氐娜瞬欧?wù)公司或獵頭公司的針對性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性要好于全國性的同類公司，且服務(wù)費(fèi)用也低。

3）外部招聘方式的優(yōu)化：如聯(lián)合幾家非競爭性的企業(yè)一起租用較好的招聘場地；邀請企業(yè)所聘請的專家到大學(xué)演講，然后現(xiàn)場招聘；與大學(xué)院系合作設(shè)立企業(yè)獎（助）學(xué)金，與大學(xué)洽談爭取提前招聘等等。

在高端人才方面，如設(shè)法與國內(nèi)外行業(yè)協(xié)會接觸，與行業(yè)專家交流，與當(dāng)?shù)刂橇C(jī)構(gòu)（大學(xué)、研究所、咨詢機(jī)構(gòu)）合作等等。若企業(yè)招聘一名行業(yè)專家或博士或咨詢顧問可能花費(fèi)較大，但如果請他（她）做企業(yè)顧問，解決技術(shù)、管理難題，則一年花費(fèi)不會太多，但卻對企業(yè)解決關(guān)鍵難題有益，也可嘗試將顧問咨詢效果與企業(yè)凈利掛鉤。這里面的難點(diǎn)是如何將這些社會智力資源與企業(yè)現(xiàn)實(shí)難題匹配起來，且企業(yè)管理者如何決定何時(shí)何處啟用、停用這些社會智力資源，以及如何定性、定量評估咨詢效果，從而讓企業(yè)顧問費(fèi)用價(jià)值最大化。

再看人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新。中小企業(yè)者可以根據(jù)自身所處不同發(fā)展階段，建立相應(yīng)的教育培訓(xùn)體系，進(jìn)行針對性培訓(xùn)。比如很多中小企業(yè)，尤其在早期階段為了節(jié)省人力成本，希望員工一崗多責(zé)，恨不能讓一個(gè)員工干3、4個(gè)人的工作。這樣做短期內(nèi)或許尚可，但往往到了企業(yè)發(fā)展的初中期，由于培訓(xùn)、績效等體系跟不上，一旦走掉一個(gè)人，可替換性很差，企業(yè)工作受到影響較大。因此，若希望員工一崗多責(zé)節(jié)省人力成本，那就要讓培訓(xùn)職能發(fā)揮更大效能，盡量多培養(yǎng)一些一專多能的人，前瞻性地進(jìn)行從個(gè)別到小范圍的輪崗。

再者，與有潛力員工簽約承諾給予其有條件的學(xué)歷教育機(jī)會，同樣也是很好的人才激勵、人才培訓(xùn)和人才留用手段。需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部派誰去接受教育的公平性和實(shí)用性，最好在選拔之前一兩年就公布考核選擇標(biāo)準(zhǔn)，以及攻讀專業(yè)方向等，讓人才激勵、培養(yǎng)的每一個(gè)措施都與企業(yè)的盈利能力密切相關(guān)。另外，如何合理有效地讓員工分享企業(yè)成長過程中所帶來的收益，這也是一個(gè)創(chuàng)新型人才管理的難題。如根據(jù)企業(yè)初創(chuàng)期的老員工與后來的職業(yè)經(jīng)理人的不同訴求，進(jìn)行股票期權(quán)激勵、年薪制、津貼與退休計(jì)劃等，長短期激勵結(jié)合，以求盡量解決傳統(tǒng)的薪酬體制下激勵弱化的問題，以及越來越多的因企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而產(chǎn)生的委托代理問題。

股票期權(quán)激勵機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。股票期權(quán)激勵機(jī)制將經(jīng)營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報(bào)不對稱而流失。

三、塑造適合發(fā)展階段的企業(yè)文化

企業(yè)文化一般指員工的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，它對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、激勵作用、凝聚作用和約束作用，是對企業(yè)規(guī)章制度等外在約束的一種有效補(bǔ)充，就如同企業(yè)和員工之間形成了一種良好的“心理契約”。

當(dāng)前許多中小企業(yè)尚沒有把企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)管理的正式議程，或者高度不夠。有的雖然有了關(guān)于經(jīng)營理念、經(jīng)營使命和人才價(jià)值觀等一些文字性的描述，但往往帶有一定的普遍性、模仿性，缺乏創(chuàng)造與個(gè)性化，甚至是從其他企業(yè)的“X文化”變通而來的“X’文化”。

企業(yè)文化要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段的不同而因勢利導(dǎo)。一般地，企業(yè)初創(chuàng)期往往體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)文化，簡單實(shí)用，如井岡山時(shí)期毛澤東經(jīng)屢次倡導(dǎo)提出“一切行動聽指揮，不拿群眾一針一錢，一切繳獲要?dú)w公”的三大紀(jì)律，簡潔好記，實(shí)用有效；而企業(yè)快速發(fā)展階段占主導(dǎo)的是制度文化，層級增多、規(guī)模擴(kuò)大，常見走了一批老員工又來了一批新人，人性化管理開始突出；在企業(yè)成熟階段常以精神文化為主，人性化的管理制度和公平公正性有了質(zhì)的發(fā)展，快樂員工和最佳雇主是此階段企業(yè)文化的代名詞。

因此，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展階段和內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)，來制定、調(diào)整、升華自己的企業(yè)文化，最大化利用企業(yè)文化這一有力工具的同時(shí)，做好文化傳承等保障性工作，來理性約束、自覺塑造、持續(xù)發(fā)展一大批以共同價(jià)值觀為核心理念的企業(yè)骨干人才，讓二流人才通過企業(yè)文化的熏陶成為一流人才；那么，企業(yè)就能更好解決企業(yè)發(fā)展最為重要因素之一的“人”的問題，讓企業(yè)文化創(chuàng)造它本應(yīng)體現(xiàn)的潛力價(jià)值。

綜上所述，為精心下好人才管理走出人才困境這盤棋，中小企業(yè)管理者一方面可以最大化利用國家對中小型企業(yè)財(cái)政、稅收及其他人力相關(guān)的政策措施支持，另一方面更應(yīng)把人才戰(zhàn)略甚至人員計(jì)劃提到與資金計(jì)劃、產(chǎn)品研發(fā)和市場營銷計(jì)劃一樣的高度上來，多借鑒多學(xué)習(xí)，善于利用外腦，多與行業(yè)專家和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)交流，過程中更加清晰地認(rèn)識自己，提高自我；而后因地制宜，量體裁衣，就一定能超越對手，不僅可以安然走出人才困境，而且還能變被動為主動，在人才之爭戰(zhàn)役中成功塑造企業(yè)文化，建立健全人才管理機(jī)制與相關(guān)制度，完善綜合薪酬體系，從而促進(jìn)產(chǎn)、銷、研業(yè)績增長，達(dá)到良性循環(huán)。

第三篇：企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個(gè)企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。

1、量化HR工作指標(biāo)

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的。事實(shí)上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設(shè)計(jì)出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系，用數(shù)字來說話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人員供給與需求的預(yù)測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過培訓(xùn)前后員工的滿意率、流失率、勞動生產(chǎn)率等來向公司展示自己的價(jià)值。

賈思遠(yuǎn)（原中國高等文秘學(xué)院首席行政文秘專家）

國家職業(yè)核心能力培訓(xùn)師

國家人力資源管理師一級

教育部秘書職業(yè)資格培訓(xùn)師

教育部職教學(xué)會文秘公關(guān)專業(yè)委員

原中國高等文秘學(xué)院教授、首席行政文秘專家！

（一）主講課程：

1行政文秘類：公文寫作、商務(wù)公文、行政文秘、檔案管理

2.人力資源管理類：人力資源經(jīng)理角色定位、招聘技巧、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理等

3..國家職業(yè)核心能力培訓(xùn)類：員工職業(yè)生涯規(guī)劃、管理干部的自我管理、團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練、職業(yè)溝通等

（二）課程特點(diǎn)

更多經(jīng)典案例、更多前沿理論、更加貼近工作實(shí)際、更加觸動靈魂深處。讓學(xué)員多思、深思。有視頻分享，有情景體驗(yàn)，讓學(xué)員扎實(shí)前進(jìn)。

（三）服務(wù)客戶

國家體育總局、河北圣泰房地產(chǎn)、又一家飲食服務(wù)集團(tuán)、北京企業(yè)管理學(xué)院等

（四）目前職務(wù)：

北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學(xué)院副院長！

（五）專業(yè)服務(wù) 放心工程：

◎?qū)I(yè)講師全程指導(dǎo)實(shí)施培訓(xùn)，現(xiàn)場溝通情況記錄跟蹤；

◎培訓(xùn)后總結(jié)與建議:進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)效果問卷調(diào)查，一周內(nèi)提交培訓(xùn)效果評估報(bào)告； ◎訓(xùn)后，提供老師對學(xué)員就本課程在實(shí)際工作中所遇問題的解答；

◎可協(xié)助人力資源部設(shè)定不同的觀測點(diǎn)，對參訓(xùn)人員進(jìn)行跟蹤服務(wù)；

◎本課程的專業(yè)的落地工具類資料免費(fèi)贈送給企業(yè)。

2、準(zhǔn)確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來，從而逐步改變企業(yè)高層對人力資源部門的認(rèn)識。理想的人力資源部門應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時(shí)間考慮技術(shù)開發(fā)和人力資源咨詢，剩余25%的時(shí)間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。因此，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時(shí)監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學(xué)科，不如說是一個(gè)涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域。在這個(gè)領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識到人力資源管理是一個(gè)非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業(yè)人員來說，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，必須通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價(jià)值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動機(jī)”。

總之，人力資源部門要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結(jié)時(shí)擺脫常坐冷板凳的局面。

第四篇：企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個(gè)企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。

1、量化HR工作指標(biāo)

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的。事實(shí)上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設(shè)計(jì)出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系，用數(shù)字來說話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人員供給與需求的預(yù)測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過培訓(xùn)前后員工的滿意率、流失率、勞動生產(chǎn)率等來向公司展示自己的價(jià)值。

2、準(zhǔn)確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來，從而逐步改變企業(yè)高層對人力資源部門的認(rèn)識。理想的人力資源部門應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時(shí)間考慮技術(shù)開發(fā)和人力資源咨詢，剩余25%的時(shí)間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。因此，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時(shí)監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學(xué)科，不如說是一個(gè)涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域。在這個(gè)領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識到人力資源管理是一個(gè)非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底改變自己傳統(tǒng)的思維方式和行為方式，在工作中真正落實(shí)“一把手工程”，充分發(fā)揮非人力部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專家。曾在甲骨文（中國）、聯(lián)想、北大青鳥等知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理、HR經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、校長職務(wù)。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對職業(yè)化技能均有自己的獨(dú)門造詣已研究。8年培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)；豐富的大、中型演講會經(jīng)驗(yàn)；擅長8090管理、職業(yè)化素養(yǎng)、OFFICE工具

類、禮儀修養(yǎng)類培訓(xùn)、溝通管理類等課程開發(fā)及管理。現(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨(dú)家講師、首席職業(yè)化專家。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業(yè)人員來說，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，必須通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價(jià)值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動機(jī)”。

總之，人力資源部門要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結(jié)時(shí)擺脫常坐冷板凳的局面。

第五篇：走出困境作文

走出困境作文

走出困境作文

（一）漫步于繁華的街市，殘陽攀上了無延的天際，把世界渲染得不可一世。抬頭望，卻只覺得內(nèi)心一片迷茫。十字路口，四條分岔路，我應(yīng)該選擇哪一條。

生活就像一盤美味佳肴，色澤鮮艷，味道鮮美?？墒钱?dāng)酸甜苦辣咸在你嘴中混合攪拌，你的味蕾還會覺得這盤 佳肴 美味嗎？

突如其來的的悲傷沖破了我這時(shí)所有的理智，在附近找到了小亭子，不得不淚流滿面。行人來來往往，并未注意到不遠(yuǎn)處的亭中有個(gè)渺小的身影。少有路過的孩童拉著大人的手指向我，也被匆匆拉走?？窗?，如今社會的冷漠。

也不知過了多久，一束車燈照在我臉上，稍縱即逝。我抬起頭，淚眼模糊。在一片朦朧之中，我想看清這個(gè)世界。

代替殘陽血紅的是深藍(lán)色，隨后又轉(zhuǎn)為無盡的黑。這個(gè)世界本應(yīng)該和天空一個(gè)顏色，卻因?yàn)榻譄舻狞c(diǎn)綴而變得與眾不同。

百年老樹古怪的身影掛上了星星點(diǎn)點(diǎn)的小燈泡，發(fā)出了讓人心靜的白光。有微風(fēng)拂過，樹葉沙沙作響，那樹上的精靈也隨風(fēng)舞動。沿街的草叢中裝上了綠色的霓虹燈，乍一看使人心驚。若能繼續(xù)欣賞，便會有一股神奇的力量使它們變得神秘。其實(shí)他們本身就是純粹的綠色，只不過因?yàn)閰擦峙c他們相呼應(yīng)轉(zhuǎn)而變得美好。

清一色的房屋早早就裝上了燈管，如今才發(fā)出絢麗的光彩。漸變的顏色使得死氣沉沉的建筑物有了生機(jī)，他們像古老的宮殿，卻又像摩登的別野，周圍籠罩著迷人的光環(huán)。燈紅酒綠，繁管急弦。在任何一個(gè)上流的社會都通用的詞語。可曾想過，普普通通的紅綠燈發(fā)揮了多大的作用。它們永遠(yuǎn)在人們的上方，抬眼就能看見。在種種亮麗燈光的襯托中，它們顯得卑微，渺小?？墒撬c所有點(diǎn)綴的燈不同，它們?yōu)槿藗冎该髁朔较?，在黑暗中清晰不已?/p>

我無法描繪他們在夜色中是如何的光明偉大，但這時(shí)卻讓我的心豁然開朗。

形形色色的燈賦予著自己特有的光芒，照進(jìn)了我被蒙蔽的心中。那些烏云掩蓋的塵垢被一洗而盡。

漫步最大的好處不是能見到許多美好的風(fēng)景，而是走著走著，在一個(gè)際遇下，忽然重新認(rèn)識了自己。這一次，我終于明白這句話的含義。生活從不會因?yàn)槲覀兊姆艞壎唵我唤z一毫。我們不能因?yàn)橐淮未鞌【屯浟嗽瓉硐胍竭_(dá)的遠(yuǎn)方，生活不一定是一直美好的，但一些事能讓我們變得堅(jiān)強(qiáng)。外面的世界很精彩，而我們卻被一個(gè)水杯約束了生命。

身后的燈光依然閃爍著，而我早已因?yàn)樗鼈兌砣婚_朗。

走出困境作文

（二）風(fēng)迎著我走來，雨隨著風(fēng)的怒吼，點(diǎn)點(diǎn)水珠滴落在我的身上，任憑風(fēng)與雨的交織，我知道，不能停下，哪怕一點(diǎn)一點(diǎn)，一步一步??走上前去，盡管你不知何時(shí)會摔倒，但風(fēng)會停止，雨會停止，你終會站起。

不要等待，風(fēng)雨道路總是泥濘、人生之路總是坎坷，困境總是需要愛的呵護(hù)，一點(diǎn)感動、一些安慰、一聲呼喚。孟子說過：”天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能?！弊屛矣蔑L(fēng)雨作舟，手腳為航，劃過彼岸。

挫折是我成長必備的良藥，雖苦，但沁人心脾：沒有挫折，也許我還沉浸如花的夢中，還一味的自我為是，放浪不羈。挫折，你教會了我；路錯了，從走一條：失敗了，再次站起；花謝了，等待下一個(gè)春天的到來。沒有你，我將不會知道成功為何物，勝利需要付出多少代價(jià)，終點(diǎn)需要灑下多少汗與淚。感謝你——挫折，是你，讓我不住任性，不在徘徊。有你，我將不在孤獨(dú)。

歷練讓我不在放肆與張揚(yáng)，不懂得辛苦，就不知道來之不易，不下河，就知水之深淺。放肆是我曾經(jīng)許下的諾言，張揚(yáng)是因?yàn)槲覠o所畏懼所放下的錯。歷練就是一次又一次的重復(fù)，百折不撓的爬起，從不為放棄找任何說辭，也從不為失敗找任何借口?？偸菚幸恍┎蝗缫?，但是，有一天當(dāng)你站在最高處時(shí)，你還會覺得他們是理所當(dāng)然的嗎？

時(shí)光是那樣的無情，他奪去了你我青春，奪去了你我還未尋回的夢，奪去了我們曾經(jīng)許下的誓言。我無法挽留，就讓他消失在歷史的河流中吧，任憑海浪的吹打與狂風(fēng)的怒吼。我總是一往無前。

我再次站立，只因有你的存在。我要向你宣戰(zhàn)，害怕只會讓我更加退縮，只有前行，才是我唯一的夙愿。

走出困境作文

（三）不管你怕不怕困境，現(xiàn)實(shí)中的困境卻無法避免。

一、根源何在

困境中的人們總愛呼天叫地、埋怨世道不公，結(jié)果不但走不出困境，而且陷入了更痛苦的深淵，絲毫不見“柳暗花明”的轉(zhuǎn)機(jī)。

辦法，我們總會得到！我們不愿囿于困境之中，我們渴求解脫！

“根源何在？”一個(gè)聲音響徹腦際。對呀，“唯物主義論”主張透過事物的現(xiàn)象看本質(zhì)從“根本”上解決問題。

猛然間，一個(gè)例子涌入腦中：有兩個(gè)人做生意折了本，僅剩一文錢，其中一人準(zhǔn)備扔掉時(shí)，另一個(gè)靈機(jī)一動，說：“有辦法了?！庇谑撬麄冇靡晃腻X買了幾張彩色紙，再撿起些樹枝，做成了一些玩具小風(fēng)車，拿到集市去賣，很快便銷售一空。而后他倆用所得的錢做本錢，繼續(xù)做這不起眼的生意。幾年過后，他倆成了富翁。這真是“山重水復(fù)疑無路，柳暗花明又一村”。原來“困境”的“困”，在于人的“不能”。我恍然大悟！

二、最重要的

要走出困境，最重要的是要有信心，有實(shí)干精神。自古以來，所有能成就一番大事業(yè)的人無一不是腳踏實(shí)地、吃苦耐勞的人。古語有云：臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。這就告訴我們：唉聲嘆氣不是辦法，幻想憧憬不是辦法--只有信心十足地去干，才能走出困境。正所謂“靠天靠地不如靠自己”。如果不去干，建國初期，我們也不會建大慶、勝利等大油田，使我國擺脫了靠進(jìn)口鋼鐵、洋油過日子的困境；如果只是干等干靠，比爾·蓋茨也不會當(dāng)上微軟公司的總裁，一躍成為世界首富。這樣的事例太多了！愛迪生花了整整十個(gè)年頭，經(jīng)過五萬次左右的實(shí)驗(yàn)，發(fā)明了蓄電池；狄更斯不管刮風(fēng)下雨，每天到街頭去觀察諦聽，記下行人的只言片語，寫出許多文學(xué)巨著；著名科學(xué)家竺可楨70多歲還到野外考察，獲得第一手資料，直到1974月2月6日臨終的一天還不忘做科研記錄。不靠自己，能行嗎？有飛來的山、落鏡的湖，有背來背去的王屋太行，名山大川自可以用傳說來解釋，惟有長城不能。因?yàn)橹挥小案伞辈攀侵鹑f里長城的一塊塊扎扎實(shí)實(shí)的“青磚”。因此，我們應(yīng)該說：困難算什么？我們能干！

三、百折不撓

古今中外，能成功的人從來都是敢于承受挫折的人。如果一個(gè)的內(nèi)心脆弱，不能承受哪怕是輕微的震顫，那他必會成為困難的俘虜，永遠(yuǎn)一事無成。周文王受拘禁而演《周易》；司馬遷忍受遭宮刑之痛完成《史記》；貝多芬克服耳聾的巨大障礙，寫成了世代不朽的《命運(yùn)交響曲》，如此事例，不勝枚舉。敢于直面人生挫折，勇于接受困難的挑戰(zhàn)，即使眼看山窮水盡，仍會峰回路轉(zhuǎn)，柳暗花明。

如上之言而為，還怕什么困境？