第一篇：人力資本財(cái)務(wù)的發(fā)展

人力資本財(cái)務(wù)的發(fā)展

從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)來看 ,人力資本產(chǎn)權(quán)化已形成一種趨勢 ,并通過許多企業(yè)制度如管理人股、技術(shù)人股等創(chuàng)新體現(xiàn)出來 ,企業(yè)的管理模式也因此發(fā)生了變化。人力資本產(chǎn)權(quán)化使得人力資本要素逐漸納人企業(yè)財(cái)務(wù)管理范疇 ,由此形成的人力資本財(cái)務(wù)將引起一系列的財(cái)務(wù)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新,對(duì)現(xiàn)有的基本財(cái)務(wù)觀念、財(cái)務(wù)工作、財(cái)務(wù)制度和財(cái)務(wù)管理理論產(chǎn)生一定的沖擊。

由于企業(yè)性質(zhì)變遷產(chǎn)生大量的知識(shí)型企業(yè) ,其對(duì)于創(chuàng)新型技術(shù)人才與管理人才的依賴使得人力資本的地位提高,并且伴隨人才市場的流動(dòng)性加大。出于自身長遠(yuǎn)利益的考慮 ,物力資本所有者不得不作出妥協(xié) ,企業(yè)的產(chǎn)權(quán)契約的某些舊有的條款將被打破,這就標(biāo)志著人力資本產(chǎn)權(quán)所有者逐漸成為企業(yè)的所有者 ,在企業(yè)管理中需要通過諸如財(cái)務(wù)制度等企業(yè)制度來切實(shí)保障其初始的利益份額和利益的不斷增值。

在現(xiàn)代企業(yè)管理活動(dòng)中,隨著“尊重知識(shí)、尊重人才”這一理念逐漸深人企業(yè)管理 ,引進(jìn)先進(jìn)企業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)知識(shí)及知識(shí)性人才成為一項(xiàng)重要的企業(yè)管理安排。這一重要的企業(yè)管理安排使得人力資本引人企業(yè)財(cái)務(wù)范疇 ,使得過去單純的融資管理變成融資管理和“融智”管理并重。財(cái)務(wù)的“融智”管理主要是在人力,智力資源管理中的價(jià)值管理內(nèi)容 ,具體包括人力,智力資源的引進(jìn)成本分析、人力資本的價(jià)值分析 ,以及與人才引進(jìn)相關(guān)的智力折股等財(cái)務(wù)安排。這些內(nèi)容的擴(kuò)展給企業(yè)財(cái)務(wù)帶來一定的影響。如會(huì)引發(fā)資本成本和資本結(jié)構(gòu)內(nèi)涵的變化 ,即產(chǎn)生融智成本、融智價(jià)值與融智風(fēng)險(xiǎn)等新概念 ,使“最佳資本結(jié)構(gòu)”的內(nèi)涵包括使企業(yè)價(jià)值最大的或最佳的人力資本與物力資本的比例構(gòu)成。人力資本財(cái)務(wù)已不是以物力資本所有者為惟一剩余收益分配對(duì)象 ,而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y本產(chǎn)權(quán)所有者和物力資本產(chǎn)權(quán)所有者為二元分配對(duì)象 ,同等地安排其參與企業(yè)剩余收益的分配 ,同等地授予其企業(yè)剩余收益的索取權(quán)和控制權(quán)。這種財(cái)務(wù)分配模式是對(duì)僅僅回報(bào)物力資本的傳統(tǒng)財(cái)務(wù)分配制度的重大改進(jìn) ,它充分體現(xiàn)了人力 ,智力資本所有者得到較之以往更具激勵(lì)性的回報(bào) ,也使得人力資本的投人和再投人具有可持續(xù)性。

當(dāng)財(cái)務(wù)管理將人力資產(chǎn)和人力資本納人其價(jià)值管理 ,在財(cái)務(wù)上安排人力資本產(chǎn)權(quán)所有者參與企業(yè)的剩余收益分配時(shí) ,財(cái)務(wù)激勵(lì)就被作為一個(gè)重要的管理

方法推到財(cái)務(wù)管理的前臺(tái)。財(cái)務(wù)激勵(lì)方法將得到充分認(rèn)識(shí)和應(yīng)用 ,發(fā)揮其在協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)關(guān)系上和激勵(lì)企業(yè)各層次力資源上的獨(dú)特作用。當(dāng)企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)涉及到人的因素時(shí) ,財(cái)務(wù)激勵(lì)會(huì)發(fā)揮財(cái)務(wù)決策、財(cái)務(wù)控制等財(cái)務(wù)方法難以企及的作用 ,可以很好地協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)利益的界定和分配。同時(shí) ,財(cái)務(wù)激勵(lì)有別于管理中的行政其主要功能在于對(duì)不同利益主體之間經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的進(jìn)行協(xié)調(diào)優(yōu)化。作為現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要手段 ,財(cái)務(wù)激勵(lì)將形成財(cái)務(wù)管理的方法體系的重要構(gòu)成。一個(gè)基于人力資本價(jià)值管理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)需要充分發(fā)掘財(cái)務(wù)激勵(lì)方法 ,以適應(yīng)基于人力資本的財(cái)務(wù)管理對(duì)象衍生和財(cái)務(wù)管理內(nèi)容豐富的客觀需要 ,以提高財(cái)務(wù)管理的效率。

人力資本財(cái)務(wù)的發(fā)展使財(cái)務(wù)管理核心發(fā)生擴(kuò)展 ,這種核心的擴(kuò)展是指企業(yè)財(cái)務(wù)管理從以資金的管理為核心的狹義價(jià)值管理向以廣義財(cái)務(wù)資源配置為核心的全面價(jià)值管理發(fā)展。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理以資金管理為核心 ,作為狹義財(cái)務(wù)資源的資金 ,其運(yùn)動(dòng)軌跡及其經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系波及的層面構(gòu)成財(cái)務(wù)管理的邊界。廣義財(cái)務(wù)資源可以按其存在形態(tài)分為軟財(cái)務(wù)資源，如人力資產(chǎn)、財(cái)務(wù)關(guān)系、財(cái)務(wù)制度和硬財(cái)務(wù)資源 如現(xiàn)金等資產(chǎn)。之所以稱為資源 ,是因?yàn)檫@些經(jīng)濟(jì)要素均可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。成為財(cái)務(wù)資源的根本理由在于某要素是否能直接或間接地為企業(yè)價(jià)值提供貢獻(xiàn) ,而不論其是物力資源還是人力資源。現(xiàn)代財(cái)務(wù)有一個(gè)極具感召力的財(cái)務(wù)目標(biāo)就是企業(yè)價(jià)值的最大化 ,它成為財(cái)務(wù)活動(dòng)的基本價(jià)值判斷?；谶@一價(jià)值判斷 ,資金無論現(xiàn)在和未來都是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵性財(cái)務(wù)資源 ,但不是惟

一。在現(xiàn)代企業(yè)中,核心管理人員與技術(shù)人員 ,以及創(chuàng)新的智力成果等許多人力,智力資產(chǎn)在價(jià)值形態(tài)上構(gòu)成企業(yè)豐富的財(cái)務(wù)資源。對(duì)于這些財(cái)務(wù)資源的具體事務(wù)性管理 ,并不是財(cái)務(wù)的職能 ,仍應(yīng)由人力資源部門或人事部門負(fù)責(zé) ,譬如 ,實(shí)施提升、工作多樣化等非經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì) ,對(duì)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)和技術(shù)的創(chuàng)新等職責(zé)可分別由法律部門和技術(shù)開發(fā)部門來履行。而財(cái)務(wù)部門和財(cái)務(wù)工作則是要做好這些財(cái)務(wù)資源的價(jià)值管理工作 ,譬如人力資產(chǎn)投資分析、人力資源的財(cái)務(wù)激勵(lì) ,以及對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的合理收益分配等等 ,其中通過財(cái)務(wù)激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)企業(yè)各層人力資源進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的積極性和提高工作效率 ,可保征企業(yè)人力資本的投人效率 ,因此可從價(jià)值上優(yōu)化人力資源的管理。

第二篇：人力資本投資決策財(cái)務(wù)分析_解析

第一章 導(dǎo)論 第一節(jié) 研究動(dòng)機(jī)

一、人力資本投資的重要性

在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)框架中，沒有“人力資本”這一概念，財(cái)務(wù)報(bào)表也沒有將其納入進(jìn)行披露,學(xué)者們對(duì)人力資本投資的研究也比較片面。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能簡單地用勞動(dòng)力和物質(zhì)資本的追加來解釋。那么這部分用傳統(tǒng)理論解釋不了的經(jīng)濟(jì)增長是怎么形成的呢？只能歸功于技術(shù)的發(fā)展、人的素質(zhì)的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用，歸根結(jié)底是人力資本投資形成的結(jié)果。如今在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何組織的發(fā)展更是不可能離開人力資本及其投資問題，一個(gè)組織工作成效的好壞，在相當(dāng)大程度上取決于對(duì)人力的有效投資和管理，特別是工商型和服務(wù)類組織。隨著人力資本日趨成為企業(yè)競爭力的實(shí)質(zhì)，人力資本對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性在全球化競爭中變得越來越突出。2007年是我國加入WTO 過渡期的最后一年，國內(nèi)、國外企業(yè)為了占有市場、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)價(jià)值，一場人才爭奪戰(zhàn)隨之悄然進(jìn)行。人力資本作為企業(yè)價(jià)值增值最本質(zhì)的源泉，自然成為了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重中之重。同時(shí)，不可再生資源的日益緊缺以及企業(yè)對(duì)不可復(fù)制競爭優(yōu)勢的追求，使占有人力資本比占有自然資源更為有意義。人們通過對(duì)人力資本投資獲得的凈收益將大大超過對(duì)自然資源投資獲取的收益。隨著企業(yè)以物質(zhì)資本投資為主到以人力資本為主這一投資形態(tài)的重大轉(zhuǎn)變，人力資本投資決策的財(cái)務(wù)研究，便成為目前會(huì)計(jì)理論界和實(shí)務(wù)界倍受關(guān)注的領(lǐng)域之一。它不僅是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。

二、研究目的及意義

人力資本投資可以給企業(yè)帶來更為豐厚的回報(bào)，而其特殊性質(zhì)又決定了投資結(jié)果比其他資本更具有不確定性，它不僅會(huì)影響企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，還會(huì)影響企業(yè)的長期和短期規(guī)劃、市場形象、核心競爭力。所以面對(duì)其復(fù)雜的高收益、高風(fēng)險(xiǎn)特性，設(shè)計(jì)一套相互補(bǔ)充、相互鉤稽、科學(xué)、全面的人力資本

投資決策評(píng)價(jià)體系，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資本投資的研究主要集中在投資的經(jīng)濟(jì)收益和人力資本風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量上，多站在戰(zhàn)術(shù)角度就事論事，分析問題缺乏競爭意識(shí)、整體觀念和戰(zhàn)略眼光。在高新技術(shù)快速發(fā)展和國際化市場競爭加速的情況下，面向市場、著眼未來、重視動(dòng)態(tài)和整體的管理方式，使得傳統(tǒng)的人力資本管理會(huì)計(jì)難以適應(yīng)決策的需要。不少學(xué)者提出，人力資本管理會(huì)計(jì)的發(fā)展應(yīng)該是朝著戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的方向發(fā)展，那么人力資本投資的決策評(píng)價(jià)也應(yīng)該建立在戰(zhàn)略觀基礎(chǔ)上。從相關(guān)文獻(xiàn)來看，現(xiàn)行體系只重視知己不重視知彼，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)收益不強(qiáng)調(diào)綜合效用，這與充分發(fā)揮人力資本作為企業(yè)一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源的作用嚴(yán)重脫節(jié)。俗話說：“十年樹木，百年樹人”，如果不把人力資本管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)定在影響企業(yè)長期利益的問題上，其作用和效果是難以充分體現(xiàn)的。同時(shí)，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，由于大多數(shù)關(guān)于人力資本成本收益的研究是基于現(xiàn)有的會(huì)計(jì)體系，取得的人力資本會(huì)計(jì)信息又是不完全、可操縱的，如果僅有貨幣性、財(cái)務(wù)性分析，只看短期不看長期，往往使得以單向視角做出的投資決策難以收到理想的效果。所以我們要跳出會(huì)計(jì)投資主體范圍的限制，放眼于影響市場的環(huán)境，著眼于投資客體的具體情況，來進(jìn)行人力資本投資的分析和規(guī)劃，風(fēng)險(xiǎn)的防范和控制。這樣不僅能增強(qiáng)投資決策的可靠性，還能協(xié)助企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、流程再造，有利于日趨流行的企業(yè)合并、重組的順利進(jìn)行。

三、戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)下人力資本投資決策的特點(diǎn)

人力資本是企業(yè)價(jià)值增值最本質(zhì)的源泉，是發(fā)展核心競爭力的重中之重，它決定著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展空間。人力資本投資作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略投資，其決策應(yīng)具有以下幾個(gè)特征：

1、決策外向性

人力資本戰(zhàn)略投資分析就是要跳出單個(gè)企業(yè)這一會(huì)計(jì)主體，從競爭對(duì)手、相關(guān)利益者等方面入手，根據(jù)內(nèi)、外部價(jià)值鏈做出財(cái)務(wù)決策。因此，人力資本投資的財(cái)務(wù)分析應(yīng)包括怎樣應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化，競爭對(duì)手是如何反應(yīng)的，企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢

所在，員工的需求是什么。同時(shí)它強(qiáng)調(diào)各類相對(duì)指標(biāo)的計(jì)算分析，如相對(duì)成本-收益、相對(duì)現(xiàn)金流量以及相對(duì)投資結(jié)構(gòu)。

2、決策前瞻性

人力資本戰(zhàn)略投資分析是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和適應(yīng)戰(zhàn)略調(diào)整服務(wù)的，所以應(yīng)從企業(yè)長期競爭地位的變化中動(dòng)態(tài)地把握人力資本投資的未來發(fā)展方向，實(shí)行全局性規(guī)劃。對(duì)外部人力資本信息的變化不僅要能做出迅速反應(yīng)，更重要的是能對(duì)人力資本的這種變化信息進(jìn)行預(yù)測，體現(xiàn)現(xiàn)實(shí)決策的未來適應(yīng)性。

3、決策雙面性

在企業(yè)人力資本投資決策評(píng)價(jià)的實(shí)踐中，只有將定性與定量相結(jié)合，經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)分析一起進(jìn)行，才能正確地做出符合可持續(xù)發(fā)展的投資判斷，實(shí)現(xiàn)資本增值最大化。這些定性的信息囊括人力資本基本資料；人力資本使用過程中的狀態(tài)、員工的滿意度，開發(fā)和創(chuàng)新的成果，管理部門對(duì)投資后的綜合業(yè)績評(píng)價(jià)等。定量的信息包括人力資本投資成本，經(jīng)濟(jì)收益，回收年限，投資回報(bào)率，人力資本價(jià)值及各種經(jīng)營財(cái)務(wù)指標(biāo)。

4、決策綜合性

人力資本投資的戰(zhàn)略性特點(diǎn)還在于決策既要關(guān)注主要價(jià)值活動(dòng)，又要反映輔助活動(dòng)的績效；既要計(jì)算直接成本又要揭示間接成本、機(jī)會(huì)成本；既以價(jià)值增值為根本原則，又要盡量回避人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。人力資本的特點(diǎn)決定了其投資是一個(gè)復(fù)雜的過程，全面地進(jìn)行各個(gè)價(jià)值作業(yè)的分析，正確地定義成本收益，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整至關(guān)重要，任何單一的指標(biāo)或方法都有可能造成決策失敗。只有把個(gè)人效益和組織效益、當(dāng)前效益和長遠(yuǎn)效益、經(jīng)濟(jì)效益和非經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)統(tǒng)一起來，才能彌補(bǔ)單純以成本收益來評(píng)價(jià)投資效果的局限性。

第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述及本文設(shè)計(jì)思路

一、國外研究成果

國外對(duì)人力資本理論研究最有代表性的是美國的三位著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家：雅各布·明塞爾、舒爾茨和貝克爾。雅各布·明塞爾在1958年發(fā)表了《人力資本投資與個(gè)人收入分配》，文中首次建立了個(gè)人收入分析與其接受培訓(xùn)量之間關(guān)系的經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)模型。之后，在他的另一篇論文《在職培訓(xùn)：成本、收益與某些含義》中，根據(jù)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人收益率差別的研究，估算出美國對(duì)在職培

第三篇：人力資本理論

第4章人力資本理論

一、單項(xiàng)選擇

1、人力資源管理之父是（）

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

2、被稱為“人力資本之父”的是

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

3、被稱為“人力資本之父”的是（）。

A、泰勒B、德魯克C、歐文D、舒爾茨

4、下列關(guān)于人力資源和人力資本的描述中，不正確的是（）

A、人力資源和人力資本構(gòu)成要素相同

B、人力資源和人力資本都具有宏觀和微觀的含義

C、人力資源和人力資本都是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一體

D、人力資源和人力資本的本質(zhì)屬性都是社會(huì)屬性

二、多項(xiàng)選擇

1、屬于當(dāng)代人力資本理論代表人物的有（）

A、盧卡斯B、羅默爾C、丹尼爾D、馬克思

2、屬于現(xiàn)代人力資本理論代表人物有（）

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

3、屬于古典人力資本理論代表人物有（）

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

4、古典人力資本理論（產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代之前）的代表人物有（）

A、馬歇爾B、丹尼森C、貝克爾D、亞當(dāng)·斯密

5、人力資本的特征有（）

A、人力資本與其所有者天然不可分B、人力資本的價(jià)值信息難以測度

C、花費(fèi)同樣的投資所獲得的回報(bào)相同D、人力資本是投資的產(chǎn)物

三、名詞解釋

1、人力資本

所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動(dòng)（包括體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)）價(jià)值總和。這個(gè)定義至少可理解和延伸如下六層意思：

一是人力資本是依賴于人們的體力能力和腦力能力，因而的有具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者都具有人力資本的依附基礎(chǔ)；這不只是企業(yè)的所有職工，而是全社會(huì)所有有勞動(dòng)能力的人都擁有人力資本，在擁有量上有多與少的差異，沒有質(zhì)的區(qū)別；人才是人力資源中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎(chǔ)較優(yōu)秀者；企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎(chǔ)；研究人力資本不只是企業(yè)的人力資本，更不限于企業(yè)“兩種人”，而是整個(gè)社會(huì)的人力資本。

二是人們的體力和智力是由于營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等形成的，需要花費(fèi)資金，即投資形成的。而投資者應(yīng)包括個(gè)人家庭、國家、工作單位。所有勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力都是通過這種投資獲得的。優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員是在體力上投資較多的人，企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術(shù)業(yè)務(wù)專長。

三是人力資本是通過人的有效勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)出來的，失去勞動(dòng)能力的人或不參加勞動(dòng)的人，因?yàn)椴荒軇?chuàng)造價(jià)值，因而也就失去了人力資本。如果一個(gè)人一生的勞動(dòng)價(jià)值能超過對(duì)他的投資成本，則他具有的人力資本產(chǎn)生了剩余價(jià)值，即人力資本收益，否則人力資本虧損；人們在勞動(dòng)中不斷學(xué)習(xí)，豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，使人力資本增值，否則人力資本貶值。企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，就是人力資本的收益與增值特別大的人。

四是按照市場經(jīng)濟(jì)法則，誰投資誰受益，因而人力資本創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)按投資比例分配給個(gè)人、國家和工作單位。那些創(chuàng)造較高人力資本收益的企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，理所當(dāng)然地應(yīng)該獲得較多的經(jīng)濟(jì)收入和社會(huì)榮譽(yù)。應(yīng)該特別指出的是，人力資本投資的收益率，大大高于物質(zhì)資本投資的收益率，因而人們一般地更愿意投資于人力資本。

五是所有勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中獲得社會(huì)給予的平均工資、福利、社會(huì)保障等，至少要等價(jià)于他們個(gè)人的平均投資成本，才能使勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力（體力和智力）得以維持。否則，社會(huì)勞動(dòng)能力不能維持并逐步下降，直到社會(huì)勞動(dòng)力枯竭。在實(shí)踐中勞動(dòng)者這種獲得應(yīng)大大高于（一般要高于15%以上）個(gè)人平均投資成本，才有利于鼓勵(lì)個(gè)人投資于人力資本（主要是智力投資），提高社會(huì)平均人力資本擁有量，從而推動(dòng)社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。我國實(shí)行的科教興國戰(zhàn)略，毫無疑問是提高全社會(huì)人力資本擁有量的最佳戰(zhàn)略。

六是人力資本對(duì)于個(gè)人是從小到大直到老年，從投資、產(chǎn)出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。對(duì)于社會(huì)人力資本則是食宿、教育、就業(yè)、醫(yī)療、保健、社會(huì)保投資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的系統(tǒng)工程。因此，人力資本理論就成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)，是研究涉及到全社會(huì)共同關(guān)注的、關(guān)系到每個(gè)人切身利益的理論和實(shí)踐，所以越來越引起社會(huì)各界人士的普遍重視和關(guān)心。特別是受到企業(yè)界人士的重視和關(guān)心。

2、舒爾茨關(guān)于人力資本理論的主要貢獻(xiàn)是什么？

（1）對(duì)人力資本的概念進(jìn)行了界定

在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上，發(fā)表了題目為《人力資本的投資》的演講。他指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須依賴于物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加。然而，他認(rèn)為，人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的提高重要的多。而人力資本是對(duì)人投資形成的。他把人力資本定義為，人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)及就業(yè)遷移方面的開支所形成的資本。也就是說，人力資本首先它是凝結(jié)在人身上的人力，這種人力包括兩種：一種是通過先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來的基因所決定的；另一種是后天獲得的，由個(gè)人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的。

（2）論證了教育投資是人力資本的關(guān)鍵投資

舒爾茨指出，人力資本的關(guān)鍵投資是教育。他認(rèn)為，不僅發(fā)達(dá)國家的發(fā)展關(guān)鍵是應(yīng)該大力發(fā)展教育，即使是發(fā)展中國家要實(shí)現(xiàn)工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的關(guān)鍵因素也不是物質(zhì)資本的形成，而在于人的生產(chǎn)技能的提高，在于對(duì)教育的投資、人口質(zhì)量的提高等等。

（3）論證了人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉

經(jīng)過分析，他認(rèn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中人力資本投資收益率要高于物質(zhì)資本的收益率。

3、貝克爾關(guān)于人力資本理論的主要貢獻(xiàn)是什么？

貝克爾對(duì)現(xiàn)代人力資本理論的重要貢獻(xiàn)主要是他運(yùn)用追求效用最大化、市場均衡和穩(wěn)定的偏好等經(jīng)濟(jì)分析法，分析了人力資本投資收益效應(yīng)。這就為人力資本理論提供了堅(jiān)實(shí)的微觀分析基礎(chǔ)。

貝克爾認(rèn)為，人們對(duì)自己或?yàn)榱撕⒆铀С龅母黜?xiàng)費(fèi)用，不僅是為了現(xiàn)在獲得效用和滿足，而是也考慮了未來獲得效用和滿足。在一般情況下，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值等于或大于支出的現(xiàn)值時(shí)，人們才愿意作出這種支出。這種支出就是人們?yōu)榱宋磥頋M足而做的投資。

同時(shí)，他對(duì)家庭在人力資本形成中的地位和作用以及家庭人力資本投資問題進(jìn)行了理論論證和應(yīng)用研究。他把家庭視作一個(gè)人類自身的生產(chǎn)單位，把孩子視作“耐用消費(fèi)品”。他相信，隨著家庭收入水平的提高，就會(huì)在孩子身上增加人力資本投資，或在自己身上增加人力資本投資。

此外，他在《人力資本》一書中對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了分析。他把培訓(xùn)分為兩類，一類是一般培訓(xùn)。這種培訓(xùn)對(duì)接受培訓(xùn)的員工所獲得的知識(shí)和技能對(duì)其他企業(yè)同樣有用，企業(yè)對(duì)這種培訓(xùn)一般不支付開支。因?yàn)檫@種員工容易流動(dòng)，一旦經(jīng)過培訓(xùn)的員工離開該企業(yè)，那么就會(huì)給企業(yè)帶來損失。另一類培訓(xùn)是特殊培訓(xùn)。接受這類培訓(xùn)的員工獲得的知識(shí)和技能對(duì)其他企業(yè)沒什么作用，所以這類培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)該由受培訓(xùn)的員工和企業(yè)共同支付。

4、亞當(dāng)斯密的人力資本觀是什么？

斯密在《國富論 》中認(rèn)為，如果某種勞動(dòng)需要非凡的技能和智能，那么為尊重具有這種投資的人，對(duì)于他的生產(chǎn)物自然要給予較高的價(jià)值，即超過他勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)得的價(jià)值。這種技能的獲得，常需經(jīng)過多年苦練，對(duì)有技能的人的生產(chǎn)物給予較高的價(jià)值，只不過是對(duì)獲得技能所需費(fèi)去的勞動(dòng)與時(shí)間，給以合理的報(bào)酬。在這里，斯密把人的勞動(dòng)看作是資本，人為獲得技能和智能，需較長的時(shí)間去學(xué)習(xí)和支付費(fèi)用，因而獲得的報(bào)酬當(dāng)然要大得多。正如機(jī)器的購買使用一樣，不僅要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間收回成本，而且還要賺取利潤。因此，一種需要費(fèi)去許多工夫和時(shí)間才學(xué)會(huì)的需要特殊技巧和熟練的職業(yè)，除獲得普通勞動(dòng)工資外，還要收回全部學(xué)費(fèi)，并至少獲得普通利潤。此外，獲得這種技能的人，對(duì)他個(gè)人自然是財(cái)產(chǎn)的一部分，而且他屬于社會(huì)，也是社會(huì)財(cái)產(chǎn)的一部分。實(shí)際上，斯密在這里已經(jīng)論證了人力資源的獲得來源于投資，并分析了人力資本投資與收益的關(guān)系。

此外，斯密還較早的提出了人力資本產(chǎn)權(quán)的維護(hù)問題，他指出，勞動(dòng)所有權(quán)是一切其他所有權(quán)的主要基礎(chǔ)，所以，這種所有權(quán)是神圣不可侵犯的。一個(gè)窮人所有的世襲財(cái)產(chǎn)，就是他的體力和技巧。不讓他以他認(rèn)為正當(dāng)?shù)姆绞?，在不侵犯他鄰人的條件下，使用他們的體力與技巧，那明顯地是侵犯這最神圣的財(cái)產(chǎn)。也就是說，人力資本財(cái)產(chǎn)屬于個(gè)人所有，是神圣不可侵犯的，任何組織和個(gè)人都不能侵犯屬于個(gè)人的資本資產(chǎn)。

5、簡述馬歇爾的教育投資觀？

馬歇爾在他的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中指出，真正高級(jí)的普通教育，使人能在業(yè)務(wù)上使用最好的才能，并能使用業(yè)務(wù)本身作為增進(jìn)教育的一種手段。工業(yè)教育的目的是傳授對(duì)特殊職業(yè)有用的，而在實(shí)際工作過程中很少適當(dāng)?shù)貙W(xué)到的工藝技能和知識(shí)以及研究的方法。教育是物質(zhì)財(cái)富生產(chǎn)上的一個(gè)重要手段，即使它是被看作是為了本身的目的，它也不比物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)所能助成的任何事情低劣。他認(rèn)為，把公私資金用于教育是否明智，不能單以它的直接

結(jié)果來衡量。教育僅僅是一種投資，使大多數(shù)人有比他們自己通常能利用的大得多的機(jī)會(huì)，也將是有利的。

馬歇爾認(rèn)為教育的投資是最有價(jià)值的，他指出，一切資本中最有價(jià)值的是投在人身上面的資本。同時(shí)他還分析了教育投資的風(fēng)險(xiǎn)性。他指出，培養(yǎng)和訓(xùn)練有工作能力的勞動(dòng)需要的時(shí)間是很長的，這種訓(xùn)練所產(chǎn)生的報(bào)酬也是很慢的。當(dāng)然，父母培養(yǎng)孩子所花費(fèi)的教育費(fèi)用，有別于引誘資本家購置機(jī)器的動(dòng)機(jī)。如果從人力資本的投資收益率來看，教育的投資的報(bào)酬具有不可確定性和難以預(yù)見性，也就是說，(從某種意義上說)教育投資具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性。

8、簡述人力資源會(huì)計(jì)學(xué)

在人力資源研究和管理的方法性、工具性學(xué)科領(lǐng)域，最引人注目的是人力資源會(huì)計(jì)學(xué)（Human Resource Accounting，簡稱HRA）的興起。

所謂人力資源會(huì)計(jì)學(xué)，按照美國會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)內(nèi)所設(shè)的人力資源會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)所下的定義，指的是：“確定并具體計(jì)量有關(guān)人力資源的資料和數(shù)據(jù)，并將此類信息提供給有關(guān)方面的過程?！本唧w地講，人力資源會(huì)計(jì)學(xué)要對(duì)企業(yè)及各類組織用于招募、挑選、錄用、培訓(xùn)、以及開發(fā)自己的人力資產(chǎn)所花費(fèi)的成本進(jìn)行計(jì)量；還要計(jì)量自己所雇用的員工對(duì)本組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。簡言之，就是利用會(huì)計(jì)學(xué)的概念和方法，為管理和財(cái)務(wù)核算這樣兩個(gè)目的，全面地評(píng)價(jià)和計(jì)量作為一種組織資源的人。

第四篇：第三講人力資本的發(fā)展與需求

第三講人力資本的發(fā)展與需求

人力資本的需求分析

（一）需求理論

1.馬斯洛的需求層次理論

圖3-1需求理論

如圖3-1所示，馬斯洛認(rèn)為人的需求分為五個(gè)層次，具體表述如下：

? 生理需求

指的是人為了生存而必須要有的需求。對(duì)食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級(jí)別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。

一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì)對(duì)其它任何事物感興趣，他的主要?jiǎng)恿κ菍さ绞澄?。管理人員應(yīng)該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時(shí)，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。

? 安全需求

安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。

對(duì)許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。? 社交需求

人是群居動(dòng)物，需要在團(tuán)隊(duì)里面生活，融入團(tuán)隊(duì)中工作。社交需求包括對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

? 尊重需求

尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人需求，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作，他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)，這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)內(nèi)心中也因?yàn)樽约簝r(jià)值的實(shí)現(xiàn)而充滿自信；反之不能滿足這類需求，就會(huì)使他們感到沮喪。

在團(tuán)隊(duì)中工作一段時(shí)間后，人們都希望在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里被別人尊重，有兩種可能性： ① 在團(tuán)隊(duì)里因?yàn)槁毼桓叨粍e人尊重；

② 由于有很強(qiáng)的專業(yè)能力而被別人尊重。

? 自我實(shí)現(xiàn)的需求

自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)或是發(fā)揮潛能。自我的實(shí)現(xiàn)主要指的是精神層面的追求，即所從事的工作要能夠充分體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我的超越，不斷追求更高的境界。

【案例】

在醫(yī)院里，誰的技術(shù)水平高，誰就會(huì)被別人尊重，不只是當(dāng)上院長就可以受到尊重。作為院長，既使管理能力再強(qiáng)，如果技術(shù)不夠?qū)I(yè)的話，也難以樹立自己的威信。所以，為了在醫(yī)院獲得尊重，員工就要追求做技術(shù)專家，而不是去追求高職位帶來的高工資。對(duì)于企業(yè)而言，在知識(shí)員工的管理過程中，知識(shí)員工的需求，并不只是為了錢，更多追求的是自我滿足。但是，如果必須通過錢來滿足需要的時(shí)候，他就會(huì)

追求錢，當(dāng)要通過其他方面來滿足需要的話，他就會(huì)追求這個(gè)方面來獲得滿足。

2.知識(shí)員工的層次需求調(diào)查結(jié)果

【表析】

在1996年，美國國家學(xué)院和雇主協(xié)會(huì)對(duì)5500名大學(xué)畢業(yè)生做了一次調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容是畢業(yè)后會(huì)有怎樣的追求。調(diào)查結(jié)果如上表所示，可以看出，對(duì)工作的興趣、運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展排在了前三位。而對(duì)于金錢的追求排在了九個(gè)影響因素的最后一位。這也說明，金錢對(duì)于知識(shí)員工的影響力并沒有想象中的那么重要。

（二）企業(yè)如何面對(duì)和引導(dǎo)人力資源的需求

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求的滿足是一個(gè)上行的過程，員工也不例外，只有在生理和安全需要被滿足的基礎(chǔ)上才會(huì)有更高一級(jí)的需求。

而德國的組織行為學(xué)家赫茲伯格將人的需求分為兩種：第一種就是生理、安全和一部分社會(huì)需求，這叫做保健因素；另一種包含一部分社會(huì)需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，這叫做激勵(lì)因素。

1.保健因素的定義

顧名思義，保健因素就是人的一些基本需求，人只有吃飽穿暖，才會(huì)有心思去謀求更高的層次追求。

2.激勵(lì)因素的定義

激勵(lì)因素是保持知識(shí)員工持續(xù)努力向上的動(dòng)力，因?yàn)樽非蠹?lì)因素的最高境界就是自我的實(shí)現(xiàn)，只要知識(shí)員工所從事的工作符合他的發(fā)展趣向，如果組織同時(shí)給予一定的尊重和社會(huì)需求方面的激勵(lì)，就會(huì)起到很好的激勵(lì)作用。

【案例】

層次需求理論的應(yīng)用

北京某公司雇傭了一些保潔員和門衛(wèi)，他們都是軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的退伍人員。軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員找工作是很困難的，一般都只能拿到五六百元的工資，公司提供住宿。進(jìn)入公司后，這些小伙子特別勤快。公司覺得復(fù)員軍人的素質(zhì)也不錯(cuò)，于是就與他們簽訂了一個(gè)臨時(shí)工合同，然后從中選拔了一個(gè)保安頭目，甚至讓他們代管一點(diǎn)后勤的事，同時(shí)給他們提了工資，這些員工工作更積極了。

但是好景不長，漸漸地這些人工作就不是那么積極了，還一起鼓動(dòng)想轉(zhuǎn)成正式員工，公司一開始還覺著挺反感，但經(jīng)不住這些人的長時(shí)間鼓動(dòng)，就改簽了一個(gè)3年的正式合同。這件事說明，此時(shí)的保安已非當(dāng)初的保安。這些保安剛在北京落腳的時(shí)候，主要的需求還是基本的生理需求，等到腳跟站穩(wěn)，需求就上升到安全需求，要求轉(zhuǎn)為正式員工。當(dāng)和公司簽了3年合同以后，他們就覺得其實(shí)保安也不能只在地下室辦公，應(yīng)當(dāng)搬到樓上去；另外，有些和保安工作相關(guān)的會(huì)議也應(yīng)當(dāng)有保安人員參加，當(dāng)這些利益都爭取到了后，保安們的工作也挺積極認(rèn)真，但是有一點(diǎn)，就是他們到處都摻和，什么事都有他們一份。

這樣過了將近一年的時(shí)間，他們又開始希望成立一個(gè)保安部，并作為公司總部的直屬部門，也應(yīng)當(dāng)有一位保安經(jīng)理。于是保安隊(duì)的小頭目就向公司的老總申請(qǐng)，希望公司任命他為保安部的經(jīng)理，這樣好多事情也好協(xié)調(diào)，因?yàn)楸０膊恳彩怯猩矸莸穆毮懿块T。這時(shí)公司里的其他員工就有意見了：“他們本來就屬于編外人員，現(xiàn)在的狀況已經(jīng)很不錯(cuò)了，不應(yīng)該再得寸進(jìn)尺?！钡沁@個(gè)保安隊(duì)長硬是說通了公司領(lǐng)導(dǎo)，由公司下發(fā)文件通告全公司，保安隊(duì)的隊(duì)長現(xiàn)在是保安部的經(jīng)理了，其他部門的人員都讓這個(gè)任命給弄迷糊了。到了這一步，這些保安人員也不是任何人都能請(qǐng)得動(dòng)了，別人要用他們，必須要經(jīng)過經(jīng)理的同意，而經(jīng)理也會(huì)不屑一顧，把很多事情都支到一邊，逐漸形成了一種官僚的做法。

最后，公司終于忍受不了這種做法，撤銷了保安部，把這些保安人員都給遣散了。隨后與東城區(qū)保安公司簽訂了一個(gè)合同，從保安公司雇傭保安人員。到這個(gè)時(shí)候，那些保安人員才開始急了，哪怕只讓他們看門都行，也不需要那么多的待遇，只要能留下來就可以，但卻為時(shí)已晚了。

在這個(gè)案例中，這些保安的需求是一個(gè)發(fā)展的過程。從最初的吃飽穿暖到被尊重、再到

自我愿望的實(shí)現(xiàn)，想去做職業(yè)的保安。其實(shí)，任何人的發(fā)展都在經(jīng)歷著這樣的過程，都會(huì)處在這些需求的某個(gè)層面上，直至發(fā)展到他所期望的高度。但是，要想真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，還要有足夠的專業(yè)性和敬業(yè)精神才行。

（三）人力資本的ROI模型

圖3-2人力資本的ROI模型

這個(gè)模型告訴我們：

① 人要想將自己發(fā)展成為可用的人力資本就必須要進(jìn)行教育的投入，同時(shí)需要不斷工作和必要的訓(xùn)練投入；

② 接下來要將投入內(nèi)化為個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能?？赡苣承﹩T工沒有太多的知識(shí)，但是他通過工作經(jīng)驗(yàn)的積累和自己的提煉，最終也會(huì)擁有很高的經(jīng)驗(yàn)和技能；

③ 當(dāng)完成投入和內(nèi)化兩個(gè)過程后，員工就需要一定的回報(bào)，他會(huì)將自己所擁有的知識(shí)價(jià)值和市場的需求進(jìn)行比較，索取合理的報(bào)酬，然后發(fā)展自己，取得成就。

在知識(shí)員工的發(fā)展過程中，企業(yè)也會(huì)將他所擁有的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)化，變?yōu)楣緦用婵梢怨蚕淼闹R(shí)和技能，通過人員的流動(dòng)，不斷傳承，逐步形成知識(shí)型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)，確立企業(yè)自己的核心競爭力。

人力資本的價(jià)值及發(fā)展

（一）人力資本價(jià)值的挖掘

人力資本的挖掘有兩種方法：

1.咨詢

? 咨詢的作用

所謂咨詢就是要聆聽員工有價(jià)值的意見。

咨詢是挖掘人力資本價(jià)值的有力工具，體現(xiàn)在三個(gè)方面:

① 聽取員工的意見，就是對(duì)他的尊重，這會(huì)起到激勵(lì)作用；

② 有助于做出正確的決定；

③ 有利于形成好的團(tuán)隊(duì)精神。

? 咨詢的步驟

① 決定是否咨詢；

② 得到上級(jí)確認(rèn)；

③ 介紹咨詢的背景；

④ 聽取意見；

⑤ 處理結(jié)果。

咨詢帶來的好處是能夠集思廣益，但是也會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問題，對(duì)于關(guān)鍵性的知識(shí)員工，如果在結(jié)果中不采納他的意見，可能引起他的反抗甚至是執(zhí)行中的故意刁難。

【自檢3-1】

請(qǐng)閱讀下面這段話，并作簡要分析。

兩個(gè)大公司要合并，各自都有將要被合并的地區(qū)分支機(jī)構(gòu)，其中一個(gè)公司的地區(qū)經(jīng)理里恩受命于他的老板阿萊克斯來運(yùn)作這次合并，并決定新區(qū)域總部的位置?？尚械倪x擇有兩個(gè)：要么是里恩所在的城市，要么是另一個(gè)公司的總部。當(dāng)他正根據(jù)自己的想法工作時(shí)，阿萊克斯打電話說已選定了另外那個(gè)公司的總

部，里恩將在另一地點(diǎn)向老板匯報(bào)工作。

里恩感到自己被出賣了。他覺得阿萊克斯根本不考慮他的意見，為什么還讓他繼續(xù)提出意見呢？他甚至懷疑另外那個(gè)公司的競爭對(duì)手利用權(quán)術(shù)使自己的地域被選中。里恩開始譏笑整個(gè)步驟，并告訴所有愿意聽的人。不但如此，他開始積極地尋找能發(fā)揮他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的公司。請(qǐng)就這段話中阿萊克斯在咨詢過程中所犯的錯(cuò)誤作簡要分析。

見參考答案3-

12.參與

? 參與的作用

所謂參與就是授予員工參與決策的權(quán)利。

參與不僅使員工有成就感，而且可以鍛煉員工的能力。正如馬克思在《資本論》里所說，企業(yè)通過榨取員工的剩余價(jià)值來獲利，一般采取的措施有增加工作時(shí)間、提高生產(chǎn)率等。其本質(zhì)就在于將高價(jià)值的工作交給低成本的勞動(dòng)力去做。這可以降低成本，就等于是創(chuàng)造了更多的價(jià)值。同樣，授權(quán)工作給知識(shí)員工會(huì)有同樣的效果。

? 參與的流程

這個(gè)流程可描述如下：

① 決策設(shè)計(jì)：決策權(quán)的設(shè)計(jì)就是要明確員工的具體權(quán)力，比如簽字權(quán)、批準(zhǔn)權(quán)等； ② 建立監(jiān)控：建立監(jiān)控功能就是增加約束，降低授權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)，否則就變成了放權(quán)； ③ 訂立目標(biāo)：訂立目標(biāo)就是在授權(quán)后，要讓員工清楚自己的目標(biāo)；

④ 結(jié)果回顧：就是要看目標(biāo)的完成情況。

第五篇：3人力資本理論

讀書筆記——教育班楊舒婷

第三章 人力資本理論

內(nèi)容提要：

本章主要論述人力資本的概念、性質(zhì)和特點(diǎn)，人力資本理論的來源、理論觀點(diǎn)、價(jià)值、發(fā)展及應(yīng)用等。

學(xué)習(xí)目標(biāo)：

1、掌握人力資本理論的概念和主要內(nèi)容。

2、了解人力資本理論的主要內(nèi)容。

3、了解人力資本理論的主要觀點(diǎn)。

4、深入了解人力資本理論與教育的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：

人力資本人力資本理論培訓(xùn)人力資本價(jià)值

一、人力資本理論綜述

人力資本理論是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)思想派別，或稱理論派別，也是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ)。主要代表人物：舒爾茨。

來源：

20世紀(jì)50年代末60年代初。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出。

概念： 人力資本指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資本。主要代表人物：舒爾茨、丹尼森、貝克爾

性質(zhì)：

? 稀缺性

? 生產(chǎn)性——最基本性質(zhì)

? 可變性

? 功利性

特點(diǎn)：

? 人力資本存在于人體之中，與其承載者不可分離（根本特點(diǎn)）

? 人力資本的所有權(quán)不能直接轉(zhuǎn)讓或買賣，不能被繼承

? 人力資本既有資本的性質(zhì)，也具有效應(yīng)性質(zhì)

? 人力資本形成及其作用發(fā)揮的程度與人的生命周期密切相關(guān)，具有局限性特點(diǎn)

? 人力資本不不僅是一種經(jīng)濟(jì)來源，也可以帶來經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還是一種社會(huì)資源，可

以帶來外溢的社會(huì)效益

要素構(gòu)成及其內(nèi)容

? 教育資本——最基本要素

指用于教育的費(fèi)用，以培養(yǎng)和提高在職和未來勞動(dòng)者的能力，可稱之為能力資本。? 知識(shí)和技術(shù)資本——核心要素

指用于專門技術(shù)教育的費(fèi)用。

? 健康資本——先決條件和基本保證

指用于醫(yī)療衛(wèi)生的費(fèi)用。

? 遷移與流動(dòng)資本——實(shí)質(zhì)是資源配置資本

也稱國外人才吸流資本。指用于國外勞動(dòng)者流動(dòng)和國際人才吸流、智力引進(jìn)的費(fèi)

用，以利用調(diào)劑和合理調(diào)配勞動(dòng)力和專門人才，以利于發(fā)揮他們的特長，增加效率。這種流動(dòng)具有臨時(shí)性。

? 培訓(xùn)資本

基本觀點(diǎn)：

? 人力資本理論的主要觀點(diǎn)：

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? 人口質(zhì)量重于人口數(shù)量 人力資本投資作用大于物力資本投資作用 教育投資是人力資本的核心 教育投資收益率高于物力投資的收益率，因此，資本積累的重點(diǎn)應(yīng)從物力資本轉(zhuǎn)移到人力資本，要追加教育投資總量 教育收益率是可以測算的（公式：收益/成本=收益率）

? 代表人物的觀點(diǎn)

1)舒爾茨

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? 人力資本的積累是社會(huì)經(jīng)濟(jì)長的源泉。教育促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長是通過提高人們處理不均衡狀態(tài)的能力的集體方案實(shí)現(xiàn)的 人類時(shí)間是人力資本的組成部分 教育也是使個(gè)人收入的社會(huì)分配處于平等的因素 教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分 教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少 “知識(shí)增進(jìn)”是人力資本的組成部分 正規(guī)教育因素只有其中的3/5在對(duì)經(jīng)濟(jì)增長起作用 人力資本投資的目的，既要考慮當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)收益，又要考慮未來的經(jīng)濟(jì)收益 在職培訓(xùn)是人力資本的重要內(nèi)容 收集信息、情報(bào)資料也是人力資本內(nèi)容之一，同樣具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值 提出人力資本投資收益率計(jì)算公式 提出年齡—收入曲線 用具體數(shù)學(xué)計(jì)算和實(shí)證研究說明了高等教育收益率，同時(shí)比較了不同教育等級(jí)

之間的收益差別

教育的人力資本價(jià)值

? 教育在人力資本形成和積累中的價(jià)值：揭示人力資本形成和積累的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或主要因

素

? 教育在人力資本要素構(gòu)成中的地位：最基本構(gòu)成要素和主要內(nèi)容

? 教育對(duì)于人力資本發(fā)揮效能具有重要作用

? 教育產(chǎn)權(quán)有一部分包含在人力資本產(chǎn)權(quán)中 2)丹尼森（西方人力資本計(jì)量代表人物）3)貝克爾

二、人力資本理論的發(fā)展

（一）教育經(jīng)濟(jì)學(xué)第二代理論：

1、篩選假設(shè)理論

? 同意人力資本理論把受教育程度與工資水平看成正比例關(guān)系

? 認(rèn)為受教育程度與工資水平的正比例關(guān)系是通過教育的篩選作用形成的2、社會(huì)化理論

? 批評(píng)早期人力資本理論，認(rèn)為在現(xiàn)代化社會(huì)中教育的作用在于其社會(huì)化作用

? 教育的作用反應(yīng)在經(jīng)濟(jì)效益和教育與社會(huì)不平等關(guān)系上

3、勞動(dòng)力市場劃分理論

? 認(rèn)為勞動(dòng)力市場分為主要?jiǎng)趧?dòng)力市場和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場。認(rèn)為受教育程度與勞動(dòng)工資的關(guān)系在主要?jiǎng)趧?dòng)市場成正比例關(guān)系，而在次要?jiǎng)趧?dòng)力市場，對(duì)這種正相關(guān)關(guān)系持懷疑態(tài)度，說明教育有把人等級(jí)化的作用

（二）人力資本理論評(píng)析

1、價(jià)值和奉獻(xiàn)

經(jīng)濟(jì)理論的一場革命。

2、實(shí)踐意義

各國經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展實(shí)踐支撐點(diǎn)

3、某些合理性

? 在經(jīng)濟(jì)理論上改變了以物質(zhì)資本投資為主導(dǎo)的理論格局；

? “全資本”的概念指出了人的作用勝于物的作用，對(duì)人投資超過對(duì)物投資的觀點(diǎn)也是

可取的? 重視勞動(dòng)力質(zhì)量的提高，這對(duì)探討人口問題、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性就業(yè)和人才質(zhì)量問題是有

意義的? 把教育投資作為人力資本的核心觀點(diǎn)是合理的4、社會(huì)局限性

? 從人性和道德角度分析，把一切資本化，貶低人的價(jià)值

? 從政治角度分析，宣揚(yáng)的是符合資本主義制度和階級(jí)差別需要的價(jià)值觀念

? 從方法論上，把數(shù)量分析完全脫離生產(chǎn)關(guān)系的制約，把人數(shù)量化，與物完全混同起來

三、人力資本理論的擴(kuò)展與實(shí)踐應(yīng)用

（一）人力資本理論時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)

1、由研究人力資本形成轉(zhuǎn)向研究人力資本的運(yùn)用于管理

2、由研究人力資本要素構(gòu)成轉(zhuǎn)向研究人力資本產(chǎn)權(quán)問題

3、對(duì)人力資本促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長內(nèi)在機(jī)理的認(rèn)識(shí)逐步加深

4、由研究宏觀經(jīng)濟(jì)層面的問題轉(zhuǎn)向研究企業(yè)微觀層面問題

（二）知識(shí)資本理論中的人力資本

1、人力資本與知識(shí)資本的關(guān)系

不僅是大小范疇的關(guān)系，而是兩個(gè)性質(zhì)不同但有部分內(nèi)容相互重疊的關(guān)系

2、知識(shí)資本中的人力資本

人力資本理論是知識(shí)資本理論的基礎(chǔ)。人力資本理論本身就是知識(shí)理論體系的重要組成部分

（三）人力資本產(chǎn)權(quán)問題研究

1、產(chǎn)權(quán)觀人力資本理論的提出

必然性、可能性

2、產(chǎn)權(quán)觀人力資本理論的主要內(nèi)容

? 定義：人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過剩中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配

權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人

們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的反映。

? 特征 ：

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? 天然歸屬個(gè)人 完備性和關(guān)閉功能 功能 激勵(lì)功能、配置功能、分配功能 實(shí)質(zhì)

賦予勞動(dòng)者與其人力資本對(duì)等的產(chǎn)權(quán)功能、權(quán)益和權(quán)責(zé)，使人力資本與物質(zhì)資本

等要素共同參與收益分配和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。

（四）企業(yè)人力資源資本化運(yùn)營

1、人力資本股權(quán)化的實(shí)質(zhì) 人力資本股權(quán)化是指在現(xiàn)代公司制度下，將企業(yè)內(nèi)部成員所擁有的人力資本存量直接作資入股，使之從企業(yè)經(jīng)營凈收入中，在價(jià)值上不僅得到補(bǔ)償性匯報(bào)，而且得到增值性或剩余性收益。實(shí)質(zhì)上，就是將自身人力資本外在化為非人力資本（貨幣形式）再股份化

2、歷史沿革

3、現(xiàn)實(shí)性

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人力資本可抵押性 專業(yè)人力資本具有稀缺性 人力資本實(shí)現(xiàn)具有良好的社會(huì)環(huán)境 一般人力資本股權(quán)化員工持股計(jì)劃 專業(yè)人力資本股權(quán)化經(jīng)理層持股（具體途徑：經(jīng)理層收購；經(jīng)理期權(quán)股）

4、途徑

要點(diǎn)小結(jié)

人力資本理論是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論基礎(chǔ)。

人力資本的內(nèi)容包括教育資本、知識(shí)與技術(shù)資本、健康資本、勞動(dòng)力的遷移和流動(dòng)資本以及培訓(xùn)資本等。

主要觀點(diǎn)有：人口質(zhì)量重于人口數(shù)量，人力資本投資的作用大于物力資本投資的作用，教育是人力資本投資的核心，教育投資收益率大于物力資本投資的收益率，教育投資是收益率是可以計(jì)算的。

20世紀(jì)70年代有了新發(fā)展，出現(xiàn)篩選假設(shè)理論、社會(huì)化理論和勞動(dòng)力市場劃分論等。