第一篇：論企業(yè)的現(xiàn)代化管理

論企業(yè)的現(xiàn)代化管理

文/蘇新亞

二零零一年十一月九日，多哈的一聲槌響，向全世界宣布：擁有全球22%人口的泱泱大國--------中國，經(jīng)過漫長的談判，終于加入了世界貿(mào)易組織。中國企業(yè)也隨著這一聲槌響，進(jìn)入到了一個新的紀(jì)元。轉(zhuǎn)眼間，距今已有近五年的時間了，回首看來，雖然只有短短五年的時間，全球經(jīng)濟(jì)一體化所帶來的變化，幾乎每天都在影響著我們的生活。面對國際資本的一波又一波的市場沖擊，有的企業(yè)借助機(jī)生存并迅速發(fā)展起來；有的企業(yè)仍然搖擺于生死之間；有的企業(yè)很不幸的成了一體化的犧牲品。不同企業(yè)的命運的迥異，除了取決于企業(yè)決策者的經(jīng)營戰(zhàn)略外，企業(yè)的現(xiàn)代化管理程度和管理水平也同樣重要！

聽起來，企業(yè)的現(xiàn)代化管理像是一門很高深的學(xué)問，事實上也的確很高深，可并非遙不可及：管理方法是‘人’想出來的；管理制度是由‘人’來制定和執(zhí)行的。明確了這一思想，所謂的企業(yè)現(xiàn)代化管理，也就起碼看起來不那么高深莫測了。確定并堅持以人為本的管理思想，制定符合時代潮流；符合企業(yè)實際運營狀況；符合企業(yè)發(fā)展要求；能夠使員工信服并自覺遵守的管理制度，利用現(xiàn)代化的管理工具實施與控制，使之最優(yōu)化為企業(yè)的生存與發(fā)展服務(wù)。是企業(yè)現(xiàn)代化管理的核心內(nèi)容。其高深是高深在制定各項制度時，從企業(yè)每一位員工利益，到企業(yè)的生存與發(fā)展，再到社會發(fā)展大環(huán)境等各方面因素都要考慮在內(nèi)，做出最正確的選擇，然后充分利用各種管理工具執(zhí)行、實施。其工作重心仍然是生產(chǎn)、營銷和人力資源這三個方面的控制。

一、生產(chǎn)管理影響企業(yè)生存

產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命線，生產(chǎn)本最低化是追求高額利潤回報的起始點。在任何企業(yè)的任何時候，他們都是矛盾體。然而，盡管每個行業(yè)都存在著強的市場競爭作用力，處于低成本高質(zhì)量的企業(yè)仍然可以獲得高于行業(yè)平均水平的利潤回報。它們的秘訣其實就在于：當(dāng)企業(yè)無法在不影響產(chǎn)品質(zhì)量的情況下降低產(chǎn)品造價時，利用科學(xué)的、符合企業(yè)自身條件的管理方法，建立嚴(yán)格的成本管理制度，以達(dá)到控制生產(chǎn)成本的目的。事實證明，這些企業(yè)都是每個行業(yè)的龍頭型企業(yè)。

案例一：洛克菲勒為什么能成為億萬富翁？就因為在工作中，他能夠準(zhǔn)確地評閱各部門呈報上來的生產(chǎn)、開支、銷售及損失的數(shù)字報表，并以此作為考核各部門的工作。有時甚至把提煉一加侖油的成本，計算到一分錢的千分之一。1879年，在他寫給下屬一家煉油廠經(jīng)理的一封信中有兩段話，充分說明了這個問題。摘抄如下：“為什么你廠提煉一加侖原油要花1分8厘2毫？而相同條件下東部一家煉油廠只要9厘1毫？”“上個月你的報告顯示：你廠還有1119個塞子，而本月又給你廠一萬個，你本月報告說你們用去9527個，現(xiàn)存1023個，其它580個下落如何？”

就連就價值極微的油桶塞他也不放過，以此可見其洞察入微，對生產(chǎn)成本控制的嚴(yán)密性，成為富甲天下的石油大王也就不足為奇了。

洛克菲勒通過幾張簡單的報表就可以得到管理信息不足為奇，細(xì)心一點就可以。奇怪的是他當(dāng)時是如何得到那些報表的？兩個世紀(jì)以前可沒有電腦、電話，也沒有飛機(jī)，最快的交通工具火車也只是剛剛興起。洛克菲勒在個人傳記里給出了答案：在與各煉油廠經(jīng)理簽訂的工作合同中明確規(guī)定：每兩周各煉油廠經(jīng)理必須把各類報表放在他的辦公桌上，否則解職。所以他得到了。現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)這么發(fā)達(dá)，電話就在手邊，隨時可以得到想得到一切信息，是沒有利用工具，還是沒有用心去分析？

案例提示：在生產(chǎn)管理過程中，一要敏感所得到的信息，分析利用起來，信息才有價值；二是利用可以利用的管理工具，不要讓它們成為一種裝飾品。

案例二：我知道有這么一家員工近萬名的企業(yè)，表面上看起來管理制度十分完善，自己說起來管理方法多么多么先進(jìn)，多么多么好。競爭中：面對同行業(yè)新興企業(yè)發(fā)起的價格戰(zhàn)，不計后果盲目改變生產(chǎn)工藝，而對于次品率高居不下、生產(chǎn)原材料、各辦公室辦公用品、水電資源的嚴(yán)重浪費卻視而不見，更別說通過各種關(guān)系進(jìn)入企業(yè)中高層只在其位不謀其政的那一大批人了，結(jié)果造成產(chǎn)品質(zhì)量一降再降，好不容易建立起來的市場和品牌形象被自己搞得一塌糊涂、面目全非，原本跟企業(yè)共進(jìn)退的各地代理商異議成山，消費者投訴不斷，政府部門甚至差點收回了‘產(chǎn)品質(zhì)量信得過企業(yè)’的獎牌。這樣的企業(yè)不倒才怪，可惜了當(dāng)初那十幾個人開創(chuàng)的大好局面。

本案例雖然主要責(zé)任在于決策者決策失誤，問題的根本是他在做決定時，一點也沒有考慮過管理方面的問題，自認(rèn)為管理體制很完善、執(zhí)行很到位，現(xiàn)實殘酷的告訴他------他錯了。

生產(chǎn)成本的管理與控制制度，不是鏡花水月，不能只是‘看上去挺美’，合理有效的執(zhí)行到位才有意義。

產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命線。這句話說了很多年，可執(zhí)行起就不那么簡單了，又要低成本、又要高利潤，的確很矛盾，但不是不可以解決。上面一正一反兩個案例在提示：效益是可以改進(jìn)的，不斷的挖掘潛力資源，才能做到在保證產(chǎn)品質(zhì)量的情況下生產(chǎn)成本最小化。在產(chǎn)品質(zhì)量上花時間，一切工作才有價值；在保證產(chǎn)品質(zhì)量時降成本，一切制度和方法才有價值！

節(jié)約，在任何時候都是降低生產(chǎn)成本的最有效方法。

二、營銷管理決定企業(yè)發(fā)展

對于管理者而言，營銷工作更像是一門藝術(shù)，因為市場中唯一不變的只有變化。每天周旋于不同的市場環(huán)境中，周旋于各色各樣的代理商之間，與一個又一個的競爭對手玩智力游戲，從某些方面來看，不失為一種享受，還是那句話：所有事情的關(guān)鍵因素都在于人。依據(jù)市場現(xiàn)狀、對人性弱點與人性深度的開發(fā)，心理學(xué)運用在市場營銷管理中，有舉足輕重的作用。企業(yè)中一個優(yōu)秀的市場營銷系列化者，同時也會是一位優(yōu)秀的社會心理學(xué)家，要管理這些人員，就要比他們做得更優(yōu)秀。

企業(yè)的營銷管理同樣分為內(nèi)部管理和外部管理。

A、內(nèi)部管理

要做的是對這場進(jìn)行產(chǎn)品自我定位（市場定位的含義：選擇合適的市場銷售產(chǎn)品或服務(wù)、或為市場需求提供相應(yīng)的產(chǎn)品或服務(wù)），尋找到最佳的市場切入點，為產(chǎn)品在市場中的銷售工作鋪平道路，松下幸子助所領(lǐng)導(dǎo)的松下電器公司，為我做出了很好的榜樣。

案例三：松下電器公司有一個專門從事女性產(chǎn)品開發(fā)的小組，他們的市場定位就定位于：開發(fā)適合女性使用的產(chǎn)品，并銷售給他們。這個小組經(jīng)過廣泛的市場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)多的女性，晚上要洗滌內(nèi)衣褲，但受傳統(tǒng)觀念的影響，又不愿把這些內(nèi)衣晾在室外，針對這一情況，他們開發(fā)出了價格便宜的小型烘干機(jī)，提供給這些婦女烘干內(nèi)衣用，結(jié)果產(chǎn)品問世后，十分走俏。并在這些婦女中樹立了良好的品牌形象。

根據(jù)不同的文化背景、行為準(zhǔn)則、經(jīng)濟(jì)狀況等進(jìn)行準(zhǔn)確的市場定位，把握消費者的購買意愿和消費需求，營銷問題自然會迎刃而解。

B、市場營銷的外部管理

是要解決在市場中與同類產(chǎn)品的競爭問題，對于一個企業(yè)來講，唯一能在市場競爭中長久保持競爭優(yōu)勢的方法，就是本著一切為消費者著想的態(tài)度，接受和分析每一個顧客的建議和意見，進(jìn)行清晰的思維分析，并迅速地貫徹實施到實際工作當(dāng)中去。

當(dāng)行業(yè)中競爭者所提供的產(chǎn)品質(zhì)量、促銷手段、售后服務(wù)等都相差無幾的時候，比拼的應(yīng)該是對市場的嗅覺與所做出的反應(yīng)及反應(yīng)速度。最能提供市場氣息的，正是來自于顧客的每一條建議或意見！張瑞敏先生所領(lǐng)導(dǎo)的海爾集團(tuán)，正在用實際行動來告訴我們應(yīng)該如何去對待顧客的建議和意義。

案例四：一天，某一個地方的海爾售后服務(wù)部電話響了起來，一位消費者反應(yīng)他剛買的洗衣機(jī)排水管總是堵塞。放下電話的工作人員，以最快的速度趕到該消費者家中-----一個偏遠(yuǎn)的小山村。經(jīng)過仔細(xì)的檢查，原來排水管經(jīng)常堵不是洗衣服造成的，而是該消費者用洗衣機(jī)洗土豆、紅薯等，這才是排水管經(jīng)常堵塞的真正原因。當(dāng)工作人員準(zhǔn)備返回時，這位農(nóng)民伯伯不經(jīng)意的問：“你們可不可生產(chǎn)一種既能洗衣服，又能洗土豆、花生的兩用型洗衣機(jī)？”第二天，這條建議擺在了海爾技術(shù)主管的辦公桌上，一個月后這種兩用型的洗衣機(jī)推向市場，受到了農(nóng)村消費者的熱烈追捧。好多企業(yè)都在研究海爾從一個瀕臨倒閉的國有企業(yè)成長為世界白色家電第一品牌的成功秘訣，研究所謂海爾模式，卻從來沒聽過誰對海爾認(rèn)真處理每一條反饋意見感興趣。

現(xiàn)代企業(yè)必須擺脫過去傳統(tǒng)的靜態(tài)營銷思想的束縛，時時刻刻保持高度的危機(jī)感與緊迫感，并建立企業(yè)主體的動態(tài)營銷管理系統(tǒng)，才能在瞬息萬變的競爭中，立于不敗之地！

三、管理的第一原則-----以人為本。

經(jīng)營管理，從某種意義上來說，完全可以理解為人員的管理與利用，管理學(xué)上以人為本的思想也是基于此而建立起來的，所以，能夠了解人、洞察人的心理，充分發(fā)揮他們的作用，這是一個經(jīng)理人最基本的也是最重要的素質(zhì)。

一流的管理制度，一流的企業(yè)策劃，成就一流的優(yōu)秀企業(yè)，而這一切都是由人來決定的，因此人力資源的管理是重中之重。結(jié)合到實際工作中去，主要可分為經(jīng)營者自身的管理、中層干部管理、員工管理三個方面。

A、經(jīng)營者自身的管理

作為一個企業(yè)的經(jīng)營者，要管理好一個企業(yè)，首先要做好對自身的管理。企業(yè)經(jīng)營者要做的不是事無巨細(xì)，皆親力親為一一過問，而是收集并研究分析與本企業(yè)相關(guān)行業(yè)的市場住處，從不同角度思考，找到企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的突破口，并采取相應(yīng)措施，使企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，至于其它事情，就交給你信任的部門主管理去做吧。你完全可以向吉利集團(tuán)老板李書福那樣，只問結(jié)果、不問過程，也完全可以像李書福在汽車行業(yè)內(nèi)攪得天翻地覆那樣，在本行業(yè)內(nèi)干出一翻驚天動地的事業(yè)。

案例五：李書福剛剛開始搞汽車時，經(jīng)過市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時全中國有187家整車生產(chǎn)廠家和數(shù)以萬計的零件廠，臺州又是我國汽配和模具之鄉(xiāng)，他意識到他的吉利車完全沒有必要搞成大而全的企業(yè)，可以充分社會嚴(yán)重

過剩的生產(chǎn)能力，于是乎，通過招標(biāo)與全球400多家配套企業(yè)建立了協(xié)作關(guān)系，即大幅節(jié)約了財務(wù)成本，又有效地降低了采購成本和開發(fā)費用，成功的造出了適合中國國情的百姓車，在融資過程中，他獨創(chuàng)了‘才板工程化’，請有錢的投資者加盟合作辦分廠，培養(yǎng)一批緊密合作型老板，積聚社會閑散資金，解決了吉利設(shè)備投入上的上億元資金缺口，同時也創(chuàng)造了不貸國家一分錢，建成投資巨大的汽車生產(chǎn)線的奇跡；在新產(chǎn)品開發(fā)方面，他向自己的研究所發(fā)出開課題，比質(zhì)比價地選擇全作伙伴，得到更專業(yè)、更先進(jìn)的設(shè)計理念和生產(chǎn)方案；比之一些企業(yè)又自己養(yǎng)了一批人，閉門造車，又一次削減開發(fā)成本；在汽車銷售方面，他采用‘捆綁式’銷售法，只與經(jīng)銷商發(fā)生支付關(guān)系，而不與客戶營銷關(guān)系，又進(jìn)一步保證了企業(yè)流動資金的充足。有這么一系列的工作之后，他成功了，吉利集團(tuán)成功了！

他的成功告訴我們，私營企業(yè)比之國有企業(yè)擁有太多的靈活性：決策靈活、投資靈活、定位靈活、定價靈活、合作靈活、生產(chǎn)靈活、又沒有國企的歷史包袱，李書福能利用這些優(yōu)勢，整合社會資源，造出吉利百姓車，創(chuàng)造了奇跡，我們那此為企業(yè)發(fā)展壯大而著急上火的私企老板們，難道不能從李書福身上學(xué)到點什么？進(jìn)爾做些什么有意義的事情嗎？

B、中層干部的管理

企業(yè)經(jīng)營者管理所屬的企業(yè)，其管理的主要工作，是盡力尋找各部門主管人員的最佳人選，并明各職能部門主管人的責(zé)任，賦予他們用自己的方式做事的權(quán)力，并協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，他們能夠團(tuán)結(jié)、合作，更好的為企業(yè)奉獻(xiàn)他們的青春與智慧。尺有所短、寸的所長，摒棄傳統(tǒng)的或習(xí)慣性的擇人標(biāo)準(zhǔn)，也許會得到意想不到的結(jié)果，各職能部門能否發(fā)揮其功能，駕馭這個部門的人是十分重要的，因此只有獨具慧眼、不求全責(zé)備，才能選到真起正的領(lǐng)導(dǎo)人才。在這一點上松下幸子助又為我們上了一課。

案例六：1977年松下幸之助將名列第25位的山下俊彥，從普通董事一舉提拔為總經(jīng)理，在這之前山下俊彥不到30歲就是公司一個重要部門的部長，后又歷任公司要職，并當(dāng)上了公司董事。由于他具有出的的經(jīng)營眼光和管理才能，又富有朝氣和開拓精神，在各個崗位上成績特別顯著。松下幸子助認(rèn)為山下俊彥是公司最杰出的‘帥才’，在松下家族里根本找不到，于是不拘一格地將松下公司大權(quán)放心地交給了年輕的山下俊彥。他就任公司總經(jīng)理后，和松下幸子助一樣，非常重視年富力強的能人，親自提拔22名具的戰(zhàn)略眼光、能力超群的新董事，合松下電器公司的經(jīng)營決策層大大增強。第二年，松下公司的經(jīng)營就從原先的防守轉(zhuǎn)入積極的進(jìn)攻狀態(tài)，到1983年，該公司利潤已達(dá)1891.1億元日元，比其初上任時增長了一倍。

松下幸子助為了松下電器公司發(fā)展，連總經(jīng)理的位置都能讓出來，這種膽略，這種胸襟，非一般人所能比擬的。如果我們的企業(yè)老總們都能夠像松下幸子助一樣，不計門戶出身、摒棄家族觀念，大膽起用年富力強的能人，多做幾次‘伯樂’，還用愁你的企業(yè)沒有前途嗎？還用愁你的企業(yè)不賺錢嗎？

C、員工的管理

‘故善戰(zhàn)者、求之于勢、不責(zé)于人、故能擇人而任勢’－－《孫子兵法·兵勢篇》

人才難識、人才難選，自古以來皆是如此。盡力了解你的每一位員工，并把他安排在最適合的崗位上，讓員工充分發(fā)揮其主觀能動性，想方設(shè)法使每一職位都具有挑戰(zhàn)性，當(dāng)他們意識到他們的工作對組織重要性的時候，當(dāng)他們理解他們的工作對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)時，他們會受到激勵。IBM只用一枚小小的徽章，就為公司造成了巨大的凝聚力。

案例七：IBM有一位員工的名片與眾不同，他名片上面有一個藍(lán)色鑲金邊的盾牌，這是他25年工齡榮譽徽章的復(fù)制圖樣，同時還印著燙金的壓紋字：國家商用機(jī)器公司，25年的忠誠服務(wù)。譹是一種非常巧妙的方法，它

告訴你公司感謝你25年的工作，你還可以和你認(rèn)識的每一位朋友一起分享這一榮譽。這件事對于公司來說做起來并不難，但是在員工心中所激起的感情波瀾卻是巨大的，他們會委用餐奪將公司榮譽當(dāng)成自己家庭的榮譽，因此他們絕對不會讓公司因為他們而遇到不順利的事情。

需要注意的是：時刻不要忘記提高公司的，對你的員工的服務(wù)常存感激之情，并采用各種方法予以表達(dá)。有時榮譽證書、獎?wù)轮惖膭?wù)虛工作比單純的金錢刺激的務(wù)實工作更能不鼓舞人心。

總之，商業(yè)競爭在現(xiàn)在和將來，歸根結(jié)底便是人才的競爭，利用優(yōu)厚的條件吸引賢才良將，不斷地從內(nèi)部和外部發(fā)掘人才，并尊重他們、關(guān)心他們、理解他們，通過他們每個員工的協(xié)力和合作，來實現(xiàn)公司的進(jìn)小和發(fā)展。浪費人才。流失人才便是為企業(yè)的虧損與倒閉大開綠燈！

管理方法是可以改進(jìn)的，管理理念是可以改進(jìn)的、管理人員的素質(zhì)也是可以改進(jìn)的，當(dāng)你的企業(yè)建立了平等的競爭機(jī)制，讓每一個員工都成為主人的時候，你的企業(yè)就會是行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的企業(yè)，管理者必須記住的是：那些配合默契，合作多年的下屬你一筆巨大的財富，永遠(yuǎn)不要忘了他們?yōu)槠髽I(yè)所做出的貢獻(xiàn)，因為他們和你一樣，是這個企業(yè)的創(chuàng)造者之一！

第二篇：論知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)現(xiàn)代化管理趨勢化

論知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)現(xiàn)代化管理趨勢化—范文網(wǎng) 論知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)現(xiàn)代化管理趨勢化

隨著時代的發(fā)展進(jìn)步，一個全新的概念在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域得以產(chǎn)生和應(yīng)用，即經(jīng)濟(jì)在向以知識為基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)移中，出現(xiàn)了快速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代。這種以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、分配和使用為最重要的因素，無疑是工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后的一種新的社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)，對人類歷史進(jìn)步產(chǎn)生了巨大的影響。研究知識經(jīng)濟(jì)與企業(yè)現(xiàn)代化管理的關(guān)系及知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)現(xiàn)代化管理的作用和影響，具有十分重大的現(xiàn)實意義和歷史意義。

一、知識經(jīng)濟(jì)給企業(yè)現(xiàn)代化管理帶來機(jī)遇

所謂知識，從廣義上講，不僅包括人們普遍認(rèn)識的事物，還包括科學(xué)和技術(shù)，而知識經(jīng)濟(jì)所包含的知識包括科學(xué)、技術(shù)能力、管理等等，涵蓋面比較廣。知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)是社會發(fā)展的必然，更是社會進(jìn)步的動力。70年代初美國安全助理布熱津斯基在《兩個時代之間-----美國在電子技術(shù)時代的任務(wù)》一書中就敏銳地提出，我們面臨一個“電子技術(shù)時代”，這種電子技術(shù)時代，就是我們今天面臨的時代。在當(dāng)今時代大0變革中，人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式等都在發(fā)生著從來沒有過的深刻變革和變化。

在當(dāng)今社會，之所以會發(fā)生迅猛而深刻的變革，正說明知識化的巨能作用。知識是人類社會實踐的智慧結(jié)晶，正因此，它也是人類發(fā)展進(jìn)步的具體體現(xiàn)。我們所說的知識經(jīng)濟(jì)就是在充滿知識化的社會中發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。對企業(yè)來講，知識經(jīng)濟(jì)的來臨，將對其的變革產(chǎn)生重大的影響。因為工業(yè)時代的生產(chǎn)是以龐大的規(guī)模和集中的管理來控制市場和原料供應(yīng)，以此獲得利潤，而知識經(jīng)濟(jì)型企業(yè)是靠現(xiàn)代化手段促成生產(chǎn)經(jīng)營和管理之間的有機(jī)聯(lián)系，不斷找出超越般的捷徑。對于一個成功的企業(yè)來講，它所提供的價值多來自解決問題所需要的專業(yè)研究、工程和設(shè)計服務(wù)，專門銷售和咨詢服務(wù)以及把上述兩方面聯(lián)結(jié)起來加上金融和管理服務(wù)的專門化戰(zhàn)略，在西方，一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了以“知識”生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用來安排生產(chǎn)經(jīng)營活動，這也就是說，在知識經(jīng)濟(jì)時代，要求企業(yè)必需打破原有的模式的束縛和限制，在管理上要注重隨機(jī)應(yīng)變，快速反應(yīng)，靈活機(jī)動，開拓創(chuàng)新。

我國的企業(yè)是從半封建半殖民地社會基礎(chǔ)上建立起來的社會主義企業(yè)，隨著時代的發(fā)展，已經(jīng)建立起現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)和管理模式，但由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對薄弱，以及政治體制上的不完善，與世界先進(jìn)國家拉開了一定的距離和檔次，對于整個國家來講，我們還處在第三世界的發(fā)展中，正是基于此，為了大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，趕上發(fā)達(dá)國家，我國對企業(yè)改革提出一系列方案，這無疑是知識經(jīng)濟(jì)時代的明智選擇和必然結(jié)果?？梢哉f，知識經(jīng)濟(jì)的到來給企業(yè)現(xiàn)代化管理和發(fā)展帶來機(jī)遇，尤其在關(guān)系到企業(yè)成敗的管理上，知識經(jīng)濟(jì)由于導(dǎo)致由大規(guī)模生產(chǎn)向個體化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；由集中生產(chǎn)向分散生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；由垂直管理向水平管理轉(zhuǎn)變；由傳統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)方式向柔性產(chǎn)品開發(fā)方式轉(zhuǎn)變，更是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展命運的關(guān)鍵，只有抓住知識經(jīng)濟(jì)帶來的這一難得的變革機(jī)遇，才能使我國的企業(yè)發(fā)展步入快車道。

二、識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)現(xiàn)代化管理影響深遠(yuǎn)

從人類工業(yè)發(fā)展的歷史來看，知識經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了由低級向高級逐步進(jìn)化的過程，在這個進(jìn)化過程中，生產(chǎn)力起到了決定性的作用，由此而論，人類社會的發(fā)展就是一

部活生生的生產(chǎn)力進(jìn)步史，是走向知識經(jīng)濟(jì)的演化史。

馬克思在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論方面曾指出：“我們把勞動或勞動能力理解為人的身體既活的人體中存在的每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。說明了知識經(jīng)濟(jì)時代的勞動力仍然是體力和智力的總和但智力成了勞動力主要的內(nèi)容。鄧小平同志在1978年召開的全國科學(xué)技術(shù)大會上首次提出“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力”的論斷，向我們指出了社會生產(chǎn)力的發(fā)展，離不開科學(xué)技術(shù)的發(fā)展的真理。

正因為科學(xué)知識經(jīng)過知識勞動轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)技術(shù)，可以在生產(chǎn)中發(fā)揮作用，才使知識經(jīng)濟(jì)成為一體化。在歷史上，人們由于開始掌握科學(xué)知識的順序是：“生產(chǎn)-----技術(shù)-----科學(xué)”。到后來變成“科學(xué)----技術(shù)-----生產(chǎn)”。說明了科學(xué)技術(shù)已經(jīng)走在了生產(chǎn)的前面，成為社會發(fā)展的主導(dǎo)。

既然知識經(jīng)濟(jì)時代就是生產(chǎn)力高度體現(xiàn)和發(fā)展的時代，當(dāng)今的社會更充滿了競爭色彩，特別給企業(yè)的競爭帶來了不進(jìn)則退的機(jī)遇選擇，這種選擇也必將給企業(yè)內(nèi)部帶來管理模式的變革。尤其在我國，企業(yè)要想步入現(xiàn)代化經(jīng)營管理的一體化軌道，首先還要經(jīng)過政治體制轉(zhuǎn)變的陣痛，從這一點來講，我國企業(yè)面臨的將是一場革命性的變化。

我們知道，經(jīng)濟(jì)管理方式是由生產(chǎn)方式?jīng)Q定的，知識時代，是以知識為最重要的生產(chǎn)要素，以高科技為支柱的生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式有質(zhì)的區(qū)別，因此企業(yè)現(xiàn)代化管理模式也必將反映在如下幾個方面。

1、由于計算機(jī)的應(yīng)用發(fā)展，直接代替了中層管理者的搜集、傳遞、分析與處理信息的無創(chuàng)造性或低效應(yīng)工作，從而要求管理層次必需減少，這樣既便于消除官僚作風(fēng)，又能保證企業(yè)利益的最大化。

2、由于在知識時代，知識和信息成為基礎(chǔ)，成為企業(yè)各部門可以自由獲取的資源，以及新的網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)應(yīng)運而生，過去那種“金字塔”是的垂直管理方式便不再適用，從而要求網(wǎng)絡(luò)化的水平管理去替代傳統(tǒng)的垂直管理。網(wǎng)絡(luò)型的管理多樣化，分量生產(chǎn)的高產(chǎn)值企業(yè)的主要形式，網(wǎng)絡(luò)上的每一個結(jié)點，都是創(chuàng)新的源泉，其成員既是項目的參加者，也是利潤的分享者，從而保證企業(yè)不斷挖潛和創(chuàng)新。

3、由于當(dāng)前一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)以“知識流”作為生產(chǎn)組織的主要調(diào)控因素，一切圍繞著對“知識”的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用來安排生產(chǎn)經(jīng)營路子，以“知識主管”將以前的物流管理變?yōu)閷χR的組織應(yīng)用，這樣便能極大的減少制造成本，經(jīng)營風(fēng)險和上市時間，在管理中通過創(chuàng)新，充分發(fā)揮知識、智力資源的作用，達(dá)到企業(yè)提高效益的目的。

4、由于知識經(jīng)濟(jì)時代的效率標(biāo)準(zhǔn)是知識的生產(chǎn)率，即生產(chǎn)知識，并把知識轉(zhuǎn)化為技術(shù)、產(chǎn)品的效率，強調(diào)的是知識的有用程度，從而要求企業(yè)衡量效率的標(biāo)準(zhǔn)由勞動率向知識生產(chǎn)率轉(zhuǎn)化。知識生產(chǎn)率的轉(zhuǎn)化，反映出知識經(jīng)濟(jì)社會管理模式的變化。

由此可見，在知識經(jīng)濟(jì)蓬勃興起，科學(xué)成為社會發(fā)展的主導(dǎo)時，企業(yè)管理也必將進(jìn)入現(xiàn)代化的格局而受到知識經(jīng)濟(jì)的深遠(yuǎn)影響。

三、知識經(jīng)濟(jì)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的原動力

企業(yè)要想走知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新路子，趕上或超過世界先進(jìn)國家企業(yè)水平，就必須

在管理上做好文章。實行管理現(xiàn)代化這種現(xiàn)代化的前湊無疑是一種革命化，即動大手術(shù)，大刀闊斧改革落后的一切制度和作法，而這樣做正是符合我國當(dāng)前企業(yè)改革的形勢和要求，與當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢相吻合。

當(dāng)今的時代，知識和信息日新月異，發(fā)展迅猛，經(jīng)歷了第三次技術(shù)革命的世界各國以原子能、電子計算機(jī)和空間技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用很快實現(xiàn)了以微電子技術(shù)為主要標(biāo)志的高新技術(shù)得到迅速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，使得信息技術(shù)、空間技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、激光通訊等得到充分的施展，更進(jìn)一步促進(jìn)科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的深刻變革。知識經(jīng)濟(jì)的興起，更給世界各國企業(yè)發(fā)展帶來蓬勃生機(jī)，僅以日本為例，19世紀(jì)80年代，以紡織工業(yè)為中心開始了工業(yè)革命，隨后又發(fā)展起以軍事生產(chǎn)為中心的電氣、煤炭、鋼鐵、機(jī)械、造船等工業(yè)。二戰(zhàn)后，日本取得了舉世矚目的成就，并于1970年前后實現(xiàn)了工業(yè)現(xiàn)代化。在1955---1970年的15年間，日本吸收了全世界近半個世紀(jì)開發(fā)的幾乎全部科技成果。

進(jìn)入90年代的今天，以微電子學(xué)為基礎(chǔ)的信息技術(shù)，集計算機(jī)、通訊、自動控制、激光等技術(shù)于一身，廣泛傳播和應(yīng)用，它使機(jī)器的動能由原來人的手足延長，體力擴(kuò)張，發(fā)展到人的大腦延伸，智力擴(kuò)張的新境界。

從以上事實可以看出，不管我們承認(rèn)不承認(rèn)，接受不接受，知識經(jīng)濟(jì)的興起和主導(dǎo)已是大勢所趨并已走進(jìn)我們面前，與我們并行，正如1980年未來學(xué)家阿爾溫托夫勒在《第三次浪潮》一書中所說的，信息化浪潮即將到來。它向全人類宣告，人類社會正在經(jīng)歷著由工業(yè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)向知識經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)變。

這種轉(zhuǎn)變無疑要波及到企業(yè)，掀起企業(yè)管理現(xiàn)代化的浪潮。就我國企業(yè)目前的現(xiàn)狀看，我們在知識經(jīng)濟(jì)浪潮邊還顯得準(zhǔn)備不足，還有待于完善，這主要表現(xiàn)在以下四個方面：

1、我們是社會主義國家，社會主義國家的企業(yè)有自己特有的文化傳統(tǒng)和政治體制。

2、我們是發(fā)展中國家，發(fā)展中國家的企業(yè)在技術(shù)，裝備、管理等方面與發(fā)達(dá)中國家的企業(yè)存在較大的差距。

3、我們的企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)中要將工業(yè)化與知識化齊頭并進(jìn)，就必然要擔(dān)負(fù)著破舊和立新雙重重?fù)?dān)和壓力。

4、企業(yè)目前都在進(jìn)行市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，這種經(jīng)濟(jì)體制的改革前所未有，因而帶來許多新的問題和新的困難，在面向知識經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程中，現(xiàn)代化管理的任務(wù)會更加艱巨?？梢哉f知識經(jīng)濟(jì)的來臨，給我們這個正在發(fā)展中的國家?guī)韲?yán)峻的考驗，使我們的企業(yè)處在不進(jìn)則退的沒有選擇余地的地步，然而，知識經(jīng)濟(jì)畢竟是社會走向文明的趨勢，它更會給我們帶來巨大的機(jī)遇和原動力。這種機(jī)遇的來臨與中國現(xiàn)代化戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，只要選擇好適合中國國情的發(fā)展戰(zhàn)略，就能使我國有條不紊地實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)知識化的雙重目標(biāo)。面對當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的挑戰(zhàn)，我們只要堅持鄧小平“發(fā)展是硬道理的”原則，尊重知識、尊重人才、走科教興國之路；只要堅持從中國國情出發(fā)，尋求自己獨特的發(fā)展道路和模式，借鑒和吸收先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗；只要堅持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，保持相對較高的增長速度的協(xié)調(diào)發(fā)展；只要把國民經(jīng)濟(jì)素質(zhì)的提高和人才的培養(yǎng)放在重要的戰(zhàn)略地位上；只要能

以實事求是的態(tài)度根據(jù)其發(fā)展的趨勢來解決眼前問題，我們就能自豪地面對21世紀(jì)。

綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致企業(yè)步入現(xiàn)代化管理的快車道已是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。我國企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇是并存的，而我們的當(dāng)務(wù)之急是要正確對待和處理好企業(yè)管理在知識中的變化，在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，借助知識經(jīng)濟(jì)這把利劍適時而有效地掀起企業(yè)管理現(xiàn)代化的浪潮。我們說，任何一項改革和一次變動，都是一場觸發(fā)人的靈魂深處的革命，既然是革命，就要借助一種動力，而我們今天在21世紀(jì)的企業(yè)改革中借助的無疑是知識經(jīng)濟(jì)這個原動力。相信隨著我國企業(yè)管理這場革命完成之日，便是中國挺立于世界強列之時。

第三篇：論寺廟管理的現(xiàn)代化及其重大意義

論寺廟管理的現(xiàn)代化及其重大意義

作者：周思明

回顧中國佛教的發(fā)展歷史可知，寺廟管理古已有之，源遠(yuǎn)流長，綿延千年的叢林清規(guī)為寺廟的規(guī)范化管理奠定了堅實基礎(chǔ)。正是這些清規(guī)戒律的延續(xù)和傳承，使寺院管理日趨規(guī)范，使中國佛教得以流傳兩千多年而經(jīng)久不衰。當(dāng)然，清規(guī)戒律的延續(xù)，寺院管理的發(fā)展，都必須與時代發(fā)展相適應(yīng)，與時代不相適應(yīng)的部分必須及時修正，及時完善，如果死死抱住陳規(guī)不放，必然會被時代所拋棄。進(jìn)入21世紀(jì)，我國的佛教事業(yè)得到前所未有的發(fā)展。當(dāng)下中國的佛教寺院，無論在規(guī)模、財力及在社會影響力方面均達(dá)到較之從前更好的水平。然而，相當(dāng)部分的寺院在組織管理方面存在著滯后的遺憾。新形勢下，加速寺院的現(xiàn)代化進(jìn)程已經(jīng)成為一個繞不開的重要課題。

佛教寺院管理的組成人員是佛教寺院的主體，加強佛教寺院組織建設(shè)，首先要加強佛教寺院管理人員的建設(shè)。佛教寺院管理人員的建設(shè)，首先要優(yōu)化佛教寺院組成人員的素質(zhì)。對黨的宗教思想認(rèn)識不能模糊，否則很難在佛教的發(fā)展方面把握正確方向。在選擇佛教寺院的組成人員時，要充分考慮擬選人員的政治素質(zhì)。其次是要優(yōu)化寺院中高層骨干人員的知識素質(zhì)。當(dāng)今社會是知識快速發(fā)展的社會。華為公司老總?cè)握窃谡劶叭A為公司的不足時曾經(jīng)說過，職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺。華為是一群從青紗帳里出來的土八路，還習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法。還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理。重復(fù)勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。這似乎也適合某些管理素質(zhì)不高的寺院。佛教寺院作為地方上的一個社團(tuán)組織，如果管理人員的素質(zhì)不高，必將對該社團(tuán)的發(fā)展帶來不利影響。在選配組成人員時，要有一定數(shù)量具有豐富佛教文化知識的高僧大德，還要配備懂法律、懂管理、懂科技文化的僧人、居士，形成一個由方方面面人才組成的佛教團(tuán)體。與此同時，要注重人員的年齡結(jié)構(gòu)。合理的年齡結(jié)構(gòu)有利于佛教寺院工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。人員的年齡結(jié)構(gòu)當(dāng)是梯型即老中青相結(jié)合。如果年齡結(jié)構(gòu)不合理，屆滿時大換班，工作連續(xù)性差，將會對寺院事業(yè)造成難以預(yù)料的損失。因此，應(yīng)當(dāng)具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光，保持佛教寺院工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，推進(jìn)佛教事業(yè)的發(fā)展。

佛教寺院下屬辦事機(jī)構(gòu)是佛教寺院的重要組成部分，其設(shè)置的合理與否對佛教寺院工作的有效開展有著至關(guān)重要的作用，設(shè)置合理并符合當(dāng)前佛教事業(yè)發(fā)展需要的，就會有明顯的促進(jìn)作用，反之，對佛教工作就會有副作用。從當(dāng)前佛教寺院辦事機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況看，總體是好的，但不可否認(rèn)問題的存在。有些佛教寺院辦公室人員由一些老年居土擔(dān)任，其中不少人知識素質(zhì)難以適應(yīng)新形勢的需要；有些寺院財務(wù)制度、機(jī)構(gòu)不健全，造成財務(wù)混亂，管理被動。據(jù)統(tǒng)計資料，目前我國有大小佛教寺院1.8萬余座，其中全國重點寺院142座。佛教寺院作為弘法的道場和協(xié)助黨和政府貫徹落實宗教政策、維護(hù)佛教界的合法權(quán)益的重要部門，在管理方面，表現(xiàn)出如下特征：一是組織結(jié)構(gòu)與寺院發(fā)展脫節(jié)。改革開放以來，尤其是近些年來，各地寺院在規(guī)模上有了顯著發(fā)展，但是寺院的管理卻相對滯后，相關(guān)的管理制度很不健全，有些制度只是流于形式。佛教寺院的管理處于自發(fā)無為的松散狀態(tài)，這就拖了寺廟現(xiàn)代化進(jìn)程的后腿。二是寺院管理人員現(xiàn)代化程度不夠，素質(zhì)上還有較大差距。我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，形成一個強大的民族工商業(yè)者階層，其中部分人士對佛教事業(yè)的發(fā)展提供了強有力的經(jīng)濟(jì)支持，傳統(tǒng)化緣式佛教在新形勢下將逐步淡出歷史，這就需要一大批與現(xiàn)代寺院管理相匹配的中高級寺院管理人才。然而，目前佛教界這種與時俱進(jìn)的人才尚有明顯的缺口，佛教寺院的管理者與社會上其他行業(yè)的管理者的現(xiàn)代化程度相比，在綜合素質(zhì)上存在較大的差距。三是管理過程沒有嚴(yán)格的程序性約束。寺院管理曾經(jīng)創(chuàng)制了許多規(guī)章制度，如對寺院管理制度具有開創(chuàng)性意義的《百丈清規(guī)》，但所提出的東西多半屬于寺院僧尼應(yīng)該怎么做的清規(guī)，違犯清規(guī)應(yīng)受到怎樣的懲罰，但具體到寺院管理,迄今為止包括現(xiàn)行法律法規(guī)及宗教條例都沒有明確規(guī)定。重大的人事、項目、財務(wù)等的決策、步驟具體要求、約束條件；決策做出后如何實施，由什么機(jī)構(gòu)、什么人實施；按照怎樣的步驟和程序?qū)嵤?；實施過程出現(xiàn)問題如何應(yīng)對；實施后的結(jié)果的績效如何評定，由誰來評定；按照什么標(biāo)準(zhǔn)和步驟來評定；等等。諸如此類的問題都沒有一套完善的制度保障。四是管理上的現(xiàn)代化程度不夠高。這表現(xiàn)在許多寺院尚未或較少啟用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法和技術(shù)。寺院管理者不知如何運用高科技的信息采集方法和分析方法進(jìn)行管理，很少運用管理學(xué)中的組織設(shè)計方法和目標(biāo)管理方法。許多現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備和手段的運用不能到位，電腦、網(wǎng)絡(luò)雖然進(jìn)了寺院，但相當(dāng)部分的寺院未能加以充分有效的利用。

由此可見，寺廟管理必須盡早盡快引進(jìn)國際化的現(xiàn)代企業(yè)管理體制機(jī)制。因為，它是人類對生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)驗與智慧的總結(jié)與濃縮。像美國的微軟、日本的松下，德國的寶馬等現(xiàn)代化的國際大企業(yè)之所以能成為當(dāng)今世界生產(chǎn)力最發(fā)達(dá)的集團(tuán)，原因就在于此。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理制度對寺院的管理具有重要的參考作用與借鑒價值。譬如，現(xiàn)代企業(yè)制度中的集體領(lǐng)導(dǎo)和分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則，就很有借鑒意義。佛教寺院實行集體領(lǐng)導(dǎo)和分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的制度，凡屬重大問題都要由佛教寺院民主討論，做出決定。在佛教寺院中，住持對日常工作全面負(fù)責(zé)。住持對日常工作的處理和對重要問題的意見應(yīng)受到尊重，但不能搞“一言堂”和家長制；對人事任免、大型投資等重大問題不能擅自決定。要有明確的集體領(lǐng)導(dǎo)和分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的管理制度。譬如：佛教寺院在開展佛教事務(wù)活動時，不能憑主觀想象，要根據(jù)黨的宗教政策和信眾要求，依據(jù)佛教自身發(fā)展規(guī)律，行之有效地開展。與此同時，弘揚佛法和信眾自我修行相結(jié)合也至關(guān)重要。佛教寺院是佛教信徒組成的一個民間社團(tuán)組織，肩負(fù)著引導(dǎo)信眾走健康的“人間佛教”道路之重任。佛教寺院在開展工作時，需堅持“正信正行”工作方法，讓信眾的思想覺悟在形式多樣的佛事活動中得以升華，避免采用迷信方式，更不能以邪說來誤導(dǎo)信眾。

現(xiàn)代宗教事務(wù)的發(fā)展，要求相關(guān)管理人員、住持主管人員要將科學(xué)引導(dǎo)和佛教信眾自我教育相結(jié)合。佛教寺院是佛教信眾組成的佛教組織，肩負(fù)著引導(dǎo)和教育的任務(wù)。佛教寺院在開展活動時，必須堅持愛國守法、戒行清凈、作風(fēng)正派，科學(xué)引導(dǎo)的方法，讓信眾在形式多樣的佛事活動中得到自我教育。寺院僧人是寺院管理的主體，又是寺院管理的客體。作為寺院管理主體的僧人，在管理活動中始終處于主導(dǎo)地位。他們不僅是管理目標(biāo)的提出者和管理活動的組織者，而且其道風(fēng)、學(xué)識、能力、修養(yǎng)等自身素質(zhì)在整個管理活動中具有強大的影響力，起著一種榜樣作用。因此，樹立管理的人本觀念，首要是要樹立管理者素質(zhì)第一的觀念。加強僧才的培養(yǎng)，要立足現(xiàn)在，著眼將來，精心制定僧才培養(yǎng)計劃，積極營造后備僧才庫。二是要積極發(fā)揮宗教院校培養(yǎng)僧才的主陣地作用，進(jìn)一步完善辦學(xué)條件，強化師資隊伍，特別是要抓好宗教院校的思想政治工作，努力培養(yǎng)愛國愛教的合格僧才。要鼓勵各寺院從實際出發(fā)，創(chuàng)造條件開辦各類僧伽培訓(xùn)班，幫助僧眾更好地了解宗教政策，熟悉宗教法規(guī)，增長宗教學(xué)識。寺院執(zhí)事和出家較久的法師要搞好傳、幫、帶，對有一定培養(yǎng)前途的年輕僧人要多交任務(wù)，多壓擔(dān)子，使他們在工作實踐中鍛煉成才。在僧人外出培訓(xùn)上要舍得投入。要善于發(fā)現(xiàn)僧才。許多時候并不是缺乏僧才，而是缺少發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致未能人盡其才。所以，要致力于在寺院規(guī)范化管理中努力創(chuàng)造有利于各類僧才脫穎而出的機(jī)制和環(huán)境。

寺院的發(fā)展，應(yīng)該發(fā)揚“六和精神”，即身和、口和、意和、戒和、見和及利和。它強調(diào)的是統(tǒng)一思想、統(tǒng)一意志，統(tǒng)一步驟，統(tǒng)一行動，要求參與叢林生活的僧人加強團(tuán)結(jié)，發(fā)揚團(tuán)隊精神。僧人的團(tuán)結(jié)和團(tuán)隊精神要從領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)事做起，一個好的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)事決定了整個寺院的發(fā)展，寺院負(fù)責(zé)人要以身作則，爭做“力行十善、勤修六度”的模范，以榜樣的力量影響僧眾、團(tuán)結(jié)僧眾；要有完善的民主管理制度，加強互相溝通，增進(jìn)相互了解，消除相互隔閡；要淡泊名利，作為立志成佛之僧人，應(yīng)該追求無我境界，而不應(yīng)掉入過于執(zhí)著自我的陷阱之中；要遵從古訓(xùn)，經(jīng)常性地開展批評與自我批評，通過批評與自我批評增進(jìn)團(tuán)結(jié)；要學(xué)會寬容，寺院僧人來自不同的地域，有著不同的生活習(xí)慣、不同的個性、不同的興趣愛好，要在共同的修持生活中“求同存異”，學(xué)會謙讓和寬容。

我以為，在寺院管理方面，借鑒現(xiàn)代企業(yè)家的經(jīng)驗是一條可行之道。我們看廣東順德美的企業(yè)集團(tuán)。該集團(tuán)的CEO、董事局主席何享健已年過花甲。他高小畢業(yè)后輟學(xué)，干過農(nóng)活，當(dāng)過學(xué)徒、工人、出納。1968年，何享健集資5000元創(chuàng)辦企業(yè)，那是一個根本就不允許有“民營企業(yè)”存在的年代，這意味著何享健不是依靠政策資源也不是憑借機(jī)會主義，而是依靠企業(yè)自身的經(jīng)營能力才走到這一天。美的集團(tuán)早在2007年上半年銷售額已達(dá)443億元。與那些個性十足、惹人注目、上頭條、做名流的公司領(lǐng)導(dǎo)人相比，何享健不愛拋頭露面，沉默寡言，性格內(nèi)向甚至有些羞澀，曾因為“講不好普通話”，從電視臺“臨陣脫逃”。然而，正是這個低調(diào)務(wù)實的順德人創(chuàng)造了美的的增長奇跡。吉姆?柯林斯認(rèn)為，一個戰(zhàn)爭的幸存者比任何一本管理書更能教會一家公司走向卓越。何享健無疑就是這樣一個了不起的幸存者。1997年，美的遇到了歷史上最大的一次危機(jī)，政府為搭建順德家電航母，有意讓科龍兼并美的，同時，美的的營收業(yè)績在1996年突破25億元之后，大幅下滑到20億元左右。何享健堅決反對被兼并，正是借助這次危機(jī)，他通過事業(yè)部改制和分權(quán)經(jīng)營，巧妙地勸退了一部分創(chuàng)業(yè)元老，組建了專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，迅速扭轉(zhuǎn)經(jīng)營危機(jī)，并引導(dǎo)企業(yè)開始走向股東、董事會、經(jīng)營團(tuán)隊“三權(quán)分立”的經(jīng)營模式。何享健深知家族式經(jīng)營行不通。在家里，何享健不準(zhǔn)家人談公司事，兩個兒子都沒在公司任職，而太太作為當(dāng)年23個創(chuàng)業(yè)者之一，1993年被他勸退時還只是一個倉庫管理員。他多次強調(diào)，美的集團(tuán)最后的CEO都會是職業(yè)經(jīng)理人，家族只是一個股東。從1997年開始，何享健便基本上退出了對美的日常經(jīng)營活動的管理，何享健認(rèn)為：“只要把激勵機(jī)制、分權(quán)機(jī)制和問責(zé)機(jī)制建立好了，自然就會有優(yōu)秀的人才來幫你管理?！焙蜗斫〔坏岬迷诮?jīng)理人身上花錢，同時還實施了世紀(jì)人才工程，在引進(jìn)外國專家的同時，每年選派500名骨干出國深造。老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系從來都是管理上的一大難題。何享健和職業(yè)經(jīng)理人隊伍之間卻能各司其職，“老板就是老板，職業(yè)經(jīng)理人就是職業(yè)經(jīng)理人”，一旦某個職業(yè)經(jīng)理人違反規(guī)定，何享健即刻敲響警鐘。何享健還是一個從不用手機(jī)的“甩手掌柜”，他認(rèn)為“沒有什么事情是需要用電話或者可以用電話解決的”。職業(yè)經(jīng)理人之所以能在美的取得成功，得益于何享健親手制定的美的集分權(quán)準(zhǔn)則：集權(quán)有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度。何享健認(rèn)為，企業(yè)在集中關(guān)鍵權(quán)力的同時，要有程序、有步驟地考慮放權(quán)，激勵他們，創(chuàng)造開放的、能釋放能量的氛圍，就如蜂后無需做決策，只需散發(fā)化學(xué)物質(zhì)來維系蜜蜂的整個社會體系一樣。但對于授權(quán)給什么人、這個人具體擁有什么權(quán)力、操作范圍有多大、流程是什么樣的，都應(yīng)該有章可循。而建立內(nèi)部透明的信息系統(tǒng)和嚴(yán)密的監(jiān)督體系，既能防止權(quán)力過度集中，又可杜絕放權(quán)后的權(quán)力濫用和失控。在體制、制度建設(shè)上，何享健說過一句頗有分量的話：“我覺得要討論的不是誰接我的班的問題，而是要講制度的建設(shè)、治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的問題。怎樣讓企業(yè)在沒有大股東參與管理的情況下，一樣做得很好。我十年八年都在想這個問題，我現(xiàn)在已經(jīng)走出來了，是很辛苦地走出來的。所以，你們應(yīng)該關(guān)心的是我這個目標(biāo)怎么實現(xiàn)，而不是誰接班。我講白一點，美的集團(tuán)最后的CEO都會是職業(yè)經(jīng)理人。家族只是一個股東?！保ā逗蜗斫。骸顿Y本解放美的》。

同理，寺廟是僧人修學(xué)、住持、弘揚佛法的道場，是保存、發(fā)揚佛教文化的場所，是僧人從事服務(wù)社會、造福人群活動的基地，是聯(lián)系團(tuán)結(jié)國內(nèi)外佛教徒的紐帶。加強寺院規(guī)范化管理，既是寺院自身發(fā)展的必然選擇，也是時代發(fā)展對寺院管理的必然要求。因此，寺院的發(fā)展和規(guī)范化管理必須與社會主義社會相適應(yīng)，必須與中國國情相結(jié)合，必須順應(yīng)時代發(fā)展的要求，必須經(jīng)得住市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，新形勢下的寺院管理就是要從愛國愛教出發(fā)，在提高自身素質(zhì)的同時，做到與時俱進(jìn)開拓創(chuàng)新。佛教寺院必須走上現(xiàn)代化管理的正軌，必須著力完善制度建設(shè)，諸如：佛教寺院日常會議制度。出席對象為方丈、副寺、庫司、監(jiān)院、繼諾、僧值、知客和維那等。會議由方丈主持召開。會議的內(nèi)容一般是：學(xué)習(xí)有關(guān)文件的精神，向管理部門遞交的報告；佛教寺院工作總結(jié)和計劃；常務(wù)理事會提出的重大建議；佛教寺院經(jīng)費預(yù)算及重大財務(wù)支出；佛教寺院機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備；佛教寺院信眾會籍處理，所有這些必須由佛教寺院負(fù)責(zé)討論和決定。再諸如：．佛教寺院工作計劃、總結(jié)制度。除了、季度工作計劃和總結(jié)外，對重大事件，如廟會、法會也應(yīng)當(dāng)制訂專項規(guī)劃，作出專題總結(jié)。佛教寺院工作活動中形成的文件材料，包括會議記錄、工作計劃、總結(jié)、簡報和統(tǒng)計報表等，凡辦理完畢，又具有保存價值的，也都應(yīng)隨時歸卷，并按照它們在形成過程的聯(lián)系和規(guī)律立卷。以及信眾評價制度。通過佛教信眾對寺院的評價及今后功能的期望和對寺院活動中存在問題的看法及建議，判斷佛教寺院的工作好壞，以此方法增強寺院功能，擴(kuò)大寺院影響，強化服務(wù)意識，增強寺院凝聚力。還有崗位責(zé)任制度和考核制度。佛教寺院要對方丈、副寺、庫司、監(jiān)院、繼諾、僧值、知客和維那建立崗位責(zé)任制，根據(jù)崗位責(zé)任制的要求，制訂出明確具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。著重從品德、能力、勤政、業(yè)績四個方面進(jìn)行考核?？刹扇L考核和佛教信眾評議相結(jié)合的方法進(jìn)行。娃哈哈總裁宗慶后有言：“在我看來，管理就是“管”和“理”，要把整個流程理順，并按要求去管。當(dāng)然，先管再理還是先理再管，要看自己的具體情況。”（《宗慶后：我活得蠻有滋味》）事實上，正如孫欣先生所說：企業(yè)家的理念差異如同兩條相交線的夾角，角度差一點，延伸后的差距就會越來越大。

香港房地產(chǎn)大亨李嘉誠先生認(rèn)為，以外國人的管理方式，加上中國人的管理哲學(xué)，以及保存員工的干勁及熱忱，無往而不利。在管理問題上，有著悠久歷史的西藏名寺古剎的現(xiàn)代化管理經(jīng)驗堪可效仿。距今有著１３００多年歷史的藏族古建筑藝術(shù)的精華布達(dá)拉宮和西藏眾多寺廟一樣由中國政府早在上世紀(jì)九十年代初就投巨資進(jìn)行了第一期維修，并率先進(jìn)入電腦網(wǎng)絡(luò)化管理。據(jù)媒體報道，作為世界文化遺產(chǎn)的布達(dá)拉宮，宮內(nèi)收藏和保存有大量的歷史文物。其中有２５００余平方米的壁畫、近千座佛塔、上萬尊塑像、上萬幅唐卡（卷軸畫）；還有貝葉經(jīng)、甘珠爾經(jīng)等珍貴經(jīng)文典集；表明歷史上西藏地方政府與中央政府關(guān)系的明清兩代皇帝封賜**喇嘛的金冊、金印、玉印以及大量的金銀品、瓷器、琺瑯、玉器、錦緞品及工藝品等。西藏布達(dá)拉宮管理處負(fù)責(zé)人瓊達(dá)說，過去，這些稀世珍寶都要靠人的肉眼來監(jiān)視和管理，今天人類創(chuàng)造的現(xiàn)代化設(shè)備正代替人眼，更有效地保護(hù)和監(jiān)管著這座雄偉壯麗的宮殿。如果有機(jī)會親臨布達(dá)拉宮監(jiān)控機(jī)房，便可看到：２０多臺電視、電腦機(jī)緊張有序地工作，工作人員認(rèn)真注視著電視屏幕，仔細(xì)觀察著每一個角落的動靜。據(jù)介紹，這個監(jiān)控系統(tǒng)是１９９４年安裝的，每個殿堂內(nèi)都安裝有監(jiān)視器，晝夜監(jiān)視著殿堂內(nèi)每一個人的一舉一動，如發(fā)現(xiàn)盜竊等特殊情況，監(jiān)控系統(tǒng)不僅將監(jiān)控內(nèi)容進(jìn)行錄像，同時還發(fā)出自動報警。除了監(jiān)控系統(tǒng)外，國家又投巨資為布達(dá)拉宮安裝了自動防火報警系統(tǒng)。這個防火報警系統(tǒng)，對布達(dá)拉宮以及周邊的重點居民居住區(qū)進(jìn)行２４小時“不留死角”的自動監(jiān)控，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)布達(dá)拉宮，以及周邊地區(qū)有煙火，只要呈冒煙狀，自動報警系統(tǒng)將迅速發(fā)出警報，并“鎖定”發(fā)生火災(zāi)的具體部位。有了電腦網(wǎng)絡(luò)化控制和監(jiān)管，不僅使寺廟文物保護(hù)更加安全，而且寺廟管理秩序也更加井然有序了。據(jù)瓊達(dá)透露，在不久的將來，整個布達(dá)拉宮內(nèi)的各大殿堂都將安裝電腦，同時把殿堂的歷史、背景等有關(guān)情況輸入電腦。屆時，人們想了解布達(dá)拉宮內(nèi)某一個殿堂的具體情況，就不用費勁聽導(dǎo)游的“嘮叨”，只要在電腦上輕敲鍵盤，詳細(xì)的資料就近在眼前了。西藏的宮殿、寺廟不僅在監(jiān)控報警方面進(jìn)入電腦網(wǎng)絡(luò)化管理，連寺廟門票也實行電子化售票。當(dāng)然，這只是硬件管理。更重要的是，當(dāng)寺院的硬件管理現(xiàn)代化了以后，作為寺院組成人員的“軟件”如何也“現(xiàn)代化”起來，才是根本的根本，重中之重。中國第一職業(yè)經(jīng)理人唐駿說過：我把我的管理生涯分為三個階段：第一個階段是管業(yè)務(wù)，也就是在創(chuàng)業(yè)期間，那時候腦子里都是如何經(jīng)營、如何創(chuàng)造業(yè)績。第二個階段開始重視協(xié)調(diào)。這段時間是我到微軟之后和就任總裁之前。當(dāng)我開始成為部門經(jīng)理的時候，我開始領(lǐng)悟到能夠讓團(tuán)隊協(xié)作、能夠充分合理的調(diào)配資源是多么重要。第三個階段是從我就任微軟總裁到現(xiàn)在，重點是如何“影響人”、“管理人”。（《唐駿：我，一個現(xiàn)實的浪漫主義者》）唐駿的“中國式”企業(yè)管理理念值得借鑒。唐駿在美國做過管理，在中國也做過管理，他發(fā)現(xiàn)管理中國的員工是很難的，因為價值觀不同。在美國更多的是宣揚一種商業(yè)價值觀，管理者和員工間的關(guān)系，是一種業(yè)務(wù)關(guān)系；在中國，人們追求更多的是一種人性。中國的企業(yè)缺乏一套規(guī)范化的管理體系，它們需要規(guī)范和平臺，不過目前很多在中國的企業(yè)還很難做到這點。唐駿曾提出“4＋1”的核心競爭力說法，其中的“4”包括：品牌、技術(shù)、市場和資本，而關(guān)鍵的“1”即“公司管理”。如果一個公司缺乏良好的管理團(tuán)隊，那么它就無法把前面的4個因素轉(zhuǎn)變成企業(yè)最終的核心競爭力。以資本為例，很多的中國企業(yè)不知道上市的目的，于是它們?nèi)ν赍X就走。上市實際是為了獲得一個平臺，為了公司的持續(xù)發(fā)展不斷融資。對企業(yè)而言，上市是開始并非終極目標(biāo)。中國有些公司在上市幾年后，公司的賬務(wù)處于癱瘓的狀態(tài)，就是目標(biāo)未理清。我曾說過：目前中國最頂尖的100家民營企業(yè)，過幾年只會剩下20家，被淘汰者一定是毀在管理上。管理是一件很復(fù)雜的事情。中國式的管理與西方的管理不同。規(guī)范是中國企業(yè)今天面臨的最大問題，中國企業(yè)的管理太個性化；但是在中國做管理，光有基本的管理理念是不夠的，也需要一些個性化，這緣于中國文化。中國人最怕的是被感動，如果你感動了他，那么他會為你赴湯蹈火，這是中國人的性格。在美國做管理，不需要感動員工，只要按合同支付報酬就行；而在中國，人們追求的更多不僅是金錢，還有感覺。因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人需要提供這種感覺給員工——讓他覺得他在公司里是很重要的。唐駿任微軟中國公司總裁時，有一個不成文規(guī)定——任何到微軟工作的人，都需要經(jīng)過我的面試。當(dāng)時很多人不太理解，認(rèn)為CEO這么做有浪費時間之嫌。事實上，唐駿的用意是：通過面試，讓所有進(jìn)微軟的員工感受到公司對其的重視。企業(yè)文化的根本核心、終極目標(biāo)是要讓公司的每個員工都熱愛這家企業(yè)。新浪的一個調(diào)查令人悲哀：只有16％的人發(fā)自內(nèi)心的喜歡自己的企業(yè)，72％的人是非常不喜歡自己的公司。76％的人表達(dá)正等著某天離開所在公司。以這個調(diào)查為參照的話，那么作為管理人員必須要考慮企業(yè)的向心力何在，企業(yè)的后續(xù)發(fā)展動力何在。從字面上看，幾乎所有公司的企業(yè)文化差不多都集中到幾個字眼——以人為本、科技創(chuàng)新、勤奮、誠信等。但事實上，中國的大多數(shù)公司在培養(yǎng)企業(yè)文化時有些表面，主要體現(xiàn)在標(biāo)語上。外企內(nèi)部最大的問題是：企業(yè)內(nèi)部采取的是淘汰制，因此員工和員工內(nèi)部是一種競爭的關(guān)系，團(tuán)隊合作關(guān)系成了一個難題。從理論上，這似乎是無法解決的循環(huán)。而唐駿的一個嘗試是在內(nèi)部灌輸一種理念——“讓他人變得偉大”。我以為，上述這些現(xiàn)代企業(yè)家的獨特管理理念，對于中國的寺院管理，不是“隔行如隔山”，而是“他山之石可以攻玉”。應(yīng)該為我們的相關(guān)人士所汲取和借鑒。

2007年12月18日，胡錦濤總書記在中共中央政治局進(jìn)行第二次集體學(xué)習(xí)時強調(diào)“全面貫徹黨的宗教工作基本方針，積極主動做好新形勢下宗教工作?！?胡錦濤就做好新形勢下的宗教工作這一點特別提出：“要加強宗教教職人員隊伍建設(shè)。要加大培養(yǎng)、選拔、使用工作力度，努力造就一支政治上靠得住、學(xué)識上有造詣、品德上能服眾的合格宗教教職人員隊伍。要發(fā)揮愛國宗教團(tuán)體的積極作用，幫助和指導(dǎo)他們增強自養(yǎng)能力，依法依章搞好自我管理，反映信教群眾意愿，切實維護(hù)宗教界合法權(quán)益。”這就為我們探討寺院管理提出了鮮明的思想理念。寺院人員作為我國的公民，應(yīng)有對社會負(fù)有責(zé)任，“莊嚴(yán)國土，利樂有情”，“諸惡莫作，眾善奉行”是佛教宗旨，把管理好寺院提高到為社會主義兩個文明建設(shè)服務(wù)的高度，以最大的熱忱做好寺院管理工作，創(chuàng)建文明城市、綜合治理、環(huán)境保護(hù)、文物保護(hù)都是僧人的責(zé)任和義務(wù)。要按胡錦濤總書記的要求多為社會做貢獻(xiàn)，多發(fā)展公益事業(yè)、慈善愛心、正信佛教的弘揚、繼承中國傳統(tǒng)文化等活動。團(tuán)結(jié)信教群眾，做好國際友好往來工作，崇尚科學(xué)，破除迷信，不斷加強宗教自身建設(shè)，努力為推進(jìn)和諧宗教文化，為世界和平、社會和諧做貢獻(xiàn)?？傊?，實現(xiàn)寺院規(guī)范化管理的目標(biāo)，需要持之以恒的探索，堅持不懈的努力，要在管理實踐中不斷研究、總結(jié)與提高，進(jìn)而積極穩(wěn)妥快速地推動寺院的現(xiàn)代化管理進(jìn)程。

第四篇：管理現(xiàn)代化

基于組織復(fù)雜性的知識轉(zhuǎn)移效果評價

曾凱1,2彭偉

3（1.西北大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安710127；2.西安電子科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安710071；

3.西安交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與金融學(xué)院，陜西 西安，710061)

[摘要]：根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對合作創(chuàng)新的研究，本文提出了一個組織復(fù)雜性與知識轉(zhuǎn)移效果關(guān)系的理論模型，把組織分為四種類型：復(fù)雜性組織、松散性組織、效率性組織和控制性組織，并把知識轉(zhuǎn)移的效果分為三個維度：知識獲取的范圍、知識寬度和知識深度。在此基礎(chǔ)上，分析了組織復(fù)雜性對合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移效果的影響。分析表明不同類型的組織對知識轉(zhuǎn)移效果的影響不同，對其進(jìn)行有效的控制，可以提高知識轉(zhuǎn)移的效率。

[關(guān)鍵詞]：組織復(fù)雜性；知識轉(zhuǎn)移效果；合作創(chuàng)新

[中圖分類號]：F270[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]：A引言

合作創(chuàng)新是合作企業(yè)的一種高效的資源整合方式。合作企業(yè)通過建立技術(shù)戰(zhàn)略聯(lián)盟，根據(jù)共同出資、利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的原則，整合各方資源，最后達(dá)到合作各方技術(shù)能力和知識能力的共同提升。合作創(chuàng)新的最終目的不是獲得短期的創(chuàng)新產(chǎn)品收益，而是通過合作學(xué)習(xí)來整合知識、提升自己的知識水平和自主創(chuàng)新能力。然而，合作創(chuàng)新中的知識轉(zhuǎn)移并非一帆風(fēng)順，要受到很多因素的影響，其中，組織的特征是影響知識轉(zhuǎn)移的重要因素，對此許多學(xué)者從不同角度作了研究。如國外學(xué)者Simonin（1999）指出組織差異程度、組織文化距離、組織成員的心態(tài)等會影響知識的轉(zhuǎn)移與接收；Gupa A（2000）認(rèn)為組織從知識源獲取知識的愿望和學(xué)習(xí)能力是影響知識轉(zhuǎn)移效果的重要因素；我國學(xué)者王毅（2001）從組織的信任、轉(zhuǎn)移能力，知識受體的知識吸收意識、吸收能力、挖掘能力，文化距離、空間距離、知識距離對知識轉(zhuǎn)移影響作了研究。羅珉，王雎（2006）從知識邊界的角度來研究組織間創(chuàng)新性合作，揭示出知識邊界復(fù)雜性的顯著增加誘發(fā)了機(jī)會主義行為，并降低了知識轉(zhuǎn)移與創(chuàng)造的效率。這些研究都表明組織的差異程度對合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生了影響。但是由于組織本身具有復(fù)雜性，很可能在動蕩的外部環(huán)境中發(fā)生變化，因此很難對合作伙伴之間的組織相似程度進(jìn)行界定。本文根據(jù)組織的復(fù)雜性程度把組織分為四種類型，并把知識轉(zhuǎn)移的效果分為三個維度，探討不同類型的組織對不同維度的知識轉(zhuǎn)移效果的具體影響。理論模型

2.1 復(fù)雜性組織系統(tǒng)及其維度

復(fù)雜性組織系統(tǒng)一般包含以下幾個特征：1)系統(tǒng)各單元之間的聯(lián)系廣泛而緊密，構(gòu)成一個網(wǎng)絡(luò)。每個單元的變化都會受到其他單元變化的影響，并會引起其他單元的變化。2)系統(tǒng)具有多層次、多功能的結(jié)構(gòu)，每一層次均成為構(gòu)筑上一層次的單元，同時也有助于系統(tǒng)的某一功能的實現(xiàn)。3)系統(tǒng)在發(fā)展過程中能夠不斷地學(xué)習(xí)并對其層次結(jié)構(gòu)與功能結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組與完善。4)系統(tǒng)是開放的，它與環(huán)境有密切的聯(lián)系，能與環(huán)境相互作用，并能不斷地適應(yīng)環(huán)境的變化。5)系統(tǒng)是動態(tài)的，處于不斷發(fā)展變化中，并且有預(yù)測能力（Dong，2005）。對于組織的復(fù)雜性主要從兩個方面來度量：組織系統(tǒng)狀態(tài)的結(jié)構(gòu)性維度和組織系統(tǒng)狀態(tài)的關(guān)聯(lián)性維度。結(jié)構(gòu)性描述的是組織內(nèi)在特征，表現(xiàn)為組織內(nèi)含單元的數(shù)量、層次、相互關(guān)聯(lián)程度以及組織系統(tǒng)結(jié)

構(gòu)性能力大小和對組織活動的影響程度；關(guān)聯(lián)性描述的是組織外部特征，表現(xiàn)為根據(jù)外部環(huán)境的變化對自身的調(diào)整，即組織的外部柔性；因此按照組織的關(guān)聯(lián)性維度和結(jié)構(gòu)性維度可將組織分為高結(jié)構(gòu)性-高關(guān)聯(lián)性的復(fù)雜性組織、高結(jié)構(gòu)性-低關(guān)聯(lián)性的松散性組織、低結(jié)構(gòu)性-高關(guān)聯(lián)性的效率性組織和低結(jié)構(gòu)性-低關(guān)聯(lián)性的控制性組織四種類型，具體如圖1所示。這四類組織的特點如下：

（11）反應(yīng)性：具有感知環(huán)境并能根據(jù)一定的規(guī)則對環(huán)境的變化做出反應(yīng)的能力；2)自主性：能夠在沒有外界干預(yù)的情況下自動操作，并能控制自身行為和內(nèi)部狀態(tài)；根據(jù)學(xué)到的經(jīng)驗改變自身的結(jié)構(gòu)和行為方式；3）合作性：具有與別的組織協(xié)作發(fā)展、共同促進(jìn)以達(dá)到共同目標(biāo)的能力；4)通信性：擁有其他系統(tǒng)的信息和知識，并能與其通信的能力。復(fù)雜性組織兼有復(fù)雜性和柔性兩個特點，能快速適應(yīng)外部環(huán)境，但是內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不利于集權(quán)控制。

（2）松散性組織。此類型組織對外部環(huán)境反應(yīng)較為遲鈍，內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，組織有多個層次，同一層次單元多且聯(lián)系緊密，控制能力較差。松散性組織不利于和外部交流知識信息，也不利于組織內(nèi)部知識交流，但適合進(jìn)行自主創(chuàng)新。此外，松散性組織是一個不穩(wěn)定的組織，由于環(huán)境影響，當(dāng)系統(tǒng)處于混沌的邊緣時，適應(yīng)性主體之間的差異不斷擴(kuò)大而產(chǎn)生相互干擾，必然導(dǎo)致涌現(xiàn)性出現(xiàn)，結(jié)果系統(tǒng)本身趨向結(jié)構(gòu)復(fù)雜性。因此，松散性組織有向復(fù)雜性組織轉(zhuǎn)變的趨勢。

（3）效率性組織。此類型組織具有外部柔性和內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單的特點，因此外部適應(yīng)能力較強，系統(tǒng)能隨著環(huán)境改變而做出調(diào)整，同時由于組織層次較少，高層管理者做出企業(yè)的重大決策之后，通過嚴(yán)格的上下級關(guān)系，可以迅速的將決策傳遞到組織的各個層級，易于組織控制。此外，效率性組織是一個不穩(wěn)定的組織。由于組織具有較強的外部柔性，容易受環(huán)境的影響，根據(jù)外界環(huán)境的改變而不斷改變自身的結(jié)構(gòu)或形態(tài)。因此，效率性組織有向復(fù)雜性組織轉(zhuǎn)變的趨勢。

（4）控制性組織。此類型組織有較弱的外部柔性和簡單的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的特點，適應(yīng)能力較差，而內(nèi)部控制能力較強，結(jié)構(gòu)簡單，交流程度較低。但是可以應(yīng)用高度內(nèi)部控制，集中力量去合作創(chuàng)新。此外，控制性組織在信息傳遞上具有很大優(yōu)勢，有利于決策的實施。

2.2 知識轉(zhuǎn)移效果及條件分析

國外學(xué)者一般認(rèn)為知識轉(zhuǎn)移是知識通過知識傳輸途徑從知識發(fā)送方個體(Sender)傳遞到知識接收方個體(Receive)，接收方接收并學(xué)習(xí)知識，將其轉(zhuǎn)化成為能夠指導(dǎo)行為的自身知識的過程（Argote，2000）。知識轉(zhuǎn)移的效果指的是所獲知識的主體范圍大小及所轉(zhuǎn)移知識的豐富度。知識轉(zhuǎn)移的豐富度表現(xiàn)為兩個方面：知識寬度和知識深度。由此知識轉(zhuǎn)移的效果可以用知識獲取的范圍、知識寬度和知識深度三個維度來衡量：

（1）知識獲取的范圍。知識獲取范圍指的是獲取知識的人數(shù)，取決于組織參與知識交流的人數(shù)、組織的外部柔性、組織的內(nèi)部知識交流狀況。

（2）知識寬度。知識寬度指的是所獲知識的豐富程度。企業(yè)合作交流產(chǎn)生的知識寬度越大，所獲的知識種類越多，知識越會成為核心。企業(yè)所獲知識的寬度取決于合作交流的深度、企業(yè)的組織外部柔性、組織內(nèi)部的高度控制等因素。

（3）知識深度。知識的深度指的是在某一專業(yè)領(lǐng)域中所含知識的多少，反映了知識的集中度。企業(yè)合作知識交流產(chǎn)生的知識深度和組織的外部柔性、組織的內(nèi)部控制程度、組織成員的知識專業(yè)化程度有密切關(guān)系。專業(yè)技術(shù)人員所轉(zhuǎn)移的知識往往具有較大的知識深度。

組織的復(fù)雜性對知識轉(zhuǎn)移效果的影響是通過組織的外部特征、內(nèi)部特征以及知識轉(zhuǎn)移的特性來體現(xiàn)的。一方面，組織的外部柔性使組織能快速適應(yīng)合作伙伴的組織模式、學(xué)習(xí)方式，能更快的投入到合作學(xué)習(xí)交流中去，使知識和技能在合作者之間快速轉(zhuǎn)移和應(yīng)用，從而擴(kuò)展了自身知識范圍和知識存量；另一方面，由于知識轉(zhuǎn)移包括知識傳遞和知識吸收兩個過程，而知識傳遞有兩個含義：組織與外部組織知識傳遞和組織內(nèi)部各個子單元之間的相互交流。組織與外部組織知識傳遞取決于組織的外部特征，而組織的內(nèi)在結(jié)構(gòu)則決定了組織內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移的效果。一般而言，內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜性高的組織具有同層單元之間互相聯(lián)系不可分割以及縱向交流困難的特點，因此，有利于知識的橫向傳遞，而不利于知識的縱向傳遞，也就是說促進(jìn)了組織成員的知識交流而阻礙了組織的知識提升。而且，組織的知識轉(zhuǎn)移也對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。隨著科技進(jìn)步，組織從外界獲得知識趨于復(fù)雜化，由于組織的資源柔性和能力柔性，組織會對外界環(huán)境做出反應(yīng)，對自身組織結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)做出調(diào)整（Holtham和Courtney，2001），組織就變得越來越復(fù)雜。

在以上分析的基礎(chǔ)上，本文應(yīng)用組織理論、知識管理理論、資源整合理論、學(xué)習(xí)理論和戰(zhàn)略管理理論，提出復(fù)雜性程度不同的組織對合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的影響是不同的。組織復(fù)雜性和合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移效果

3.1 復(fù)雜性組織和合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移效果

國外學(xué)者一般認(rèn)為組織之間的差距越小，知識轉(zhuǎn)移效果就會越好。但是合作伙伴的組織結(jié)構(gòu)、組織文化和知識結(jié)構(gòu)具有很大的不確定性，差距過大是客觀存在。因此，如何快速和合作伙伴有效融合是合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移過程必須解決的難題。而復(fù)雜性組織具有動態(tài)的開放性特點，因此具有較強的柔性，對外部環(huán)境的適應(yīng)能力特別強，能和合作伙伴的組織和知識等各個方面有效融合，促進(jìn)雙方知識交流的范圍和知識交流的層次和深度。同時復(fù)雜性組織對環(huán)境適應(yīng)的快速性，能節(jié)省合作磨合時間，組織能快速進(jìn)入正常工作狀態(tài)，這對知識轉(zhuǎn)移量產(chǎn)生促進(jìn)作用。

復(fù)雜性組織也具有內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜的特點，組織層次較多。同一層次組織單元相互聯(lián)系、互相作用，組織成員的知識交流比較便利、積極性較高，有利于把從合作伙伴轉(zhuǎn)移的知識在組織內(nèi)部進(jìn)行再交流、轉(zhuǎn)移，擴(kuò)大了知識接受的人數(shù)。同時，由于由于縱向?qū)哟屋^多，組織成員和組織領(lǐng)導(dǎo)之間存在一種垂直鏈接，這種鏈接是以嚴(yán)格的上下級關(guān)系和明確的職能分工為基礎(chǔ)的，阻礙了知識的縱向溝通和交流，不利于組織的知識積累。

假設(shè)A1 復(fù)雜性組織對知識轉(zhuǎn)移的知識獲取范圍存在促進(jìn)作用

假設(shè)A2 復(fù)雜性組織對知識轉(zhuǎn)移的知識寬度存在促進(jìn)作用

假設(shè)A3 復(fù)雜性組織對知識轉(zhuǎn)移的知識深度存在促進(jìn)作用

假設(shè)A4 復(fù)雜性組織有利于個人知識提升而限制組織知識提升

3.2 松散性組織和合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移效果

松散性組織具有較低的柔性，對不斷變化的外界環(huán)境適應(yīng)能力差，很難對合作伙伴組織方式、組織結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)模式等合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移中涉及的組織因素進(jìn)行融合，合作雙方的組織成員往往由于組織文化的差異產(chǎn)生不同的處事方式和習(xí)慣，很難溝通交流，大大阻礙了知識轉(zhuǎn)移。因此，合作雙方組織知識交流范圍比較狹窄，僅僅局限于局部小范圍的個體知識交流，很難產(chǎn)生大規(guī)模的組織知識交流。此外，合作雙方的組織需要很長時間進(jìn)行交流和磨合，大大降低了知識轉(zhuǎn)移的范圍、知識寬度和知識深度。

松散性組織也具有內(nèi)部復(fù)雜性的特點，知識員工之間有強烈的知識交流和知識共享的愿望。由于組織層次較多，管理層對組織的控制能力減弱，這大大提高了基層和中層組織的權(quán)利，有利于知識員工對企業(yè)經(jīng)營狀況和自身知識狀況的關(guān)心，激發(fā)知識員工對知識追求的愿望，從而提高了學(xué)習(xí)的主動性、積極性和創(chuàng)造性。松散性組織較差的控制能力導(dǎo)致了合作創(chuàng)新中知識員工的知識交流受自身愛好和興趣的左右，很難獲得合作伙伴的核心知識，這對合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移的知識寬度產(chǎn)生很大影響。此外，由于控制能力較差導(dǎo)致了知識轉(zhuǎn)移主要產(chǎn)生在組織基層而很難向管理層進(jìn)行轉(zhuǎn)移。

假設(shè)B1 松散型組織對知識轉(zhuǎn)移的知識獲取范圍存在阻礙作用

假設(shè)B2 松散型組織對知識轉(zhuǎn)移的知識寬度存在阻礙作用

假設(shè)B3 松散型組織對知識轉(zhuǎn)移的知識長度存在阻礙作用

假設(shè)B4 松散型組織有利于個人知識提升而限制組織知識提升

3.3 效率性組織和合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移效果

效率性組織具有外部柔性高的特征，使組織在合作創(chuàng)新過程中能快速適應(yīng)合作伙伴的組織、知識類型，大大降低了合作創(chuàng)新中的交易成本，使合作創(chuàng)新過程知識轉(zhuǎn)移效果快速、高效的體現(xiàn)出來。因此，組織在短暫的時間內(nèi)能對自身狀況做出調(diào)整，快速投入到合作創(chuàng)新中。合作雙方的高效全面接觸使得合作更趨于深入，有利于探討更深層次的知識，進(jìn)而使得組織合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移效果更加明顯。此外由于效率性組織結(jié)構(gòu)層次簡單、具有高度集權(quán)控制的特點，在合作創(chuàng)新中組織會趨向于把自身的資源集中起來，使得知識轉(zhuǎn)移有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，在合作創(chuàng)新過程中知識轉(zhuǎn)移具有目的性，減少了知識冗余度，所獲知識面更窄，但是知識轉(zhuǎn)移效率更高，知識轉(zhuǎn)移量更大。

效率性組織的結(jié)構(gòu)簡單，不論組織的縱向或者橫向都密切聯(lián)系。組織通過合作轉(zhuǎn)移的知識在同一層次和不同層次之間容易進(jìn)行，組織內(nèi)部權(quán)力高度集中，有利于通過合作創(chuàng)新獲得的知識在組織內(nèi)部在流、整

合并轉(zhuǎn)移到組織管理層，作為組織知識進(jìn)行存儲。因此，效率性組織很適合合作創(chuàng)新，對合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移的知識量、知識深度都有促進(jìn)作用，同時效率性組織使得組織知識提升而不利于組織成員知識提升。

假設(shè)C1 效率型組織對知識轉(zhuǎn)移的知識量存在促進(jìn)作用

假設(shè)C2 效率型組織對知識轉(zhuǎn)移的寬度存在促進(jìn)作用

假設(shè)C3 效率型組織對知識轉(zhuǎn)移的深度存在促進(jìn)作用

假設(shè)C4 效率型組織不利于個人知識提升而有利于組織知識提升

3.4 控制性組織和合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移效果

控制性組織具有較弱的外部柔性，在激烈動蕩的環(huán)境中很難做出反應(yīng)，因而在合作創(chuàng)新中對合作伙伴的組織、知識等狀況很難適應(yīng)，知識交流面較窄，知識交流頻率不高，合作創(chuàng)新總體效果不明顯。但是，效率性組織可以集中力量加強組織內(nèi)部控制，在制定合作創(chuàng)新目標(biāo)之后，可以通過嚴(yán)格上下級關(guān)系，迅速將信息傳遞到組織各個層次，減少了決策信息損失，提高了決策速度和效率，使得組織成員能快速了解到組織的合作創(chuàng)新目標(biāo)。組織為了實現(xiàn)組織目標(biāo)集中自身資源參與合作創(chuàng)新，使得合作創(chuàng)新知識獲取更為有效，所獲知識在某一方面數(shù)量較多。但是由于外部缺乏柔性，很難和合作組織進(jìn)行深層次的合作，因而所獲知識深度不夠。此外，組織內(nèi)部知識交流容易進(jìn)行，使得所獲知識能夠進(jìn)行再交流和再轉(zhuǎn)移，有利于組織知識的提升。

假設(shè)D1 控制型組織對知識轉(zhuǎn)移的知識量存在促進(jìn)作用

假設(shè)D2 控制型組織對知識轉(zhuǎn)移的寬度存在促進(jìn)作用

假設(shè)D3 控制型組織對知識轉(zhuǎn)移的深度存在阻礙作用

假設(shè)D4 控制型組織不利于個人知識提升而有利于組織知識提升結(jié)論

本文分析了四種不同類型的組織對合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移三個維度的影響，并對其穩(wěn)定性和發(fā)展趨勢做了研究，研究表明：

首先，組織的外部適應(yīng)能力和內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間互相影響。隨著外部環(huán)境的變化，組織會改變自身的結(jié)構(gòu)，使得組織變得越來越復(fù)雜。由于組織本身存在一個生命周期并不斷進(jìn)化，而進(jìn)化過程也是組織適應(yīng)外部能力不斷提高的過程，因此，復(fù)雜性組織是組織發(fā)展的趨勢，松散性組織和效率性組織存在不穩(wěn)定性，有向復(fù)雜性組織轉(zhuǎn)化的趨勢。

其次，不同類型的組織對合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移的影響不同。復(fù)雜性組織、效率性組織和控制性組織通過組織內(nèi)部或外部作用對合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移效果產(chǎn)生正面影響，這些影響來源于組織的外部適應(yīng)能力、內(nèi)部控制能力以及組織的特征對組織成員學(xué)習(xí)動機(jī)、興趣、能力的影響；松散性組織由于對環(huán)境反應(yīng)遲鈍，組織內(nèi)部又缺乏有力的控制，合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移的效果不明顯。

再次，復(fù)雜性程度不同的組織在合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移過程中都存在不利因素，對這些因素采取相應(yīng)的控制可以提高合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移的效率。本文的研究只是從理論上做了分析，未來的研究將通過實證進(jìn)一步分析組織復(fù)雜性和合作創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)移效果的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

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steel.Sloan Management Review,42(1):71-80.[3] 王毅,吳貴生.2001.產(chǎn)學(xué)研合作中粘滯知識的成因與轉(zhuǎn)移機(jī)制研究.科研管理, 6:114-121.[4] 羅珉,王雎.2006.組織間創(chuàng)新性合作:基于知識邊界的研究.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì),6:78-86.[5] Dong—Gil.K．Kitsch.L.J.lynnet004km.cn。通信地址：西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院資料室。電話：***。郵編：710071。

2.彭偉：男，1971年10月生，山東新泰人，漢族，西安交通大學(xué)博士研究生。研究方向：管理信息，技術(shù)創(chuàng)新。

第五篇：論企業(yè)人力資本管理

摘 要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區(qū)別，重點闡述了企業(yè)人力資本管理的重要意義，強調(diào)了在企業(yè)管理中必須充分認(rèn)識并科學(xué)地利用人力資本，并就企業(yè)人力資本管理提出一些建議。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 企業(yè)管理

自20世紀(jì)60年代美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對人力的重要性認(rèn)識得到了不斷深化和升華，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本中，人力資本作為企業(yè)最重要生產(chǎn)要素的地位更為突出。但是許多企業(yè)把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區(qū)別來進(jìn)一步明確加強企業(yè)人力資本開發(fā)和管理的重要意義，并就此提出幾點建議職稱論文。

一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義

1、對企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識

所謂人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。即人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括一定工作標(biāo)準(zhǔn)下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強調(diào)的是人力作為對象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動性、有價性、可配置性等特性支付一定的報酬，通過合理配置、綜合開發(fā)達(dá)到資源的有效利用。對于企業(yè)來說首先是預(yù)測企業(yè)人力資源需求，然后是評估支付多少報酬能獲取這些人力，最后是通過有效激勵、結(jié)合企業(yè)與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)，使這些人力為我所用，這是企業(yè)人力資源管理部門的工作重心。

2、對企業(yè)人力資本管理的認(rèn)識

所謂人力資本是指凝聚在勞動者身上的科學(xué)知識、生產(chǎn)技能及其表現(xiàn)出來的各種生產(chǎn)能力，而這種知識和技能可以帶來剩余價值。即人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于產(chǎn)品或服務(wù)、增加產(chǎn)品或服務(wù)的效用，以更大的價值獲得收益。人力資本管理是把人當(dāng)作高增值性的活性資本，強調(diào)的是人力作為主體，強調(diào)在未來特定的經(jīng)濟(jì)活動中可以給相關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來價值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴(kuò)大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創(chuàng)造更高的價值，形成回報。人力資本管理就是要利用其投資性、價值性和增值性等特性將人力作為資本進(jìn)行保值增值。企業(yè)人力資源管理部門的工作重心是要從戰(zhàn)略性和全方位性的角度提高人力資源價值，為企業(yè)帶來巨大的投資回報效益職稱論文。

3、人力資源理念向人力資本理念的轉(zhuǎn)變

人力資源管理階段，實行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對人力的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理和對人力的使用和發(fā)揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。

人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個人的持續(xù)發(fā)展和長期貢獻(xiàn)。人力資源部門工作是提升人力資源的價值，通過合理地開發(fā)增加其價值，最終為組織帶來巨大收益。

資源和資本是有本質(zhì)區(qū)別的。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，可成為企業(yè)生產(chǎn)效益的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優(yōu)的，但作為資本，企業(yè)就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系。最后，提到資源企業(yè)會考慮尋求與擁有，而提到資本企業(yè)會更多地考慮如何使其增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬?，并使人才不斷成長，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在組織發(fā)展中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，對人力資本及人的知識能力、健康等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益

可以是貨幣收益的增加，也可以是社會的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長模型，是與最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率正相關(guān)，與時間貼現(xiàn)率負(fù)相關(guān)的。所以，專業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)組織壯大，經(jīng)濟(jì)增長的真正動力和決定性因素。

二、企業(yè)人力資本管理的幾點建議

人力資本投資是投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣吡巳说闹悄芎腕w能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上。因此在企業(yè)管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)管理者必須真正把人才看作是資本，充分認(rèn)識企業(yè)人力資本是第一資本，優(yōu)先投資人力資本，高度重視人力資本的開發(fā)和管理，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

1、樹立人力資本理念

對于企業(yè)來說，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業(yè)資本，運用現(xiàn)代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價值，增強服務(wù)能力。企業(yè)管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵人才方面的投入，把人才看成實現(xiàn)目標(biāo)的資本。通過對企業(yè)人力資本合理有效的開發(fā)、利用，建立起一套能夠持續(xù)促進(jìn)員工成長和全面發(fā)展的長效機(jī)制，注重對其潛能的開發(fā)利用，促使員工進(jìn)行自我激勵，不斷產(chǎn)生新的目標(biāo)并努力進(jìn)行實現(xiàn)，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)服務(wù)能力，增強創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，從而不斷提高企業(yè)參與競爭和可持續(xù)發(fā)展的實力。同時，在企業(yè)管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業(yè)發(fā)展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為與他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值相比企業(yè)付給他們的報酬是微不足道的。

2、加強員工培訓(xùn)

人力資本管理把培訓(xùn)作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個知識快速發(fā)展的年代里，只有科學(xué)合理的培訓(xùn)才能使企業(yè)實現(xiàn)人才價值的保值增值，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。因此，企業(yè)管理者必須加大對作為高新技術(shù)知識載體的人才及時培訓(xùn)和開發(fā)的力度。才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。企業(yè)應(yīng)建立起一系列的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需求，為員工制定長期、中期和短期培訓(xùn)計劃，重點提高員工的實踐能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，并將關(guān)鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓(xùn)作為重中之重。

3、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。企業(yè)文化，代表了企業(yè)員工擁有的共同認(rèn)知，通常是指企業(yè)員工的核心價值觀，這是企業(yè)長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊。企業(yè)文化融入人力資本管理之中，是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)綜合實力的重要標(biāo)志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說企業(yè)人力資本管理最終要實現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業(yè)管理中都能發(fā)揮不可替代的巨大作用。因此，企業(yè)應(yīng)致力于構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化,推行文化管理，特別著眼于人的價值觀念。當(dāng)員工真正樹立企業(yè)的核心價值觀，就能激活員工自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動力，在員工內(nèi)心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業(yè)目標(biāo)變成自覺行動。同時，良好的企業(yè)文化也是留住人才、凝聚人心的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要把以企業(yè)文化為導(dǎo)向理念貫徹企業(yè)人力資本管理中，使企業(yè)文化和人力資本管理有機(jī)結(jié)合，相輔相成。(責(zé)任編輯：論文圖書館編輯04)

終上所述，加強企業(yè)人力資本管理，建立起一個充滿生機(jī)與活力的人力資本管理機(jī)制對企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展至關(guān)重要。只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的發(fā)展契機(jī)，才能提高企業(yè)的核心競爭力?！?/p>

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