第一篇：論工作分析在人力資源管理中的應用

談工作分析在人力資源管理中的應用

摘要：在現(xiàn)代管理中核心是人力資源管理，在人力資源管理中最重要的一點就是工作分析?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心是如何解決人與組織的關(guān)系問題，因此，工作分析也就成為人力資源管理中最為基礎(chǔ)與核心的一項工作，在人力資源管理各項活動中有著廣泛的應用。工作分析是確定完成各項工作所需責任、技能和知識及環(huán)境的系統(tǒng)過程，工作分析是一項管理活動，是通過各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對信息進行整理、分析和綜合的一個過程。工作分析要對工作性質(zhì)、工作責任，完成工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果－職位說明書進行描述。關(guān)鍵詞：工作分析、人力資源管理、職位分析

正文：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，工作分析是一個不可缺少的內(nèi)容。而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過程中對工作分析的理解僅僅是對工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的描述。中實際上工作分析除了包括對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫職位說明書。工作分析的結(jié)果是形成職務說明書，可以有效地協(xié)調(diào)與配置不同勞動者的工作。其主要作用在以下兩個方面中得到充分體現(xiàn)。

1、工作分析是連接組織設(shè)計和人力資源管理體系的重要紐帶現(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個企業(yè)的組織目標、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機地結(jié)合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。

2、工作分析是人力資源管理體系的基礎(chǔ)。

（1）在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計劃對于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務，多少個職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓需求和工作安排等。如果沒有進行確實的工作分析，就沒有對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

（2）在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對所有的工作都有充分的認識和了解，有些招聘人員對某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供職位的任職資格要求（工作規(guī)范），從而為人員招募、甄選決策提供依據(jù)，大幅度提高人員甄選技術(shù)的效度和信度，降低組織的用人風險，提高員工的整體素質(zhì)與工作適應性。沒有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標準的。

（3）在培訓與開發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進行任何活動都是有目的性的，培訓的目的就是讓員工學習到某種工作需要的技能或素質(zhì)。工作分析中明確說明了每個崗位任職者所需要的技能、知識和素質(zhì)，這為有針對性的設(shè)計培訓、開發(fā)計劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個培訓活動的效果和效率。

（4）在績效考核方面?？冃Э己藢嶋H上是將員工的實際工作業(yè)績與要求達到的工作績效標準進行比較。職位說明書描述了工作職責、工作內(nèi)容和任職(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)要求等，這些可以幫助考核人員針對不同的職位設(shè)計考核指標，從而使績效評價有據(jù)可依，大大減少了績效評價的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎懲。并且，績效標準的明確還為任職者設(shè)立了一個標桿，使其能夠有目標的改進自己的工作，提高工作績效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標體系才有可能全面、準確的對員工進行評價，達到對員工的激勵目的。

（5）在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報酬通常都是同工作的復雜性、職責大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過職位分析才能得到確定。通過工作分析，員工可以對工作的職責、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認識，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個工作對于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對重要程度的排序，并通過職位評價的量化形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平。因此，工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過職位分析與職位評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報酬的內(nèi)部公平性。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會中，人們越來越重視自己的個人發(fā)展，所以企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計也是企業(yè)吸引員工的一個重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標準，提高員工升遷異動的合理性。

我們來看一個案例。A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產(chǎn)需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中

型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐漸凸顯出來。

公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要課題。他們開始尋找進行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。

由上述案例我們不難看出，工作分析在人力資源規(guī)劃中的應用人力資源規(guī)劃可以提供事前人力資源預測，預測的結(jié)果不僅包括所需人員數(shù)量，而且應該是人員的知識、能力、經(jīng)驗和成本等多元化的綜合結(jié)構(gòu)。對于任何企業(yè)，通過工作分析可以得到工作說明書，一份完整的工作說明書不僅包括了崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責，同時對該崗位的上下級關(guān)系，所需要的培訓進行了規(guī)定，通過這些信息資料的整理可以進行相應的人員供給預測分析。工作分析在績效考核中的應用績效是企業(yè)人力資源管理的永恒話題，要進行績效的管理，首先必須確定清晰的工作描述信息，而這來源于工作分析的結(jié)果。工作分析對于績效考核的價值主要通過工作分析確定工作職責，確定工作崗位考評的類型及范圍，確定評價的標準和明確崗

位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信息，促進績效的改善。工作分析與績效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來評價，每項工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來源于工作分析。對于考核結(jié)果應用就需要按照工作說明書上的工作職責與員工完成情況進行對比，分析績效的好與壞，其中結(jié)果應用的一個主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績效不達標的原因所在，在后續(xù)工作中有針對性地進行開發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的應用組織的薪酬體系設(shè)計必須建立在科學的工作評價基礎(chǔ)之上，而工作評價的依據(jù)則來自工作分析所形成的工作說明書，以工作分析為基礎(chǔ)的工作評價是薪酬設(shè)計的客觀依據(jù)。根據(jù)工作分析的結(jié)果對工作進行評價，對組織內(nèi)部的各工作崗位進行等級或量值衡量，以確定各職位的相對價值，同時將所有崗位劃分為一定的工資等級，建立薪酬結(jié)構(gòu)。然后是進行薪酬調(diào)查，通過與市場同等勞動力價格的絕對值比較，將組織內(nèi)的工作崗位的相對價值用薪酬的絕對值水平表示，從而確定薪酬水平。

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。

參考文獻：

1、蕭鳴政編著、工作分析的方法與技術(shù)（第三版）北京：中國人民大學出版社2010年

2、鄭遠強編著、人力資源管理實際操作技能.北京：光明日報出版社，2005年

3、鄭遠強編著、人力資源管理多媒體課件.北京：高等教育出版社，2007年

4、余凱成等編著、人力資源管理、大連：大連理工大學出版社，2002年

5、李小勇編著、100個成功的人力資源管理、北京：機械工業(yè)出版社，2004年

6、陳維政等編著、人力資源管理、北京：高度教育出版社，2004年

7、徐紀良、現(xiàn)代人力資源論、上海：上海人民出版社，1996年

第二篇：論工作分析在人力資源管理中的應用

談工作分析在人力資源管理中的應用

摘要：進入21世紀以來，以人為本的管理理念得到人們普遍的認可。從而也就決定了人力資源管理在現(xiàn)代管理中核心地位，而為了做好人力資源管理這一工作，首先要做的就是做好工作分析這一最基本的工作。工作分析作為人力資源管理的一部分，始終貫穿者人力資源管理的六大板塊，是人力資源管系統(tǒng)所不可或缺的。工作分析是確定完成各項工作所需責任、技能和知識及環(huán)境的系統(tǒng)過程，工作分析是一項管理活動，是通過各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對信息進行整理、分析和綜合的一個過程。工作分析要對工作性質(zhì)、工作責任，完成工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果－職位說明書進行描述。而本文將圍繞工作分析在人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬福利管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃幾個方面的具體應用進行詳細論述。關(guān)鍵詞：工作分析、人力資源管理、職位分析 正文：

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，工作分析是企業(yè)做好人力資源管理一個不可缺少的內(nèi)容。而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過程中對工作分析的理解僅僅是對工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的描述。而實際上工作分析除了包括對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個步驟：:1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。2)搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細的信息、工作說明書等。3)選擇有代表性的工作進行分析。多而且相似，選擇有典型工作進行分析十分必要，比較合適。4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動、工作條件、工作對人員自身條件（如個人特點與執(zhí)行工作的能力等）的信息。5)同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機會。6)編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作分析的結(jié)果是形成職務說明書與工作規(guī)范，可以有效地協(xié)調(diào)與配置不同勞動者的工作。其主要作用在以下幾個方面中得到充分體現(xiàn)。

1、工作分析是連接組織設(shè)計和人力資源管理體系的重要紐帶。現(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個企業(yè)的組織目標、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機地結(jié)合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。

2、工作分析為人力資源管理開發(fā)以管理活動提供了依據(jù)。

（1）在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計劃對于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務，多少個職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓需求和工作安排等。如果沒有進行確實的工作分析，就沒有對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

（2）在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對所有的工作都有充分的認識和了解，有些招聘人員對某些工作可能完全是外行。而崗位說明書的另一項必備內(nèi)容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設(shè)計招聘要求的基礎(chǔ)。招聘廣告中一般有空缺崗位的學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。因此可以說沒有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標準的。

（3）在培訓與開發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進行任何活動都是有目的性的，培訓的目的就是讓員工學習到某種工作需要的技能或素質(zhì)。所以說企業(yè)員工培訓的一個重要特點是具有強烈的導向性，這個導向的重要依據(jù)之一就是崗位說明書所規(guī)定的內(nèi)容，尤其是崗位職責的要求、考核指標要求、能力要求等內(nèi)容，在新員工培訓中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。另外在對進行員工職業(yè)生涯設(shè)計時，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求工作分析中明確說明了每個崗位任職者所需要的技能、知識和素質(zhì)，這為有針對性的設(shè)計培訓、開發(fā)計劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個培訓活動的效果和效率。

（4）在績效考核方面?？冃Э己藢嶋H上是將員工的實際工作業(yè)績與要求達到的工作績效標準進行比較。職位說明書描述了工作職責、工作內(nèi)容和任職(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)要求等，這些可以幫助考核人員針對不同的職位設(shè)計考核指標，從而使績效評價有據(jù)可依，大大減少了績效評價的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎懲。并且，績效標準的明確還為任職者設(shè)立了一個標桿，使其能夠有目標的改進自己的工作，提高工作績效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標體系才有可能全面、準確的對員工進行評價，達到對員工的激勵目的。（5）在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報酬通常都是同工作的復雜性、職責大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過職位分析才能得到確定。通過工作分析，員工可以對工作的職責、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認識，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個工作對于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對重要程度的排序，并通過職位評價的量化形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平。因此，工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過職位分析與職位評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報酬的內(nèi)部公平性。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會中，人們越來越重視自己的個人發(fā)展，所以企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計也是企業(yè)吸引員工的一個重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標準，提高員工升遷異動的合理性。

3、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)

（1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻；

（2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；

（3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應。

我們來看一個案例。B公司是我國南部某省份的一家家電公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，家電需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型家電公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐漸凸顯出來。

公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)常可以聽到大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在B公司面前的重要課題。他們開始尋找進行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。

由上述案例我們不難看出，工作分析在人力資源規(guī)劃中的應用人力資源規(guī)劃可以提供事前人力資源預測，預測的結(jié)果不僅包括所需人員數(shù)量，而且應該是人員的知識、能力、經(jīng)驗和成本等多元化的綜合結(jié)構(gòu)。對于任何企業(yè)，通過工作分析可以得到工作說明書，一份完整的工作說明書不僅包括了崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責，同時對該崗位的上下級關(guān)系，所需要的培訓進行了規(guī)定，通過這些信息資料的整理可以進行相應的人員供給預測分析。工作分析在績效考核中的應用績效是企業(yè)人力資源管理的永恒話題，要進行績效的管理，首先必須確定清晰的工作描述信息，而這來源于工作分析的結(jié)果。工作分析對于績效考核的價值主要通過工作分析確定工作職責，確定工作崗位考評的類型及范圍，確定評價的標準和明確崗位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信息，促進績效的改善。工作分析與績效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來評價，每項工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來源于工作分析。對于考核結(jié)果應用就需要按照工作說明書上的工作職責與員工完成情況進行對比，分析績效的好與壞，其中結(jié)果應用的一個主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績效不達標的原因所在，在后續(xù)工作中有針對性地進行開發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的應用組織的薪酬體系設(shè)計必須建立在科學的工作評價基礎(chǔ)之上，而工作評價的依據(jù)則來自工作分析所形成的工作說明書，以工作分析為基礎(chǔ)的工作評價是薪酬設(shè)計的客觀依據(jù)。根據(jù)工作分析的結(jié)果對工作進行評價，對組織內(nèi)部的各工作崗位進行等級或量值衡量，以確定各職位的相對價值，同時將所有崗位劃分為一定的工資等級，建立薪酬結(jié)構(gòu)。然后是進行薪酬調(diào)查，通過與市場同等勞動力價格的絕對值比較，將組織內(nèi)的工作崗位的相對價值用薪酬的絕對值水平表示，從而確定薪酬水平。結(jié)束語

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。如何在人力資源管理過程中做好工作分析這一基礎(chǔ)性工作對企業(yè)來說至關(guān)重要。

第三篇：論人力資源管理中的激勵機制的應用

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論人力資源管理中的激勵機制的應用

作者：彭勁松

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第03期

[摘要l激勵完全可以通過對人性的了解來實現(xiàn)，人力資源管理中激勵機制的應用就是一種間接的人際交往的藝術(shù)。在討論激勵機制的應用時，我們更多是研究如何滿足個體的某些需要，這些需要總是離不開物質(zhì)需求和精神需求，處于主導地位的是精神需求。授權(quán)激勵就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。

[關(guān)鍵詞]激勵；激勵機制；授權(quán)激勵；

[中圖分類號]F272．92

[文獻標識碼]A

第四篇：試述工作分析在人力資源管理中的價值及應用

淺析工作分析在人力資源管理中的價

值及應用

班級：12級公共事業(yè)管理班 姓名：石晶晶 學號：120364035

摘要：工作分析方法和技術(shù)在當今世界范圍內(nèi)已經(jīng)得到普及，工作分析也當之無愧地成為現(xiàn)代人力資源管理的基石。伴隨著知識經(jīng)濟的到來，人的因素逐漸成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，如何有效地開發(fā)和科學合理地管理人力資源是組織走向成功的關(guān)鍵。工作分析是組織人力資源管理的基石也是重要工作內(nèi)容，它與人力資源管理的許多活動都密切相關(guān)，因此，充分了解工作分析在人力資源管理中的價值及應用，將有助于我們在人力資源管理工作中科學地進行決策、高效地進行工作、有效地進行管理。

關(guān)鍵詞：工作分析；人力資源管理；價值；應用

人力資源在組織發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的作用。對于企業(yè)來說，吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才可以促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，但進行這項工作的前提條件是進行工作分析, 工作分析是人力資源管理中重要的基礎(chǔ)工具,通過工作分析能明確各崗位的工作職責、工作方法、工作關(guān)系、工作環(huán)境以及任職者資格條件等重要信息,能使人力資源管理做到“人盡其才,崗得其人,能崗匹配”。如果一個企業(yè)不能充分重視工作分析，那么企業(yè)人力資源管理工作會存在一定的問題，會對企業(yè)的長遠發(fā)展造成阻礙。

一、概念界定

工作分析又稱職務分析、崗位分析，指借助于一定的分析手段，對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境、以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范(也稱職務規(guī)范)、工作說明書(也稱職位說明書)等文件的過程。主要是指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范的描述和研究的過程,它主要包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定各個職位所需要的任職資格，如學歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等，其結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。[1]

二、工作分析在人力資源管理中的價值

工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎(chǔ)，是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要。做好工作分析不僅對于工作分析本身具有重要意義，對其他的人力資源管理活動也具有重要意義，做好工作分析可以達到企業(yè)使用人才過程中的實用性與科學性。

（一）工作分析在人力資源管理中的必要性

工作分析是進行人力資源管理的基礎(chǔ),能夠為人力資源管理工作提供指導思想,還會為人力資源管理工作的細節(jié)提供方法保障。綜合化水平較高的企業(yè)人力資源管理工作分析可以作為企業(yè)進行人力資源管理的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的人力資源管理提供完善的管理機制,是進行有效人力資源管理的核心，能作為整個人力資源管理的奠基工程。

1.工作分析是人力資源管理科學化的基礎(chǔ)

工作分析最直接的結(jié)果是對崗位進行的工作描述,明確了該工作崗位的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作職責、工作任務、工作量、工作強度、工作關(guān)系及任職資格等詳細信息,為編制人力資源規(guī)劃提供了重要的依據(jù);為招聘人才環(huán)節(jié)中在任職者資格條件及相關(guān)素質(zhì)的篩選、面試工具的選擇和設(shè)計等方面提供參考依據(jù)和標準。

由于工作分析的結(jié)果中明確了崗位任職者所需要的技能、知識和素質(zhì),使員工培訓和開發(fā)更具有針對性,從而有利于提高整個培訓活動的效果和效率；同時依據(jù)工作分析的結(jié)果可以對所設(shè)崗位的難易程度、責任大小、相對價值進行分析,從而作為評定薪酬等級的依據(jù),有利于提高薪酬的內(nèi)部公平性以及與同行業(yè)的競爭性，使人力資源管理更科學。

2.工作分析是現(xiàn)代化管理的客觀需要

人力資源管理要強調(diào)以人為本和可持續(xù)性,強調(diào)以開發(fā)為導向,以讓每個員工在組織內(nèi)得到充分、自由與全面的發(fā)展為宗旨。工作分析有利于企業(yè)進行組織工作再設(shè)計并合理的定員、定額,為員工創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和組織氛圍,創(chuàng)造良好的工作條件和工作環(huán)境,以激發(fā)員工的自覺性、主動性與創(chuàng)造性,以滿足現(xiàn)代化管理的客觀需要。[2]

3.工作分析有利于實行量化管理提高生產(chǎn)力

通過工作分析能精確地描述企業(yè)各項工作或崗位的目標,通過崗位工作主觀數(shù)據(jù)和客觀數(shù)據(jù)分析,充分揭示了整個勞動過程的現(xiàn)象與本質(zhì)的關(guān)系,為管理者提供簡潔明了的數(shù)字依據(jù),有利于企業(yè)實行量化管理。為改進生產(chǎn)工藝、明確工作標準與要求、讓每個人從事其最適合的工作以達到最好的工作效果,使管理逐步走向標準化與科學化,提高勞動生產(chǎn)效率。[3]

4.工作分析是組織開拓新業(yè)務的重要手段

隨著競爭加劇,經(jīng)營者能否不斷開拓與開展新的工作領(lǐng)域和擴大原有的市場范圍,決定了組織的生存與發(fā)展。通過工作分析,不斷地對工作過程、工作標準與工作內(nèi)容進行創(chuàng)新和改造,有利于管理者打破并超越以往組織工作的工作內(nèi)容或傳統(tǒng)習慣,有意識地發(fā)現(xiàn)并創(chuàng)造新的市場,以增強企業(yè)市場競爭力。[4]

5.工作分析有利于進一步完善人力資源管理制度

組織的人力資源工作分析能為組織的人力資源管理提供價值極高的動態(tài)信息,利于人力資源管理制度的進一步完善。到位的工作分析還能推動企業(yè)的人力資源管理措施與制度的落實,進而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源有效利用與配置,進而最終達到優(yōu)秀的人力資源選、用、育、留的效果,形成有效的資源管理局面,因此工作分析在企業(yè)的人力資源管理工作中的基礎(chǔ)作用不容忽視,企業(yè)應該重視工作分析的重要性。

（二）工作分析在人力資源管理中的作用

工作分析能夠明確界定各個職位的職責與權(quán)限，確定各個職位主要的工作績效指標和任職者基本要求。做好工作分析可為組織制定人力資源規(guī)劃、進行人員招聘、員工培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等工作提供科學的依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。這主要體現(xiàn)在：

1.為人員甄選錄用提供依據(jù)

沒有組織工作分析就不能客觀界定任職資格，所以在招聘時就沒有可遵循的選拔依據(jù)，難以做到員工條件和職位要求匹配。任職資格匹配就意味著正好滿足，條件不能太低或太高。要想讓應聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作分析，通過工作分析可以獲取有關(guān)職務的任職資格信息：性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、知識技能、社會交往能力等等，這些信息是組織進行人員甄選錄用所依據(jù)的基本標準。

2.有助于制定合適的培訓計劃

通過工作分析可以確定工作職責以及相應的工作要求，在此基礎(chǔ)上建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。這樣培訓所涉及的工作內(nèi)容和責任才能準確地反映實際的工作要求，使員工在培訓中學到的知識技能與未來的工作實際應用相一致，提高員工參與培訓的主動性，在支付合理的培訓費用時還可以獲得較好的培訓效果。

3.是實行科學績效考核的前提

“績效考核”就是考核員工的職責履行情況，具體來講就是“工作業(yè)績”和“工作表現(xiàn)”，所以在設(shè)置考核指標時要根據(jù)不同的職位來合理設(shè)置，也就是說要把員工的職責履行情況當作績效考核的主要依據(jù)。通過工作分析，可以明確職位的職位設(shè)置目的、工作職責和工作內(nèi)容等信息，這些信息是組織進行績效考核的基本依據(jù)。

4.是確定合理薪酬等級的依據(jù)

組織在設(shè)計薪酬體系時，職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據(jù)，所以要對每個職位的職位價值進行評估，而不管采用那種評估辦法，都是把通過工作分析得到的任職資格（包括學歷、工作經(jīng)驗和工作技能等）作為職位價值評估的主要要素。

5.有助于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

組織員工越來越注重自我工作能力的培養(yǎng)與發(fā)展，管理者應該從組織發(fā)展和員工職業(yè)特征角度來為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時只是從組織發(fā)展規(guī)劃出員工發(fā)展路徑，對于員工如何按照這些路徑來實現(xiàn)自己的職業(yè)目標并沒有制定出可操作的流程和制度，所以職業(yè)發(fā)展路徑也就顯得不清晰明確。要想真正“充實”職業(yè)發(fā)展路徑，就要組織系統(tǒng)的工作分析，通過工作分析來明確界定每個職位的具體的任職資格以及為達到任職資格所需要的相關(guān)職業(yè)培訓，所以工作分析是個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。

三、工作分析在人力資源管理中的應用

企業(yè)工作分析能為企業(yè)組織管理提供戰(zhàn)略支持,應用貫穿到企業(yè)組織管理的全過程。工作分析在人力資源管理工作中的應用主要表現(xiàn)在十大人力資源管理環(huán)節(jié),分別是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化管理工作流程、推進員工的開發(fā)與發(fā)展、支持人力資源規(guī)劃、組織招聘及人力培訓等,綜合的工作分析還包括績效考核、崗位培訓、薪酬體系設(shè)計及員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導等，這些系統(tǒng)化的機制都是實現(xiàn)人力資源有效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。

（一）工作分析在人力資源管理中的宏觀應用 1.提供戰(zhàn)略指導，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段大集團的組織與管理都基于集團制定的發(fā)展規(guī)劃, 企業(yè)或集團的發(fā)展規(guī)劃的實施多通過組織管理體系與崗位工作分析來實現(xiàn)。當前比較適用的管理模式是以企業(yè)目標為主導的塔式管理模式,該管理模式是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為基石并加以分解執(zhí)行的管理模式。企業(yè)目標的實現(xiàn)需要進行各職位、各崗位、各部門之間的細化分責,在基于各部門、各崗位的職責履行情況還需進行全局化的統(tǒng)籌協(xié)調(diào),這個過程中工作分析便扮演著崗位職責分析的重任,而且在整個過程中企業(yè)的目標戰(zhàn)略規(guī)劃與崗位職責及其履行結(jié)合到一起,工作分析還為戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行提供指導與支持。企業(yè)的工作分析不但能為戰(zhàn)略規(guī)劃提供指導,還能優(yōu)化戰(zhàn)略布局與企業(yè)組織結(jié)構(gòu),提升企業(yè)的綜合競爭力?，F(xiàn)當前,企業(yè)發(fā)展面臨的競爭壓力不斷增加,對企業(yè)的組織水平提出了更高的要求,工作分析在其中作用突出。企業(yè)工作分析能為企業(yè)的組織提供信息參考,還能為企業(yè)改革提供動態(tài)的分析數(shù)據(jù)幫助企業(yè)在競爭中揚長避短,趨利避害。[5] 2.提供人力資源規(guī)劃分析, 優(yōu)化組織工作流程

當前企業(yè)的發(fā)展離不開人才,更離不開人力資源規(guī)劃,可以說人力資源規(guī)劃是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務的,人力資源規(guī)劃中確定的人力數(shù)量、人力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量都關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),因此說工作分析能為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供支持。工作分析在人力資源管理工作中的應用還能實現(xiàn)管理工作的動態(tài)化發(fā)展,不斷將動態(tài)的預測與分析補充進人力資源管理中,通過及時有效的崗位調(diào)整使得人力資源規(guī)劃更加符合企業(yè)發(fā)展需求與潮流。工作分析在進行人力資源規(guī)劃指導的同時還能優(yōu)化企業(yè)管理與組織工作的流程。工作分析對于崗位與職責的分析主要基于一定的分析方法進行工作本身的分析,科學方法的應用直接關(guān)系到組織與管理工作的科學化水平,進而制定出更加完善的管理與組織方法,樹立更新的工作目標與任務,并輔以高效的工作方法,企業(yè)的管理與組織工作流程得以優(yōu)化。[6] 3.堅持以人為本，優(yōu)化組織招聘

工作分析主要基于明確的崗位與職責進行分析,并在分析后著重參考人力資源的個體優(yōu)勢進行匹配,還會在人力資源利用中注重人力資源的潛力發(fā)掘,完善的工作分析還會為企業(yè)的人力資源發(fā)展提供幫助與支持,從人力的技能與職業(yè)素養(yǎng)入手逐步培養(yǎng),堅持以人為本的人力資源開發(fā)策略直接有利于激發(fā)員工的工作積極性。工作分析的人力資源開發(fā)應用還會為企業(yè)的組織招聘提供競爭優(yōu)勢。為企業(yè)的組織招聘提供支持。企業(yè)招聘工作的開展要參照企業(yè)發(fā)展需求,企業(yè)的發(fā)展受其用人理念的影響,工作分析工作的開展堅持以人為本便是一種健康、科學、利于企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的理念,良好的企業(yè)用人文化可以為企業(yè)發(fā)展招攬更多的優(yōu)秀人才,增加企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢。此外,工作分析為企業(yè)的組織招聘提供支持還表現(xiàn)在工作分析為招聘提供說明數(shù)據(jù)參考。[7]

（二）工作分析在人力資源管理中的其他具體應用 1.崗位定位

（1）工作分析使工作分配更具科學性系統(tǒng)性

崗位職務說明書應該是上級安排工作的主要依據(jù)。管理層應對部門內(nèi)員工所從事的崗位有充分的認識。崗位職責的劃分應具有一定的科學性和相關(guān)性。什么崗位負責什么工作并不是完全憑管理層主觀的想法。而是依據(jù)該崗位的職務說明書進行合情合理的工作任務分配。

（2）作分析是崗位評價的前提和工具

崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計工作分析和職務說明書由于對各崗位工作進行了理順和規(guī)范。為崗位評價打下了良好的基礎(chǔ)。2.人員定位

通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務的近期和長期目標掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標準。有了明確而有效的標準，就可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員，從而使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作。

通過工作分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件，這些條件和要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果設(shè)計和制定培訓方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓內(nèi)容和方案，以培訓促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。3.薪酬定位

（1）工作分析的完成形成了崗位說明書和勝任力模型，為完善建立薪資、福利制度打下良好的基礎(chǔ)。崗位職務說明書應是評定員工薪資標準的基礎(chǔ)之一公司應根據(jù)不同的崗位，所包含工作難易程度進行評價，對于薪酬制度來說，要公正的評價員工的能力，必然要考慮其所在崗位，所從事工作的難易程度，相同學歷或能力的員工由于所在崗位的不同，工作難易不同，表現(xiàn)也不盡相同，在簡單崗位上更易較好完成本職工作，表現(xiàn)出色。

（2）工作分析可以為各種類型的各種任務確定先進、合理的工作定額。它是動員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產(chǎn)計劃的基礎(chǔ)，也是制定企業(yè)部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據(jù)。4.獎懲定位

工作分析可以為工作考核和升職提供標準和依據(jù)崗位職務說明書是確定員工考核范圍的主要依據(jù)，在一個崗位，首先要完成本職工作，完成效果如何，要從考核來體現(xiàn)，考核內(nèi)容的確定來自于職務說明書的工作職責、工作內(nèi)容、工作目標和要求，考核范圍也應僅限于職務說明書中所列的工作內(nèi)容和職責，對在崗員工完成職責過程中的德、能、勤、績幾個方面進行較全面的考核。

結(jié)語

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程,只有有效的工作分析才能科學高效地獲取有關(guān)各種工作的信息,為人力資源部門制定人力資源規(guī)劃、招聘、培訓到為每個崗位配備一流的人才、績效管理、薪酬管理等工作提供科學依據(jù),保證人力資源管理決策的正確有效。工作分析在企業(yè)的人力資源管理工作中不僅是前提,還是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。企業(yè)應該加大工作分析在企業(yè)總體規(guī)劃制定與落實過程中的應用,不斷將工作分析貫穿到企業(yè)的組織與管理工作的全局中來,推進企業(yè)的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展,不斷地提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。

參考文獻：

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LUOYANG NORMAL UNIVERSITY

2015--2016上半學期工作分析方法與技術(shù)結(jié)課論文

淺析工作分析在人力資源管理中的價

值及應用

院（系）名稱 專 業(yè) 名 稱 學學指

政法與公共管理學院

公共事業(yè)管理

石晶晶 120364035 楊德新 2016年 1月9 日

生姓名 號

導教師

完 成 時 間

第五篇：激勵策略在人力資源管理中的應用分析

激勵策略在人力資源管理中的應用分析

張燕太原市園林水系管理處

【摘要】人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的重要內(nèi)容，加強人力資源管理工作，對于事業(yè)單位發(fā)展具有非常重要的意義。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭也愈加激烈，在事業(yè)單位發(fā)展中引入激勵策略，推動人力資源管理的發(fā)展，從而有效提升事業(yè)單位員工的工作積極性，順利實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益。本文就激勵策略在人力資源管理中的應用展開分析和論述，指出了人力資源管理過程中存在的問題和不足，并提出了合理的優(yōu)化策略，希望對于事業(yè)單位人力資源管理工作的開展起到一定的推動作用。

【關(guān)鍵詞】激勵策略人力資源管理問題策略

人力資源管理工作，是維持事業(yè)單位穩(wěn)定內(nèi)部環(huán)境、保證事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展動力的重要途徑，人力資源管理工作能夠幫助事業(yè)單位培養(yǎng)和發(fā)掘更多專業(yè)性人才，做好人員的崗位調(diào)整，激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，從而實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效益的持續(xù)穩(wěn)定增長。隨著我國對外開放策略的有效落實，使事業(yè)單位獲得了更大的發(fā)展空間，也導致事業(yè)單位之間的競爭日漸激烈，因此，事業(yè)單位對人力資源管理工作也日漸重視和關(guān)注。但由于相關(guān)因素的影響，激勵策略在人力資源管理中的應用較為缺乏，人力資源管理質(zhì)量不足，制約著事業(yè)單位的快速發(fā)展。

一、激勵策略在人力資源管理中應用問題分析激勵策略，是事業(yè)單位以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對

員工進行精神上或物質(zhì)上的合理獎勵，從而有效保持員工的工作態(tài)度，促進員工工作水平的提升，同時，也能夠有效激發(fā)其他員工的工作積極性，實現(xiàn)經(jīng)營效率的快速提升。激勵策略在人力資源管理中的應用，對于事業(yè)單位的發(fā)展是非常必要的，是維持事業(yè)單位發(fā)展的重要推動力，然而由于粗放式的事業(yè)單位管理模式，以及事業(yè)單位內(nèi)部管理制度的不健全，導致事業(yè)單位在激勵策略的制定和應用方面存在很大缺陷，進而無法對員工開展有效的嘉獎和激勵，影響到員工的工作積極性。

１．薪酬待遇問題。首先，對于員工來說，薪酬待遇是員工所考慮的重要內(nèi)容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國部分事業(yè)單位來說，人力資源在進行薪酬待遇制定的過程中，缺乏合理而有效的評價和分析，沒有根據(jù)實際情況入手，導致員工基本工資過低，無法滿足員工的正常生活需求，使得事業(yè)單位員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴重。同時，事業(yè)單位在對優(yōu)秀員工嘉獎的過程中，存在很大的不公平性，不能針對員工的實際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎或團隊嘉獎，導致員工對激勵策略存在很大爭議，進而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無法有效保持。

２．發(fā)展空間問題。良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國部分事業(yè)單位在實際經(jīng)營過程中，過于重視經(jīng)濟效益，重視生產(chǎn)效率和銷售業(yè)績，忽略了對員工的有效管理，使內(nèi)部管理工作存在很大問題，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個人成長和發(fā)展機會的缺失，使得員工無法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專業(yè)性人才無法在發(fā)展中尋找合適的定位，影響員工的工作態(tài)度，導致人才的大量流失，導致員工工作熱情的低下，最終影響到積極效益。

３．員工考核體系問題。事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資源部門需要對員工的各項工作指標進行合理的分析和評估，從而判斷員工的工作能力和工作水平，決定員工的發(fā)展方向以及員工的薪資待遇問題。

良好的員工考核體系，也是一種有效的激勵策略，以促進員工工作能力的提升，使事業(yè)單位維持良好的發(fā)展速度。但是，目前我國部分事業(yè)單位缺乏良好的員工考核體系，沒有統(tǒng)一的考核制度，員工考核體系的人為影響較大，缺乏公平性，從而導致員工產(chǎn)生較多的不滿情緒，“論功行賞”無法有效落實，最終嚴重打擊了員工的工作積極性，使人力資源管理部門形同虛實，影響到了事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定性。

４．事業(yè)單位培訓問題。員工，是事業(yè)單位的重要組成部分，也是維持事業(yè)單位正常運行的重要因素，事業(yè)單位的快速發(fā)展依賴于員工工作效率的提升，因此，事業(yè)單位在日常經(jīng)營過程中，必須要加強對事業(yè)單位員工的培訓力度，以保證員工的工作能力和工作水平，以保證事業(yè)單位的經(jīng)營趨勢，促進事業(yè)單位經(jīng)濟效益的提升。目前，我國多數(shù)事業(yè)單位都會定期開展員工培訓工作，但是培訓效果卻并不明

顯，究其原因，主要在于事業(yè)單位的重視力度不夠，人力資源管理力度的缺乏，導致培訓內(nèi)容存在一定問題，培訓數(shù)量和培訓質(zhì)量都無法得到有效保證。

從而影響到事業(yè)單位員工的成長速度，無法提升員工的工作能力和工作效率，阻礙事業(yè)單位的快速發(fā)展。

二、激勵策略在人力資源管理中應用的優(yōu)化策略１．加強對激勵策略的重視程度，加強人力資源管理部門建設(shè)。首先，事業(yè)單位應該加強對激勵策略的重視程度，正確看待激勵策略對員工工作積極性的促進作用，加強對激勵策略的認識，從根本上解決激勵策略的應用問題，促進改變員工工作狀態(tài)的困境。同時應該加強對人力資源管理部門的建設(shè)工作，保證人力資源管理部門的硬件建設(shè)，并保證人力資源管理部門人員的到位，提升人力資源管理部門管理地位，避免人力資源管理工作受其他部門的影響，確保激勵策略的有效落實。

２．提高員工薪資待遇，為員工做好正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。薪資待遇，是員工流失的重要影響因素，在實際經(jīng)營過程中，應該注意對員工薪資待遇的制定，使員工薪資待遇保持合理水平，維持員工的日常生活需求，確保事業(yè)單位相關(guān)工作的正常進行。事業(yè)單位在進行員工薪資待遇制定時，應該對行業(yè)內(nèi)的薪資待遇進行合理的分析和評估，使事業(yè)單位薪資待遇能夠滿足員工生活需求，且存在良好的行業(yè)競爭力，使員工能夠感到存在感，從而有效提升員工的工作積極性。此外，事業(yè)單位應該為員工提供良好的發(fā)展空間和晉升空間，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。

使員工能夠?qū)ふ业胶线m的定位，激發(fā)員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，對于人力資源管理工作的開展具有非常積極的促進作用，對于事業(yè)單位的發(fā)展也是非常重要的。

３．完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開展。事業(yè)單位經(jīng)營過程中，必須要加強人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，確保人員資源管理工作的有序開展。良好的人力資源管理制度，應該對管理人員的工作內(nèi)容進行詳細的劃分，需要對于管理人員的管理范圍和管理效果進行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實際效率。人力資源管理工作同事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)，事業(yè)單位在實際發(fā)展過程中，也應該加強對人力資源管理工作的監(jiān)督，對人力資源管理人員的工作記錄進行定期的檢查和分析，加強對事業(yè)單位員工的溝通和交流工作，及時了解人力資源管理工作中所存在的問題和不足，并作出快速的修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵策略的有效實施。

４．加強管理隊伍建設(shè)，保證人力資源管理質(zhì)量。加強人力資源隊伍建設(shè)，能夠有效保證人力資源管理質(zhì)量，保證激勵策略的順利制定。

事業(yè)單位應該加強同高校間的合作和交流，保證良好的人才引進渠道。

并定期邀請高校專家開展人力資源管理部門的培訓工作，保證人力資源管理整體水平的提升，提高人力資源管理人員的業(yè)務水平，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義。

三、結(jié)語激勵策略在人力資源管理中的有效應用，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義，在事業(yè)單位實際經(jīng)營過程中，應該從實際情況出發(fā)，加強對人力資源管理部門建設(shè)，加強人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，提高人力資源管理人員的綜合業(yè)務水平，加強對激勵策略的制定和落實，從而確保人力資源管理工作的順利開展，為事業(yè)單位營造良好的內(nèi)部環(huán)境，促進我國事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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