第一篇：工作倦怠敲定

淺談工作倦怠的影響因素及應(yīng)對(duì)措施

一、摘要：工作倦怠的研究始于20世紀(jì)70年代，在過(guò)去的二三十年間，工作倦怠成為西方組織與人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，并獲得了頗豐的研究成果。本文從工作倦怠的提出和研究歷史入手，首先回顧了近幾十年的研究成果，隨后討論了影響工作倦怠的因素以及應(yīng)對(duì)工作倦怠的措施。

二、關(guān)鍵字：工作倦怠、研究歷史、影響因素、應(yīng)對(duì)措施

三、正文：

（一）、工作倦怠的提出和研究歷史

工作倦怠也稱(chēng)“職業(yè)倦怠”或“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺(jué)，常常表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)造力衰竭、價(jià)值感降低。

工作倦怠最早由1974年美國(guó)臨床心理學(xué)家弗登伯格Freudenberger作為一個(gè)術(shù)語(yǔ)用來(lái)描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作量過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。

自從工作倦怠的概念提出以來(lái)，就受到了廣大研究者特別是管理心理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)研究者的密切關(guān)注。此外，由于工作倦怠逐漸蔓延到眾多行業(yè)，而且商業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，工作節(jié)奏日益加快，企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。因此自1980年第一屆國(guó)際職業(yè)倦怠研討會(huì)召開(kāi)以來(lái)，“職業(yè)倦怠”成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)名詞流行起來(lái)，人們對(duì)職業(yè)倦怠的研究逐步深化。馬勒詩(shī)(Maslach)對(duì)工作倦怠的研究貢獻(xiàn)最大，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是由三個(gè)維度構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，即情緒衰竭、去個(gè)性化和成就感的降低。其中情感衰竭是職業(yè)倦怠的核心成分。他的研究已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可。艾特森(Etzion)通過(guò)研究認(rèn)為，職業(yè)倦怠是一個(gè)緩慢的發(fā)展過(guò)程，開(kāi)始時(shí)毫無(wú)警報(bào)，在個(gè)體沒(méi)有覺(jué)察到的情況下發(fā)展，一旦達(dá)到一個(gè)特殊的臨界點(diǎn)，個(gè)體突然感覺(jué)到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗(yàn)與任何特殊的應(yīng)激事件聯(lián)系起來(lái)。

（二）、工作倦怠的影響因素

1、社會(huì)環(huán)境對(duì)工作倦怠的影響

隨著社會(huì)進(jìn)步步伐的加快，商業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、生活節(jié)奏的日益加快，現(xiàn)代職場(chǎng)的挑戰(zhàn)、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，不穩(wěn)定因素的增加，使得企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。

2、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)工作倦怠的影響

有關(guān)人口學(xué)變量與工作倦怠感關(guān)系的研究結(jié)果，雖然還存在著一些分歧，但已有研究證明的一些相關(guān)的人口學(xué)變量如：年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等與工作倦怠存在一定相

關(guān)。在年齡上，年輕人較容易產(chǎn)生工作倦怠感；在性別上，具體維度上存在有差異，如男性易出現(xiàn)非人性化，女性易出現(xiàn)情感耗竭；在婚姻家庭狀況上，單身者（尤其男性）比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠感，而離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易產(chǎn)生工作倦怠。

3、工作特征因素對(duì)工作倦怠的影響

工作特征對(duì)職業(yè)倦怠的影響可以體現(xiàn)在：工作超負(fù)荷、職業(yè)特征、角色沖突和角色模糊等方面。

（1）、工作超負(fù)荷對(duì)工作倦怠的影響

工作超負(fù)荷包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。數(shù)量方面是指?jìng)€(gè)體感到工作量大以致無(wú)法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成；質(zhì)量方面是指?jìng)€(gè)體感到缺乏必要的技能去有效完成工作。Moore針對(duì)IT業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的衰竭和離職原因進(jìn)行研究證實(shí)，IT業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知覺(jué)到的工作量對(duì)工作衰竭有顯著的預(yù)測(cè)作用，同時(shí)很多的研究結(jié)果都顯示，工作超負(fù)荷會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生工作倦怠感，尤其是對(duì)情感耗竭和去個(gè)性化兩個(gè)維度表現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)。

（2）、職業(yè)特征對(duì)工作倦怠的影響

行業(yè)異質(zhì)性的差異對(duì)工作倦怠以及工作倦怠的不同維度產(chǎn)生不同的影響。研究表明，從事“情感性工作”（即工作對(duì)象是人，諸如醫(yī)藥、教育等服務(wù)類(lèi)行業(yè)領(lǐng)域中）的個(gè)體，常體驗(yàn)到更為嚴(yán)重的工作倦怠感。因?yàn)檫@些職業(yè)的工作對(duì)象是人，他們往往是強(qiáng)迫的或偽造的表情，且他們不容易得到積極的、肯定性的反饋。

此外，有一項(xiàng)比較美國(guó)和荷蘭的五種工作類(lèi)型（教師、社會(huì)服務(wù)、醫(yī)藥、心理健康，以及司法執(zhí)行）的工作倦怠狀況的研究表明：工作倦怠在兩個(gè)國(guó)家有相似的工作特征。在司法界，職員均表現(xiàn)出高工作怠慢和高無(wú)效感；教師均表現(xiàn)出高衰竭；在醫(yī)藥業(yè)均呈現(xiàn)出較高的無(wú)效感。通過(guò)這項(xiàng)研究，可以清楚的看出行業(yè)異質(zhì)性對(duì)工作倦怠的不同維度產(chǎn)生不同的影響。

（3）角色沖突和角色模糊對(duì)工作倦怠的影響

角色沖突是當(dāng)一個(gè)人扮演一個(gè)角色或同時(shí)扮演幾個(gè)不同的角色時(shí)，由于不能勝任，造成不合適宜而發(fā)生的矛盾和沖突。而角色模糊是指對(duì)一個(gè)給定的角色的期望或規(guī)定缺乏明確的理解和認(rèn)識(shí)。在很多研究中，職業(yè)中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在顯著的正相關(guān)。Moore等人將角色沖突和角色模糊視為工作衰竭或工作壓力的重要預(yù)測(cè)變量。此外Filley等人也指出，這種角色沖突容易導(dǎo)致工作滿(mǎn)意度降低，從而對(duì)工作倦怠產(chǎn)生影響。

4、組織因素對(duì)工作倦怠的影響

組織因素對(duì)工作倦怠的影響體現(xiàn)在：組織的績(jī)效考核制度、組織支持、參與程度等方面。

（1）組織的績(jī)效考核制度

有研究表明，組織的績(jī)效考核制度不完善，使得個(gè)體的工作績(jī)效得不到及時(shí)、公平的反饋，對(duì)工作倦怠感有顯著性的影響。Gabris等人對(duì)政府部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和工作倦怠的關(guān)系進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)程序公平性和分配的公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。

（2）組織支持

組織支持，包括物質(zhì)（諸如缺乏必要的資源、工作環(huán)境差等）和精神（諸如上司支持、同事支持、組織或團(tuán)隊(duì)氣氛等）兩個(gè)層面。研究表明：物質(zhì)因素會(huì)影響個(gè)體在工作中的績(jī)效，從而使個(gè)體產(chǎn)生工作倦怠感。而對(duì)精神因素的支持研究發(fā)現(xiàn)，來(lái)自上級(jí)的支持比來(lái)自同事的支持更為重要。

（3）參與程度

個(gè)體在工作中的參與程度包括獨(dú)立性、決策參與程度、才能發(fā)揮程度等這些因素都對(duì)職業(yè)倦怠的三個(gè)維度有不同程度的影響。研究表明，對(duì)其工作有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對(duì)更少的工作緊張，這樣的員工會(huì)將改變和問(wèn)題看成挑戰(zhàn)而非威脅。這樣，這些員工將會(huì)以積極的心態(tài)看待工作中的挑戰(zhàn)，并且容易產(chǎn)生成就感。

5、個(gè)體特征因素對(duì)工作倦怠的影響

（1）人格因素

相同的工作壓力并非對(duì)人都會(huì)造成相同的傷害，大量研究表明壓力總是和一定的人格特質(zhì)聯(lián)系起來(lái)的。許多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的傷害。

一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺(jué)型以及逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較高的工作倦怠。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易體驗(yàn)到低成就感，從而更容易產(chǎn)生工作倦怠。一些研究者考察了大五中的神經(jīng)質(zhì)、外向性和宜人性3個(gè)特征。結(jié)論發(fā)現(xiàn)倦怠與神經(jīng)質(zhì)維度的關(guān)系密切。

（2）自我效能感

自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身完成任務(wù)或行為能力的自信程度。正如我們所知道的，高的自我效能感可以有效緩解工作壓力對(duì)個(gè)體或組織造

成的消極影響。

（3）個(gè)體期望

期望值或成就動(dòng)機(jī)高的個(gè)體，對(duì)工作投入程度高，且希望承擔(dān)更多的工作，容易體驗(yàn)到情感耗竭，而且一旦期望落空，就會(huì)隨之出現(xiàn)去個(gè)性化的應(yīng)對(duì)方式及個(gè)人無(wú)效感。

（三）、工作倦怠的應(yīng)對(duì)措施

隨著社會(huì)各界對(duì)工作倦怠的日益重視，研究工作者對(duì)工作倦怠的研究日益純熟，針對(duì)工作

倦怠的應(yīng)對(duì)措施也漸漸地提上了日程。通過(guò)上述的論述，我們可以清楚的看出，影響工作倦怠的因素有：社會(huì)環(huán)境、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、工作特征、組織因素以及個(gè)人特質(zhì)。因此，在工作倦怠的應(yīng)對(duì)措施中，我們也可以從內(nèi)因（即個(gè)人特質(zhì)）和外因（即工作特征、組織因素）這兩個(gè)方面入手。

1、改變自身，積極應(yīng)對(duì)工作倦怠

解決工作倦怠，首先可以從自身的因素出發(fā)，可以通過(guò)提高個(gè)體的自我效能感和自尊，改變個(gè)體的歸因方式，提高個(gè)體的應(yīng)對(duì)壓力的能力，合理控制情緒等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。更加具體的來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)該改變個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到適度的壓力是生活中的原動(dòng)力。同時(shí)，當(dāng)面對(duì)壓力時(shí)還應(yīng)該減少期望、重新解釋工作的意義，以及積極培養(yǎng)樂(lè)觀的態(tài)度和主動(dòng)地應(yīng)對(duì)策略。然后，掌握必要的緩解壓力的方法，例如進(jìn)行良好的時(shí)間管理，合理安排時(shí)間；保證充足的睡眠和飲食；合理發(fā)泄消極的情緒等等。

2、組織采取措施，減少員工工作倦怠

目前，組織和企業(yè)日益關(guān)注工作倦怠帶來(lái)的消極的影響，紛紛采取一些措施以減少員工工作倦怠的可能性。例如：一些企業(yè)開(kāi)始減輕員工的工作量、提供更多的工作支持、提高個(gè)體工作的自主性、改變組織的結(jié)構(gòu)和優(yōu)化工作流程、合理的績(jī)效考核制度等等。同時(shí)，許多的企業(yè)展開(kāi)員工培訓(xùn)計(jì)劃。以期望通過(guò)員工培訓(xùn)，改變員工的觀念、彌補(bǔ)員工的知識(shí)漏洞、增加員工技能，提高員工的社會(huì)心理素養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)壓力的承受能力，以減少工作倦怠發(fā)生的可能性。另外，員工援助計(jì)劃（即包括壓力管理、裁員心理危機(jī)干預(yù)、職業(yè)生涯管理等等）漸漸被企業(yè)所接受，可以減少員工的不安全感，減輕員工的工作壓力，避免員工的工作倦怠感。

四、參考文獻(xiàn)

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第二篇：工作倦怠文獻(xiàn)摘錄集錦

趙 娜,李永鑫(2008).沖突、平衡與促進(jìn):工作-家庭關(guān)系研究的歷史考察.心理科學(xué) Psychological Science 2008,31(6):1468-1470

工作-家庭沖突作為一種特殊的角色間沖突,指的是工作中的角色壓力和工作外的角色壓力之間存在的沖突[1]。

工作-家庭沖突的前因變量 后果變量第一頁(yè)左下

留嵐蘭,吳諒諒.(2005).“工作價(jià)值觀-職務(wù)特征”.匹配對(duì)工作倦怠的影響研究.應(yīng)用心理學(xué),11(1),33-40

情感耗竭是指?jìng)€(gè)體的情感資源過(guò)度消耗,疲乏不堪,精力喪失.李永鑫,吳明證.工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究.心理科學(xué) Psychological Science 2005,28(2):454-457Thomsa,L.T.,Ganster,D.C.Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995,80(1):6-1

5早期涉及工作家庭沖突的描述來(lái)自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他們將工作家庭沖突定義為角色間沖突的一種類(lèi)型,也就是說(shuō)來(lái)自于工作的角色要求和來(lái)自于家庭的角色要求發(fā)生了沖突,即由于工作的任務(wù)或者工作的需要令個(gè)體很難盡到對(duì)家庭的責(zé)任,或者由于家庭的責(zé)任或家庭的需要而影響到工作任務(wù)的完成。Renshaw(1976)則認(rèn)為工作家庭沖突是工作和家庭兩個(gè)維度間的壓力相互作用的結(jié)果。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭沖突的定義為角色間沖突的一種特殊形式,在這種形式的沖突中,來(lái)自于家庭生活的角色壓力和來(lái)自于工作領(lǐng)域的角色壓力是不相容的。Greenhause等人還進(jìn)一步提出了工作家庭沖突的“二方向三形式”結(jié)構(gòu)，“二方向”即:工作→家庭沖突(WFC)和家庭→工作沖突(FWC)?！叭问健奔椿跁r(shí)間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突。陸佳芳等（2002）也對(duì)工作家庭沖突進(jìn)行了研究，他們認(rèn)為工作家庭沖突是導(dǎo)致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。

迄今為止國(guó)外對(duì)于工作家庭沖突的研究已經(jīng)相繼形成工作家庭的關(guān)系理論（Staines,1980）、工作家庭沖突的發(fā)展理論和工作家庭沖突的邊界理論（Clark，2000)。與國(guó)外相比,我國(guó)對(duì)工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。盡管如此,我國(guó)學(xué)者陸佳芳、時(shí)勘、李曄、李超平、時(shí)勘、吳諒諒、安硯貞、陳興華等人的研究還是取得了一些有價(jià)值的成果（宮火良，張慧英，2006）。

李永鑫,黃宏強(qiáng).(2007).國(guó)外工作家庭沖突研究綜述.華北水利水電學(xué)院學(xué)報(bào)(社科

版),23(1),57-60.,陸佳芳等（2002）也對(duì)工作家庭沖突進(jìn)行了研究，他們認(rèn)為工作家庭沖突是導(dǎo)致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。

年來(lái),組織中的情緒研究贏得了學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。其中,組織背景下的情緒智力研究是最具吸引力的議題。特質(zhì)情緒智力(或情緒自我效能感)是情緒智力理論中最新的研究發(fā)現(xiàn),特質(zhì)情緒智力的現(xiàn)有研究表明,特質(zhì)情緒智力與低水平的壓力有關(guān),特質(zhì)情緒智力可以被

看作個(gè)體進(jìn)行壓力應(yīng)對(duì)的一種有效資源。以此為出發(fā)點(diǎn),本研究以“資源保存理論”為理論依據(jù),通過(guò)對(duì)情緒工作過(guò)程的再探討,探索并驗(yàn)證了特質(zhì)情緒智力作為一種重要的個(gè)體特征資源,在工作情境下施加其調(diào)節(jié)效應(yīng)和保護(hù)效應(yīng)的過(guò)程機(jī)制。本研究以服務(wù)性組織一線(xiàn)員工為研究對(duì)象,采取問(wèn)卷調(diào)查方法首先探討了工作環(huán)境、特質(zhì)情緒智力、情緒工作及個(gè)體結(jié)果間的關(guān)聯(lián)性。使用層級(jí)回歸方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,驗(yàn)證了

(1)特質(zhì)情緒智力對(duì)工作環(huán)境(遇到難應(yīng)對(duì)顧客頻次和服務(wù)氛圍)與情緒工作(表層行為、深層行為和同步行為)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng);(2)特質(zhì)情緒智力對(duì)情緒工作與個(gè)體結(jié)果(情緒耗竭和身體不適)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。主要結(jié)論如下:(1)難應(yīng)對(duì)顧客頻次與表層行為正相關(guān),與深層行為和同步行為負(fù)相關(guān)或不相關(guān)。(2)服務(wù)氛圍與深層行為和同步行為正相關(guān),與表層行為不相關(guān)。(3)表...情緒耗竭是指?jìng)€(gè)體的情感資源過(guò)度消耗,疲乏不堪,精力喪失（李永鑫,吳明證，2005）情緒耗竭是工作倦怠結(jié)構(gòu)中的一項(xiàng)重要指標(biāo)，從最初的研究開(kāi)始就與工作倦怠的研究密切聯(lián)系的。就目前研究的情況來(lái)看，對(duì)于情緒耗竭的研究基本上集中在作為對(duì)工作倦怠研究的一部分來(lái)進(jìn)行的。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。之后Maslach等人關(guān)于工作倦怠做了大量的、系統(tǒng)的實(shí)證性研究,并提出了工作倦怠感的三維概念,即工作倦怠是個(gè)體因?yàn)椴荒苡行У貞?yīng)對(duì)工作上延續(xù)不斷的各種壓力,而產(chǎn)生的一種長(zhǎng)期性反應(yīng),包括情緒耗竭、工作怠慢和成就感低落。情緒耗竭是指?jìng)€(gè)人認(rèn)為自己所有情緒資源都已經(jīng)耗盡,感覺(jué)工作特別累,對(duì)工作缺乏主動(dòng)性,在工作中會(huì)有挫折感、緊張感,甚至出現(xiàn)害怕工作的情況（留嵐蘭,吳諒諒，2005）。

Morris與Feldman認(rèn)為，情緒表達(dá)頻率、對(duì)展示規(guī)則注意程度、情緒表達(dá)的多樣性、情緒失調(diào)這四個(gè)維度都會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭，但是只有情緒失調(diào)這一維度會(huì)帶來(lái)工作滿(mǎn)意度降低。（Morris JA,Feldman DC，1996）

Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional labor.Academy of ManagementReview,21(4):986-1010.李永鑫,吳明證.（2005）工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究.心理科學(xué) Psychological Science，28(2):454-457

Brotheridg.和Lee [4〕的資源保存理論的預(yù)測(cè)一致.按照資源保存理論,當(dāng)人們根據(jù)工作

要求進(jìn)行應(yīng)對(duì)時(shí),無(wú)論采用什么策略都會(huì)耗費(fèi)一定的內(nèi)部能量或者資源,而這種內(nèi)部心理資源的耗費(fèi)

將導(dǎo)致個(gè)人心理上的不適,使自我真實(shí)感減弱,影響

后續(xù)工作的成績(jī).而且,表層動(dòng)作因?yàn)橐鹜庠诒?/p>

情與內(nèi)心體驗(yàn)更大的不一致,將引起更大的心理資

源消耗,使自我真實(shí)感和工作績(jī)效出現(xiàn)更大的下降.心理學(xué)報(bào)2006,38(2):262-270

Acta Psychologica Sinica

情緒勞動(dòng):表層動(dòng)作與深層動(dòng)作,哪一種效果更好 *

馬淑蕾，黃敏兒（2006）情緒勞動(dòng):表層動(dòng)作與深層動(dòng)作,哪一種效果更好.心理學(xué)報(bào)2006,38(2):262-270

鑒于情緒耗竭研究之若干缺口，本文以資源保存理論(Conservation of Resources)建構(gòu)一情緒耗竭之研究模式，藉以探討多元角色沖突、情緒耗竭與工作結(jié)果之關(guān)系，并針對(duì)國(guó)內(nèi)汽車(chē)業(yè)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行實(shí)證。本文主要發(fā)現(xiàn)：(1)多元角色沖突對(duì)于情緒耗竭具顯著解釋力，尤其是工作與家庭沖突，是值得注意的壓力源。另情緒失調(diào)對(duì)于情緒耗竭有負(fù)向預(yù)測(cè)力；對(duì)于組織公民行為則具正向影響，此發(fā)現(xiàn)與國(guó)外文獻(xiàn)相左。顯示華人之情緒失調(diào)并非單純的只會(huì)造成「劣壓力」之影響，可能藉由「社會(huì)取向」與「忍」之共同影響，華人業(yè)務(wù)將原為負(fù)面之心理沖突轉(zhuǎn)換為正向動(dòng)力；

(2)情緒耗竭對(duì)于職場(chǎng)憂(yōu)郁、組織公民行為及離職傾向均有解釋力，顯見(jiàn)業(yè)務(wù)人員之內(nèi)在資源流失后，其負(fù)面影響涵蓋個(gè)人福祉與組織福祇兩部份，亦顯示情緒耗竭是防范職場(chǎng)憂(yōu)郁之重要前因。結(jié)論亦支持「工作倦怠部分中介模式」之觀點(diǎn)，故傳統(tǒng)角色壓力之「直接模型」有修正之必要；

(3)離職傾向顯著受到角色沖突、情緒耗竭、職場(chǎng)憂(yōu)郁及組織公民行為之影響，其中以情緒耗竭的影響最強(qiáng)。故業(yè)務(wù)人員離職意圖之形成與關(guān)鍵資源之流失有很大的關(guān)聯(lián)，業(yè)務(wù)高度離職之課題，以COR 理論暨情緒壓力的角度切入，是可行的詮釋方向。

（翁志成，2008）多元角色沖突、情緒耗竭與結(jié)構(gòu)績(jī)效之關(guān)系-資源保存理論之觀點(diǎn)

1990年沙洛維和梅耶(P.薩拉維&J.D.梅耶)把情緒智力定義為“:個(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感,并識(shí)別、利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力”。1997年梅耶和沙洛維在一篇題為《什么是情緒智力》的論文中將對(duì)情緒智力的概念重新界定為“:精確的知覺(jué)、評(píng)估和表達(dá)情緒的能力;接近或產(chǎn)生促進(jìn)思維的情感能力;理解情緒和情緒知識(shí)的能力;調(diào)節(jié)情緒促進(jìn)情緒和智力發(fā)展的能力,”并一直沿用至今。

巴昂,R.&Parker J.D.A.(2000).Handbook of emotional intelligence : Theory , Development , Assessment , and Application at Home , School and in the Workplace [M].San Francisco , CA : Jossery-Bass.（一）情緒智力的學(xué)院派理論及結(jié)構(gòu)

學(xué)院派理論以梅耶和薩拉維為代表，他們對(duì)情緒智力的研究采用的是能力模型取向,將其納入智力范疇，并堅(jiān)持走科學(xué)量化的道路。1990年，薩拉維和梅耶首次使用情緒智力這一概念來(lái)描述影響成功的情緒特征，并提出了情緒智力結(jié)構(gòu)的三因素能力模型。之后他們又對(duì)情緒智力的概念進(jìn)行了多次修訂，最終將情緒智力定義為一種連接認(rèn)知與情緒的心理能力，并確定了其結(jié)構(gòu)的四個(gè)維度。這四個(gè)維度是情緒的感知、表達(dá)能力，情緒對(duì)思維的促進(jìn)能力，對(duì)情緒的理解、分析能力以及情緒管理、調(diào)控能力。

（二）情緒智力的實(shí)務(wù)派理論及結(jié)構(gòu)

實(shí)務(wù)派理論以高爾曼和巴昂為代表，他們將預(yù)測(cè)成功作為向?qū)?，試圖找到能夠預(yù)測(cè)成功的智力以外的所有要素。實(shí)務(wù)派對(duì)情緒智力的研究采用的是混合模型研究取向。

1．高爾曼的情緒智力理論及結(jié)構(gòu)

1995年，高爾曼在《情緒智力》中將情緒智力定義為了解自身情緒、管理情緒、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒、人際關(guān)系管理。他認(rèn)為情緒智力比智力更能幫助個(gè)體取得成功，并且情緒智力可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練得到明顯的提高。1998年，高爾曼又提出了一個(gè)5因素情緒智力結(jié)構(gòu)。這個(gè)結(jié)構(gòu)共包括5個(gè)因素，25種能力。后來(lái)他又把這5個(gè)因素25種能力精煉成4個(gè)因素20種能力，它們分別是：1.自我覺(jué)知，包括情緒感知能力、正確的自我評(píng)估和自信；2.自我管理，包括自控能力、信用度、責(zé)任心、適應(yīng)能力、成就動(dòng)機(jī)和主動(dòng)性；3.社會(huì)覺(jué)知，包括移情、對(duì)團(tuán)體情緒的覺(jué)知和服務(wù)傾向；4.社交技巧，包括幫助他人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)能力、影響力、溝通能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、凝聚力以及協(xié)作能力。

2.巴昂的情緒智力理論及結(jié)構(gòu)

1997年，巴昂將情緒智力定義為影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和。他認(rèn)為情緒智力是決定一個(gè)人在生活中能否取得成功的重要因素，并直接影響著整個(gè)心理健康。巴昂提出了一個(gè)包括5大類(lèi)、15種成分的情緒智力結(jié)構(gòu)模型，他們包括：

(1)個(gè)體內(nèi)部成分--①情緒自我覺(jué)察、②自信、③自我尊重、④自我實(shí)現(xiàn)、⑤獨(dú)立性。

(2)人際成分--①共情、②社會(huì)責(zé)任感和③人際關(guān)系。

(3)適應(yīng)性成分--①現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)、②問(wèn)題解決和③靈活性。

(4)壓力管理成分--①壓力承受和②沖動(dòng)控制。

(5)一般心境成分--①幸福感和②樂(lè)觀主義。

女性則具有較高的情感耗竭分?jǐn)?shù)。這些結(jié)果可能與性別角色偏見(jiàn)有關(guān)，但也可能反映了性別與職業(yè)的混淆(警察更多的為男性，護(hù)士更多的為女性)。

李永鑫,工作倦怠及其測(cè)量.心理科學(xué),2003,26(3), 556-557

第三篇：?jiǎn)T工工作倦怠 HR怎么辦

員工工作倦怠 HR怎么辦

發(fā)布時(shí)間：2008-4-29 11:10:14 共查看25次 核心提示：據(jù)調(diào)查，最易犯的“職場(chǎng)通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦怠；有39.22%出現(xiàn)中度工作倦??；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個(gè)受調(diào)查者中基本上就有一個(gè)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠癥。

據(jù)調(diào)查，最易犯的“職場(chǎng)通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦??；有39.22%出現(xiàn)中度工作倦?。贿€有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個(gè)受調(diào)查者中基本上就有一個(gè)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠癥。

工作倦怠的發(fā)生是一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開(kāi)始襲來(lái)，工作到4年左右達(dá)到高峰。根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，這一時(shí)間一般在工作2到5年時(shí)發(fā)生。職業(yè)倦怠心理都會(huì)不同程度存在于每一個(gè)職業(yè)人的身上，它對(duì)個(gè)人和組織都是一種能量的耗竭。中國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)枯竭的高發(fā)期，現(xiàn)代人產(chǎn)生工作倦怠的時(shí)間越來(lái)越短，有的甚至工作8個(gè)月就開(kāi)始對(duì)工作厭倦，而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高于40%的人想跳槽。

員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因，當(dāng)公司的員工感覺(jué)自己很累，做事情也變得沒(méi)有先前那樣的積極，沒(méi)有了當(dāng)時(shí)的沖勁與激情時(shí)，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對(duì)工作的熱情呢？

員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人沒(méi)事干，有事沒(méi)人干，遇到職責(zé)界定不清時(shí)就臨時(shí)抓人來(lái)做，用部分人的努力和貢獻(xiàn)掩蓋了另一部分庸才；

2、績(jī)效考核流于形式，或指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績(jī)效，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣兒；

3、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎(jiǎng)勤罰懶；和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途；

4、用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；

5、企業(yè)價(jià)值觀不清晰，宣貫不到位。

重新審視崗位描述

哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠(chéng)與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開(kāi)始。

如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，HR應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話(huà)，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。

業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過(guò)程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時(shí)構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶(hù)需求，處理過(guò)程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對(duì)每個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析的過(guò)程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過(guò)程。對(duì)節(jié)點(diǎn)分析的內(nèi)容進(jìn)行匯總，則構(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來(lái)就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。

同時(shí)，HR在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時(shí)候，一定要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來(lái)，邀請(qǐng)員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時(shí)也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。HR還可以問(wèn)一問(wèn)員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)。

這樣，既明確了工作職責(zé)，同時(shí)又幫助員工進(jìn)行了合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們?cè)O(shè)立了工作目標(biāo)。

優(yōu)化用人機(jī)制

流水不腐、戶(hù)樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，讓能者上，庸者下，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作激情。

某公司一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)連續(xù)三個(gè)月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動(dòng)性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對(duì)上述現(xiàn)象，該公司HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開(kāi)全體會(huì)議，主要內(nèi)容三項(xiàng)：

1、制造部裁人1/4，依據(jù)是三個(gè)月的績(jī)效及工作表現(xiàn)；

2、動(dòng)態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動(dòng)態(tài)調(diào)整；

3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會(huì)堅(jiān)定不移的朝著這個(gè)目標(biāo)努力，不超這個(gè)方向發(fā)展，企業(yè)就沒(méi)有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊(duì)，掉隊(duì)就意味著被淘汰，為了保障60%－70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會(huì)毫不猶豫的把掉隊(duì)的30%－40%舍棄。

這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項(xiàng)管理逐漸規(guī)范，員工落實(shí)工藝技術(shù)規(guī)范、主動(dòng)提高技能的意識(shí)大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進(jìn)了工作積極性。

要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。

崗位輪換

管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過(guò)改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們?cè)谧兓蛪毫χ兄匦隆盎睢边^(guò)來(lái)。

一位管理學(xué)家說(shuō)：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作?duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識(shí)到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。

索尼公司的內(nèi)部小報(bào)上，經(jīng)?？歉鞑块T(mén)的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。

工作豐富化

有些不能輪換的崗位，可以通過(guò)目標(biāo)多樣化、工作豐富化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。

工作豐富化與工作擴(kuò)大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。

1、增加員工責(zé)任。不僅是要增加設(shè)計(jì)本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生

產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個(gè)完整工作的一個(gè)小小的組成部分。同時(shí)增加員工責(zé)任意味著降低管理控制程度。

2、賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認(rèn)為與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義。實(shí)現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過(guò)完善崗位(或職務(wù))說(shuō)明書(shū)明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)。同時(shí)還跟員工心態(tài)有關(guān)，要打破怕承擔(dān)責(zé)任的心理。

3、反饋。將有關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工。了解工作績(jī)效是形成工作滿(mǎn)足感的重要因素，如果一個(gè)員工看不到自己的勞動(dòng)成果，就很難得到高層次的滿(mǎn)足感。努力克服有考核無(wú)反饋現(xiàn)象，那樣還不如不考核。反饋可以來(lái)自工作本身，來(lái)自管理者、同事等。

4、考核。報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。

5、培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。不要因培訓(xùn)而培訓(xùn)，成為培訓(xùn)的奴隸和員工的負(fù)擔(dān)。

6、成就。通過(guò)提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來(lái)提高其工作的成就感。

營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向企業(yè)文化

企業(yè)如果要建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關(guān)制度——崗位安排、工資報(bào)酬、職位提升、降級(jí)、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績(jī)效機(jī)制下的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，通過(guò)企業(yè)的各項(xiàng)決定向企業(yè)中的每一個(gè)成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么；企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。獎(jiǎng)要重獎(jiǎng)，罰也要罰的心驚肉跳。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的工作目標(biāo)給予重視，對(duì)他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長(zhǎng)，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績(jī)效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分?jǐn)?shù)的評(píng)核等外，績(jī)效管理制度還要與企業(yè)的培訓(xùn)、晉升、薪酬鏈接起來(lái)。因而，要想績(jī)效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自上而下針對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題加強(qiáng)培訓(xùn)、及時(shí)溝通。

在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵(lì)員工以極大的熱情投入到工作中

第四篇：?jiǎn)T工工作倦怠 HR怎么辦

員工工作倦怠 HR怎么辦? 據(jù)調(diào)查，最易犯的“職場(chǎng)通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦怠；有39.22%出現(xiàn)中度工作倦怠；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個(gè)受調(diào)查者中基本上就有一個(gè)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠癥。

工作倦怠的發(fā)生是一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開(kāi)始襲來(lái)，工作到4年左右達(dá)到高峰。根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，這一時(shí)間一般在工作2到5年時(shí)發(fā)生。職業(yè)倦怠心理都會(huì)不同程度存在于每一個(gè)職業(yè)人的身上，它對(duì)個(gè)人和組織都是一種能量的耗竭。中國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)枯竭的高發(fā)期，現(xiàn)代人產(chǎn)生工作倦怠的時(shí)間越來(lái)越短，有的甚至工作8個(gè)月就開(kāi)始對(duì)工作厭倦，而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高于40%的人想跳槽。

員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因，當(dāng)公司的員工感覺(jué)自己很累，做事情也變得沒(méi)有先前那樣的積極，沒(méi)有了當(dāng)時(shí)的沖勁與激情時(shí)，作為HR，可以給員工什么幫助，提高他們對(duì)工作的熱情呢？

員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人沒(méi)事干，有事沒(méi)人干，遇到職責(zé)界定不清時(shí)就臨時(shí)抓人來(lái)做，用部分人的努力和貢獻(xiàn)掩蓋了另一部分庸才；

2、績(jī)效考核流于形式，或指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績(jī)效，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣兒；

3、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎(jiǎng)勤罰懶；和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途；

4、用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；

5、企業(yè)價(jià)值觀不清晰，宣貫不到位。智通人才網(wǎng)求職資訊

重新審視崗位描述

哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)？加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠(chéng)與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開(kāi)始。

如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，HR應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話(huà)，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。

業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過(guò)程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時(shí)構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶(hù)需求，處理過(guò)程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對(duì)每個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析的過(guò)程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過(guò)程。對(duì)節(jié)點(diǎn)分析的內(nèi)容進(jìn)行匯總，則構(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多個(gè)相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來(lái)就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。

同時(shí)，HR在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時(shí)候，一定要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來(lái)，邀請(qǐng)員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好

地完成崗位描述，同時(shí)也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。HR還可以問(wèn)一問(wèn)員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)。這樣，既明確了工作職責(zé)，同時(shí)又幫助員工進(jìn)行了合理的職業(yè)規(guī)劃，為他們?cè)O(shè)立了工作目標(biāo)。

優(yōu)化用人機(jī)制

流水不腐、戶(hù)樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，讓能者上，庸者下，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動(dòng)員工工作激情。

某公司一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)連續(xù)三個(gè)月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動(dòng)性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對(duì)上述現(xiàn)象，該公司HR與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開(kāi)全體會(huì)議，主要內(nèi)容三項(xiàng)：

1、制造部裁人1/4，依據(jù)是三個(gè)月的績(jī)效及工作表現(xiàn)；

2、動(dòng)態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動(dòng)態(tài)調(diào)整；

3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會(huì)堅(jiān)定不移的朝著這個(gè)目標(biāo)努力，不超這個(gè)方向發(fā)展，企業(yè)就沒(méi)有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊(duì)，掉隊(duì)就意味著被淘汰，為了保障60%－70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會(huì)毫不猶豫的把掉隊(duì)的30%－40%舍棄。智通人才網(wǎng)求職資訊

這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項(xiàng)管理逐漸規(guī)范，員工落實(shí)工藝技術(shù)規(guī)范、主動(dòng)提高技能的意識(shí)大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進(jìn)了工作積極性。

要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。

崗位輪換

管理大師、雙因子激勵(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克？赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過(guò)改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們?cè)谧兓蛪毫χ兄匦隆盎睢边^(guò)來(lái)。

一位管理學(xué)家說(shuō)：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌薄：饬恳环莨ぷ鲗?duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)識(shí)到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。智通人才網(wǎng)求職資訊

索尼公司的內(nèi)部小報(bào)上，經(jīng)常刊登各部門(mén)的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。

工作豐富化

有些不能輪換的崗位，可以通過(guò)目標(biāo)多樣化、工作豐富化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。智通人才網(wǎng)求職資訊

工作豐富化與工作擴(kuò)大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。

1、增加員工責(zé)任。不僅是要增加設(shè)計(jì)本身的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任，使員工感到自己有責(zé)任完成一個(gè)完整工作的一個(gè)小小的組成部分。同時(shí)增加員工責(zé)任意味著降低管理控制程度。

2、賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控制，從而認(rèn)為與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義。實(shí)現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)的主要方法是通過(guò)完善崗位（或職務(wù)）說(shuō)明書(shū)明確各崗位的職責(zé)，給予員工工作自主權(quán)。同時(shí)還跟員工心態(tài)有關(guān)，要打破怕承擔(dān)責(zé)任的心理。

3、反饋。將有關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工。了解工作績(jī)效是形成工作滿(mǎn)足感的重要因素，如果一個(gè)員工看不到自己的勞動(dòng)成果，就很難得到高層次的滿(mǎn)足感。努力克服有考核無(wú)反饋現(xiàn)象，那樣還不如不考核。反饋可以來(lái)自工作本身，來(lái)自管理者、同事等。智通人才網(wǎng)求職資訊

4、考核。報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)要決定于員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度。

5、培訓(xùn)。要為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。不要因培訓(xùn)而培訓(xùn)，成為培訓(xùn)的奴隸和員工的負(fù)擔(dān)。智通人才網(wǎng)求職資訊

6、成就。通過(guò)提高員工的責(zé)任心和決策的自主權(quán)，來(lái)提高其工作的成就感。

營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向企業(yè)文化

企業(yè)如果要建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關(guān)制度——崗位安排、工資報(bào)酬、職位提升、降級(jí)、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績(jī)效機(jī)制下的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，通過(guò)企業(yè)的各項(xiàng)決定向企業(yè)中的每一個(gè)成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么；企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。獎(jiǎng)要重獎(jiǎng)，罰也要罰的心驚肉跳。智通人才網(wǎng)求職資訊

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的工作目標(biāo)給予重視，對(duì)他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長(zhǎng)，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績(jī)效管理也就成功了一半。其它除了文件的記錄、分?jǐn)?shù)的評(píng)核等外，績(jī)效管理制度還要與企業(yè)的培訓(xùn)、晉升、薪酬鏈接起來(lái)。因而，要想績(jī)效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自上而下針對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題加強(qiáng)培訓(xùn)、及時(shí)溝通。

在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵(lì)員工以極大的熱情投入到工作中。

第五篇：解說(shuō)詞,敲定版

解說(shuō)詞

下車(chē)解說(shuō)

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、來(lái)賓大家上午好！歡迎大家來(lái)到紅磨坊食品有限公司。我是這次的解說(shuō)員小馮，很榮幸有機(jī)會(huì)為大家做解說(shuō)。呈現(xiàn)在大家面前的這座灰色調(diào)新建廠房和淡黃色調(diào)新建宿舍，便是我們紅磨坊響應(yīng)政府放心餐這一惠民工程的號(hào)召，投資2750余萬(wàn)元，總面積11000平方米，擁有先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備的紅磨坊主食加工配送中心及職工宿舍。

大廳解說(shuō)

下面請(qǐng)大家跟隨我的腳步，一同走進(jìn)我們新建的紅磨坊主食加工配送中心。紅磨坊自1995年成立至今，已推出了260多個(gè)品種。大家可以看到陳列柜內(nèi)展示的豐盛菜肴便是公司為廣大龍鄉(xiāng)人民提供的部分產(chǎn)品。這邊是我們的放心早餐，這邊是我們的放心午餐，這邊是我們的西點(diǎn)面包。產(chǎn)品在強(qiáng)調(diào)口感的同時(shí)也追求均衡的營(yíng)養(yǎng)，致力于打造市民開(kāi)心，放心，安心的，三心產(chǎn)品。

走廊

大家可以看到在樓梯間右側(cè)的墻面上展示的各色產(chǎn)品的圖片，是公司產(chǎn)品中深受大家喜愛(ài)的明星產(chǎn)品。前面是我們市區(qū)網(wǎng)點(diǎn)分布圖。咱們濮陽(yáng)，位于河南省的東北部，黃河下游北岸，冀、魯、豫三省的交界處，舊稱(chēng)澶州。1987年出土的蚌塑龍型紋被命名為“中華第一龍”并授予濮陽(yáng)“龍鄉(xiāng)”的稱(chēng)號(hào)。目前咱們龍鄉(xiāng)的市區(qū)面積為4188平方公里，總?cè)丝谶_(dá)384萬(wàn)人。我們的放心餐亭就遍布于市區(qū)的大街小巷。第一批40個(gè)餐亭已經(jīng)全部投放完畢，第二批60個(gè)網(wǎng)點(diǎn)也在陸續(xù)投放中。以黃河路和京開(kāi)大道為界，我們把網(wǎng)點(diǎn)按地域分為四個(gè)大區(qū)域。每個(gè)區(qū)域設(shè)有區(qū)域經(jīng)理。他們對(duì)各網(wǎng)點(diǎn)工作人員的銷(xiāo)售活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，確保所有提供給消費(fèi)者的產(chǎn)品都是咱們的放心產(chǎn)品。

辦公室

下面是我公司信息化，網(wǎng)絡(luò)化的集中展示。下面有請(qǐng)：移動(dòng)公司為大家做詳細(xì)的講解。（只需了解：隨著科技的發(fā)展，智能通訊設(shè)備的普及，公司已經(jīng)推行了網(wǎng)絡(luò)化訂單，每天的訂單只需動(dòng)動(dòng)手指便能及時(shí)的傳達(dá)下去，極大程度的節(jié)省了人力物力同時(shí)更加方便了信息的共享。大家可以看到，這個(gè)大屏幕就是我們信息化監(jiān)督窗口。這邊是我們生產(chǎn)車(chē)間的部分，這邊是我們餐亭的部分。我們66個(gè)信息網(wǎng)點(diǎn)遍布全車(chē)間和網(wǎng)點(diǎn)。真正做到了零死角。小圖模式可全局觀看，大圖模式可以很精準(zhǔn)的看到員工的操作情況。每天都有我們的網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)員對(duì)其進(jìn)行管理和監(jiān)督。通過(guò)這個(gè)渠道，我們可以很好的把控產(chǎn)品從生產(chǎn)到銷(xiāo)售的全過(guò)程，真正做到了全程監(jiān)管，一流服務(wù)，產(chǎn)品放心。）感謝：移動(dòng)公司為大家提供的精彩講解。

參觀走廊（樓梯）

下面請(qǐng)跟隨我的腳步步入我們的參觀走廊。它不僅僅是公司生產(chǎn)車(chē)間的一條展示線(xiàn)，更是企業(yè)文化的一個(gè)集中展示區(qū)。墻面上的展示牌清晰的呈現(xiàn)了公司的立業(yè)之本，發(fā)展之源。正前方的“味美世界，成就人生”更是企業(yè)對(duì)所有產(chǎn)品和員工的殷切期待。我們將用一覽群山之氣勢(shì)做政府關(guān)心，百姓放心的民心企業(yè)。

參觀走廊

這里便是我公司的參觀走廊了，左側(cè)是我們的西點(diǎn)車(chē)間，主要生產(chǎn)各色烘焙產(chǎn)品。右側(cè)是我們的早餐車(chē)間，主要生產(chǎn)各色早餐和快餐產(chǎn)品。（1）這是我們西點(diǎn)的面包再加工車(chē)間。在這個(gè)車(chē)間中，員工把制作成熟的產(chǎn)品進(jìn)行外部整形和涂抹各色醬料的工作。（2）通過(guò)這個(gè)窗口看到的是我們?cè)绮兔纥c(diǎn)車(chē)間的包裝區(qū)，生產(chǎn)線(xiàn)上生產(chǎn)的各色面點(diǎn)就是在這里進(jìn)行包裝，分檢，臭氧外部消毒之后由配送部進(jìn)行統(tǒng)一配送的。（3）透過(guò)這個(gè)窗口，大家可以很清晰的看到我們?cè)绮兔纥c(diǎn)車(chē)間的恒溫醒發(fā)室、蒸制室、晾曬區(qū)。（生產(chǎn)線(xiàn)上生產(chǎn)出的面點(diǎn)首先進(jìn)入我們15度的恒溫醒發(fā)室內(nèi)進(jìn)行醒發(fā)，醒發(fā)后進(jìn)入我們的大型蒸汽爐內(nèi)進(jìn)行蒸制，之后經(jīng)過(guò)晾曬，包裝，外部臭氧消毒最后通過(guò)一個(gè)小型的集中線(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)一配送。面前這一塊兒區(qū)域是我們傳統(tǒng)手工涼皮的包裝區(qū)。）（4）細(xì)心的大家一定留意到了在墻面上的文化展示牌。業(yè)精于勤荒于嬉；送人玫瑰手留余香；發(fā)揮拳頭優(yōu)勢(shì)。（5）這是我們西點(diǎn)的和面間。（我們的員工在這個(gè)區(qū)域?qū)Υ钆浜玫脑牧线M(jìn)行和制之后送入各條生產(chǎn)線(xiàn)）（6）這是我們傳統(tǒng)手工涼皮生產(chǎn)車(chē)間，前面是我們的蒸制爐，據(jù)我所知，濮陽(yáng)是料汁涼皮的發(fā)源地。涼皮在進(jìn)入濮陽(yáng)市場(chǎng)之前的調(diào)味是不放湯汁的，傳入濮陽(yáng)后通過(guò)廣大食客的研發(fā)，湯汁便進(jìn)入了涼皮調(diào)味的大軍，湯汁的加入很大程度上豐富了涼皮的口感。料汁也成了濮陽(yáng)涼皮的一大特色，這是我們的料汁搭配區(qū)。（7）這是我們傳統(tǒng)手工涼皮的洗面機(jī)。（8）這是西點(diǎn)車(chē)間的配料間，根據(jù)不同的需求對(duì)面粉進(jìn)行不同的搭配（9）透過(guò)這個(gè)窗口，最里面的部分由左向右一次使我們面點(diǎn)生產(chǎn)車(chē)間的小料間，餡料冷藏間，和面間和中央形成區(qū)。在中央形成區(qū)中我們有傳統(tǒng)饅頭生產(chǎn)線(xiàn)，素包花包等產(chǎn)品的生產(chǎn)線(xiàn)和全自動(dòng)化生產(chǎn)線(xiàn)。在這三條生產(chǎn)線(xiàn)中生產(chǎn)的手工饅頭，葷素包等一系列產(chǎn)品都受到了大家的一推崇（10）待到走廊盡頭，感恩兩個(gè)大字的清晰呈現(xiàn)彰顯了企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富回饋社會(huì)的高尚情懷。同時(shí)感謝各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們的大力支持，感謝各位同行對(duì)我們工作的幫助，感謝市民對(duì)我們產(chǎn)品的認(rèn)可，感謝社會(huì)各界對(duì)我們的關(guān)懷和信任，更加感謝各位的到來(lái)，希望通過(guò)這個(gè)活動(dòng)與大家稱(chēng)為永遠(yuǎn)的朋友。

一樓生產(chǎn)車(chē)間

下面順著樓梯將要到達(dá)我們的生產(chǎn)車(chē)間，我們的生產(chǎn)區(qū)域主要包括西點(diǎn)，快餐，早餐，涼皮四個(gè)大區(qū)域。一樓生產(chǎn)車(chē)間主要包括門(mén)禁系統(tǒng)，倉(cāng)儲(chǔ)系統(tǒng)，消毒系統(tǒng)，生產(chǎn)系統(tǒng)和冷鏈循環(huán)系統(tǒng)。這是我們的門(mén)禁系統(tǒng)，它有效的防止了未經(jīng)批準(zhǔn)的外來(lái)人員的亂入。通過(guò)門(mén)禁系統(tǒng)的員工進(jìn)入那邊的更衣消毒室進(jìn)行全方面消毒后方可進(jìn)入車(chē)間。這是我們的倉(cāng)儲(chǔ)部，這是我們的原材料入貨梯。（為了保證貨品的衛(wèi)生，健康，我們?yōu)椴煌墓δ軈^(qū)都做了標(biāo)識(shí)，原材料的入庫(kù)，存儲(chǔ)，出庫(kù)都有嚴(yán)格的要求和規(guī)范）（1）這是我們的早餐原材料暫存間，當(dāng)天生產(chǎn)用的原材料都必須當(dāng)天領(lǐng)用。（2）這是我們西點(diǎn)的包裝車(chē)間，生產(chǎn)好的產(chǎn)品在這個(gè)區(qū)域進(jìn)行分檢，清點(diǎn)，消毒。（3）從這個(gè)窗口看過(guò)去最遠(yuǎn)的那個(gè)區(qū)域是咱們?cè)绮椭唷⒍節(jié){的生產(chǎn)車(chē)間。咱們生產(chǎn)的的粥品都是原米熬制不添加任何食品添加劑和防腐劑因此熬制時(shí)間比較長(zhǎng)，所以我們采用的是夾層鍋，它可以很好的防止黏鍋糊鍋的現(xiàn)象。我們粥品，豆?jié){的灌裝機(jī)采用的是節(jié)能環(huán)保的氣動(dòng)。我們采用的管裝杯是高溫微波杯，它可以很好的保證產(chǎn)品二次加熱時(shí)的營(yíng)養(yǎng)，健康，衛(wèi)生，使市民買(mǎi)的放心，喝的安心。近處這個(gè)房間是咱們快餐組的生產(chǎn)車(chē)間，為了豐富市民們的放心餐桌，我們特別聘任了國(guó)家特級(jí)廚師為我們的掌勺師傅。透過(guò)窗口大家可以看到，每一份讓人們放心的餐點(diǎn)背后都凝結(jié)了我們員工的辛勤汗水。（4）這是我們西點(diǎn)車(chē)間蛋糕分檢外部消毒區(qū)，所有生產(chǎn)好的產(chǎn)品就是在這里等待配送至千家萬(wàn)戶(hù)的。（5）這是我們快餐車(chē)間的機(jī)制涼皮機(jī)。隨著現(xiàn)代人生活節(jié)奏的加快，對(duì)產(chǎn)品的需求量也日益加大。機(jī)制涼皮以它快速的特性進(jìn)入了人們的視野。它日均生產(chǎn)量可達(dá)一萬(wàn)張，及時(shí)的滿(mǎn)足了大家的需求。（6）這是我們成品出貨梯。

大廳上車(chē)前

到這里咱們主食加工配送中心的旅程就告一段落了，下面請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)，來(lái)賓上車(chē)，開(kāi)啟咱們市區(qū)網(wǎng)點(diǎn)之旅。