第一篇：淺談民營(yíng)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

淺談民營(yíng)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)本地區(qū)部分大型民營(yíng)企業(yè)研究分析,大部分的民營(yíng)企業(yè)都不同層次的出現(xiàn)以下幾個(gè)管理不善問(wèn)題：

1、企業(yè)股東既是老板、又是經(jīng)營(yíng)者。既是總經(jīng)理又是股東，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都差不多是這種形式。他們很多人不會(huì)經(jīng)營(yíng)、不懂管理，經(jīng)常出現(xiàn)“董事長(zhǎng)不懂事”的現(xiàn)象。企業(yè)管理是一門專業(yè)性很強(qiáng)的工作，如果沒(méi)有對(duì)企業(yè)管理尤其是企業(yè)生產(chǎn)制造管理（生產(chǎn)制造型企業(yè)）的足夠經(jīng)驗(yàn)和能力，企業(yè)肯定會(huì)發(fā)生一些難以想象的問(wèn)題。企業(yè)管理關(guān)鍵是對(duì)“人”的管理，而對(duì)人的管理又要求做到“公平、公正、公開”，在制度面前人人平等，不能感情用事，不能畏首畏尾、投鼠忌器，如果不能做到這些，久而久之將導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理上的失效或無(wú)效。

2、企業(yè)里根本沒(méi)有或缺少一整套科學(xué)、合理及有很強(qiáng)可操作性的管理規(guī)章制度，一個(gè)沒(méi)有管理規(guī)范制度的企業(yè)最容易產(chǎn)生混亂，領(lǐng)導(dǎo)干部也最容易出現(xiàn)管理上的隨意性和盲目性。

3、可能公司里也制定有一些管理制度，而這些制度本身就缺乏合理性，更沒(méi)有可操作性；甚至制度之間有互相矛盾之處；或制度只能制約普通員工，而對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有約束力，企業(yè)里的股東或主要領(lǐng)導(dǎo)的親朋好友、裙帶關(guān)系也就依仗“權(quán)勢(shì)”，肯定不怎么遵守和執(zhí)行制度，領(lǐng)導(dǎo)也不怎么追究，放任自流，以至嚴(yán)重影響普通員工的工作積極性和上進(jìn)心，長(zhǎng)此下去大家都仿效，從此企業(yè)的制度就成了形同虛設(shè)的一堆廢紙。

4、企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)不明確，分工不合理，主要是企業(yè)所設(shè)置的工作職位（崗位）不合理，很多民營(yíng)企業(yè)不是因事設(shè)人，而是因人設(shè)事。真正懂技術(shù)、懂管理的沒(méi)有合理安排，而那些與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系、有背景、會(huì)吹牛的人卻把持著重要職位；企業(yè)職位職責(zé)描述不清楚，每個(gè)人（職位）應(yīng)該做什么、、怎么做？上面是誰(shuí)、下面是誰(shuí)、向誰(shuí)負(fù)責(zé)？出了問(wèn)題承擔(dān)什么責(zé)任、責(zé)任有多大、將受到什么懲罰？等等，這些沒(méi)有界定清楚，所以出了問(wèn)題一個(gè)個(gè)往上推，最后推給老板，而老板最終也找不到誰(shuí)是責(zé)任人，該由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)問(wèn)題和事故責(zé)任。

5、上層管理者或老板工作不授權(quán)，或就不懂得怎樣授權(quán)，中基層管理者沒(méi)有權(quán)力就等于沒(méi)有責(zé)任，權(quán)利與責(zé)任是成正比的關(guān)系，權(quán)力高度集中必將導(dǎo)致下屬高度無(wú)能，如果企業(yè)里是一幫高度無(wú)能的下屬，那么這個(gè)企業(yè)還能有什么進(jìn)步和發(fā)展？

6、管理混亂必然導(dǎo)致產(chǎn)品產(chǎn)量減少和質(zhì)量下降，而質(zhì)量下降又導(dǎo)致客戶投訴增多而引發(fā)一系列連鎖問(wèn)題的產(chǎn)生：人心渙散、人心思動(dòng)、人才跳槽、短期行為、貪污腐敗、人在曹營(yíng)心在漢等問(wèn)題，嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)結(jié)幫拉派、另立山頭利用現(xiàn)有客戶和資源與企業(yè)對(duì)著干。

7、缺乏監(jiān)督約束機(jī)制和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。這個(gè)問(wèn)題是許多民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)通病，公司對(duì)那些高層管理者和身居要職者沒(méi)有一套行之有效的監(jiān)督、約束規(guī)范制度或措施，但對(duì)普通員工犯的一些小錯(cuò)卻可以毫不手軟地進(jìn)行制裁；對(duì)為公司做出貢獻(xiàn)，長(zhǎng)期來(lái)在企業(yè)里任勞任怨、埋頭工作的員工卻沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)政策；在員工工資待遇方面，也可能長(zhǎng)期沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行增加與調(diào)整，這也會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性的下降，時(shí)間長(zhǎng)了，員工是不會(huì)再真心為企業(yè)賣命的。

8、企業(yè)員工成分太集中于本地化，這不利于企業(yè)的發(fā)展，還有可能產(chǎn)生幫派體系和強(qiáng)化對(duì)外來(lái)員工的排斥心理。在工作中由于本地員工占員工總數(shù)的95%以上，故而在中高層管理人員中也極可能產(chǎn)品同質(zhì)化問(wèn)題，在思想、工作和對(duì)待問(wèn)題、事物等的看法、決策方面容易產(chǎn)生片面性和傾向性，這對(duì)工作、管理、創(chuàng)新等都是弊大利小，這也是制約公司進(jìn)步的重要因素之一。

9、中高層管理人員親屬化，這個(gè)問(wèn)題是我地所有民營(yíng)企業(yè)存在的一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，這種現(xiàn)象的存在是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷史造成的。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度后尚沒(méi)有做出調(diào)整，一些具有高能力的人才得不到良好的發(fā)展、區(qū)服于不具備領(lǐng)導(dǎo)能力的上級(jí)、企業(yè)內(nèi)部不具有良好的晉升激勵(lì)機(jī)制，使高素質(zhì)管理人才流失。這種現(xiàn)象不利于企業(yè)管理水平的提高，嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

當(dāng)然，要說(shuō)問(wèn)題還有很多，但我們要解決主要矛盾和問(wèn)題，只要主要問(wèn)題能得以解決，那些次要問(wèn)題將隨之得到解決。

一、重新調(diào)整、架構(gòu)管理組織結(jié)構(gòu)的建議

1、企業(yè)要想有長(zhǎng)足的發(fā)展，就一定要有一個(gè)好的組織結(jié)構(gòu)和既有專業(yè)知識(shí)，又懂管理的領(lǐng)導(dǎo)班子。股東們自己不懂行，就請(qǐng)一個(gè)懂行人來(lái)經(jīng)營(yíng)這個(gè)企業(yè)，給予相應(yīng)的待遇和合理的報(bào)酬，再充分授權(quán)，在制定好年度利潤(rùn)目標(biāo)后，一般情況下不要去干預(yù)他的工作和決策；最多一個(gè)季度檢查一次，并根據(jù)檢查進(jìn)度情況做出是否調(diào)整與修正的判斷。

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)定后，一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的需要進(jìn)行崗位設(shè)置，對(duì)每一個(gè)職位設(shè)置都要考慮它的必要性和工作量，如果不能滿負(fù)荷工作的職位，最好是不設(shè)專人來(lái)做，要以崗設(shè)人不要以人設(shè)崗，以免造成人浮于事的不良現(xiàn)象。

3、職位設(shè)置后，應(yīng)嚴(yán)格按照職位撰寫職位工作的描述，每個(gè)職位都要有，那怕是清潔工。對(duì)任何職位的描述都必須將所屬這個(gè)崗位的有關(guān)事宜全部說(shuō)明說(shuō)清楚，如工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)力分配、上下級(jí)關(guān)系、部門協(xié)作、培養(yǎng)部下等等（可參照同類企業(yè)作法），經(jīng)討論通過(guò)后作為公司制度，下發(fā)各個(gè)相應(yīng)職位，每個(gè)職位的員工就嚴(yán)格按照自己職位說(shuō)明書中描述的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。制定完善的績(jī)效考核體系，建立績(jī)效考核小組，定期對(duì)各層人員進(jìn)行考核，檢查員工是否執(zhí)行自己的職位職責(zé)，沒(méi)有做到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的就要對(duì)其進(jìn)行處罰。以體現(xiàn)企業(yè)用人機(jī)制公平、公正的原則。

二、企業(yè)用人、裙帶關(guān)系、放權(quán)等問(wèn)題建議

1、企業(yè)用人講究德才兼?zhèn)洌荒芗骖櫟那闆r下就要以德為先，寧用愚人不用小人，企業(yè)要培養(yǎng)那些對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)而任勞任怨的員工；要提防那些花言巧語(yǔ)、工于心計(jì)的小人。還要盡可能杜絕裙帶問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)用人應(yīng)該本著“舉賢不避親、無(wú)能親不用”的原則，如果有才華、品德好，是親戚、朋友也可重用；如果既無(wú)才干，品行又不檢點(diǎn)，即使是在臺(tái)上也要“請(qǐng)”他下來(lái)，只有這樣，才能真正建立起良好的用人機(jī)制和樹立良好領(lǐng)導(dǎo)威望。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用人、職位安排上以身作則，自己做不了的工作不要逞強(qiáng)，自己不懂的不要隨便干預(yù)，要有一定的胸懷和氣度；要改變本地員工過(guò)于集中的問(wèn)題，要吸納新的有朝氣的員工參入到現(xiàn)在的員工中去，要讓企業(yè)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，崗位與崗位、員工與員工都需要有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這樣企業(yè)才會(huì)有生機(jī)。

3、聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理工作。該職業(yè)經(jīng)理人一定要對(duì)產(chǎn)品的生產(chǎn)、加工和全部的企業(yè)管理都比較熟悉、了解；要有一定的親和力、執(zhí)行力、感召力、凝聚力和人格魅力。要徹底改變?cè)瓉?lái)“董事長(zhǎng)不懂事”的現(xiàn)狀。

4、對(duì)新聘用的管理人員要經(jīng)充分考查、試用后，只要上下大多數(shù)員工滿意，工作能力大家認(rèn)可，就要給予充分的授權(quán)。要記住，是授權(quán)，不是放權(quán)。放權(quán)是管理者的失職，授權(quán)才是管理之道。授權(quán)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者在公司規(guī)定的職責(zé)范圍內(nèi)授予他相應(yīng)的職權(quán)，并不是把企業(yè)里所有的職權(quán)都交給他，所以民企老板要學(xué)會(huì)如何授權(quán)，如何監(jiān)督權(quán)力使用者在使用權(quán)力的過(guò)程中不出大的問(wèn)題和亂子，這才是老板們要做的事情。

三、盡快建立、健全企業(yè)相關(guān)管理制度的建議

1、沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)靠人管人是管不好人的，要變以“人”治人為以“法”治人，只有靠完善、合理的規(guī)章制度才能使企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，建議XX廠，對(duì)原有的管理制度進(jìn)行重新整理、核實(shí)，不適用的制度該廢除就廢除，沒(méi)有的不健全的要盡快制定；制度的制定，一定要考慮其科學(xué)性、合理性和可操作性，關(guān)鍵是合理和可操作，如果50%以上的員工都認(rèn)為不合理，那就要進(jìn)行修改；如果制度制定后沒(méi)法執(zhí)行，或有人違犯而不能處罰的，像這種沒(méi)有可操作性的制度也要進(jìn)行修改和調(diào)整。

2、在建立相關(guān)管理制度的同時(shí)，請(qǐng)不要忘記建立企業(yè)的監(jiān)督、約束機(jī)制，這些制度，主要是針對(duì)企業(yè)里中高層管理者、業(yè)務(wù)員、采購(gòu)員等與經(jīng)濟(jì)工作有密切關(guān)系的人員。要防止和預(yù)防企業(yè)里有人借手中職權(quán)，以權(quán)謀私、徇私舞弊，我們要盡可能地把這些有害企業(yè)的行為和事情控制到最低限度，確保企業(yè)的正常發(fā)展。

四、員工激勵(lì)與其他工作建議

1、制定合理完善的薪酬管理體系，使薪酬起到真正的激勵(lì)作用。員工的工資待遇一定要有所增長(zhǎng)，當(dāng)然首先是企業(yè)效益要有增長(zhǎng)。公司應(yīng)制定企業(yè)效益增長(zhǎng)與員工工資增長(zhǎng)的比例，讓每一個(gè)員工都知道，只要大家努力，企業(yè)效益增長(zhǎng)了自己的工資、待遇也會(huì)隨之提高。特別是中基層的管理人員，他們的地位在企業(yè)里沒(méi)有受到重視，工資水平甚至比車間普通工人還要低，對(duì)于中基層管理人員來(lái)說(shuō)，基本上是具有高等學(xué)歷的可造之人，薪酬與價(jià)值不符造成此類人員的高流動(dòng)率。甚至高學(xué)歷的本科生去車間當(dāng)操作工也不愿去做管理，在此現(xiàn)象中說(shuō)明企業(yè)的用人機(jī)制制約了企業(yè)管理人才的開發(fā)與培養(yǎng)，嚴(yán)重的造成人才浪費(fèi)。

2、要制定一些必要的其它激勵(lì)措施，比如在員工中推行“技術(shù)革新獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、培養(yǎng)新人獎(jiǎng)”等激勵(lì)活動(dòng)，讓員工覺(jué)得工作有奔頭，還可在有關(guān)假節(jié)日舉辦一些活動(dòng)，如文體比賽活動(dòng)，這不單單是關(guān)心員工的工作與生活，而更多的是體現(xiàn)企業(yè)和老板人性化管理及提高企業(yè)文化建設(shè)。

3、盡可能滿足員工對(duì)知識(shí)、學(xué)習(xí)的渴求，企業(yè)有條件時(shí)要多為員工在工作之余著想，更要為員工的進(jìn)步和再學(xué)習(xí)方面著想；可以請(qǐng)一些相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師為企業(yè)員工、中基層管理人員進(jìn)行職業(yè)技能、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，讓員工了解更多的東西和學(xué)到更多的知識(shí)，實(shí)際上這也是企業(yè)應(yīng)盡的一份責(zé)任。

4、在生產(chǎn)、技術(shù)、品質(zhì)等剛性問(wèn)題管理方面，任何時(shí)候都不能馬虎，這些工作必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、制度和以往好的慣例來(lái)執(zhí)行和遵守，這點(diǎn)任何人不能有任何理由來(lái)搪塞和敷衍。在售后服務(wù)方面，注重接受客戶提出的各種意見(jiàn)和建議，積極解決和處理質(zhì)量或其它售后服務(wù)問(wèn)題，在盡缺的時(shí)間內(nèi)及時(shí)給予客戶反饋。

綜上所述，目前我地區(qū)民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)以上問(wèn)題的根本原因是管理意識(shí)不到位造成的，重生產(chǎn)、重銷售不重視人力資源管理，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有單獨(dú)設(shè)立人力資源部，沒(méi)有一個(gè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。因企業(yè)管理者不太可能具備全面完善人才考核能力，主要是按其意向來(lái)判斷一個(gè)人的素質(zhì)和能力，往往使招聘到的中高級(jí)管理人員不具備勝任能力。使企業(yè)出現(xiàn)種種問(wèn)題，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。建議民營(yíng)企業(yè)重視人力資源管理問(wèn)題,將人力資源管理的高度提高,為企業(yè)發(fā)展做好扎實(shí)的根基,只有這樣,企業(yè)才可能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、高速的可持續(xù)發(fā)展。

第二篇：淺談——民營(yíng)企業(yè)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘 要】改革開放初期，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)剛剛開始發(fā)展，而今它已成社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。伴隨著中國(guó)改革開放迅速成長(zhǎng)起來(lái)的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，規(guī)模小卻數(shù)量多、市場(chǎng)行為直接、信息回饋及時(shí)、產(chǎn)品調(diào)整迅速，這是最突出特征。改革開放30年來(lái),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中盡管已向世人展示了自己的創(chuàng)業(yè)奇跡,但在自身管理機(jī)制及經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)等方面仍然存在非常突出的問(wèn)題,必須不斷提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 管理 戰(zhàn)略

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在30年里發(fā)生了巨大的改變，一大批民營(yíng)企業(yè)迅速成長(zhǎng)起來(lái)。其中有像聯(lián)想集團(tuán)、海爾集團(tuán)等產(chǎn)值數(shù)百億的大型民營(yíng)企業(yè)，也有一大批迅速崛起分布于各行各業(yè)的中小型民營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)活躍，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中地位不斷提升，其優(yōu)勢(shì)日趨明顯，在廣東、浙江、福建等地區(qū)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率在60％，民營(yíng)企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中顯示出巨大的活力。民營(yíng)企業(yè)在最近幾年成為國(guó)家發(fā)展主力軍，但是民營(yíng)企業(yè)在管理之上還存在很多問(wèn)題。

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)從1978年開始逐步發(fā)展起來(lái)，至今已有30多年的歷程。首先是80年代個(gè)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；到80年代中期，國(guó)家開始允許雇工8人以上的企業(yè)為私營(yíng)經(jīng)濟(jì)，并將私營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充。1997年黨的十五大要求完善所有制結(jié)構(gòu)，將“非公有制經(jīng)濟(jì)作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”，至此民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的地位和作用得以明確。中共十六大提出的“毫不動(dòng)搖地鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展”則無(wú)疑會(huì)對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生重大的推動(dòng)作用。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀

改革開放30年來(lái),民營(yíng)經(jīng)濟(jì)克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢(shì),已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)?？陀^地說(shuō),民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展正從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉(zhuǎn)變,向著更合理、更科學(xué)的方向發(fā)展。目前，中國(guó)的民營(yíng)中小企業(yè)差不 多都是由個(gè)體戶、夫妻店和家庭作坊演變而來(lái)。由于失業(yè)和再就業(yè)的壓力，總會(huì)有大量下崗和失業(yè)人員尋求創(chuàng)業(yè)的途徑和機(jī)會(huì)，因此個(gè)人和家庭創(chuàng)業(yè)然后形成小企業(yè)將是中國(guó)長(zhǎng)期而普遍的現(xiàn)象，研究小企業(yè)生存和發(fā)展的模式，以及政府需要為之提供的政策環(huán)境，對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。然而，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受到諸多條件和現(xiàn)實(shí)形勢(shì)的制約和影響。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理存在的問(wèn)題及分析

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)直到改革開放初期才真正起步，并在小平同志南巡講話后進(jìn)入發(fā)展的黃金時(shí)期，從總體上看，基本上處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的摸索階段，還不成熟。因此，在發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，這些問(wèn)題中，既有自身經(jīng)營(yíng)管理中不足方面的，也有企業(yè)外部環(huán)境限制困擾的，所有這些，都直接影響到民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展。概括起來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)不合理。民營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)私有的企業(yè)性質(zhì)，決定這些民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)當(dāng)時(shí)所謂有計(jì)劃的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，憑著強(qiáng)烈個(gè)人主義色彩的管理思維，采用一些獨(dú)特的運(yùn)營(yíng)方式，以致民營(yíng)企業(yè)的管理體制存在一些先天性的缺陷?！凹易逯啤眲t是其典型特征。治理方式與當(dāng)今的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)所要求的扁平化、分權(quán)化、人性化的管理方式有著極大的沖突。

2、缺乏戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理是指對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的管理，包括戰(zhàn)略制定、形成與戰(zhàn)略實(shí)施兩個(gè)部分。它是企業(yè)的日常業(yè)務(wù)決策同長(zhǎng)期計(jì)劃決策相結(jié)合而形成的一系列經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。戰(zhàn)略管理的顯著特征是全局性、長(zhǎng)期性、前瞻性和可操作性，其設(shè)計(jì)的科學(xué)性、實(shí)際可操作性及實(shí)施效果的重要和必不可少的組織部分，沒(méi)有戰(zhàn)略的企業(yè)是沒(méi)有靈魂的，也不可能擁有持久的生命力。很多學(xué)者認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)之所以“長(zhǎng)不大”，歸根到底在于民營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面的缺陷。

3、人力資源管理缺乏系統(tǒng)性。近幾年來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展，很多已經(jīng)上了規(guī)模甚至接軌了現(xiàn)代企業(yè)，但人力資源開發(fā)和管理的現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀。雖然大部分的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但其相關(guān)的觀念和機(jī)制卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外企，還有待大力提高和改進(jìn)。人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性。它高度重視從戰(zhàn)略的高度去考慮人才獲取、管理和激勵(lì)等問(wèn)題。因此，在人力資源管理的視角下，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬以及績(jī)效管理并不是毫不相關(guān)的工作程序，而是圍繞提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的相輔相成的有機(jī)整體。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上缺乏理論性的指導(dǎo)，沒(méi)有形 成完整的體系制約了企業(yè)的發(fā)展速度。

4、缺乏創(chuàng)新，模仿過(guò)多。其實(shí)在企業(yè)初期，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)都是從代工發(fā)展起來(lái)的，即使在后來(lái)發(fā)展中，有自己的產(chǎn)品，但是很多都是模仿國(guó)外的設(shè)計(jì)的，以汽車為例：在最近車展上，比如有一款SUV，前面像寶馬X5，后面像雷克薩斯RX；還有一款小車，遠(yuǎn)看和奔馳SMART幾乎一模一樣。說(shuō)明中國(guó)很多企業(yè)在搞模仿和抄襲。近幾年，“山寨風(fēng)”越刮越猛，“山寨產(chǎn)品”層出不從，這里面，民營(yíng)企業(yè)扮演了重要角色，在引發(fā)了一波又一波的爭(zhēng)議中賺取了豐厚的利潤(rùn)。但是，一味的模仿永遠(yuǎn)不可能使企業(yè)走向成功。

5、企業(yè)文化的缺失。當(dāng)前，存在許多民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者常常不按牌理出牌，道德意識(shí)談薄的現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，許多民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者仍以逐利成名成霸為發(fā)展動(dòng)力，較為缺乏人文關(guān)懷意識(shí)。企業(yè)文化的最主要來(lái)源是來(lái)自于企業(yè)創(chuàng)始人的價(jià)值觀及處事、做人風(fēng)格。因而，由于許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身存有文化素養(yǎng)問(wèn)題、價(jià)值觀問(wèn)題，致使許多民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化缺少積極、健康、利于企業(yè)發(fā)展的基因養(yǎng)料。

四、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理對(duì)策

企業(yè)的成功越來(lái)越依賴于管理，管理的好壞是決定一個(gè)企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力的最重要的因素之一，小小的失誤，就可能會(huì)導(dǎo)致全盤皆輸，成功取決于細(xì)節(jié)，因此要“關(guān)注細(xì)節(jié)、規(guī)范細(xì)節(jié)、改進(jìn)細(xì)節(jié)”。管理是企業(yè)自救出路、謀求發(fā)展的手段，沒(méi)有高效的管理，企業(yè)只能淹沒(méi)在洶涌澎湃的競(jìng)爭(zhēng)中。而管理的成效往往是決定企業(yè)工作成效的最關(guān)鍵的因素。依本人淺見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)可參考以下幾個(gè)管理對(duì)策。

1、建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式,減少家族式管理模式的影響。在一段時(shí)期內(nèi)，由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不成熟，法制還不十分健全，整個(gè)社會(huì)、國(guó)民的文化素質(zhì)、敬業(yè)精神都有待提高，出于企業(yè)穩(wěn)定的需要，沒(méi)必要也不可能將家長(zhǎng)式管理模式一刀斬?cái)啵欢螘r(shí)期內(nèi)家長(zhǎng)式管理模式在民營(yíng)企業(yè)中將繼續(xù)存在，并可能還是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的首選模式，因此，首要任務(wù)就是在現(xiàn)有條件下盡量減少其所帶來(lái)的負(fù)面影響。要著重提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和主要從業(yè)人員的思想文化素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)管理觀念，更新思想，擺脫狹隘的小生產(chǎn)意識(shí)的影響，要進(jìn)行有關(guān)政策法規(guī)、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)及管理決策等方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、造就一批懂經(jīng)營(yíng)會(huì)管理、有頭腦、具備良好綜合素質(zhì)的民營(yíng)企業(yè)家，這也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者提出的要求。還要廣招各類人才，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

2、加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，建立組織結(jié)構(gòu)。提升企業(yè)的資源整合能力，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理提升戰(zhàn)略管理水平，對(duì)于培育核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。民營(yíng)企業(yè)要建立和戰(zhàn)略管理相適應(yīng)的組織結(jié) 構(gòu)，戰(zhàn)略管理就是要求戰(zhàn)略與環(huán)境相協(xié)調(diào)，組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，因此，民營(yíng)企業(yè)要建立一個(gè)服務(wù)于戰(zhàn)略管理的組織結(jié)構(gòu)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略管理現(xiàn)時(shí)是一個(gè)系統(tǒng)而重大的過(guò)程，發(fā)展戰(zhàn)略不僅要滿足自身的資源實(shí)力，而且要適應(yīng)外部環(huán)境變化。戰(zhàn)略實(shí)施離不開企業(yè)文化的支撐，需要有理論的指導(dǎo)也需要政府的指引和關(guān)懷。

3、重視人力資源管理，將其提到戰(zhàn)略高度，建立完整的人力資源管理體系。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源。民營(yíng)企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善。

4、模仿要?jiǎng)?chuàng)新，要善于打造屬于自己的品牌。要在模仿的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，要有自己的特色，企業(yè)在模仿別人設(shè)計(jì)的時(shí)候，要考慮要你能否把設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)化為自己的設(shè)計(jì)，自己的生產(chǎn)能力能否達(dá)到設(shè)計(jì)的要求。企業(yè)也清楚，模仿別人出路更窄，創(chuàng)新又存在極大風(fēng)險(xiǎn)，弄不好要傷元?dú)?，穩(wěn)妥的作法又難以真正打開局面。但是企業(yè)要想生存必須要走出自己的路，俗話說(shuō)：不想做將軍的士兵不是好士兵，所以說(shuō)對(duì)于企業(yè)在行業(yè)里面來(lái)說(shuō)也是這樣。

5、塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。民營(yíng)企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn),不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。

總結(jié)：民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在未來(lái)應(yīng)占我國(guó)各種所有制經(jīng)濟(jì)總量的主要份額。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)是肩負(fù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛重任的主力軍。民營(yíng)企業(yè)要堅(jiān)持創(chuàng)新精神與實(shí)用主義態(tài)度，堅(jiān)持“以人為本”，在人力資源、戰(zhàn)略、組織等諸領(lǐng)域?qū)嵤┤孀兏?，建立?yōu)良的企業(yè)文化與人才隊(duì)伍，方能保證民營(yíng)企業(yè)形成新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并走上持續(xù)健康發(fā)展的道路，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李丹麗.淺析中國(guó)民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略管理.時(shí)代經(jīng)貿(mào).2006年11月第4拳總第48期.吉林大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院吉林長(zhǎng)春.2006,11 [2] 張東生，李艷雙.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005，1 [3] 劉仲康，司巖.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2005.9 [4] 魏杰.民營(yíng)企業(yè)管理模式的調(diào)整.《新經(jīng)濟(jì)與企業(yè)裂變》,2005,1 [5] 梁明哲.民營(yíng)企業(yè)管理之痛----管理強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng).www.e-works,2007,9,18 5

第三篇：淺談——民營(yíng)企業(yè)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺談——民營(yíng)企業(yè)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

社會(huì)工作系 班級(jí)：人管0933班 學(xué)號(hào)：0921053319姓名：林姣姣

【摘 要】改革開放初期，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)剛剛開始發(fā)展，而今它已成社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。伴隨著中國(guó)改革開放迅速成長(zhǎng)起來(lái)的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，規(guī)模小卻數(shù)量多、市場(chǎng)行為直接、信息回饋及時(shí)、產(chǎn)品調(diào)整迅速，這是最突出特征。改革開放30年來(lái),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中盡管已向世人展示了自己的創(chuàng)業(yè)奇跡,但在自身管理機(jī)制及經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)等方面仍然存在非常突出的問(wèn)題,必須不斷提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)管理戰(zhàn)略

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在30年里發(fā)生了巨大的改變，一大批民營(yíng)企業(yè)迅速成長(zhǎng)起來(lái)。其中有像聯(lián)想集團(tuán)、海爾集團(tuán)等產(chǎn)值數(shù)百億的大型民營(yíng)企業(yè)，也有一大批迅速崛起分布于各行各業(yè)的中小型民營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)活躍，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中地位不斷提升，其優(yōu)勢(shì)日趨明顯，在廣東、浙江、福建等地區(qū)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)GDP增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率在60％，民營(yíng)企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中顯示出巨大的活力。民營(yíng)企業(yè)在最近幾年成為國(guó)家發(fā)展主力軍，但是民營(yíng)企業(yè)在管理之上還存在很多問(wèn)題。

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)從1978年開始逐步發(fā)展起來(lái)，至今已有30多年的歷程。首先是80年代個(gè)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；到80年代中期，國(guó)家開始允許雇工8人以上的企業(yè)為私營(yíng)經(jīng)濟(jì)，并將私營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充。1997年黨的十五大要求完善所有制結(jié)構(gòu)，將“非公有制經(jīng)濟(jì)作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”，至此民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的地位和作用得以明確。中共十六大提出的“毫不動(dòng)搖地鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展”則無(wú)疑會(huì)對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生重大的推動(dòng)作用。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀

改革開放30年來(lái),民營(yíng)經(jīng)濟(jì)克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢(shì),已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。客觀地說(shuō),民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展正從發(fā)展初期向發(fā)展中期轉(zhuǎn)變,向著更合理、更科學(xué)的方向發(fā)展。目前，中國(guó)的民營(yíng)中小企業(yè)差不

1多都是由個(gè)體戶、夫妻店和家庭作坊演變而來(lái)。由于失業(yè)和再就業(yè)的壓力，總會(huì)有大量下崗和失業(yè)人員尋求創(chuàng)業(yè)的途徑和機(jī)會(huì)，因此個(gè)人和家庭創(chuàng)業(yè)然后形成小企業(yè)將是中國(guó)長(zhǎng)期而普遍的現(xiàn)象，研究小企業(yè)生存和發(fā)展的模式，以及政府需要為之提供的政策環(huán)境，對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。然而，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受到諸多條件和現(xiàn)實(shí)形勢(shì)的制約和影響。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理存在的問(wèn)題及分析

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)直到改革開放初期才真正起步，并在小平同志南巡講話后進(jìn)入發(fā)展的黃金時(shí)期，從總體上看，基本上處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的摸索階段，還不成熟。因此，在發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，這些問(wèn)題中，既有自身經(jīng)營(yíng)管理中不足方面的，也有企業(yè)外部環(huán)境限制困擾的，所有這些，都直接影響到民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展。概括起來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)不合理。民營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)私有的企業(yè)性質(zhì)，決定這些民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)當(dāng)時(shí)所謂有計(jì)劃的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，憑著強(qiáng)烈個(gè)人主義色彩的管理思維，采用一些獨(dú)特的運(yùn)營(yíng)方式，以致民營(yíng)企業(yè)的管理體制存在一些先天性的缺陷?！凹易逯啤眲t是其典型特征。治理方式與當(dāng)今的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)所要求的扁平化、分權(quán)化、人性化的管理方式有著極大的沖突。

2、缺乏戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理是指對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的管理，包括戰(zhàn)略制定、形成與戰(zhàn)略實(shí)施兩個(gè)部分。它是企業(yè)的日常業(yè)務(wù)決策同長(zhǎng)期計(jì)劃決策相結(jié)合而形成的一系列經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。戰(zhàn)略管理的顯著特征是全局性、長(zhǎng)期性、前瞻性和可操作性，其設(shè)計(jì)的科學(xué)性、實(shí)際可操作性及實(shí)施效果的重要和必不可少的組織部分，沒(méi)有戰(zhàn)略的企業(yè)是沒(méi)有靈魂的，也不可能擁有持久的生命力。很多學(xué)者認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)之所以“長(zhǎng)不大”，歸根到底在于民營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面的缺陷。

3、人力資源管理缺乏系統(tǒng)性。近幾年來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展，很多已經(jīng)上了規(guī)模甚至接軌了現(xiàn)代企業(yè)，但人力資源開發(fā)和管理的現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀。雖然大部分的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但其相關(guān)的觀念和機(jī)制卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外企，還有待大力提高和改進(jìn)。人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性。它高度重視從戰(zhàn)略的高度去考慮人才獲取、管理和激勵(lì)等問(wèn)題。因此，在人力資源管理的視角下，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬以及績(jī)效管理并不是毫不相關(guān)的工作程序，而是圍繞提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的相輔相成的有機(jī)整體。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上缺乏理論性的指導(dǎo)，沒(méi)有形

成完整的體系制約了企業(yè)的發(fā)展速度。

4、缺乏創(chuàng)新，模仿過(guò)多。其實(shí)在企業(yè)初期，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)都是從代工發(fā)展起來(lái)的，即使在后來(lái)發(fā)展中，有自己的產(chǎn)品，但是很多都是模仿國(guó)外的設(shè)計(jì)的，以汽車為例：在最近車展上，比如有一款SUV，前面像寶馬X5，后面像雷克薩斯RX；還有一款小車，遠(yuǎn)看和奔馳SMART幾乎一模一樣。說(shuō)明中國(guó)很多企業(yè)在搞模仿和抄襲。近幾年，“山寨風(fēng)”越刮越猛，“山寨產(chǎn)品”層出不從，這里面，民營(yíng)企業(yè)扮演了重要角色，在引發(fā)了一波又一波的爭(zhēng)議中賺取了豐厚的利潤(rùn)。但是，一味的模仿永遠(yuǎn)不可能使企業(yè)走向成功。

5、企業(yè)文化的缺失。當(dāng)前，存在許多民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者常常不按牌理出牌，道德意識(shí)談薄的現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，許多民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者仍以逐利成名成霸為發(fā)展動(dòng)力，較為缺乏人文關(guān)懷意識(shí)。企業(yè)文化的最主要來(lái)源是來(lái)自于企業(yè)創(chuàng)始人的價(jià)值觀及處事、做人風(fēng)格。因而，由于許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身存有文化素養(yǎng)問(wèn)題、價(jià)值觀問(wèn)題，致使許多民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化缺少積極、健康、利于企業(yè)發(fā)展的基因養(yǎng)料。

四、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理對(duì)策

企業(yè)的成功越來(lái)越依賴于管理，管理的好壞是決定一個(gè)企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力的最重要的因素之一，小小的失誤，就可能會(huì)導(dǎo)致全盤皆輸，成功取決于細(xì)節(jié)，因此要“關(guān)注細(xì)節(jié)、規(guī)范細(xì)節(jié)、改進(jìn)細(xì)節(jié)”。管理是企業(yè)自救出路、謀求發(fā)展的手段，沒(méi)有高效的管理，企業(yè)只能淹沒(méi)在洶涌澎湃的競(jìng)爭(zhēng)中。而管理的成效往往是決定企業(yè)工作成效的最關(guān)鍵的因素。依本人淺見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)可參考以下幾個(gè)管理對(duì)策。

1、建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式,減少家族式管理模式的影響。在一段時(shí)期內(nèi)，由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不成熟，法制還不十分健全，整個(gè)社會(huì)、國(guó)民的文化素質(zhì)、敬業(yè)精神都有待提高，出于企業(yè)穩(wěn)定的需要，沒(méi)必要也不可能將家長(zhǎng)式管理模式一刀斬?cái)啵欢螘r(shí)期內(nèi)家長(zhǎng)式管理模式在民營(yíng)企業(yè)中將繼續(xù)存在，并可能還是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的首選模式，因此，首要任務(wù)就是在現(xiàn)有條件下盡量減少其所帶來(lái)的負(fù)面影響。要著重提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和主要從業(yè)人員的思想文化素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)管理觀念，更新思想，擺脫狹隘的小生產(chǎn)意識(shí)的影響，要進(jìn)行有關(guān)政策法規(guī)、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)及管理決策等方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、造就一批懂經(jīng)營(yíng)會(huì)管理、有頭腦、具備良好綜合素質(zhì)的民營(yíng)企業(yè)家，這也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者提出的要求。還要廣招各類人才，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

2、加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，建立組織結(jié)構(gòu)。提升企業(yè)的資源整合能力，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理提升戰(zhàn)略管理水平，對(duì)于培育核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。民營(yíng)企業(yè)要建立和戰(zhàn)略管理相適應(yīng)的組織結(jié)

構(gòu)，戰(zhàn)略管理就是要求戰(zhàn)略與環(huán)境相協(xié)調(diào)，組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，因此，民營(yíng)企業(yè)要建立一個(gè)服務(wù)于戰(zhàn)略管理的組織結(jié)構(gòu)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略管理現(xiàn)時(shí)是一個(gè)系統(tǒng)而重大的過(guò)程，發(fā)展戰(zhàn)略不僅要滿足自身的資源實(shí)力，而且要適應(yīng)外部環(huán)境變化。戰(zhàn)略實(shí)施離不開企業(yè)文化的支撐，需要有理論的指導(dǎo)也需要政府的指引和關(guān)懷。

3、重視人力資源管理，將其提到戰(zhàn)略高度，建立完整的人力資源管理體系。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源。民營(yíng)企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善。

4、模仿要?jiǎng)?chuàng)新，要善于打造屬于自己的品牌。要在模仿的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，要有自己的特色，企業(yè)在模仿別人設(shè)計(jì)的時(shí)候，要考慮要你能否把設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)化為自己的設(shè)計(jì)，自己的生產(chǎn)能力能否達(dá)到設(shè)計(jì)的要求。企業(yè)也清楚，模仿別人出路更窄，創(chuàng)新又存在極大風(fēng)險(xiǎn)，弄不好要傷元?dú)?，穩(wěn)妥的作法又難以真正打開局面。但是企業(yè)要想生存必須要走出自己的路，俗話說(shuō)：不想做將軍的士兵不是好士兵，所以說(shuō)對(duì)于企業(yè)在行業(yè)里面來(lái)說(shuō)也是這樣。

5、塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。民營(yíng)企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn),不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。

總結(jié)：民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在未來(lái)應(yīng)占我國(guó)各種所有制經(jīng)濟(jì)總量的主要份額。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)是肩負(fù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛重任的主力軍。民營(yíng)企業(yè)要堅(jiān)持創(chuàng)新精神與實(shí)用主義態(tài)度，堅(jiān)持“以人為本”，在人力資源、戰(zhàn)略、組織等諸領(lǐng)域?qū)嵤┤孀兏?，建立?yōu)良的企業(yè)文化與人才隊(duì)伍，方能保證民營(yíng)企業(yè)形成新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并走上持續(xù)健康發(fā)展的道路，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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第四篇：中小民營(yíng)企業(yè)管理中普遍存在問(wèn)題

中小民營(yíng)企業(yè)管理中普遍存在問(wèn)題(轉(zhuǎn)載）

一、“老板文化”決定企業(yè)內(nèi)部管理模式

老板是整個(gè)企業(yè)命運(yùn)的主宰者。老板個(gè)人的命運(yùn)代表著整個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，老板的成敗直接決定企業(yè)的興衰。這是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有走向“股份制”轉(zhuǎn)型前普遍存在的現(xiàn)象或企業(yè)文化特點(diǎn)。這是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均“壽命”奇短的 “根源”所在。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命是2.8年。

由于中小民營(yíng)企業(yè)特有的屬性、成長(zhǎng)歷程或發(fā)展環(huán)境，把老板的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊緊的捆綁在一起。許多民營(yíng)企業(yè)的文化特色、管理理念、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和發(fā)展方向，實(shí)際上可以說(shuō)是老板個(gè)人思想和能力的具體表現(xiàn)。老板個(gè)人的思想和行動(dòng)，對(duì)企業(yè)的興衰與成敗產(chǎn)生直接的影響。

在眾多的中小民營(yíng)企業(yè)，都可以清楚地看到，它的發(fā)展歷史始終如一的留有“老板”的“影子”。這種“影子”是老板個(gè)人的歷史業(yè)績(jī)和輝煌成就的展現(xiàn)。在一定的歷史時(shí)期內(nèi)，老板個(gè)人的歷史造就了企業(yè)的成長(zhǎng)史，形成了民營(yíng)企業(yè)中存在和共有的（或特有的）“老板文化”。而“老板文化”進(jìn)而演變成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中時(shí)刻表現(xiàn)出來(lái)的，或無(wú)處不在的、具有老板個(gè)人特質(zhì)的“影子文化”。這種“影子文化”，對(duì)企業(yè)制度化建設(shè)和日常經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生了重大和直接的影響。

不可否論，“老板文化”作為中小民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具特點(diǎn)的“低成本運(yùn)作”的運(yùn)作模式，在其創(chuàng)業(yè)史上發(fā)揮了不可估量的作用和影響。但要使企業(yè)百年長(zhǎng)青，這種相對(duì)落后的“老板文化”（或“影子文化”）最終一定要被先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)文化和制度所取代。而要真正推行現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，促成企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)的老板們，必須特別注意及時(shí)抓好企業(yè)內(nèi)部的組織管理，學(xué)習(xí)和創(chuàng)造先進(jìn)的企業(yè)文化，來(lái)代替相對(duì)落后的“老板文化”。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到具有一定規(guī)模時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)地在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行一次較為徹底的變革，繼而使企業(yè)制度化建設(shè)和“人才標(biāo)準(zhǔn)”真正上升到一個(gè)新的高度，以便于不斷適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的需要。

但很多的中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)代化管理制度的建立與執(zhí)行，經(jīng)常發(fā)生效果不佳的情形，究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：

一是在企業(yè)制度化建設(shè)中，企業(yè)人力資源管理部門始終擺托不了“老板文化”的束縛，始終或多或少的會(huì)考慮到老板個(gè)人的喜好——即：“老板”贊成什么？反對(duì)什么？而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展需要什么，有的甚至 1

于把老板說(shuō)的話直接當(dāng)成制度來(lái)執(zhí)行。

二是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策上，企業(yè)內(nèi)部管理制度或管理層對(duì)“老板”個(gè)人缺乏制約，任何事情基本上都是老板個(gè)人說(shuō)了算。制度和流程對(duì)他人來(lái)說(shuō)，是必須遵守的“天條”，而對(duì)老板來(lái)說(shuō)，形同廢紙一張。

三是因?yàn)槔习鍌€(gè)人威信太高，管理層不敢表達(dá)與老板不同的意見(jiàn)，或者說(shuō)了不同意見(jiàn)，也不會(huì)被采納；

四是老板個(gè)人始終覺(jué)得自己的同事或下屬不如自己，遇事總是習(xí)慣于獨(dú)立思考或個(gè)人決策，或者寧愿尋求對(duì)自己公司不太熟悉的咨詢公司拿主意，也不愿在企業(yè)內(nèi)部的同事間“不恥下問(wèn)”。這類老板往往往往特別愛(ài)“面子”，習(xí)慣于聽(tīng)別人講“好話”，總認(rèn)為自己比所有的下屬都“高明”。由于這類老板表現(xiàn)出來(lái)的徹頭徹尾的個(gè)人英雄主義，使團(tuán)隊(duì)和集體的智慧很難得到正常的發(fā)揮；

五是在“老板文化”的影響下，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期存在的問(wèn)題，部分企業(yè)老板和管理層總是希望依靠從某個(gè)企業(yè)照搬或抄襲的制度、流程和方法，能夠使企業(yè)管理在一夜之間就立竿見(jiàn)影或一步登天。因?yàn)橛辛诉@種想法，企業(yè)往往不注重自己現(xiàn)有的人才資源，不注重依靠企業(yè)內(nèi)部人才對(duì)企業(yè)做長(zhǎng)期、持續(xù)的改善，或者寄希望于某個(gè)或幾個(gè)社會(huì)上的咨詢公司的幫助，今天張

三、明天李四，“朝三暮四”的聘請(qǐng)那些所謂的“專家”輪番來(lái)給企業(yè)做診斷，或者干脆要求管理咨詢公司進(jìn)駐到企業(yè)，直接領(lǐng)導(dǎo)或參與企業(yè)的制度化建設(shè)，夢(mèng)想寄希望于管理咨詢公司在很短的時(shí)間內(nèi)，幫助自己的公司達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)的管理水平。殊不知，當(dāng)今社會(huì)，管理咨詢公司多如“牛毛”，能夠真正堪稱“專家”或“企業(yè)家”的咨詢?nèi)藛T又有幾個(gè)？多數(shù)的咨詢?nèi)藛T可能連企業(yè)高管的親身經(jīng)歷都沒(méi)有，又從哪里學(xué)得“救世主”的通天本領(lǐng)？所謂“名師出高徒”，當(dāng)這類既非“專家”，又非“企業(yè)家”的人員來(lái)到我們公司進(jìn)行講座時(shí)，可能他們的高談闊論除了對(duì)我們的民企“老板”們有點(diǎn)“空談?wù)`國(guó)”外，企業(yè)基本上從中得不到什么有價(jià)值的東西。

二、人才“缺失”，是中小民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題

“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。是人與人之間力量和智慧的抗衡”。在企業(yè)“三大要素”中，“人”，這種企業(yè)資本中唯一具有“多重資源”特性的“特殊復(fù)合體”，時(shí)刻左右或影響著企業(yè)內(nèi)部處于“從屬資源關(guān)系”的“財(cái)”和“物”的興衰與成敗。在民營(yíng)企業(yè)制度化建設(shè)普遍還未真正建立起來(lái)或者得到真正重視與執(zhí)行的前提下，請(qǐng)什么樣的人？和執(zhí)行什么樣的“人才方針”或“人才標(biāo)準(zhǔn)”？往往都是根據(jù)“老板”個(gè)人的喜好或者根

2據(jù)某個(gè)上級(jí)個(gè)人的喜好來(lái)決定的。這種根據(jù)“老板”或上級(jí)的個(gè)人喜好請(qǐng)進(jìn)的“人才”，在關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的重大決策等問(wèn)題上，他們的思維方式、判斷能力和管理方法，就很難實(shí)現(xiàn)“超越”和“創(chuàng)新”。沒(méi)有“創(chuàng)新”，就不可能實(shí)現(xiàn)“超越”；沒(méi)有超越，就沒(méi)有“卓越”，這是一種辯正關(guān)系。經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到有老板說(shuō)：“這件事過(guò)去一直就是這樣辦的，你怎么一來(lái)就變了”？如果我們死守著一成不變的管理方式，論資排輩或任人唯親的用人方針，和千篇一律經(jīng)營(yíng)方法，企業(yè)內(nèi)部就不會(huì)有活力。沒(méi)有活力，哪來(lái)的“生命力”？試想，一個(gè)沒(méi)有生機(jī)的企業(yè)，能夠留得住人才嗎？能不造成人才的“缺失”嗎？

經(jīng)?？梢砸?jiàn)到一些民企老板們，因?yàn)槠髽I(yè)缺少人才，對(duì)“人才”引進(jìn)表現(xiàn)出“求賢若渴”的形象，但也不難發(fā)現(xiàn)，很多的民企老板都沒(méi)有將“人才”用好。在用人問(wèn)題上，部分的老板始終擺托不了“親人”、“熟人”甚至“情人”圈子的束縛，而造成了人才的流失或缺失。事實(shí)上，民企老板們不是不重視人才，而是在很多時(shí)候，只重“招人”，不重視“用人”，或者只重“用人”而無(wú)視“攻心”。企業(yè)內(nèi)部缺乏真正的人才激勵(lì)機(jī)制，和“公開、公平、公正”的人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。因此，民企老板要改變?nèi)瞬拧叭笔А眴?wèn)題，關(guān)鍵還是要從身邊的“人”著手。在保證“留的住”身邊“人才”的前提下，認(rèn)真做好人才“請(qǐng)的進(jìn)”的工作，在請(qǐng)進(jìn)企業(yè)真正所需要的人才時(shí)，要花氣力完成“用的好”這個(gè)功課。有時(shí)候，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，在人才問(wèn)題上，很多企業(yè)“請(qǐng)的進(jìn)”，最終卻沒(méi)有“留的住”；有的留住了，最終卻沒(méi)有“用的好”。用不好人才，等于是沒(méi)有人才，其結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致不是企業(yè)管理層或者董事會(huì)普遍感到引進(jìn)的人才沒(méi)有達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，就是“人才”方面有想法。因此，在企業(yè)人才問(wèn)題上，如果做好了“請(qǐng)的進(jìn)、留的住、用的好”這個(gè)文章，困擾中小民企人才缺失的問(wèn)題，就不難得到解決。

為什么中小企業(yè)總是做不好人才管理“九字方針”這個(gè)文章呢？關(guān)鍵是沒(méi)有解決好如下幾個(gè)問(wèn)題：

一是對(duì)人的“才”與“德”的衡量存在誤區(qū)。中國(guó)人經(jīng)歷了幾千年封建傳統(tǒng)文化和觀念的束縛，“無(wú)才便是德”，曾誤導(dǎo)了中國(guó)教育幾千年。中國(guó)人在評(píng)價(jià)一個(gè)人的價(jià)值時(shí)，往往會(huì)把一個(gè)人的“德行”作為肯定或否定的首要標(biāo)準(zhǔn)。在這種傳統(tǒng)文化理念的影響下，“先做人，后做事”幾乎成了中國(guó)當(dāng)代“企業(yè)主”乃至全社會(huì)人們的共識(shí)。但，在險(xiǎn)象環(huán)生、瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人的“德行”固然重要，但“才華”更為重要。試想，如果大家都只注重“德行”的修煉，而忽視“才華”的積累與發(fā)揮，靠什么參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)？企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展又將從何而來(lái)？難道現(xiàn)代企業(yè)所建立的

3“人才標(biāo)準(zhǔn)”和“用人方針”還不及“三國(guó)時(shí)代”曹操嗎？

二是企業(yè)的“用人方針”存在問(wèn)題。由于中國(guó)“職業(yè)經(jīng)理人”市場(chǎng)和誠(chéng)信社會(huì)的建立還不夠成熟，法制社會(huì)還處于一個(gè)逐步完善的階段，很多的老板仍然習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”，用“熟人”；認(rèn)為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”。而不依靠用制度和流程做監(jiān)控。有的“老板”甚至認(rèn)為制度和流程的執(zhí)行太麻煩，成本太高，不如直接用人去“把關(guān)”來(lái)得“簡(jiǎn)單”和“快捷”。在工作的分配上，關(guān)鍵崗位往往由“親人”、“熟人”來(lái)把持，而不管他們（或她們）是否做得最好，反正認(rèn)為只要“靠得住”就行。而對(duì)其他人，“老板”們始終有點(diǎn)“放不開”或者持一種觀望和懷疑的態(tài)度，哪怕他們身居要職，但在日常工作中，還是會(huì)“留一手”、或者“放碗不放筷”。哪怕你是“千里馬”，只要是屬于“非親非故”，韁繩就必須握在“老板”自己手里。結(jié)果使外來(lái)“人才”感到其個(gè)人尊嚴(yán)不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價(jià)值不能得到真正認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)，而“身在曹營(yíng)心在漢”，或者忍痛割愛(ài)離開企業(yè)。

三、企業(yè)財(cái)務(wù)管理跟不上企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要

多數(shù)的中小民營(yíng)企業(yè)，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)初期的“低成本運(yùn)作”，以及長(zhǎng)期以來(lái)受到“老板文化”和企業(yè)“用人方針”的影響，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，其財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀都會(huì)出現(xiàn)一種“短板現(xiàn)象”。而要改變這種局面，企業(yè)往往要補(bǔ)付很大的成本，和花費(fèi)很大的氣力。有的雖然花了成本，費(fèi)了氣力，但收效甚微。出現(xiàn)這種狀況的原因，主要有如下幾點(diǎn)：

一、是不能按照財(cái)務(wù)制度和規(guī)則辦事。由于財(cái)務(wù)制度的不健全，或者根本就沒(méi)有財(cái)務(wù)制度可執(zhí)行，或者有制度也不執(zhí)行或難執(zhí)行，遇到問(wèn)題均按“老板”或者“領(lǐng)導(dǎo)”批示或意見(jiàn)辦理，財(cái)務(wù)人員在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中沒(méi)有“話語(yǔ)權(quán)”。這樣的企業(yè)往往因?yàn)閮?nèi)部缺乏財(cái)務(wù)監(jiān)督與控制，在歷史上留下了很多積重難返的財(cái)務(wù)隱患。

二、是財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。如果說(shuō)民營(yíng)企業(yè)所有歷史財(cái)務(wù)問(wèn)題，都是“老板”或“領(lǐng)導(dǎo)”不予以重視和支持不夠的結(jié)果，這種認(rèn)識(shí)是偏激和錯(cuò)誤的。其中有部分問(wèn)題，可以說(shuō)完全是財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展造成的，這種現(xiàn)象在高速發(fā)展的中小民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)得尤其明顯。

三、是企業(yè)“老板”在財(cái)務(wù)管理不能放手讓專業(yè)人員做事情。部分老板對(duì)任何事情都希望自己和自己的“親人”親歷親為。認(rèn)為只在這樣心里才感到踏實(shí)?；蛘吡?xí)慣于“行政理財(cái)”，而非“專業(yè)理財(cái)”。這樣，就必然造成專業(yè)人員在企業(yè)管理中不能發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)而感到無(wú)所適從。現(xiàn)實(shí)中，4我們常見(jiàn)到一些公司高薪聘請(qǐng)了財(cái)務(wù)咨詢公司和財(cái)務(wù)管理人員到企業(yè)工

作，但卻“猶抱琵琶半遮面”，不肯將企業(yè)底細(xì)攤牌，不能放手讓別人去做工作，其結(jié)果可想而知。

綜上所述，中小民營(yíng)企業(yè)真正要改變困擾企業(yè)發(fā)展步伐的“老板文化”、“人才缺失”以及與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，就必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，倡導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)文化，讓企業(yè)的“所有權(quán)”和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)在現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代企業(yè)文化的形成中，得到有效的分離。而這些工作的開展，在企業(yè)制度化建設(shè)初期，和“老板文化”仍占企業(yè)主導(dǎo)地位的前提下，不能盲目地依靠別人。所謂“解鈴還需系鈴人”，真正能夠促使中小民營(yíng)企業(yè)走向現(xiàn)代化管理之路的關(guān)鍵人物，只能是“老板”們自己去提升和改為自己的思維模式！

第五篇：當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要

隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴(kuò)大，中小企業(yè)已在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。本文主要闡述了我國(guó)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀。通過(guò)分析中小型企業(yè)在企業(yè)管理中遇到的普遍性問(wèn)題，展現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理存在于我國(guó)的重要意義，并就該問(wèn)題探討解決辦法，分析對(duì)策。本文旨在于探析我國(guó)中小企業(yè)管理的發(fā)展?fàn)顩r，提出相關(guān)解決對(duì)策，這將為中小企業(yè)優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)、擺脫困境、健康快速發(fā)展提供指導(dǎo)性參考。在今天較為寬松的政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境中, 中小企業(yè)發(fā)展的根本出路在于改善和加強(qiáng)內(nèi)部管理；要建立基礎(chǔ)性管理制度,并且在科學(xué)決策的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理；此外,還應(yīng)重視人才資源的開發(fā)與管理，塑造一種富有特色的中小企業(yè)文化,以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)；管理；問(wèn)題；對(duì)策

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了重要的地位, 國(guó)家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)增長(zhǎng)離不開數(shù)量眾多的中小企業(yè)。隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴(kuò)大中小企業(yè)已在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了半壁江山，但是由于中小企業(yè)自身實(shí)力弱、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等缺陷,在發(fā)展和壯大的過(guò)程中，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，原有的管理水平已不能適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展要求，成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。管理能力跟不上企業(yè)規(guī)模的發(fā)展, 從而導(dǎo)致管理失效, 最終使企業(yè)走向死亡。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個(gè)基本問(wèn)題，一是如何適應(yīng)外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的有效利用。企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性是建立在內(nèi)部協(xié)調(diào)性的基礎(chǔ)之上，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。因此, 有必要從提高企業(yè)自身管理能力角度研究來(lái)分析制約我國(guó)中小企業(yè)成長(zhǎng)的管理問(wèn)題, 從而提高我國(guó)中小企業(yè)的管理能力, 使我國(guó)中小企業(yè)健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀及問(wèn)題 1.管理模式粗放、管理觀念落后

許多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者缺乏企業(yè)管理經(jīng)歷，在創(chuàng)業(yè)中一邊闖市場(chǎng)一邊憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)與管理，管理者大多是親屬和舊部，并且存在非專業(yè)化管理，粗放管理，經(jīng)驗(yàn)管理、家庭式管理等不科學(xué)的管理模式。導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分的中小企業(yè)的管理體制不健全，缺乏規(guī)范化系統(tǒng)化的規(guī)章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的重要性和意義認(rèn)識(shí)不足，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙，導(dǎo)致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)界定不夠清晰

企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)的界定是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。明晰有效的所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)與監(jiān)督權(quán)能夠增進(jìn)資源配置效益，激發(fā)產(chǎn)權(quán)主體的積極性。然而在我國(guó)，這種權(quán)責(zé)界定不夠清晰的現(xiàn)象在中小企業(yè)中是普遍存在的。大部分的中小企業(yè)在發(fā)展早期都認(rèn)為企業(yè)財(cái)產(chǎn)是私人財(cái)產(chǎn)，不同于國(guó)有和集體經(jīng)濟(jì)，不存在所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、監(jiān)督權(quán)的問(wèn)題，但是隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，眾多中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部管理上出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。3.企業(yè)內(nèi)部管理人才缺乏

在我國(guó)由于中小企業(yè)起步晚，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來(lái)的，畢竟在家庭內(nèi)部成員中優(yōu)秀人才的數(shù)量是有限的，再加上其內(nèi)部高層管理人員一般也是由家族內(nèi)部人員擔(dān)任，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內(nèi)部管理人員不夠成熟穩(wěn)重，管理技能差，管理知識(shí)短缺，管理思想落后，管理水平較低的現(xiàn)象。而那些非家族成員中的優(yōu)秀管理人才無(wú)法發(fā)揮管理作用，制約了其經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，也容易導(dǎo)致人才流失。

4.缺乏正確的管理決策機(jī)制

由于大部分中小企業(yè)內(nèi)部缺乏管理人才，使得企業(yè)在制定很多決策時(shí)不做市場(chǎng)調(diào)研，更沒(méi)有做戰(zhàn)略規(guī)劃、編寫可行性報(bào)告，制定的代理商銷售目標(biāo)也不過(guò)是根據(jù)自己期望的公司利潤(rùn)倒推出來(lái)的。這樣的決策機(jī)制，再好的產(chǎn)品也不可能迅速占領(lǐng)市場(chǎng)。在這種缺乏科學(xué)依據(jù)和真實(shí)的市場(chǎng)信息的情況下，管理者在制定決策時(shí)只能憑借自己的主觀意向來(lái)制定，這顯然是不可取的。

總之，我國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識(shí)市場(chǎng)和適應(yīng)市場(chǎng)的初級(jí)階段，現(xiàn)代化水平比較低，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)比較仍存在較大差距。因此，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系已成為我國(guó)企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、中小企業(yè)管理問(wèn)題的對(duì)策分析

一是培養(yǎng)高素質(zhì)的管理者。中小型企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上是取決于企業(yè)家的素質(zhì)。改善管理者的科學(xué)管理、觀念，提升管理者素質(zhì)是工作中的重要層面。高素質(zhì)的管理者才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能從容面對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的各種問(wèn)題并及時(shí)解決。經(jīng)營(yíng)決策是管理過(guò)程的核心。每個(gè)正確的管理行為都來(lái)源于管理者正確的決策, 如果決策失誤, 就會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確把握市場(chǎng)信息, 科學(xué)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策, 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

二是建設(shè)完善的人力資源管理系統(tǒng)。要想實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，就必須有一個(gè)勤勤懇懇踏踏實(shí)實(shí)的團(tuán)隊(duì)作為支撐。人才資源是企業(yè)第一生命線。中小企業(yè)的老板要往往寧可身兼數(shù)職,也不愿增加職位,不愿花心思重用人才。這種觀念是很狹隘的。中小企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)外招募拔尖人才,充分發(fā)揮他們的作用。中小企業(yè)用人的關(guān)鍵就是提供合適的崗位, 讓人才充分發(fā)揮作用。必要時(shí)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件,在軟硬件上給予支持。需注意的是,在人才使用過(guò)程中, 企業(yè)的決策者應(yīng)不斷地、精心地培育人才。

三是進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是非常復(fù)雜的工程，為了保證這個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行，合理授權(quán)是必然的。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做到企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的條件。企業(yè)要根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，根據(jù)各職能機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)與特點(diǎn)劃分崗位系列確定需要的崗位，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才并將責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)人，對(duì)不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)并承擔(dān)與之相當(dāng)?shù)呢?zé)任。

四是加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理。正確的財(cái)務(wù)管理體系是保證企業(yè)資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)，避免出現(xiàn)資金短缺問(wèn)題的保護(hù)傘。對(duì)外做好財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)內(nèi)改革財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。保護(hù)資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實(shí)物和技術(shù)防護(hù)措施 嚴(yán)格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對(duì)財(cái)產(chǎn)的直接接觸，采用定期盤點(diǎn)財(cái)產(chǎn)記錄賬實(shí)核對(duì)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等措施，以使各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)安全完整有效。結(jié)語(yǔ)

面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，重視與加強(qiáng)企業(yè)管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展是一項(xiàng)重大課題。企業(yè)尤其是中小企業(yè)，根據(jù)自身的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行規(guī)劃，制定企業(yè)管理策略，積極提升自身的管理素質(zhì)，正視并解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)

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