第一篇：供電所員工二次考核辦法1

xxx供電有限責(zé)任公司

供電所員工二次考核辦法

為落實員工經(jīng)濟責(zé)任制考核制度，做到獎罰分明，責(zé)任到人，根據(jù)公司經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法，本著量化考核、從嚴(yán)管理的原則，結(jié)合本所實際情況，制定員工經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法如下。

一、檢查考核組織

供電所長為供電所經(jīng)濟責(zé)任制考核小組負責(zé)人，小組成員為班長和組長。

二、檢查考核組織及職責(zé)

1、供電所所長主要負責(zé)對本所“三員”和班長工作質(zhì)量的考核，兼顧對其他員工工作質(zhì)量的考核。

2、班長協(xié)助所長負責(zé)對組長工作質(zhì)量的考核。

3、組長協(xié)助所長對分管崗位的員工工作質(zhì)量的考核。

4、每月公司對供電所考核完后，供電所對本所員工進行考核。

6、7日之前，班長和組長將上月各項工作的檢查結(jié)果報供電所長。

5、供電所每月將考核結(jié)果（附表14）由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，上報人力資源部備案。

三、考核與獎懲

1、考核內(nèi)容

公司對供電所考核結(jié)束后，供電所對全所員工進行績效考核。考核時按照《供電所員工二次考核細則》對全體員工進行 1

考核。供電所對員工的考核包括5項：安全管理、營銷管理、生產(chǎn)設(shè)備管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、日常事務(wù)。

2、考核執(zhí)行

（1）公司人力資源部將部室對供電所一次考核得分及獎金進行公示。

（2）依據(jù)公司對供電所的考核結(jié)果實施獎罰，對照扣分原因（公司對供電所）找出責(zé)任人。對直接責(zé)任人及間接責(zé)任人依據(jù)《供電所員工二次考核細則》的規(guī)定逐一進行考核，其他人員的考核情況依據(jù)《供電所員工二次考核細則》并結(jié)合員工實際表現(xiàn)進行落實。

（3）如果公司對供電所的考核分為滿分，則根據(jù)本所員工工作中的實際表現(xiàn)進行二次考核。

3、考核程序及獎罰分配

（1）考核程序

公司對供電所考核結(jié)束以后，根據(jù)每月公司考核結(jié)果及本所實際情況，依據(jù)《供電所員工經(jīng)濟責(zé)任制考核細則》組織人員對進行考核，考核時由營業(yè)收費工填寫《供電所員工經(jīng)濟責(zé)任制考核記錄》中的員工實得分，依據(jù)人力資源部測算出的本所的實得獎金，核算每個人的獎金，每人的獎金金額＝獎金基數(shù)X獎金系數(shù)X個人實得分。獎金基數(shù)＝供電所實得獎金/{所長人數(shù)X0.85X實得分+副所長人數(shù)X0.8X實得分+專責(zé)人數(shù)X0.75X實得分+員工人數(shù)X0.7X實得分}

（2）供電所實得獎金為公司考核供電所后供電所的應(yīng)發(fā)獎金。

4、要求

（1）供電所每月對本所員工進行考核。

（2）考核要做到公平、公正、公開，考核結(jié)果要體現(xiàn)在獎懲兌現(xiàn)上。

5、考核依據(jù)

所長對供電所員工進行經(jīng)濟責(zé)任制考核的依據(jù)是《供電所員工二次考核細則》，本辦法適應(yīng)于供電所全體員工的經(jīng)濟責(zé)任制考核。

四、監(jiān)督檢查

績效考核辦公室負責(zé)組織對各供電所績效考核的實施情況進行監(jiān)督檢查，定期向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組書面匯報，對未按考核標(biāo)準(zhǔn)考核、未按本部門績效獎勵分配辦法進行二次分配的供電所停獎?wù)D，直至合格。

每月、年度，對工作成績優(yōu)秀并獲得市級及以上公司榮譽的單位，按照榮譽的等級報請公司經(jīng)理辦公會議，在年度兌現(xiàn)時給予加分獎勵。

附表一：供電所二次考核細則

附表二：供電所月二次考核記分表

附表三：供電所員工績效考核分值月度兌現(xiàn)獎金匯總表

第二篇：律師事務(wù)所所考核辦法

山東明廉律師事務(wù)所律師執(zhí)業(yè)考核辦法

第一條 為了規(guī)范律師執(zhí)業(yè)考核工作，加強對律師執(zhí)業(yè)活動的監(jiān)督，根據(jù)《中華人民共和國律師法》《律師事務(wù)所檢查考核辦法》、結(jié)合律師行業(yè)自律實際，制定本辦法。

第二條 律師執(zhí)業(yè)考核，是指在律師事務(wù)所對本所律師上一執(zhí)業(yè)活動進行考核的基礎(chǔ)上，對律師的執(zhí)業(yè)表現(xiàn)做出評價，記入律師執(zhí)業(yè)檔案。律師執(zhí)業(yè)考核，應(yīng)當(dāng)教育、引導(dǎo)和監(jiān)督律師遵守憲法和法律，遵守律師職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律，依法、誠信、盡責(zé)執(zhí)業(yè)，維護當(dāng)事人合法權(quán)益，維護法律正確實施，維護社會公平和正義。

第三條 對律師執(zhí)業(yè)活動進行考核，應(yīng)當(dāng)堅持依法、公正、公開的原則。

第四條 本所執(zhí)業(yè)律師，均應(yīng)當(dāng)按照本辦法參加律師執(zhí)業(yè)考核。但參加考核的律師有下列情形之一的，不評定考核等次：

(一)獲準(zhǔn)執(zhí)業(yè)不滿三個月的;

(二)上一參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的;

(三)上一因病暫停執(zhí)業(yè)的。

第五條 律師執(zhí)業(yè)考核，主要考核下列內(nèi)容：

(一)律師在執(zhí)業(yè)活動中遵守憲法、法律、法規(guī)和規(guī)章，遵守職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀(jì)律和行業(yè)規(guī)范，履行法定職責(zé)的情況;

(二)律師遵守律師協(xié)會章程，履行會員義務(wù)的情況;

(三)律師辦理法律服務(wù)業(yè)務(wù)的數(shù)量、類別和服務(wù)質(zhì)量，辦理重大案件、群體性案件的情況;

(四)律師履行法律援助義務(wù)，參加社會服務(wù)及其他社會公益活動的情況;

(五)律師受行政獎懲、行業(yè)獎懲的情況;

第六條 律師執(zhí)業(yè)考核結(jié)果分為“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”三個等次?？己说却问菍β蓭熒弦粓?zhí)業(yè)表現(xiàn)的總體評價。

第七條 律師執(zhí)業(yè)活動符合下列標(biāo)準(zhǔn)的，考核等次為“稱職”：

(一)能夠遵守憲法和法律，遵守職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀(jì)律和行業(yè)規(guī)范，較好地履行法定職責(zé);

(二)能夠依法、誠信、盡責(zé)地為當(dāng)事人提供法律服務(wù)，未因執(zhí)業(yè)違法違規(guī)行為受到行政處罰或者行業(yè)懲戒;

(三)能夠履行法律援助義務(wù)，參加社會服務(wù)及其他社會公益活動;

(四)能夠遵守本所章程及管理制度。

第八條 律師執(zhí)業(yè)活動有下列情形之一的，考核等次為“基本稱職”：

(一)因執(zhí)業(yè)不盡責(zé)、不誠信、不規(guī)范等行為受到律師事務(wù)所重點指導(dǎo)、監(jiān)督或者受到當(dāng)事人投訴被查實的;

(二)因違反職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀(jì)律或者行業(yè)規(guī)范受到行業(yè)懲戒，但已按要求改正的;

(三)因執(zhí)業(yè)違法行為受到停止執(zhí)業(yè)以下行政處罰的。

第九條 律師執(zhí)業(yè)活動有下列情形之一的，考核等次為“不稱職”：

(一)因違反職業(yè)道德、執(zhí)業(yè)紀(jì)律或者行業(yè)規(guī)范受到行業(yè)懲戒，未按要求改正的;

(二)因執(zhí)業(yè)違法行為受到停止執(zhí)業(yè)行政處罰的;

(三)參加執(zhí)業(yè)考核有弄虛作假行為或者拒不參加執(zhí)業(yè)考核的;

(四)有其他違法違規(guī)、違反會員義務(wù)行為，造成惡劣社會影響的。

第十條 律師參加執(zhí)業(yè)考核，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的時間向律師事務(wù)所提交本人上一執(zhí)業(yè)情況總結(jié)，并填報、提交下列材料：

(一)律師執(zhí)業(yè)考核登記表;

(二)獲得行政或者行業(yè)表彰獎勵、受到行政處罰或者行業(yè)懲戒的證明材料;

(三)履行律師協(xié)會會員義務(wù)的證明材料;

第十一條 律師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)召開律師執(zhí)業(yè)考核工作會議，聽取律師個人總結(jié)，組織進行民主評議。根據(jù)考核評議情況，對律師上一的執(zhí)業(yè)表現(xiàn)出具考核意見。

律師對考核結(jié)果有異議的，可以向出具考核結(jié)果的考核小組申請復(fù)核。出具考核結(jié)果的考核小組應(yīng)當(dāng)自收到申請之日起十日內(nèi)進行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果書面告知申請人。

第十二條 律師因涉嫌違法違規(guī)正在接受查處的，待有查處結(jié)果再予確定。

第十三條 律師不按規(guī)定參加執(zhí)業(yè)考核的，由考核小組直接出具“不稱職”的考核結(jié)果。

第十四條律師經(jīng)考核被評定為“不稱職”的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其存在的問題，書面責(zé)令其改正，并安排其參加本所組織的培訓(xùn)教育。律師連續(xù)兩年被評定為“不稱職”的，由本所給予通報批評；情節(jié)嚴(yán)重的，建議司法行政機關(guān)依法給予相應(yīng)的行政處罰，也可以與其解除聘用關(guān)系或者經(jīng)合伙人會議通過將其除名。

山東明廉律師事務(wù)所年月日

第三篇：國土基層所考核辦法

灤平縣國土資源局基層所考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 為激發(fā)基層干部工作主動性，進一步規(guī)范基層考核評價體系，不斷提升基層國土資源管理服務(wù)水平，根據(jù)市局、縣委關(guān)于干部考核工作有關(guān)規(guī)定，圍繞我局中心工作，制定本辦法。

第二條 基層所和基層工作人員考核堅持全面客觀、公正求實，日?？己伺c年終考核相結(jié)合，強化日?？己嗽瓌t，堅持以綜合考核為依據(jù)，加大對考核結(jié)果的運用力度。

第三條 本辦法適用于我局8個基層所和基層所在職人員。

第二章 考核內(nèi)容

第四條 對基層所考核內(nèi)容包括黨風(fēng)廉政建設(shè)、業(yè)務(wù)職能、內(nèi)部管理和精神風(fēng)貌、日常考核、梯度指標(biāo)、表彰獎勵、局領(lǐng)導(dǎo)班子評價六部分。

第五條 實行“基礎(chǔ)分（百分制）+梯度指標(biāo)+動態(tài)加減分”的計分方式。

基礎(chǔ)分包括黨風(fēng)廉政建設(shè)、業(yè)務(wù)職能、內(nèi)部管理和精神風(fēng)貌，考核權(quán)重分別為25分、50分、25分。黨風(fēng)廉政建設(shè)包括政務(wù)公開、廉政承諾及落實情況、遵規(guī)守紀(jì)情況、干部作風(fēng)建 1

設(shè)情況、“三提一轉(zhuǎn)”活動開展情況；業(yè)務(wù)職能包括信訪穩(wěn)定工作、耕地基本農(nóng)田保護、農(nóng)宅審批、地籍管理、執(zhí)法巡查、地質(zhì)災(zāi)害防治、礦產(chǎn)管理；內(nèi)部管理和精神風(fēng)貌包括檔案管理、制度建設(shè)、行風(fēng)建設(shè)、輛管理。

梯度指標(biāo)根據(jù)被考核基層所轄區(qū)范圍大小、責(zé)任輕重、難易程度，由督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組議定直接計入年終綜合考核總分，分值范圍1至10分。

動態(tài)加減分主要指日?？己撕捅碚锚剟?，加減分值范圍1至5分。日?？己税ň贮h組重大決策和工作部署完成情況、重點信訪案件辦理情況、局黨組局領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)、在日常工作中的表現(xiàn)，加減分值直接計入年終綜合考核總分；表彰獎勵加分包括上一獲得縣級以上表彰獎勵或縣級以上領(lǐng)導(dǎo)簽批、現(xiàn)場會推廣經(jīng)驗做法。

領(lǐng)導(dǎo)班子評價作為被考核基層所降低或限制考核檔次的條件，所評分數(shù)不計入綜合考核總分。

第三章 考核評定檔次

第六條 基層所按年終考核評比得分由高到低順序結(jié)合班子評價限制或降低檔次的評議結(jié)果依次評定為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”四個檔次。

第七條 其中年中綜合考核達不到70分的直接評定為“較差基層所”。

基層所內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，視情節(jié)輕重，降低檔次或直接列入“較差基層所”檔次。

1、該所人員發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為的；

2、按照《灤平縣機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部及工作人員問責(zé)辦法（試行）》受到通報批評以上等級問責(zé)的；

3、轄區(qū)內(nèi)發(fā)生非法占用耕地、基本農(nóng)田并造成重大影響的；

4、發(fā)生違規(guī)亂收費行為的；

5、發(fā)生重大責(zé)任性安全生產(chǎn)事故的。

第四章 考核機構(gòu)與組織領(lǐng)導(dǎo)

第八條 考核工作在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下進行，局成立督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由副局長姜國虎、紀(jì)檢書記吳瑞江任組長，其余副局長任副組長，負責(zé)督查考核工作的組織工作。督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室由局辦公室兼任，負責(zé)日常考核和年終考核的實施。

第九條 每年初根據(jù)市局、縣委工作部署和下達我局的考核目標(biāo)要求制定本考核工作目標(biāo)，經(jīng)黨組會議研究審議后下達。業(yè)務(wù)職能部分無特殊情況，當(dāng)年不再調(diào)整變動。

第五章 考核程序

第十條 日?？己顺绦?。

一、日?？己瞬扇〖訙p分辦法進行評價，基礎(chǔ)分為零分，上不封頂，下不保底，平時打分，每月通報，年終將加減分值 3

直接計入綜合考核總分。

二、日?？己思臃郑栌杀豢己藛挝惶岢黾臃稚暾?，經(jīng)督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室初審后，提交督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議討論，確定是否加分，加分分值。

三、日?？己藴p分，需由督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)局重點工作完成滯后、局主要領(lǐng)導(dǎo)交辦事項未按時完成、辦公室督辦事項未按規(guī)定要求及時反饋和其他需要減分的情況提出減分意見，提交督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議討論，確定是否減分，減分分值。

四、每次日?？己思訙p分結(jié)果確認后，由督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室上報局黨組。

五、加減分認定要事實清楚，證據(jù)充分?；鶎铀撟骷?，采取不正當(dāng)手段騙取加分的，一經(jīng)查實，按所加分數(shù)的200%自年終綜合考核總分中予以扣減。

第十一條 年終考核程序。

一、年終召開全體職工大會，各基層所所長進行公開述職，全局職工對黨風(fēng)廉政、內(nèi)部管理民和精神風(fēng)貌民主評議部分進行打分，各股室負責(zé)人對業(yè)務(wù)職能部分打分，紀(jì)檢書記對黨風(fēng)廉政建設(shè)非民主評議部分進行打分，基層所分管領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部管理非民主評議部分打分，向各鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)送征求意見函，督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議討論各所梯度指標(biāo)考核得分、表彰獎勵加分。督 4

查考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室綜合各所年終綜合考核得分情況報局黨組會議研究確定考核名次。

第六章 計分方法

第十二條 日?？己擞嫹址椒ā?/p>

一、日常考核項目加分項目及標(biāo)準(zhǔn)

1、提前完成局主要領(lǐng)導(dǎo)交辦的信訪案件，解決陳年纏訪；

2、尋找大面積的可置換土地；

3、農(nóng)宅以外執(zhí)法罰沒入我局賬目數(shù)額較大（以執(zhí)法監(jiān)察局、財務(wù)統(tǒng)計為準(zhǔn)）；

4、為我局國土資源管理事業(yè)做出其他重大貢獻；

5、行風(fēng)評比中取得我局所在序列全縣前3名；

6、發(fā)生其他需要加分的情況；

以上加分項不重復(fù)加分，日?？己思臃謩t在年終考核時同樣不重復(fù)加分。根據(jù)難易程度，每項加1值5分。

二、日?？己藴p分項目及標(biāo)準(zhǔn)

1、對督辦事項未按規(guī)定程序、時間和要求反饋；

2、轄區(qū)內(nèi)處出現(xiàn)新增纏訪案件1件以上；

3、發(fā)現(xiàn)公車私用、公車私借、酒后駕車、車輛?？吭陲埖?、洗浴、歌廳等娛樂場所周邊；

4、行風(fēng)評比名列我局所在序列倒數(shù)5名以內(nèi)；

5、轄區(qū)內(nèi)發(fā)生重大違法案件未處理到位3件以上；

6、發(fā)生其他需要減分的情況；

以上減分項不重復(fù)加分，日?？己藴p分則在年終考核時同樣不重復(fù)減分。根據(jù)難易程度，每項減1值5分。

第十三條 年終考核計分方法。

一、黨風(fēng)廉政建設(shè)考核，總分25分，全體職工集中民主評議10分，紀(jì)檢組長評價15分。民主測評得分計算公式：

民主測評得分=優(yōu)秀率×100×10%； 優(yōu)秀率（優(yōu)秀票數(shù)/有效票數(shù)）。

二、業(yè)務(wù)職能考核，各股室負責(zé)人依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評定打分。

三、內(nèi)部管理和精神風(fēng)貌考核，總分25分，全體職工集中民主評議10分，基層所主管領(lǐng)導(dǎo)評價15分。民主測評得分計算公式：

民主測評得分=優(yōu)秀率×100×10%； 優(yōu)秀率（優(yōu)秀票數(shù)/有效票數(shù)）。

第十四條 梯度指標(biāo)考核計分辦法：督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各基層所承擔(dān)工作任務(wù)的數(shù)量多少、責(zé)任輕重、難易程度確定具體分值，分值范圍1至10分。

第十五條 表彰獎勵計分辦法：內(nèi)受省市縣局表彰的加5分、3分、2分、1分（以獎旗、獎狀、通報為準(zhǔn)）。同一獎勵按最高獎勵級別加分，不重復(fù)加分，封頂5分。

第十六條 年終綜合考核得分計算辦法：綜合考核得分= 6

黨風(fēng)廉政建設(shè)考核得分+業(yè)務(wù)職能考核得分+內(nèi)部管理和精神面貌考核得分+日?？己说梅?梯度指標(biāo)考核得分+表彰獎勵加分。

第七章 考核結(jié)果運用

第十七條 對評為“優(yōu)秀”、“良好”檔次的基層所，黨組將進行通報表彰，下一提拔重用人選時，優(yōu)先從被評定為優(yōu)秀的基層所中產(chǎn)生。連續(xù)三年被評定為優(yōu)秀檔次的，局黨組在第三年給予重獎。對被評定為“一般”檔次的基層所不予表彰獎勵，下一確定提拔重用人選時不予考慮。對評定為“較差”檔次的基層所予以通報批評，所長實行黃牌警告和誡勉談話，限期進行整改。該所工作人員下一確定提拔重用人選時不予考慮。連續(xù)兩年被評定為“較差”檔次的基層所須酌情調(diào)整該所所長工作崗位。

第十八條 基層所工作人員年終考核檔次原則上須參照基層所年終綜合考核檔次確定，被評為較差檔次基層所工作人員，一律取消評優(yōu)資格，所長直接評定為不稱職檔次。

第十九條 基層所經(jīng)費額=基礎(chǔ)經(jīng)費+浮動經(jīng)費。基礎(chǔ)經(jīng)費依據(jù)考核檔次“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”依次為每年2萬元、1.8萬元、1.6萬元、1.4萬元。

浮動經(jīng)費依據(jù)各所轄區(qū)內(nèi)違法案件處罰額度和考核檔次確定。浮動經(jīng)費額=獎勵額度×依據(jù)考核檔次確定的百分比。

獎勵額度：罰款額度在10萬元以下的按同等額度10%獎勵 7

經(jīng)費，罰款額在10至20萬元的按同等額度9%獎勵經(jīng)費，罰款額度在20至30萬元的按同等額度8%獎勵經(jīng)費，罰款額在30至40萬元的按同等額度9%獎勵經(jīng)費，罰款額在40萬以上的按同等額度9%獎勵經(jīng)費。此項獎勵額度最高不超過4萬元。罰款額度以執(zhí)法檢查局、財務(wù)審計股統(tǒng)計為準(zhǔn)。

依據(jù)考核檔次確定的百分比：依據(jù)考核 “優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”檔次依次確定為100%、90%、80%、70%。

報銷經(jīng)費必須用于基層所辦公支出，不得私分。

第八章 考核工作紀(jì)律

第二十條 考核工作必須實事求是，數(shù)據(jù)收集上報失真、考核材料失實、隱瞞問題、通風(fēng)報信的，對在考核工作中不負責(zé)任、做老好人的，要教育批評；情節(jié)嚴(yán)重造成不良后果的要追究責(zé)任。

第二十一條 被考核單位要正確對待組織的考核，如實反映情況。在考核中弄虛作假或采取不正當(dāng)手段獲得榮譽和獎勵的，有關(guān)人員要給予批評教育，甚至是黨紀(jì)政紀(jì)處分。

第九章 附則

第二十二條 考核時間：每年1月份，具體時間根據(jù)工作情況確定。

第二十三條 本考核辦法自下發(fā)之日起實行。

第四篇：2001半導(dǎo)體所職工考核辦法

2001半導(dǎo)體所職工考核辦法

根據(jù)國家人事部、中科院有關(guān)規(guī)定，為了正確評價全所職工的工作實績和德才表現(xiàn)，激勵職工的積極性，督促職工履行職責(zé)，并為其晉升、獎懲、辭退以及調(diào)整工資待遇等提供客觀依據(jù)，以《99半導(dǎo)體所職工考核辦法》為基礎(chǔ)，既要保證政策的延續(xù)性，又要考慮我所知識創(chuàng)新工程的新情況，特此修訂本考核辦法（試行）：

一、考核對象

? 凡本所在冊正式職工（含合同制職工），除特殊情況者外，均應(yīng)參加考核；凡不參加考核者，正常調(diào)資以及與考核結(jié)果掛鉤的有關(guān)事宜均不受理。

? 對于編制不在本所的聘用人員，各用人單位應(yīng)對其進行崗位的考核。機關(guān)聘用的此類人員需將考核結(jié)果報人事教育處備案，作為今后是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

二、考核原則

1、考核主要是工作考核，考核內(nèi)容以工作實績?yōu)橹?，著重考核工作人員在一年內(nèi)完成任務(wù)情況，在實際工作中所起的作用及做出的成績。

2、考核應(yīng)堅持客觀公正，民主公開，強調(diào)崗位，突出業(yè)績。對于基地內(nèi)人員，則與其節(jié)點考核相結(jié)合。不同的工作崗位，采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。

3、考核結(jié)合總結(jié)進行，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三個等次，并歸入個人檔案。

三、考核標(biāo)準(zhǔn) ㈠ 優(yōu)秀

凡符合下列政治條件和工作實績條件（之一）者，可列為優(yōu)秀： A、政治思想和工作態(tài)度

⑴ 熱愛祖國，堅持四項基本原則，能模范地遵守黨和國家和政策法令和所規(guī)所紀(jì)；

⑵ 具有敬業(yè)和創(chuàng)業(yè)精神及良好的職業(yè)道德，能獻身于祖國的科技事業(yè)或積極主動地為科研（開發(fā)）第一線服務(wù)，并做出重要貢獻和積極推進所的科技體制改革；

⑶ 能模范地遵守所里各項規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，善于和他人團結(jié)協(xié)作； B、工作實績：

專業(yè)技術(shù)人員：

1、基地內(nèi)人員高水平完成節(jié)點考核指標(biāo)，在所從事的研究領(lǐng)域取得了突出成績。

2、在本學(xué)科或?qū)W科前沿選定（承擔(dān)）有重要學(xué)術(shù)意義或具有重要實用意義的科研課題，并制定出有效的實施途徑，按預(yù)定計劃在考核內(nèi)研究工作取得重大進展；并且其論文或?qū)Ｖň鶠榈谝蛔髡呋蛑饕暙I者）被學(xué)術(shù)界公認和引用，顯示了重要學(xué)術(shù)影響。

3、獲院、部級二等成果獎的主持人或主要貢獻者（僅限一名）；獲院、部級一等成果獎、國家級二等成果獎的前三名；獲國家級一等成果獎的前五名。

4、當(dāng)年為新爭取到的國家重大科研項目做出重要貢獻者

5、未進入創(chuàng)新工程的所參股公司的本所職工，由公司領(lǐng)導(dǎo)按本文規(guī)定的程序，進行考核并將結(jié)果報所。所將根據(jù)各公司的創(chuàng)收效益和上交利潤的情況逐年調(diào)整并分配給一定的考核優(yōu)秀等級的指標(biāo)。

6、在培養(yǎng)年輕優(yōu)秀人才方面做出突出貢獻的專家，如培養(yǎng)的研究生當(dāng)年獲得院長獎學(xué)金特別獎、陳嘉庚、吳健雄獎的導(dǎo)師；

7、當(dāng)年獲得中國科學(xué)青年科學(xué)家獎，中國科協(xié)青年科技獎；或在職攻博人員獲得院長獎學(xué)金特別獎?wù)撸?/p>

8、承擔(dān)國家特殊重大工程取得重大進展的主要貢獻者；或在其他工作中取得突出成績，經(jīng)評定認為可以與以上做出貢獻的人員相當(dāng)者。

* 最終考核結(jié)果由室（“中心”等）、所根據(jù)上述條件經(jīng)綜合評定后決定。

管理人員：

崗位任務(wù)飽滿，工作認真、負責(zé)、有效；在管理工作中解決了至少一個較大的問題或完成了至少一項對研究所發(fā)展有益的工作（非日常工作）；對副處以上人員，還要考核他們的組織管理能力和團結(jié)協(xié)作狀況（包括部門內(nèi)及部門之間）。

工人：

當(dāng)年承擔(dān)的任務(wù)飽滿，并能充分發(fā)揮與本人技術(shù)等級相適應(yīng)的技藝和技能，能保質(zhì)保量超額完成當(dāng)年承擔(dān)的任務(wù)，并在技術(shù)改造、技術(shù)革新、提高生產(chǎn)效率和改進加工工藝、解決技術(shù)難題等方面做出顯著成績。

㈡ 合格

未屬優(yōu)秀和不合格條例者。㈢ 不合格

凡具有下列條件之一者，應(yīng)列為考核不合格：

1、不能勝任（或因本人原因未完成）本崗位和本職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)者，以下情況應(yīng)屬此列：

⑴ 從事研究工作的高級專業(yè)人員，因本人主觀原因連續(xù)兩年未完成科研計劃（對探索性、創(chuàng)新性極強的課題應(yīng)列為例外，并將給予特殊的保護政策）。

⑵ 從事開發(fā)工作三年以上的高級人員，因本人主觀原因，例如工作不努力，不負責(zé)任，缺乏進取拼搏精神等，未完成開發(fā)計劃，連續(xù)兩年虧損且沒有取得明顯社會效益的主要責(zé)任者。

⑷ 從事管理工作的干部因本人主觀原因，如工作不努力，不負責(zé)任，不認真執(zhí)行有關(guān)政策和所紀(jì)所規(guī)，缺乏進取心和服務(wù)精神，未完成工作計劃。

⑸ 從事各類檔案管理人員（含課題組檔案負責(zé)人）未按檔案規(guī)范要求及時歸檔的。

2、待聘（無崗）三個月以上者。

3、由于失職、瀆職造成萬元以上經(jīng)濟損失的重大事故責(zé)任者。

4、當(dāng)年因各種原因受記過以上處分；或觸犯刑律受拘留以上處分；或違反計劃生育管理者。

5、連續(xù)曠工七天以上，全年累計曠工十四天以上；或其他嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律造成不良影響者。

6、未經(jīng)所主管（部門）領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，違反“知識產(chǎn)權(quán)保護法”，擅自發(fā)表、泄漏、使用或轉(zhuǎn)讓屬本所知識產(chǎn)權(quán)的專利、技術(shù)秘密、成果、著作權(quán)及各類技術(shù)、信息和圖紙資料等。

7、因其他原因考核不合格者。

四、考核程序 1.自我鑒定及基層考核

按往年的方法進行自我鑒定及基層考核，個人填寫《職工業(yè)績考核表》，基層審核其真實性并簽署意見。對于基地內(nèi)人員，各單位應(yīng)按照簽署的合同書對其進行考核，并將考核結(jié)果一并上報人事教育處。所保留對其考核結(jié)果進行最后審定的權(quán)利。

2．推薦優(yōu)秀人選，上報不合格人員

3（1）嚴(yán)格按所下達的名額推薦本單位考核優(yōu)秀者的名單（2人以上的要排順序）。

（2）嚴(yán)格按小于3％比例本著“優(yōu)中選優(yōu)”的原則，從本單位考核優(yōu)秀者中挑選其成績貢獻更為突出者，作為建議提前晉升或越級晉升工資的名單并附簡要材料，供所務(wù)會（所考核委員會，下同）參考。

（3）提出本單位考核不合格人員名單及簡要材料。3．考核結(jié)果

所匯總幾方面考核結(jié)果后，最終確定優(yōu)秀（包括3％）、合格、不合格人選。

五．特殊部位的考核

（一）后勤支撐系統(tǒng)（即原技術(shù)服務(wù)中心包括的部位）由所組成后勤考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負責(zé)考核工作。1．先進行自我鑒定及基層考核；

2．后勤考核領(lǐng)導(dǎo)小組及各基層負責(zé)人進行綜合排序考核。

（二）機關(guān)人員的考核

今年機關(guān)人員的考核按下述辦法進行：

1.自我鑒定及基層考核

個人填寫《職工業(yè)績考核表》，參照機關(guān)競爭上崗本人應(yīng)聘報告進行自我鑒定，各職能部門對其進行基層考核、排序，簽署意見后上報人事教育處。

2．組織由全所各方面代表組成的“機關(guān)人員考核小組”對部分機關(guān)工作人員進行考核。采取日常隨機考核的方式，對每一位被考核者的業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等進行綜合評價。評價結(jié)果作為考核結(jié)果的參考。3．室主任及兼職支部書記的考核

研究室（“中心”等）主任的考核分基層考核和科研管理考核兩部分，科研管理考核將同重大項目負責(zé)人的考核結(jié)合進行，由考核小組考核。

兼職黨支部書記的考核也分業(yè)務(wù)考核和黨務(wù)管理考核兩部分：業(yè)務(wù)考核參加基層考核，黨務(wù)管理考核按所黨委制定的辦法進行，并要與實體的運行狀況相聯(lián)系。

（三）所領(lǐng)導(dǎo)及職能處長的考核

所級領(lǐng)導(dǎo)干部和職能部門處長（主任）的考核，在自我鑒定的基礎(chǔ)上，采取征集群眾意見和所務(wù)會審核相結(jié)合的方式進行：

⑴ 由所長聘請各方面的代表組成“處以上領(lǐng)導(dǎo)干部考核咨詢委員會”。處以上領(lǐng)導(dǎo)干部分別向咨詢委員會全體成員做個人總結(jié)和工作報告。咨詢委員會成員分別對每位干部的工作做出評議和建議（統(tǒng)一填寫“業(yè)績評價表”）供所務(wù)會參考。

⑵ 所務(wù)會成員進行民主評議并綜合咨詢委員會的評議意見，按照干部管理權(quán)限，審定處級領(lǐng)導(dǎo)干部的考核等次；對所級領(lǐng)導(dǎo)的考核等級報上級審定。

五、考核后的待遇

1、凡考核累計二個合格以上者，可在本人職務(wù)（技術(shù)等級）工資基礎(chǔ)上晉升一個工資檔次，不參加考核和考核不合格者不得晉升工資。

2、對考核優(yōu)秀并做出突出貢獻和成績的人員，根據(jù)院下達給我所3％的提前晉升和越級晉升的指標(biāo)數(shù)，經(jīng)所務(wù)會議批準(zhǔn)，可提前晉升或越級晉升一個工資檔次。其他優(yōu)秀者，酌情給予一次性獎勵（獎勵標(biāo)準(zhǔn)另行確定）。

六、附則

1、按照《中國科學(xué)院2001年知識創(chuàng)新工程試點單位評估方案》，我所仍要向院提供相當(dāng)?shù)牟牧虾蛿?shù)據(jù)，請各單位按照所各職能部門的要求對項目及人員進行考核，并提供所需數(shù)據(jù)。

2、公派出國人員在批準(zhǔn)的出國期限內(nèi)的考核，按院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)年累計病假滿三個月或事假一個月以上者，不參加當(dāng)年業(yè)務(wù)考核。

3、關(guān)于名額的分配

根據(jù)院規(guī)定和我所的情況，我所列為考核優(yōu)秀的比例一般不超過13％，各單位一律按所下達的限額推薦優(yōu)秀名單，超過限額推薦的人員應(yīng)排序并提供較充分的材料，所里留出的機動指標(biāo)的使用原則由所長決定。

4、在職攻讀學(xué)位的人員，應(yīng)參加考核，凡當(dāng)年有一門功課不及格者，一般應(yīng)列為不合格。

5、本辦法的解釋權(quán)在人事教育處。

中國科學(xué)院半導(dǎo)體研究所 2001年12月6日

第五篇：員工晉升考核辦法

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員 工 考 核 晉 升 管 理 辦 法

目 錄

第一章 總則

一、目的

二、范圍

三、基本原則

四、晉升需具備的條件

五、晉升順序

六、晉升核定權(quán)限

七、管理職責(zé)劃分

八、考核指標(biāo)

第二章 員工晉升的辦理

一、晉升時機

二、晉升考核辦法

三、降級、降職、辭退處分、晉升

四、晉升、降級審批程序 第三章 考核等級

第四章 附則

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第一章 總 則

一、目的

為確保**公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，為達到人盡其才、各盡其能的目的，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，使公司做大做強特制定本辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

鼓勵員工全面發(fā)展，為公司做出突出貢獻，為員工創(chuàng)造不斷進步、不斷晉升的機會和平臺，隨著公司的發(fā)展，員工在薪酬、職位也得到不斷提升，企業(yè)為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，員工為企業(yè)不斷做出新的更大的貢獻，共同達到雙贏。

(1)執(zhí)行力和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。

(2）季度、晉升相結(jié)合的原則。

（3）為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升，連續(xù)三個月超額完成公司銷售目標(biāo)200%，可以越級晉升。

(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）完成崗位工作職責(zé)和每月工作目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)，執(zhí)行力強績效考核連

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續(xù)三個月或年累計五個月A級90分以上，并成效明顯；

（2）具備較強管理能力；（3）具備較高策劃與分析能力；

（4）具有較好的創(chuàng)新能力、開拓市場能力、研發(fā)能力，并成效明顯。

五、晉升順序

1、管理類晉升順序：專員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)；

2、研發(fā)類晉升順序：技術(shù)員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)；

3、生產(chǎn)類晉升順序：普工→技工→高級技工→主管→經(jīng)理→總監(jiān)；

4、營銷類晉升順序：業(yè)務(wù)員→市縣區(qū)主管→省、市級經(jīng)理→大區(qū)總監(jiān)→營銷總監(jiān)；

5、財務(wù)類晉升順序：出納→會計→主管→經(jīng)理→總監(jiān)。

六、晉升核定權(quán)限

(1)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理核定；

(2)主管及以下人員，由公司副總經(jīng)理核定；

七、管理職責(zé)劃分

綜合部負責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的考核、審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各部門負責(zé)人向公司推薦符合晉升條件的員工；由綜合部進行考核、審查，呈副總經(jīng)理或總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

八、考核指標(biāo)

1、部門績效考核：根據(jù)公司每月下達的重點工作和各部門每月工作計劃、匯總自評，由綜合辦制定部門績效指標(biāo)考核表進行月度KPI考核，并匯總初審 ￡

報公司領(lǐng)導(dǎo)審定。

2、員工績效考核：包括中、高層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

⑴考核指標(biāo)采取“定量+定性”以績效考核為主，行為考核為輔的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化，重點是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的設(shè)計與考核，指標(biāo)盡量體現(xiàn)具體性、衡量性、可達性、現(xiàn)實性與時限性。

⑵任務(wù)績效基于對公司目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細化和具體化；行為考核基于對工作綜合職責(zé)的考核。

⑶公司綜合部組織制定《公司員工績效考核及評價標(biāo)準(zhǔn)表》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善。公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，綜合部匯總后報綜合部匯總制定，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審定。

⑷任務(wù)績效與行為考核分別為100%。

第二章 員工晉升的辦理

一、晉升時機：

個人的成長和進步對于公司是很重要的，因為公司的未來取決于每一為員工的成功。公司規(guī)劃了管理系列和專業(yè)職務(wù)系列，提供給員工暢通的發(fā)展渠道和可持續(xù)的發(fā)展空間。

公司提倡科學(xué)高效的管理，致力扁平的管理隊伍。我們重視員工在本職工作中的專業(yè)技術(shù)能力，并以此為中心規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，建設(shè)專家型的團隊。公司以任人唯賢、唯能、唯績?yōu)樵瓌t。不論你得到薪酬增加還是獲得提升，￡

都以你的考核成績?yōu)橐罁?jù)，所有的獎勵與肯定都反映了您的能力、工作進展和工作表現(xiàn)水平。

晉升考核一般以月度、季度、三種時段，特殊貢獻的按破格或特殊處理。

二、晉升考核辦法

1、經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理30%，總經(jīng)理70%。

2、主管員工：由公司副總經(jīng)理、綜合辦、部門負責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對主管員工進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理20%，綜合辦30%，部門負責(zé)人50%。

3、一般員工：由公司綜合辦、部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為綜合辦40%、部門領(lǐng)導(dǎo)60%。

4、匯總績效評估得分

綜合部匯總中高層管理人員的績效評估得分，各部門負責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=考核部門評分的最終分數(shù) 績效總分=業(yè)績考核得分×80%+行為考核得分×20

三、降級、降職、辭退處分、晉升

１、公司堅持崗位能上能下的原則，若員工出現(xiàn)以下狀況的，則公司將視程度予以降級、降職、辭退。具體如下：

（1）連續(xù)4個月目標(biāo)任務(wù)完成達不到70%或KPI考核連續(xù)3個月分低于70分的；

（2）泄露公司技術(shù)機密、重要文件和資料或制度的；

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（3）有挪用公款、徇私舞弊、行賄受賄、私自交易行為一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的；（4）無故連續(xù)曠工2天或一年累計曠工超過5天的；（5）工作期間擅自離崗、影響工作開展的；（6）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，聚眾鬧事的；（7）工作疏忽而使公司蒙受重大經(jīng)濟損失的。

２、公司堅持職位、薪資能上能下的用人原則，任何員工都有晉升和降級的機會和可能。具體如下：

降級：

（1）任何員工在最近3個月的KPI記錄中，70分的或考核分在70分以下的或連續(xù)4個月未完成目標(biāo)任務(wù)的70%的（試用期前三個月不在此考核標(biāo)準(zhǔn)），則職位和工資均下降一級；

（2）若該員工崗位等級已是最低級的，則留待觀察一個月；（3）若觀察月的考核低于60分的，公司將予以無償辭退。

晉升：

符合本規(guī)定第四條的可以晉升職位或工資，具體分為：（1）一般先在同類別人員中先升一檔工資；

（2）升職升資：員工升主管→主管升經(jīng)理→經(jīng)理升大區(qū)經(jīng)理或總監(jiān)（3）在職位晉升中，若存在試用期，試用達到或超出90分，則提前轉(zhuǎn)正，晉升一級。

（4）如員工具備晉升條件而無應(yīng)晉升的職位空缺時，則先晉升薪級；待職位有空缺時再晉升職位。

四、晉升、降級審批程序

（1）按考核結(jié)果正常升、降級的，由部門經(jīng)理上報，綜合部匯總審核，副總經(jīng)理批準(zhǔn)；

（2）主管晉升經(jīng)理及以上職位、工資的，由部門經(jīng)理上報，綜合部匯總并初審，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。

第三章 考核等級

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根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

第四章 附 則

1、本管理辦法經(jīng)公司總經(jīng)理簽署發(fā)布之日起實施。

2、本管理辦法由綜合部監(jiān)督并執(zhí)行。

3、本管理辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

4、本辦法由公司綜合部負責(zé)解釋。

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