第一篇：女工懷孕期間 不能從事哪些工作[范文]

女工懷孕期間 不能從事哪些工作

《勞動法》第61條規(guī)定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動?！?/p>

根據(jù)《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》的規(guī)定，懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍包括：

(1)作業(yè)場所中鉛及其化合物、汞及其化合物、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超出國家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè);

(2)制藥行業(yè)中從事抗癌藥物及烯雌酚生產(chǎn)的作業(yè);

(3)作業(yè)場所放射性物質(zhì)超過《放射防護(hù)規(guī)定》中規(guī)定劑量的作業(yè);

(4)人力進(jìn)行的土方和石方作業(yè);

(5)《體力勞動強(qiáng)度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第三級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè);

(6)伴有全身強(qiáng)烈振動的作業(yè)，如用鉆、鍛造等作業(yè)，以及拖拉機(jī)駕駛等;

(7)工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)，如焊接作業(yè);

(8)《高處作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的高處作業(yè)。勞動部《女職工勞動保護(hù)規(guī)定問題解答》對夜班等概念進(jìn)行了解釋?！耙拱鄤趧印笔侵冈诋?dāng)日22時(shí)至次日6時(shí)時(shí)間內(nèi)從事勞動或工作。

另外，《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》，女職工在懷孕期間，不得在正常勞動日以外延長勞動時(shí)間;在勞動時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間;懷孕的女職工，在勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時(shí)間。

第二篇：處理懷孕女工的訣竅

處理懷孕女工的訣竅？

小霞與北京某化工銷售集團(tuán)公司于2007年3月簽訂勞動合同，入職后的一周里，小霞接受了集團(tuán)公司的規(guī)章制度及崗位培訓(xùn)，隨后通過了相關(guān)考試，并在員工手冊上予以簽字確認(rèn)。2007年11月，小霞發(fā)現(xiàn)自己已懷孕三個(gè)月，因時(shí)常感覺不適，在一個(gè)月內(nèi)連續(xù)請病假超過10日(該病假均得到部門領(lǐng)導(dǎo)同意)，由于請假天數(shù)過多，集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)員工手冊

第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”，對小霞做出了調(diào)整其工作崗位的決定，小霞收到調(diào)崗?fù)ㄖ獣蟛唤邮苷{(diào)崗，并在與領(lǐng)導(dǎo)溝通未果的情況下，一氣之下又連續(xù)請假10天(僅口頭請假無任何書面手續(xù))。

2008年2月，集團(tuán)公司人力資源部又根據(jù)員工手冊第十二章第九條：“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，對小霞做出解除勞動合同，并無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎Q定。小霞收到?jīng)Q定書后不服，申請勞動仲裁，要求單位解除決定，恢復(fù)勞動合同關(guān)系，并按正常工作時(shí)的工資計(jì)發(fā)其休假工資。

本期問題：

1、公司是否有權(quán)根據(jù)情況對小霞進(jìn)行崗位調(diào)整？理由是什么？

2、對于小霞不接受調(diào)崗連續(xù)10天不上班，公司是否可以與其解除勞動合同關(guān)系？理由是什么？

3、小霞在仲裁申請中提及的“按正常工作時(shí)的工資計(jì)發(fā)其休假工資”之要求是否成立，理由是什么？

專家點(diǎn)評：

1、從公司與小霞簽訂的勞動合同來看，雙方關(guān)于“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的約定，與勞動法不合，應(yīng)予以糾正。但員工手冊中“有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”的規(guī)定，不違反《勞動法》和《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，并且小霞已簽字，是合法的。

2、小霞在無任何書面請假手續(xù)的情況下離開崗位10天，是否“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”是本案的焦點(diǎn)。關(guān)于員工行為是否“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”，完全由用人單位的自主用工權(quán)決定，但《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。本案中用人單位對小霞作出的解除勞動合同的決定是正確的。

3、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。小霞無理由要求公司在病假期間按正常工作時(shí)的工資計(jì)發(fā)其休假工資。

專家提醒：

用人單位與嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的員工解除勞動合同關(guān)系時(shí)，應(yīng)注意解除通知的送達(dá)流程及相關(guān)證據(jù)的收集。以曠工為例，解除勞動合同的流程是：

1、單位以書面形式將通知員工上班的文件直接送達(dá)員工本人；本人不在的，交其同住成年

親屬簽收。若直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。如果員工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)，公司可公告送達(dá)，如通過新聞媒介通知。在公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。

2、在送達(dá)后，企業(yè)可按規(guī)章制度對曠工的員工做解除勞動合同處理。

第三篇：單位破產(chǎn),懷孕女工權(quán)益誰來管？

單位破產(chǎn)，懷孕女工權(quán)益誰來管？

按照我國 《勞動法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)，女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期 “三期”，其權(quán)益應(yīng)依法受到特殊保護(hù)。那么，當(dāng)企業(yè)宣布破產(chǎn)，女職工又恰好在 “三期”內(nèi)，權(quán)益還能不能得到保護(hù)？日前，河北省秦皇島開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會對一起勞動糾紛的裁決給出了答案：用人單位承擔(dān)女職工相關(guān)待遇應(yīng)順延至 “三期”期滿。

糾紛中的勞動者叫林楓，1995年2月到該市開發(fā)區(qū)某酒店工作。2008年12月3日，林楓懷孕7個(gè)多月時(shí)，用人單位與她解除了勞動關(guān)系，理由是酒店進(jìn)入破產(chǎn)程序，無法再提供工作崗位。林楓表示，單位的處境可以理解，但自己在懷孕期間，無法重新找工作，生育之后，在哺乳期一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)將失去經(jīng)濟(jì)來源，也是自己不得不面對的現(xiàn)實(shí)問題。在與單位交涉不成的情況下，她就此向勞動爭議仲裁委申訴，要求得到違法解除勞動關(guān)系的雙倍賠償金、生育費(fèi)用、哺乳期的補(bǔ)償金、產(chǎn)假工資以及社會保險(xiǎn)等。

仲裁庭在開庭審理時(shí)，用人單位稱，酒店因申請破產(chǎn)，已和全體員工解除了勞動合同，并不是針對個(gè)別 “三期”人員的特殊政策。強(qiáng)調(diào)這不是單位主觀原因?qū)е?，而是?zhí)行勞動合同的客觀條件發(fā)生了重大變化，導(dǎo)致無法繼續(xù)履行，用人單位不應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)償和賠償責(zé)任。仲裁庭認(rèn)為，按照我國 《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》以及 《河北省人口和計(jì)劃生育條例》的規(guī)定，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。女職工在 “三期”內(nèi)，即使勞動合同到期，也應(yīng)順延到 “三期”期滿。鑒于該用人單位確實(shí)進(jìn)入破產(chǎn)程序，不具備繼續(xù)履行勞動合同的基本條件，按照 《勞動合同法》的規(guī)定，仲裁庭在調(diào)解未成的情況下，裁決用人單位支付林楓135天產(chǎn)假生育津貼、7個(gè)半月哺乳期待遇、生育費(fèi)用，并承擔(dān)至林楓哺乳期結(jié)束應(yīng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用以及單方解除勞動合同賠償金等共計(jì)45429元。

第四篇：021懷孕女工崗位風(fēng)險(xiǎn)評估程序

懷孕女工和新生媽媽?shí)徫伙L(fēng)險(xiǎn)評估程序

1、目的

建立并維持程序以鑒別與評估懷孕女工和新生媽媽工作環(huán)境的安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)，以便采取相應(yīng)的措施（包括技術(shù)和管理兩個(gè)方面）對風(fēng)險(xiǎn)加以控制，使風(fēng)險(xiǎn)得到降低和消除。

2、范圍

涉及懷孕女工和新生媽媽的所有工作場所

3、權(quán)責(zé)

3.1由安全主任會同各部門安全負(fù)責(zé)人定期對懷孕女工和新生媽媽工作場所的環(huán)境因素進(jìn)行評估，并針對性地制定預(yù)防整改措施；

3.2各部門相關(guān)人員給予協(xié)助、配合；

4、相關(guān)部門負(fù)責(zé)落實(shí)預(yù)防整改措施；

4.1安全主任對各項(xiàng)預(yù)防整改措施的落實(shí)情況實(shí)施監(jiān)督、檢查，并評核其有效性； 4.2社會責(zé)任委員會進(jìn)行稽查，并對不符項(xiàng)提出整改要求。

5、程序

5.1 成立鑒別與評估小組

5.1.1對懷孕女工和新生媽媽工作場所的安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)的鑒別與評估由社會責(zé)任及安全衛(wèi)生管理代理人負(fù)責(zé)。

5.1.2成立由內(nèi)審部、該作業(yè)或活動的部門主管、和相關(guān)代表組成懷孕女工和新生媽媽安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)鑒別與評估小組。

5.2 確定鑒別與評估風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)則

5.2.1 根據(jù)工廠生產(chǎn)的實(shí)際情況，確定適宜的鑒別與評估風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)則。

5.2.2安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)不僅針對人員健康傷害，也包括造成生產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)損失及環(huán)境沖擊。5.2.3在鑒別與評估安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)的過程中，須考量下列各相關(guān)項(xiàng)：

A、化學(xué)性危害，包括吸入、皮膚吸收、誤食或錯(cuò)誤注射有毒害之煙霧、蒸氣、液體、粘液等。B、物理及機(jī)械性危害包括噪聲、振動、輻射、溫度、壓力、雷射、微波、紫外線、墜落、撞擊、機(jī)具切割、夾、卷等。

C、生物性危害，包括病毒、細(xì)菌、原生蟲、昆蟲等。

D、人體工學(xué)性危害，包括疲勞、作息周期的影響、超工作的負(fù)荷、單調(diào)重復(fù)性的工作、在固定的速率中工作、精神性和其他的壓力。

5.2.4在執(zhí)行鑒別與評估安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，必須考慮下列事項(xiàng)所導(dǎo)致的不利情況： A、正常操作條件。B、異常操作條件。

C、突發(fā)事件、意外事件以及潛在的緊急狀況。D、過去、現(xiàn)在以及規(guī)劃的活動。5.3先期安全衛(wèi)生審查

5.3.1審查的目的，在于涵蓋所有涉及懷孕女工和新生媽媽的安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)，了解安全衛(wèi)生狀況，以做為建立安全衛(wèi)生管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，同時(shí)提供明確的數(shù)據(jù)與結(jié)果，作為日后持續(xù)改善安全衛(wèi)生績效的基準(zhǔn)。

5.3.2 審查必須涵蓋五類關(guān)鍵課題： A、法令規(guī)章之要求事項(xiàng)。B、重大安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)之鑒別。

C、所有現(xiàn)行社會責(zé)任及安全衛(wèi)生管理措施與程序之檢視。D、以往突發(fā)事件調(diào)查結(jié)果回饋之評估。E、利害相關(guān)者（員工、工會等）之觀點(diǎn)。5.4鑒別與評估的方法

5.4.1按照“物（不安全狀態(tài)）—人（不安全行為）—環(huán)境—管理”進(jìn)行分類，采用查核表、訪談、直接的檢查與量測、以往的稽核結(jié)果、危害與可操作分析、假設(shè)狀況分析、失誤模式與影響分析等方法來進(jìn)行分析與審查。識別生產(chǎn)過程中存在或潛在的危險(xiǎn)因素，包括危險(xiǎn)設(shè)備、危險(xiǎn)物質(zhì)和危險(xiǎn)工種；

5.4.2 將存在危險(xiǎn)因素的工作分成若干順序的步驟，并對每個(gè)步驟進(jìn)行安全分析，識別出每一個(gè)工作步驟的危險(xiǎn)源、危險(xiǎn)部位、起因物和致害物；

5.4.3對這些潛在危險(xiǎn)可能造成人員受傷、財(cái)產(chǎn)受損和生產(chǎn)延誤的風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行深入的分析、評估； 通過審查，對各類作業(yè)或活動進(jìn)行篩選和分類，對鑒別出的風(fēng)險(xiǎn)予以登錄，并列出重點(diǎn)和優(yōu)先次序。

5.4.4對可能受到危險(xiǎn)因素傷害的懷孕女工和新生媽媽進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，以提高她們的安全意識和操作方法，提供適當(dāng)?shù)膫€(gè)人防護(hù)用品和增加警示標(biāo)識；相關(guān)部門按照整改預(yù)防措施認(rèn)真落實(shí)整改，以消除、減少和限制潛在的危害。

5.4.5注重對相關(guān)資訊、文獻(xiàn)和案例的搜集、整理和分析，為后續(xù)設(shè)計(jì)、改造、控制及鑒別與評估懷孕女工和新生他*的安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)提供借鑒與指引。

5.5鑒別評估的頻率

5.5.1對有懷孕女工和新生媽媽作業(yè)或活動的場所要每半年評估一次；如在日常運(yùn)作或檢查中發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)有增加的趨勢，則應(yīng)適時(shí)進(jìn)行重新評估，并采取相應(yīng)措施。

5.5.2根據(jù)重新鑒別與評估結(jié)果，維持對安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)登錄表之更新。6內(nèi)審部負(fù)責(zé)本程序的制訂、審查和修訂。

第五篇：依法辭退違反規(guī)定的懷孕女工案

依法辭退違反規(guī)定的懷孕女工案

【案例】

A是北京某公司職工，雙方合同期限為1993年5月至1998年6月30日。1998年5月，因A感染傷寒，雙方在勞動合同到期時(shí)又簽訂了醫(yī)療期合同，終止期延續(xù)至1998年11月30日。A經(jīng)過一段時(shí)間治療后，體檢合格，公司通知A于1998年9月30日到公司辦理上班手續(xù)，但A未按公司要求上班。同年10月7日下午，公司通知與其解除勞動合同。在糾紛處理過程中，A向該委員會提交了由醫(yī)院開具的1998年10月5日至10月19日妊娠嘔吐病休假條1張，認(rèn)為孕婦進(jìn)行產(chǎn)前檢查應(yīng)視為出勤，而不是曠工。要求公司重新簽訂勞動合同，補(bǔ)齊勞動合同解除期間欠發(fā)的工資、勞保和福利，以及賠償精神損失5000元。被告某電視中心辯稱：根據(jù)《北京市〈女職工勞動保護(hù)規(guī)定〉的若干規(guī)定》第5條第1款的規(guī)定，孕婦進(jìn)行產(chǎn)前檢查視為出勤應(yīng)具備3個(gè)前提條件，即懷孕的事實(shí)、依照醫(yī)務(wù)部門要求的事實(shí)和進(jìn)行產(chǎn)前檢查的事實(shí)；而A未提供上述任何一種事實(shí)證明。我公司解除與A的勞動合同，是因?yàn)锳違反了公司《員工手冊》第35條第1款“員工因病或因傷不能上班，必須事先遞交由醫(yī)務(wù)室或合同醫(yī)院的病休（診斷）證明書，經(jīng)部門或主管人員批準(zhǔn)方可休假，逾期按曠工處理”的規(guī)定。

【評析】

法院認(rèn)為：公司規(guī)章制度，與國家現(xiàn)行的法律法規(guī)不相抵觸，應(yīng)視為有效；與A解除勞動合同，并無不當(dāng)。A稱其1998年10月5日去醫(yī)院產(chǎn)前檢查，雖然國家有關(guān)部門為保證醫(yī)療部門對孕婦和胎兒進(jìn)行有效監(jiān)護(hù)有特殊規(guī)定，但這種檢查，應(yīng)該是定期的常規(guī)檢查，A所提供的醫(yī)院的醫(yī)療手冊中沒有1998年10月5日產(chǎn)前檢查的記錄，亦未提供任何與產(chǎn)前檢查有關(guān)的證據(jù)。另外，A雖然向本院提交醫(yī)院的建議休假證明，但未經(jīng)公司有關(guān)部門或主管人員批準(zhǔn)，擅自休假，事后又不主動說明情況。A的各項(xiàng)請求無事實(shí)根據(jù)，市第一中級人民法院均不予支持。我國勞動法規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)該法第26條、第27條的規(guī)定與其解除勞動合同；但第26條、第27條規(guī)定中并不包括“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”情形。

2008年1月1日正式實(shí)施的勞動合同法規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)該法第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同；但并不限制用人單位依據(jù)該法第39條規(guī)定解除與其解除勞動合同，而該法第39條第2項(xiàng)即為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。本案公司與A解除勞動合同依據(jù)的是該公司《員工手冊》中的考勤管理制度及獎(jiǎng)懲條例，符合勞動法第25條第2項(xiàng)“用人單位可以與嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的勞動者解除合同”及勞動合同法第39條第2項(xiàng)即為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”之規(guī)定，與女工“三期”保護(hù)問題無關(guān)，是合理、合法的；本案啟示：勞動者在勞動合同履行期間，特別要注意遵守勞動紀(jì)律，才能使自己的合法權(quán)益得到保護(hù)。