第一篇：激勵策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析

激勵策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析

張燕太原市園林水系管理處

【摘要】人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的重要內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源管理工作，對于事業(yè)單位發(fā)展具有非常重要的意義。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭也愈加激烈，在事業(yè)單位發(fā)展中引入激勵策略，推動人力資源管理的發(fā)展，從而有效提升事業(yè)單位員工的工作積極性，順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。本文就激勵策略在人力資源管理中的應(yīng)用展開分析和論述，指出了人力資源管理過程中存在的問題和不足，并提出了合理的優(yōu)化策略，希望對于事業(yè)單位人力資源管理工作的開展起到一定的推動作用。

【關(guān)鍵詞】激勵策略人力資源管理問題策略

人力資源管理工作，是維持事業(yè)單位穩(wěn)定內(nèi)部環(huán)境、保證事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展動力的重要途徑，人力資源管理工作能夠幫助事業(yè)單位培養(yǎng)和發(fā)掘更多專業(yè)性人才，做好人員的崗位調(diào)整，激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)穩(wěn)定增長。隨著我國對外開放策略的有效落實(shí)，使事業(yè)單位獲得了更大的發(fā)展空間，也導(dǎo)致事業(yè)單位之間的競爭日漸激烈，因此，事業(yè)單位對人力資源管理工作也日漸重視和關(guān)注。但由于相關(guān)因素的影響，激勵策略在人力資源管理中的應(yīng)用較為缺乏，人力資源管理質(zhì)量不足，制約著事業(yè)單位的快速發(fā)展。

一、激勵策略在人力資源管理中應(yīng)用問題分析激勵策略，是事業(yè)單位以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對

員工進(jìn)行精神上或物質(zhì)上的合理獎勵，從而有效保持員工的工作態(tài)度，促進(jìn)員工工作水平的提升，同時，也能夠有效激發(fā)其他員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效率的快速提升。激勵策略在人力資源管理中的應(yīng)用，對于事業(yè)單位的發(fā)展是非常必要的，是維持事業(yè)單位發(fā)展的重要推動力，然而由于粗放式的事業(yè)單位管理模式，以及事業(yè)單位內(nèi)部管理制度的不健全，導(dǎo)致事業(yè)單位在激勵策略的制定和應(yīng)用方面存在很大缺陷，進(jìn)而無法對員工開展有效的嘉獎和激勵，影響到員工的工作積極性。

１．薪酬待遇問題。首先，對于員工來說，薪酬待遇是員工所考慮的重要內(nèi)容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國部分事業(yè)單位來說，人力資源在進(jìn)行薪酬待遇制定的過程中，缺乏合理而有效的評價和分析，沒有根據(jù)實(shí)際情況入手，導(dǎo)致員工基本工資過低，無法滿足員工的正常生活需求，使得事業(yè)單位員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時，事業(yè)單位在對優(yōu)秀員工嘉獎的過程中，存在很大的不公平性，不能針對員工的實(shí)際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎或團(tuán)隊(duì)嘉獎，導(dǎo)致員工對激勵策略存在很大爭議，進(jìn)而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無法有效保持。

２．發(fā)展空間問題。良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國部分事業(yè)單位在實(shí)際經(jīng)營過程中，過于重視經(jīng)濟(jì)效益，重視生產(chǎn)效率和銷售業(yè)績，忽略了對員工的有效管理，使內(nèi)部管理工作存在很大問題，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導(dǎo)致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個人成長和發(fā)展機(jī)會的缺失，使得員工無法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專業(yè)性人才無法在發(fā)展中尋找合適的定位，影響員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致人才的大量流失，導(dǎo)致員工工作熱情的低下，最終影響到積極效益。

３．員工考核體系問題。事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資源部門需要對員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行合理的分析和評估，從而判斷員工的工作能力和工作水平，決定員工的發(fā)展方向以及員工的薪資待遇問題。

良好的員工考核體系，也是一種有效的激勵策略，以促進(jìn)員工工作能力的提升，使事業(yè)單位維持良好的發(fā)展速度。但是，目前我國部分事業(yè)單位缺乏良好的員工考核體系，沒有統(tǒng)一的考核制度，員工考核體系的人為影響較大，缺乏公平性，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生較多的不滿情緒，“論功行賞”無法有效落實(shí)，最終嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，使人力資源管理部門形同虛實(shí)，影響到了事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定性。

４．事業(yè)單位培訓(xùn)問題。員工，是事業(yè)單位的重要組成部分，也是維持事業(yè)單位正常運(yùn)行的重要因素，事業(yè)單位的快速發(fā)展依賴于員工工作效率的提升，因此，事業(yè)單位在日常經(jīng)營過程中，必須要加強(qiáng)對事業(yè)單位員工的培訓(xùn)力度，以保證員工的工作能力和工作水平，以保證事業(yè)單位的經(jīng)營趨勢，促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。目前，我國多數(shù)事業(yè)單位都會定期開展員工培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)效果卻并不明

顯，究其原因，主要在于事業(yè)單位的重視力度不夠，人力資源管理力度的缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容存在一定問題，培訓(xùn)數(shù)量和培訓(xùn)質(zhì)量都無法得到有效保證。

從而影響到事業(yè)單位員工的成長速度，無法提升員工的工作能力和工作效率，阻礙事業(yè)單位的快速發(fā)展。

二、激勵策略在人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)化策略１．加強(qiáng)對激勵策略的重視程度，加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)。首先，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對激勵策略的重視程度，正確看待激勵策略對員工工作積極性的促進(jìn)作用，加強(qiáng)對激勵策略的認(rèn)識，從根本上解決激勵策略的應(yīng)用問題，促進(jìn)改變員工工作狀態(tài)的困境。同時應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理部門的建設(shè)工作，保證人力資源管理部門的硬件建設(shè)，并保證人力資源管理部門人員的到位，提升人力資源管理部門管理地位，避免人力資源管理工作受其他部門的影響，確保激勵策略的有效落實(shí)。

２．提高員工薪資待遇，為員工做好正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。薪資待遇，是員工流失的重要影響因素，在實(shí)際經(jīng)營過程中，應(yīng)該注意對員工薪資待遇的制定，使員工薪資待遇保持合理水平，維持員工的日常生活需求，確保事業(yè)單位相關(guān)工作的正常進(jìn)行。事業(yè)單位在進(jìn)行員工薪資待遇制定時，應(yīng)該對行業(yè)內(nèi)的薪資待遇進(jìn)行合理的分析和評估，使事業(yè)單位薪資待遇能夠滿足員工生活需求，且存在良好的行業(yè)競爭力，使員工能夠感到存在感，從而有效提升員工的工作積極性。此外，事業(yè)單位應(yīng)該為員工提供良好的發(fā)展空間和晉升空間，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。

使員工能夠?qū)ふ业胶线m的定位，激發(fā)員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，對于人力資源管理工作的開展具有非常積極的促進(jìn)作用，對于事業(yè)單位的發(fā)展也是非常重要的。

３．完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開展。事業(yè)單位經(jīng)營過程中，必須要加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，確保人員資源管理工作的有序開展。良好的人力資源管理制度，應(yīng)該對管理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的劃分，需要對于管理人員的管理范圍和管理效果進(jìn)行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實(shí)際效率。人力資源管理工作同事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)，事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展過程中，也應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理工作的監(jiān)督，對人力資源管理人員的工作記錄進(jìn)行定期的檢查和分析，加強(qiáng)對事業(yè)單位員工的溝通和交流工作，及時了解人力資源管理工作中所存在的問題和不足，并作出快速的修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵策略的有效實(shí)施。

４．加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，保證人力資源管理質(zhì)量。加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，能夠有效保證人力資源管理質(zhì)量，保證激勵策略的順利制定。

事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)同高校間的合作和交流，保證良好的人才引進(jìn)渠道。

并定期邀請高校專家開展人力資源管理部門的培訓(xùn)工作，保證人力資源管理整體水平的提升，提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義。

三、結(jié)語激勵策略在人力資源管理中的有效應(yīng)用，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義，在事業(yè)單位實(shí)際經(jīng)營過程中，應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)對人力資源管理部門建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，提高人力資源管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)對激勵策略的制定和落實(shí)，從而確保人力資源管理工作的順利開展，為事業(yè)單位營造良好的內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)我國事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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第二篇：激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用

論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展 通過激勵合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵理論的淵源與發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機(jī),調(diào)動人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國家有關(guān)激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀(jì)五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學(xué)家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從現(xiàn)代管理的實(shí)踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機(jī)結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實(shí)際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵當(dāng)之無愧是激勵的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實(shí)踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵目的并未達(dá)到。其實(shí)人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機(jī)制

企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵制度,并且要長期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實(shí)采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實(shí)現(xiàn)多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制,因?yàn)橹挥型ㄟ^多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過交互運(yùn)用不同類型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

(四)努力實(shí)現(xiàn)淘汰的激勵機(jī)制及內(nèi)部提升激勵機(jī)制并用

激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵員工,內(nèi)部提升激勵機(jī)制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補(bǔ)充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵的性質(zhì)。

三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢

(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴(yán)重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。事實(shí)上,其實(shí)對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執(zhí)行的,因?yàn)楦鶕?jù)企業(yè)員工的勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作,因?yàn)榻?jīng)營管理工作是軟性無形的,在實(shí)際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準(zhǔn)確地對其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡量是一個比較復(fù)雜動態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效激勵越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的關(guān)注重點(diǎn)。

(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當(dāng)然也是以后工作的重點(diǎn)。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵問題。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計理論就成為了解決企業(yè)激勵問題的關(guān)鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,消除信息不對稱,逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機(jī)制。

第三篇：人力資源管理中的激勵策略研究

人力資源管理中的激勵策略研究 摘要：長期以來,企業(yè)人力資源激勵問題一直困擾著企業(yè)管理者,成為一個相當(dāng)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)問題。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系。本文從激勵的含義及其在企業(yè)人力資源管理中的作用出發(fā)，剖析了企業(yè)人力資源激勵機(jī)制存在的問題，并就如何解決這些問題，實(shí)現(xiàn)有效激勵進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：人力資源；激勵；薪酬

我們之中很少有人能說：我在工作中發(fā)揮出了我一切潛力。愛迪生很信仰努力工作對成功的重要作用他有一句名言“天才就是百分之一的靈感加百分之九十九的勤奮?！币恍┤吮葎e人工作或?qū)W習(xí)更努力，其結(jié)果往往是具有較低能力的人比天賦較高的人干得更出色。由此可見，一個人的工作成果不只取決于其才能，還取決于激勵作用。受到激勵的人會比未受到激勵的人做出更多的努力。

什么叫激勵，激勵對于不同的人具有不同的含義，對于一些人來說激勵是一種動力，對于另外一些人來說，激勵是一種心理上的支持或者為自己樹立起榜樣。激勵是一種抽象的東西,所以當(dāng)我們試圖解釋它的含義及應(yīng)用時總會有些困難。我們這里把激勵定義為：激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。當(dāng)我們講到一個管理者激勵了他的下屬，實(shí)際上是指他滿足了下屬的動機(jī)和愿望，并引導(dǎo)他們按照所需要的方法區(qū)行動。用通俗的來說激勵就是調(diào)動人的積極性。正如李.艾科卡所說：經(jīng)營管理實(shí)際上就是調(diào)動人的積極性。無可否認(rèn)，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動力。權(quán)力和獎金等方式都是激勵機(jī)制的重要措施。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)。

一、人力資源管理中激勵的類型

（一）薪酬激勵

薪酬激勵是企業(yè)激勵機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應(yīng)充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)將對調(diào)動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣可以加強(qiáng)員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。

（二）情感激勵

情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應(yīng)表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線

員工都是從各地到一起。他們遠(yuǎn)離家人，更需要管理者的關(guān)心、認(rèn)可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對員工要有深厚的感情，真心實(shí)意的關(guān)心和愛護(hù)自己的員工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三）融入式激勵

如果一個單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機(jī)會，從而獲得成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性。

（四）榮譽(yù)激勵

榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，每一個員工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。滿足員工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽(yù)，收到了調(diào)動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動模范，獲得獎金、獎狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

（五）職業(yè)培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。

（六）權(quán)力激勵

除了報酬激勵最見效外，還有發(fā)展機(jī)會的激勵，對于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術(shù)特長與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開拓市場客戶、技術(shù)革新能手，能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進(jìn)的提升機(jī)遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。權(quán)力這個激勵措施，或與業(yè)績掛鉤，或與高薪結(jié)合使用，促進(jìn)作用更大。

（七）負(fù)激勵

激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結(jié)合一些負(fù)面的激勵方式，如批評、懲罰、降級、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。

二、企業(yè)人力資源管理激勵中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企的成分居多，過多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）激勵機(jī)制缺乏個體差異性

影響個體努力程度的因素既有外部因素，又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）不善于授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是賺錢的工具，是一個純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，時間久了，就會養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說，也是資源的浪費(fèi)。

（四）人力資源的再開發(fā)力度不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、企業(yè)人力資源管理激勵策略

（一）個性化薪酬策略

企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，薪酬自助餐也就應(yīng)運(yùn)而生。自助式薪酬方案的制訂必須建立在企業(yè)與員工充分溝通的前提下。制定個性化的薪酬菜單，一方面節(jié)約了組織投入的人力成本，提高了激勵的效果，另一方面是組織人本管理的重要體現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)造出一個和諧的工作氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

（二）多層次激勵策略

聯(lián)想集團(tuán)的多層次激勵機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵多條跑道。例如，讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因

為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度固化操作。

（三）通過科學(xué)民主的員工管理體系實(shí)現(xiàn)人性化管理策略

首先要充分尊重員工意見。聘用員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理、組織活動和其他重大事項(xiàng)的決策，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。其次，鼓勵員工創(chuàng)新工作。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以與時俱進(jìn)的精神，鼓勵員工創(chuàng)造性工作，特別是鼓勵、支持優(yōu)秀員工放開手腳大膽嘗試、勇于實(shí)踐，大力推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，形成市場主導(dǎo)創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、員工推動創(chuàng)新的工作格局，促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。再次，關(guān)注員工的人性化機(jī)制。一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品和慰問品等方式，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心；另一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開展豐富多采的競賽評優(yōu)活動，樹立先進(jìn)典型，授予稱號，賦予榮譽(yù)，給予表彰，增強(qiáng)員工的歸屬感。總體而言，每個企業(yè)有不同的發(fā)展歷史、發(fā)展背景、外部和內(nèi)部環(huán)境，因此，每個企業(yè)都有自己的用人和留人方式，但激勵是每個企業(yè)都會用到的管理機(jī)制。激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足其個人的需要，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的不同狀況運(yùn)用不同的激勵機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：人力資源管理中的激勵策略研究

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人力資源管理中的激勵策略研究

作者：王景艷

摘 要：當(dāng)今時代，人力資源管理已成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要支柱。怎樣能夠留住人才，并且最大限度的發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力，是加強(qiáng)人力資源管理工作的重點(diǎn)。目前，我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)之間的競爭也十分的激烈。因此，在人力資源管理中實(shí)施加強(qiáng)激勵策略十分重要。

關(guān)鍵詞：激勵策略；人力資源管理 ；問題 ；策略

激勵機(jī)制，就是管理者根據(jù)人的心理變化、情感需求和物質(zhì)需要等選用恰當(dāng)?shù)姆绞郊ぐl(fā)人的內(nèi)在動力，從而促使每個人能積極有效的追求目標(biāo)，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)管理中激勵制度是把雙刃劍，好的激勵制度能激發(fā)員工工作的積極性和主動性，不科學(xué)的制度可能會讓員工對工作產(chǎn)生怠慢的情緒。如何根據(jù)企業(yè)自身的情況，制定合理、科學(xué)的激勵制度和政策是人力資源管理部門需要解決的重要問題。

一、激勵策略在人力資源管理中應(yīng)用問題分析

激勵策略，是企業(yè)以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對員工進(jìn)行精神上或物質(zhì)上的獎勵，從而有效保持員工態(tài)度，促進(jìn)員工工作水平提升，同時，也能夠有效激發(fā)其他員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率的快速提升。激勵策略在人力資源管理中的應(yīng)用，對于企業(yè)的發(fā)展是非常必要的，是維持企業(yè)發(fā)展的重要推動力，然而由于粗放式的企業(yè)管理模式，以及企業(yè)內(nèi)部管理制度的不健全，導(dǎo)致企業(yè)在激勵策略的制定和應(yīng)用方面存在很大缺陷，進(jìn)而無法對員工開展有效的嘉獎和激勵，影響到員工的工作積極性。

（一）薪酬待遇問題。首先，對于企業(yè)員工來說，薪酬待遇是員工所考慮的重要內(nèi)容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國部分企業(yè)來說，人力資源在進(jìn)行薪酬待遇制定的過程中，缺乏合理而有效的評價和分析，沒有根據(jù)實(shí)際情況入手，導(dǎo)致員工基本工資過低，無法滿足員工的正常生活需求，使得企業(yè)員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時，企業(yè)在對優(yōu)秀員工嘉獎的過程中，存在很大的不公平性，不能針對員工的實(shí)際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎或團(tuán)隊(duì)嘉獎，導(dǎo)致員工對激勵策略存在很大爭議，進(jìn)而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無法有效保持。

（二）發(fā)展空間問題。良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國部分企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營過程中，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，重視企業(yè)的生產(chǎn)效率和銷售業(yè)績，忽略了對企業(yè)員工的有效管理，使內(nèi)部管理工作存在很大問題，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導(dǎo)致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個人成長和發(fā)展機(jī)會的缺失，使得企業(yè)員工無法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專業(yè)性人才無法在企業(yè)中尋找合適的定位，最終影響到員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致人才的大量流失，導(dǎo)致員工工作熱情的低下，最終影響到企業(yè)的最終積極效益。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵策略的有效應(yīng)用

（一）企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵制度。企業(yè)必須要建立相應(yīng)的績效考核體系，以使其更好地為企業(yè)的快速發(fā)展做貢獻(xiàn)。首先，企業(yè)要對內(nèi)外不僅進(jìn)行綜合的考慮和分析，針對其中存在的問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，以保證對企業(yè)的發(fā)展有深入的了解。其次，企業(yè)要根據(jù)對自身發(fā)展的了解情況建立一套科學(xué)合理、符合要求的績效考核體系，既反映出企業(yè)的短期經(jīng)營業(yè)績，同時也反映出企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)此套人力資源管理制度對員工進(jìn)行綜合的考核與評價，以對員工起到有效的激勵作用，從而促進(jìn)員工更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)要想促進(jìn)自身的快速發(fā)展，就必須不斷地完善內(nèi)部建設(shè)，以更好地為外部發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資源管理激勵制度主要是對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行總結(jié)，并對員工達(dá)到目標(biāo)的情

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況進(jìn)行分析研究，針對符合標(biāo)準(zhǔn)要求的員工，給予其獎勵，而對于不符合標(biāo)準(zhǔn)要求的員工，則給予其懲罰的過程，這對于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，加強(qiáng)對員工的有效管理有著較大的促進(jìn)作用。

（二）完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開展。企業(yè)經(jīng)營過程中，必須要加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，確保人員資源管理工作的有序開展。良好的人力資源管理制度，應(yīng)該對管理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的劃分，需要對于管理人員的管理范圍和管理效果進(jìn)行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實(shí)際效率。人力資源管理工作同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程中，也應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理工作的監(jiān)督，對人力資源管理人員的工作記錄進(jìn)行定期的檢查和分析，加強(qiáng)對企業(yè)員工的溝通和交流工作，及時了解人力資源管理工作中所存在的問題和不足，并作出快速地修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵策略的有效實(shí)施。

（三）企業(yè)人力資源管理對員工的激勵要做到懲罰分明。對員工的激勵我認(rèn)為不能只包括獎勵，還包括懲罰，領(lǐng)導(dǎo)者要做到寧可不獎勵、不處罰，也要一碗水端平，因?yàn)橹挥性诠该鞯沫h(huán)境下才會擁有自由的天地，這種自由會讓企業(yè)始終保持強(qiáng)大的生命力和持久旺盛的戰(zhàn)斗力。雖然贊揚(yáng)比起懲罰效果會更好，但是如果能給犯錯的人一個改正的機(jī)會，將使雙方都獲益無窮，也能調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

（四）員工之間互相尊重也是一種激勵方式。沒有誰不希望得到尊重，我們在物質(zhì)生活能夠得到滿足的同時，精神上的追求成為了更高的目標(biāo)，上下級的互相尊重是一種強(qiáng)大的力量，如果領(lǐng)導(dǎo)不尊重下屬，不尊重下屬員工的感受，就會失去人心，久而久之企業(yè)也就失去了凝聚力，各種懶惰、不負(fù)責(zé)任的情況就隨之發(fā)生。

（五）激勵機(jī)制與人力資源制度中的績效考核相結(jié)合。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要更加完備的內(nèi)部管理機(jī)制和外部經(jīng)營發(fā)展體系，因此，將激勵機(jī)制和人力資源管理中的績效考核相結(jié)合，不僅可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部權(quán)、責(zé)、利分明，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還可以保證為企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供源源不斷的動力，以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，要想實(shí)現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營管理的井然有序，外部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快速進(jìn)行，企業(yè)就必須要將激勵機(jī)制和績效考核相結(jié)合，使其共同發(fā)揮作用，以更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)可以首先根據(jù)實(shí)際經(jīng)營業(yè)績制定出一套科學(xué)、合理績效考核體系，然后根據(jù)績效考核體系制定出合理的激勵機(jī)制，激勵的目標(biāo)不能過高，也不能過低，要充分保證對員工的工作激勵性，從而使員工可以通過努力得到獎勵，同時也為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

三、結(jié)束語

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，企業(yè)要充分利用激勵策略，充分調(diào)動員工工作的積極性，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：激勵在人力資源管理中的作用

二、激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用

1.激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性

企業(yè)的競爭實(shí)力是以績效的完成情況來衡量的，而企業(yè)績效的完成取決于員工績效的完成。所以，要對員工進(jìn)行激勵，滿足員工的需求，充分調(diào)動他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)他們的工作激情，提高個人績效，從而提高企業(yè)的整體績效。

激勵是挖掘人的創(chuàng)造力潛能的重要手段，如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵機(jī)制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出25%左右，而利用激勵機(jī)制進(jìn)行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達(dá)90%左右。有效的激勵手段可以調(diào)節(jié)和控制人的行為能力和行為趨向，使人不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，通過不斷提高自己的素質(zhì)，創(chuàng)造新的業(yè)績。

2.加強(qiáng)組織的凝聚力

研究發(fā)現(xiàn)，激勵個體的某種行為可以導(dǎo)致或消除某種群體行為的發(fā)生，對于個人的激勵不僅僅對個人有刺激作用，同時這種激勵也可以間接地影響周圍的人。通過個體的激勵可以形成一種競爭氣氛，這種競爭氛圍對整個組織有著重要作用。美國某速遞公司的一次郵件派發(fā)過程中，某職員在飛機(jī)起飛之后發(fā)現(xiàn)遺漏了一件信件，而按照公司的規(guī)定郵件要在24小時之內(nèi)送到收件人手中，為了使公司的聲譽(yù)不受損害，這個職員自掏腰包買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)地址把信送到了收件人手中。公司知道了這件事之后給這個職員優(yōu)厚的獎勵，由此也使得整個公司的員工更加以工作為己任，把公司的聲譽(yù)看作生命，提高了整個公司的凝聚力。企業(yè)適時地對員工進(jìn)行激勵和肯定，關(guān)心員工所需，關(guān)注員工發(fā)展，員工就會感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。這樣一來，人人都會對自己所在的組織感到感恩，從而形成良好的企業(yè)氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會提高組織的凝聚力。

3.有利于吸引和留住人才

一個擁有眾多人才的企業(yè)就會具有更高的競爭力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業(yè)需求為出發(fā)點(diǎn)來考慮。員工就職的首要目的就是取得薪酬來提高生存能力和生活水平，企業(yè)要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎勵或者是許下空頭支票，而是應(yīng)該給予其實(shí)質(zhì)性的獎勵，例如通過豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，給員工提供快捷的晉升途徑和更多的晉升空間，這些有效的激勵機(jī)制都是吸引人才并留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的獎勵還可以在社會上獲得良好的口碑，因此就更能吸引人才的加入，形成一個良性循環(huán)系統(tǒng)。