第一篇：分析供電企業(yè)的人才荒問題

分析供電企業(yè)的人才荒問題

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論文關鍵詞：供電企業(yè)，人才，人力資源

論文摘要：一個企業(yè)的發(fā)展是離不開人才，人是企業(yè)發(fā)展壯大的主動因素，是企業(yè)發(fā)展的關鍵動力，一個缺乏人才的企業(yè)如同死水般，毫無生機，更不要談發(fā)展。本文探討的是供電企業(yè)的人才荒問題。

一，供電企業(yè)的狀況

現今，很多供電企業(yè)都面臨一個相同的問題，那就是缺乏人才，特別是鄉(xiāng)村地方的供電企業(yè)。一些有著深厚技術的工人隨著時間的流逝，也漸漸地退休了，而新的工作人員又缺乏大量的實操經驗，而新一代的人普通也缺乏了吃苦耐勞的鉆研精神，使得大量的熟手老公退休后，就使得供電企業(yè)陷入缺乏人才的現象。很多的新手工作人員，工作能力差，積水水平低下，有一些還練基本的測電儀器還不會使用，面對一些稍微復雜的問題，就素手無策。這個現象阻礙到了供電企業(yè)的發(fā)展。

二，解決供電企業(yè)的人才荒方法

供電企業(yè)面對嚴重缺乏人才的情況，最著緊的任務是對人才進行培訓，并做好人力資源規(guī)劃，企業(yè)做好人才需求計劃，引入公司需要的人才。減少引入了一些什么都不懂的人員，浪費公司資源。對引進來的員工，必須要進行技術培訓，提高起素質水平。對新進的員工規(guī)劃好路線，電視進行職業(yè)培訓和見習鍛煉。但是培訓不

能只是技術培訓方面的，更加要側重于企業(yè)理念，貫徹企業(yè)精神，這樣才能提高，新入職人員的素質。

企業(yè)做好教育培訓的長期培訓和年度考核制度，對于不合格的員工進行淘汰，投入資金，建立一些基金，用于成立配需專門技術人員的學院（資料來自：http://）為供電企業(yè)提供一些優(yōu)秀的人才。

總結來說，解決供電企業(yè)的技術人才缺乏的問題，是一個極度漫長的問題。不可能一蹴而就，各供電企業(yè)都要充分利用目前的政府政策，制定符合的供電企業(yè)，實際發(fā)展人才的培養(yǎng)訓練的規(guī)劃，和具體實施計劃。提供企業(yè)供電所的人員素質，和改善供電企業(yè)的人員結構。向現代化企業(yè)德文目標進行快速邁進。

第二篇：跨境電商面臨人才“荒”

跨境電商面臨人才“荒”

相比傳統(tǒng)外貿的低迷，中國跨境電商春意盎然，開始迎來黃金發(fā)展期。據艾瑞咨詢集團發(fā)布的統(tǒng)計數據顯示，2011年，中國跨境電商交易額達到1.6萬億元（人民幣，下同）；2012年是2萬億元；2013年約3.1萬億 元，年均增約30%，遠遠高于線下傳統(tǒng)外貿交易增幅。今年一季度，中國外貿出口同比下降6.1%。三月份，出口、進口分別下降9.2%和13.8%，這是 繼去年六月之后，再次出現雙降。大量的企業(yè)涉足跨境電商行業(yè)，特別是傳統(tǒng)外貿企業(yè)，幾乎人人都想入行，其中不少人已經設立跨境電商部，準備好了辦公室，注冊好了公司，但正準備大干一場，卻發(fā)現：沒人?。∮谑堑教幷腥耍缇畴娚踢@個行業(yè)，大家普遍低調，人才全部潛伏在水下，如何知道人在哪里呢？

保守估計，跨境電商行業(yè)的人才缺口20萬人，這樣的狀況，足以見得行業(yè)的人才是多么匱乏。

跨境電商行業(yè)，雖然現在很燥熱，但您也應該清醒的認識到，還得腳踏實地地一步一步的發(fā)展，人才還是要自己培養(yǎng)的，說實話，這個行業(yè)的人才都自己在創(chuàng)業(yè)，沒有人愿意在一堆機會面前還繼續(xù)打工，因為人才會看到這個機會。所以，扎扎實實的做好團隊培養(yǎng)，扎扎實實做好每一個工作，是跨境電商在熱潮中需要精心思考的。

您的公司遇到人才荒了嗎？

第三篇：智慧城市人才荒

數百個智慧城市“嗷嗷待哺”，行業(yè)或將陷入高端“人才荒”！

來源：智慧城市中國 2014-09-11 09:55:28 內容摘要： 智慧城市建設具有涵蓋面廣、技術要求高、實用性強的特點，無論是智慧城市相關的服務領域，還是相關的產業(yè)，都需要高素質、強能力、高層次的復合型人才。

智慧城市是利用新一代信息技術來感知、監(jiān)測、分析、整合城市數字資源，對各種需求做出智能反應，為公眾創(chuàng)造綠色、和諧環(huán)境，提供泛在、便捷、高效服務的城市形態(tài)。智慧城市已成為當今世界城市發(fā)展的新理念和新模式，建設智慧城市已經成為當今世界城市發(fā)展的前沿趨勢。

智慧城市建設具有涵蓋面廣、技術要求高、實用性強的特點，無論是智慧城市相關的服務領域，還是相關的產業(yè)，都需要高素質、強能力、高層次的復合型人才。與智慧城市建設的目標相比，我國各個城市人才隊伍建設還存在著較大的差距，主要存在問題包括：

1、高層次創(chuàng)新性人才缺乏。核心技術已成為制約我國智慧城市發(fā)展的瓶頸。缺乏掌握基礎軟件、高端芯片、電子專用設備和電子材料等核心基礎信息技術的高層次人才。云計算、物聯網等新興領域前沿技術、應用和標準的研究尚未形成比較優(yōu)勢。具有自主創(chuàng)新能力、處于世界前沿水平的智慧產業(yè)領軍人才依然極度缺乏。

2、在企業(yè)經營管理上缺乏復合型人才。目前普遍缺乏懂企業(yè)經營管理又掌握智慧城市專業(yè)知識，能帶領團隊躋身世界前列的優(yōu)秀企業(yè)家和高水平經營管理人才。

3、專業(yè)高技能人才隊伍數量不足?！笆濉背跗谖覈畔a業(yè)人才資源總量達到1050萬人，雖然與“十一五”初期相比有較大增長，但人才隊伍總量仍有缺口，大學本科及以上從業(yè)人員的比重只達到26.2％，特別是隨著新一代移動通信、下一代互聯網、物聯網、大數據等新興產業(yè)的發(fā)展，掌握新技術、新知識的專業(yè)技術人才和復合型人才尤其短缺。

4、人才發(fā)展環(huán)境不夠優(yōu)化。目前高校開設的課程所培養(yǎng)的畢業(yè)生還無法完全適應“智慧城市”建設要求，各地普遍缺乏完善的人才培養(yǎng)、引進、激勵機制，導致發(fā)生高層次人才流失的現象。

智慧城市中國獨立分析師海峰通過調查發(fā)現，目前業(yè)內在智慧城市建設人才需求方面存在如下需求特點：

一、智慧產業(yè)

方向一

1.從事公司所負責項目相關的區(qū)域，城市的產業(yè)發(fā)展與規(guī)劃、產業(yè)政策研究、城鎮(zhèn)化發(fā)展研究等，為產業(yè)新城發(fā)展提供思路與策劃；

2.從事該項目相關的產業(yè)用地評價、產業(yè)發(fā)展評估等相關專項研究。

3.熟悉國家政策，對智慧城市、智慧低碳城市的產業(yè)發(fā)展有深入了解；從事政策研究，為產業(yè)集群發(fā)展提出需要的配套政策體系；

4、根據產業(yè)發(fā)展目標，提出系統(tǒng)性的產業(yè)培育體系和招商策略；

5、并協助編寫相關產業(yè)發(fā)展規(guī)劃報告；

方向二

1、制定公司的產業(yè)發(fā)展、投資計劃和開拓公司業(yè)務

2、熟悉孵化項目的市場運作情況及行業(yè)發(fā)展狀況；

3、負責公司日常的運營管理，實施公司戰(zhàn)略計劃、落實各項制度；

4、了解和掌握公司經營狀況并制定運營方案；

5、協調各分管部門經理工作定期召開會議，協調處理公司內部日常事務；

二、客座研究

1、業(yè)務涵蓋區(qū)域和城市發(fā)展戰(zhàn)略咨詢及概念性規(guī)劃；城市投融資咨詢，財務分析，土地運營；創(chuàng)意城市策劃；

2、作為項目核心成員，配合項目總監(jiān)/項目經理，參與項目考察及前期調研工作，進行資料收集和分析等。

3、作為專業(yè)人員，參與策劃報告的撰寫與匯報。

三、智谷研究

1、負責智慧城市產業(yè)發(fā)展與產業(yè)政策研究；

2、負責智谷模式研究、規(guī)劃和管理；

3、負責相關產業(yè)模式特點的研究；

4、負責智谷盈利模式和管理模式研究；

5、負責智谷項目策劃與經濟效益分析，并出具可行性研究報告；

6、領導交辦的其他工作。

四、大數據研究

1、負責行業(yè)大數據應用研究及產品設計與開發(fā)

2、商業(yè)大數據分析平臺軟件的研究和開發(fā)

3、數據管理和數據倉庫產品的研究和開發(fā)

課題方向一：

1.基于share-nothing架構的分布式并行數據庫研究

工作職責：

1、參與分布式數據庫項目總體設計、關鍵技術研究和實現，提供滿足產品設計規(guī)格的數據庫領域設計方案，并負責分布式數據庫演進路標規(guī)劃；

2、開發(fā)和優(yōu)化基于QueryPlan方式的分布式查詢算法；

3、數據的切分與分布算法研究；

4、MPP并行歸并算法研究；

課題方向二：

1.大數據挖掘與分析研究

工作職責：

1.對大數據技術中的共性基礎問題開展研究

2.研究數據挖掘和分析的前沿技術

3.從工業(yè)應用的角度，利用數據挖掘/分析的理論和方法解決實際問題

4.開展大數據前沿的應用研究,(基于云+端的實時趨勢及事件感知技術研發(fā)，對智慧城市的應用支持)

課題方向三：

1.海量數據知識圖譜構建研究

工作職責：

1.對知識圖譜的前沿技術分析與研究；

2.對本體自動構建的前沿技術分析與研究；

3.參與圖數據庫的總體設計、關健技術、算法的研究與實現；

4.優(yōu)化Sparql查詢算法；

五、物聯網智慧城市研究

1、負責智慧城市/物聯網的常規(guī)性研究、產業(yè)發(fā)展分析報告撰寫、行業(yè)調研實施等；

2、負責公司承接的智慧城市項目咨詢研究、方案撰寫、公司相關課題研究撰寫等；

3、國外智慧城市發(fā)展動態(tài)的數據收集整理、分析研究、外文報告的編譯等；

4、挖掘客戶需求及產業(yè)發(fā)展趨勢，定期制定智慧城城市/物聯網研究計劃及報告研發(fā)。

六、解決方案研究

1）負責智慧城市建設規(guī)劃方案和設計方案的編寫；

2）負責政府、城市運營管理及智慧城市相關應用動態(tài)的跟蹤與分析工作；結合行業(yè)的現狀、未來發(fā)展及價值鏈整合進行分析，策劃適應行業(yè)發(fā)展、符合客戶需求的政府、城市運營管理及智

慧城市相關應用方案；

3）根據相關應用方向（如平安城市、應急指揮、消防安全、智能交通、居家養(yǎng)老、智慧家庭、節(jié)能減排、智慧樓宇、智慧社區(qū)等方向）開展智慧城市項目的前期調研、規(guī)劃設計和戰(zhàn)略研究，提供專項研究報告，挖掘引導客戶需求，針對需求進行技術規(guī)劃與設計咨詢方案；

4）負責客戶交流，理解客戶需求并引導客戶方向，為客戶提供專業(yè)咨詢。

七、咨詢顧問

方向一

1.根據公司總體規(guī)劃，貫徹和實施智慧城市整體戰(zhàn)略；

2.負責開展智慧城市總體規(guī)劃和相關領域解決方案設計工作；

3.負責組織解決方案和匯報調研、撰寫、講解，參加商務和技術的談判，參與起草項目技術協議書；

4.負責產品演示策劃與組織、投標答辯等；

5.責整體解決方案的落地、大型項目的跟進與推動；

6.負責智慧城市各類項目的技術咨詢支撐；

7.完成領導交辦的其他工作和任務。

方向二

1、負責智慧城市研究、跟蹤、行業(yè)形勢分析、競爭對手分析，挖掘引導客戶需求；

2、配合公司銷售平臺拓展相關市場和發(fā)現市場機會，跟客戶進行技術交流和溝通；

3、結合公司相關產品，規(guī)劃和設計符合公司產品的智慧城市解決方案及方案宣講；

4、可獨立完成智慧城市單一領域方案設計；

5、為政府客戶提供智慧城市相關的IT咨詢。

八、研究院管理

1、負責研究院的市場經營、技術質量管理及全面工作；

2、負責團隊建設與人員管理以及人才的培養(yǎng)；

3、結合公司發(fā)展戰(zhàn)略制定研究院的經營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并負責監(jiān)督實施和持續(xù)改進；

4、負責分管部門的規(guī)章制度的建立和完善并組織實施、檢查和考核。制定分管工作的計劃并監(jiān)督實施執(zhí)行。根據公司發(fā)展規(guī)劃整合資源并合理配置（人力、技術、資質、營銷渠道等等）；

5、領導市場部聚集公司內部以及外部的市場資源要素并進行統(tǒng)籌配置，以尋找和發(fā)現市場為目標，達到經營系統(tǒng)營銷的經營目標；

6、推動公司全面業(yè)務的開展，進一步提高研究院經營能力；

7、負責主持重大項目技術問題研討會，負責組織解決項目設計、施工中的重大技術問題。

8、與集團其它業(yè)務板塊間的協調與互動。

九、軟課題研究

以產業(yè)地理、理論地理、城市經濟與區(qū)域經濟為框架，運用城市與區(qū)域發(fā)展理論與方法，通過研究科技創(chuàng)新、企業(yè)孵化、金融服務、新型城鎮(zhèn)化內在的邏輯聯系和發(fā)展規(guī)律，參與完成研究院 的科研課題及其他任務，撰寫創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、科技新城建設、新型城鎮(zhèn)化、智慧城市、科技金融等相關主題的評論、研究文章。

十、項目經理

方向一

1、參與公司智慧城市項目的研究、調研，制定公司項目規(guī)劃；

2、根據商機，負責項目立項及售前。采集客戶初步意向，整理并形成初步解決方案，幫助客戶進行初期系統(tǒng)效益展望；

3、牽頭制作各類招投標等具體文檔及初步系統(tǒng)模型

5、進行投標講解

6、協調處理中標后的合同等事宜

7、參與調研、設計整體系統(tǒng)的框架、模塊及數據模型

方向二

1.計算機軟件相關專業(yè)，研究生以上學歷，2年以上軟件項目開發(fā)管理經驗；

2.熟悉管理類軟件系統(tǒng)研發(fā)；

3.熟悉Java或.net開發(fā)；

4.熟悉MySQL、Oracle、MSSQL等數據庫開發(fā)和性能調優(yōu)；

5.熟悉Web前端技術（JavaScript／Ajax/Json/Jquery等）；

6.思路清晰，善于思考，能獨立分析和解決問題；

7.責任心強，具備良好的團隊合作精神和承受壓力能力。

十一、產品經理

方向一

1.與產品的供應商進行溝通，了解該行業(yè)的發(fā)展方向，建立供應商職責標準；

2.在公司研發(fā)中心以及外部資源的支持下向實施部門提供新產品；

3.制定解決方案，進行成本分析和資源分析，并配合實施部門確定供應商；

4.配合實施部門定義產品發(fā)展方向，為公司提供產品發(fā)展計劃和概念，并在實施部門、研發(fā)中心的支持下提出該產品的實施。

方向二

1、根據公司總體規(guī)劃，貫徹和實施智慧城市整體戰(zhàn)略；

2、負責開展智慧城市總體規(guī)劃和相關領域解決方案設計工作；

3、負責組織解決方案和匯報調研、撰寫、講解，參加商務和技術的談判，參與起草項目技術協議書；

4、負責產品演示策劃與組織、投標答辯等；

5、負責整體解決方案的落地;、大型項目的跟進與推動；

6、負責智慧城市各類項目的技術咨詢支撐；

十二、可視化算法研究

1、主要負責帶領算法團隊進行視頻智能分析算法研究、設計、優(yōu)化、相關軟硬件系統(tǒng)的開發(fā)；

2、與客戶討論確定項目需求，協助市場部門形成解決方案；

3、跟蹤智慧城市相關領域新技術、新算法、新方案、新產品；必要的時候組織對外合作，開發(fā)外包，項目實施等；

4、算法團隊的部分管理工作，人才培養(yǎng)等。

十三、全局研究

主要從事智慧城市全局性、戰(zhàn)略性、前瞻性問題研究，以及產業(yè)發(fā)展、法規(guī)政策、規(guī)范標準、體制機制和運營服務（商務）模式等專題性研究；兩化融合、網絡經濟、電子商務、信息消費、電子政務、網絡與信息安全、信息基礎設施、軟件與信息服務等信息化領域專題性研究；智慧城市（城鎮(zhèn)、園區(qū)）發(fā)展規(guī)劃、信息化領域相關發(fā)展規(guī)劃、智慧城市產業(yè)發(fā)展規(guī)劃、智慧城市建設項目實施方案的編制和評估；物聯網、云計算、移動互聯網、大數據等新一代信息技術的研發(fā)和推廣應用，提供技術開發(fā)、創(chuàng)新成果轉讓或孵化、數據分析與共享服務；智慧城市及信息化建設相關項目的工程咨詢、監(jiān)理、評估服務；智慧城市建設領域的成果宣傳、論壇研討、人才培訓等交流合作服務等。

十四、政策研究

1、負責科技發(fā)展規(guī)劃和布局、科技政策研究、科技發(fā)展戰(zhàn)略、科研項目策劃、政府項目申請等業(yè)務；

2、研究行業(yè)技術鏈發(fā)展規(guī)律，策劃和組織政府項目申請，并提出前瞻性項目需求；

3、建設科研管理及科技服務平臺，完善科技項目渠道布局、研究領域布局；

4、熟悉了解政府政策并維護好政府關系；

十五、規(guī)劃研究

1、負責智慧城市/智慧園區(qū)/智慧社區(qū)/智慧建筑規(guī)劃設計、項目咨詢、垂直行業(yè)咨詢等相關內容；

2、負責國內外智慧城市/智慧園區(qū)/智慧社區(qū)/智慧建筑產業(yè)發(fā)展動態(tài)的數據收集整理、政策導向分析，跟蹤產業(yè)發(fā)展趨勢；

3、負責針對客戶需求的智慧城市/智慧園區(qū)/智慧社區(qū)/智慧建筑應用解決方案的規(guī)劃、組織、售前方案支持、咨詢支持等。

結束語

通過調查可見，絕大多數智慧城市建設項目依然停留在需求挖掘和頂層設計的初級階段。智慧城市建設原本是為了實現：1.城市管理更精準、高效；2.智慧產業(yè)更加發(fā)達；3.市民服務更加滿意。原本就是分頭推進，頂層融合。

從國家信息安全的角度考慮，在沒有更有效的防范風險的措施出臺之前，智慧城市建設中的信息孤島不可能根本消除，強制隔離是必須的，因此，孤島只會加強。

然而，現在智慧城市頂層設計被賦予了太多的內涵，一說頂層設計就是通盤考慮、鼻子眉毛一把抓?？雌饋砭褪菦]了重點，沒了先后秩序。

地方政府在智慧城市建設上的態(tài)度也因新的反腐形勢而悄然發(fā)生變化，巧婦難為無米之炊。深陷其中的企業(yè)疲于奔波，仿佛迷失了方向或顯得力不從心，于是，為了節(jié)省成本，對人才的需求也就只好求全責備，恨不得以一當十。從上述人才的能力要求可見一斑。但是，術業(yè)專攻，人無完人。

人才隊伍無法得到保證，很難說，被頂層設計出來的智慧城市有多智慧？這方面的質疑聲在各種論壇上已經發(fā)出了許多，在此不一而足。

看起來，要做好智慧城市建設首先要從人才的培養(yǎng)開始，您說呢？智慧需要沉淀，人才更加需要多年的培養(yǎng)和積累。

第四篇：淺談中小型企業(yè)吸引人才問題對策及分析

淺談中小型企業(yè)吸引人才問題對策及分析

【摘 要】一個企業(yè)經營狀況好壞的綜合指標是效益,根據分析,影響一個企業(yè)效益的好壞有以下五個方面:技術、資金、管理、人才和市場。在這五個方面的因素中,人才最為重要。對于中小企業(yè)來說,人才更是能夠直接影響企業(yè)良好運作的關鍵因素,關聯到企業(yè)效益的好壞?？墒鞘聦嵣?中小企業(yè)的人才缺乏問題一直是很嚴重的,大企業(yè)稍一招聘便門庭若市,而中小企業(yè)卻一直苦苦尋覓而不得,方法用盡也難以吸引優(yōu)秀人才的眼球。就此,筆者特對常州中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問題做一探討。

【關鍵詞】中小企業(yè) 人才吸引 優(yōu)劣勢 對策

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經營者都十分關心的問題。為了獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力,如何吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè),是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。

一、中小企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中的優(yōu)劣勢分析

（一）劣 勢

1、資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。中小企業(yè)不管是生產規(guī)模,還是人員、資金力量都要小于大企業(yè),并且中小企業(yè)有限的資金主要投向了產品研發(fā)和市場開拓,很難再有力量開出高額的薪資,吸引到優(yōu)秀的人才。我們經常在媒體上看到“年薪百萬誠聘人才”等字樣, 這類企業(yè)如果不是大型、有足夠實力的企業(yè),就是嘩眾取寵、希望借此擴大企業(yè)知名度之語,真正的人才一般來說不會相信企業(yè)的一面之詞,而不考慮企業(yè)能否實現、持續(xù)如此高薪的因素的。

2、行業(yè)分布廣,但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

3、人才培訓體系不完善。技術發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電,以免為時代所淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢,在人才培訓體系建設上較為規(guī)范,很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨特的培訓體系。如西門子公司的管理教程培訓、海爾集團的學院培訓體系等。中小型企業(yè)培訓體系的不完善,給人才帶來的是對未來的危機。

4、企業(yè)發(fā)展前景不明朗。中小企業(yè)在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗,一旦企業(yè)不能經受市場的考驗而被淘汰出局,企業(yè)的員工首當其沖地成為犧牲品,降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說,不能不考慮這一關乎生存的因素。

5、人力資源管理制度不科學。因為缺乏對于科學的人力資源管理制度的足夠認識,或者是由于人手不夠,很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃,這一工作往往由辦公室或人事部兼任,從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作,這也會影響員工選擇中小企業(yè)。

(二)優(yōu)勢

1、企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?為員工個人價值的實現提供了較大的發(fā)展空間。經濟學上有一條很著名的原理,即收益總是同風險成正比。這一條原理也適用于人才對于企業(yè)的選擇。眾所周知,在一家大型的、成熟的企業(yè)中,由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定,個人的收益也頗為穩(wěn)定,但是個人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟濟,另一方面也是因為大型企業(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風險,但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來,一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好,隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,給個人帶來的發(fā)展機遇也是比較大的,這一優(yōu)勢對于風險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

2、薪酬制度的制定靈活多樣。中小型企業(yè)由于人員較少,企業(yè)規(guī)模較小,組織構造較為簡單,可以靈活地調整自己的管理制度,適應企業(yè)發(fā)展的需要。中小企業(yè)在運營上最需要一些具有豐富經驗的高級人才,可是這個時候往往沒有足夠的資本請到這些人,那么如何解決這樣的問題？這就需要中小企業(yè)的管理者們從多方面入手,深入分析問題。

二、改善人才流失、建立人才機制的對策

（一）營 造 良 好 的 工 作 環(huán) 境

1、營造輕松愉快的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關鍵,尤其是倡導“以人為本”、提供“公平而寬廣的競爭空間”,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯系起來,才算得上是良好的企業(yè)環(huán)境。員工在這樣的企業(yè)工作,往往擁有主人翁姿態(tài),才會投入100%的精力去創(chuàng)造企業(yè)財富,形成雙贏。但是,往往一些企業(yè),不注重企業(yè)環(huán)境的營造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念頭也是正常之舉。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營造良好的企業(yè)交化氛圍,這有利于:穩(wěn)定人才隊伍,并促進他們進一步發(fā)展通過企業(yè)文化建設,創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力、激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內容,每個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才,引導其奮發(fā)向上。

2、自由發(fā)揮的空間和充分的靈活性和信任感。英國銀行家森伯格說過,處理人事和企業(yè)的方法是相同的,即給予其簡潔而充分的指導,再賦予其完全發(fā)揮的自由。人才們相信阿基米德的名言:“給我一個杠桿,我可以撬起整個地球”,他們渴望在工作中自由地展示才華、發(fā)揮聰明才智。這提醒管理層不應對人才設定太多的條條框框,而應在指導的基礎上讓人才放開手腳,充分發(fā)揮,并在人才遇到困難、產生困惑時予以支持和幫助。許多人才希望靈活地安排自己的工作,只要他們能夠在規(guī)定期限內完成企業(yè)既定的考核任務,企業(yè)就完全可以給予他們這個自由。

（二）加 強 員 工 對 企 業(yè) 文 化 認 同

對人才的價值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不僅僅滿足于物質,精神需求同樣重要?，F代社會當追求的物質越來越富時,人們的幸福感就越來越少。員工對企業(yè)文化的認同感非常重要。積極的辦法是努力營造一個與公司發(fā)展戰(zhàn)略及其所處行業(yè)特點相適應的企業(yè)文化氛圍,吸引和同化一群價值觀與之基本一致的人才。企業(yè)文化是表現企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)信譽等方面的綜合載體。企業(yè)文化的主題一旦確立,將涵蓋企業(yè)的方方面面。成功的企業(yè)都會有成功的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設突出表現在三個方面:

1、強化企業(yè)命運共同體建設,企業(yè)文化以概括、精粹、富有哲理性的語言表達企業(yè)發(fā)展的目標與方向,經過長期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分。

2、不斷豐富企業(yè)文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;

3、把培養(yǎng)人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識人、選人、育人、用人的良好機制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。

（三）加 強 對 每 位 員 工 的 培 訓 與 重 視

“企業(yè)不僅需要千里馬,也需要騾子和毛驢”,在任何企業(yè)的用人觀念上,其有效性是唯一標準。不論是博士、碩士,還是文盲,如果能給企業(yè)帶來利益的人就是有用可用之人, 中小企業(yè)更應該意識到這一點。因此,中小企業(yè)在對待員工的平等性上就應強于任何企業(yè)。為每一名員工提供必要的學習培訓機會,現代社會是一個知識膨脹型社會,任何人才都不能靠自己原有的知識“吃老本”,終身學習制是社會發(fā)展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學習培訓機會十分在意,他們意識到要想站在時代的前沿而不被淘汰,必須不間斷地“充電”。不少企業(yè)十分重視人才的學習培訓工作,通過組織人才學習培訓,既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎,又為留住人才創(chuàng)造條件。對于那些看重學習和愿意獲得新技能的雇員,對于那些追求改善工作職位表現的雇員來說,由企業(yè)提供的培訓和開發(fā)機會,是增加他們工作滿足感的重要因素,否則,就會造成人員流失。許多經濟學家認為,如果企業(yè)所進行的培訓是比較特殊的培訓,增加的是離開企業(yè)就不能發(fā)揮作用的知識和技能的話,就更可能減少雇員的流動率。企業(yè)和員工的發(fā)展離不開對員工的教育和培訓,員工能否獲得豐富的教育和培訓機會對員工的流動會產生重要的影響。加強對員工的教育和培訓,培養(yǎng)人才以適應時代的需要是企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略步驟,也是控制雇員流失的關鍵性步驟之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 戰(zhàn) 略 機 制

激勵強化理論告訴我們:行為的結果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結果受到否定,行為主體就會修正或放棄原來的行為。對實現目標行為進行實事求是的評價,可以對人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用。因此,企業(yè)一定要建立公平完善的人才機制,這有利于企業(yè)人才的相對穩(wěn)定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企業(yè)人才,必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵企業(yè)人才的重要手段, 是企業(yè)經營成功的影響要素。目前美國很多高技術公司。除了給人才高薪外,還根據人才重要程度額外配給股票期權、由于高科技產品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲、每天都有專家、工程師成為百萬富翁。以薪酬激勵人才,可以采取高工資、高獎金、高待遇的薪酬體系,使得企業(yè)人才進得來、留得住、用得好。同時,薪酬要充分考慮短期、中期、長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”。為了體現公平和激勵作用,還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案,可變性獎金與基本工資占適當的比例。

2、企業(yè)制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般來說,作為企業(yè)員工,當他們跨入這個企業(yè)之日起,誰都希望在企業(yè)的大舞臺上扮演重要角色,希望被決策者相中,而成“千里馬”?！安畼废囫R”好則好矣, 但實施起來難度較大。其一相馬者確要有“伯樂”的智慧和水平;其二被相者確要有“千里馬”的素質,二者缺一不可。實踐證明,相馬選才,有不少弊端。因此,“賽馬”更加易于人才的涌現, 這就要求我們企業(yè)要公平、公正地制訂較完善的用人原則、用人制度,以工作能力、工作實績論英雄,做到“能者上、平者讓、低者下”。日本索尼公司不看文憑,甚至今后都不要人事檔案,而著重實際能力的用人機制,使人印象深刻?！八街?可以攻玉”。當然我們在崇尚“賽馬”機制建立的同時,也要和“相馬”相結合?！跋囫R”應著重于“德”,“賽馬”傾向于“才”。二者結合,才能使德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诹己玫挠萌藱C制下脫穎而出。

（2）開發(fā)有效的激勵機制

有效的激勵機制包括合理的薪酬體系、科學公正的績效考評系統(tǒng)以及引人入勝的員工福利計劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標。其中,特別值得一提的是長期績效計劃、員工持股計劃和福利計劃。長期績效計劃是指以某個長期的法人財政業(yè)績目標的實現為依據,實現業(yè)績分享。該計劃較獎勵計劃更科學,客觀上可減少員工的跳槽動機;員工持股計劃是公司利用自己的股票發(fā)行權對員工個人實施激勵;員工福利計劃是指,對于一個組織來說,形成一個成功福利的關鍵在于開展調查咨詢,了解員工的福利偏好,確保福利項目能與目前仍然保存的福利項目相適應?？梢哉f,從某種意義上說,福利比薪酬更具吸引力,好的福利計劃也許是最能留住員工的心、最實在的計劃。

3、職業(yè)生涯方面

（1）規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

現代企業(yè)應重視、鼓勵并幫助員工完善和實現其個人目標。積極的方法是為每一位員工逐步制定一個“終身的規(guī)劃”,實現終身培訓。

（2）提供良好的發(fā)展空間

在企業(yè)中,每個員工都會不同程度地設計自己的未來,都希望通過努力的工作和出色的業(yè)績向企業(yè)展示自身的實力和存在的價值。特別是人才,英雄是要有用武之地的。否則,作為人才就會逐漸喪失信心,或消極度日或跳槽另謀高就。由此,企業(yè)要有“海闊憑魚躍、天高任鳥飛”的胸襟和氣魄,應建立健全相應的人力資源運用機制。這樣一方面

企業(yè)員工可以在企業(yè)提供的發(fā)展空間平臺上充分展示和發(fā)揮自身的才智,并滿足一種心理需求;另一方面企業(yè)可以通過人力資源的調控,使人力資源得到經濟的、合理的、最大的利用,從而為企業(yè)利潤最大化的追求奠定堅實的基礎。

（五）采 用 多 種 招 聘 渠 道

培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個系統(tǒng)工程,是長期而復雜的艱巨工作。首先要制定一個正確的戰(zhàn)略目標,即企業(yè)人才開發(fā)規(guī)劃,并為之而奮斗。這種規(guī)劃的主要內容應包括:確定開發(fā)的人才種類,納入開發(fā)的對象,開發(fā)應達到的效果或目的,開發(fā)的各個時間段,開發(fā)的具體措施,開發(fā)的組織、資金、設施等保障。其次要通過改革企業(yè)人事制度．創(chuàng)造有利于選拔人才的機制要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的機制,使拔尖人才聰穎而出。在以制度選拔人才過程中,一定要樹立辯證的德才觀、正確的識才觀、開放的選才觀、開明的用才觀、無私的愛才觀、容智的聚才觀,不拘一格選人才。選拔人才的核心問題是選拔人才的標準。知識經濟時代人才的首要標準是真正有知識,即真正有現代科技知識。一個人的觀察、分析、判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現代科技知識的基礎和一定經歷的社會實踐。對于知識經濟時期人才的全面素質要求,有關專家概括為八個因素:思想品質、邏輯思維能力、民族文化知識及現代科學技術知識、創(chuàng)造性、服從命令的能力、與他人合作的能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、社會和親屬關系狀況、個人歷史。

第五篇：土地擱荒問題

木戛鄉(xiāng)土地擱荒問題

一、基本情況

木戛鄉(xiāng)位于縣城西北部，距縣城97公里，與富邦鄉(xiāng)、上允鎮(zhèn),竹塘鄉(xiāng),雪林鄉(xiāng)，安康鄉(xiāng)接壤，面積278平方公里。

全鄉(xiāng)轄6個村民委員會，39個自然寨，95個村民小組，4430戶，15851人，總耕地面積46821畝。外出務工人員838人，流轉土地面積 30403畝，占耕地面積64.9%，撂荒面積8738畝，占計稅耕地面積18.7%

二、土地撂荒的主要原因

1、市場因素。從目前的情況來看，仍存在著“谷賤傷農”潛在因素，主要表現在種子、化肥、農藥、農膜等生產資料漲幅過高，導致糧食生產成本過高，國家的直接補貼等優(yōu)惠政策被農資漲價所擠占，種糧收益甚微。

2、水利設施不配套因素。水利設施不配套，導致有些田塊難以流轉。

3、位置偏僻因素。部分 “脊背田”、“過水田”等位置偏僻、自然條件較差田塊，種植農作物收成較差而無人愿意接受流轉承包，造成了土地撂荒。也有極少數“難纏戶”外出務工，田地撂荒，無人敢接受流轉耕種。

4、主要勞動力大量外出。外出務工人數逐年增多，勞動力不夠，導致部分土地無人耕作。

三、農村土地出現部分擱荒與城鎮(zhèn)化的關系

由于城鎮(zhèn)化過程中一部分人身份變?yōu)槌擎?zhèn)居民，身份發(fā)生改變后土地并沒有按照法律的規(guī)定交回農村集體組織，自己又不耕作或是交給他人耕作，導致土地擱荒；另外一部分人由于在小城鎮(zhèn)中從事其他行業(yè)，而且居住點距耕地較遠，也不愿意從事農業(yè)生產，但又害怕失業(yè)和生意不景氣等原因，又不愿意放棄土地，甚至都不愿意交給別人耕作。這些情況都導致了農村土地出現部分擱荒問題。

四、如何看待農村土地部分擱荒問題

土地擱荒，是近年出現的新問題。擱荒一方面說明了部分農民正在擺脫土地對他們的束縛，土地不再是他們謀生的唯一手段，這表明了它積極的一面；另一方面，土地卻是不能再生的有限的資源，是社會財富之源，農村土地擱荒負面影響較大，可以結合土地實際情況，積極合理的利用起來，如租給別人耕作或改種經濟林果等都是不錯的選擇。

五、如何避免土地擱荒問題

1、提高對土地資源和農業(yè)基礎地位的認識。

2、退耕還林還草與避免或減少擱荒土地相結合，提高地地利用率。

3、加強農田水利設施建設，建立有效的國家、集體、個人對公共設施管護的聯動投入機制。

4、整頓規(guī)范農資市場，穩(wěn)定農資價格。防止農資價格

上漲，降低種糧成本，確保種糧農民的實際利益和效益。

5、建立和完善土地流轉機制。隨著農村勞力外出的不斷增加，土地流轉的規(guī)模也不斷擴大，正確、及時、具體地處理好流轉中的新矛盾、新問題，促進土地資源得到有序合理開發(fā)利用，提高土地資源對社會的貢獻率。