第一篇：大學生創(chuàng)業(yè)風險規(guī)避

大學生創(chuàng)業(yè)風險規(guī)避

摘要：隨著社會競爭的加劇，越來越多的人開始意識到，創(chuàng)業(yè)即就業(yè)，而且把大學畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)看作是高質量的就業(yè)。大學生有創(chuàng)業(yè)熱情，可是由于經(jīng)驗欠缺、能力不足、意識偏差等原因，導致創(chuàng)業(yè)成功率明顯偏低。雖然大學生創(chuàng)業(yè)面臨著諸多風險，但是可以通過其自身的努力，以及利用社會和學校提供的資源，來盡量規(guī)避創(chuàng)業(yè)風險。要知道沒有大學生創(chuàng)業(yè)，也就沒有美國的硅谷。

關鍵字：創(chuàng)業(yè)、風險、規(guī)避、途徑

Abstract:As the aggravate that the society competes, more and more people come to realize that business is employment.What is more, many people regard university students who begin to do business as the

high-quality employment.Many students have interesteit ,however., due to the lack of experience and ability and so on, the success business rate is slow, although there are many risks, students can try their best and make full use of the sources offered by the society and college to avoid the risks.It is known to all: No students, no American silicon valley.Keywords:EntrepreneurshipRiskAvoidWay

如今，大學生創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為一股熱潮，很多大學生把創(chuàng)業(yè)當作實現(xiàn)人生理想的最好途徑，因為創(chuàng)業(yè)既可避開就業(yè)壓力，又可自由發(fā)揮自己的綜合能力，何樂而不為？但是，創(chuàng)業(yè)有“三高”：高難度、高風險、高不確定性，這“三高”合為“一高”就是：高失敗率。大學生必須清醒地意識到創(chuàng)業(yè)過程中的風險，如創(chuàng)業(yè)資金缺乏的風險，創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗不足的風險，團隊內部分歧的風險，人力資源流失的風險以及自身缺陷帶來的風險等等。雖然大學生創(chuàng)業(yè)充滿了風險，但是仍然存在一些方式可以幫助大學生在創(chuàng)業(yè)過程中最大限度地規(guī)避風險，取得成功。

有人認為創(chuàng)業(yè)固然需要很強的綜合能力，但可以一邊創(chuàng)業(yè)一邊鍛煉，沒有相關實踐經(jīng)驗無所謂，只要創(chuàng)業(yè)項目有市場就可以進行操作。是的，有市場的項目的確可能贏利。但市場競爭非常激烈，在你看好一個項目時，稍有風聲就會有人跟風，只要別人各方面經(jīng)驗高于你，那你的項目就相當于是為別人而策劃。有無經(jīng)驗不能決定能否創(chuàng)業(yè)，但卻能決定創(chuàng)業(yè)能否成功。如何避免創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗不足的風險，為自己積累實踐經(jīng)驗呢？我認為可以通過以下方式：

一、利用大學社團得到實踐鍛煉。學校社團的任何一項活動，從策劃到最后實現(xiàn)是一個綜合過程。參與全局，體驗全局，可鍛煉組織、協(xié)作、資源利用等能力，讓你從中發(fā)掘自己的潛力，提高自己應變能力。

二、利用大學課余時間和寒暑假打工?，F(xiàn)在社會留給學生的打工機會很多，利用打工可充分鍛煉自己的綜合能力。市場調研、銷售、組織、人力資源管理、財務管理、物流管理等各方面能力都可以在打工的過程中或多或少地得到鍛煉，加上相關書籍的對照學習，積累經(jīng)驗是完全可能的。大學生打工的實際工作往往都是煩瑣的或者重復性強的工作，但不能小看這些工作。從中使自己的能力得到很大的提升。

三、參與學校的科研項目獲取實踐經(jīng)驗。參與學?？蒲许椖康耐瑢W，有更多接觸項目導師的機會。項目導師跟社會的接觸往往很緊密，在導師那里能學到很多實踐經(jīng)驗。參與科研項目，能通過實驗充分鍛煉動手能力，找出創(chuàng)業(yè)金點子，鍛煉策劃能力。

四、畢業(yè)后在企業(yè)進行實際鍛煉。企業(yè)就是個實際創(chuàng)業(yè)團隊。在這個團隊里，鍛煉能力積累經(jīng)驗都是可取的。但在企業(yè)里，要想獨立創(chuàng)業(yè)，還需要善于發(fā)現(xiàn)全新的創(chuàng)業(yè)點子，或在所在企業(yè)市場空白處找到創(chuàng)業(yè)契機，或自己組建的團隊高于所在企業(yè)的團隊，那么獨立創(chuàng)業(yè)才會有成功的把握。

大學生在豐富自身實踐經(jīng)驗的同時，還要詳細了解政府出臺的有關大學生創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策。近年來，為支持大學生創(chuàng)業(yè)，國家和各級政府出臺了許多優(yōu)惠政策，涉及融資、開業(yè)、稅收、創(chuàng)業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)指導等諸多方面。對打算創(chuàng)業(yè)的大學生來說，了解這些政策，對成功創(chuàng)業(yè)起著至關重要的作用。

大學生是非常適合創(chuàng)業(yè)的人群，因為大學生頭腦靈活，善于學習，精力充沛，業(yè)余時間多，便于學習和實踐，思想獨立有主見，愿意接受新事物，但大學生也

是極容易失敗的人群，因為其自身存在的缺陷。如：眼高手低。大學生在創(chuàng)業(yè)過程中不妨放低心態(tài)，深刻了解市場和自己，然后從小做起，從實際做起，一步一個腳印。紙上談兵。缺乏經(jīng)驗是目前大學生創(chuàng)業(yè)中普遍存在的問題，不少大學生創(chuàng)業(yè)者沒有對其產品或項目做市場調查的意識，而只是進行理想化的推斷，大學生在創(chuàng)業(yè)初期一定要做好市場調研，一些可行性研究也可委托專業(yè)機構進行，在了解市場的基礎上創(chuàng)業(yè)，才能長久。缺乏合作意識。在強調團隊合作的今天，創(chuàng)業(yè)者想靠單打獨斗獲得成功的幾率微乎其微。團隊精神已成為不可或缺的創(chuàng)業(yè)素質，風險投資商在投資時更看重有合作能力的創(chuàng)業(yè)團隊。如今的大學生一般都個性化、自信心較強，在創(chuàng)業(yè)中常常自以為是、剛愎自用，這些都影響了創(chuàng)業(yè)的成功率。因此，對打算創(chuàng)業(yè)的大學生來說，強強合作，取長補短，創(chuàng)建一個有凝聚力的團隊，要比單槍匹馬更容易接近成功。

總而言之，大學生創(chuàng)業(yè)要想取得成功，需要具備以下幾個要素：一是要詳細了解政府出臺的有關優(yōu)惠政策；二是選擇合適的投資項目；三要多向創(chuàng)業(yè)成功人士取經(jīng)；四是不能好高騖遠，要腳踏實地做事；五是要學會承受各方面的壓力。在具體創(chuàng)業(yè)思路上，大學畢業(yè)生可以先采取合伙創(chuàng)業(yè)、家庭創(chuàng)業(yè)或低成本的擺攤創(chuàng)業(yè)開始，鍛煉創(chuàng)業(yè)能力。以此來彌補自己資金、管理經(jīng)驗、社會關系等方面的不足。切忌在不具備能力的情況下盲目上馬。

對于想要創(chuàng)業(yè)的同學，必須在大學的四年中做好充分的準備。一般來說，在大學一年級時，就應該接受職業(yè)價值觀方面的教育，開始了解自己的興趣、特長和專業(yè)背景，為今后選擇創(chuàng)業(yè)、確定職業(yè)目標奠定基礎。大

二、大三的時候應通過參加社會實踐和實習活動，對專業(yè)的社會需求和發(fā)展前景深入了解，根據(jù)實踐中自我適應度的反饋信息，反思和調整自己的職業(yè)取向，初步確定出與自己能力相吻合的職業(yè)選擇。大四的時候就要確定出自己的就業(yè)或創(chuàng)業(yè)目標，作出職業(yè)生涯規(guī)劃，并開始付諸實施。提前做好這些準備，可以為自己今后成功創(chuàng)業(yè)增加籌碼。

創(chuàng)業(yè)雖然充滿了風險，但只要大學生認真學習，增強實踐能力和社會認知，保持積極的心態(tài)，多學習，多汲取優(yōu)秀經(jīng)驗，結合大學生既有的特長優(yōu)勢，相信大學生創(chuàng)業(yè)的步伐，會越走越遠，越走越穩(wěn)。

第二篇：創(chuàng)業(yè)如何規(guī)避風險

創(chuàng)業(yè)如何規(guī)避風險？

十年前我兼并了一個街道小廠，以償還該廠欠信 用社70萬元的貸款為條件獲得了該廠的所有資產，生產高級板金膩子。半年時間也達不到質量標準。開始以為就是配方問題，就千方百計地進行試驗，后來發(fā)現(xiàn)是 基本原料樹脂的問題。又搞樹脂。怎么搞也搞不明白。于是我坐著吉普車到處顛簸，到沈陽、長州等各地樹脂研究所。跑來跑去發(fā)現(xiàn)根本突破不了樹脂技術，人家搞 了幾十年收效甚微。這時我終于明白，為什么日本關東株式會社的膩子，可以賣180元一桶長期占領市場？根本原因是其核心樹脂技術，我們中國人至今解決不 了。半年時間，70萬元白扔了，如果最初的時候就注意到對技術的驗證和證明，那么這個損失是可以避免的。

為要避免創(chuàng)業(yè)風險，必須首先知道風險來自哪里，簡單的就事論事不行，盲人摸象更不行。要挖出產生風險的根子，從源頭上杜絕，靠科學的程序防范。

風險來自三個矛盾。創(chuàng)業(yè)者在面對一個具體的投資項目的時候，事實上面臨著三個矛盾：

一是演習與實戰(zhàn)的矛盾。在創(chuàng)業(yè)初期所做的事情都具有探索的性質，這便產生了一個矛盾：本來屬于探索的對象，卻當成了確定的對象，本來屬于實驗的內容，卻當成了真實的內容來做。這是用實戰(zhàn)的方式進行事實上的演習，用演習的本事去應對真刀真槍的實戰(zhàn)。

二是能力與實踐的矛盾。獲得創(chuàng)業(yè)能力的唯一途徑是實踐，而投資者通常是在沒有實踐經(jīng)驗的情況下開始實踐，這便產生創(chuàng)業(yè)投資的能力與創(chuàng)業(yè)投資實踐的矛盾。矛盾決定了能力的獲得與能力的應用同步進行，在尚不具備能力的情況下駕御、操作一個項目。

三是功能創(chuàng)造與功能決定的矛盾。不論是提供物質還是服務產品，都是提供一種效用給消費者。創(chuàng)業(yè)者是功能的創(chuàng)造者，而功能的有效與否決定于功能使用者的貨幣選票。矛盾就這樣產生了，功能的制造者不是功能的決定者，這個矛盾是市場未知性的表現(xiàn)。

化解需要三個程序。如何應對這三個矛盾以化解風險呢？辦法就是模擬――在創(chuàng)業(yè)的開始設置一個模擬程序。該程序由三部分構成。

一、解剖。項 目一經(jīng)確定，立即著手實施是危險的。因為，對項目的考察再充分也是務虛。對信息的擁有不可等同對信息的理解，一個項目是一個蘊涵多種信息的一組碼元，你要 將它解碼，辦法是把它分解開來，擺到桌面看清它內在的構成，為了理解唯有分解，才能使你的目光集中，才可以耐心地咀嚼，才能滲透其中。解剖是理解項目要素 的途徑。解剖的辦法是剝開皮后抓關鍵。什么是皮？舉個例子：我的一位同學與我談一個“電動扳手”的項目――給汽車換輪胎用的，其先進性在于省時省力。他介 紹了擁有該項目的公司如何正規(guī)，發(fā)明人有多少頭銜，拿出一摞文件即專利證書、技術鑒定等，還有關于成本和銷售價格以及廣闊的市場前景分析。我姑且認定這些 都是真的，可這一大堆“真”又能說明什么呢？關鍵是現(xiàn)在司機使用什么工具換輪胎，省下10分鐘時間司機是否在意？用汽車電瓶里的電司機是否愿意？比腳踏扳 手多花200元錢司機是否樂意？這才是項目的關鍵。什么正規(guī)、頭銜、證書和盈利等，都是“皮”。

二、驗證。對 解剖后的項目要件逐一實施檢驗，證明其可行與否。如果能夠在規(guī)模投資之前完成對項目主要內容的檢驗，直接關系到投資的成敗。通過分別確證，如果認為是可行 的，也就大體知道了如何去做――用什么樣的方式，多大的規(guī)模，在哪個地方做。如果認為不可行，當然就要放棄，避免造成重大損失。驗證能夠調節(jié)投資者的心理 ――初始階段的迷戀心理。迷戀心理表現(xiàn)在對項目一見鐘情，被想象中巨大的利潤所驅使，潛移默化地滋生著對項目的迷戀情結，這是連自己都覺察不到的潛意識。它一旦產生，對一切有利于項目成功的信息，像海綿吸水那樣樂于接受、放大、拔高。對不利于項目建設的信息，無意識地加以排斥，風險由此產生。對于制造產品 的項目，通常有兩點是重要的：一是技術，二是市場。技術的檢驗對象：先進程度、核心所在、相關技術、相關工藝、所需設備、特殊工具、環(huán)保要求、具體標準、包裝儲運，還有技術引進的方式等。著眼點是，一旦涉及技術則務必搞懂弄透，否則后患無窮。對市場要先走測試之路，甚至對市場的測試要先于技術。市場測試的 目很簡單，就是你這個東西行得通行不通――當然還要測試市場目標、入市渠道、價格定位、市場容量、銷售方式、銷售管理等。在這兩個問題中，只要有一個不能 在分解和驗證的階段得到透徹的理解和較充的把握，任何投入都是死路一條。

三、綜合。綜 合是對項目解剖、檢驗成果的集合，是把經(jīng)過考證的項目單元整合成一體的工作。在這個階段，要把握綜合的前提條件，懂得綜合的策略，綜合的前提是對項目的理 解和把握。理解到何種程度？怎樣才是對項目單元的把握？標準為“行得通 ”，每個經(jīng)過驗證的對象，要達到行得通后才可以進行綜合。什么是行得通呢？說技術上行得通，就是拿得出合乎目標的產品；說經(jīng)濟上行通，就是從市場銷售價格 倒推到綜合成本，看有無利潤生長的空間；說標準上行得通，就要以最終用戶的接受來論定；說模式上行得通，就是你創(chuàng)造的套路能夠環(huán)環(huán)相扣，實現(xiàn)目的與方法的 和諧。綜合的根本戰(zhàn)略是“小”。不要小看了這個“小”，僅僅是這個“小”字，就關系到投資的成功與失敗?！靶　笔切律某B(tài)。剛剛整合起來的資源和要素構 成一個企業(yè)的雛形，就好像剛剛出生的嬰兒，經(jīng)不起市場的風雨湍流，不具有抵抗風險的能力，需要一個呵護、養(yǎng)育的過程，小到什么程度呢？小到只要支撐系統(tǒng)的 骨架，有健全的五臟六腑；小到可以稱其為生命的個體，其基本功能能夠發(fā)揮，系統(tǒng)能夠運轉；小到能吸納所需資源，以滋養(yǎng)自己的程度。只要具備以上這些，能小 則小。

提醒須知三大忌――高起點；大規(guī)模；快速度。這些都是創(chuàng)業(yè)指導思想和行為方式的大忌，不小心碰了哪一個都是高壓線――必死無疑。它是許多創(chuàng)業(yè)難成的隱蔽的原因，違背創(chuàng)業(yè)投資的內在規(guī)律，這個問題在《民富論》中有詳盡闡述。

第三篇：大學生如何規(guī)避就業(yè)違約風險？

最近有兩則新聞引起了社會各界的極大關注，一條是200X年《上海高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》中有一個變化，對于大學畢業(yè)生與用人單位簽約后的違約金首次作了限定，即不得高于畢業(yè)生第一年的月收入；另一條是武漢大學近日規(guī)定，因自身原因惡意違約達兩次或兩次以上的畢業(yè)生，其違約狀況將被記入就業(yè)協(xié)議中供用人單位參考。由此引發(fā)了眾多議論－－

1、兩條規(guī)定用意不同

上海的做法是為了防止用人單位在與學生簽訂就業(yè)協(xié)議過程中約定的違約金數(shù)額過高，從更好地保護學生利益出發(fā)，明令降低了違約的直接經(jīng)濟成本；而武漢大學則是為了杜絕學生的“惡意”違約，干脆把學生違約作為違背“誠信”原則公諸于用人單位，此舉若是真的實施，則無異于砸了學生的飯碗，因此筆者認為武漢大學的這一舉動可以歸入“恐嚇”管理一類。

2、學生違約三大原因

我們不妨來探究應屆大學生違約行為產生的根源：

一是“騎驢找馬”所造成的違約，即不少學生在擇業(yè)過程中先簽下一家單位，然后慢慢地尋找更好的單位，伺機更換。根據(jù)這些年筆者在本市各高校進行就業(yè)指導時得到的反饋來看，大部分的畢業(yè)生持有這種想法，違約發(fā)生最多的當屬此類情況；

二是由于信息不對稱所造成的違約，即雙方由于彼此了解不多或一方夸大了某些信息，導致另一方作出錯誤判斷而簽訂了就業(yè)協(xié)議，事后反悔造成的違約，這時學生并沒有落實好新的“下家”，而是不愿意履約了；

三是臨時情況有變化，如考上研究生、出國簽證被批準等等。

3、惡意之名實難承擔

筆者認為，后二種都不能被列入“惡意”之類。如果一定要認定“惡意”的話，只能算第一種情形。而上海教委的規(guī)定其實是對第一種“惡意”違約實施了保護措施，而這恰恰正是武漢大學“嚴打”的對象。藉此我們有理由進行質疑：在同樣的經(jīng)濟背景和教育制度之下，不同地區(qū)的教育部門和學校為什么會做出如此大相徑庭的決定？這又說明了什么？

筆者認為上述三種情形都不能視之為“惡意”，學生及其家庭在支付了高昂的教育成本之后，好不容易能夠在勞動力市場上獲得其應該有的價值，何錯之有？何來“惡意”？無論是上海的舉措還是武漢大學的決定筆者都不茍同。高校畢業(yè)生與用人單位之間的就業(yè)協(xié)議本身就只是一種意向書，還沒有構成勞動法律關系，學校方也好，教育管理部門也罷，充其量不過是見證部門或者是協(xié)調部門，根本無權干涉用人單位的用工自主行為和求職者在選擇用人單位過程中的“違約”行為。

4、違約風險可以規(guī)避

高校畢業(yè)生即將進入勞動力市場，可能對勞動力市場的“游戲規(guī)則”不太了解，筆者建議，作為高校的就業(yè)指導部門應當做好下列幾件事：

一是指導畢業(yè)生盡快了解勞動法律法規(guī)，合理規(guī)避就業(yè)過程中的法律風險，同時教會學生如何正確擇業(yè)和選擇用人單位；

或是張貼在布告欄內，如人手不夠未經(jīng)核實，則要在公布有關信息的同時善意提醒畢業(yè)生“情況未經(jīng)核實，請詳細了解并核實”，從而防止學生盲目簽約導致違約；

三是盡可能安排學生同用人單位接觸，通過實習、參觀、推介會等形式來彌補信息真空。

第四篇：試用期風險規(guī)避

?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員

試用期辭退員工風險防范

案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預防措施,1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核,4、屆滿前：杜絕延長試用期，案例：

某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應支付雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“試用期雙方關系不確定，雙方可以隨便解除勞動關系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。

案例解析：

(一)敗訴原因分析

在試用期內辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關系不確定，可以隨便解除勞動關系”。其實，這些認識都是錯誤的?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡單。

(二)預防措施

在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關鍵點。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風險，必須在這一關鍵點上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”

在實踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉變觀念，變“事(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調查工作，把好面試關，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護自己的權益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來?！颁浻脳l件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進行明確。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核

錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考核結果為依據(jù)。當然，考核需要圍繞事先設定的錄用條件進行考核?？己说姆绞?，可以采用定期考核與不定期考核相結合的方式進行。

4、屆滿前：杜絕延長試用期

經(jīng)過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內以不符合錄用條件解除勞動合同。當然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方

第五篇：風險管理規(guī)避

一位IT管理專家這樣說到，很多風險管理工作失敗，不是因為風險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風險的由來，未深入了解風險的癥結，僅僅是單純的嘗試管理，那么風險管理注定失敗。以下總結了風險管理失敗的原因：

首先，風險的定義不一致。一些從業(yè)者似乎認為風險來源于風險的不確定性，有的人認為風險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質的不同。理論上的風險代表不確定性，但是很多理論卻不能應用到信息安全中去。

其次，使用的術語不一致。很多管理員正在嘗試做風險管理，他們努力的解決風險出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數(shù)據(jù)代碼就能夠解決問題。因為有的人認為這是一個“威脅”，有的人認為這是一個“風險”，而有的人認為這是一個“漏洞”。就如同，物理學上的質量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統(tǒng)（CVSS）不同。很多風險評估需要相關的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風險也有所不同。目前風險評估分幾個等級，很多時候企業(yè)風險被夸大，或者風險被忽略，就是因為風險評級時的失誤。

規(guī)避風險培養(yǎng)企業(yè)內部風險管理人才是關鍵

德勤一項調查報告顯示，90%的受訪者認為現(xiàn)階段缺少風險管理專業(yè)人才，企業(yè)對風險管理的經(jīng)驗和案例積累尚需進一步加強。

“我們對風險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業(yè)內部風險管理人才隊伍的建設有興趣也有耐心，但不得要領?！币晃粎⑴c此次調查的大型企業(yè)高層管理人員表示。

目前，企業(yè)獲得風險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構派到企業(yè)協(xié)助開展風險管理建設的人員也會成為企業(yè)追逐的“獵物”。另一個是在企業(yè)內部培養(yǎng)，外部風險管理人才具備相關知識儲備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內部培養(yǎng)起來的風險管理人才高，并且對企業(yè)情況的了解需要較長一段時間?！捌髽I(yè)內部人員一旦掌握了風險管理方面的知識性內容，憑借其對企業(yè)的了解，會做得更好?！备鶕?jù)多年的經(jīng)驗，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務功能部門的人員更適合培養(yǎng)成為風險管理人才，比如財務部、審計部或內控部等。

據(jù)國內知名管理會計培訓機構華領國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團各子企業(yè)、各層級責任主體的管控體系，企業(yè)對風險管控問題越來越重視，懂得風險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養(yǎng)風險管理人才的一大國際型財經(jīng)認證。

CMA認證是財會專業(yè)人士在業(yè)務領域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業(yè)生涯中看到它的價值。當向全球的CFO們和財務控制專業(yè)人士問起當前財務工作中的不足之處時，他們舉出了風險管理、內部控制、業(yè)績評估管理、財務計劃及分析、以及其他更多財務領域。而這些正是CMA所專長和注重的領域。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會利用已經(jīng)發(fā)生的財務數(shù)據(jù)進行預測與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準確信息，以此來減小甚至是規(guī)避遇到的風險，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評估在威脅發(fā)生前不采取任何預防措施或檢測措施所可能導致的損失。