第一篇：eHR在人力資源管理中的應(yīng)用模式研究

e-HR在人力資源管理中的應(yīng)用模式研究

eHR(電子化人力資源)系統(tǒng)為人力資源的信息化管理提供了全面解決方案，能夠幫助人力資源管理者提高工作效率，并支持企業(yè)的戰(zhàn)略決策。本文在闡述eHR的概念及功能的基礎(chǔ)上，分析了eHK的特性和應(yīng)用模式。知識經(jīng)濟(jì)時代，人才作為不能復(fù)制的資源，已成為企業(yè)經(jīng)營諸要素中居于首位的資源。eHR(electronic-Human Resource，電子化人力資源)是將IT技術(shù)用于人力資源(HR)管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的信息化系統(tǒng)。它利用Internet／Intranet技術(shù)為HR管理搭建了一個標(biāo)準(zhǔn)化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺．不但能夠優(yōu)化人力資源的核心業(yè)務(wù)流程．提高工作效率，而且可以支持戰(zhàn)略決策乃至增加企業(yè)利潤。

eHR的概念及功能

eHR是一套人力資源管理信息化的全面解決方案，主要由面向HR部門的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)和面向企業(yè)不同角色的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)系統(tǒng)兩部分組成，是對傳統(tǒng)人力資源管理在技術(shù)與理念上的延伸。eHR的“e”包含兩層含義：。Electronic”即電子化的人力資源管理。Efficient”即高效的人力資源管理。

一套較完整的eHR系統(tǒng)功能及實施規(guī)劃(見圖1)。由圖1可以看出，eHR是一個循序漸進(jìn)但并不彼此孤立的過程。在eHR實施前期，企業(yè)應(yīng)該注重基礎(chǔ)平臺的搭建；隨著業(yè)務(wù)流程的不斷完善，再向更高的層次拓展。各層次可以同時使用，整體呈波浪式發(fā)展。隨著管理模式的不同，eHR也可以有不同的組合模式。

eHR的特性和應(yīng)用模式

結(jié)合上述系統(tǒng)規(guī)劃圖，本文將逐層次分析eHR系統(tǒng)的特性和應(yīng)用模式。

(一)網(wǎng)絡(luò)化的數(shù)據(jù)管理模式

eHR是完全基于Internet／Intranet的，因此，HR部門可以著重發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)資源共享及數(shù)據(jù)庫開放式共管的特性，使處于離散狀態(tài)的信息全部轉(zhuǎn)向中心服務(wù)器的動態(tài)匯總，并允許用戶在任何時間和地點聯(lián)入網(wǎng)絡(luò)訪問，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一管理和分布式應(yīng)用。目前，有代表性的應(yīng)用如下：

薪酬管理。隨著企業(yè)經(jīng)營范圍的不斷擴(kuò)展以及“在家辦公”方式的流行，員工的工作地點越來越分散。一些集團(tuán)型企業(yè)還跨越不同行業(yè)，地域分布廣，且人數(shù)眾多。面對不盡相同的薪資計算方案，傳統(tǒng)做法是在每個地區(qū)設(shè)一個機構(gòu)負(fù)責(zé)該地的工資管理，這種方式成本高、效率低。eHR系統(tǒng)應(yīng)用實例如GE(中國)公司，其使用eHR系統(tǒng)，并與銀行建立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)關(guān)系后，一個人就可以完成遍布各地的數(shù)干名員工的薪酬計算與發(fā)放，提高了工作效率。

e-招聘?！盀槠髽I(yè)找到合適的人”是一個復(fù)雜而不易成功的任務(wù)。采用網(wǎng)絡(luò)招聘方式的最大好處在于雇主和求職者都有更大的選擇范圍。同時，企業(yè)可以借助eHR系統(tǒng)建立一套高效且避免人為干擾的網(wǎng)絡(luò)招聘錄用流程。目前已有許多公司開始使用．com式的招聘工具，它可以有效的縮短招聘周期，提高工作效率。同時，創(chuàng)建的人才庫還能為企業(yè)提供完善的人才儲備。

(二)自助化的功能服務(wù)模式

eHR從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)。利用ESS(Employee Self-Service，員工自助服務(wù))將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來．使各級管理者及普通員工都可以參與到HR的管理活動中。因而，HR部門應(yīng)該充分利用這條透明、快捷、低成本的互動途徑。

信息傳遞。ESS是指利用HR部門提供的系統(tǒng)功能，員工可以隨時了解自己的薪酬狀況，查詢相關(guān)人事記錄、組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部任免信息，還可以更新個人信息、學(xué)習(xí)記錄，申請培訓(xùn)、假期等日常事務(wù)，并通過在線咨詢、Email等方式快捷地與各部門進(jìn)行信息溝通。這不僅減輕了HR人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量，而且可以提高數(shù)據(jù)質(zhì)量和工作效率。e-learning(e-培訓(xùn))。e-learning系統(tǒng)提供了可以自主學(xué)習(xí)和知識共享的平臺，只需要給員工們一個鏈接，無論是在總部還是分散在各地，點擊便可進(jìn)入其中。系統(tǒng)還可以設(shè)立專家解答、案例研究、BBS等頻道，以拓寬員工的學(xué)習(xí)渠道。培訓(xùn)結(jié)束后可以進(jìn)行在線評估和統(tǒng)計，并將培訓(xùn)記錄納入員工檔案。調(diào)查顯示，與傳統(tǒng)授課方式相比，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)能夠節(jié)省約60％的費用。對于跨國跨地區(qū)的企業(yè)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)效率表現(xiàn)得更為突出。

圖1 eHR系統(tǒng)功能及實施規(guī)劃圖

個性化服務(wù)。ESS可以作為HR部門為員工提供個性化服務(wù)的有力工具。例如，為滿足不同員工的需求，部分企業(yè)開始允許員工選擇靈活的福利組合計劃。但其實施過程卻會大大增加HR部門的工作量，有些企業(yè)的這類計劃就是因此而擱淺的。借助ESS功能，員工可以直接進(jìn)入eHR系統(tǒng)制定自己的福利計劃，從而有效地改進(jìn)HR部門提供服務(wù)的質(zhì)量，提高員工的滿意度。

(三)戰(zhàn)略化的決策發(fā)展模式

eHR不僅是管理方式上的轉(zhuǎn)變，更是理念上的革新。因此，當(dāng)上升到eHR應(yīng)用的第三個層次時，HR部門的主要服務(wù)應(yīng)該從提供簡單的HR信息。轉(zhuǎn)變?yōu)镠R知識和懈決方案，即隨時隨地向管理層提供決策支持，向知識型員工提供服務(wù)和幫助等，以確保支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃的輔助決策。在人力資源“選、用、育、留”的每一個環(huán)節(jié)上，都可以設(shè)計相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行測算、分析和匯總，為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供參考。例如，開展人力資源需求預(yù)測與供給分析，建立人才預(yù)警系統(tǒng)；對于組織結(jié)構(gòu)編制方案進(jìn)行網(wǎng)上推演、模擬比較和評估；對人力成本做出分析及預(yù)測，并與崗位離職率等指標(biāo)相結(jié)合。以確保關(guān)鍵崗位的離職率較低，為企業(yè)留住人才。

員工職業(yè)生涯的輔助規(guī)劃。使用eHR系統(tǒng)會對HR部門協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、實現(xiàn)人力資本的保值增值起到重要作用。例如．通過eHR對人員篩選條件和不同職位任職資格的信息整合，系統(tǒng)會提出針對任職人或繼任人的一系列鍛煉、培訓(xùn)計劃，一旦機構(gòu)改組或職位變動，系統(tǒng)即可提供一系列的職位變動或升遷建議。

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的輔助決策。在業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)較為完善的情況下，企業(yè)還可以考慮更進(jìn)一步實現(xiàn)eHR與ERP(企業(yè)資源規(guī)劃)、CRM(客戶關(guān)系管理)、SCM(供應(yīng)鏈管理)等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)和一體化。這種集威效應(yīng)將有助于領(lǐng)導(dǎo)者掌握人力資源狀態(tài)指標(biāo)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響規(guī)律，通過分析其內(nèi)在聯(lián)系，從人力資源角度找到企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升的突破點。

綜上所述。以上各種應(yīng)用模式都可以為企業(yè)帶來直接或者間接的經(jīng)濟(jì)效益，但實施時一定要結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和需求，才能使效益最大化。否則，即使投入再多的資金也達(dá)不到預(yù)期效果。

在人才競爭日益激烈的今天，eHR不僅意味著奪取先機．獲得更多更好的人才，也意味著比競爭對手在一個更合理的成本范圍內(nèi)獲取人才。隨著其應(yīng)用模式的完善和拓展，eHR將成為21世紀(jì)企業(yè)實行“系統(tǒng)化、全面化人力資源管理理念”的有力工具，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)。

第二篇：淺談大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

淺談大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，很多領(lǐng)域中都開始使用大數(shù)據(jù)，其具有抓取能力強、刷新及時并且數(shù)據(jù)源充足等特點。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有著很大的作用，其能夠?qū)⑷肆Y源管理的各項內(nèi)容進(jìn)行量化，然后使其更加準(zhǔn)確和高效。人力資源管理者要掌握大數(shù)據(jù)的相關(guān)知識，并且加強其在人力資源管理中的應(yīng)用。

一、大數(shù)據(jù)概述及其對人力資源管理的作用

1、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)主要是針對一些數(shù)據(jù)類型多、數(shù)據(jù)量大并且傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理工具無法處理的數(shù)據(jù)集，其能夠處理海量的數(shù)據(jù)并且處理速度較快。目前大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到人們生產(chǎn)生活中的各行各業(yè)，成為企業(yè)決策的重要依據(jù)。這就表明了社會已經(jīng)開始朝著以數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)力，并且以消費者為導(dǎo)向的數(shù)據(jù)消費方向發(fā)展。大數(shù)據(jù)還會通過云計算對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化的處理，并且通過分布式的數(shù)據(jù)庫對數(shù)據(jù)進(jìn)行儲存。

2、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的作用

目前，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。大數(shù)據(jù)的使用能夠減少傳統(tǒng)的教條主義對人力資源的影響，使得人力資源管理更加準(zhǔn)確、客觀以及科學(xué)。大數(shù)據(jù)能夠為人力資源管理提供量化信息，這樣人力資源管理進(jìn)行預(yù)測和決策的時候都有重要的理論依據(jù)。人力資源管理中的大數(shù)據(jù)主要是交互式的數(shù)據(jù)，這樣能夠?qū)⑷肆Y源工作中的各項業(yè)務(wù)進(jìn)行規(guī)范，并且進(jìn)行深層次的優(yōu)化。

大數(shù)據(jù)在人力資源管理應(yīng)用的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)化。人力資源管理中可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和分析人力資源信息，使得人力資源管理工作更加客觀和準(zhǔn)確。通過對人力資源信息的挖掘能夠獲得一些人力資本生產(chǎn)率的指標(biāo)，比如業(yè)績提升率、出勤率、主動流失率以及人均銷售額等情況，人力資源管理者可以根據(jù)這些指標(biāo)進(jìn)行分析和決策。而這些指標(biāo)的獲取需要通過標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，比如員工的銷售數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、人員變動信息、考勤記錄以及人員信息等情況?？梢哉f，標(biāo)準(zhǔn)化是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)。如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化，那么進(jìn)行人力資源管理的時候就不能發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、大數(shù)據(jù)在人員招聘中的應(yīng)用

企業(yè)要想獲得人力資源，首先需要進(jìn)行人員招聘。人員招聘是企業(yè)能夠獲得重要人才的途徑，也是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要保證。傳統(tǒng)方式的人力招聘，主要是求職者向人力資源管理者提供簡歷，被動地了解求職者的教育水平、興趣愛好以及工作經(jīng)濟(jì)等情況。人力資源管理者對員工的錄取主要是通過自身的經(jīng)驗來進(jìn)行分析和判斷。這樣使得人力資源管理者對求職者的的了解程度有效，并且會受到求職者主觀偏好以及自身素質(zhì)的影響。但是大數(shù)據(jù)對人力資源管理的作用比較大。首先，人力資源管理者可以通過大數(shù)據(jù)信息庫來了解求職者更多的信息，比如通過社交網(wǎng)站等來進(jìn)行獲取，這樣能夠充分地了解求職者的性格、行為特點以及愛好等方面的信息，使得企業(yè)能夠找到更適合的人才。同時，人力資源管理者還可以對應(yīng)聘者進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，判斷其與崗位的匹配程度，這樣使得人員招聘更加客觀和精確，達(dá)到藝術(shù)與科學(xué)的互相結(jié)合。

人力資源管理者可以通過一個能夠量化并且系統(tǒng)的模型來包含到崗位的所有要求，然后根據(jù)求職者的網(wǎng)絡(luò)信息以及簡歷，將其與崗位的要求相匹配，這樣能夠找到企業(yè)需要的人才。這樣做，使得人員招聘的質(zhì)量以及效率都有所提高。目前，很多企業(yè)對大數(shù)據(jù)的使用都十分重視。

當(dāng)大眾還不了解大數(shù)據(jù)的時候，作為互聯(lián)網(wǎng)巨頭的谷歌公司就開始在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，并且也取得了很好的成果。比如在人員招聘的時候，其發(fā)明了智能化招聘，就是通過網(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)來分析和統(tǒng)計不同的職位所對應(yīng)的面試模式，這樣能夠鑒別出面試者的隱藏價值，并且鑒定其是否能夠達(dá)到崗位工作的要求。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)，谷歌不僅使得人員招聘的效率和準(zhǔn)確性更高，并且為企業(yè)獲得了更多的人才，促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。

2、大數(shù)據(jù)在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用

人力資源管理需要對新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣能夠使人力資源增殖，并且提高企業(yè)的整體生產(chǎn)力。傳統(tǒng)的企業(yè)中，管理者都能夠了解員工培訓(xùn)的重要性，并且都有自己的管理制度和培訓(xùn)體系。但是由于員工培訓(xùn)的時效性和針對性都比較強，這樣很多企業(yè)的培訓(xùn)都不能進(jìn)行持續(xù)性的培訓(xùn)，到時培訓(xùn)的效果比較差。而大數(shù)據(jù)在人力資源的培訓(xùn)中也發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理者能夠利用大數(shù)據(jù)來分析員工的行為以及其學(xué)習(xí)方式，然后分析出合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。同時，還能夠根據(jù)員工的特點為其量身制作培訓(xùn)計劃以及培訓(xùn)課程。這樣，不僅能夠提高員工培訓(xùn)的積極性，同時也使得員工培訓(xùn)工作更加有針對性，使員工能夠更好的勝任崗位的要求。

人力資源管理者還可以利用大數(shù)據(jù)對培訓(xùn)反饋機制以及監(jiān)督機制進(jìn)行優(yōu)化，能夠使得培訓(xùn)的過程和結(jié)果更加青瓷。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，很多大型企業(yè)都依靠大數(shù)據(jù)建立了自己的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，這樣員工就可以通過網(wǎng)絡(luò)隨時接受培訓(xùn)。這樣不僅能提高培訓(xùn)的效率以及員工的積極性，同時還能夠幫助人力資源管理者了解培訓(xùn)的效果，以便進(jìn)行改進(jìn)。

3、大數(shù)據(jù)在績效管理中的應(yīng)用

人力資源管理中重要的組成部分還有績效管理，其能夠幫助企業(yè)營造一個透明、公正的競爭環(huán)境，使得員工的工作積極性以及滿意度都得到提高，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Ч芾硪话惴譃榭冃Э荚u、績效計劃、績效反饋以及績效改進(jìn)等。傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效管理主要是通過績效指標(biāo)來考評員工的成績，并且對員工的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以便進(jìn)行績效改進(jìn)。但是這種傳統(tǒng)的方式有著一定的局限性，主觀性比較強，并且績效計劃并不科學(xué)，這樣績效指標(biāo)就不能準(zhǔn)確的反應(yīng)員工的能力。而隨著大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，績效管理也發(fā)生了一些變化。人力資源管理者可以根據(jù)大數(shù)據(jù)來分析不同崗位的特點，然后制定出比較科學(xué)的績效指標(biāo)。可以通過大數(shù)據(jù)的處理能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行分析得出績效考核的結(jié)果。這樣不僅能夠使績效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確，同時也能夠使得績效考核的效率更高。人力資源管理者可以通過大數(shù)據(jù)來對崗位和績效指標(biāo)的相關(guān)性進(jìn)行分析，然后分析員工不良績效和優(yōu)秀績效的能力以及行為。

4、大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用

人力資源管理中不可缺少的一項內(nèi)容是薪酬管理，其有利于企業(yè)總體績效的提升以及企業(yè)公平環(huán)境的營造。傳統(tǒng)的薪酬管理中主要是通過技能或者崗位來制定薪酬，比較靜態(tài)化，不能夠充分反映出員工的價值。而在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，人力資源管理者能夠記錄員工每天的工作情況，并且通過大數(shù)據(jù)的分析能力來得到員工的薪酬，這樣使得薪酬管理的效率更高、更準(zhǔn)確。人力資源管理者還能夠通過數(shù)據(jù)庫來對企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行分析，并且根據(jù)實際情況調(diào)整薪酬制度。這樣能夠提高薪酬和崗位的契合度，也使得薪酬管理增加準(zhǔn)確和科學(xué)，促進(jìn)企業(yè)的良好健康發(fā)展。

第三篇：電子商務(wù)在人力資源管理中的應(yīng)用

電子商務(wù)在人力資源管理中的應(yīng)用

電子商務(wù)人力資源管理（又稱人力資源管理信息化）簡稱eHR，eHR 首先是一種全新的人力資源管理模式，這種新型的人力資源管理模式包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(BPR)”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)；它利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設(shè)備等，包括核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)(或者說在線學(xué)習(xí))、績效管理等；它的使用者，除了一般的人力資源管理從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理及總裁都將與它的基礎(chǔ)平臺發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動關(guān)系。綜合來講，它代表了人力資源管理的未來發(fā)展方向，是一種全新的人力資源管理模式。

e-HR的特點：

1.支持組織機構(gòu)經(jīng)常變化的人力資源管理信息系統(tǒng)

e-HR模式實施的首要前提是信息技術(shù)的支撐，因此，HRMIS是其推行的硬件基礎(chǔ)。在信息時代激烈的競爭環(huán)境下，要求企業(yè)必須有較強的適應(yīng)性和變通性，因此HRMIS需要結(jié)合外部環(huán)境的變遷以及內(nèi)部人力狀況，做出有效的調(diào)整，采用完全可定制的組織機構(gòu)設(shè)計工具，具有高度的可擴(kuò)展性，使用機構(gòu)樹對企業(yè)的機構(gòu)組成隨時進(jìn)行修改，迅速對市場的變化做出反應(yīng)。

2.人力資源管理流程的優(yōu)化

在現(xiàn)有的關(guān)于ERP的研究中，關(guān)于管理流程優(yōu)化的文獻(xiàn)很多，流程優(yōu)化的目的在于通過業(yè)務(wù)流程的梳理和重組，使實施ERP的企業(yè)實現(xiàn)信息系統(tǒng)和管理系統(tǒng)的匹配，從而提高ERP的使用效率和企業(yè)的整體效率。E-HR模式最重要的內(nèi)涵特征應(yīng)該是通過實施E-HR，達(dá)到人力資源管理流程的優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源管理的高績效。

3.人性化的服務(wù)模式

E-HR模式不僅通過HRMIS能為員工提供有效的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)交流平臺，采用公正客觀的評估機制，以提高員工績效，還可以提供基于Internet/Intranet的員工虛擬社區(qū)系統(tǒng)，方便企業(yè)新聞的發(fā)布、員工間的互相交流，為企業(yè)文化、經(jīng)營理念的傳播提供了一個方便、快捷、友好的交流方式。E-HR模式最大的特點是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為人力資源管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，在滿足人力資源部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，亦即是成為企業(yè)實行“全面人力資源管理”的紐帶。

eHR的優(yōu)勢

首先，eHR大大提高了人員管理的工作效率、降低了管理成本。翰威特公司有統(tǒng)計數(shù)字表明，公司實施人力資源管理信息系統(tǒng)，平均每位員工的成本是35美元，但在第一年就可以收到可觀的回報，員工的電話詢問也減少了75%.戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務(wù)。其次，通過eHR，加強了人力資源管理工作的透明度和客觀性，人力資源管理重心也因此可以往下移動。這一人員管理的重心下移，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式是不可能辦到的。

其次，eHR完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務(wù)，其次是管理咨詢的職能，而在幫助企業(yè)策略的制定方面是最少的。在電子化人力資源的管理環(huán)境下，人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù)，行政事務(wù)工作被電子化、自動化的管理流程所大量取代，工作效率得到明顯提高。

第三，eHR實際上把人員管理的重任轉(zhuǎn)移到第一線的經(jīng)理身上，真正使他們能通過管理、激勵員工實現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。第一線的業(yè)務(wù)經(jīng)理可以通過網(wǎng)上得到最新的企業(yè)人力資源管理政策、流程、市場數(shù)據(jù)，經(jīng)過授權(quán)，他們可以進(jìn)行相關(guān)人員管理，包括進(jìn)行人員的獎懲。

我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀與存在的主要問題

現(xiàn)在，許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)了人力資源管理信息化。著名的“康師傅”、一汽大眾、華為，萬科、東方通訊、上海浦東發(fā)展銀行等三十幾家企業(yè)都采用了SAP本地化的人力資源管理系統(tǒng)。但就整體而言，目前我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀是滯后的，主要存在以下幾個問題：

1.人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入

在企業(yè)的資金、技術(shù)、市場和人才等諸多經(jīng)營要素中，管理者對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，企業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是實施后產(chǎn)生的作用，而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品，都是一項重大投資。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)。

2.企業(yè)對人力資源管理信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理

據(jù)m.ehr4a.com的調(diào)查，雖然絕大部分企業(yè)對人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定態(tài)度，然而卻有超過70%的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在已實施過人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18%的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡單；人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性和速度慢等。從管理信息系統(tǒng)的功能上看，目前企業(yè)使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪資”(68.2%)、“報表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。據(jù)此分析，中國企業(yè)目前對功能需求最多的是“事務(wù)處理層面”的功能，其次是“業(yè)務(wù)流程層面”的功能。

3目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品

雖然人力資源管理軟件在我國已有超過十年的發(fā)展歷程，但還存在產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過于混雜等問題。對產(chǎn)品而言，目前軟件市場的最大問題莫過于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。例如，人力資源管理系統(tǒng)如何與政府的勞動人事管理系統(tǒng)相銜接的問題，報表的一致性問題等。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)的銜接和整合不顧暢。有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品，至于很多企業(yè)所關(guān)心的重整管理、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級，他們不會也無力去考慮。一些產(chǎn)品雖然在中國人事信息管理方面標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，但其產(chǎn)品以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，不能適應(yīng)“人力資源管理”的需求。就市場占有串而言，占有率最大的不超過10%，企業(yè)自我開發(fā)者比重較大，占38.2%。

4.人力資源管理者本身的”應(yīng)用能力較低

我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的一個突出問題是人力資源管理者的IT應(yīng)用能力一般。企業(yè)人力資源管理信息化的實施，使人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力受到極大的挑戰(zhàn)。根據(jù)004km.cn對中國企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀調(diào)研的數(shù)據(jù)表明，在對中國境內(nèi)一千多名企業(yè)人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力的調(diào)查中，超過一半的被調(diào)查者IT應(yīng)用能力一般(其中未實施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)”應(yīng)用能力更差)，能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68%，即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。

推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略

如今，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理信息化問題，筆者認(rèn)為可以通過重視科學(xué)管理，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等措施來改進(jìn)目前存在的問題，推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。

1.領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一方面必須徹底更新觀念，樹立現(xiàn)代觀念和超前意識，充分認(rèn)識人力資源管理信息化發(fā)展的新趨勢，不能認(rèn)為信息服務(wù)僅僅是預(yù)算中的一項開支而舍不得對其進(jìn)行人力、物力和財力的投資。另一方面，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者，要求其參與到人力

資源管理信息化建設(shè)中去。并不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設(shè)備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計、規(guī)劃和實施過程。應(yīng)該有一些信息技術(shù)的基本知識，運用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理企業(yè)的水平。要會用人，會組織隊伍，采用科學(xué)的方法加強政策宣傳，改變中、基層管理者的觀念，化解其造成的阻力，充分重視和解決其他非技術(shù)因素。親自負(fù)責(zé)，參與人力資源管理信息化的設(shè)計和規(guī)劃，使人力資源管理信息化的實施能順利進(jìn)行。

2.有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程

隨著信息時代的到來，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時也會影響到人員崗位和職責(zé)的變化，甚至引起部分組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一方面，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對組織架構(gòu)和部門職責(zé)進(jìn)行調(diào)整.在調(diào)整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變，權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結(jié)構(gòu)有了很大變化，原來主要從事重復(fù)勞動的管理人員，現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此，企業(yè)要進(jìn)行新的工作分析，調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等計劃。

3.提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)

人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，它決不是一個純粹的丌項目，也不是傳統(tǒng)人力資源管理咨詢與IT技術(shù)的簡單迭代，而是利用信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載，優(yōu)化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經(jīng)驗。

人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運行，還有賴于全體員工素質(zhì)的提高。實施和運用人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創(chuàng)造性，更有難度的工作。企業(yè)在享受政府支持政策的同時，應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價值觀，適應(yīng)組織目標(biāo)。讓企業(yè)員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。

4.供應(yīng)商要進(jìn)一步改進(jìn)和提高服務(wù)水平

在實施人力資源管理信息化的過程中，企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的使用培訓(xùn)和售后服務(wù)方面的關(guān)心程度甚至超過了產(chǎn)品本身的性能。作為人力資源管理信息系統(tǒng)供應(yīng)商可以從以下幾個方面改進(jìn)其服務(wù)：(1)采用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)實施咨詢方法，為每一個實施人力資源

管理信息系統(tǒng)的客戶配備一名專業(yè)的咨詢顧問；(2)為企業(yè)提供全方位的培訓(xùn)，包括原理、操作、項目管理、實施方法、二次開發(fā)等；(3)在項目實施的初期，為客戶導(dǎo)入先進(jìn)的人力資源管理理念，比如“以人為本”的管理理念、科學(xué)的績效評價方法，然后才是軟件操作的培訓(xùn)：(4)在實施人力資源管理信息系統(tǒng)時考慮與企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)的集成與數(shù)據(jù)共享，并為企業(yè)未來投資預(yù)留空間，并將此作為整體解決方案的一個重要組成部分。

總結(jié)：

EHR是一種基于信息化、網(wǎng)絡(luò)化的新型人力資源管理模式，它代表著人力資源管理未來的發(fā)展方向。因此，對該模式的運行機制需要進(jìn)一步的進(jìn)行研究。

同時這種模式并不是就是一個人力資源管理的范式，它的實施必須和周圍環(huán)境相匹配，必須綜合考慮影響人力資源管理效果的各種因素和相關(guān)變量。影響企業(yè)對于人力管理模式選擇的因素是多方面的，如企業(yè)戰(zhàn)略、所有權(quán)、生命周期、信息結(jié)構(gòu)、規(guī)模、文化、行業(yè)特征、勞動力市場。法律等。做為E-HR模式，由于是以信息技術(shù)為實施平臺，因此除了上述影響所有人力資源管理模式選擇的因素外，該模式的選擇因素還受到信息技術(shù)采納的因素影響。根據(jù)現(xiàn)有的關(guān)于信息技術(shù)采納的文獻(xiàn)，對于用戶信息技術(shù)采納的影響因素分析主要是從個體層面和組織層面兩個層面進(jìn)行的：從個體層面進(jìn)行分析的主要有理性行為理論、技術(shù)接受模型、創(chuàng)新擴(kuò)散理論、社會認(rèn)知理論、技術(shù)接受和使用統(tǒng)一理論；從組織層面進(jìn)行分析的主要是基于創(chuàng)新擴(kuò)散的視角、組織行為和變革管理的視角。電子化人力資源管理模式是組織的一個業(yè)務(wù)職能的層面管理模式，而其職能是以人為核心的、主觀能動性較強的一種職能。因此，對模式影響因素的實證研究具有一定的理論和實踐意義。這些都有待于我們需要進(jìn)一步完善。

第四篇：績效考核在人力資源管理中作用研究

績效考核在人力資源管理中的作用研究

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個重要目標(biāo)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用

中圖分類號：f272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a 文章編號：1001-828x（2013）06-00-0

1一、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。

績效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。

1.績效考核是人員任用的依據(jù)

通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進(jìn)行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2.績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)

用人應(yīng)揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講

既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。

4.績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。

二、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。

2.可量化所占指標(biāo)比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調(diào)德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。

3.考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級，大部分企業(yè)還沒有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是主觀判斷進(jìn)行評分，難免受個人喜好因素影響。

4.考核結(jié)果不反饋考核者。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強。

三、提高績效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理

目前，在國有企業(yè)中，管理層對績效管理的重要性還存在兩種錯誤認(rèn)識，第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：

1.提升績效管理理念

（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。

（2）企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導(dǎo)機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。

（1）績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負(fù)責(zé)人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)人確立了績效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。

（2）在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。①管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳芳.績效管理[m].海天出版社，2002.[2]奚玉芹.企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計[m].機械工業(yè)出版社，2004.

第五篇：淺談人力資源管理研究

淺談人力資源管理研究

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

一、人力資源管理的重要性及其意義

在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請及時聯(lián)系

有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。

人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬

系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。

問題與不足

1·管理中“拿來主義”的觀念的問題

“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏茫瑸槲宜?。無用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。2·管理中重心的問題和不足

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。

3·管理視野上的問題與不足

“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。

4·管理組織上的問題與不足

現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。

措施和途徑

1·制訂人力資源計劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

2·人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3·崗位分析和工作設(shè)計

對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4·人力資源的招聘與選拔

根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選

人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5·雇傭管理與勞資關(guān)系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。

6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

7·工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。

9·員工工資報酬與福利保障設(shè)計

合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。10·保管員工檔案

人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

四、由此得出的結(jié)論和意義

目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。