第一篇：當(dāng)前農(nóng)村信用社三項制度的改革問題與對策

農(nóng)村信用社“三項制度”改革始于年，是農(nóng)村信用社勞動人事改革的重大舉措，主要包括勞動用工、崗位競聘和績效掛鉤三個方面。它既是農(nóng)村信用社深化改革和持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的迫切需要，又是一項十分重要的基礎(chǔ)工作，其重要性勿庸置疑。但由于種種原因，這項改革在實施過程中，存在諸多問題，其效果不容樂觀，并導(dǎo)致一些信用社無所適從或持消極態(tài)度，給信用社的可持續(xù)發(fā)展增加了難度。本文結(jié)合農(nóng)村信用社“三項制度”改革的實際，針對存在的問題進行分析，探究其改革的重點與措施。

一、存在的主要問題及原因分析

（一）勞動用工缺陷顯露

．員工整體素質(zhì)偏低，難以適應(yīng)發(fā)展需要。一是進口關(guān)問題。由于諸多因素，信用社管理體制幾經(jīng)變革，造成在用工管理上失之過寬，反映在用工問題上是放松進人條件，降低“門檻”，所招人員過濫、過雜，基層社存在亂進人和不合理進人現(xiàn)象，缺乏引進高素質(zhì)人才的機制和手段。二是出口關(guān)問題。出口不通，人員退出機制運轉(zhuǎn)不靈，成效不明顯。雖有內(nèi)部退養(yǎng)條件，但相關(guān)政策不配套，內(nèi)退人員既占人員編制又占工資指標(biāo)，從而加大了基層社人員緊缺和在編人員過多的矛盾。[]

．專業(yè)人才匱乏，基層人員緊張，阻礙業(yè)務(wù)發(fā)展。一是計算機專業(yè)人才奇缺，無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)電子化建設(shè)的需要?？萍紤?yīng)用率低、服務(wù)手段落后成為制約信用社發(fā)展的“瓶頸”。二是法律專業(yè)人才緊缺?；鶎由鐔T工法律意識淡薄，違規(guī)違紀違制現(xiàn)象時有發(fā)生，業(yè)務(wù)管理缺乏可靠的法律保障，特別是在辦理信貸業(yè)務(wù)時，不知道如何規(guī)范法律手續(xù)，如何自我保護，一旦出現(xiàn)糾紛，容易受制于人，處處被動，釀成風(fēng)險和損失。三是基層社人員緊缺，素質(zhì)偏低。基層社每年都有老同志退休，加上一部分提前內(nèi)退人員，職工總數(shù)逐年下降，而且普遍存在分布不均的現(xiàn)象，城區(qū)社人滿為患，鄉(xiāng)鎮(zhèn)社人員緊缺。近年來，隨著商業(yè)銀行的戰(zhàn)略性調(diào)整，整合機構(gòu)網(wǎng)點，信用社的金融服務(wù)任務(wù)日益加重，基層社人員更顯不足。特別是在山區(qū)，加之撤鄉(xiāng)并鎮(zhèn)后，機構(gòu)網(wǎng)點相應(yīng)收縮，內(nèi)勤人員工作量成倍增加，無法交流或輪崗，很多員工一社一崗定終身，長期“坐井觀天”，綜合素質(zhì)難以提高，特別是大量從事手工操作的普通員工已明顯不適應(yīng)信用社改革發(fā)展的需要。

．沒有建立長效培訓(xùn)機制。因管理體制等因素影響，特別是信用社與農(nóng)行“脫鉤”以來，整個行業(yè)至今未建立長期有效的培訓(xùn)機制，基本上沒有實施新進員工的“三基”崗前培訓(xùn)和在職員工新業(yè)務(wù)培訓(xùn)，造成信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營單一，與其他金融同業(yè)競爭乏力。

．缺乏對人才的儲備，員工隊伍青黃不接。一方面，由于工作環(huán)境、待遇等因素，目前，信用社從年開始面向普通高校招收的大學(xué)生已有部分離開，信用社業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展、企業(yè)化管理、多元化服務(wù)的要求與人力資源儲備不足的矛盾相當(dāng)突出。另一方面，信用社缺乏長遠的用工計劃和有效的人才儲備。目前，大多數(shù)員工是年代參加工作的老同志，年齡結(jié)構(gòu)不合理，老齡化突出，員工隊伍即將面臨新老交替和青黃不接的處境。[]

（二）崗位競聘難以實施

按規(guī)定，縣聯(lián)社機關(guān)“三定”工作結(jié)束后，要向員工公布每個職位、崗位的任職或競聘條件，由符合條件者報名參與公開競聘，擇優(yōu)上崗，一般員工實行聘用制，雙向選擇，競爭上崗，對競聘落選者實行再次應(yīng)聘或下崗學(xué)習(xí)等辦法進行分流。而事實上，由于信用社未實施全方位改革，因為競聘分流員工存在一些問題：一是分流員工多為老同志，分流或下崗后如何安置不明確；二是崗位應(yīng)聘后一線缺位，因信用社沒有進人權(quán)而無法補缺；三是城鎮(zhèn)人員分流后，涉及家庭、子女等社會問題也非常敏感。因此，大多數(shù)地方并未按盈虧保本點實施定編，大都未實行員工雙向選擇和競爭上崗，造成員工在區(qū)域上和數(shù)量上分布不合理，有的地方甚至不能達到“四雙”要求。[]

（三）績效掛鉤流于形式

從年全系統(tǒng)普遍實行績效掛鉤以來，信用社同時執(zhí)行三套工資方案，即新的績效工資（結(jié)構(gòu)工資）、行員等級工資和技術(shù)職稱工資。目前，所有在崗員工執(zhí)行新的結(jié)構(gòu)工資，退休人員和內(nèi)退人員執(zhí)行行員等級工資或技術(shù)職稱工資。這種執(zhí)行模式存在以下問題：一是現(xiàn)有的績效工資對員工的激勵作用并不明顯，崗位工資系數(shù)差距不大，加之考核評價機制不完善，勞動工資分配未能體現(xiàn)責(zé)任大小、業(yè)務(wù)水平高低、勞動量多少和完成任務(wù)好壞，相當(dāng)一部分職工安于現(xiàn)狀，缺乏進取精神和創(chuàng)新能力。二是工資管理復(fù)雜，三套工資平行誤導(dǎo)了員工，員工普遍認為，在崗時干好干壞一個樣，退休時干與不干一個樣，反正都端“鐵飯碗”，工資失去應(yīng)有的杠桿作用。三是在行業(yè)管理中，員工的養(yǎng)老保險是否移交地方管理遲遲未落實，員工對此一直擔(dān)憂，影響了工作積極性。四是現(xiàn)行的信用社等級劃分標(biāo)準(zhǔn)太低，明顯不切實際。如某縣對不良資產(chǎn)占比要求是三級信用社為％以下，四級聯(lián)社為％以下。

二、改革的重點與措施選擇

（一）改

革用工制度，激發(fā)活力

．疏通出口，適當(dāng)擴大進口。信用社必須擁有一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精良、愛崗敬業(yè)、紀律嚴明的職工隊伍。第一，疏通出口。一是完善提前退休（退養(yǎng)）辦法，繼續(xù)實施提前退休制度，加速員工新老交替，逐步解決人員老化問題。二是給予基層社一定的人事處置權(quán)。對一些工作能力、文化素質(zhì)、敬業(yè)奉獻精神差，不適合在信用社工作的員工基層社有辭退、清退、開除的權(quán)力。這樣，為職工思想觀念的轉(zhuǎn)變和整體素質(zhì)的提高打下基礎(chǔ)。三是允許職工買斷工齡。對一些工作不安心，又不夠辭退或清退條件的職工，允許其在待崗或下崗后買斷工齡，另謀出路。第二，適當(dāng)擴大進口。主要是加大對應(yīng)屆高校畢業(yè)生招聘和高素質(zhì)人才的商調(diào)比例，增加基層社的人員配置，逐步解決基層社人才緊缺和人才資源的后備問題。[]

．因地制宜確定進人標(biāo)準(zhǔn)，制定招錄人員實施方案，培養(yǎng)和造就一批長期扎根基層的本土人才。一是對聯(lián)社、城區(qū)和條件較好的單位嚴格控制進人，提高進人“門檻”，可委托地市級人事部門組織嚴格的考試，真正選拔出高素質(zhì)人才。將縣以下鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社的進人權(quán)移交基層，定點定向招收熱愛信合事業(yè)的本土人才。二是由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社根據(jù)承受能力和實際崗位需求申報人數(shù)；公開招聘人員的職數(shù)，并明確到具體的鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社；公開考試考核內(nèi)容及錄用的方式、方法；公開勞動報酬、待遇、條件和用工方式。三是完善相關(guān)合同。為防止本土人才外流，縣級聯(lián)社在招聘時應(yīng)與其簽定用工合同，使其在當(dāng)?shù)匦庞蒙绨残墓ぷ鳎奁趦?nèi)不得調(diào)離，長期扎根基層，以解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社人才匱乏的矛盾。

．面向社會招聘適用型、復(fù)合型人才。制定招聘特殊人才的優(yōu)惠政策，以待遇吸收人，高薪從司法部門、電腦網(wǎng)絡(luò)公司、工商企業(yè)及商業(yè)銀行“挖”優(yōu)秀人才。在政策允許的情況下，可引進國內(nèi)外商業(yè)銀行和股份制銀行先進的選人用人機制，廣攬英才。

．實行全員合同聘用制。用人單位與被聘人員必須簽定嚴格的、合法有效的聘用合同書，規(guī)定聘期，明確被聘人員在聘期內(nèi)所要完成的工作任務(wù)，擁有的權(quán)利和應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。對完不成目標(biāo)任務(wù)或出現(xiàn)重大失誤和責(zé)任事故，給單位造成嚴重經(jīng)濟損失或不良影響，以及違規(guī)違紀受到公安機關(guān)處罰影響單位聲譽的，可提前解聘，必要時移交司法機關(guān)處理。這樣，通過全員合同聘用制改革，使受聘員工深思謹行，使合同聘用制逐步走上規(guī)范化、制度化的軌道，激活新的用人機制。

．加強人才的縱橫交流。一是從聯(lián)社中層干部中選派一部分年富力強、有培養(yǎng)前途的干部到基層社擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，從基層社精選一部分優(yōu)秀人才到縣聯(lián)社機關(guān)掛職鍛煉或到城區(qū)業(yè)務(wù)量大的信用社交流，在條件允許的情況下，還可對各級領(lǐng)導(dǎo)班子進行異地橫向交流。二是加大崗位輪換、人員交流的力度。這樣做有利于促進員工業(yè)務(wù)水平和管理能力的提高，有利于培養(yǎng)復(fù)合型人才，有利于建立健全信用社的內(nèi)控制度，防止和減少事故的發(fā)生，促進業(yè)務(wù)經(jīng)營穩(wěn)健發(fā)展。三是加快干部的晉升流動周期，同時促使全系統(tǒng)員工加強學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)。[]

．建立培訓(xùn)機制，培養(yǎng)人才。一是制定落實人才培養(yǎng)計劃。有計劃、有步驟地開展多層次、多形式的員工培訓(xùn)，重點培訓(xùn)新知識、新業(yè)務(wù)、新科技，提高員工的綜合素質(zhì)，使之盡快適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，促進全員整體素質(zhì)的提高，并從中發(fā)現(xiàn)和啟用人才。二是對學(xué)歷較高、表現(xiàn)突出、有培養(yǎng)前途的“新生代”年輕職工，要給他們創(chuàng)造條件，爭取機會，進行全方位、多渠道、系統(tǒng)化的重點培養(yǎng)和鍛煉，促使其快速成長。還可精選一批有業(yè)務(wù)特長、有工作經(jīng)驗的人才，送到國內(nèi)經(jīng)營業(yè)績較好、管理較規(guī)范的股份制商業(yè)銀行、外資銀行培訓(xùn)，讓其學(xué)習(xí)先進的經(jīng)營管理方法和經(jīng)驗。

．積極創(chuàng)造條件，留住人才。對真正的人才，既要注重引進，又要悉心培養(yǎng)，大膽選拔重用，使其有用武之地，同時還要多給予關(guān)心照顧，使其安心本職工作，做到引得進、留得住。一是制定優(yōu)惠政策。對科技、法律等關(guān)鍵性的管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位實行傾斜性分配政策，執(zhí)行特殊的工資標(biāo)準(zhǔn)，實行協(xié)商工資，對貢獻率高的專業(yè)人才給予特殊獎勵，為他們提供較好的工作和生活條件，在政治上給予關(guān)懷，在待遇上給予照顧。二是知人善任，用人所長。要加強對引進人才的管理，及時掌握他們的工作情況和思想動態(tài)，通過培訓(xùn)、鍛煉后，大膽提拔重用，安排在合適的崗位，發(fā)揮其特長和優(yōu)勢。

（二）創(chuàng)新機制，推行崗位競聘，優(yōu)勝劣汰

．建立健全科學(xué)合理的人才激勵機制。一是應(yīng)用各種有效手段激發(fā)基層領(lǐng)導(dǎo)者的工作熱情，調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮其潛能。二是在干部使用上搬掉“鐵交椅”，增強干部的競爭意識和危機意識，在動態(tài)競爭中選拔人才。對中層以上干部或重要管理崗位實行公開競聘，通過“雙推”、“雙考”等形式，營造良好的用人環(huán)境，在現(xiàn)有員工中選拔一批真正的人才，并發(fā)揮其作用。三是對貢獻較大，成績突出，品質(zhì)優(yōu)良的崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手和先進工作者，要優(yōu)先提拔重用。

．推行標(biāo)準(zhǔn)線淘汰制，實行考試與考核相結(jié)合，逐步優(yōu)化員工隊伍。推行標(biāo)準(zhǔn)線淘汰制的目的是提升員工素質(zhì)和工作績效，標(biāo)準(zhǔn)線淘汰制既是優(yōu)化和穩(wěn)定員工隊伍的最佳選擇，又可以有效避免通過考試一考定終生的片面做法。在具備必要的文化素質(zhì)的前提下，應(yīng)以工作能力、業(yè)務(wù)水平、創(chuàng)利能力、敬業(yè)精神來衡量員工的優(yōu)劣。信用社要從實際出發(fā)，將考試、考核與標(biāo)準(zhǔn)線淘汰制有機地結(jié)合起來，真正達到優(yōu)化隊伍的目的。實行標(biāo)準(zhǔn)線淘汰制，要分區(qū)域、分單位科學(xué)合理地測算存貸款業(yè)務(wù)量和效益指標(biāo)，制定切合實際的淘汰標(biāo)準(zhǔn)線和考核辦法，依據(jù)崗位責(zé)任制定目標(biāo)管理量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按德、能、勤、績、廉五個方面以分制打分考核，每年年底嚴格考核兌現(xiàn)，優(yōu)先者獲勝，公開、公平、公正地逐步將不能勝任本職工作、未達到標(biāo)準(zhǔn)線的低素質(zhì)員工淘汰出局。

．推行干部選用競聘。在選拔使用干部方面按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，實行競爭上崗，為所有員工提供一個公平競爭的機會。通過建立干部競爭擇優(yōu)上崗機制，變一人“對號入座”為多人競爭上崗，這不僅是領(lǐng)導(dǎo)管理干部選拔方式的改革，而且是以競爭為形式，以擇優(yōu)為目的，以激勵為動力，以監(jiān)督為保證，營造“能者上，平者讓，庸者下”、優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境和氛圍，強化各級干部勤奮努力、主動進取的精神，使企業(yè)的發(fā)展充滿生機和活力。

（三）實行有效的績效掛鉤，拉開員工間收入差距

．劃分工作崗位。按勞動分工、職能區(qū)別和經(jīng)營管理責(zé)任大小，歸類劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、部門管理崗、經(jīng)營管理崗、業(yè)務(wù)操作崗、后勤事務(wù)崗等若干崗位，并依據(jù)員工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能和責(zé)任差別，將各崗位設(shè)置若干等級實行等級工資制度。

．將員工工資分為崗位工資、績效工資、獎勵工資三大部分。崗位工資只要忠于職守，完成崗位工作目標(biāo)就能得到；績效工資是需要職工發(fā)揮潛能，創(chuàng)造性地參與信用社綜合管理考核，完成各項業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)和內(nèi)部管理目標(biāo)就能得到；獎勵工資是只要創(chuàng)造了超額崗位責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)，工作出色，業(yè)績突出，就可以領(lǐng)取。

．建立嚴格的考核體系。實行崗位量化考核辦法，使考核指標(biāo)與分值一致，績效與報酬掛鉤，拉開分配檔次，實行差別分配，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。效益工資的考核分配權(quán)可下放到基層社或具體的部門。各地還可結(jié)合實際，嘗試根據(jù)盈利情況確定職工年收益。

第二篇：農(nóng)村信用社：問題與對策（精選）

農(nóng)村信用社：問題與對策

一、農(nóng)村信用社發(fā)展中的問題

面對國際金融危機的嚴峻挑戰(zhàn)，D市認真貫徹落實國家宏觀調(diào)控政策，緊緊圍繞服務(wù)“三農(nóng)”，上下凝心聚力，搶抓機遇，各項工作取得了較好的成績，存款業(yè)務(wù)超常發(fā)展、貸款業(yè)務(wù)穩(wěn)健發(fā)展、不良貸款壓降成效顯著、中間業(yè)務(wù)收入增長較快、經(jīng)營效益持續(xù)向好等。在肯定成績的同時，還要清醒地看到前進中還存在著不少問題和困難，最突出的有以下三個方面。

（一）資金組織能力較弱

農(nóng)村信用社的資金組織能力雖不斷提高，但與市級其他金融機構(gòu)相比，資金組織能力仍相對較弱。一是集體存款呈下降趨勢。全市農(nóng)村信用社的集體存款較年初下降了8000多萬元；二是定期存款上升幅度較大。存款結(jié)構(gòu)的倒掛，加大了農(nóng)村信用社運行成本。

（二）貸款營銷后勁不足

在農(nóng)村信用社大發(fā)展的背景下，滿足于業(yè)務(wù)增量創(chuàng)歷史的成績，存有“小富即安、小進即滿”的小農(nóng)意識；缺乏危機意識和憂患意識，營銷工作停滯不前；市場營銷方向迷茫，駐足觀望氣氛增濃，方法陳舊，手段落后，力度較弱。

（三）網(wǎng)點建設(shè)相對滯后

營業(yè)網(wǎng)點是辦理業(yè)務(wù)的主要平臺和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的前沿陣地。目前，全市農(nóng)村信用社部分網(wǎng)點標(biāo)識不統(tǒng)一，人員配備不到位，營業(yè)設(shè)施陳舊老化，沒有做到功能分區(qū)、服務(wù)分層、客戶分流。如有的網(wǎng)點辦公設(shè)施破舊不堪、東西擺放雜亂無章，對待不同層次客戶的服務(wù)也是千孔一面。落后的基礎(chǔ)設(shè)施和服務(wù)方式已不適應(yīng)客戶的有效需求，嚴重影響了農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營的發(fā)展和市場競爭力的提升。

二、加快農(nóng)村信用社發(fā)展的對策探討

(一)切實抓好市場營銷

一是做好優(yōu)良客戶和項目儲備。通過認真分析國內(nèi)外經(jīng)濟形勢，在拓展項目、營銷項目上早出手，為今后業(yè)務(wù)經(jīng)營上臺階、縮小與同業(yè)的差距奠定基礎(chǔ)。一是要切實樹立危機意識和憂患意識，積極拼搶市場、做大做優(yōu)信貸資產(chǎn)業(yè)務(wù)。二是要在冷靜分析市場、規(guī)避風(fēng)險的基礎(chǔ)上，強化貸款業(yè)務(wù)營銷，尤其是要加快已準(zhǔn)備好的項目投放。對年內(nèi)不具備投放條件的項目，要扎實做好項目儲備申報工作，為明年盡早投放打好基礎(chǔ)；對今年能夠報批的，要加快報批進度，力爭早投放早見效。三是要加快市場營銷節(jié)奏，切實提高后臺操作效率，努力提高工作效率，搶占發(fā)展先機。四是要加強客戶經(jīng)理培訓(xùn)，切實提高從業(yè)人員素質(zhì)。五是要繼續(xù)推進機制創(chuàng)新，完善客戶經(jīng)理激勵機制，進一步加大客戶經(jīng)理貢獻率的掛鉤力度，拉大客戶經(jīng)理分配差距，激活經(jīng)營活力。

二是拓寬低成本存款增長渠道。農(nóng)村信用社存款業(yè)務(wù)雖然保持了迅速發(fā)展的良好勢頭，但扔要保持清醒的頭腦，繼續(xù)加強存款業(yè)務(wù)營銷。要下大力氣狠抓集體存款，特別是加強對既穩(wěn)定、成本又低的企事業(yè)單位公存款的營銷力度。要積極開展與大中型企業(yè)創(chuàng)新業(yè)務(wù)合作，促進中間業(yè)務(wù)的創(chuàng)新發(fā)展。

三是提高客戶服務(wù)綜合回報。要堅持做客戶、做服務(wù)、做綜合營銷的經(jīng)營理念，樹立產(chǎn)品組合、業(yè)務(wù)聯(lián)動的綜合營銷意識，加快業(yè)務(wù)內(nèi)涵式增長。要對有潛在

1需求的客戶逐戶排查摸底，鎖定部分合作基礎(chǔ)扎實、忠誠度較高、附加值較高、信貸關(guān)系牢固的客戶，通過對目標(biāo)客戶的資金鏈、采購鏈、銷售鏈、投資鏈等相關(guān)環(huán)節(jié)的全面了解，認真分析客戶在資本籌集、項目投資、經(jīng)營運作、資金與財務(wù)管理，有側(cè)重地實施產(chǎn)品的分類推廣，最大限度地提高客戶服務(wù)的綜合回報。

(二)努力增加有效收入

一是加大中間業(yè)務(wù)收費管理。后階段，財務(wù)會計部門要加大對中間業(yè)務(wù)收費項目的監(jiān)管和問責(zé)力度，切實堵塞收費漏洞，防止“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象發(fā)生。同時，挖掘業(yè)務(wù)量大、有增收潛力的收費項目，適時增加條件成熟的收費項目，以提高中間業(yè)務(wù)價值創(chuàng)造水平。

二是努力提高重點產(chǎn)品創(chuàng)效。要在繼續(xù)加大福祥卡發(fā)行的同時，大力推進銀行卡產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、收入結(jié)構(gòu)、客戶結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，強化福祥卡營銷，努力完成銀行卡收入計劃。要加強與政府部門、證券、保險等大中型企事業(yè)單位、行業(yè)協(xié)會的合作，帶動產(chǎn)品功能創(chuàng)新和服務(wù)疊加，增加代理業(yè)務(wù)手續(xù)費收入；要積極拓展保險代理業(yè)務(wù)，大力營銷宣傳風(fēng)險小、收益穩(wěn)定的保險產(chǎn)品。

（三）扎實做好風(fēng)險和案件防控

一是進一步強化貸款風(fēng)險控制。進一步強化貸后管理與監(jiān)測。國際先進銀行的歷史經(jīng)驗表明，“三分放貸，七分管理”。各經(jīng)營單位要切實按有關(guān)規(guī)定的要求加強貸后管理，當(dāng)前的重點：一要嚴格信貸客戶用信的審查、審批與跟蹤管理，要采取各種行之有效的手段，核實每一筆資金的流向及真實用途；二要按規(guī)定辦理好抵押物登記手續(xù)，加強對抵押物的監(jiān)管，確保抵押擔(dān)保合規(guī)；三要加強對客戶貸款的清收管理，對內(nèi)的存量貸款戶，客戶經(jīng)理要在年內(nèi)上門催收一次，徹底摸清農(nóng)戶的生產(chǎn)、生活情況，確保貸款資金不被“蠶食”，確保能按期收回。

二是進一步強化對員工行為的排查和處理。人力資源部門要按照有關(guān)規(guī)定做好員工異常行為的排查，要突出排查重點，對經(jīng)商辦企業(yè)、經(jīng)商虧損、買彩票、買股票、買碼、賭博、吸毒、向客戶借支、家庭長期不和、銀行卡高額透支等重大風(fēng)險信號，進行重點排查；要講求排查方法，加大跟進處理力度，對排查出有不良傾向和問題的人員采取引導(dǎo)教育、調(diào)整崗位、停職學(xué)習(xí)、調(diào)離原單位等組織措施，并切實加強對問題人員的后續(xù)監(jiān)控。

第三篇：當(dāng)前我國農(nóng)村信用社存在的主要問題和對策

當(dāng)前我國農(nóng)村信用社存在的主要問題和對策

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[2005-05-19] ·作者： ·來源：新華社

據(jù)新華社信息北京５月１８日電 當(dāng)前，困擾我國農(nóng)村信用社發(fā)展的最主要的問題是：合作制有名無實，偏離了合作金融的方向；所有者不到位，形成事實上的內(nèi)部人控制；人員總體專業(yè)素質(zhì)較低，機構(gòu)臃腫。對此，國務(wù)院發(fā)展研究中心金融研究所高偉、臨沂市銀監(jiān)分局張強提出以下建議：

一、發(fā)展社區(qū)金融，彌補農(nóng)村合作金融的空白

應(yīng)該如何彌補農(nóng)村合作金融的不足？如何向欠發(fā)達地區(qū)遠離城郊的農(nóng)民提供低廉的金融服務(wù)？

由于農(nóng)信社自身長期難以化解的諸多痼疾，要想在短期內(nèi)將農(nóng)信社改造成規(guī)范的、農(nóng)民自己的合作金融組織，實屬不易?，F(xiàn)在農(nóng)發(fā)行的業(yè)務(wù)過于單一，機構(gòu)臃腫，歷史包袱重，截至２００３年末，農(nóng)發(fā)行不良貸款余額３９０３億元，不良貸款率高達５６．５５％，正面臨著改革，也無法承擔(dān)彌補農(nóng)村合作金融不足的重任。

考慮到我國的國情，可以考慮按照規(guī)范的合作制原則在廣大農(nóng)村，尤其是在欠發(fā)達、遠離城郊的農(nóng)村，發(fā)展和推廣社區(qū)基金或類似的社區(qū)性金融機構(gòu)，重塑一批真正意義的互助性農(nóng)村合作金融組織，以滿足廣大農(nóng)戶小額、頻繁的資金需求。社區(qū)基金的原始本金可以通過貨幣發(fā)行的方式，由政府扶貧部門向農(nóng)村無償提供，一般控制在每個社區(qū)１萬元左右。我國共有７２萬個行政村，欠發(fā)達地區(qū)遠離城郊的行政村按５０％的上限估算，也不過３６萬個，政府只需出資３６億元，就能在欠發(fā)達地區(qū)全部遠離城鎮(zhèn)的村建立社區(qū)基金。貨幣就是價值符號，貨幣流動與財富分配是呈正相關(guān)的，只要它流向最需要資金的生產(chǎn)部門，并服務(wù)于生產(chǎn)和建設(shè)，就能創(chuàng)造財富。

發(fā)展社區(qū)基金作為一種制度扶貧，其效果也會遠遠超出單純的現(xiàn)金扶貧和小額信貸。首先，社區(qū)基金堅持農(nóng)戶集體、自愿參與的原則，其主導(dǎo)者不是政府部門或金融機構(gòu)，而是社區(qū)農(nóng)戶。社區(qū)基金通過提供資金滿足農(nóng)戶的信貸需求，資金循環(huán)周轉(zhuǎn)使用，可以大大提高資金使用效率。其次，社區(qū)基金是一筆實際存在、永久性的社區(qū)資產(chǎn)，而不僅僅是貸款額度，只要資金運行正常就可能使貸款本金越滾越大，長期堅持下去，可以實現(xiàn)扶貧和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。再者，在國家暫時無力對農(nóng)村社會保障制度有較大投入的情況下，在經(jīng)濟落后的農(nóng)村發(fā)展社區(qū)基金，可以為農(nóng)民提供一種新的保障來源和規(guī)避風(fēng)險的手段，體現(xiàn)黨和政府的溫暖。雖然這種保障程度很低，但畢竟是“有勝于無”，邊際效用很高。最后，通過社區(qū)基金管理還可以提高農(nóng)民自我管理的能力，使他們更積極地參與村內(nèi)外公共事務(wù)的管理，促進村

民自治和農(nóng)村基層民主制度的建設(shè)。

上一輪農(nóng)村合作基金會失敗的最主要原因是：基層政府的行政干預(yù)過多，９０％以上的沉積貸款與行政干預(yù)有關(guān)；缺乏金融知識的農(nóng)民不具備發(fā)展存貸款業(yè)務(wù)的能力。有鑒于此，在發(fā)展社區(qū)基金的過程中，必須堅持兩個基本原則：一是堅決杜絕行政干預(yù)，摒棄官辦色彩；二是不對外吸收存款，只在內(nèi)部相互融資。具體構(gòu)想是：

１．農(nóng)戶自愿認購社區(qū)基金，基金所有權(quán)歸入社村民所有。只允許在社員內(nèi)部借貸，嚴禁外借，以保證基金的安全。

２．要明確社區(qū)基金的最大借款金額（比如２０００元），社區(qū)基金借款利率一般要高于扶貧小額信貸利率，以保證基金能自我運作并逐漸增加本金。

３．社區(qū)基金的借款戶要始終保持在基金總戶數(shù)的一半以下，以發(fā)揮未借款戶的監(jiān)督作用，增加借款戶的還款壓力。

４．社區(qū)基金原則上不以盈利為目的，每年所收利息在支付基金運作費用后６０％以上必須納入本金，其余部分可以用于風(fēng)險損失的準(zhǔn)備、照顧特困戶和發(fā)展社會公益事業(yè)；社區(qū)基金的閑散資金可用于國債投資或向金融機構(gòu)存款。

５．社區(qū)基金管理小組由入社村民民主選舉產(chǎn)生，小組中必須有一定數(shù)量的女性和貧困戶代表，管理小組需定期換屆。

當(dāng)然作為一種新型的合作金融組織，社區(qū)基金要在制度建設(shè)到位的基礎(chǔ)上進行試點，在總結(jié)試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上再加以完善和推廣。

二、以完善法人治理結(jié)構(gòu)為契機，引導(dǎo)部分農(nóng)信杜向農(nóng)村商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變

信貸機制從本質(zhì)上就是一種商業(yè)機制，合作制無論是從其體制本身還是現(xiàn)實實踐都無法充分發(fā)揮信貸機制在金融資源上的最有效配置，更難以保障農(nóng)信社的持續(xù)穩(wěn)健運營。因此必須正視農(nóng)信社的非合作制的實質(zhì)，在經(jīng)濟比較發(fā)達的城郊，應(yīng)積極引導(dǎo)農(nóng)信社往農(nóng)村商業(yè)銀行的方向發(fā)展。摒棄其合作制的虛名，重新按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，再造農(nóng)信社的股份制機制。在現(xiàn)有農(nóng)信社社員的基礎(chǔ)上，豐富和優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，充分吸收轄區(qū)內(nèi)企業(yè)法人、個體工商戶和其他自然人入股，吸引具備良好公司治理結(jié)構(gòu)和優(yōu)秀市場經(jīng)營理念的經(jīng)濟組織進行戰(zhàn)略性投資，將農(nóng)信社改造成為股份制農(nóng)村商業(yè)銀行，建立產(chǎn)權(quán)明晰、政企分開、權(quán)責(zé)分明、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度。建立健全新型農(nóng)村金融機構(gòu)的法人治理結(jié)構(gòu)，讓那些真正具有一定的經(jīng)濟實力和懂得一定的經(jīng)濟金融知識的人作為農(nóng)村商業(yè)銀行的發(fā)起人和股東，而不是像現(xiàn)在的信用合作社，只要求股東或社員的數(shù)量和金額，而忽視了其作為一家金融機構(gòu)的發(fā)起人所應(yīng)具有的能力和條件。大幅提高發(fā)起人的準(zhǔn)入門檻，監(jiān)管部門要加強對股東資格的審核，讓那些講誠信、懂管理的人成為農(nóng)村商業(yè)銀行的所有者，從而為防范和控制金融風(fēng)險筑起第一道堅實的防線。保證所有者能真正想管６管和會管自己出資的金融機構(gòu)。要明晰農(nóng)信社長期被扭曲的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，形成有效的產(chǎn)權(quán)激勵與約束機制，建立有效的運行機制，減少內(nèi)部人控制現(xiàn)象，提高自我約束和控制能力。

三、精簡機構(gòu)和人員

目前農(nóng)信社龐大的機構(gòu)和員工隊伍已經(jīng)成為制約其發(fā)展的一個障礙。要提高綜合競爭力，就必須下大力氣對目前的農(nóng)信社機構(gòu)和人員進行精簡和壓縮。在進行盈虧平衡測算的基礎(chǔ)上，建立及時有效的市場退出機制，對那些長期扭虧無望或低效網(wǎng)點予以撤并或整合，凈值下滑接近零的農(nóng)信社應(yīng)責(zé)令其關(guān)門退出，以進一步發(fā)揮機構(gòu)資源優(yōu)勢。要切實加強隊伍建設(shè)，實行全員勞動合同制，推行績效工資制，加大對員工的培訓(xùn)力度，完善人才引進機制，健全人才競爭機制。對待老員工或文化素質(zhì)不高的員工，可以考慮采取“花錢買穩(wěn)定”的做法，由各單位自行負擔(dān)他們的待遇，為其辦理提前退休，空出的位置全部用于招收大中專畢業(yè)生，以不斷增加新鮮血液，促進農(nóng)信社干部職工隊伍整體素質(zhì)的提高。

第四篇：三項制度改革

四川新聞網(wǎng)成都10月19日訊（記者 陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發(fā)《全面深化省屬企業(yè)內(nèi)部勞動人事分配三項制度改革專項方案》，明確2014年全面啟動深化省屬企業(yè)勞動、人事、分配制度（以下簡稱?三項制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業(yè)三項制度改革工作今年基本完成，其余企業(yè)2017年前全面完成。這標(biāo)志著四川省屬國企改革潛入?深水區(qū)?。

近日，四川省國資委組織召開了三項制度改革工作座談會，通過中國華西企業(yè)有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項制度改革經(jīng)驗分享獲悉，隨著改革深入推進，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導(dǎo)向也更加明確，企業(yè)發(fā)展活力也被強有力地激活。

分配制度改革：

績效考核打破“大鍋飯” 業(yè)績好就能拿高薪

四川省屬國有企業(yè)集團層面90%以上是國有獨資企業(yè)，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)單

一、法人治理結(jié)構(gòu)不健全，企業(yè)內(nèi)部三項制度改革不到位，嚴重影響企業(yè)發(fā)展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經(jīng)濟特區(qū)注冊的中國華西，對此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業(yè)就活不下來。?為適應(yīng)市場需要，2009年中國華西便率先開始三項制度改革。?薪酬分配制度改革對我沖擊很大。?李安內(nèi)心深有觸動。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔(dān)了較高工作壓力和風(fēng)險的部門負責(zé)人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關(guān)系，而是和市場對接的關(guān)系。?在李安看來，對公司業(yè)績付出較大的部門負責(zé)人，年薪應(yīng)該更高。因此，在三項制度改革時，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負責(zé)人到普通員工，薪酬全靠能力和業(yè)績說話。?駕駛員和部門負責(zé)人的年薪，變成了6萬和40萬的對比。但是部門負責(zé)人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現(xiàn)了制度公平性，企業(yè)發(fā)展活力也被激活。2009年公司規(guī)模只有30億，今年已經(jīng)達到100億。他深知，公司內(nèi)部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發(fā)展。

企業(yè)市場化程度較高的四川省商業(yè)集團有限公司（以下簡稱?川商集團?）和四川旅游發(fā)展集團（以下簡稱?川旅集團?），分配上的市場化標(biāo)簽同樣越來越突出。據(jù)川商集團黨委副書記任玲介紹，通過建立管理人員考評檔案，及時兌現(xiàn)績效結(jié)果。并實現(xiàn)?效益升、工資總額增；效益降、工資總額減?，打破傳統(tǒng)的工資總額分光吃光，實現(xiàn)企業(yè)自主管控人工成本，人均創(chuàng)利最優(yōu)化。?完成目標(biāo)任務(wù)獲得相應(yīng)薪酬，超額的重獎，不能完成的個人拿錢填補。?任玲說，去年子公司主要負責(zé)人高的年薪達80多萬元，低的不僅有的沒有績效薪酬，還扣了基薪，全年只有6萬元。?

勞動人事改革：

市場化選聘打破“鐵飯碗” 全體起立擇優(yōu)坐下

隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個?鐵飯碗?的日子，將一去不復(fù)返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉(zhuǎn)變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團進行了一輪全集團管理人員大競聘，通過嚴格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進行的經(jīng)營管理人員‘全體起立、擇優(yōu)坐下’的科學(xué)競聘機制。?任玲說道，我們在全集團內(nèi)公示選拔中級管理人員職位、條件及報名情況，競聘結(jié)果充分體現(xiàn)測評組及專家意見、民主測評結(jié)果和競聘人工作業(yè)績，同時抽調(diào)專人組成考察組，嚴格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團黨委研究。并對擬聘任人員進行任前公示、任前談話和廉潔談話。

市場化選人用人，在近幾年新組建的國企中，尤為普遍。2005年注冊成立的四川富潤企業(yè)重組投資有限責(zé)任公司（以下簡稱?富潤公司?），從一開始就用市場化標(biāo)準(zhǔn)進行制度設(shè)計。?對企業(yè)來說，市場化程度高低，直接決定了三項制度改革的成敗。?這一點，富潤公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理林罡體會最深刻。?對我們來講，國企薪酬肯定沒有一些民營企業(yè)有競爭力，我們?nèi)绾斡煤萌?，把工作抓好，彌補短板，尤為重要。投資公司的特點是人不多，運營對象主要以資本為主，所以從制度層面的設(shè)計，就要跟市場密切聯(lián)系。?林罡說，富潤公司從2005年成立至今，9年時間里市場化改革一直在推進。而我們現(xiàn)在正在進行的國企混合所有制改革，和三項制度改革是相輔相成的?；旌纤兄聘母锬芊癜l(fā)揮制度的效果，取決于企業(yè)三項制度改革能否真正的實踐。?從2008年到現(xiàn)在，公司集團層面已有31個人離開，但是我們公司到現(xiàn)在只有50個人，所以你能夠想象我們公司市場化程度有多高。?因此，林罡才會自信地說道，?富潤公司是嘗到了市場化甜頭的企業(yè)。?他有公司發(fā)展業(yè)績的有力證據(jù)：在市場化、專業(yè)化指導(dǎo)方針下，公司按市場化原則投資，從當(dāng)初的7200萬規(guī)模，發(fā)展到現(xiàn)在達30多億元的市場規(guī)模。每年利潤好幾千萬，人均創(chuàng)利上百萬。?現(xiàn)在整個公司除了我是省國資委管理外，其他人都是市場化選聘上崗的。?

時間限定：

今年12月31日前 國企須上報三項制度改革實施方案 根據(jù)四川省屬國企三項制度改革時間表，今年已全面啟動了三項制度改革，能投集團、化工控股集團、川商集團、川旅集團、有色科技集團、富潤公司、物流股份7戶企業(yè)將在年內(nèi)基本完成改革，而剩余企業(yè)則是2017年完成。

在座談會上，從省屬國企的經(jīng)驗交流中，四川新聞網(wǎng)記者了解到，企業(yè)管理去?行政化?色彩后，國企?市場化?導(dǎo)向更加明確。省國資委主任劉國強在會上就明確指出，市場化的必然要求，國企改革的實例表明，三項制度改革也是逼出來的。形勢所逼，大勢所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動，晚改更被動，不改只有死路一條。

在劉國強看來，與市場全面接軌，主要包括三個方面的內(nèi)容。他講道，推進用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進能出的機制，企業(yè)用工必須市場化，各類管理人員一律實行聘任制、任期制，推行企業(yè)化管理。凡是具備競爭條件的崗位，都要實行競爭上崗。對在崗職工，要動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果，實行內(nèi)部淘汰；推進企業(yè)人事制度改革，應(yīng)盡快建立管理人員競爭上崗，能上能下的機制，除少數(shù)因由出資人管理，或因由法律程序產(chǎn)生，或更換的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以外，對所有管理人員都應(yīng)該實行公開競爭，要堅持企業(yè)管理去行政化，堅決打破干部和工人的身份界線，變過去的身份管理為崗位管理；推進分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵的機制，堅決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅持有為有位、合理回報、能升能降的薪酬導(dǎo)向。堅持效益決定分配的原則，建立市場化薪酬激勵約束機制，嚴格依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和個人績效，兌現(xiàn)獎勵。

?從推進的要求來講，7戶企業(yè)必須完成改革目標(biāo)任務(wù)，各企業(yè)要按照省國資委下發(fā)的目標(biāo)任務(wù)，倒排時間，抓好落實，確保完成目標(biāo)任務(wù)。?劉國強在會上對國企三項制度改革提出要求：除了今年試點的七戶企業(yè)外，其他企業(yè)都要積極行動起來，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、人員規(guī)模、發(fā)展階段、管理現(xiàn)狀等，找出改革的重點，難點，切實制定好可行的改革方案和措施。所有企業(yè)都必須在今年12月31日前，上報實施方案，并按照方案抓好落實。

四川新聞網(wǎng)10月19日報道

轉(zhuǎn)載媒體：中國網(wǎng)、網(wǎng)易新聞、新民網(wǎng)等

第五篇：國企三項制度改革中職工思想問題與對策

國企三項制度改革中職工思想問題與對策

摘 要 改革已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的必經(jīng)之路，但是隨之而來的是職工思想問題。作者先對當(dāng)前職工存在的主要思想問題進行闡述，然后對當(dāng)前思想問題的特點進行分析，最后提出解決對策。

關(guān)鍵詞 三項制度改革 職工思想問題 推進改革

深化國有企業(yè)人事、勞動、分配制度改革，一直是國有企業(yè)改革和發(fā)展的重要內(nèi)容，是調(diào)動職工積極性、轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是增強國有企業(yè)活力和競爭力的迫切需要。同時這又是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既涉及企業(yè)下一步發(fā)展，又關(guān)系到職工的切身利益。在改革過程中，職工的各種思想問題是一個不容忽視的問題，在很大程度上影響著改革的成敗。因此，關(guān)注和解決好當(dāng)前國企員工的思想問題，切實維護好員工隊伍穩(wěn)定，對于推進國企改革有積極作用。

一、當(dāng)前職工存在的主要思想問題

改革已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的必經(jīng)之路，但是隨之而來的是職工思想問題，概括起來包括以下幾個方面：

（一）心理矛盾

針對國企三項制度改革問題，大多數(shù)職工是支持的。企業(yè)發(fā)展得好，自身才能發(fā)展好。職工希望通過改革提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會地位，也希望通過改革來實現(xiàn)自身價值。但職工又普遍存在矛盾心理，既期望改革，又害怕改革。他們期望通過改革去除企業(yè)存在的各種頑疾，但又舍不得“鐵飯碗”，怕改革影響自己的利益。

（二）擔(dān)心改革

大多數(shù)職工在改革時，基本上都存在這種心理現(xiàn)象：一是很多職工思想比較傳統(tǒng)，認為改革存在風(fēng)險性，不敢冒險，希望企業(yè)能在穩(wěn)定中求發(fā)展，希望改革慢慢來，要多看慢走；二是部分職工對改革缺乏信心，認為企業(yè)的深化改革不會有實質(zhì)性的變化，不僅浪費大量的錢財，也耗費人力和物力。

（三）害怕改革

對于深化改革，打破固有的管理模式和工作習(xí)慣，很多職工存在畏懼心理，思想上會出現(xiàn)落差。一是擔(dān)心自己的職位和崗位會變化，擔(dān)心自己的個人利益會受到損害；二是很多職工已經(jīng)適應(yīng)了目前的工作環(huán)境和工作節(jié)奏，過慣了“大鍋飯”和平均主義的生活，思想也已經(jīng)定位，不想求變。

二、職工當(dāng)前思想問題的特點分析

（一）思想認識多樣化

隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，人們獲取信息的途徑增多，看待問題的角度也在發(fā)生變化。企業(yè)職工的文化層次不同，導(dǎo)致他們對改革的認識不同。文化水平較高或較年輕的職工對改革持支持態(tài)度，而文化水平較低、年齡較大的職工對改革則持觀望態(tài)度。

（二）價值取向多元化

在市場經(jīng)濟條件下，由于價值觀念的作用，人們在理想目標(biāo)、工作動機、生活追求等價值取向上呈現(xiàn)多層次、多元化的特點，人們更多地注重個人利益和強調(diào)個人發(fā)展。

（三）利益追求公開化

在過去，人們不愿意提及自己的薪資待遇。如今，人們可以理直氣壯地與企業(yè)談薪資待遇，職工薪酬不再是秘密，更加公開化。職工跳槽屢見不鮮，這也是職工追逐個人利益的表現(xiàn)。

（四）矛盾尖銳化

深化企業(yè)改革，因涉及各種利益關(guān)系再調(diào)整，各種矛盾相互交織，呈現(xiàn)出尖銳化、表面化的趨勢。部分職工甚至?xí)霈F(xiàn)偏激的言行和上訪事件，嚴重影響企業(yè)和社會的穩(wěn)定。

三、針對三項制度改革中職工思想問題的對策

（一）加強三項制度改革的宣傳力度

三項制度改革難度大、涉及面廣，必須在廣大職工的積極參與和支持下才能進行。我們在改革時必須加強對職工的宣傳力度，使廣大干部職工充分理解改革的目的和意義，弄清改革的步驟和方法，從而使廣大職工思想統(tǒng)一、消除顧慮。通過宣傳，使職工充分認識改革的必要性、重要性和正確性，使他們能夠同企業(yè)一起扛起改革的大旗，積極投身改革。

（二）加強對職工的思想教育和引導(dǎo)

準(zhǔn)確掌握職工的想法，有針對性地改變職工的思想觀念，使職工都能對改革充滿信心。深入反復(fù)地進行教育引導(dǎo)：講原有制度的弊端、管理機制的缺陷；講我們面臨的困難和危機，挑戰(zhàn)和機遇；講改革的必要性和緊迫性。引導(dǎo)員工把個人的前途命運與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，辯證地看待問題，自覺在工作崗位的實踐中磨練和完善自己，愛崗敬業(yè)，以實際行動支持改革。

（三）堅持“以人為本”的理念，依靠職工搞改革

職工是改革的主體，我們在改革中要關(guān)注員工的訴求，維護員工利益，讓職工擁有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。改革前期，動員職工，使職工了解實情，形成共識，投身改革；改革政策出臺前，聽取職工的意見，交給職工代表討論審議。想問題、定政策要把尊重職工、關(guān)心職工作為根本的出發(fā)點，對于職工反映的意見，正確的就積極地采納，認識不清的進行耐心教育和引導(dǎo)。

（四）加強員工培訓(xùn)，引導(dǎo)職工提高競爭意識

職工害怕改革的一個最大問題，就是擔(dān)心跟不上企業(yè)改革的步伐被淘汰。因此，在改革時要對企業(yè)內(nèi)職工進行專業(yè)技能培訓(xùn)，努力使職工掌握多項技能，提高他們勝任新崗位的適應(yīng)能力。另外，還要鼓勵員工多鉆研業(yè)務(wù)、多創(chuàng)新，對那些有突出貢獻的員工要進行獎勵，不斷提高員工競爭力。

（五）因勢利導(dǎo)，化解矛盾

隨著三項制度改革的深入，各種矛盾必將逐漸暴露出來。針對這種情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對改革的整體觀有著非常清晰的認識和掌握，對可能發(fā)生的問題要有充分的估計和預(yù)先防范，形成一套完善的維穩(wěn)工作預(yù)案，避免突發(fā)事件產(chǎn)生。在出現(xiàn)不穩(wěn)定因素的時候，要沉著應(yīng)對，冷靜處理，敢于承擔(dān)，勇于化解危機；出臺政策前要反復(fù)醞釀，合情合理，考慮周全；在涉及利益的問題上要善于換位思考，客觀公正，增強互信，消除矛盾，創(chuàng)造和諧的改革氛圍。

（六）持之以恒，推進改革繼續(xù)深入

三項制度改革是一項復(fù)雜而又艱巨的工作，應(yīng)當(dāng)由淺入深，由點及面，循序漸進地推進，還要遵循一定的程序。如果動員不到位、制度不完善、政策不配套就匆忙改革，結(jié)果必然是草草收場，改革失敗。三項制度改革要真正收到實效，關(guān)鍵是要持之以恒地將各項制度落到實處。必須要堅持績效考核，并將考核結(jié)果作為晉升和薪酬發(fā)放的主要依據(jù)。只有這樣，才能產(chǎn)生持久的激勵作用。否則，改革只會流于形式，新的制度也會成為一紙空文。

改革是一把雙刃劍，成功會使企業(yè)上一個臺階，失敗則有可能葬送企業(yè)的前程。當(dāng)前進行的三項制度改革是一次新舊體制的轉(zhuǎn)換，新舊觀念的更替。在深化改革過程中，只有把職工思想工作落到實處，解決好職工在改革中遇到的困難，才能鞏固改革的成果，才能把改革堅持到底。

（作者單位為泰山燃氣集團有限公司）