第一篇：縱觀中國人才儲備的形態(tài)

縱觀中國人才儲備的形態(tài)

“很多人對職業(yè)教育存在偏見和誤解，認為高職生是考不上大學才上高職的，知識水平和能力低很多?！?月17日，2012年全國職業(yè)院校技能大賽高職會計技能賽項在山西財政稅務(wù)?？茖W校舉行，在同期舉辦的高等職業(yè)教育會計專業(yè)高峰論壇上，全國財政職業(yè)教育教學指導委員會副主任委員王慶閣如是說。

在王慶閣看來，高職教育對經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定有著重要的作用。他舉例說，近年來金融危機和歐債危機此起彼伏，但德國始終能夠獨善其身，很重要的一點就是實體經(jīng)濟非常發(fā)達，在此背后就是他們技術(shù)人才的強大，提供了強有力的支撐。反觀我國，雖然改革開放以來高等教育實現(xiàn)了長足發(fā)展，但職業(yè)教育卻是薄弱的一環(huán)，與其應(yīng)有的社會地位不匹配。

具體到會計職業(yè)教育，薄弱的不是數(shù)量，而是質(zhì)量。財政部會計司會計人員管理處處長朱海林透露，不包括注冊會計師和會計專業(yè)在讀學生在內(nèi)，如今我國有會計執(zhí)業(yè)資格證書的會計人才已達到1400萬之多，會計人才的金字塔結(jié)構(gòu)初步形成，但同時也存在著諸多問題。

“我國會計人才的金字塔底座太大，上面太小，高層次的會計人才稀缺，現(xiàn)在社會上那么多報賬人員、報表編制人員，但缺的是能夠找到問題，并解決問題的頂尖會計人才，據(jù)我所知，這些人才很多央企花高薪都聘不來，可以說現(xiàn)在的會計教育提供的人才已經(jīng)遠遠不能滿足我國經(jīng)濟社會發(fā)展和企業(yè)做大做強的需要?！敝旌Ａ终f。

山西財經(jīng)大學校長郭澤光對此深表贊同，在他看來，好的會計人才不僅是個會計算、報賬、用賬的好管家，還要對企業(yè)的運行機制，發(fā)展中面臨的市場風險有很深的理解，在做基礎(chǔ)的會計業(yè)務(wù)時要有大思考，能把握住企業(yè)發(fā)展的方向。郭澤光稱，在西方發(fā)達國家企業(yè)中，70%的CEO都成長于CFO，“因為沒有人比CFO更了解這個企業(yè)了”。

用友新道科技有限公司總裁郭延生舉了這樣一個例子——前段時間，一個供職于某大型國企財務(wù)部的朋友給他打電話，想讓郭延生對他們從高校會計專業(yè)招聘過來的新員工做個職業(yè)訓練，因為現(xiàn)在新招過來的畢業(yè)生到了企業(yè)后不能立馬用。

“現(xiàn)在很多企業(yè)的財務(wù)信息已經(jīng)實現(xiàn)信息化管理了，會計專業(yè)的學生在校時一定要熟練掌握操控技能，不然即便到企業(yè)實習，也只能打雜，學不到什么真東

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西。”郭延光說。

朱海林稱，“我們是會計人才大國，但還不是會計人才強國。今后我們將從人才培養(yǎng)制度創(chuàng)新著手，改革會計人才培養(yǎng)制度，力圖建立科學完善的會計人才結(jié)構(gòu)?！?/p>

朱海林還提醒，會計高職教育應(yīng)對非企業(yè)會計標準人才的培養(yǎng)高度重視。他認為，隨著事業(yè)單位的改革和公益性組織的發(fā)展，非企業(yè)會計標準將會有極大的發(fā)展空間，對學生就業(yè)和教師研究領(lǐng)域的拓展都將產(chǎn)生很大的影響。

“公益事業(yè)的發(fā)展，會計也可以大有作為，因為會計就是要把信息弄得很清楚很明白，而現(xiàn)如今阻礙公益事業(yè)發(fā)展的正是透明度問題?！敝旌Ａ终f。

有著多年會計經(jīng)驗的郭澤光還提出，會計人才的培養(yǎng)不僅要著眼提升學生的技能和業(yè)務(wù)水平，還要關(guān)注職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。很多做假賬的會計，不是不懂法規(guī)，而是不能戰(zhàn)勝自己，在利益的誘惑或領(lǐng)導的指示下就做違法亂紀的事情，“會計從業(yè)人員應(yīng)該有堅定的職業(yè)操守”。

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第二篇：縱觀人才派遣

縱觀人才派遣

人才派遣的特性及優(yōu)越性

由人才派遣的定義可以看出：其基本特征是用人單位用人不養(yǎng)人，與被聘人才不存在隸屬關(guān)系。由此，人才派遣表現(xiàn)出用人的靈活性、有效性和過渡性的特性。由于這種特性使得企事業(yè)單位在需要時能方便、及時地獲得所需人才，而不必儲備過多的人力資源；同時，通過專業(yè)化的人才派遣服務(wù)機制，能使企事業(yè)單位更好地專注其自生的業(yè)務(wù)發(fā)展，從而在多方面降低企事業(yè)單位的人力資源成本。

相對傳統(tǒng)的用人機制而言，人才派遣的優(yōu)越性可歸納為

對社會而言，人才派遣倡導人才資源配置市場化，進而達到配置優(yōu)化；

打破人才地域分布不平衡，實現(xiàn)人才資源共享，緩解人才（特別是高級，或特殊人才）的供求矛盾；同時，可以加大社會勞動保障力度，真正實現(xiàn)“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。

對用人單位而言，人才派遣的優(yōu)越性可歸納為：不占用單位人事編制，用人單位便捷用人；節(jié)約用人單位管理成本；避免用人單位人事（勞動）糾紛；降低用人單位用人風險；保證在崗人員具有良好的素質(zhì)；人事管理規(guī)范；獲得人力資源機構(gòu)的專業(yè)服務(wù)；建立完善的勞資、人事及各種社會保障制度，用人單位及各類人才的合法權(quán)益和管理體系的進一步保障。

對個人而言，除了可較易獲得彈性的工作時間、多樣化的工作機會、豐富的工作體驗，從而提高自身的能力外，更可以籍此獲得一份穩(wěn)定的工作。（原載：浦通企業(yè)服務(wù)網(wǎng)）

“人才租賃”利弊析

對于被“出租”的人來說，最大的好處是“可以獲得較高的收入”。但其衍生問題仍不容忽視隨著“人才租賃”業(yè)務(wù)的興旺，一些問題也漸漸顯露出來。

問題一：不利于人才的長期發(fā)展。25歲的羅先生是一位通訊工程師，曾經(jīng)做過一段時間“出租人”?，F(xiàn)在，他找了一個公司安頓了下來，準備踏踏實實地干了。羅先生最大的體會是，做“出租人”對個人的長期發(fā)展不利?！白鳛楣镜膯T工，你可以享受到公司為你提供的福利待遇，更重要的是公司會定時給每個員工提供進修、培訓的機會。而出租人才的中介公司因為經(jīng)濟實力等原因，顯然不能給人才提供良好的培訓機會。而在科學技術(shù)日益發(fā)展的今天，不進修充電將會面臨淘汰。”羅先生如是說。

問題二：誰來保護勞動者？北京祥琦勞動信息咨詢公司總經(jīng)理、資深勞動人事顧問左祥琦先生認為，在人才租賃中，勞動者、用人單位、租賃機構(gòu)是一種三角式的關(guān)系，即勞動者與租賃機構(gòu)有合同關(guān)系，租賃機構(gòu)與用人單位有合同關(guān)系，但勞動者與用人單位之間卻沒有合同關(guān)系。這樣，勞動者在以下幾方面容易受到傷害：一是在加班問題上，勞動者在用人單位加班后，一旦對方不給加班工資怎么辦？二是保險問題，如果用人單位不給勞動者上保險怎么辦？三是若勞動者發(fā)生了工傷怎么辦？四是如果用人單位單方違約將勞動者退回而又不付補償金怎么辦？根據(jù)國家“不許有雙重勞動關(guān)系”的規(guī)定，被“出租”的勞動者與租賃公司之間有合同關(guān)系，卻不能與用人單位有合同關(guān)系，因此勞動者一旦發(fā)生問題，其合法權(quán)益將難以維護。怎樣才能保護被“出租”的勞動者的權(quán)益呢？左祥琦先生指出，應(yīng)該加強法律方面的規(guī)范，比如在日本，就有專門的《工人派遣法》，用來調(diào)整這種新型的勞動關(guān)系。該法中一條重要的原則，就是認為被派遣者與兩邊單位之間都存在著勞動關(guān)系。為此，有關(guān)人士呼吁，“人才租賃”這一形式無疑拓展了人們的就業(yè)渠道，而由此所產(chǎn)生的問題亦應(yīng)當引起有關(guān)方面的重視，切實加以解決；作為求職者來說，則應(yīng)根據(jù)自身實際情況決定是否參與人才租賃，而不應(yīng)盲目趕時髦。（原載：HR管理世界，作者：張小明）

企業(yè)要小心人才租賃四陷阱

一是人才租賃仲介魚龍混雜。人才租賃的商機被眾多仲介所看好。一時間，從事人才租賃的仲介機構(gòu)也層出不窮，如在廣州，登記注冊從事人才租賃的仲介雖只有３０多家，但加上許多未經(jīng)登記無證經(jīng)營的地下仲介，以致涉足這項業(yè)務(wù)的仲介多達１２０多家。在其他地方，也有許多不具備條件的仲介從事人才租賃業(yè)務(wù)。

二是人才租賃法規(guī)亟待完善。目前，一些地方和單位制定了有關(guān)人才租賃的法規(guī)，如江蘇省已出臺政策，鼓勵企事業(yè)單位元根據(jù)需要，有償租用相關(guān)企事業(yè)單位的高層次專業(yè)技術(shù)人員，并依法簽訂合同，按合同履行義務(wù)和享受權(quán)利，合同終止後租用人員仍回原單位；遼寧省本溪推出的雙職雙薪高級人才共用制度，規(guī)定對副高以上職稱和具有碩士研究生以上學歷的人才，在完成本職工作并不侵犯本單位知識產(chǎn)權(quán)、經(jīng)濟利益的前提下，可在企事業(yè)單位之間被租用兼職。這些規(guī)定對於規(guī)范人才租賃起到了一定作用，但還不夠系統(tǒng)和全面，沒有明確人才出租、承租和仲介各方的責任、權(quán)利和義務(wù)。

三是租賃人才的權(quán)益問題值得關(guān)注。有的人才租賃仲介在招收員工時不明確說明派往哪兒，等簽了協(xié)議後才告知，到這時員工才發(fā)現(xiàn)自己原來去了一家地方很遠或條件很差的企業(yè)；由於用人單位不把租賃的人才看作是本企業(yè)的員工，所以也不會對租賃人才盡更多的義務(wù)，而人才租賃仲介又常常考慮的是一些短期行為，於是租賃人才就不能得到諸如培訓等權(quán)利；租賃人才到了用人單位後與原單位職工之間存在著待遇不平等的情況，因為正式員工與企業(yè)之間有勞動關(guān)系，各種福利待遇都會享受。但租賃人才就難以享受這些待遇，比如年終獎、發(fā)服裝等等；另外，租賃人才的保險、工傷、加班費等問題如何解決還需要進一步理順和明確。

四是人才租賃可能導致泄密和管理困難等問題。如果此公司人才受雇於彼公司，則可能出現(xiàn)泄漏商業(yè)機密的問題。特別是中高層人才的流動，更需謹慎。同時人才租賃也容易造成責任不清，權(quán)責不明。（原載：中國智靈通）

人才派遣勞動爭議亟需立法

A市博遠公司是一家專門從事人才中介的法人單位。2003年12月，博遠公司與B市某造紙廠簽訂了人才派遣協(xié)議，約定由博遠公司派遣5名專業(yè)技術(shù)人員到造紙廠從事一項技術(shù)研發(fā)和投產(chǎn)使用。合同期限為一年，專技人員的工資報酬由造紙廠先行支付給博遠公司，后博遠公司再支付給專技人員，如果造紙廠要求工人另行加班加點的，則相關(guān)報酬由造紙廠直接支付給專技人員，派遣協(xié)議有關(guān)的其它費用由雙方另行協(xié)商。合同簽訂后，按照造紙廠的具體要求和能力標準，博遠公司從自己的人才庫中挑選了黎陽等五名專技人才，經(jīng)過造紙廠認可后，博遠公司與黎陽等五人分別簽訂了聘用合同，經(jīng)過短期培訓后，于2004年1月派遣他們到造紙廠工作。6月底，造紙廠以五名專技人員能力低下、資金短缺、無法完成工作任務(wù)為由，自行解除了派遣協(xié)議，并停止支付五名人員第二季度的工資，共6萬元。黎陽五人只好向博遠公司主張權(quán)利，博遠公司以造紙廠未將工資先行支付為由拒絕了他們的請求。黎陽五人欲提起勞動仲裁，卻不知應(yīng)以誰為被申請人。類似事件，近年來有增長的趨勢。

人才派遣作為一項新興的人才服務(wù)項目，可適用的相關(guān)法律規(guī)定較少，且原則性強，具體操作時會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。前面所述的案件就是一個因人才派遣而引發(fā)糾紛的典型事例。為了便于理解和掌握，本文以此作為示例。案中的博遠公司為服務(wù)單位，造紙廠為用人單位，黎陽等五人自然就是被派遣人員，也即是借用人員。

一、人才派遣的法律內(nèi)涵人才派遣中的被派遣人員，是指與服務(wù)單位簽訂勞動合同，但不在服務(wù)單位提供勞動，而是基于用人單位和服務(wù)單位之間的人才派遣協(xié)議在用人單位提供勞動的個人。在法律上也被稱為借用人員，他與服務(wù)單位的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系，而用人單位與服務(wù)單位之間是一種勞務(wù)合同關(guān)系。

借用人員的身份比較特殊，相對于服務(wù)單位而言，借用人員是勞動合同一方當事人，是勞動者；相對于用人單位而言，借用人員不過是勞務(wù)合同的對象而已，雙方之間不存在法律意義上的勞動關(guān)系。借用人員在借用期間為用人單位提供的勞動屬于臨時勞務(wù)，與勞動法意義上的勞動存在本質(zhì)區(qū)別。借用人員在服務(wù)單位領(lǐng)取的現(xiàn)金收入，是服務(wù)單位支付給借用人員的工資，也即是用人單位支付給服務(wù)單位的勞務(wù)費用的轉(zhuǎn)化形式。

借用人員是基于服務(wù)單位的委派在用人單位提供勞動，與借用人員在服務(wù)單位提供勞動并沒有本質(zhì)的區(qū)別。借用人員作為服務(wù)單位的勞動者，服務(wù)單位理應(yīng)支付工資，同時，用人單位根據(jù)借用合同應(yīng)當支付必要的其他費用（在實際操作中，費用一般包括培訓費、管理費、人事代理費等），但這種費用與工資在性質(zhì)上并不相同：首先，兩者發(fā)生的法律依據(jù)不同，費用的發(fā)生依據(jù)是人才派遣協(xié)議，而工資的發(fā)生依據(jù)是勞動合同；其次，兩者的義務(wù)主體不同，費用的義務(wù)主體是用人單位，而工資的義務(wù)主體是服務(wù)單位；最后，兩者的受益主體不同，費用的受益主體是服務(wù)單位，而工資的受益主體是勞動者即借用人員。

回到本案來看，博遠公司與造紙廠簽訂派遣協(xié)議后，在造紙廠接受和認可下，博遠公司與黎陽五人簽訂合同，從而在博遠公司與黎陽五人之間形成了服務(wù)單位與被派遣人員之間的勞動合同關(guān)系。黎陽五人到造紙廠工作，是在履行勞動合同的義務(wù)，履行服務(wù)單位的具體工作要求。對于造紙廠而言，黎陽五人只不過是被借用人員，雙方之間不存在勞動關(guān)系。按照約定，造紙廠向博遠公司支付黎陽五人的工資報酬外，還需要支付與協(xié)議有關(guān)的其他費用。

實踐中，用人單位應(yīng)當支付給服務(wù)單位的借用人員的工資，往往直接支付給借用人員，這種行為的法律實質(zhì)是用人單位代理服務(wù)單位支付勞動者工資。比如本案中博遠公司與造紙廠可以明確約定工資報酬可由造紙廠直接支付黎陽等五人。這是法律所允許的，也是由于勞動者簽訂的勞動合同與所提供勞動相對分離的結(jié)果，這是現(xiàn)實生活中存在的客觀事實，我們無法回避，只能從法律規(guī)范的角度予以完善。

二、現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)的評價

關(guān)于借用人員勞動爭議適用的法律法規(guī)目前主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、《勞動法》第十六條：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。借用人員由于已經(jīng)與服務(wù)單位簽訂了勞動合同，與用人單位不可能再簽訂勞動合同，因此，借用人員與用人單位之間不存在勞動關(guān)系，雙方發(fā)生的爭議也不屬于勞動爭議，當然不能適用勞動法來調(diào)整。

2、原勞部發(fā)[1995]309 號《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第七條：服務(wù)單位應(yīng)與長期被外單位借用人員、帶薪人員以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同。對于該法條，應(yīng)當作如下理解：借用人員與服務(wù)單位之間應(yīng)當簽訂勞動合同，雙方存在勞動關(guān)系，雙方之間的勞動爭議適用勞動法來調(diào)整。用人單位對于借用人員而言，并非《勞動法》嚴格意義上的用人單位，該法條對借用人員與用人單位之間的關(guān)系顯然不適用。

3、2001年3月22日施行的“最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋”第一條第（一）項：勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議。

該法條對于勞動爭議的適用范圍進行了明確規(guī)定，借用期間借用人員在用人單位提供勞動屬于履行與服務(wù)單位簽訂的勞動合同，發(fā)生的勞動爭議糾紛也只能向服務(wù)單位提出權(quán)利主張，用人單位與借用人員之間的關(guān)系不應(yīng)當適用勞動法來調(diào)整。用

從以上這些規(guī)范性法律文件中可以看出，借用人員的基本權(quán)利還是能夠得到保障的。但問題在于，借用人員與用人單位之間的關(guān)系究竟如何界定？現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有給出明確的說法，這也正是糾紛經(jīng)常發(fā)生的癥結(jié)所在。至于用人單位與服務(wù)單位之間的借用行為應(yīng)當如何定性？應(yīng)當適用什么樣的法律來調(diào)整？從現(xiàn)行法律法規(guī)中同樣無法找到答案。

三、借用人員、服務(wù)單位和用人單位之間的法律關(guān)系

首先，借用人員與服務(wù)單位之間存在勞動關(guān)系。這是顯而易見的，可以直接從現(xiàn)行法律法規(guī)中找到相關(guān)依據(jù)。

其次，借用人員與用人單位并非法律意義上的勞動者和用人單位，二者之間的關(guān)系也不是勞動關(guān)系，不應(yīng)當適用勞動法來調(diào)整。相應(yīng)地，借用人員與用人單位之間因費用支付問題而發(fā)生的糾紛，勞動仲裁委員會應(yīng)當不予受理，人民法院同樣也不應(yīng)以勞動糾紛案件進行審理。

在實踐中，也存在有這樣的情形，即借用人員的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險均由服務(wù)單位繳納，而工資卻由用人單位代為支付。之所以稱之為代理，是因為從嚴格意義上講，用人單位應(yīng)當根據(jù)借用合同支付必要費用（包括工資及其他費用）給服務(wù)單位，再由服務(wù)單位支付給借用人員工資。當前做法不過是簡化手續(xù)而已，但實質(zhì)并未改變。用人單位根據(jù)與服務(wù)單位之間的勞務(wù)合同代理支付工資，勞動者在勞務(wù)合同關(guān)系中，充其量不過是借用合同的對象，與一般意義的物在法律性質(zhì)上并沒有本質(zhì)的區(qū)別。

最后，因為用人單位與服務(wù)單位之間的人才派遣協(xié)議，借用人員實際上是在服務(wù)單位與用人單位的雙重管理下，在用人單位提供勞務(wù)，履行與服務(wù)單位的勞動任務(wù)。當借用人員與服務(wù)單位發(fā)生勞動爭議導致人才派遣協(xié)議無法履行，或者說是由于用人單位與服務(wù)單位之間的爭議導致產(chǎn)生協(xié)議糾紛時，就應(yīng)當適用民法通則或合同法，而不應(yīng)當適用勞動法來調(diào)整。

分析了三者之間的法律關(guān)系后，結(jié)合本案的具體情況可以得到這樣的思路。黎陽五人可以博遠公司為被申請人，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，不服仲裁裁決的，還可提起訴訟。博遠公司承擔相應(yīng)的法律責任后，如果有證據(jù)證明造紙廠有過錯的，可以造紙廠違約為由，提起民事訴訟，目前可以適用的法律依據(jù)主要是民法通則，合同法總則部分和相關(guān)的司法解釋。

四、立法方面的建議

借用人員在勞動者中并非只是極少數(shù)，借用人員與用人單位和服務(wù)單位之間發(fā)生的糾紛也不是個別現(xiàn)象。而現(xiàn)行的法律法規(guī)并不能很好地解決這個問題。因此，需要盡快立法或制定臨時的法律規(guī)范性文件，對借用人員、用人單位和服務(wù)單位之間借用關(guān)系的法律性質(zhì)和適用原則予以明確，對人才派遣勞動爭議法律適用問題提供法律依據(jù)。（原載：組織人事報）

第三篇：人才儲備

人才儲備

企業(yè)人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業(yè)形勢反映了社會的崗位需求與專業(yè)結(jié)構(gòu)相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機會得不到充分實現(xiàn)。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學校、學生三者之間的橋梁，實施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過程。從參與招生、培養(yǎng)目標的設(shè)定、教學計劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導，甚至參與教學活動，承擔實踐性較強的教學內(nèi)容，實現(xiàn)產(chǎn)學的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進課堂，在入學時就幫助學生根據(jù)個人條件和企業(yè)的“訂單”標準，設(shè)定專業(yè)方向，實施培養(yǎng)計劃，定準未來的發(fā)展目標。

二是課程設(shè)計。課程設(shè)置決定著學生的能力結(jié)構(gòu)。深入到“訂單”企業(yè)對其整體和具體的工作崗位進行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標準制定教學計劃，有針對性地組織好課堂教學。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學模式，動態(tài)開放課程。

三是互動教學。安排學校教師輪流到“訂單”企業(yè)實習或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識和能力結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術(shù)專家到校講學，有針對性地進行崗位技能指導。

四是特長訓練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業(yè)的崗位特點進行技能特長的強化訓練，把學生打造成擁有一技之長、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓）

第四篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業(yè)外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業(yè)。

2、企業(yè)自行培訓人才。可以招聘一些有較潛力的本科畢業(yè)生、或從企業(yè)內(nèi)部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業(yè)為其制定培訓計劃或職業(yè)生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養(yǎng)成人才）將其納入企業(yè)的人才儲備。培訓最好分為短、中、長期，以適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，避免出現(xiàn)人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養(yǎng)企業(yè)人才的任務(wù)交給其單位，通常是學校。比如企業(yè)經(jīng)過篩選，與某些在校學生簽訂協(xié)議：企業(yè)負責學生深造的全部費用，該學生深造結(jié)束后要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業(yè)對我們大陸學生實行這樣的政策）。又如，企業(yè)送內(nèi)部員工繼續(xù)深造，該員工要繼續(xù)為企業(yè)工作若干年。企業(yè)還可以在大學設(shè)立獎學金，要求拿到該獎學金的學生畢業(yè)后要進入本企業(yè)。即使沒有附加條件，也可以擴大企業(yè)的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學校設(shè)立了獎學金。這樣投入不多，還可以省去企業(yè)內(nèi)部自行培訓的人力成本。

第五篇：人才儲備工作總結(jié)

本人某某，女，為某某縣第八批人才儲備成員。服務(wù)于某某學校。今天是2015年1月6日，距離成為人才儲備庫中的一員，剛好過去兩年。在這兩年中，我學會了很多東西，有過迷茫、困惑、也有過激動、喜悅。兩年中，我擔任過幼兒園班主任、代課教師，也擔任過一年級語文教師。我在付出的同時，收獲更多的是快樂。現(xiàn)將我自任教以來的各方面情況做以下總結(jié)。

一、愛崗敬業(yè)。

說實話，剛來到學校有很多不適應(yīng)，從來沒想到在現(xiàn)代社會，在我的身邊會有條件如此簡陋的地方。開始我發(fā)現(xiàn)，學校的樹長得特別好，比我在任何地方見過的樹都要長的好長得高長得壯。我在想十年樹木，百年樹人，得有多少教育工作者在這里辛勤付出，才換來這樣的參天大樹。慢慢的我發(fā)現(xiàn)，這里的孩子雖然穿著一般甚至殘破，但是只要從你身邊經(jīng)過都會敬一個標準的隊禮然后高聲說，老師好！這時我會自慚形穢，我有教過她（他）什么嗎？如果把我放在這樣的環(huán)境中，會有他們一樣堅強的毅力刻苦學習的精神嗎？我陷入沉思。在和學校前輩老師們的溝通后我得知，老師們基本都是一輩子奉獻在了學校，甚至有很多老師，家都在外地。是什么動力使得他們遠離家人離開繁華的都市，來到偏僻的鄉(xiāng)村并植根于此？如果我一輩子呆在這，能呆得住嗎？愛崗敬業(yè)，是我學校學到的第一課。這不是一句空話，它深深植根于每位教師的心中。已經(jīng)烙入他們的工作、生活。感謝前輩老師們的第一課！我學到的是，不論何時何地以工作為大，忠誠黨和人民的教育事業(yè),事事處處為人師表。做學生的表率,有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感,樂于為鄉(xiāng)村教育事業(yè)做出奉獻。

二、加強學習,提高業(yè)務(wù)水平。

為了更快的提高自己教育教學工作的能力水平,以適應(yīng)當前教育形式飛速發(fā)展的要求。2013年9月參加了天津商業(yè)大學本科函授的學習。自己還積極參加各級各類的繼續(xù)教育,以不斷的充實自己的知識。在平時的教學工作及家長來訪中發(fā)現(xiàn)，在校生大多數(shù)是留守或孤殘兒童。在本該于父母懷中撒嬌的年紀，卻要承受遠離父母甚至失去父母的痛苦。我撿起來丟棄很久的心理學，希望療愈童心，讓更多的陽光照射到他們心里。我希望把家庭和學校變成療傷止痛，豐富生命的地方。如果孩子在這樣的環(huán)境中長大，那將是一段有情有義的溫暖記憶，并陪著他們慢慢長大。

三、勤奮工作。

我自參加教育工作以來，一直擔任語文科目教學工作任務(wù)。當幼兒園班主任時,自己完全是個“九把刀”。感覺自己還是個孩子呢，怎么能管理好幼兒園里的孩子呢？于是向?qū)W校前輩老師們請教，自己一個頭兩個大，總算孩子們沒有磕磕碰碰，但對幼兒教育方面自己真的是空白。所學專業(yè)是歷史教育，和幼兒那種輕松活潑的教法和獨特的管理模式相比，自己在這個領(lǐng)域真的是個門外漢。但我還是堅持閱讀大量幼兒教育方面的書籍資料，盡力做好本職工作，照顧好幼兒。我深深懂得:班主任是一個教學班的組織者和領(lǐng)導者,班主任的工作直接影響著學生在德、智、體、美、勞等各方面的健康成長,影響著他們一生的道路。2014年我第一次帶一年級，剛開始感覺壓力好大，怎么這么多內(nèi)容，感覺時間根本不夠，自己教法有限，能力不足。剛好教育局督察組前輩來視察工作，聽了我的課后說，要多些向前輩們學習，告訴我很多教學經(jīng)驗和技巧，其中苗老師還在后來送來了打印版的教案，非常感謝苗老師和各位前輩老師的耐心包容。在后來的教學工作中，我及時改進教法，研究學情，對癥下藥。慢慢的學生情況有所改進。在課前孩子們特別喜歡給我各種吃的，我想，這是他們認可我的一種方式吧。我也總是愉快地服從學校領(lǐng)導的工作安排,除了教學工作外,還幫助前輩老師們打打表格之類的，也學到很多東西。比如，今天沒完成的任務(wù)，接下來的時間一定要完成，否則越拖越長，拖久了就做不完了。

四、揚長避短,更上一層樓。

回顧自己兩年來在學校的工作,我感謝上級領(lǐng)導給我機會，讓我鍛煉。感謝學校領(lǐng)導的悉心栽培，給我許多成長機會。感謝前輩老師的諄諄教誨，感學天真無邪的孩子教我很多人生道理。在前進的路上，我還是一個需要不斷學習的人，學習愛我的工作、愛教育事業(yè)、愛學生。也會有困惑，希望在前方，永遠有一盞明燈指引我前進的方向！