第一篇：論工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

談工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：在現(xiàn)代管理中核心是人力資源管理，在人力資源管理中最重要的一點(diǎn)就是工作分析?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心是如何解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，因此，工作分析也就成為人力資源管理中最為基礎(chǔ)與核心的一項(xiàng)工作，在人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)中有著廣泛的應(yīng)用。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需責(zé)任、技能和知識(shí)及環(huán)境的系統(tǒng)過(guò)程，工作分析是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是通過(guò)各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)行整理、分析和綜合的一個(gè)過(guò)程。工作分析要對(duì)工作性質(zhì)、工作責(zé)任，完成工作所需要的技能和知識(shí)等進(jìn)行分析。通過(guò)工作分析，我們可以確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類(lèi)型的人適合從事這項(xiàng)工作。所有這些信息，都可以通過(guò)工作分析的結(jié)果－職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行描述。關(guān)鍵詞：工作分析、人力資源管理、職位分析

正文：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，工作分析是一個(gè)不可缺少的內(nèi)容。而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過(guò)程中對(duì)工作分析的理解僅僅是對(duì)工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的描述。中實(shí)際上工作分析除了包括對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專(zhuān)業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個(gè)步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。工作分析的結(jié)果是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，可以有效地協(xié)調(diào)與配置不同勞動(dòng)者的工作。其主要作用在以下兩個(gè)方面中得到充分體現(xiàn)。

1、工作分析是連接組織設(shè)計(jì)和人力資源管理體系的重要紐帶現(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個(gè)企業(yè)的組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運(yùn)作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。

2、工作分析是人力資源管理體系的基礎(chǔ)。

（1）在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計(jì)劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務(wù)，多少個(gè)職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報(bào)關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排等。如果沒(méi)有進(jìn)行確實(shí)的工作分析，就沒(méi)有對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認(rèn)知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

（2）在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對(duì)所有的工作都有充分的認(rèn)識(shí)和了解，有些招聘人員對(duì)某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供職位的任職資格要求（工作規(guī)范），從而為人員招募、甄選決策提供依據(jù)，大幅度提高人員甄選技術(shù)的效度和信度，降低組織的用人風(fēng)險(xiǎn)，提高員工的整體素質(zhì)與工作適應(yīng)性。沒(méi)有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標(biāo)準(zhǔn)的。

（3）在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進(jìn)行任何活動(dòng)都是有目的性的，培訓(xùn)的目的就是讓員工學(xué)習(xí)到某種工作需要的技能或素質(zhì)。工作分析中明確說(shuō)明了每個(gè)崗位任職者所需要的技能、知識(shí)和素質(zhì)，這為有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的效果和效率。

（4）在績(jī)效考核方面?？?jī)效考核實(shí)際上是將員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與要求達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。職位說(shuō)明書(shū)描述了工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)要求等，這些可以幫助考核人員針對(duì)不同的職位設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)有據(jù)可依，大大減少了績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報(bào)酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎(jiǎng)懲。并且，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明確還為任職者設(shè)立了一個(gè)標(biāo)桿，使其能夠有目標(biāo)的改進(jìn)自己的工作，提高工作績(jī)效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標(biāo)體系才有可能全面、準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)目的。

（5）在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務(wù)，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報(bào)酬通常都是同工作的復(fù)雜性、職責(zé)大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過(guò)職位分析才能得到確定。通過(guò)工作分析，員工可以對(duì)工作的職責(zé)、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認(rèn)識(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個(gè)工作對(duì)于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對(duì)重要程度的排序，并通過(guò)職位評(píng)價(jià)的量化形式來(lái)幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平。因此，工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過(guò)職位分析與職位評(píng)價(jià)，可以?xún)?yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報(bào)酬的內(nèi)部公平性。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會(huì)中，人們?cè)絹?lái)越重視自己的個(gè)人發(fā)展，所以企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)也是企業(yè)吸引員工的一個(gè)重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，提高員工升遷異動(dòng)的合理性。

我們來(lái)看一個(gè)案例。A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中

型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。

公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿(mǎn)，這也是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要課題。他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書(shū)籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，來(lái)作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)配合人力資源部的問(wèn)卷調(diào)查。

由上述案例我們不難看出，工作分析在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃可以提供事前人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的結(jié)果不僅包括所需人員數(shù)量，而且應(yīng)該是人員的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和成本等多元化的綜合結(jié)構(gòu)。對(duì)于任何企業(yè)，通過(guò)工作分析可以得到工作說(shuō)明書(shū)，一份完整的工作說(shuō)明書(shū)不僅包括了崗位名稱(chēng)、工作環(huán)境、工作職責(zé)，同時(shí)對(duì)該崗位的上下級(jí)關(guān)系，所需要的培訓(xùn)進(jìn)行了規(guī)定，通過(guò)這些信息資料的整理可以進(jìn)行相應(yīng)的人員供給預(yù)測(cè)分析。工作分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用績(jī)效是企業(yè)人力資源管理的永恒話(huà)題，要進(jìn)行績(jī)效的管理，首先必須確定清晰的工作描述信息，而這來(lái)源于工作分析的結(jié)果。工作分析對(duì)于績(jī)效考核的價(jià)值主要通過(guò)工作分析確定工作職責(zé)，確定工作崗位考評(píng)的類(lèi)型及范圍，確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和明確崗

位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信息，促進(jìn)績(jī)效的改善。工作分析與績(jī)效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來(lái)評(píng)價(jià)，每項(xiàng)工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來(lái)源于工作分析。對(duì)于考核結(jié)果應(yīng)用就需要按照工作說(shuō)明書(shū)上的工作職責(zé)與員工完成情況進(jìn)行對(duì)比，分析績(jī)效的好與壞，其中結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因所在，在后續(xù)工作中有針對(duì)性地進(jìn)行開(kāi)發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用組織的薪酬體系設(shè)計(jì)必須建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，而工作評(píng)價(jià)的依據(jù)則來(lái)自工作分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，以工作分析為基礎(chǔ)的工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的客觀依據(jù)。根據(jù)工作分析的結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)組織內(nèi)部的各工作崗位進(jìn)行等級(jí)或量值衡量，以確定各職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)將所有崗位劃分為一定的工資等級(jí)，建立薪酬結(jié)構(gòu)。然后是進(jìn)行薪酬調(diào)查，通過(guò)與市場(chǎng)同等勞動(dòng)力價(jià)格的絕對(duì)值比較，將組織內(nèi)的工作崗位的相對(duì)價(jià)值用薪酬的絕對(duì)值水平表示，從而確定薪酬水平。

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。

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6、陳維政等編著、人力資源管理、北京：高度教育出版社，2004年

7、徐紀(jì)良、現(xiàn)代人力資源論、上海：上海人民出版社，1996年

第二篇：論工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

談工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，以人為本的管理理念得到人們普遍的認(rèn)可。從而也就決定了人力資源管理在現(xiàn)代管理中核心地位，而為了做好人力資源管理這一工作，首先要做的就是做好工作分析這一最基本的工作。工作分析作為人力資源管理的一部分，始終貫穿者人力資源管理的六大板塊，是人力資源管系統(tǒng)所不可或缺的。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需責(zé)任、技能和知識(shí)及環(huán)境的系統(tǒng)過(guò)程，工作分析是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是通過(guò)各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)行整理、分析和綜合的一個(gè)過(guò)程。工作分析要對(duì)工作性質(zhì)、工作責(zé)任，完成工作所需要的技能和知識(shí)等進(jìn)行分析。通過(guò)工作分析，我們可以確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類(lèi)型的人適合從事這項(xiàng)工作。所有這些信息，都可以通過(guò)工作分析的結(jié)果－職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行描述。而本文將圍繞工作分析在人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬福利管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃幾個(gè)方面的具體應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)論述。關(guān)鍵詞：工作分析、人力資源管理、職位分析 正文：

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，工作分析是企業(yè)做好人力資源管理一個(gè)不可缺少的內(nèi)容。而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過(guò)程中對(duì)工作分析的理解僅僅是對(duì)工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的描述。而實(shí)際上工作分析除了包括對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專(zhuān)業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個(gè)步驟：:1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類(lèi)型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。2)搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細(xì)的信息、工作說(shuō)明書(shū)等。3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。多而且相似，選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必要，比較合適。4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動(dòng)、工作條件、工作對(duì)人員自身?xiàng)l件（如個(gè)人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等）的信息。5)同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機(jī)會(huì)。6)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。工作分析的結(jié)果是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范，可以有效地協(xié)調(diào)與配置不同勞動(dòng)者的工作。其主要作用在以下幾個(gè)方面中得到充分體現(xiàn)。

1、工作分析是連接組織設(shè)計(jì)和人力資源管理體系的重要紐帶?，F(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個(gè)企業(yè)的組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運(yùn)作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。

2、工作分析為人力資源管理開(kāi)發(fā)以管理活動(dòng)提供了依據(jù)。

（1）在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計(jì)劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務(wù)，多少個(gè)職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報(bào)關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排等。如果沒(méi)有進(jìn)行確實(shí)的工作分析，就沒(méi)有對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認(rèn)知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

（2）在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對(duì)所有的工作都有充分的認(rèn)識(shí)和了解，有些招聘人員對(duì)某些工作可能完全是外行。而崗位說(shuō)明書(shū)的另一項(xiàng)必備內(nèi)容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評(píng)價(jià)的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時(shí)設(shè)計(jì)招聘要求的基礎(chǔ)。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格條件項(xiàng)目中均可找到。因此可以說(shuō)沒(méi)有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標(biāo)準(zhǔn)的。

（3）在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進(jìn)行任何活動(dòng)都是有目的性的，培訓(xùn)的目的就是讓員工學(xué)習(xí)到某種工作需要的技能或素質(zhì)。所以說(shuō)企業(yè)員工培訓(xùn)的一個(gè)重要特點(diǎn)是具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性，這個(gè)導(dǎo)向的重要依據(jù)之一就是崗位說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的內(nèi)容，尤其是崗位職責(zé)的要求、考核指標(biāo)要求、能力要求等內(nèi)容，在新員工培訓(xùn)中，新員工本崗位的說(shuō)明書(shū)甚至能成為其必修教材之一。另外在對(duì)進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求工作分析中明確說(shuō)明了每個(gè)崗位任職者所需要的技能、知識(shí)和素質(zhì)，這為有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的效果和效率。

（4）在績(jī)效考核方面。績(jī)效考核實(shí)際上是將員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與要求達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。職位說(shuō)明書(shū)描述了工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)要求等，這些可以幫助考核人員針對(duì)不同的職位設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)有據(jù)可依，大大減少了績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報(bào)酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎(jiǎng)懲。并且，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明確還為任職者設(shè)立了一個(gè)標(biāo)桿，使其能夠有目標(biāo)的改進(jìn)自己的工作，提高工作績(jī)效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標(biāo)體系才有可能全面、準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)目的。（5）在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務(wù)，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報(bào)酬通常都是同工作的復(fù)雜性、職責(zé)大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過(guò)職位分析才能得到確定。通過(guò)工作分析，員工可以對(duì)工作的職責(zé)、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認(rèn)識(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個(gè)工作對(duì)于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對(duì)重要程度的排序，并通過(guò)職位評(píng)價(jià)的量化形式來(lái)幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平。因此，工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過(guò)職位分析與職位評(píng)價(jià)，可以?xún)?yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報(bào)酬的內(nèi)部公平性。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會(huì)中，人們?cè)絹?lái)越重視自己的個(gè)人發(fā)展，所以企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)也是企業(yè)吸引員工的一個(gè)重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，提高員工升遷異動(dòng)的合理性。

3、工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)

（1）通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題，圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)；

（2）在工作分析過(guò)程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；

（3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過(guò)職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。

我們來(lái)看一個(gè)案例。B公司是我國(guó)南部某省份的一家家電公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，家電需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型家電公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。

公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿(mǎn)，這也是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在B公司面前的重要課題。他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書(shū)籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，來(lái)作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)配合人力資源部的問(wèn)卷調(diào)查。

由上述案例我們不難看出，工作分析在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃可以提供事前人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的結(jié)果不僅包括所需人員數(shù)量，而且應(yīng)該是人員的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和成本等多元化的綜合結(jié)構(gòu)。對(duì)于任何企業(yè)，通過(guò)工作分析可以得到工作說(shuō)明書(shū)，一份完整的工作說(shuō)明書(shū)不僅包括了崗位名稱(chēng)、工作環(huán)境、工作職責(zé)，同時(shí)對(duì)該崗位的上下級(jí)關(guān)系，所需要的培訓(xùn)進(jìn)行了規(guī)定，通過(guò)這些信息資料的整理可以進(jìn)行相應(yīng)的人員供給預(yù)測(cè)分析。工作分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用績(jī)效是企業(yè)人力資源管理的永恒話(huà)題，要進(jìn)行績(jī)效的管理，首先必須確定清晰的工作描述信息，而這來(lái)源于工作分析的結(jié)果。工作分析對(duì)于績(jī)效考核的價(jià)值主要通過(guò)工作分析確定工作職責(zé)，確定工作崗位考評(píng)的類(lèi)型及范圍，確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和明確崗位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信息，促進(jìn)績(jī)效的改善。工作分析與績(jī)效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來(lái)評(píng)價(jià)，每項(xiàng)工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來(lái)源于工作分析。對(duì)于考核結(jié)果應(yīng)用就需要按照工作說(shuō)明書(shū)上的工作職責(zé)與員工完成情況進(jìn)行對(duì)比，分析績(jī)效的好與壞，其中結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因所在，在后續(xù)工作中有針對(duì)性地進(jìn)行開(kāi)發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用組織的薪酬體系設(shè)計(jì)必須建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，而工作評(píng)價(jià)的依據(jù)則來(lái)自工作分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，以工作分析為基礎(chǔ)的工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的客觀依據(jù)。根據(jù)工作分析的結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)組織內(nèi)部的各工作崗位進(jìn)行等級(jí)或量值衡量，以確定各職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)將所有崗位劃分為一定的工資等級(jí)，建立薪酬結(jié)構(gòu)。然后是進(jìn)行薪酬調(diào)查，通過(guò)與市場(chǎng)同等勞動(dòng)力價(jià)格的絕對(duì)值比較，將組織內(nèi)的工作崗位的相對(duì)價(jià)值用薪酬的絕對(duì)值水平表示，從而確定薪酬水平。結(jié)束語(yǔ)

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。如何在人力資源管理過(guò)程中做好工作分析這一基礎(chǔ)性工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

第三篇：論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

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論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

作者：彭勁松

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第03期

[摘要l激勵(lì)完全可以通過(guò)對(duì)人性的了解來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用就是一種間接的人際交往的藝術(shù)。在討論激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用時(shí)，我們更多是研究如何滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要，這些需要總是離不開(kāi)物質(zhì)需求和精神需求，處于主導(dǎo)地位的是精神需求。授權(quán)激勵(lì)就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；授權(quán)激勵(lì)；

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第四篇：試述工作分析在人力資源管理中的價(jià)值及應(yīng)用

淺析工作分析在人力資源管理中的價(jià)

值及應(yīng)用

班級(jí)：12級(jí)公共事業(yè)管理班 姓名：石晶晶 學(xué)號(hào)：120364035

摘要：工作分析方法和技術(shù)在當(dāng)今世界范圍內(nèi)已經(jīng)得到普及，工作分析也當(dāng)之無(wú)愧地成為現(xiàn)代人力資源管理的基石。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人的因素逐漸成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，如何有效地開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是組織走向成功的關(guān)鍵。工作分析是組織人力資源管理的基石也是重要工作內(nèi)容，它與人力資源管理的許多活動(dòng)都密切相關(guān)，因此，充分了解工作分析在人力資源管理中的價(jià)值及應(yīng)用，將有助于我們?cè)谌肆Y源管理工作中科學(xué)地進(jìn)行決策、高效地進(jìn)行工作、有效地進(jìn)行管理。

關(guān)鍵詞：工作分析；人力資源管理；價(jià)值；應(yīng)用

人力資源在組織發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著極其重要的作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才可以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，但進(jìn)行這項(xiàng)工作的前提條件是進(jìn)行工作分析, 工作分析是人力資源管理中重要的基礎(chǔ)工具,通過(guò)工作分析能明確各崗位的工作職責(zé)、工作方法、工作關(guān)系、工作環(huán)境以及任職者資格條件等重要信息,能使人力資源管理做到“人盡其才,崗得其人,能崗匹配”。如果一個(gè)企業(yè)不能充分重視工作分析，那么企業(yè)人力資源管理工作會(huì)存在一定的問(wèn)題，會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙。

一、概念界定

工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析、崗位分析，指借助于一定的分析手段，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境、以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范(也稱(chēng)職務(wù)規(guī)范)、工作說(shuō)明書(shū)(也稱(chēng)職位說(shuō)明書(shū))等文件的過(guò)程。主要是指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究的過(guò)程,它主要包括兩部分活動(dòng)，一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各個(gè)職位所需要的任職資格，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等，其結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。[1]

二、工作分析在人力資源管理中的價(jià)值

工作分析是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要。做好工作分析不僅對(duì)于工作分析本身具有重要意義，對(duì)其他的人力資源管理活動(dòng)也具有重要意義，做好工作分析可以達(dá)到企業(yè)使用人才過(guò)程中的實(shí)用性與科學(xué)性。

（一）工作分析在人力資源管理中的必要性

工作分析是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ),能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供指導(dǎo)思想,還會(huì)為人力資源管理工作的細(xì)節(jié)提供方法保障。綜合化水平較高的企業(yè)人力資源管理工作分析可以作為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的人力資源管理提供完善的管理機(jī)制,是進(jìn)行有效人力資源管理的核心，能作為整個(gè)人力資源管理的奠基工程。

1.工作分析是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)

工作分析最直接的結(jié)果是對(duì)崗位進(jìn)行的工作描述,明確了該工作崗位的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作量、工作強(qiáng)度、工作關(guān)系及任職資格等詳細(xì)信息,為編制人力資源規(guī)劃提供了重要的依據(jù);為招聘人才環(huán)節(jié)中在任職者資格條件及相關(guān)素質(zhì)的篩選、面試工具的選擇和設(shè)計(jì)等方面提供參考依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

由于工作分析的結(jié)果中明確了崗位任職者所需要的技能、知識(shí)和素質(zhì),使員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)更具有針對(duì)性,從而有利于提高整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的效果和效率；同時(shí)依據(jù)工作分析的結(jié)果可以對(duì)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小、相對(duì)價(jià)值進(jìn)行分析,從而作為評(píng)定薪酬等級(jí)的依據(jù),有利于提高薪酬的內(nèi)部公平性以及與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，使人力資源管理更科學(xué)。

2.工作分析是現(xiàn)代化管理的客觀需要

人力資源管理要強(qiáng)調(diào)以人為本和可持續(xù)性,強(qiáng)調(diào)以開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向,以讓每個(gè)員工在組織內(nèi)得到充分、自由與全面的發(fā)展為宗旨。工作分析有利于企業(yè)進(jìn)行組織工作再設(shè)計(jì)并合理的定員、定額,為員工創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和組織氛圍,創(chuàng)造良好的工作條件和工作環(huán)境,以激發(fā)員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性,以滿(mǎn)足現(xiàn)代化管理的客觀需要。[2]

3.工作分析有利于實(shí)行量化管理提高生產(chǎn)力

通過(guò)工作分析能精確地描述企業(yè)各項(xiàng)工作或崗位的目標(biāo),通過(guò)崗位工作主觀數(shù)據(jù)和客觀數(shù)據(jù)分析,充分揭示了整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程的現(xiàn)象與本質(zhì)的關(guān)系,為管理者提供簡(jiǎn)潔明了的數(shù)字依據(jù),有利于企業(yè)實(shí)行量化管理。為改進(jìn)生產(chǎn)工藝、明確工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、讓每個(gè)人從事其最適合的工作以達(dá)到最好的工作效果,使管理逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化與科學(xué)化,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。[3]

4.工作分析是組織開(kāi)拓新業(yè)務(wù)的重要手段

隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇,經(jīng)營(yíng)者能否不斷開(kāi)拓與開(kāi)展新的工作領(lǐng)域和擴(kuò)大原有的市場(chǎng)范圍,決定了組織的生存與發(fā)展。通過(guò)工作分析,不斷地對(duì)工作過(guò)程、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新和改造,有利于管理者打破并超越以往組織工作的工作內(nèi)容或傳統(tǒng)習(xí)慣,有意識(shí)地發(fā)現(xiàn)并創(chuàng)造新的市場(chǎng),以增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。[4]

5.工作分析有利于進(jìn)一步完善人力資源管理制度

組織的人力資源工作分析能為組織的人力資源管理提供價(jià)值極高的動(dòng)態(tài)信息,利于人力資源管理制度的進(jìn)一步完善。到位的工作分析還能推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理措施與制度的落實(shí),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源有效利用與配置,進(jìn)而最終達(dá)到優(yōu)秀的人力資源選、用、育、留的效果,形成有效的資源管理局面,因此工作分析在企業(yè)的人力資源管理工作中的基礎(chǔ)作用不容忽視,企業(yè)應(yīng)該重視工作分析的重要性。

（二）工作分析在人力資源管理中的作用

工作分析能夠明確界定各個(gè)職位的職責(zé)與權(quán)限，確定各個(gè)職位主要的工作績(jī)效指標(biāo)和任職者基本要求。做好工作分析可為組織制定人力資源規(guī)劃、進(jìn)行人員招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。這主要體現(xiàn)在：

1.為人員甄選錄用提供依據(jù)

沒(méi)有組織工作分析就不能客觀界定任職資格，所以在招聘時(shí)就沒(méi)有可遵循的選拔依據(jù)，難以做到員工條件和職位要求匹配。任職資格匹配就意味著正好滿(mǎn)足，條件不能太低或太高。要想讓?xiě)?yīng)聘者和職位正好匹配起來(lái)，就需要組織工作分析，通過(guò)工作分析可以獲取有關(guān)職務(wù)的任職資格信息：性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、社會(huì)交往能力等等，這些信息是組織進(jìn)行人員甄選錄用所依據(jù)的基本標(biāo)準(zhǔn)。

2.有助于制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃

通過(guò)工作分析可以確定工作職責(zé)以及相應(yīng)的工作要求，在此基礎(chǔ)上建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。這樣培訓(xùn)所涉及的工作內(nèi)容和責(zé)任才能準(zhǔn)確地反映實(shí)際的工作要求，使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能與未來(lái)的工作實(shí)際應(yīng)用相一致，提高員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性，在支付合理的培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)還可以獲得較好的培訓(xùn)效果。

3.是實(shí)行科學(xué)績(jī)效考核的前提

“績(jī)效考核”就是考核員工的職責(zé)履行情況，具體來(lái)講就是“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”，所以在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)不同的職位來(lái)合理設(shè)置，也就是說(shuō)要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要依據(jù)。通過(guò)工作分析，可以明確職位的職位設(shè)置目的、工作職責(zé)和工作內(nèi)容等信息，這些信息是組織進(jìn)行績(jī)效考核的基本依據(jù)。

4.是確定合理薪酬等級(jí)的依據(jù)

組織在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，職位價(jià)值是確定該職位薪酬等級(jí)的主要依據(jù)，所以要對(duì)每個(gè)職位的職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而不管采用那種評(píng)估辦法，都是把通過(guò)工作分析得到的任職資格（包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等）作為職位價(jià)值評(píng)估的主要要素。

5.有助于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

組織員工越來(lái)越注重自我工作能力的培養(yǎng)與發(fā)展，管理者應(yīng)該從組織發(fā)展和員工職業(yè)特征角度來(lái)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)只是從組織發(fā)展規(guī)劃出員工發(fā)展路徑，對(duì)于員工如何按照這些路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)并沒(méi)有制定出可操作的流程和制度，所以職業(yè)發(fā)展路徑也就顯得不清晰明確。要想真正“充實(shí)”職業(yè)發(fā)展路徑，就要組織系統(tǒng)的工作分析，通過(guò)工作分析來(lái)明確界定每個(gè)職位的具體的任職資格以及為達(dá)到任職資格所需要的相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，所以工作分析是個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。

三、工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)工作分析能為企業(yè)組織管理提供戰(zhàn)略支持,應(yīng)用貫穿到企業(yè)組織管理的全過(guò)程。工作分析在人力資源管理工作中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在十大人力資源管理環(huán)節(jié),分別是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化管理工作流程、推進(jìn)員工的開(kāi)發(fā)與發(fā)展、支持人力資源規(guī)劃、組織招聘及人力培訓(xùn)等,綜合的工作分析還包括績(jī)效考核、崗位培訓(xùn)、薪酬體系設(shè)計(jì)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)等，這些系統(tǒng)化的機(jī)制都是實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。

（一）工作分析在人力資源管理中的宏觀應(yīng)用 1.提供戰(zhàn)略指導(dǎo)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段大集團(tuán)的組織與管理都基于集團(tuán)制定的發(fā)展規(guī)劃, 企業(yè)或集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施多通過(guò)組織管理體系與崗位工作分析來(lái)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前比較適用的管理模式是以企業(yè)目標(biāo)為主導(dǎo)的塔式管理模式,該管理模式是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為基石并加以分解執(zhí)行的管理模式。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要進(jìn)行各職位、各崗位、各部門(mén)之間的細(xì)化分責(zé),在基于各部門(mén)、各崗位的職責(zé)履行情況還需進(jìn)行全局化的統(tǒng)籌協(xié)調(diào),這個(gè)過(guò)程中工作分析便扮演著崗位職責(zé)分析的重任,而且在整個(gè)過(guò)程中企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃與崗位職責(zé)及其履行結(jié)合到一起,工作分析還為戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行提供指導(dǎo)與支持。企業(yè)的工作分析不但能為戰(zhàn)略規(guī)劃提供指導(dǎo),還能優(yōu)化戰(zhàn)略布局與企業(yè)組織結(jié)構(gòu),提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)當(dāng)前,企業(yè)發(fā)展面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增加,對(duì)企業(yè)的組織水平提出了更高的要求,工作分析在其中作用突出。企業(yè)工作分析能為企業(yè)的組織提供信息參考,還能為企業(yè)改革提供動(dòng)態(tài)的分析數(shù)據(jù)幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中揚(yáng)長(zhǎng)避短,趨利避害。[5] 2.提供人力資源規(guī)劃分析, 優(yōu)化組織工作流程

當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才,更離不開(kāi)人力資源規(guī)劃,可以說(shuō)人力資源規(guī)劃是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的,人力資源規(guī)劃中確定的人力數(shù)量、人力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量都關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),因此說(shuō)工作分析能為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供支持。工作分析在人力資源管理工作中的應(yīng)用還能實(shí)現(xiàn)管理工作的動(dòng)態(tài)化發(fā)展,不斷將動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)與分析補(bǔ)充進(jìn)人力資源管理中,通過(guò)及時(shí)有效的崗位調(diào)整使得人力資源規(guī)劃更加符合企業(yè)發(fā)展需求與潮流。工作分析在進(jìn)行人力資源規(guī)劃指導(dǎo)的同時(shí)還能優(yōu)化企業(yè)管理與組織工作的流程。工作分析對(duì)于崗位與職責(zé)的分析主要基于一定的分析方法進(jìn)行工作本身的分析,科學(xué)方法的應(yīng)用直接關(guān)系到組織與管理工作的科學(xué)化水平,進(jìn)而制定出更加完善的管理與組織方法,樹(shù)立更新的工作目標(biāo)與任務(wù),并輔以高效的工作方法,企業(yè)的管理與組織工作流程得以?xún)?yōu)化。[6] 3.堅(jiān)持以人為本，優(yōu)化組織招聘

工作分析主要基于明確的崗位與職責(zé)進(jìn)行分析,并在分析后著重參考人力資源的個(gè)體優(yōu)勢(shì)進(jìn)行匹配,還會(huì)在人力資源利用中注重人力資源的潛力發(fā)掘,完善的工作分析還會(huì)為企業(yè)的人力資源發(fā)展提供幫助與支持,從人力的技能與職業(yè)素養(yǎng)入手逐步培養(yǎng),堅(jiān)持以人為本的人力資源開(kāi)發(fā)策略直接有利于激發(fā)員工的工作積極性。工作分析的人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)用還會(huì)為企業(yè)的組織招聘提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為企業(yè)的組織招聘提供支持。企業(yè)招聘工作的開(kāi)展要參照企業(yè)發(fā)展需求,企業(yè)的發(fā)展受其用人理念的影響,工作分析工作的開(kāi)展堅(jiān)持以人為本便是一種健康、科學(xué)、利于企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的理念,良好的企業(yè)用人文化可以為企業(yè)發(fā)展招攬更多的優(yōu)秀人才,增加企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。此外,工作分析為企業(yè)的組織招聘提供支持還表現(xiàn)在工作分析為招聘提供說(shuō)明數(shù)據(jù)參考。[7]

（二）工作分析在人力資源管理中的其他具體應(yīng)用 1.崗位定位

（1）工作分析使工作分配更具科學(xué)性系統(tǒng)性

崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)該是上級(jí)安排工作的主要依據(jù)。管理層應(yīng)對(duì)部門(mén)內(nèi)員工所從事的崗位有充分的認(rèn)識(shí)。崗位職責(zé)的劃分應(yīng)具有一定的科學(xué)性和相關(guān)性。什么崗位負(fù)責(zé)什么工作并不是完全憑管理層主觀的想法。而是依據(jù)該崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行合情合理的工作任務(wù)分配。

（2）作分析是崗位評(píng)價(jià)的前提和工具

崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)工作分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)由于對(duì)各崗位工作進(jìn)行了理順和規(guī)范。為崗位評(píng)價(jià)打下了良好的基礎(chǔ)。2.人員定位

通過(guò)工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。有了明確而有效的標(biāo)準(zhǔn)，就可以通過(guò)心理測(cè)評(píng)和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務(wù)要求的合格人員，從而使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作。

通過(guò)工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件，這些條件和要求，并非人人都能夠滿(mǎn)足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開(kāi)發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對(duì)性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。3.薪酬定位

（1）工作分析的完成形成了崗位說(shuō)明書(shū)和勝任力模型，為完善建立薪資、福利制度打下良好的基礎(chǔ)。崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)是評(píng)定員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之一公司應(yīng)根據(jù)不同的崗位，所包含工作難易程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于薪酬制度來(lái)說(shuō)，要公正的評(píng)價(jià)員工的能力，必然要考慮其所在崗位，所從事工作的難易程度，相同學(xué)歷或能力的員工由于所在崗位的不同，工作難易不同，表現(xiàn)也不盡相同，在簡(jiǎn)單崗位上更易較好完成本職工作，表現(xiàn)出色。

（2）工作分析可以為各種類(lèi)型的各種任務(wù)確定先進(jìn)、合理的工作定額。它是動(dòng)員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產(chǎn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是制定企業(yè)部門(mén)定員標(biāo)準(zhǔn)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要依據(jù)。4.獎(jiǎng)懲定位

工作分析可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)是確定員工考核范圍的主要依據(jù)，在一個(gè)崗位，首先要完成本職工作，完成效果如何，要從考核來(lái)體現(xiàn)，考核內(nèi)容的確定來(lái)自于職務(wù)說(shuō)明書(shū)的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作目標(biāo)和要求，考核范圍也應(yīng)僅限于職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所列的工作內(nèi)容和職責(zé)，對(duì)在崗員工完成職責(zé)過(guò)程中的德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面進(jìn)行較全面的考核。

結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,只有有效的工作分析才能科學(xué)高效地獲取有關(guān)各種工作的信息,為人力資源部門(mén)制定人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)到為每個(gè)崗位配備一流的人才、績(jī)效管理、薪酬管理等工作提供科學(xué)依據(jù),保證人力資源管理決策的正確有效。工作分析在企業(yè)的人力資源管理工作中不僅是前提,還是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)該加大工作分析在企業(yè)總體規(guī)劃制定與落實(shí)過(guò)程中的應(yīng)用,不斷將工作分析貫穿到企業(yè)的組織與管理工作的全局中來(lái),推進(jìn)企業(yè)的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展,不斷地提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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LUOYANG NORMAL UNIVERSITY

2015--2016上半學(xué)期工作分析方法與技術(shù)結(jié)課論文

淺析工作分析在人力資源管理中的價(jià)

值及應(yīng)用

院（系）名稱(chēng) 專(zhuān) 業(yè) 名 稱(chēng) 學(xué)學(xué)指

政法與公共管理學(xué)院

公共事業(yè)管理

石晶晶 120364035 楊德新 2016年 1月9 日

生姓名 號(hào)

導(dǎo)教師

完 成 時(shí) 間

第五篇：激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析

激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析

張燕太原市園林水系管理處

【摘要】人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的重要內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源管理工作，對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展具有非常重要的意義。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，在事業(yè)單位發(fā)展中引入激勵(lì)策略，推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，從而有效提升事業(yè)單位員工的工作積極性，順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。本文就激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用展開(kāi)分析和論述，指出了人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，并提出了合理的優(yōu)化策略，希望對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展起到一定的推動(dòng)作用。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)策略人力資源管理問(wèn)題策略

人力資源管理工作，是維持事業(yè)單位穩(wěn)定內(nèi)部環(huán)境、保證事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的重要途徑，人力資源管理工作能夠幫助事業(yè)單位培養(yǎng)和發(fā)掘更多專(zhuān)業(yè)性人才，做好人員的崗位調(diào)整，激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)。隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放策略的有效落實(shí)，使事業(yè)單位獲得了更大的發(fā)展空間，也導(dǎo)致事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，因此，事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作也日漸重視和關(guān)注。但由于相關(guān)因素的影響，激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用較為缺乏，人力資源管理質(zhì)量不足，制約著事業(yè)單位的快速發(fā)展。

一、激勵(lì)策略在人力資源管理中應(yīng)用問(wèn)題分析激勵(lì)策略，是事業(yè)單位以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對(duì)

員工進(jìn)行精神上或物質(zhì)上的合理獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效保持員工的工作態(tài)度，促進(jìn)員工工作水平的提升，同時(shí)，也能夠有效激發(fā)其他員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效率的快速提升。激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是非常必要的，是維持事業(yè)單位發(fā)展的重要推動(dòng)力，然而由于粗放式的事業(yè)單位管理模式，以及事業(yè)單位內(nèi)部管理制度的不健全，導(dǎo)致事業(yè)單位在激勵(lì)策略的制定和應(yīng)用方面存在很大缺陷，進(jìn)而無(wú)法對(duì)員工開(kāi)展有效的嘉獎(jiǎng)和激勵(lì)，影響到員工的工作積極性。

１．薪酬待遇問(wèn)題。首先，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬待遇是員工所考慮的重要內(nèi)容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國(guó)部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源在進(jìn)行薪酬待遇制定的過(guò)程中，缺乏合理而有效的評(píng)價(jià)和分析，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況入手，導(dǎo)致員工基本工資過(guò)低，無(wú)法滿(mǎn)足員工的正常生活需求，使得事業(yè)單位員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，事業(yè)單位在對(duì)優(yōu)秀員工嘉獎(jiǎng)的過(guò)程中，存在很大的不公平性，不能針對(duì)員工的實(shí)際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎(jiǎng)或團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)，導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)策略存在很大爭(zhēng)議，進(jìn)而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無(wú)法有效保持。

２．發(fā)展空間問(wèn)題。良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國(guó)部分事業(yè)單位在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)效益，重視生產(chǎn)效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，忽略了對(duì)員工的有效管理，使內(nèi)部管理工作存在很大問(wèn)題，對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導(dǎo)致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)的缺失，使得員工無(wú)法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)性人才無(wú)法在發(fā)展中尋找合適的定位，影響員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致人才的大量流失，導(dǎo)致員工工作熱情的低下，最終影響到積極效益。

３．員工考核體系問(wèn)題。事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源部門(mén)需要對(duì)員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行合理的分析和評(píng)估，從而判斷員工的工作能力和工作水平，決定員工的發(fā)展方向以及員工的薪資待遇問(wèn)題。

良好的員工考核體系，也是一種有效的激勵(lì)策略，以促進(jìn)員工工作能力的提升，使事業(yè)單位維持良好的發(fā)展速度。但是，目前我國(guó)部分事業(yè)單位缺乏良好的員工考核體系，沒(méi)有統(tǒng)一的考核制度，員工考核體系的人為影響較大，缺乏公平性，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生較多的不滿(mǎn)情緒，“論功行賞”無(wú)法有效落實(shí)，最終嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，使人力資源管理部門(mén)形同虛實(shí)，影響到了事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定性。

４．事業(yè)單位培訓(xùn)問(wèn)題。員工，是事業(yè)單位的重要組成部分，也是維持事業(yè)單位正常運(yùn)行的重要因素，事業(yè)單位的快速發(fā)展依賴(lài)于員工工作效率的提升，因此，事業(yè)單位在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位員工的培訓(xùn)力度，以保證員工的工作能力和工作水平，以保證事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)，促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。目前，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位都會(huì)定期開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)效果卻并不明

顯，究其原因，主要在于事業(yè)單位的重視力度不夠，人力資源管理力度的缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容存在一定問(wèn)題，培訓(xùn)數(shù)量和培訓(xùn)質(zhì)量都無(wú)法得到有效保證。

從而影響到事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)速度，無(wú)法提升員工的工作能力和工作效率，阻礙事業(yè)單位的快速發(fā)展。

二、激勵(lì)策略在人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)化策略１．加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的重視程度，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)建設(shè)。首先，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的重視程度，正確看待激勵(lì)策略對(duì)員工工作積極性的促進(jìn)作用，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的認(rèn)識(shí)，從根本上解決激勵(lì)策略的應(yīng)用問(wèn)題，促進(jìn)改變員工工作狀態(tài)的困境。同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門(mén)的建設(shè)工作，保證人力資源管理部門(mén)的硬件建設(shè)，并保證人力資源管理部門(mén)人員的到位，提升人力資源管理部門(mén)管理地位，避免人力資源管理工作受其他部門(mén)的影響，確保激勵(lì)策略的有效落實(shí)。

２．提高員工薪資待遇，為員工做好正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。薪資待遇，是員工流失的重要影響因素，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該注意對(duì)員工薪資待遇的制定，使員工薪資待遇保持合理水平，維持員工的日常生活需求，確保事業(yè)單位相關(guān)工作的正常進(jìn)行。事業(yè)單位在進(jìn)行員工薪資待遇制定時(shí)，應(yīng)該對(duì)行業(yè)內(nèi)的薪資待遇進(jìn)行合理的分析和評(píng)估，使事業(yè)單位薪資待遇能夠滿(mǎn)足員工生活需求，且存在良好的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使員工能夠感到存在感，從而有效提升員工的工作積極性。此外，事業(yè)單位應(yīng)該為員工提供良好的發(fā)展空間和晉升空間，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。

使員工能夠?qū)ふ业胶线m的定位，激發(fā)員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，對(duì)于人力資源管理工作的開(kāi)展具有非常積極的促進(jìn)作用，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展也是非常重要的。

３．完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開(kāi)展。事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須要加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，確保人員資源管理工作的有序開(kāi)展。良好的人力資源管理制度，應(yīng)該對(duì)管理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的劃分，需要對(duì)于管理人員的管理范圍和管理效果進(jìn)行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實(shí)際效率。人力資源管理工作同事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)，事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的監(jiān)督，對(duì)人力資源管理人員的工作記錄進(jìn)行定期的檢查和分析，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位員工的溝通和交流工作，及時(shí)了解人力資源管理工作中所存在的問(wèn)題和不足，并作出快速的修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵(lì)策略的有效實(shí)施。

４．加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，保證人力資源管理質(zhì)量。加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，能夠有效保證人力資源管理質(zhì)量，保證激勵(lì)策略的順利制定。

事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)同高校間的合作和交流，保證良好的人才引進(jìn)渠道。

并定期邀請(qǐng)高校專(zhuān)家開(kāi)展人力資源管理部門(mén)的培訓(xùn)工作，保證人力資源管理整體水平的提升，提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義。

三、結(jié)語(yǔ)激勵(lì)策略在人力資源管理中的有效應(yīng)用，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義，在事業(yè)單位實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門(mén)建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，提高人力資源管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的制定和落實(shí)，從而確保人力資源管理工作的順利開(kāi)展，為事業(yè)單位營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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