第一篇：?jiǎn)T工工作倦怠原因及改進(jìn)措施探析

員工工作倦怠原因及改進(jìn)措施探析

0714102-23 何倩

一、工作倦怠的定義

工作倦怠，也稱“職業(yè)倦怠”，也有翻譯為“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等。它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。工作倦怠是一種潛在的可以逆轉(zhuǎn)的狀態(tài)。也就是說(shuō)，通過(guò)消除或緩解潛在工作壓力源，可以使個(gè)體的工作倦怠程度恢復(fù)到正常水平。然而，為了有效的采取干預(yù)活動(dòng)，組織有必要準(zhǔn)確評(píng)估員工所面臨的工作倦怠問(wèn)題，對(duì)工作場(chǎng)所中的潛在壓力源進(jìn)行識(shí)別和做出對(duì)策分析。

二、員工工作倦怠的成因

1、社會(huì)環(huán)境因素（1）社會(huì)支持與認(rèn)可

每個(gè)員工在企業(yè)的中作過(guò)程中，他工作的內(nèi)容要符合社會(huì)發(fā)展的需求，得到社會(huì)的支持和認(rèn)可，而不是被社會(huì)所淘汰和歧視。特別是走在前瞻方向的社會(huì)研究或社會(huì)技術(shù)，這些員工的壓力就更大了，他需要社會(huì)的支持和認(rèn)可，不然，容易產(chǎn)生情緒性工作倦怠，極大的影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性。情緒性社會(huì)支持包括談話、傾聽、表達(dá)關(guān)心及同情，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同類型的的情緒性社會(huì)支持對(duì)工作倦怠的作用也不同，較多涉及正性內(nèi)容的有助于降低工作倦怠，而較多涉及負(fù)性內(nèi)容的則會(huì)增加工作倦怠的程度。（2）社會(huì)資源的運(yùn)用

社會(huì)資源的運(yùn)用包括物質(zhì)和精神的運(yùn)用。物資方面，比如人力，財(cái)力，物力的運(yùn)用。精神的運(yùn)用有社會(huì)認(rèn)可，榮譽(yù)證書的頒發(fā)等。資源分析理論將倦怠的影響因素分為需求和資

源兩大類，結(jié)果顯示與需求相關(guān)的因素及社會(huì)資源的運(yùn)用情況是造成情緒耗竭和去人性化的主要原因，而與資源相關(guān)的因素則可以用來(lái)支持員工個(gè)人，以減緩情緒耗竭和去人性化的加重，同時(shí)與資源相關(guān)的因素也是減緩個(gè)人成就感低落的主要因素。

2、組織環(huán)境因素（1）工作環(huán)境和氛圍

企業(yè)工作場(chǎng)所的情況，比如是否舒適，空間的大小是否適宜，噪音是否過(guò)大，場(chǎng)所的采光情況怎樣，布置是否合理，是否給予員工充分的工作自主性而不是組織的強(qiáng)烈干預(yù)等。如果環(huán)境過(guò)于壓抑，很可能導(dǎo)致員工的工作積極性下降，進(jìn)而使得員工倦怠的增加。企業(yè)的文化是否能得到企業(yè)員工的認(rèn)可，是否能讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和成就感，這樣的企業(yè)氛圍是否是員工所喜歡的。這對(duì)于員工的工作倦怠產(chǎn)生了一個(gè)很重要的影響。此外，組織的獎(jiǎng)懲措施缺乏或設(shè)置不當(dāng)，使得個(gè)體的工作績(jī)效得不到及時(shí)、公平反饋，都會(huì)對(duì)工作倦怠產(chǎn)生顯著性的影響。（2）組織工作中的人際關(guān)系

員工在組織團(tuán)隊(duì)工作過(guò)程中，成員的參與積極性情況，處理公眾事務(wù)的能力，決策的提出和支持情況，角色沖突或角色模糊情況，團(tuán)隊(duì)意識(shí)的強(qiáng)烈程度，才能的發(fā)揮情況，以及突發(fā)情況的處理情況。另外，組織內(nèi)部的上下級(jí)關(guān)系的處理情況，平級(jí)員工關(guān)系的處理情況，內(nèi)部?jī)?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，是否公平合理等因素很大的程度上影響著員工的工作倦怠。（3）組織工作中的工作量因素

在工作特性方面，工作要求的數(shù)量是與工作倦怠有重要關(guān)系的變量。研究表明工作量與時(shí)間上的壓力與工作倦怠存在高相關(guān)，尤其是耗竭這一維度。許多研究通過(guò)針對(duì)員工的耗竭和離職原因進(jìn)行，使用工作過(guò)載、角色模糊和角色沖突、缺乏自主，以及缺少報(bào)酬等幾個(gè)預(yù)側(cè)變量，結(jié)果表明，這些預(yù)測(cè)變量中，工作過(guò)載是對(duì)耗竭最有貢獻(xiàn)的一項(xiàng)。此外，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力與兩個(gè)主要的工作特性相關(guān)，其中之一就是工作量的大小和工作中日常要求的多少，我國(guó)當(dāng)前的研究也證實(shí)了工作壓力同工作倦怠的顯著相關(guān)，發(fā)現(xiàn)各工作壓力源同工作倦怠的各維度存在一定的相關(guān)，并具有不同的預(yù)測(cè)作用，其中，工作負(fù)荷對(duì)耗竭具有正向預(yù)測(cè)作用。

（4）組織支持與組織中的員工職業(yè)發(fā)展通道

員工的工作能否得到組織上級(jí)的認(rèn)可，組字內(nèi)部是否支持，工作需求的資源能否得到支持，組織給予的報(bào)酬情況，組織能否從員工的立場(chǎng)來(lái)理解員工，組織內(nèi)部晉升是否公平，員工是否合符崗位的要求，能否為員工量身定做合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。這亦是影響員工工作倦怠的重要因素。

3、家庭環(huán)境因素

員工家庭情況，是否結(jié)婚，家庭經(jīng)濟(jì)狀況，一個(gè)家庭里有幾個(gè)人工作，家庭的收入、支出情況，家庭成員工作的時(shí)間是否協(xié)調(diào)，員工的工作能否得到家人的支持。這是員工工作是否容易產(chǎn)生倦怠的重要因素。

4、員工的個(gè)人因素（1）員工工作的滿意度

員工對(duì)現(xiàn)就職工作的興趣，對(duì)工作的投入程度，工作的成就動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度（成就動(dòng)機(jī)是指人類一種想獲得成功、達(dá)到更高目標(biāo)的欲望和動(dòng)力，是一種內(nèi)在心理過(guò)程。高成就動(dòng)機(jī)的人，能制定較高的目標(biāo)，并對(duì)學(xué)習(xí)工作非常的積極），對(duì)自身職業(yè)生涯的發(fā)展是否滿意，對(duì)組織的文化、價(jià)值觀的認(rèn)可程度。一般來(lái)說(shuō)員工工作的滿意度越高，工作的倦怠程度就越低。（2）員工的個(gè)性特征

①人口統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)變量

己有研究證明的一些相關(guān)的人口學(xué)變量有年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等。關(guān)于年齡的研究表明:年輕人的工作倦怠高于三四十歲的人，年齡與情緒耗竭、人格解體有顯著的負(fù)相關(guān)。現(xiàn)在關(guān)于性別的研究尚無(wú)定論，在早期的研究中發(fā)現(xiàn)，女性所感知的工作倦怠高于男性，但后來(lái)很多研究發(fā)現(xiàn)女性在情緒耗竭上的得分高于男性，而男性在人格解體和個(gè)人成就感降低上的得分高于女生。一些涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠狀況更嚴(yán)重。

②人格因素

研究者認(rèn)為易遭受工作倦怠的人總與一定的人格特質(zhì)相聯(lián)系，如“不現(xiàn)實(shí)的理想和期望，較低的自我價(jià)值與判斷，自信心低，對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)和局限性缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和客觀的評(píng)價(jià)”等。在人格與工作倦怠的關(guān)系研究中，涉及的變量主要有大五人格模型，A型人格，樂(lè)觀，自尊，人格堅(jiān)韌性。一些涉及人格特征的研究表明，獺惰的、低自尊、外控型和消極型應(yīng)對(duì)策略的人最容易產(chǎn)生工作倦怠。研究發(fā)現(xiàn)，堅(jiān)韌性和直接應(yīng)對(duì)策略對(duì)于個(gè)體的倦怠水平主效應(yīng)明顯。外控型的人比內(nèi)控型的人更多地體驗(yàn)到倦怠。個(gè)體的應(yīng)對(duì)方式對(duì)于倦怠體驗(yàn)也有重要的影響，以一種被動(dòng)的、防御的方式應(yīng)對(duì)應(yīng)激事件的個(gè)體較多地體驗(yàn)到倦怠，而積極應(yīng)對(duì)的個(gè)體則較少地體驗(yàn)到倦怠。員工的氣質(zhì)類型和性格特征在很大的程度上影響著員工的倦怠。

（3）另外，員工的性別對(duì)同一工作倦怠情況、各年齡階段的倦怠表現(xiàn)，以及對(duì)工作的抱負(fù)，個(gè)人理想訂立的高低，受教育情況面臨的壓力情況等，也是員工工作產(chǎn)生倦怠的因素。

三、員工工作倦怠原因?qū)Σ咛轿?/p>

1、企業(yè)組織層面

（1）通過(guò)多重激勵(lì)，滿足員工的不同需求

心理學(xué)家馬斯洛的需求理論將人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這些需求使人處于不滿足的狀態(tài)，當(dāng)人的基本需求被滿足后又會(huì)出現(xiàn)更高級(jí)的需求。因此，企業(yè)組織的激勵(lì)方式不能僅僅用物質(zhì)手段，精神激勵(lì)也有其不可替代的作用。只有將兩種方式結(jié)合起來(lái)，通過(guò)多重的激勵(lì)方式以滿足不同員工的各層次的需求?；趩T工自身對(duì)工作的勝任水平公平合理的實(shí)行績(jī)效考核，并注意激勵(lì)的及時(shí)性和公正性，有效的激勵(lì)機(jī)制是對(duì)員工工作的肯定，可以鼓勵(lì)員工投入更多的熱情到工作中，還能提高員工對(duì)自我才能最大程度提升員工的成就感，防止工作倦怠。（2）建立有效的溝通渠道

溝通是緩解壓力的有效途徑，能夠使員工正確認(rèn)識(shí)組織情況，減少?zèng)_突，促進(jìn)良好的人際關(guān)系。要建立有效的橫向溝通鏈和縱向溝通鏈。橫向溝通鏈可使員工之間加強(qiáng)聯(lián)系，彼

此了解，相互信任。縱向溝通鏈可使員工更深刻地了解高層管理人員，也使高層管理人員更好地了解下屬，使相互之間建立信任。同時(shí)，有效的溝通渠道可使員工及時(shí)了解公司的狀況及外部環(huán)境的變化，從而及時(shí)作出調(diào)整，變被動(dòng)為主動(dòng)，減輕壓力。

（3）采取靈活的工作制度，實(shí)行崗位輪換，達(dá)到人一崗匹配

基于勝任特征，把合適的人安置到與個(gè)體勝任力相匹配的崗位上，使得人崗匹配得到平衡。企業(yè)可以按照一定的計(jì)劃讓員工輪換從事不同的工作，結(jié)合員工的能力特點(diǎn)和個(gè)性特征、興趣愛好，在企業(yè)內(nèi)部人才合理流動(dòng)的基礎(chǔ)上，盡量達(dá)到人一崗匹配，提高人才的使用率，而員工本身也可以在不同的崗位輪換過(guò)程中發(fā)現(xiàn)并找到真正適合自己的位置，激發(fā)對(duì)工作的熱情和興趣。企業(yè)并有計(jì)劃的組織一些針對(duì)性的培訓(xùn)和進(jìn)修，提高員工的知識(shí)和技能，彌補(bǔ)不足，使員工的消耗能得到及時(shí)的補(bǔ)充，增強(qiáng)員工對(duì)壓力的承受能力。（4）充分授權(quán)，讓員工參與決策管理

給予員工一定的權(quán)力，讓員工參與決策管理能夠在多方面減輕工作倦怠狀況。員工參與決策，員工的自主性得到提高，能夠使自己對(duì)工作任務(wù)或工作角色有更加清晰的認(rèn)識(shí)，減少角色模糊，也會(huì)使自己的工作任務(wù)與工作角色相一致，從而減少角色沖突。而且，員工參與管理、決策，能夠有效促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通，減少?zèng)_突，改善人際關(guān)系。此外，員工參與管理、決策，能夠滿足知識(shí)型員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在工作中體會(huì)到成就感，增加事業(yè)發(fā)展?jié)M意度，從而減輕工作倦怠狀況。

（5）完善員工培訓(xùn)體系，提高員工工作壓力應(yīng)對(duì)能力

第一，提供專業(yè)技能的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、技能的培訓(xùn)，能夠增加其對(duì)任務(wù)的勝任能力，從而減輕員工的壓力體會(huì)。

第二，提供壓力應(yīng)對(duì)技能培訓(xùn)，使員工正確認(rèn)識(shí)壓力，提高個(gè)體對(duì)工作應(yīng)激的應(yīng)對(duì)能力。包括放松訓(xùn)練、理性情緒治療、人際關(guān)系和社會(huì)技能培訓(xùn)、時(shí)間管理等，提高員工對(duì)工作壓力產(chǎn)生應(yīng)激的應(yīng)對(duì)。（6）營(yíng)造寬松、和諧的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工健全的人格

人格的養(yǎng)成雖說(shuō)很大一部分受先天遺傳和早年生活環(huán)境的影響，但個(gè)體并不是孤立存在的，每一個(gè)個(gè)體都是社會(huì)人，后天社會(huì)環(huán)境的影響、個(gè)體自我的內(nèi)省都將對(duì)人格有一定程度的影響。企業(yè)文化是企業(yè)的個(gè)性化標(biāo)識(shí)，是企業(yè)得以生存發(fā)展的核心動(dòng)力，企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)組織，其環(huán)境文化氛圍也將會(huì)對(duì)個(gè)體的人格成長(zhǎng)起到非常重要的作用。企業(yè)中的每個(gè)個(gè)體都是應(yīng)該受到高度關(guān)注的，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的寬松和諧的企業(yè)文化，關(guān)注每個(gè)員工的成長(zhǎng)，在安排培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)適當(dāng)?shù)拈_設(shè)一些人格培養(yǎng)的課程，將有助于員工完善自己的人格，樹立積極的人生態(tài)度，培養(yǎng)良好的心態(tài)。

2、個(gè)體層面

（1）調(diào)整心態(tài) 首先，對(duì)工作保持合適的期望。工作期望過(guò)高會(huì)導(dǎo)致失望，工作期望過(guò)低會(huì)降低工作的動(dòng)力。員工在工作中應(yīng)當(dāng)以平常的心態(tài)和實(shí)際的想法塑造自己的工作期望。第二，保持積極的工作態(tài)度。在巨大的工作壓力下，對(duì)于高工作成就感的個(gè)體而言，如果長(zhǎng)時(shí)間得不到工作成績(jī)的肯定,就極易誘發(fā)個(gè)人成就感喪失,繼而出現(xiàn)工作倦怠的癥狀。所以,如果所處的環(huán)境無(wú)法給予自己應(yīng)得的稱贊，員工自己不妨對(duì)自己經(jīng)常性地給予贊揚(yáng)。

（2）合理規(guī)劃職業(yè)生涯，建立自己的社會(huì)支持系統(tǒng)

良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使人更理性的對(duì)待工作和生活，更平和的應(yīng)對(duì)問(wèn)題，更好的實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。個(gè)體應(yīng)深入了解自己的能力和價(jià)值取向，找出自己的不足之處，根據(jù)自己的現(xiàn)狀和客觀環(huán)境的變化調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)自己的薄弱環(huán)節(jié)可通過(guò)繼續(xù)教育加以彌補(bǔ)和充實(shí)，使自己的職業(yè)生涯得以順利進(jìn)行和展開。所謂支持系統(tǒng)，是來(lái)自于你的家庭、親戚、朋友、甚至可以是心理咨詢的專業(yè)人員。有消極情緒時(shí)不要悶在心里，要學(xué)會(huì)傾訴，傾訴的對(duì)象就是你所信任的支持系統(tǒng)。這樣不但可以排解不良情緒，還可以從支持系統(tǒng)中得到支持，增加認(rèn)同感和歸屬感，緩解壓力帶來(lái)的不良反應(yīng)。

（3）勞逸結(jié)合

注意勞逸結(jié)合，不要把工作帶回家。把工作帶回家會(huì)干擾個(gè)人和家人的生活，所以要制定科學(xué)合理的工作計(jì)劃，而且要嚴(yán)格按計(jì)劃完成各項(xiàng)工作任務(wù)。適時(shí)進(jìn)行體育鍛煉，保持充足的休息和睡眠時(shí)間，有了充足的精力，這樣不僅可以提高工作效率，而且能讓自己有時(shí)間去享受工作之余的樂(lè)趣。

第二篇：大學(xué)生流失原因及改進(jìn)措施

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生流失原因及改進(jìn)措施 應(yīng)屆大學(xué)生離職原因分析

1.1 盲目性、從眾心理

有些大學(xué)生找工作時(shí)，看到其他同學(xué)開始簽約，就開始為自己著急，沒(méi)有明確的就業(yè)目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，匆匆的找份自己并不滿意的工作，到單位不久就開始后悔當(dāng)初的草率行為，例如銷售部梁樹升。1.2 對(duì)現(xiàn)有待遇不滿

1)公司在某些方面如社保、公積金及生活設(shè)施和福利與心理預(yù)期存在較大落差，對(duì)就業(yè)情緒影響較大。2）自己認(rèn)為工資太低?？紤]到目前房?jī)r(jià)物價(jià)，公司工資水平相對(duì)很多地區(qū)偏低，尤其對(duì)試用期后的薪資結(jié)構(gòu)缺乏信心。所以選擇跳槽，向更高工資的靠攏工作。例如工藝部周海文目前已在上海就業(yè)，薪資標(biāo)準(zhǔn)6000+，繳納社保公積金，雙休。

1.3 認(rèn)為所從事的工作太單調(diào)乏味發(fā)展前景暗淡

剛畢業(yè)的大學(xué)生就業(yè)前一般會(huì)把工作想成是一件很富有激情和挑戰(zhàn)的事情，就業(yè)時(shí)或多或少存在心高氣傲，急于求成的心理，這符合年輕人的性格。但是工作后卻大失所望，天天機(jī)械性的重復(fù)，找不到當(dāng)初想象中的那種感覺，久而久之產(chǎn)生厭倦，希望通過(guò)跳槽去追尋當(dāng)初的感覺。1.4 工作環(huán)境氛圍不濃

工作環(huán)境缺乏進(jìn)取向上的精神，尤其有些學(xué)生的導(dǎo)師自身責(zé)任心和進(jìn)取精神差，給學(xué)生帶來(lái)較大的負(fù)面影響。1.5 過(guò)度自負(fù)

有些大學(xué)生自認(rèn)為學(xué)歷較高，認(rèn)為日常工作安排過(guò)于簡(jiǎn)單，眼高手低，不能靠自身去尋找學(xué)習(xí)的樂(lè)趣，對(duì)工作安排充滿排斥，機(jī)械的去完成工作。比如工藝部鄭碩。

1.6 特殊事項(xiàng)影響

有些大學(xué)生不適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境和飲食習(xí)慣，存在較大膩煩心理；工作學(xué)習(xí)知識(shí)面廣，感覺自己無(wú)法勝任工作，比如銷售部梁樹升；考研究生，有些學(xué)生害怕就業(yè)，希望通過(guò)考研延緩就業(yè)期，比如銷售部陳冠宇；西部計(jì)劃錄取，比如銷售部趙貴。畢業(yè)生大多來(lái)自江西、新疆、廣西與江蘇距離較遠(yuǎn)，尤其某些有異性朋友的大學(xué)生希望通過(guò)跳槽實(shí)現(xiàn)兩人在同一個(gè)地方工作的目的等。在職大學(xué)生培養(yǎng)情況

新入職大學(xué)生主由高級(jí)經(jīng)理專人直接負(fù)責(zé)指導(dǎo)，分管副總不定期組織會(huì)議了解大學(xué)生知識(shí)和技能情況，并通過(guò)自身的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)引導(dǎo)培養(yǎng)他們，高級(jí)經(jīng)理也會(huì)不定期傳授銷售經(jīng)驗(yàn)并親自帶他們出差跑客戶，學(xué)習(xí)實(shí)際的銷售和談判技巧。但是在某些方面還是需要公司方面予以政策支持，如大學(xué)生出差費(fèi)用的報(bào)銷問(wèn)題。防范對(duì)策和改進(jìn)計(jì)劃

3.1 嚴(yán)格控制招聘質(zhì)量

不是所有大學(xué)生都是有才華的，也不是所有有才華的大學(xué)生都適合江蘇華昌，所以要嚴(yán)格把控應(yīng)屆畢業(yè)生的進(jìn)門關(guān)，寧缺勿濫，從源頭控制流失率。企業(yè)更應(yīng)該看中大學(xué)生的特質(zhì)部分。所以通過(guò)面試可以將那些動(dòng)機(jī)不純，不適合從事本企業(yè)崗位工作的學(xué)生拒之門外。招聘任務(wù)不是數(shù)量上的完成，更應(yīng)該在質(zhì)量上有所提升。

另外現(xiàn)在各地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異日益降低，大學(xué)生就業(yè)更偏向于家鄉(xiāng)所在地區(qū)或大城市，在招聘方面需要總結(jié)得失成敗，將招聘方向予以調(diào)整。同時(shí)避免出現(xiàn)一地取才的現(xiàn)象，較容易出現(xiàn)集體離職風(fēng)險(xiǎn)。3.2 加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

員工在最初的3個(gè)月內(nèi)對(duì)企業(yè)的第一印象，直接影響該員工在未來(lái)一年內(nèi)是否離職。因此新員工崗前培訓(xùn)是影響其決定是否留下最顯著的因素之一。培訓(xùn)計(jì)劃可以由各人員需求部門副總上報(bào)，人事部可根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃分析是否具有可實(shí)時(shí)性，能否達(dá)到影響員工自尊心、自信心和對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的目的。

崗前培訓(xùn)加強(qiáng)同時(shí)，必須重視后續(xù)組織內(nèi)部培養(yǎng)，明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓大學(xué)生能夠明確崗位發(fā)展方向和自身需具備的能力要求。看不到前景的工作會(huì)極大影響進(jìn)取心和積極性。3.3 兌現(xiàn)承諾

因?yàn)榇髮W(xué)生入職后要面對(duì)的是一個(gè)真實(shí)的，客觀的存在，招聘時(shí)公司應(yīng)該如實(shí)向求職學(xué)生介紹本企業(yè)的相關(guān)情況和待遇情況，尤其在硬件設(shè)施上需要做進(jìn)步和完善。住宿條件、飲食條件等方面給予企業(yè)關(guān)懷。在大學(xué)生入職初期很多人對(duì)公司餐飲方面詬病較多，很多人選擇在外就餐，對(duì)年輕大學(xué)生留用帶來(lái)負(fù)面影響。

在薪資待遇方面，較高薪資在招聘時(shí)可能具有較大吸引力，但是要縱觀長(zhǎng)遠(yuǎn)，尤其銷售人員三個(gè)月轉(zhuǎn)正期后能否獨(dú)立的完成訂單任務(wù)，保證收入水平，對(duì)員工穩(wěn)定性也具有很大影響。可考慮延長(zhǎng)過(guò)渡期，將過(guò)渡期延長(zhǎng)至半年，前三個(gè)月在各車間輪崗，以學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)、工藝流程和業(yè)務(wù)知識(shí)為主，后面三個(gè)月由導(dǎo)師帶徒實(shí)踐，并計(jì)時(shí)溝通解決實(shí)際業(yè)務(wù)中存在的難題，幫助其消除不自信心理，提高業(yè)務(wù)技能，協(xié)助他們真正掌握了飛的能力再去考核能飛多遠(yuǎn)。

薪資結(jié)構(gòu)可做適當(dāng)調(diào)整，將現(xiàn)有基本工資拆分為基薪+試用期考核工資+生活補(bǔ)貼，花同樣的錢產(chǎn)生不同的心理效應(yīng)和價(jià)值。3.4 為應(yīng)屆畢業(yè)生配備指導(dǎo)老師

公司應(yīng)當(dāng)選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，真正不吝嗇工作經(jīng)驗(yàn)關(guān)心和重視大學(xué)生培養(yǎng)的優(yōu)秀員工做指導(dǎo)老師，有計(jì)劃的對(duì)新員工的學(xué)習(xí)和工作進(jìn)行指導(dǎo)；并對(duì)其進(jìn)行心理輔導(dǎo)，幫助他們了解崗前培訓(xùn)難以獲知的信息，盡快融入狀態(tài)，融入企業(yè)獲得發(fā)展。

同時(shí)，人員分配未必要實(shí)行平均主義，將更多的優(yōu)秀資源分配給注重大學(xué)生培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)或者部門，公司同時(shí)給予資金和政策上的支持，如導(dǎo)師帶徒津貼，制定獎(jiǎng)勵(lì)方案根據(jù)大學(xué)生專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)的考核結(jié)果予以兌現(xiàn)，尤為突出授予最佳見習(xí)生和導(dǎo)師等榮譽(yù)，提高帶徒的積極性。3.5 提供具有挑戰(zhàn)性的工作

大學(xué)生在高校學(xué)習(xí)了四年，很想使所學(xué)的知識(shí)能有用武之地，應(yīng)該盡可能提供給他們一定程度上超出他們所學(xué)的工作，讓他們?cè)诟械侥芰τ兴蛔愕那闆r下努力想辦法提高。同時(shí)公司要注意對(duì)他們遇到的困難提供鼓勵(lì)和幫助。

留住應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)一項(xiàng)系統(tǒng)、全面的工作，需要公司各個(gè)職能部門齊心協(xié)力的努力，單純的依靠某個(gè)崗位或個(gè)人都起不到作用。需要華昌各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心支持的同時(shí)，也需要一個(gè)長(zhǎng)效機(jī)制，深入持久的開展下去。

第三篇：鑄件滲漏原因及改進(jìn)措施

鑄件滲漏原因及改進(jìn)措施

鑄件滲漏對(duì)于產(chǎn)品的影響很大，一般在鑄件進(jìn)行加工后在進(jìn)行氣密性實(shí)驗(yàn)時(shí)才被發(fā)現(xiàn)，增加了產(chǎn)品的制造成本。對(duì)于WD615氣缸體來(lái)講，漏水已經(jīng)將近占到外部廢品的40%，因此解決氣缸體漏水問(wèn)題對(duì)于降低鑄造成本起到關(guān)鍵性的作用，本文作者對(duì)鑄滲形成機(jī)理以及改進(jìn)措施進(jìn)行了收集整理，希望對(duì)大家有所幫助。文中不當(dāng)?shù)牡胤竭€請(qǐng)大家批評(píng)指正。

鑄件滲漏主要包括如下四個(gè)方面的因素：合金元素、澆注、鑄件結(jié)構(gòu)、孕育劑等方面[1]。

（1）合金元素[2]

碳是鑄鐵中的基本元素，在鑄鐵中以滲碳體（Fe3C）或不同形狀的游離態(tài)（片狀、球狀、蠕蟲狀）存在?；诣F析出的石墨多而粗大，如果碳含量適當(dāng)提高則共晶轉(zhuǎn)變時(shí)鑄件能夠?qū)崿F(xiàn)補(bǔ)縮，產(chǎn)生縮孔、縮松缺陷的可能性減小。

硫是鑄鐵的有害元素。硫能夠穩(wěn)定滲碳體，阻止石墨化。硫少量溶于鐵素體及滲碳體，大部分以硫化鐵(FeS)和其他硫化夾雜物(MnS，CeS)的形式存在于鑄鐵中，并分布于晶界上。硫化鐵的熔點(diǎn)低、且質(zhì)軟而脆，能降低鑄鐵的強(qiáng)度容易引起鑄鐵的裂紋形成，導(dǎo)致滲漏發(fā)生。因此鐵水中要嚴(yán)格控制硫含量。

硅能減少碳在液態(tài)和固態(tài)鐵中的溶解度，促進(jìn)石墨的析出，因此是促進(jìn)石墨化的元素，故增加硅量會(huì)增加石墨的數(shù)量，使石墨粗大，適當(dāng)增加能降低縮松的產(chǎn)生。

（2）澆注[3]

部分滲漏是由于鐵水中的夾雜物引起的。特別是在薄壁部位，夾雜物貫穿薄，壁導(dǎo)致滲漏發(fā)生。因此在設(shè)計(jì)澆筑系統(tǒng)時(shí)合理的考慮到將渣濾除，不讓它進(jìn)入鑄件中能很好的起到防止?jié)B漏的產(chǎn)生。另外澆注溫度對(duì)滲漏也有較大的影響，澆注溫度越高，滲漏傾向越大，反之滲漏傾向越小。這是因?yàn)闈沧囟鹊奶岣呒觿×髓F液對(duì)型芯、型腔的過(guò)熱，降低了鑄件的冷卻速度，不利于實(shí)現(xiàn)同時(shí)凝固，因此增大縮松傾向。

（3）鑄件結(jié)構(gòu)

氣缸體鑄件結(jié)構(gòu)復(fù)雜，壁厚不均衡。這類鑄件往往厚度也不一樣，容易在厚的部位形成“熱節(jié)”。熱節(jié)是鑄件最后冷凝的地方，先期冷卻部位所產(chǎn)生的收縮可由熱節(jié)處的金屬液來(lái)補(bǔ)充，故收縮最后將集中在熱節(jié)部分，如不采取相應(yīng)的措施，則會(huì)形成縮松導(dǎo)致滲漏。解決措施是在容易形成熱節(jié)的地方增加冷鐵。

（4）孕育劑

孕育量能提高孕育效果，形成不同形狀的石墨，但共晶團(tuán)的形成及生長(zhǎng)是以石墨為核心向四周發(fā)展的，由于共晶團(tuán)數(shù)量的大量增加，必然形成更多的共晶團(tuán)邊界，在凝固后期，隨著共晶團(tuán)的生長(zhǎng)及伴生收縮現(xiàn)象的發(fā)生，在其最后凝固時(shí)由于周圍已經(jīng)完全凝固，得不到補(bǔ)縮，從而在晶界處形成了縮松缺陷而導(dǎo)致滲漏。

實(shí)驗(yàn)表明孕育量越大，滲漏傾向也越大，但不同孕育劑加入量對(duì)滲漏的影響不同。試驗(yàn)表明[4，5]普通75Si-Fe孕育量在0.2-0.4%范圍內(nèi)對(duì)滲漏影響很小，加入量超過(guò)0.4%時(shí)，滲漏傾向有所增加，Si-Bi孕育劑加入量低于0.2%時(shí)，對(duì)滲漏影響較小，超過(guò)0.3%后滲漏傾向明顯增加。另外孕育方式對(duì)滲漏也有較大的影響，將孕育方式由包底孕育改為出鐵槽隨流孕育。孕育劑加到包底鐵液不能與充分混合和完全溶解，孕育效果很差。為使孕育劑與鐵液充分融合而提高其吸收率，出鐵時(shí)將孕育劑緩慢均勻的加入到出鐵槽的鐵液中，孕育效果要好很多。

[1] 日本鑄造工學(xué)會(huì)（譯者:張俊善，尹大偉）鑄造缺陷及其對(duì)策，機(jī)械工業(yè) 出版社，2008 第1版。

[2]文亦莉，田智，重型汽車柴油機(jī)氣缸體縮松、滲漏缺陷的產(chǎn)生原因及防止措施，2008 重慶鑄造年會(huì)論文集，P99。

[3]馬海健，解決斯太爾氣缸體縮松滲漏工藝研究，中國(guó)鑄造裝備與技術(shù)，2006，03：68。

[4]王占蛟，田普昌，WD615柴油機(jī)氣缸體滲漏缺陷分析與解決，現(xiàn)代鑄鐵，2003，03：39。

[5]伍啟華，柴油機(jī)氣缸體滲漏缺陷形成機(jī)制及控制，山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010。

質(zhì)量科董明慧整理

第四篇：手術(shù)室護(hù)士工作倦怠原因分析及對(duì)策

手術(shù)室護(hù)士工作倦怠原因分析及對(duì)策

【中圖分類號(hào)】R47【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672－3783(2012)04－0326－01

【摘要】探討手術(shù)室護(hù)士的職業(yè)倦怠及心理健康狀況，進(jìn)行有效的干預(yù)措施。手術(shù)室護(hù)士職業(yè)倦怠水平較高，心理狀況較差，應(yīng)重視對(duì)職業(yè)倦怠及心理健康的管理，從管理者和個(gè)人角度去減少或消除壓力源，減少工作倦怠，促進(jìn)護(hù)士心理健康。

【關(guān)鍵詞】護(hù)士工作倦?。患?lì)；護(hù)理管理

一手術(shù)室護(hù)士產(chǎn)生工作倦怠的原因分析

1．1造成護(hù)理人員高壓力的原因護(hù)士的工作量大、社會(huì)地位低以及勞務(wù)報(bào)酬未得到合理體現(xiàn),整體護(hù)理的開展及新儀器、新設(shè)備的使用使護(hù)理人員工作負(fù)荷過(guò)重、工作時(shí)間延長(zhǎng)、而護(hù)士缺編更直接導(dǎo)致勞動(dòng)強(qiáng)度增加。且護(hù)理工作責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大，連續(xù)性強(qiáng)且晚夜班多，加之休假、產(chǎn)假等因素，平均在位率下降，造成護(hù)理工作超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，使護(hù)士身心疲憊，抱怨情緒增加，甚至離職或改行，這些成為影響服務(wù)態(tài)度和護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素。護(hù)士社會(huì)地位低工作得不到社會(huì)及醫(yī)院行政部門的重視，勞動(dòng)得不到合理報(bào)酬，護(hù)士的護(hù)理服務(wù)價(jià)值得不到體現(xiàn)。

1．2手術(shù)室護(hù)士的職業(yè)特點(diǎn)手術(shù)室是為患者實(shí)施手術(shù)、治療診斷以及負(fù)擔(dān)搶救危重患者的重要場(chǎng)所，與各手術(shù)室科室聯(lián)系面比較廣，協(xié)作性強(qiáng)?，F(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步，使各科手術(shù)向高、精、尖方向發(fā)展，醫(yī)生對(duì)護(hù)士的專業(yè)化要求越來(lái)越高，對(duì)手術(shù)室護(hù)士的素質(zhì)提出了更高的要求。手術(shù)室護(hù)士每天要配合不同性格、不同愛好、不同手術(shù)習(xí)慣的醫(yī)生和麻醉師工作。護(hù)士工作對(duì)象是病人，病人的心理狀態(tài)往往會(huì)影響護(hù)理人員。這些都給護(hù)理人員造成很大的心理壓力。

1．3護(hù)理勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)不足造成的懈怠，許多護(hù)士認(rèn)為收入和付出不平衡，尤其在一些非同工同酬的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。加之社會(huì)人士受傳統(tǒng)重醫(yī)輕護(hù)觀念的影響，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)感覺護(hù)士工作只是遞遞東西，打打包。存在重使用，輕培養(yǎng)現(xiàn)象。同時(shí)護(hù)士工作也得不到患者及家屬的承認(rèn)。與醫(yī)生之間的關(guān)系，護(hù)士處于從屬被動(dòng)地位，錯(cuò)了有份，對(duì)了無(wú)功的現(xiàn)象。諸如此類無(wú)形中的歧視，都使護(hù)士更易產(chǎn)生自卑心理，不安心本職工作。

1．4負(fù)性評(píng)價(jià)打擊護(hù)士的工作積極性所造成的懈怠，目前，護(hù)理管理上采取的評(píng)價(jià)方式表?yè)P(yáng)少而批評(píng)多。無(wú)論是衛(wèi)生部門檢查各項(xiàng)制度的執(zhí)行情況，還是護(hù)理部每月的例行檢查，以及護(hù)士長(zhǎng)每日的督查等，常聽護(hù)士抱怨，再有病人的情緒不好、家屬態(tài)度不好或極不配合等多種因素湊在一起，護(hù)士工作起來(lái)就更累，心理負(fù)擔(dān)就更大。

1．5病人投訴機(jī)制使用不當(dāng)病人投訴是一個(gè)提高服務(wù)質(zhì)量的直接作用力，如使用不當(dāng)會(huì)使護(hù)士產(chǎn)生嚴(yán)重的身心問(wèn)題。另外，少數(shù)病人對(duì)護(hù)理人員缺乏必要的理解和尊重，使護(hù)士的心理壓力增大。

1．6護(hù)士心理承受力低目前多數(shù)護(hù)士未受到心理健康的專門訓(xùn)練，心理知識(shí)匱乏。因此，在工作、生活受挫時(shí)不善于正確運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)進(jìn)行心理的平衡和調(diào)適。另外，某些護(hù)士自身的人格結(jié)構(gòu)中有與職業(yè)角色不協(xié)調(diào)的成分，如情緒易激怒等，在面對(duì)一系列緊張刺激時(shí)常常欲沖動(dòng)，又因職業(yè)需要將其抑制，久而久之，導(dǎo)致心理處于不良狀態(tài)。

1．7工作于家庭的矛盾沖突護(hù)士“三班倒”的工作制擾亂了生物鐘節(jié)奏，加之沒(méi)有周末及節(jié)假日的定向休息，造成心理矛盾及工作與家庭生活中不同角色轉(zhuǎn)換間的沖突。根據(jù)護(hù)士在職業(yè)及家庭中所處的地位，她們同時(shí)扮演多種角色，當(dāng)角色轉(zhuǎn)換不當(dāng)或出現(xiàn)矛盾時(shí)便產(chǎn)生精神壓力和心理不平衡。

1．8護(hù)士個(gè)人發(fā)展空間茫然造成的懈怠、社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使人們的需求走向多元化，自我實(shí)現(xiàn)期望值增高，更多的要求獨(dú)立性、自主性、創(chuàng)造性和參與到管理當(dāng)中。然而現(xiàn)實(shí)中護(hù)士缺少多方面的理解與支持，日復(fù)一日的忙碌甚至難得抬頭看到個(gè)人發(fā)展的空間。

1．9享樂(lè)主義的滋生，造成護(hù)士思想上的懈怠、現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，使一部分護(hù)士的思想和價(jià)值觀念發(fā)生了改變，她們淡化了全心全意為人民服務(wù)的宗旨，忽視了思想政治素質(zhì)教育和職業(yè)道德修養(yǎng)。

1．10職業(yè)危害手術(shù)室工作環(huán)境使手術(shù)室護(hù)士所接受的職業(yè)危險(xiǎn)因素比其他崗位的護(hù)士更多，如吸入性麻醉氣體、消毒劑的污染、放射性、電凝電灼產(chǎn)生的氣體，每天頻繁接觸患者的血液、體液、排泄物中的各種傳染源，各種麻醉、監(jiān)護(hù)、搶救所用的現(xiàn)代化儀器的報(bào)警噪音和銳利器械的傷害，導(dǎo)致手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)期工作在空氣污染、生物感染、電離輻射、心理危害的環(huán)境理，給她們的心理健康帶來(lái)很大的影響。

二對(duì)策

2．1自我心理調(diào)適護(hù)理人員職業(yè)壓力與應(yīng)對(duì)方式相關(guān)。積極應(yīng)對(duì)方式有利于提高護(hù)理人員的心理適應(yīng)能力，當(dāng)護(hù)理人員面對(duì)職業(yè)壓力時(shí)采取積極行動(dòng)，可緩解情緒的疲憊感及工作的冷漠感，也可增加護(hù)理人員的個(gè)人成就感，有利于提高心理適應(yīng)能力。正確認(rèn)識(shí)護(hù)理職業(yè)，欣賞自己的工作，保持樂(lè)觀愉悅的心境，用積極的情緒感染和影響病人，并由此得到理智上的愉悅。適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行體育運(yùn)動(dòng)，以健康的體魄來(lái)對(duì)抗壓力。學(xué)會(huì)對(duì)各種壓力的心理防衛(wèi)技巧，尋找合適的減壓方法，如唱歌、聽音樂(lè)、跳健身操、練瑜伽、聊天、看喜劇等。

2．2減少壓力源增加護(hù)理人員編制，嚴(yán)格控制非護(hù)理崗位占用護(hù)理人員的情況，配備適當(dāng)護(hù)理員，減少非護(hù)理性工作，要充分利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，以規(guī)范護(hù)理文件，減少書面工作。改善護(hù)理人員的薪金待遇，并在職稱晉升等方面給予一定的傾斜政策。大力宣傳和樹立護(hù)理隊(duì)伍中的先進(jìn)典型，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的護(hù)理實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，為護(hù)理人員營(yíng)造一個(gè)輕松的工作環(huán)境，減少護(hù)理人員的工作壓力水平。

2．3和諧護(hù)患關(guān)系做好宣傳工作，使病人了解其應(yīng)遵守的規(guī)章制度并明確和保障護(hù)理人員在工作中的權(quán)利，使護(hù)理人員工作起來(lái)心情舒暢，努力爭(zhēng)取病人對(duì)護(hù)理工作的理解和支持。

2．4管理者在減輕護(hù)理人員壓力上的作用護(hù)理人員的工作壓力與心理健康水平之間相關(guān)性較大的不是工作量及時(shí)間等方面的問(wèn)題，而是與管理者人際關(guān)系方面的問(wèn)題。提高管理者的支持是影響個(gè)人工作滿意度和心理健康的最有效方式。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)提高管理藝術(shù)和個(gè)人魅力、以身作則，真正體現(xiàn)按職上崗。要研究人的需求性，并給予尊重，滿足護(hù)理人員的合理、正當(dāng)?shù)男枨?，增加凝聚力?/p>

2．5對(duì)于思想上的懈怠，護(hù)理管理者常用的激勵(lì)措施是建立職業(yè)認(rèn)同感。積極宣傳國(guó)際南丁格爾獎(jiǎng)?wù)芦@得者等一些學(xué)以致用、愛崗敬業(yè)的先進(jìn)典型，通過(guò)溝通與鼓舞，樹立救死扶傷為人民服務(wù)的核心價(jià)值觀，努力營(yíng)造一種積極、健康的思想氛圍。

2．6護(hù)理管理者應(yīng)時(shí)刻惦記護(hù)士，在她們的生日、晉職成功日送上祝福，關(guān)注她們的身心健康，傾聽她們的呼聲，采納她們的建議，讓護(hù)士時(shí)刻感受到自己在集體中的地位和從中得到的溫暖。同時(shí)嚴(yán)格她們理論考核，當(dāng)患者質(zhì)詢時(shí)宣教才有較高的含金量，利于加強(qiáng)患者對(duì)護(hù)士的信任度和贊賞力。避免病人問(wèn)問(wèn)題時(shí)一句“你問(wèn)醫(yī)生吧”自掉身價(jià)式回話。同時(shí)護(hù)理管理者應(yīng)設(shè)立各種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，適時(shí)采取不定時(shí)、不定額的獎(jiǎng)金刺激，雙管齊下，鼓勵(lì)與獎(jiǎng)賞結(jié)合，護(hù)士的主人翁意識(shí)、價(jià)值觀念會(huì)逐步提高。

2．7護(hù)理管理者應(yīng)努力簡(jiǎn)化工作的程序，盡可能避免護(hù)士人員短缺，一旦出現(xiàn)及時(shí)補(bǔ)充缺員，采取必要的應(yīng)急措施，登記加班人數(shù)、次數(shù)，適時(shí)給予加班費(fèi)，表現(xiàn)突出者在進(jìn)修、評(píng)優(yōu)、晉職等考評(píng)中優(yōu)先考慮。與此同時(shí)給予情感激勵(lì)，真切地去關(guān)懷護(hù)士，護(hù)理管理者應(yīng)積極與各部門協(xié)調(diào)解決好護(hù)士最切身的利益，例如，提供安靜舒適的宿舍給倒班護(hù)士休息；在派班上盡可能滿足護(hù)士休息時(shí)間；為護(hù)士的家屬聯(lián)系就醫(yī)提供方便等，從精神上延伸情感。

2．8為疏導(dǎo)和緩解護(hù)士的負(fù)性工作情緒，確保護(hù)士具備良好的心態(tài)，護(hù)理管理者應(yīng)實(shí)行“正強(qiáng)化”激勵(lì)。一方面要多表?yè)P(yáng)護(hù)士的閃光點(diǎn)，激勵(lì)護(hù)士具有超常的意志力、具有“仍辱負(fù)重”的孺子牛精神；另一方面要營(yíng)造一種氛圍，在辦公室、處置室及值班室等可見之處，張貼一些生動(dòng)有趣的圖畫，附上一些文字或陶冶情操或打趣逗樂(lè)，及時(shí)使護(hù)士不愉快的負(fù)性情緒得到排遣，達(dá)到使她們以親切和善的態(tài)度為患者服務(wù)的目的。

2．9護(hù)理管理者應(yīng)從理論上宣教目前從事護(hù)理工作發(fā)展空間較大:學(xué)歷有博士，職稱有主任護(hù)師，同時(shí)護(hù)理崗位日趨細(xì)化。只要肯努力，從中必然收獲自我尊嚴(yán)，找到歸屬感。

三結(jié)論

護(hù)士的責(zé)任是幫助千差萬(wàn)別的人達(dá)到治療和健康所需的最佳身心狀態(tài)。由于手術(shù)室病人病情變化多端，不確定因素多，工作壓力大等因素極易產(chǎn)生心理疲勞，表現(xiàn)為焦慮、沮喪、不滿、厭倦等情緒。如不能進(jìn)行積極有效的調(diào)教和控制，易導(dǎo)致護(hù)士心身失衡，從而影響正常的工作和生活。因此，在提高護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)，應(yīng)重視對(duì)護(hù)理人員的心理保健和技能的培養(yǎng)。

護(hù)理管理者應(yīng)圍繞著“人本原理”提高個(gè)人素質(zhì)，按需及時(shí)有效執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造最佳心理狀態(tài)，促使更多的護(hù)士以主動(dòng)的和積極的態(tài)度投入學(xué)習(xí)和工作之中，從而獲得更高的護(hù)理道德、護(hù)理知識(shí)、護(hù)理技能來(lái)滿足日益增長(zhǎng)的人民衛(wèi)生需求的需要。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：酒店員工倦怠情緒產(chǎn)生的原因

酒店員工倦怠情緒產(chǎn)生的原因

在目前酒店業(yè)中，員工倦怠情緒的存在較為普遍，而造成員工倦怠情緒的原因有很多，諸如工作強(qiáng)度較大、薪資福利偏低、社會(huì)輿論壓力較高、人際關(guān)系矛盾突出、工作缺乏自主性等一系列因素。就單單從福利方面來(lái)看，目前酒店的薪金待遇與一些新興行業(yè)相比，并不具有明顯的優(yōu)勢(shì)，加上現(xiàn)在的大多數(shù)員工更注重直接的、可得到的利益，而非合同的期限或養(yǎng)老保險(xiǎn)等事宜是否落實(shí)或兌現(xiàn)的問(wèn)題，所以酒店給予的薪金的高低往往會(huì)影響員工是否頻繁跳槽。另外，現(xiàn)在很多酒店仍不按《勞動(dòng)法》的規(guī)定為員工辦理各種保險(xiǎn)，這會(huì)使得員工缺乏安全感，從而選擇離開。

現(xiàn)代的企業(yè)管理最重要的是將人作為主要的資源，重視做好人的工作，然而一些酒店管理者往往忽視了這一點(diǎn)，缺乏對(duì)員工倦怠情緒產(chǎn)生的認(rèn)知。如目前多數(shù)酒店現(xiàn)行的管理體制仍采用傳統(tǒng)“管人”的方法，而沒(méi)有做到利用每個(gè)人的潛能，這在很大程度上不利于員工自身的發(fā)展，大多數(shù)員工也因此看不到自己的職業(yè)前途，難以使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)得到共同實(shí)現(xiàn)。加之酒店人際關(guān)系復(fù)雜，部門之間矛盾突顯等重重問(wèn)題，使得員工的工作熱情和穩(wěn)定性受到嚴(yán)重影響。總的來(lái)講，就是酒店對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展還缺乏總體的設(shè)計(jì)，給予的發(fā)展機(jī)會(huì)還較少，也缺乏公正、透明、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

另外，倦怠情緒一旦形成，如若由于酒店管理者忽略了員工內(nèi)在情緒的外在調(diào)節(jié)，對(duì)員工付出的心理成本不能進(jìn)行有償補(bǔ)償，在一定程度上更會(huì)加重員工懈怠、疲倦、積極性不高等負(fù)面情緒。酒店業(yè)“簡(jiǎn)單重復(fù)性”的工作特點(diǎn)本來(lái)已使員工感到相當(dāng)疲憊，心理受到嚴(yán)重扭曲并處于極大的“反彈”狀態(tài)，如果酒店沒(méi)能及時(shí)有效地排遣員工的心理壓力，甚至采取一些不當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，將?huì)激起員工更大的不滿，不僅使酒店正常的經(jīng)營(yíng)秩序受到現(xiàn)實(shí)或潛在的影響，而且會(huì)使酒店的聲譽(yù)和形象受到了無(wú)形的損害。

酒店員工倦怠情緒預(yù)防及解決的對(duì)策

解決酒店員工的倦怠情緒是一個(gè)長(zhǎng)期復(fù)雜的過(guò)程，我們應(yīng)當(dāng)從酒店管理者和員工個(gè)人兩方面進(jìn)行努力，來(lái)提高員工的工作積極性和工作熱情，從而使酒店與員工在對(duì)顧客服務(wù)時(shí)提供良好的態(tài)度達(dá)到優(yōu)質(zhì)服務(wù)的目的。

就酒店管理者方面而言，預(yù)防員工倦怠情緒的產(chǎn)生可采取以下方法：第一，可以通過(guò)改善酒店員工的工作環(huán)境和條件，為員工創(chuàng)建一個(gè)賞心悅目的工作、休息空間的方法，來(lái)減輕或消除工作條件差給員工帶來(lái)的疲勞。第二，為員工安排豐富多彩的業(yè)余生活，例如不定期組織員工聚會(huì)、旅游等，從而有效預(yù)防員工疲憊的心理情緒，加強(qiáng)員工同酒店同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，使其更具團(tuán)隊(duì)歸屬感。第三，由于酒店很多工作都是單一又重復(fù)度高的，在時(shí)間的推移下，無(wú)論是多高的熱情都會(huì)磨滅完的，可以根據(jù)員工崗位特點(diǎn)安排培訓(xùn)，并為員工提供多種學(xué)習(xí)途徑，增加工作的新穎性和挑戰(zhàn)性。

倦怠情緒的完全預(yù)防是較難實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工情緒或行為等方面有倦怠的癥狀時(shí)，酒店管理者應(yīng)及時(shí)給予關(guān)注，定期與員工溝通，鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的意見，從而減少員工由于過(guò)高的期望和失敗產(chǎn)生工作倦怠。在日常工作生活中，除了加強(qiáng)對(duì)員工心理的關(guān)懷，幫助建立適合員工自身的工作目標(biāo)和期望，還可以制定一系列有效的情緒和壓力宣泄機(jī)制，使其學(xué)會(huì)自我心理調(diào)節(jié)，例如設(shè)立“員工宣泄室”讓員工的負(fù)面情緒和壓力能夠及時(shí)排解。