第一篇：社區(qū)便利店需要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)建議（大全）

需要規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)建議

① 定位：分析不同檔次的社區(qū)，以及社區(qū)和寫字樓便利店針對的客戶不同之處，形成有差

異化的產(chǎn)品品類及服務(wù)定位，不可一概而論。

② 在考察市場和研究便利店品牌經(jīng)營模式基礎(chǔ)上，一定要建立一整套成熟的連鎖店運(yùn)作管

理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)和管理方法。如供貨商選擇，片區(qū)集中的供貨點(diǎn)建立，連接總部、分店、供貨商及數(shù)據(jù)分析的智能化電子系統(tǒng)的運(yùn)用，以及客戶服務(wù)理念、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核、分店培訓(xùn)等等分解動(dòng)作的細(xì)化。

③ 前期直營方式，選取中高檔社區(qū)試水，待模式成熟后，走規(guī)?；?jīng)營的路線，搶占銀川

便利店市場份額，以最小的投入進(jìn)行最快的擴(kuò)張，降低投資風(fēng)險(xiǎn)，比如對于已經(jīng)成熟的社區(qū)便利店，可采取加盟方式，將其改造成統(tǒng)一標(biāo)識(shí)、統(tǒng)一配貨、統(tǒng)一服務(wù)理念、統(tǒng)一經(jīng)營管理、統(tǒng)一產(chǎn)品研發(fā)和更新的加盟改造店。這樣，一方面新社區(qū)直營方式保證了穩(wěn)健的發(fā)展戰(zhàn)略，另一方面成熟社區(qū)的加盟方式又可快速形成規(guī)模效益，搶占銀川市場。④ 便利店品牌入市之前，統(tǒng)一宣傳，集中品牌造勢，集中化推出首期如20家分店，也為

后期加盟奠定基礎(chǔ)。

⑤ 因門店面積有限，所以切勿因積壓庫存而占取門店面積，需要提高商品周轉(zhuǎn)率,減少庫

存，這就需要智能化的系統(tǒng)及有效的物流配送體系提供保障。

⑥ 在業(yè)務(wù)開展初期，還需要有一定的虧空預(yù)算和心理準(zhǔn)備。

第二篇：辭退員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議

我們是上海一家電子研發(fā)類企業(yè)，技術(shù)部有一位新進(jìn)員工，目前處于試用期，還有2周就要轉(zhuǎn)正了，但因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)方向的調(diào)整，導(dǎo)致他的崗位沒了工作任務(wù)，基本上就是閑著，所以公司決定撤銷這個(gè)崗位，調(diào)他到其它部門，經(jīng)過溝通后他本人同意去，不過公司方面希望能多延長一個(gè)月試用期，看看他在新崗位的適應(yīng)情況，這一點(diǎn)他不愿意，一定要公司承諾他轉(zhuǎn)崗后按正常時(shí)間轉(zhuǎn)正，且態(tài)度強(qiáng)硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認(rèn)為公司沒有理由辭退他，他希望公司能給他補(bǔ)償。

現(xiàn)在，公司辭退他的決心已經(jīng)下了，但是要怎么樣操作才能避免風(fēng)險(xiǎn)呢？請大家?guī)臀蚁胂朕k法。

一、結(jié)合本案例，企業(yè)的意圖是要在試用期內(nèi)與該員工解除勞動(dòng)合同，首先相關(guān)法律規(guī)定明確如下：

1、《勞動(dòng)合同法》

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2、《勞動(dòng)法》

第二十四條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

二、案例事實(shí)分析

1、員工情況：員工尚處在試用期，再過2周才可以轉(zhuǎn)正，目前崗位基本無工作任務(wù)，閑著；同意調(diào)崗，但不同意延長試用期；對于公司的辭退要求給以補(bǔ)償，說明其愿意在公司繼續(xù)工作并且具有一定的工作配合度，且具有維權(quán)意識(shí)；

2、公司情況：公司業(yè)務(wù)方向調(diào)整，導(dǎo)致崗位工作任務(wù)缺失（合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化），愿意留下該員工并與員工協(xié)商一致調(diào)崗，但要求延長試用期，不同意按照原計(jì)劃轉(zhuǎn)正，因試用期問題未與員工協(xié)商一致，于是決定辭退員工；

三、案例風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避建議：

1、確認(rèn)是否簽訂勞動(dòng)合同：如果與該員工簽訂了書面的勞動(dòng)合同，則可以避免兩倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)；

2、勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容：確認(rèn)勞動(dòng)合同簽訂的期限、崗位名稱、試用期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期考核及是否有關(guān)于調(diào)崗的說明，如合同中未明確規(guī)定崗位名稱、試用期起始日期，則可以根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定執(zhí)行相應(yīng)的試用期限并按實(shí)際工作崗位進(jìn)行考核；

3、試用期工作考核：對該員工試用期工作進(jìn)行考核評估，并進(jìn)行考核面談，讓員工進(jìn)行簽字確認(rèn)，不簽字的最好能有第三人在場進(jìn)行見證，做好記錄，留作證據(jù)；

4、搜集書面證據(jù)：包括員工入職以來的工作表現(xiàn)、員工評價(jià)、上級評價(jià)，著重審查是否有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象，是否有書面懲處單據(jù)，結(jié)合公司規(guī)章制度進(jìn)行處理；根據(jù)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)與試用期員工解除勞動(dòng)合同需證明員工不符合錄用條件，因此，這方面的證據(jù)搜集尤其重要，不能單憑口頭說辭退就辭退；

5、考察員工與擬調(diào)崗職位的匹配度：雖然企業(yè)與員工協(xié)商一致可以進(jìn)行調(diào)崗，但企業(yè)還需要對該員工自身能力素質(zhì)進(jìn)行綜合考量，確認(rèn)該員工是否適合擬調(diào)崗職位，如該員工不具備擬調(diào)崗位所要求的核心能力，則需慎重進(jìn)行調(diào)崗處理，以免引發(fā)后期不必要的糾紛；如該員工綜合能力較強(qiáng)，具備擬調(diào)崗位所需核心能力素質(zhì)，則不必過分糾結(jié)于試用期限的長短

6、簽訂勞動(dòng)合同變更手續(xù)：與員工就崗位變動(dòng)相關(guān)事宜簽訂變更協(xié)議，雙方留存；可在協(xié)議中約定一定的考察期限，如在考察期限內(nèi)不能達(dá)到崗位要求，則給以降薪等方式的處理對待，迂回變通；

7、協(xié)商解除勞動(dòng)合同：與該員工深入溝通，曉以利害，利用HR資源優(yōu)勢給予推薦其他公司相關(guān)崗位工作機(jī)會(huì)，使員工主動(dòng)辭職，保留良好的工作記錄，當(dāng)然是皆大歡喜的；

8、做最壞的準(zhǔn)備：提前與老板溝通，告知實(shí)際情況及風(fēng)險(xiǎn)的存在，做好協(xié)商不成需給予員工賠償?shù)男睦砗徒?jīng)濟(jì)準(zhǔn)備

說到底，還是要多關(guān)注日常員工關(guān)系的處理、自身制度的規(guī)范以及合同簽訂的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，功夫要下在平時(shí)，不能臨時(shí)抱佛腳，更不能視法律法規(guī)不見，隨意處置員工。

第三篇：試用期風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

?！秳趧?dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的，不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員

試用期辭退員工風(fēng)險(xiǎn)防范

案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預(yù)防措施,1、招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,3、錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核,4、屆滿前：杜絕延長試用期，案例：

某公司因需要上馬一個(gè)新項(xiàng)目，決定從社會(huì)上招收一批工作人員，從事公司新項(xiàng)目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。然而，合同履行后不到2個(gè)月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項(xiàng)目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時(shí)，周先生卻要求單位補(bǔ)償2個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應(yīng)支付一個(gè)月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償。對這一“無理要求”，劉先生當(dāng)場予以拒絕，并說：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)。仲裁委員會(huì)支持了周先生的請求。

案例解析：

(一)敗訴原因分析

在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系”。其實(shí)，這些認(rèn)識(shí)都是錯(cuò)誤的?！秳趧?dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的，不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動(dòng)合同，必須符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡單。

(二)預(yù)防措施

在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項(xiàng)特權(quán)。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險(xiǎn)，必須在這一關(guān)鍵點(diǎn)上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

1、招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”

在實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實(shí)，這種做法是危險(xiǎn)的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時(shí)，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點(diǎn)員工，招聘時(shí)要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動(dòng)合同的條件比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來?！颁浻脳l件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對崗位職責(zé)的描述等等?！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個(gè)性可以通過勞動(dòng)合同、單獨(dú)的協(xié)議等進(jìn)行明確。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進(jìn)行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

3、錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核

錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后，接下來就要進(jìn)行試用期的考核。因?yàn)橛萌藛挝灰獬囉闷趩T工的勞動(dòng)合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核?？己说姆绞?，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

4、屆滿前：杜絕延長試用期

經(jīng)過試用考核，如果暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核，因?yàn)椤安环箱浻脳l件”解除勞動(dòng)合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方

第四篇：風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)避

一位IT管理專家這樣說到，很多風(fēng)險(xiǎn)管理工作失敗，不是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)管理的軟件程序不運(yùn)行，而是很多IT管理員不了解風(fēng)險(xiǎn)的由來，未深入了解風(fēng)險(xiǎn)的癥結(jié)，僅僅是單純的嘗試管理，那么風(fēng)險(xiǎn)管理注定失敗。以下總結(jié)了風(fēng)險(xiǎn)管理失敗的原因：

首先，風(fēng)險(xiǎn)的定義不一致。一些從業(yè)者似乎認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)來源于風(fēng)險(xiǎn)的不確定性，有的人認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質(zhì)的不同。理論上的風(fēng)險(xiǎn)代表不確定性，但是很多理論卻不能應(yīng)用到信息安全中去。

其次，使用的術(shù)語不一致。很多管理員正在嘗試做風(fēng)險(xiǎn)管理，他們努力的解決風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因?yàn)樗鼈儾皇鞘褂谜５臄?shù)據(jù)代碼就能夠解決問題。因?yàn)橛械娜苏J(rèn)為這是一個(gè)“威脅”，有的人認(rèn)為這是一個(gè)“風(fēng)險(xiǎn)”，而有的人認(rèn)為這是一個(gè)“漏洞”。就如同，物理學(xué)上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個(gè)道理。再次，漏洞評分系統(tǒng)（CVSS）不同。很多風(fēng)險(xiǎn)評估需要相關(guān)的計(jì)算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風(fēng)險(xiǎn)也有所不同。目前風(fēng)險(xiǎn)評估分幾個(gè)等級，很多時(shí)候企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)被夸大，或者風(fēng)險(xiǎn)被忽略，就是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)評級時(shí)的失誤。

規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理人才是關(guān)鍵

德勤一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，90%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段缺少風(fēng)險(xiǎn)管理專業(yè)人才，企業(yè)對風(fēng)險(xiǎn)管理的經(jīng)驗(yàn)和案例積累尚需進(jìn)一步加強(qiáng)。

“我們對風(fēng)險(xiǎn)管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理人才隊(duì)伍的建設(shè)有興趣也有耐心，但不得要領(lǐng)?！币晃粎⑴c此次調(diào)查的大型企業(yè)高層管理人員表示。

目前，企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)管理人才主要有兩個(gè)渠道，一個(gè)是從外部挖人才，不少咨詢機(jī)構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開展風(fēng)險(xiǎn)管理建設(shè)的人員也會(huì)成為企業(yè)追逐的“獵物”。另一個(gè)是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風(fēng)險(xiǎn)管理人才具備相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的風(fēng)險(xiǎn)管理人才高，并且對企業(yè)情況的了解需要較長一段時(shí)間?！捌髽I(yè)內(nèi)部人員一旦掌握了風(fēng)險(xiǎn)管理方面的知識(shí)性內(nèi)容，憑借其對企業(yè)的了解，會(huì)做得更好?！备鶕?jù)多年的經(jīng)驗(yàn)，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務(wù)功能部門的人員更適合培養(yǎng)成為風(fēng)險(xiǎn)管理人才，比如財(cái)務(wù)部、審計(jì)部或內(nèi)控部等。

據(jù)國內(nèi)知名管理會(huì)計(jì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)華領(lǐng)國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團(tuán)各子企業(yè)、各層級責(zé)任主體的管控體系，企業(yè)對風(fēng)險(xiǎn)管控問題越來越重視，懂得風(fēng)險(xiǎn)管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進(jìn)的CMA正是培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)管理人才的一大國際型財(cái)經(jīng)認(rèn)證。

CMA認(rèn)證是財(cái)會(huì)專業(yè)人士在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一個(gè)重要資格證書，持有者可以在整個(gè)職業(yè)生涯中看到它的價(jià)值。當(dāng)向全球的CFO們和財(cái)務(wù)控制專業(yè)人士問起當(dāng)前財(cái)務(wù)工作中的不足之處時(shí)，他們舉出了風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制、業(yè)績評估管理、財(cái)務(wù)計(jì)劃及分析、以及其他更多財(cái)務(wù)領(lǐng)域。而這些正是CMA所專長和注重的領(lǐng)域。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會(huì)利用已經(jīng)發(fā)生的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準(zhǔn)確信息，以此來減小甚至是規(guī)避遇到的風(fēng)險(xiǎn)，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評估在威脅發(fā)生前不采取任何預(yù)防措施或檢測措施所可能導(dǎo)致的損失。

第五篇：創(chuàng)業(yè)如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

創(chuàng)業(yè)如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？

十年前我兼并了一個(gè)街道小廠，以償還該廠欠信 用社70萬元的貸款為條件獲得了該廠的所有資產(chǎn)，生產(chǎn)高級板金膩?zhàn)?。半年時(shí)間也達(dá)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。開始以為就是配方問題，就千方百計(jì)地進(jìn)行試驗(yàn)，后來發(fā)現(xiàn)是 基本原料樹脂的問題。又搞樹脂。怎么搞也搞不明白。于是我坐著吉普車到處顛簸，到沈陽、長州等各地樹脂研究所。跑來跑去發(fā)現(xiàn)根本突破不了樹脂技術(shù)，人家搞 了幾十年收效甚微。這時(shí)我終于明白，為什么日本關(guān)東株式會(huì)社的膩?zhàn)樱梢再u180元一桶長期占領(lǐng)市場？根本原因是其核心樹脂技術(shù)，我們中國人至今解決不 了。半年時(shí)間，70萬元白扔了，如果最初的時(shí)候就注意到對技術(shù)的驗(yàn)證和證明，那么這個(gè)損失是可以避免的。

為要避免創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，必須首先知道風(fēng)險(xiǎn)來自哪里，簡單的就事論事不行，盲人摸象更不行。要挖出產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的根子，從源頭上杜絕，靠科學(xué)的程序防范。

風(fēng)險(xiǎn)來自三個(gè)矛盾。創(chuàng)業(yè)者在面對一個(gè)具體的投資項(xiàng)目的時(shí)候，事實(shí)上面臨著三個(gè)矛盾：

一是演習(xí)與實(shí)戰(zhàn)的矛盾。在創(chuàng)業(yè)初期所做的事情都具有探索的性質(zhì)，這便產(chǎn)生了一個(gè)矛盾：本來屬于探索的對象，卻當(dāng)成了確定的對象，本來屬于實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容，卻當(dāng)成了真實(shí)的內(nèi)容來做。這是用實(shí)戰(zhàn)的方式進(jìn)行事實(shí)上的演習(xí)，用演習(xí)的本事去應(yīng)對真刀真槍的實(shí)戰(zhàn)。

二是能力與實(shí)踐的矛盾。獲得創(chuàng)業(yè)能力的唯一途徑是實(shí)踐，而投資者通常是在沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的情況下開始實(shí)踐，這便產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)投資的能力與創(chuàng)業(yè)投資實(shí)踐的矛盾。矛盾決定了能力的獲得與能力的應(yīng)用同步進(jìn)行，在尚不具備能力的情況下駕御、操作一個(gè)項(xiàng)目。

三是功能創(chuàng)造與功能決定的矛盾。不論是提供物質(zhì)還是服務(wù)產(chǎn)品，都是提供一種效用給消費(fèi)者。創(chuàng)業(yè)者是功能的創(chuàng)造者，而功能的有效與否決定于功能使用者的貨幣選票。矛盾就這樣產(chǎn)生了，功能的制造者不是功能的決定者，這個(gè)矛盾是市場未知性的表現(xiàn)。

化解需要三個(gè)程序。如何應(yīng)對這三個(gè)矛盾以化解風(fēng)險(xiǎn)呢？辦法就是模擬――在創(chuàng)業(yè)的開始設(shè)置一個(gè)模擬程序。該程序由三部分構(gòu)成。

一、解剖。項(xiàng) 目一經(jīng)確定，立即著手實(shí)施是危險(xiǎn)的。因?yàn)?，對?xiàng)目的考察再充分也是務(wù)虛。對信息的擁有不可等同對信息的理解，一個(gè)項(xiàng)目是一個(gè)蘊(yùn)涵多種信息的一組碼元，你要 將它解碼，辦法是把它分解開來，擺到桌面看清它內(nèi)在的構(gòu)成，為了理解唯有分解，才能使你的目光集中，才可以耐心地咀嚼，才能滲透其中。解剖是理解項(xiàng)目要素 的途徑。解剖的辦法是剝開皮后抓關(guān)鍵。什么是皮？舉個(gè)例子：我的一位同學(xué)與我談一個(gè)“電動(dòng)扳手”的項(xiàng)目――給汽車換輪胎用的，其先進(jìn)性在于省時(shí)省力。他介 紹了擁有該項(xiàng)目的公司如何正規(guī)，發(fā)明人有多少頭銜，拿出一摞文件即專利證書、技術(shù)鑒定等，還有關(guān)于成本和銷售價(jià)格以及廣闊的市場前景分析。我姑且認(rèn)定這些 都是真的，可這一大堆“真”又能說明什么呢？關(guān)鍵是現(xiàn)在司機(jī)使用什么工具換輪胎，省下10分鐘時(shí)間司機(jī)是否在意？用汽車電瓶里的電司機(jī)是否愿意？比腳踏扳 手多花200元錢司機(jī)是否樂意？這才是項(xiàng)目的關(guān)鍵。什么正規(guī)、頭銜、證書和盈利等，都是“皮”。

二、驗(yàn)證。對 解剖后的項(xiàng)目要件逐一實(shí)施檢驗(yàn)，證明其可行與否。如果能夠在規(guī)模投資之前完成對項(xiàng)目主要內(nèi)容的檢驗(yàn)，直接關(guān)系到投資的成敗。通過分別確證，如果認(rèn)為是可行 的，也就大體知道了如何去做――用什么樣的方式，多大的規(guī)模，在哪個(gè)地方做。如果認(rèn)為不可行，當(dāng)然就要放棄，避免造成重大損失。驗(yàn)證能夠調(diào)節(jié)投資者的心理 ――初始階段的迷戀心理。迷戀心理表現(xiàn)在對項(xiàng)目一見鐘情，被想象中巨大的利潤所驅(qū)使，潛移默化地滋生著對項(xiàng)目的迷戀情結(jié)，這是連自己都覺察不到的潛意識(shí)。它一旦產(chǎn)生，對一切有利于項(xiàng)目成功的信息，像海綿吸水那樣樂于接受、放大、拔高。對不利于項(xiàng)目建設(shè)的信息，無意識(shí)地加以排斥，風(fēng)險(xiǎn)由此產(chǎn)生。對于制造產(chǎn)品 的項(xiàng)目，通常有兩點(diǎn)是重要的：一是技術(shù)，二是市場。技術(shù)的檢驗(yàn)對象：先進(jìn)程度、核心所在、相關(guān)技術(shù)、相關(guān)工藝、所需設(shè)備、特殊工具、環(huán)保要求、具體標(biāo)準(zhǔn)、包裝儲(chǔ)運(yùn)，還有技術(shù)引進(jìn)的方式等。著眼點(diǎn)是，一旦涉及技術(shù)則務(wù)必搞懂弄透，否則后患無窮。對市場要先走測試之路，甚至對市場的測試要先于技術(shù)。市場測試的 目很簡單，就是你這個(gè)東西行得通行不通――當(dāng)然還要測試市場目標(biāo)、入市渠道、價(jià)格定位、市場容量、銷售方式、銷售管理等。在這兩個(gè)問題中，只要有一個(gè)不能 在分解和驗(yàn)證的階段得到透徹的理解和較充的把握，任何投入都是死路一條。

三、綜合。綜 合是對項(xiàng)目解剖、檢驗(yàn)成果的集合，是把經(jīng)過考證的項(xiàng)目單元整合成一體的工作。在這個(gè)階段，要把握綜合的前提條件，懂得綜合的策略，綜合的前提是對項(xiàng)目的理 解和把握。理解到何種程度？怎樣才是對項(xiàng)目單元的把握？標(biāo)準(zhǔn)為“行得通 ”，每個(gè)經(jīng)過驗(yàn)證的對象，要達(dá)到行得通后才可以進(jìn)行綜合。什么是行得通呢？說技術(shù)上行得通，就是拿得出合乎目標(biāo)的產(chǎn)品；說經(jīng)濟(jì)上行通，就是從市場銷售價(jià)格 倒推到綜合成本，看有無利潤生長的空間；說標(biāo)準(zhǔn)上行得通，就要以最終用戶的接受來論定；說模式上行得通，就是你創(chuàng)造的套路能夠環(huán)環(huán)相扣，實(shí)現(xiàn)目的與方法的 和諧。綜合的根本戰(zhàn)略是“小”。不要小看了這個(gè)“小”，僅僅是這個(gè)“小”字，就關(guān)系到投資的成功與失敗?！靶　笔切律某B(tài)。剛剛整合起來的資源和要素構(gòu) 成一個(gè)企業(yè)的雛形，就好像剛剛出生的嬰兒，經(jīng)不起市場的風(fēng)雨湍流，不具有抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，需要一個(gè)呵護(hù)、養(yǎng)育的過程，小到什么程度呢？小到只要支撐系統(tǒng)的 骨架，有健全的五臟六腑；小到可以稱其為生命的個(gè)體，其基本功能能夠發(fā)揮，系統(tǒng)能夠運(yùn)轉(zhuǎn)；小到能吸納所需資源，以滋養(yǎng)自己的程度。只要具備以上這些，能小 則小。

提醒須知三大忌――高起點(diǎn)；大規(guī)模；快速度。這些都是創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)思想和行為方式的大忌，不小心碰了哪一個(gè)都是高壓線――必死無疑。它是許多創(chuàng)業(yè)難成的隱蔽的原因，違背創(chuàng)業(yè)投資的內(nèi)在規(guī)律，這個(gè)問題在《民富論》中有詳盡闡述。