第一篇：解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工荒問題的意見建議

解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工荒問題的意見和建議

為深入貫徹落實黨的十八屆三中全會《決定》精神，根據(jù)*****文件要求，結(jié)合***縣工業(yè)園區(qū)產(chǎn)業(yè)和企業(yè)發(fā)展當前突出問題，現(xiàn)就如何解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工荒難題建議如下：

一、當前工業(yè)園區(qū)用工情況

截止目前，***縣工業(yè)園區(qū)累計入園企業(yè)達***家，其中，投產(chǎn)企業(yè)***家，累計全部從業(yè)人員約*****人。據(jù)工業(yè)園區(qū)管委會近期對已投產(chǎn)的***家典型用工企業(yè)調(diào)查顯示，有***家企業(yè)表示缺工，累計用工制品達****多人，其中**、**、**等***家企業(yè)缺工均超過100人，尤其是**、**等公司，因近期訂單量明顯增加，急需大量招工。綜上所述，園區(qū)企業(yè)用工荒問題突出，已嚴重影響了工業(yè)園區(qū)企業(yè)發(fā)展壯大，亟待政府采取有效措施解決問題。

二、解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工荒問題的意見建議

（一）在**范圍內(nèi)完善招工就業(yè)網(wǎng)絡。

1.建立以“三送”平臺為基礎的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡。以“三送”活動平臺為基礎，將企業(yè)用工服務工作納入活動范圍，設立村級（社區(qū)）勞動力轉(zhuǎn)移聯(lián)絡點（每個村委會、社區(qū)確定一名勞動用工服務協(xié)管員），鼓勵發(fā)展職業(yè)介紹機構(gòu)，建立起“企業(yè)→就業(yè)局（工業(yè)園區(qū)管委會）→縣委“三送”活動領導小組→掛點服務單位(村委會)→村民→培訓機

構(gòu)→企業(yè)”勞動用工暢通機構(gòu)，各缺工企業(yè)向就業(yè)局（或工業(yè)園區(qū)管委會）提交招工申請，就業(yè)局（或工業(yè)園區(qū)管委會）每周定期向縣委“三送”活動領導小組報送招工信息，縣委“三送”活動領導小組可根據(jù)企業(yè)招工數(shù)和人員情況向各“三送”掛點服務單位下發(fā)招工文件，各“三送”掛點服務單位負責企業(yè)招工宣傳、村民務工登記、向培訓機構(gòu)輸送愿意進企業(yè)務工的村民，培訓機構(gòu)負責務工村民的定向?qū)I(yè)培訓（有培訓條件的企業(yè)可直接接納務工村民在企業(yè)培訓），培訓機構(gòu)視培訓效果和定向企業(yè)輸送員工，確保全縣勞動用工服務工作的正常有序開展。

2.完善勞動用工服務責任機制。各掛點服務職能部門要與工業(yè)園區(qū)企業(yè)建立健全用工幫扶責任制，實行“一對一”幫扶。每年全縣對鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場、街道）以及縣直單位下達招工目標任務，實行目標考核?？h內(nèi)各主引單位和掛點單位在安商過程中，要做好該企業(yè)勞動用工的全過程跟蹤服務工作。

3.培育先進企業(yè)文化。積極推廣先進的企業(yè)文化建設經(jīng)驗，通過召開現(xiàn)場會、建立實訓基地等形式，引導企業(yè)樹立以員工為本、以員工為最大財富的管理理念。引導和督促企業(yè)改善職工就業(yè)條件，尊重和保護職工的基本權利，不斷豐富職工文化生活，滿足其日益增長的文化需要，讓廣大勞動者實現(xiàn)體面的勞動、有尊嚴的生活。組織開展企業(yè)文化建設先進典型宣傳推廣活動，每年舉行1—2次現(xiàn)場經(jīng)驗交流會，引導企業(yè)相互學習借鑒、共同提高。

4.建立校企一體化的培訓體系。支持、鼓勵公益性的職業(yè)學校，對園區(qū)企業(yè)管理人員和員工進行培訓。鼓勵工業(yè)園區(qū)有實力和人才培養(yǎng)需求的企業(yè)聯(lián)合探索開辦培訓學校，培養(yǎng)企業(yè)需要的實用人才，學校畢業(yè)生主要由企業(yè)自身消化，將招工、培訓、就業(yè)有機結(jié)合起來，變企業(yè)招工為學校招生，實現(xiàn)職業(yè)學校招生與企業(yè)用工的無縫對接。同時，加強企業(yè)與***縣現(xiàn)有的職校和培訓機構(gòu)的聯(lián)系溝通，支持職校和培訓機構(gòu)每月向園區(qū)企業(yè)定向輸送短期實習生，緩解企業(yè)用工荒。

（二）建議健全工業(yè)園區(qū)務工人員勞動保障機制。

1.加快務工人員戶籍管理改革。堅持以人為本,積極探索適應***縣發(fā)展需要、滿足企業(yè)用工需求的靈活的務工人員戶籍管理辦法。對符合落戶條件的務工人員，本人要求戶口遷入的，允許在當?shù)氐怯涋k理常住戶口。對于本人不愿遷入戶口，依法實行居住證制度，持有居住證的務工人員隨遷子女與常住戶口學生同等接受義務教育。

2.改善務工人員住房條件。鼓勵企業(yè)將員工宿舍、辦公用房分離出來，由工業(yè)園區(qū)統(tǒng)一規(guī)劃、集中建設新市民公寓、產(chǎn)業(yè)工人住房、人才公寓、總部大樓，面向企業(yè)出租或出售。鼓勵多渠道籌措資金參與工業(yè)園區(qū)新市民公寓等公共租賃住房建設，當?shù)卣獙⒐I(yè)園區(qū)新市民公寓等公共租賃住房納入城鎮(zhèn)住房保障體系建設范圍，享受保障性住房建設的有關優(yōu)惠政策。在工業(yè)園區(qū)內(nèi)穩(wěn)定就業(yè)且住房、收入等條件

達到當?shù)卣?guī)定的租賃或申購標準的務工人員，可以申請租賃或購買公共租賃住房。

3.健全完善社會保險制度。引導企業(yè)完善以基本養(yǎng)老保險為主，涵蓋失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等在內(nèi)的工業(yè)園區(qū)務工人員社會保險制度，加快實現(xiàn)工業(yè)園區(qū)企業(yè)社會保險全覆蓋。將落戶在工業(yè)園區(qū)的常年務工人員，納入就業(yè)地城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險體系和城鎮(zhèn)醫(yī)療保險體系。按規(guī)定為外出務工人員辦理社會保險關系轉(zhuǎn)移接續(xù)，提供方便快捷的服務。

***縣工業(yè)園區(qū)管理委員會****年**月**日

第二篇：漲工資可以解決用工荒問題

謝謝主席，大家好。這個春天里的“用工荒”引發(fā)多方關注，作為世界人口資源大國的中國竟然出現(xiàn)了“用工荒”的怪現(xiàn)象。一線普通操作工的巨大缺口使東部沿海地區(qū)許多企業(yè)面臨開不了工接不了單的壓力。我方認為，解決指的是處理使有成效，可以指的是事實上允許，價值上可行。對方持“不可以解決”的觀點便要論證事實上不允許，價值上也不可行。我方認為“漲工資”可以解決用工荒問題是基于以下幾點理由。

首先，引發(fā)“用工荒”問題的直接原因是農(nóng)民工“收入性價比”不高。在媒體的眾多調(diào)查中，許多不再愿意繼續(xù)到東部沿海地區(qū)就業(yè)，或正在觀望的農(nóng)民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。農(nóng)民工們背井離鄉(xiāng)，離開年邁的父母和年幼的孩子，只為了在城市的打拼能夠換來一家老小衣食無憂的生活。但在物價不斷上漲，生活成本不斷增加的今天，底薪高勞的工作已經(jīng)無法滿足農(nóng)民工們對此的需求，于是他們只有選擇用腳投票，黯然離開。

其次，引起“用工荒”問題的間接原因也與工資有著十分密切的關系。我們當然不能忘記，農(nóng)民工這樣一個弱勢群體有著太多的委屈，他們對城市有著太復雜的情緒。勞資關系不穩(wěn)定，戶籍制度下所產(chǎn)生的差異等原因使他們始終感覺自己游離在城市的邊緣。探究這種游離感的根源，是農(nóng)民工兄弟們覺得自己的價值沒有被城市所認同。而工資則是勞動價值最直接最重要的一個體現(xiàn)。付給工人與他們勞動價值相當?shù)墓ぷ鳎w現(xiàn)的是企業(yè)對工人勞動的尊重和肯定，釋放出城市對待工人態(tài)度的積極信號。拿著足量的工資，工人可以挺直了腰板。

最后，個人、企業(yè)和政府三方面都對漲工資有期待有作為。

農(nóng)民工用“腳投票”，期待更加合理的工資待遇。企業(yè)在經(jīng)歷“用工荒”的焦慮中也意識到，通過壓榨員工而獲得最大利益并不是明智之舉，只有把員工和企業(yè)捆綁在一起，成為利益共同體，才能真正的留住員工。而政府提高最低工資標準，人大代表提出漲工資制度化的提案，都表明各方都在積極的為解決用工荒問題而努力。

我們不否認，解決“用工荒”這樣一個復雜的問題或許還需要多種輔助措施，但漲工資將會在這其中做出重大的貢獻。溫家寶總理在政府工作報告中提到：讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動，讓人民生活得更有尊嚴。我們真摯的希望，隨著工資的提高，農(nóng)民工兄弟能夠享受到勞動的快樂和尊嚴。綜上所述，我方堅持認為，漲工資可以解決用工荒問題。

2010年中國人口與勞動問題報告: 中國2010年總?cè)丝谶_13.6億 不缺勞動力

該課題組由全國人大常委會副委員長蔣正華等人擔任組長，集中了300多位專家學者，歷時兩年多完成。中國國家人口發(fā)展研究戰(zhàn)略課題組發(fā)布報告指出，中國總?cè)丝趯⒂?010年達到13.6億，2033年前后達到峰值15億左右。在相當長時期內(nèi)，中國將不會缺少勞動力。

新華社11日晚間發(fā)布的這份報告并稱，中國勞動年齡人口規(guī)模龐大。2000年15-64歲的勞動年齡人口為8.6億人，2016年將達到高峰10.1億人，比發(fā)達國家勞動年齡人口的總和還要多。

第三篇：關于解決企業(yè)“用工荒”的建議

據(jù)調(diào)查，企業(yè)“用工荒”已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。尤其是在勞動密集型工業(yè)企業(yè)，表現(xiàn)更為突出。2013年6月，郢城鎮(zhèn)聯(lián)絡處對榮海紡織、新宇紡織、荊工機械、天興醫(yī)用包裝等四家企業(yè)進行了調(diào)查，因用工荒導致企業(yè)產(chǎn)能達不到設計標準。天興醫(yī)用包裝廠設計產(chǎn)能為年產(chǎn)醫(yī)用瓶蓋10億只，但因勞動力無法保證，現(xiàn)只能產(chǎn)3億只，無法滿足供貨需求。新宇紡織廠職工老化，“后繼無人”，令人憂心，要求緩解“用工荒”提出如下建議：

1、加大宣傳力度，改變?nèi)藗儞駱I(yè)觀念。工業(yè)企業(yè)用工待遇并不差，每月在3000元左右，但勞動強度大，時間長，在社會上不受人們追捧，要教育人們正確擇業(yè)，進入企業(yè)工作。

2、人社部門要制定培訓計劃，向企業(yè)輸送職工。

3、人社部門要成立中介機構(gòu)，為缺工企業(yè)職工，發(fā)揮人社部門渠道的優(yōu)勢，積極為企業(yè)招

工。

4、加強與企業(yè)的聯(lián)系，及時了解企業(yè)用工情況，幫助企業(yè)研究解決“用工荒”的辦法。

第四篇：餐飲用工荒問題

摘要：餐飲業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)，近年來隨著人們收入的增加獲得了長足的發(fā)展。餐飲業(yè)服務員更成為企業(yè)與顧客交流的直接窗口，承載餐飲生產(chǎn)過程鏈最后的環(huán)節(jié)，其表現(xiàn)和行為在某種程度上也是決定餐飲企業(yè)成敗的關鍵。但與餐飲業(yè)蓬勃發(fā)展相矛盾的是餐飲服務員的不斷流失導致的餐飲企業(yè)“用工荒”，本文從企業(yè)內(nèi)外因素、社會影響及員工自身幾個方面分析餐飲業(yè)員工流失的原因及對餐飲業(yè)的影響，并根據(jù)人本管理的理論，從企業(yè)員工激勵制度入手，通過激勵體制的建立和改進來緩解企業(yè)員工流失加劇，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

關鍵詞：餐飲業(yè) 員工流失 激勵機制 企業(yè)文化

廣義的餐飲業(yè)包括大到賓館、酒樓、單位食堂，小至茶館、咖啡屋、快餐攤點、大排檔等所有以飲食提供為主業(yè)的市場單元。而餐飲服務員又可分為前臺和后臺，前臺服務包括迎賓、領臺、點菜、斟酒上菜等，后臺則是廚房、洗滌、采購、保管等部門，本文分析的餐飲服務員是指在具有初級規(guī)模以上餐飲企業(yè)工作的前臺服務人員。隨著人們生活水平的提高，餐飲業(yè)得到快速發(fā)展，而餐飲業(yè)也面臨著激烈的市場競爭，顧客不再僅僅滿足于吃飽吃好，而更注重飲食之外的附加價值實現(xiàn)，確切的說是個人尊嚴和價值的滿足，這就要求企業(yè)除了在菜肴品質(zhì)和硬件設施上提高外，更應在服務質(zhì)量上下功夫，通過良好的服務提供，形成顧客至上、賓至如歸的氛圍是餐飲業(yè)贏得顧客的關鍵。而營造這種氛圍是依靠餐飲企業(yè)里最活躍因素、處于最后環(huán)節(jié)和最前臺的——餐飲服務員來完成。餐飲服務員直面顧客，是企業(yè)的臉面，許多時候，服務員的行為被視為餐飲企業(yè)的行為，所以服務員的一顰一蹙，一言一行都可能被顧客所察覺，而導致顧客不同的反應，其行為舉止直接影響顧客滿意程度，關系到顧客對企業(yè)的印象。所以服務員一個懈怠的回答和輕蔑的眼神都很容易引起顧客的不滿甚至沖突，從而使企業(yè)失去這位顧客及造成不良的社會口碑。那么如何讓服務員以飽滿的熱情為顧客提供周到滿意的服務，是通過生硬的員工手冊，還是各種規(guī)章條例，我們認為這種所謂寫在紙上的企業(yè)文化，大都只是一種對外的口號式宣傳，許多企業(yè)并沒有把它真正作為自己的行為指針去貫徹執(zhí)行，企圖通過員工死記硬背使之內(nèi)化為企業(yè)的行動力是不現(xiàn)實的，只有在企業(yè)內(nèi)部形成一種充滿溫情、關懷、尊重的價值理念，通過激勵體制的改進，讓員工有動力激情去自覺執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)則，員工才會把企業(yè)理念自然地傳達給顧客。

一、餐飲服務業(yè)員工流失現(xiàn)象成因分析

如今走在街上稍加留意就會發(fā)現(xiàn)，許多酒店、餐館都在顯要位置貼有“急聘”或“招聘服務員”的字樣，再看這些企業(yè)大都門庭若市，生意興隆，為什么效益這么好卻招不到員工，這與我國人力資源供大于求的現(xiàn)實是相矛盾的，這種東邊日出西邊雨的怪相，實際上隱藏著許多深層次問題。

1、社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化導致就業(yè)觀念的改變。改革開放后，國家經(jīng)濟發(fā)展，民營企業(yè)迅速崛起及第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使社會就業(yè)機會大大擴展，國家人力資源配置從國家調(diào)度管理體制向適應社會主義市場經(jīng)濟的市場自由配置體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)和個人可以雙向互選。從前一生服務一個單位的觀念得到顛覆，就業(yè)行為有“快餐化”和“時裝化”趨勢。另外，勞動者對職業(yè)的追求和選擇已近多樣化了。有的員工看重收入；有的看重工作的社會地位；有的看重工作的挑戰(zhàn)性和自身的發(fā)展空間；有的看重工作的穩(wěn)定性；有的從長計議；有的從短期著想。在這種目標多元化的背景下，流失率必然會上升。許多人在不斷的跳槽過程中得到學習和發(fā)展，餐飲業(yè)服務員大都來自農(nóng)村和低學歷人群，他們也把做餐飲服務員作為其留在城市的緩兵之計，一旦有更好的機會，他們便會跳槽走人，服務員顯然只是他們個人發(fā)展的一塊跳板。

2、餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問題。企業(yè)不停張貼招聘廣告，不僅僅是“招人難”這個表面現(xiàn)象，更多的反應出企業(yè)內(nèi)部人員管理存在諸多問題。首先，餐飲企業(yè)多是家族式企業(yè)，所有權和經(jīng)營權通常為個人或家族所掌握，實行的是高度集權的家長式管理。在企業(yè)以內(nèi)血緣關系親疏決定其發(fā)言權和地位。餐飲企業(yè)對底層的服務員作為外來者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度，即使科班出身也很難進參與企業(yè)管理和決策。狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，員工產(chǎn)生一種“外部人”的感覺，打工心態(tài)日益嚴重，在這種情況下員工不可能有很高的忠誠度，員工流失也就在所難免。其次，餐飲企業(yè)薪金制度存在嚴重偏差，按照經(jīng)濟學邊際分析的學說，工作是一種負效用，但有收入作為補償時，人們就會愿意努力工作。作為餐飲業(yè)的服務員雖然從事的是簡單體力勞動，但與餐飲業(yè)的高額盈利及企業(yè)內(nèi)管理層和其他部門的高工資相比，顯然已被過度打壓，餐飲服務員平均工資水平甚至難以維系其基本生活，有的餐飲企業(yè)甚至還利用種種名目對服務員進行工資克扣。這種有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比單純的低薪酬更加挫傷員工的積極性。低薪且嚴重不公平加劇了餐飲服務員的流失。第三，服務員在企業(yè)得不到應有的人格尊重和人文關懷，企業(yè)內(nèi)等級森嚴，人際關系復雜，缺乏溝通與交流，組織內(nèi)的溝通渠道不暢。企業(yè)關心員工工作的努力程度，以及可以幫企業(yè)賺取多少利潤，很少關心員工的生活、思想和情感。在缺乏開誠布公、建設性的溝通的情況下，員工往往抱有過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此，餐飲企業(yè)的勞資關系在更大程度上是暫時的經(jīng)濟互利基礎上的短期結(jié)合，高流失率也就不足為奇了。

3、員工自身的種種原因。在社會大環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的各種內(nèi)外因共同作用下，員工個人的心理思想也會發(fā)生重大的轉(zhuǎn)變，有的不滿意薪酬水平，有的個人理想和價值得不到實現(xiàn)，沒有發(fā)展提升的空間，或者想擺脫企業(yè)內(nèi)部復雜的人際關系，有的則因為表現(xiàn)出色被同行業(yè)其他企業(yè)挖走，有更利于個人發(fā)展環(huán)境的出現(xiàn)等，都造成餐飲業(yè)員工的出走。

二、員工激勵機制的改進

企業(yè)員工作為市場經(jīng)濟的要素之一，其自由流動和配置是市場經(jīng)濟和現(xiàn)代文明的一個重要標志，不可否認適當?shù)娜藛T流動，屬于企業(yè)正常的新陳代謝，新面孔可以給企業(yè)注入新活力，特別是餐飲服務業(yè)，新鮮血液注入尤為關鍵。但當這種流動過于劇烈，導致“用工荒”的程度時，對企業(yè)的隊伍穩(wěn)定和健康持續(xù)發(fā)展造成了一定的傷害，企業(yè)也必然遭受到損失，要避免或緩解這種狀況，餐飲企業(yè)必須改變對服務員的用人觀念，通過人本管理，建立改善對員工的激勵機制，激發(fā)員工的積極性，我們認為主要在以下幾個方面要加強對員工的激勵制度改進。

1、打破家族管理模式，更新經(jīng)營理念

餐飲企業(yè)要增強市場競爭力，獲得長足發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進行人力資源的設計和管理，建立新型的勞資關系，走出任人唯親的圈子。家族企業(yè)首先是一個企業(yè)，然后才有私營的特性，要認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人才是非常困難的。其一，員工加入你的企業(yè)，是在幫助你共同發(fā)展;其二，企業(yè)做大后，就要有計劃和規(guī)劃，要有戰(zhàn)略和長遠打算。并認識到隨著企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模的擴大，個人絕對權威的作用會越來越小，而團隊的作用會越來越大。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理一定要制度化、規(guī)范化，通過實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度來加強管理。只有這樣，才能充分發(fā)揮經(jīng)營者與員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，促進企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)。

2、建立科學的績效評估與激勵機制

餐飲企業(yè)員工忠誠度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、激勵機制有關。因此企業(yè)要關注員工的工作業(yè)績，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準確的評價。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，讓員工明確自己的努力方向。建立科學合理的員工績效評估與激勵機制，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引優(yōu)秀人才為組織服務。所以在績效管理中要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權利與工作標準，使每個員工都明明白白、有條不紊地各負其責。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業(yè)做出的貢獻，并通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生的流動。許多餐飲企業(yè)通過評比星級服務員，給員工以榮譽獎勵和物質(zhì)鼓勵，取得很好的效果。

3、加強人文關懷，建立員工歸屬感和忠誠度

對于人力資源的激勵和開發(fā)關鍵在于推行“以人為本”的人本管理思想，充分尊重每個人的人性和需求，制造相對寬松、和諧的工作環(huán)境，發(fā)展他們的能力。日本的許多企業(yè)，注重強化員工對企業(yè)的歸屬和向心力，注重宣傳和強化員工共同擁有的價值觀，注重新的人際關系，注重企業(yè)各層次獲得滿足，使企業(yè)不僅是個生產(chǎn)單位，而且像個大家庭，不僅是員工謀生的場所，也是員工體現(xiàn)自我價值的廣闊天地。

4、改善工作環(huán)境，創(chuàng)建和諧員工關系

實踐證明，相互尊重、友好和諧的工作環(huán)境更加有利于員工滿意度的提高，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作環(huán)境屬于保健因素，保健因素本身不會產(chǎn)生激勵效果，但如果保健因素得不到滿足，員工會產(chǎn)生不滿意感，不滿意的結(jié)果同樣會導致工作積極性的降低，給企業(yè)造成不必要的損失，因此，中小民企應該營造互相尊重、友好和諧的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生盡量消除不滿情緒，從而有利于工作的完成。在摩托羅拉，員工可以通過“總經(jīng)理座談會”、“業(yè)績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”、公司互聯(lián)網(wǎng)等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

5、企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化建設越來越受到人們的重視，不但大型企業(yè)要重視企業(yè)文化建設，中小民營企業(yè)同樣也要重視企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營管理的重要作用。企業(yè)文化就是要在企業(yè)中形成一種為全體員工所認同的價值觀，使企業(yè)全體員工把企業(yè)的目標看成自己的目標，用共同的企業(yè)價值觀來管理企業(yè)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供精神動力。這種共同的價值觀也被稱為“心理契約”，是由美國著名的心理學家施恩教授提出的一個名詞，意思是說企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之，每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。企業(yè)文化雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

6、關注員工發(fā)展，開展員工培訓激勵

因為每一個人都希望有一種成就感和事業(yè)空間。所以民營企業(yè)想要留住人才,就應該給與他們足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展的空間。企業(yè)要做好這一點,關鍵是給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工找到個人職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點,讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致并努力為他們提供一個能夠施展才華,實現(xiàn)人生價值的大舞臺。用好一切有能力的人,培養(yǎng)一切愿意進步的人,這樣才能吸引人才、留住人才。為此,企業(yè)要根據(jù)員工的能力為其設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并通過開展職業(yè)培訓、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段的進行自我提高,同時予以及時評價,使人才得以認識自我、修正自我,進而產(chǎn)生于企業(yè)同命運、共發(fā)展的內(nèi)在動力和創(chuàng)新能力。

總而言之餐飲企業(yè)要降低人員流失率,就應對傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理制度進行變革,建立一套科學的現(xiàn)代人力資源管理模式。人才競爭實際上就是人心的競爭,“得人心者得天下”,餐飲企業(yè)要讓人才感覺到他們是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)應通過“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”,只有這樣民營企業(yè)才能成為留住人才,吸引人才的場所,才會不斷發(fā)展壯大。

第五篇：漲工資不可以解決用工荒問題

近年來，全國各地掀起了一輪又一輪的用工荒引起了社會的廣泛關注。用工荒，是指用工短缺現(xiàn)象。用工荒的形成有很復雜的原因，猶如一面多棱鏡，每一個側(cè)面都映照出不同的問題?？偨Y(jié)出來原因有以下四點：

1、我國經(jīng)濟回升向好，企業(yè)用工量增加；

2、隨著中部崛起、西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施，中西部地區(qū)用工需求在增加，吸引相當多的農(nóng)民工就近、就地就業(yè)；

3、隨著這幾年我們農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移，農(nóng)村勞動力的人數(shù)確實在逐漸減少；

4、新生代民工的就業(yè)預期在不斷提高。那么，用工荒作為一種社會現(xiàn)象的出現(xiàn)，我們需要從根本上去解決它，從而推動社會長足發(fā)展。我方認為漲工資不可以解決用工荒問題，理由如下：

首先，隨著民工的結(jié)構(gòu)和民工權益保障意識的變化，民工，尤其是新生代民工，對自己的權益更為敏感，他們不再完全被工資待遇所綁架，在對工資待遇提出新的要求的同時，政治地位、社會地位、合法權益、人格尊重、子女入學、社會保障等也越來越多地滲透到廣大民工的意識中去，同工同酬、同城同位的要求也是越來越高。盡管不少用工方開出了更高的價碼，廣東一些城市也開始上調(diào)工資標準，但臨時性漲工資僅僅只是緩解用工荒的治標之策，并不能真正解決用工荒問題。

其次，解決用工荒問題，需要企業(yè)和政府相關部門的共同努力，企業(yè)不單只是在報酬上下功夫，更需要轉(zhuǎn)變用人方式，不能搞“一次性用工”，要建立長期用工機制，在較好地解決了工資、福利的同時，要以機制、制度留人。而對于政府，則應完善相關制度，切實保障農(nóng)民工的權益，讓農(nóng)民工享受和城市居民一樣的權利。所以，通過企業(yè)和政府的配套措施，降低民工的城市生活成本，使之最終能在城市長期工作和生活下去，才是治本之道。

最后，社會的發(fā)展，需要走城市化道路，但真正的城市化應當是當?shù)匕l(fā)展出多個人本的現(xiàn)代化城市，讓大家都可以在不用背井離鄉(xiāng)的前提下享受城市文明。因此，我們更應以“用工荒”為契機，推進勞動立法工作，完善最低收入標準和社會保障體系，督促一系列的勞動力市場制度在調(diào)整中逐步建立完善。只有這樣，民工們才不會心里發(fā)慌，企業(yè)才不會用人發(fā)荒。

去年全國最低工資標準上調(diào)了２２．８％，但是今年農(nóng)民工民工荒演化卻更加厲害，這個就從反面說明漲工資已經(jīng)不能解決問題。

對于農(nóng)民工而言，傷心的理由不僅僅是一個，包括他的身份問題，甚至包括他在合同的簽約率方面，跟城鎮(zhèn)職工都有很大的距離，還有福利方面的待遇問題。而且我們現(xiàn)在面臨的農(nóng)民工跟以前的農(nóng)民工不一樣。第一代農(nóng)民工，最主要的任務是到城里去掙錢，但是現(xiàn)在的農(nóng)民工，第二代農(nóng)民工，到城里面去，是抱著自己的人生理想。我還想說，中國經(jīng)濟的發(fā)展給農(nóng)民工提供了很多機會，漲薪并不能解決他的多元選擇問題，現(xiàn)在出現(xiàn)一些民工荒并不僅僅因為工資低，并不僅僅因為待遇問題，而是當代農(nóng)民工有了很多選擇和需求，他們要按照自己的想法去生活，要活出自己，工資不能解決問題。