第一篇：培育企業(yè)文化打造油鄉(xiāng)明珠

培育企業(yè)文化打造油鄉(xiāng)明珠

——江蘇明珠試驗(yàn)機(jī)械有限公司企業(yè)文化建設(shè)詮釋 尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

早上好，感謝您們?cè)谶@陽光明媚，春風(fēng)和睦的三月來到我們明珠公司，我謹(jǐn)代表我們公司熱烈歡迎各位的到來。我公司創(chuàng)建于1997年，是國(guó)內(nèi)大型獨(dú)資生產(chǎn)試驗(yàn)機(jī)公司，專門從事各種材料的物理性能測(cè)試儀器、生產(chǎn)設(shè)備研制與開發(fā)。是國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)。公司占地4萬多平方米，建筑面積l萬多平方米，7000多平方米的機(jī)加工車間寬敞明亮，綠化面積占40%多，綠草茵茵，環(huán)境優(yōu)美。在企業(yè)規(guī)模不斷壯大的同時(shí)，我們公司同樣注重企業(yè)文化的發(fā)展，公司按照“以觀念更新推動(dòng)理念創(chuàng)新，以文化發(fā)展推動(dòng)管理升級(jí)”的總體思路，積極培育和發(fā)展以人為本的企業(yè)文化。實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展與人格修養(yǎng)的良性互動(dòng)。在2000年，朱明董事長(zhǎng)就出任真武鎮(zhèn)詩詞協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，在他的親身帶領(lǐng)下，我們能夠積極響應(yīng)，另外，我公司專門聘請(qǐng)徐坤慶等老師定期給我們作指導(dǎo)，同時(shí)邀請(qǐng)本地、外地詩人、作家來我公司舉行詩歌吟誦會(huì)，在他們的幫助下，我們切實(shí)的體會(huì)到詩詞的魅力，為此掀起了一股寫詩的熱潮，一本《明珠之春》道盡大家的明珠情節(jié)。此外，公司為了豐富大家的文化生活、提高大家的文化素養(yǎng)，公司會(huì)定期出版《油鄉(xiāng)明珠》小報(bào)，現(xiàn)已共出版了34期。另有健康養(yǎng)生雜談《深秋紅葉》，朱明董事長(zhǎng)隨筆《北園夜話》，員工素質(zhì)教育題材《人生》以及詩集《油鄉(xiāng)明珠》。我們還為詩歌報(bào)紙《油鄉(xiāng)吟》提供我們自己的詩歌，隨著我們企業(yè)文化的不斷完善，公司在社會(huì)上的形象也變的光彩奪目，在公司員工的共同努力下，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也越來越重視我們企業(yè)文化的發(fā)展，市詩協(xié)、省詩協(xié)經(jīng)常到我公司考察，并對(duì)我公司做出高度評(píng)價(jià)，一首首“明珠頌”更是讓我們感到萬分榮幸。同樣來自全國(guó)各地的客戶也對(duì)我公司表示高度贊揚(yáng)。在大家的支持和幫助下，我公司在2006年公司被評(píng)為“儒商企業(yè)”，在2010年被評(píng)為“江蘇省詩教先進(jìn)單位”，2011年朱明董事長(zhǎng)被評(píng)為“當(dāng)代儒商”。

塑造和諧環(huán)境，外化企業(yè)形象。明珠將企業(yè)文化外化于形，實(shí)施“綠化、美化、亮化”工程，綠化率達(dá)99%，目前，公司已形成四季常綠的花園式企業(yè)。明珠每年都開展豐富多彩的職工文體活動(dòng)，每年舉行元旦聯(lián)歡會(huì)和趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，先后舉辦了乒乓球、羽毛球、拔河、接力賽、托球跑等體育娛樂活動(dòng)獲得員工積極響應(yīng)，多年來投入到組織職工活動(dòng)方面的資金達(dá)10多萬元。公司先后修整了職工乒乓球活動(dòng)場(chǎng)所及籃球場(chǎng)地，豐富了職工的業(yè)余文化生活，提升了職工精神面貌。明珠利用廣播音樂、宣傳櫥窗、標(biāo)語等傳播企業(yè)文化理念，用先進(jìn)典型，現(xiàn)身說法，起到了潛移默化、潤(rùn)物細(xì)無聲的宣傳效果。

第二篇：培育企業(yè)文化

★培育企業(yè)文化，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力

■★ 企業(yè)文化這一概念是美國(guó)學(xué)者于1980年代初在總結(jié)日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來的。當(dāng)時(shí),日本在汽車、家電、信息、光學(xué)、鋼鐵、造船等許多領(lǐng)域開 始超越美國(guó)。美國(guó)管理學(xué)界通過到80多家日本企業(yè)“探秘”并連續(xù)推出了《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)藝術(shù)》（理查德·帳斯卡爾和安東尼·阿爾索）、《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（威廉·大內(nèi)）、《企業(yè)藝術(shù)》、《尋求優(yōu)勢(shì)——美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》（托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼）和《企業(yè)文化》（泰倫斯·狄爾和愛倫·肯尼迪）等探討日本經(jīng)營(yíng)管理藝術(shù)的專著，把日本成功奧秘不僅歸結(jié)為一門管理科學(xué)、而且是一種文化，提出了“杰出而成 功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”的論斷，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。隨后，在美國(guó)刮起的以“軟”化管理為特征的管理革命——即企業(yè)文化革命標(biāo)志著美國(guó)企 業(yè)運(yùn)用企業(yè)文化管理理論來創(chuàng)新管理和提升競(jìng)爭(zhēng)力的新時(shí)代的到來。實(shí)際上，企業(yè)文化是企業(yè)組織在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、文化環(huán)境、產(chǎn)品品牌和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等的綜合，是一種特殊的組織文化，或亞文化，是整個(gè)社會(huì)文化體系中的一個(gè)有機(jī)組成 部分，是對(duì)企業(yè)現(xiàn)代管理理論的直接繼承和發(fā)展。作為企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，企業(yè)文化具有多方面的功能與作用。

引導(dǎo)作用。作為企業(yè)文化的內(nèi)容之一的企業(yè)價(jià)值觀就是企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過程中對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和目標(biāo)及自身行為的根本看法和評(píng)價(jià)，是否把企業(yè)自身利益與顧客利 益和社會(huì)利益協(xié)調(diào)和統(tǒng)一起來，并為顧客帶來增值價(jià)值。良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者的思想、行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用，使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價(jià) 值觀、為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)筑指明使命和方向，所謂“文化左右決策”，其在人力資源管理方面的作用具體表現(xiàn)如：

——選聘標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)決定著加入到企業(yè)組織中的人的構(gòu)成；

——薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制告訴員工企業(yè)對(duì)能力的重視程度；

——工作慣例和管理程序使員工意識(shí)到自己應(yīng)該具備多少能力；

——企業(yè)使命、遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值體系使員工產(chǎn)生信心和希望；

——對(duì)員工的培訓(xùn)的重視向員工表明不斷提高自我能力的重要性；

——對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者組織程序能力的培養(yǎng)直接影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力。

整合作用。共同認(rèn)知的價(jià)值觀決定著企業(yè)行為取向的準(zhǔn)則并提升企業(yè)的凝聚力、感召力和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。紐約市長(zhǎng)朱利安尼通過播放莫扎特的典雅梵音的背景音樂的 “情境管理”方法在一年內(nèi)使歷屆政府難以解決的中央地鐵站犯罪率下降33%。尊重人、理解人、關(guān)心人的企業(yè)文化氛圍能使全體員工產(chǎn)生出對(duì)本職工作的自豪感 和使命感，對(duì)本企業(yè)的企業(yè)目標(biāo)、準(zhǔn)則和觀念的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)和調(diào)動(dòng)全體成員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮出1+1>2的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化使員 工們自覺接受文化的規(guī)范和約束，按照企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)進(jìn)行自我管理和控制，它能起到精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)、簡(jiǎn)化管理過程作用和優(yōu)化經(jīng)營(yíng)決策。延伸作用。企業(yè)是社會(huì)的細(xì)胞，優(yōu)秀的企業(yè)往往成為社會(huì)交口稱譽(yù)的模范。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對(duì)本企業(yè)職工發(fā)揮影響，而且還通過企業(yè)職工與外 界的交往，把企業(yè)的優(yōu)良作風(fēng)、良好的精神風(fēng)貌輻射到整個(gè)社會(huì)，對(duì)全社會(huì)的精神文明建設(shè)和社會(huì)風(fēng)

氣的根本好轉(zhuǎn)產(chǎn)生積極的影響和促進(jìn)作用。號(hào)稱“天下魔水”的 可口可樂公司總裁曾驕傲地說，即便可口可樂公司所有的工廠在一夜之間遭到焚毀，也能憑著其品牌力量而立即重新恢復(fù)生產(chǎn)供應(yīng)?？煽诳蓸繁澈蟮牧α吭谟谄鋸?qiáng)大 的跨國(guó)品牌，而品牌的背后是其侵染全球的美國(guó)強(qiáng)大的無形價(jià)值——企業(yè)文化的支撐！

作為一種行為規(guī)范和精神 力量，企業(yè)文化是影響著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力消長(zhǎng)的長(zhǎng)期性、基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性要素，是企業(yè)管理的一面鏡子。核心競(jìng)爭(zhēng)力是在獨(dú)特的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上形成和累積起來 的，人才、文化和過程是其載體。通過長(zhǎng)期學(xué)習(xí)培育積累企業(yè)文化與產(chǎn)品、品牌、專利等一起逐漸形成，并演化為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)和有機(jī)構(gòu)成部分。企業(yè)文化 與核心競(jìng)爭(zhēng)力是相互促進(jìn)、相得益彰的關(guān)系。很難說，缺乏優(yōu)良文化的企業(yè)會(huì)鑄造出持久的一流的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，反過來，企業(yè)一流競(jìng)爭(zhēng)力的擁有和維系往往根植于 優(yōu)秀的企業(yè)文化。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)文化成功的最高、最集中體現(xiàn)，如同眼球是心靈的窗戶。同時(shí)，建立在優(yōu)秀文化基礎(chǔ)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成和發(fā)揮作用為企業(yè)文 化的培養(yǎng)和弘揚(yáng)提供扎實(shí)而充沛的物質(zhì)保證。核心競(jìng)爭(zhēng)力能使企業(yè)更好地配置資源、創(chuàng)新并獲得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高的效益，如所謂創(chuàng)新“先驅(qū)者利潤(rùn)”，而這是提高企 業(yè)員工福利待遇、改善其物質(zhì)精神生活條件，滿足其事業(yè)追求和成就感并使其更好地得到全面發(fā)展的保證和前提，同時(shí)，也使企業(yè)有可能更好地引進(jìn)、開發(fā)先進(jìn)技術(shù) 和產(chǎn)品，通過各種有利渠道提高其產(chǎn)品服務(wù)與品牌營(yíng)銷水平。企業(yè)文化缺位——核心競(jìng)爭(zhēng)力弱的病根

杰克.韋爾奇在評(píng)價(jià)名列世界500強(qiáng)第16位（2000年）的安然公司破產(chǎn)（2002年7月）時(shí)說，安然失敗的真正原因在于“他們進(jìn)入了一個(gè)自身并不太 理解的文化之中，其副業(yè)的實(shí)力超過了核心業(yè)務(wù)的實(shí)力，這再次證明了企業(yè)文化的重要性”?？梢姡狈υ鷮?shí)的、有效的企業(yè)文化，即便是商海巨艦也難免一夜傾 覆。長(zhǎng)不大、活不久是中國(guó)企業(yè)的普遍生態(tài)狀況。中國(guó)企業(yè)普遍規(guī)模小，效益差。迄今為止，榮登世界500強(qiáng)之榜的中國(guó)企業(yè)僅限于有10多家主要以行政方式組 建起來并靠著國(guó)家政策扶持的國(guó)字頭“胖墩”，從2004年中國(guó)500強(qiáng)與世界500強(qiáng)的對(duì)比分析中可以看到巨大的鴻溝：資產(chǎn)規(guī)模之比為100：5.61、營(yíng)業(yè)收入之比為100：7.3、利潤(rùn)之比為100：5.22。中國(guó)企業(yè)的壽命普遍很短，根據(jù)調(diào)查，即使在擁有天時(shí)地利人和的中國(guó)硅谷——中關(guān)村，企業(yè)的平均壽命也只有3.5年。中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力弱，2003年中國(guó)企業(yè)的信息技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力在世界排第46位，國(guó)家整體在世界競(jìng)爭(zhēng)力排名也從2002年的33位下降到 2003年的44位和2004年的46位，作為國(guó)家整體競(jìng)爭(zhēng)力重要構(gòu)成要素之一的企業(yè)管理水平低、人才不足、創(chuàng)新能力弱等因素是要造成整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力下滑的重 要原因之一。企業(yè)生態(tài)狀況普遍不佳、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，歸根結(jié)底是經(jīng)營(yíng)管理不善所致，而后者又集中體現(xiàn)在企業(yè)文化缺位上。根據(jù)中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì) 2003年對(duì)1000家企業(yè)的調(diào)查問卷所得的結(jié)果，自認(rèn)為已經(jīng)形成企業(yè)文化的企業(yè)只占41.09%，而中小企業(yè)則平均不足30%，真正開始注重企業(yè)文化建 設(shè)、提倡文化管理和開始進(jìn)入現(xiàn)代管理階段的門檻只是鳳毛麟角，這充分凸顯了中國(guó)企業(yè)文化缺位以及因此而致企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)力低下的不佳境況。從總體來看，落 后封建文化意識(shí)和傳統(tǒng)的桎梏、大躍進(jìn)、文化大革命等給人們心靈造成的誠(chéng)信扭曲和道德信仰危機(jī)的不良影響根深蒂固、改革開放以來個(gè)人主義觀和拜金主義等價(jià)值 觀念的沖擊、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不到位，使諸如“當(dāng)官有權(quán)不用，過期作廢”、“公家的東西，不拿白不拿”、“少管閑事，明哲保身”等的落后腐朽文化盛行等 阻礙著健康積極的新企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。與西方國(guó)家跨國(guó)公司相比，我國(guó)企業(yè)的硬實(shí)力差距很大，而包括企業(yè)文化建設(shè)在內(nèi)的軟 實(shí)力差距更大。

企業(yè)文化意識(shí)膚淺薄弱。許多企業(yè)尚不知企業(yè)文化為何物，或者還停留在“泥腿子”剛剛上岸的 老板文化層次，對(duì)企業(yè)文化的片面化、表象化、雷同化認(rèn)識(shí)相當(dāng)普遍，對(duì)企業(yè)

文化的三個(gè)主要層次——企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間基本缺乏通盤的考慮，如往往把企業(yè)文化理解為漂亮的商標(biāo)、圖騰，誤解為時(shí)髦動(dòng)聽的口號(hào)和夸大其詞的標(biāo)語以及裝潢門面的招牌?！镀髽I(yè)精神大全》的作者通過對(duì)300多家企業(yè)的調(diào)查 發(fā)現(xiàn)，其口號(hào)、用語和詞匯絕大部分雷同或相似，一些老板根據(jù)自己的好惡把企業(yè)文化僅僅停留在組織卡拉OK、洗浴、按摩，高雅一點(diǎn)的則打球、拔河、旅游等。此外，許多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略、組織管理和文化培育方面往往缺乏對(duì)自身特點(diǎn)的深刻認(rèn)識(shí)和對(duì)自有特色的挖掘和發(fā)揮，東一榔頭西一棒子，零打碎敲、隨大溜，隨意克 隆和復(fù)制別的公司文化模式。如此一來，所謂企業(yè)文化往往被領(lǐng)導(dǎo)者搞成包醫(yī)百病的大雜儈，而實(shí)際上是什么用場(chǎng)也派不上。

蜻蜓點(diǎn)水，虎頭蛇尾。企業(yè)文化研究在我國(guó)20世紀(jì)80年代前后一段時(shí)間曾火熱過一陣子，這說明管理界和經(jīng)營(yíng)界對(duì)企業(yè)文化仍然沒有當(dāng)作一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任 務(wù)來看，文化研究、文化建設(shè)還只是刮刮風(fēng)而已，企業(yè)文化還只停留在翻譯和解釋外國(guó)企業(yè)文化書刊這一表層上。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心血來潮可能也裝模做樣地開展一下 “文化運(yùn)動(dòng)”，提幾句時(shí)髦口號(hào)、涮幾條跟風(fēng)標(biāo)語，但往往難以扎扎實(shí)實(shí)、始終如一地把企業(yè)文化建設(shè)抓下去。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換了，上任三把火，一切推倒重來。作為企 業(yè)集體的核心和企業(yè)前進(jìn)的龍頭，特別是國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的頻頻更換，使企業(yè)員工要化很大的精力以適應(yīng)新官意圖，新領(lǐng)導(dǎo)、新規(guī)劃、新理念，朝令夕改、變化無常 是中國(guó)企業(yè)上下難以專心致志地培育自己的企業(yè)文化的體制困惑！

企業(yè)家文化素質(zhì)與誠(chéng)信水平低。企業(yè)全體員工 的文化教育素養(yǎng)是企業(yè)文化賴以建立的基礎(chǔ)，而作為員工的領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的受教育程度與文化科技素質(zhì)就是直接關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的重要因素，而中國(guó)企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)以及員工文化和技術(shù)結(jié)構(gòu)普遍偏低是中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)落后的重要制約因素之一。根據(jù)中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)2004年2月公布的對(duì)1000家企 業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，目前中國(guó)中小企業(yè)中具有大專學(xué)歷的僅占10%，初中及以下的占60%，高中和中專占30%，認(rèn)為我國(guó)企業(yè)家短缺、素質(zhì)低下分別占62% 和40%，信守承諾的企業(yè)家僅占66%，甚至一些優(yōu)秀企業(yè)家都公開承認(rèn)和懺悔曾經(jīng)毀約、賴帳、銷售假冒偽劣產(chǎn)品、賺昧心錢的不光彩歷史。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，因 誠(chéng)信缺失給中國(guó)每年損失近6000億元。不僅如此，企業(yè)家的心理素質(zhì)狀況也非常難以令人樂觀：自1980年代以來，因數(shù)十種“錐心之痛”的壓力而造成的各 種心理障礙自殺的企業(yè)家達(dá)1200多人，患有嚴(yán)重的心理問題的女企業(yè)家占70%以上，處于亞健康狀況的占38.1%，認(rèn)為自己需要心理醫(yī)生指導(dǎo)的占 81%，這表明中國(guó)企業(yè)家的MQ意識(shí)（心理商數(shù)）普遍低下，難免不對(duì)健康企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生負(fù)面影響。美國(guó)資深記者寫的《安然帝國(guó)夢(mèng)》中說，魚從頭爛起—安 然垮臺(tái)的原因在于其領(lǐng)導(dǎo)層在道德上、倫理上和經(jīng)濟(jì)上腐敗了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與誠(chéng)信水平低下必定導(dǎo)致員工和顧客的忠誠(chéng)度低下，進(jìn)而使企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平降 低，營(yíng)銷受阻，最終損失競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)和生態(tài)環(huán)境惡化，以至難以繼續(xù)生存下去?？梢?，缺乏誠(chéng)信，不會(huì)有值得稱道的企業(yè)文化，而缺乏真實(shí)的文化，難以獲得競(jìng)爭(zhēng)力 優(yōu)勢(shì)。反觀GE，其百年不衰的原因在于其獨(dú)具魅力的深厚文化力—其文化雖然像個(gè)包含著群策群力、服務(wù)至上、六西格瑪、無邊界組織、不斷創(chuàng)新等諸多色彩絢麗 的多菱角，但誠(chéng)信是其價(jià)值觀中最核心的內(nèi)容。“GE不僅把誠(chéng)信看作企業(yè)的外在形象，更將誠(chéng)信作為崇高的道德理念和無形資產(chǎn)，甚至企業(yè)的生命”，正是這樣的 文化成就了世紀(jì)GE。

創(chuàng)新精神差。大多數(shù)企業(yè)仍然停留在從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理過渡的階段，注重標(biāo)準(zhǔn)化管 理、精細(xì)化管理、創(chuàng)新文化管理的企業(yè)仍在少數(shù)。根據(jù)調(diào)查，經(jīng)過20多年的改革，進(jìn)行沿用傳統(tǒng)直線職能制組織形式（缺乏對(duì)產(chǎn)品、市場(chǎng)、規(guī)模等內(nèi)外因素變化情 況綜合考慮）的企業(yè)仍然高達(dá)56.2%，對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)的利用程度不高，20%多的中小企業(yè)甚至還沒有計(jì)算機(jī)，已經(jīng)開展網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的只占20.63%，全部 經(jīng)營(yíng)管理完全應(yīng)用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的僅占調(diào)查企業(yè)數(shù)總的12.27%，未使用的占23.68%。自認(rèn)為已經(jīng)實(shí)施學(xué)習(xí)型組織建設(shè)只占企業(yè)的23.62%，有專門 結(jié)構(gòu)和定期培訓(xùn)計(jì)劃的占68.33%，過去3年員工培訓(xùn)和再教育費(fèi)用占銷售收入超過0.3%的只占14.93%，0.1%以下的占以下其中小型企業(yè)為 27.07%，達(dá)到0.5%以上的只占5.32%。進(jìn)行業(yè)務(wù)流程或企業(yè)再造的占15.43%，進(jìn)行6δ（六西格瑪）管理的只占6.46%，中小企業(yè)在進(jìn)行 重大決策時(shí)請(qǐng)專家咨詢的只占1%。自認(rèn)為與國(guó)際企業(yè)管理先進(jìn)水平有差距或差距很大的被調(diào)查企業(yè)占88.17%，認(rèn)為接近或達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平的只占 11.83%，已經(jīng)形成管理創(chuàng)新機(jī)制的僅占27.45%，形成技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制的占27.81%，具有健全的管理工作標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行嚴(yán)格考核的企業(yè)只有 18.33%，通過了ISO9000標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的占66.3%，通過ISO14000標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的占19.53%，已經(jīng)通過OHSAS（職業(yè)健康安全）認(rèn)證的 只占9.29%，大多數(shù)企業(yè)自主創(chuàng)立品牌的積極性不足，更多的則是熱衷于搞OEM，技術(shù)拿來主義。據(jù)調(diào)查，企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品具有國(guó)際品牌水平的僅3.94%，國(guó)內(nèi)品牌水平的46.14%，沒有品牌或只做OEM的企業(yè)占25.66%，擁有國(guó)際名牌的占4.58%，國(guó)內(nèi)名牌的42.49%。歸根結(jié)底，自主品牌少、技術(shù)創(chuàng)新慢、競(jìng)爭(zhēng)能力弱是因?yàn)楣芾硭季S、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新缺位所致，而后者最終折射出來的實(shí)際上是企業(yè)文化創(chuàng)新滯后。

激勵(lì)機(jī)制不完善。最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極能動(dòng)性，形成同心同德、上下協(xié)力的局面是企業(yè)文化的基本目標(biāo)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)的保證，而人的積極性的發(fā)揮 主要依賴完善、有效的激勵(lì)機(jī)制。平均主義的思維定勢(shì)與分配方式曾經(jīng)多年來一直困擾俄羅斯和中國(guó)等國(guó)家企業(yè)管理并使之難以形成一種創(chuàng)新文化，是其企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 不強(qiáng)的基本原因之一。誠(chéng)如俄羅斯科學(xué)院經(jīng)濟(jì)所所長(zhǎng)M.索羅金教授所說，平均主義是俄羅斯企業(yè)傳統(tǒng)文化的基本特點(diǎn)，也是建設(shè)新俄羅斯現(xiàn)代先進(jìn)企業(yè)文化和解放 生產(chǎn)力的最大羈絆。根據(jù)2003年對(duì)國(guó)內(nèi)1000家企業(yè)的調(diào)查，實(shí)施正?？己酥贫鹊恼?7.58%，而已經(jīng)形成員工和經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和約束機(jī)制的企業(yè)比例只有 38.72%。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)管理者不僅不善于培養(yǎng)他人和激勵(lì)他人，對(duì)承擔(dān)的管理職責(zé)、員工信念和行為方式再造缺乏整體意識(shí)，而且，往往企圖通過壓低職工待 遇、降低勞動(dòng)安全條件及拉大管理層與普通員工之間的工資待遇差別等方式來調(diào)動(dòng)積極性和換取打價(jià)格戰(zhàn)的資本。這樣就使企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的信念和行為方式往 往與領(lǐng)導(dǎo)層的意志及企業(yè)文化建設(shè)方向格格不入，因而難以有員工的最佳精神和工作狀態(tài)。因此，按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，建立健全激勵(lì)機(jī)制是形成企業(yè)自身文化的基本 要求。SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的日益迫近也昭示，承擔(dān)和遵守最起碼的社會(huì)道德責(zé)任是企業(yè)文化建設(shè)最基本的要求之一。

文化溝通與跨文化管理能力弱。文化溝通能力關(guān)系到企業(yè)上下左右的關(guān)系并進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的工作氛圍。企業(yè)管理層上下級(jí)之間、員工與管理層之間及員工之 間的關(guān)系總體不順、矛盾較多，近年老板喋血案呈上升之勢(shì)表明國(guó)內(nèi)企業(yè)“勞資”關(guān)系緊張，企業(yè)上下“同床異夢(mèng)”的情況非常嚴(yán)重，而這是與建立和諧企業(yè)文化的 目標(biāo)背道而馳的，文化溝通不足是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在統(tǒng)一意志、和諧理念、價(jià)值觀、協(xié)調(diào)行為等企業(yè)文化建設(shè)方面面臨的最大挑戰(zhàn)。索尼公司總裁盛田昭夫說“日本公 司的成功并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計(jì)劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業(yè)獲得成功。日本經(jīng)理的最重要任務(wù)是發(fā)展與員 工之間的健全關(guān)系，一種員工與經(jīng)理共命運(yùn)的感情?！薄度A爾街雜志》1983年通過對(duì)本田汽車美國(guó)分公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其生產(chǎn)率與質(zhì)量均超過美國(guó)同行的秘密在 于企業(yè)日本高管“重視人、尊重人、團(tuán)結(jié)和依靠職工”（縮小工人與功勞人員的地位差別，職工被稱做合伙人，高管沒有專設(shè)停車場(chǎng)和食堂）。此外，作為經(jīng)濟(jì)全球 化的重要方式的跨國(guó)并購(gòu)的成功率一般不到10%，原因之一就在于跨文化整合困難。歐洲咨詢公司做的一項(xiàng)調(diào)查表明，35%的高級(jí)管理者把文化差異排在國(guó)外收 購(gòu)中眾多困難的第一位，“文化差異是在一體化的歐洲并購(gòu)中最大的困難所在”?？缥幕芰Σ粡?qiáng)使許多想走出去的企業(yè)到處碰壁、落敗而歸。1980年代初首鋼 投資1.2億美元收購(gòu)秘魯?shù)V山之后就經(jīng)常因當(dāng)?shù)芈毠ちT工而使生產(chǎn)陷入停頓，表面原因是就業(yè)和工資待遇問題，而實(shí)質(zhì)上是文化沖突問題。某企業(yè)在收購(gòu)了德國(guó)陶 瓷企業(yè)后也因低估了解雇老職工的影響而遭到德

國(guó)法律和工會(huì)的困擾，最終引發(fā)經(jīng)營(yíng)困難而只能撤退。所以，與引進(jìn)外資一支獨(dú)秀相比，中國(guó)企業(yè)走出去步履蹣跚, 除了自身實(shí)力之外，跨文化管理能力低下不能不是制約因素之一。

培育企業(yè)文化——打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心

茫茫商海，百柯爭(zhēng)流，或浮或沉，進(jìn)退不一，成功或失敗，更加強(qiáng)大抑或衰亡，均越來越需要借助于企業(yè)文化來詮釋。從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、品牌競(jìng)爭(zhēng)到文化競(jìng)爭(zhēng)，從傳統(tǒng) 理到科學(xué)管理、到現(xiàn)代文化管理，是經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷升華，也是把握未來競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律、獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力——競(jìng)爭(zhēng)制勝源泉的核心。未來的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是文化力的競(jìng)爭(zhēng)。瑞士蘇珊.C.施耐德與法國(guó)簡(jiǎn).路易斯.巴爾索克斯認(rèn)為，文化既可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也可以成為競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。先進(jìn)文化就是生產(chǎn)力，就是核心競(jìng)爭(zhēng)力！美國(guó)茨威爾 國(guó)際公司總裁邁克爾.茨威爾認(rèn)為，企業(yè)文化是一種鼓勵(lì)、激發(fā)和培養(yǎng)員工根據(jù)組織的價(jià)值觀協(xié)同工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織體系。他援引美國(guó)約翰·考特和詹姆斯 ·海斯凱特通過12年的研究發(fā)現(xiàn)，具有高績(jī)效文化的公司與沒有高績(jī)效文化的公司相比，前者的銷售收入增長(zhǎng)為后者的3倍，員工人數(shù)增長(zhǎng)為后者的8倍，股票市 值增長(zhǎng)為后者的11倍，凈收入為后者的750倍。培育自身獨(dú)特文化是一項(xiàng)甚至比開發(fā)新技術(shù)、研制新產(chǎn)品、做成一大單贏利買賣更為艱難的事情，是需要長(zhǎng)期艱 苦努力的系統(tǒng)工程。

轉(zhuǎn)變思維，注重培育“軟實(shí)力”——企業(yè)文化。在品牌經(jīng)濟(jì)時(shí)代，文化競(jìng)爭(zhēng)將成為競(jìng)爭(zhēng)的主 旋律。企業(yè)文化制訂游戲規(guī)則，游戲規(guī)則決定企業(yè)組織的工作能力、秩序和效率，并最終決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。勞倫斯·米勒在《美國(guó)企業(yè)精神》一書中說到，能在 全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代取得成功的公司將是采用新企業(yè)文化的公司。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)發(fā)展思維模式，從數(shù)量追求到質(zhì)量追求，從拼資源、人力和價(jià)格到拼技術(shù)、品牌和附加 值，從拼廠房、設(shè)備、資金、規(guī)模等硬件到拼知識(shí)、管理、創(chuàng)新和文化等軟件方面，創(chuàng)造統(tǒng)一的管理構(gòu)架、秩序和體制，更好地滿足員工內(nèi)在本能和愿望，發(fā)揮其聰 明才智，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體使命，是當(dāng)今中國(guó)企業(yè)遠(yuǎn)比擴(kuò)大低檔產(chǎn)品數(shù)量、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率更加重要的東西。為此，必須把文化建設(shè)貫穿到企業(yè)全程業(yè)務(wù)流程中 去，積極開展企業(yè)文化改造。誰能做好企業(yè)文化建設(shè)并將其當(dāng)作改善經(jīng)營(yíng)管理的核心環(huán)節(jié)，誰就能執(zhí)核心競(jìng)爭(zhēng)力之牛耳。

實(shí)施企業(yè)文化再造戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是企業(yè)前進(jìn)方向指南。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況、行業(yè)特點(diǎn)，制定相應(yīng)的企業(yè)文化戰(zhàn)略可使企業(yè)文化有章可循，免入歧途。一般而言，企 業(yè)文化戰(zhàn)略制定包括對(duì)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀評(píng)估——目標(biāo)設(shè)定——戰(zhàn)略制訂——考核審計(jì)這樣幾個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)、階段。第一，深入分析了解當(dāng)前的企業(yè)文化狀況，剖析有利與不利因素，并確保對(duì)企業(yè)使命和理想文化有清晰的認(rèn)識(shí)。第二，確定企業(yè)文化戰(zhàn)略計(jì)劃。由于各種企業(yè)所面臨的環(huán)境不同，企業(yè)發(fā)展的階段有所差別，企 業(yè)職工的文化素質(zhì)參差不齊，因此企業(yè)文化的戰(zhàn)略模式也各有千秋，一般可以分為先導(dǎo)型、探索型、穩(wěn)定型、追隨型、多元型和惰性型等不同種類。應(yīng)該遵循針對(duì) 性、靈活性、適當(dāng)性、多元性的原則來制訂企業(yè)文化戰(zhàn)略策略。第三，明確企業(yè)文化戰(zhàn)略重點(diǎn)。不同的企業(yè)和企業(yè)在不同的階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)可能各不相同，抓準(zhǔn)戰(zhàn)略 重點(diǎn)，不僅有助于企業(yè)文化戰(zhàn)略的重點(diǎn)突破，而且也會(huì)由此而找到企業(yè)走上振興之路的密碼。第四，制訂支撐理想企業(yè)文化的一套價(jià)值觀和原則和實(shí)施細(xì)則。把戰(zhàn)略 方案的長(zhǎng)期目標(biāo)分解為各種短期計(jì)劃、行動(dòng)方案和操作程序；建立一個(gè)高效率的組織機(jī)構(gòu)，通過相互協(xié)調(diào)、相互信任和合理授權(quán)，以保證企業(yè)文化戰(zhàn)略的順利實(shí)施； 提供必要的物質(zhì)條件、硬件設(shè)施和財(cái)務(wù)支持；努力創(chuàng)造有利于實(shí)施企業(yè)文化戰(zhàn)略的文化氛圍和環(huán)境，通過一定的教育和灌輸方式，大力宣傳企業(yè)文化戰(zhàn)略并使全體職 工深刻理解企業(yè)文化戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì);樹立鮮明的企業(yè)文化形象。通過CIS（Corporate Identity System）戰(zhàn)略管理模式建立包括識(shí)別、規(guī)劃、培育、部署和維護(hù)在內(nèi)的企業(yè)形象管理維護(hù)體系,便于員工公眾對(duì)

企業(yè)形象、獨(dú)特文化了解和認(rèn)同，如“IBM 就是服務(wù)”、海爾“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”、三星的“一切都要變”等均是這些知名企業(yè)獨(dú)特而明顯的文化特質(zhì)表現(xiàn)。第五，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)審計(jì)。即用取得的成果與預(yù)定的標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行比較，以檢測(cè)偏差程度，然后采取有效措施進(jìn)行糾正，以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

培養(yǎng)企業(yè)家隊(duì)伍與團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)家擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化倡導(dǎo)、示范、整合、變革責(zé)任，是企業(yè)文化建設(shè)的核心推動(dòng)者，領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范和重要貢獻(xiàn)對(duì)員工行為和理念 的形成和企業(yè)文化的建設(shè)具有關(guān)鍵意義。因此，一定意義上講企業(yè)文化就是企業(yè)家文化。因此，培養(yǎng)富于凝聚力和開拓創(chuàng)新精神的新一代企業(yè)家，是建設(shè)先進(jìn)企業(yè)文 化的重要保障條件之一。提升經(jīng)理人的文化能力包括經(jīng)理人的企業(yè)文化治理和再造主動(dòng)意識(shí)、清晰的文化思路、敢于和善于運(yùn)用文化能力和技巧、執(zhí)著的價(jià)值追求、高屋建瓴、不為外力所惑的文化戰(zhàn)略等。好的龍頭再加上好的隊(duì)伍和團(tuán)隊(duì)精神，才能形成良好的企業(yè)文化。強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神是日韓企業(yè)文化的突出特征，也是其競(jìng)爭(zhēng) 力強(qiáng)的基本元素。而個(gè)體突出、但團(tuán)體協(xié)作不足則是中國(guó)企業(yè)的普遍毛病。隨著現(xiàn)代生產(chǎn)組織的日益復(fù)雜化和精細(xì)化，團(tuán)結(jié)協(xié)作精神對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)率的提高日益重 要。文化成功的關(guān)鍵在于通過自我完善法、自我提升法、兼并法等來進(jìn)行培育，并適當(dāng)?shù)夭渴鸬礁鱾€(gè)方面，成為全體員工自覺遵守和維護(hù)的共識(shí)。

建立學(xué)習(xí)型組織和銳意創(chuàng)新的良好制度。由于環(huán)境的不斷變化，企業(yè)文化必須富有靈活變化性，能快速適應(yīng)環(huán)境變化的要求。向個(gè)性化、高品位、復(fù)雜性、多變性 快速轉(zhuǎn)變是信息時(shí)代市場(chǎng)需求變化的顯著特點(diǎn)，缺乏快速反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力就難免落伍，創(chuàng)新成為通過實(shí)現(xiàn)差異化而形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。競(jìng)爭(zhēng)力專家 邁克爾·波特認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是循著要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)從低到高螺旋上升的。企業(yè)發(fā)展的路徑也一樣，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，其繼續(xù)成 長(zhǎng)就從對(duì)土地、資本的依賴到更多地轉(zhuǎn)為對(duì)人力、知識(shí)的依賴，從對(duì)有形資源的依賴轉(zhuǎn)向?qū)o形資源的依賴，企業(yè)文化就是各種無形資源中最為重要的內(nèi)容。世界上 大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)從投資推進(jìn)型增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)向創(chuàng)新推進(jìn)方式，這也就是平常我們講的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，如德國(guó)、日本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)主要在于其嚴(yán)密的創(chuàng)新 型制度文化。適時(shí)添柴加油、不斷注入新元素是企業(yè)文化綠樹長(zhǎng)青，源泉不斷的必要條件。全體員工的積極學(xué)習(xí)和不斷學(xué)習(xí)是給企業(yè)帶來長(zhǎng)期累積知識(shí)效果并提升企 業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。美國(guó)學(xué)者C.K.Prahalad和G..Hamel在最早提出核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)就特別強(qiáng)調(diào)要以學(xué)識(shí)-知識(shí)和技術(shù)的擁有、協(xié)調(diào)和結(jié)合為前 提獲取提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義和作用。松下幸之助認(rèn)為，“學(xué)習(xí)的精神是邁向繁榮的第一步。”彼得.德魯克指出，“日本人取得成功的基礎(chǔ)是他們具有利用外來 先進(jìn)文化的獨(dú)特能力，不管這種工具是社會(huì)體制還是物質(zhì)技術(shù)，都被容納到日本的價(jià)值體系中，并為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)服務(wù)。”目前，韓國(guó)也很盛行研究東方古代文化，甚 至西方商界也很重視我國(guó)的孫子兵法。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！只有以開放的頭腦虛心學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外企業(yè)和組織的成功經(jīng)驗(yàn)，吸取古今中外一切先進(jìn)文化養(yǎng)分并善于將其 用到本企業(yè)中去，才能打造出獨(dú)特的企業(yè)文化和所向披靡的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

完善信用體系。信用是文化的基礎(chǔ)，社 會(huì)責(zé)任是企業(yè)文化的有機(jī)組成部分。核心競(jìng)爭(zhēng)力往往也被銓釋為既能為增加穩(wěn)定獲得超額利潤(rùn)又能為客戶帶來特殊利益——增值享受的獨(dú)有技術(shù)或能力，如果只是追 求超額利潤(rùn)而忽視客戶和社會(huì)利益，則可能產(chǎn)生信用危機(jī)——企業(yè)健康文化的威脅。老商業(yè)部部長(zhǎng)胡平認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)高峰之后是文化高峰，商人要有文化意識(shí)，大紅大 富還要大德。日本提出“漢才和魂”，指中國(guó)文化與日本大和民族精神的結(jié)合。明治維新時(shí)期的著名企業(yè)家、日本第一任銀行行長(zhǎng)澀澤榮一在其《論語與算盤》一書 中就提出過做生意搞經(jīng)濟(jì)要一手抓論語，一手抓算盤，即致富有道，發(fā)財(cái)與道德并重。新加坡資政李光耀主張用東方文化治國(guó)，提出社會(huì)第一，個(gè)人第二。

提 高跨文化管理水平、增強(qiáng)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。文化如無形之網(wǎng)，將地球上的人們“一網(wǎng)打盡”，全球化使企業(yè)文化日益具有多元化特色與國(guó)際化特色。正如18世紀(jì)的 英國(guó)作家薩米爾.強(qiáng)生所說，“當(dāng)我站在另一個(gè)國(guó)家的國(guó)土?xí)r，我更理解我的國(guó)家了。”通過其他國(guó)家的文化透鏡可以更好地審視自己的文化。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益全球化 趨勢(shì)要求跨企業(yè)文化溝通能力不斷提高，跨文化即企業(yè)文化的延伸，其管理能力的相應(yīng)提高將為企業(yè)拓展市場(chǎng)邊際提供利器。伴著凱歌行進(jìn)的世界經(jīng)濟(jì)一體化節(jié)律，中國(guó)公司走出去的腳步也清晰可聞，而國(guó)際化企業(yè)管理的成敗，在很大程度上將取決于如何在不同文化背景下的有效管理。只有認(rèn)真提升跨文化管理素質(zhì)，使企業(yè)文 化與本土文化、與其他文化協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)有效融合中的創(chuàng)新和升華，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化從國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)倍增器到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)倍增器的轉(zhuǎn)變。因此，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化、國(guó)際化 相適應(yīng)，適時(shí)推進(jìn)企業(yè)文化的多元化、國(guó)際化建設(shè)，是使企業(yè)文化建設(shè)和管理跨越到跨文化建設(shè)和管理的必然要求，也是通過企業(yè)文化提升借以達(dá)到核心競(jìng)爭(zhēng)

力提升 的重要方面。作者：（中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所副研究員，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士）

作者：林躍勤

來源：中華企業(yè)文化網(wǎng)

第三篇：塞北明珠 傳承企業(yè)文化

塞北明珠 傳承鴻雁文化

——巴彥淖爾機(jī)場(chǎng)鴻雁班組建設(shè)紀(jì)實(shí)

內(nèi)蒙古自治區(qū)民航機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司總經(jīng)理邱蘊(yùn)琦在三屆一次職工代表大會(huì)暨2012年工作會(huì)議上，作了題為《破解難題 搶抓機(jī)遇 全力推進(jìn)“五場(chǎng)硬仗”努力實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司品質(zhì)化發(fā)展》工作報(bào)告，報(bào)告中指出要深入推進(jìn)班組建設(shè)工作。近日，巴彥淖爾機(jī)場(chǎng)公司航空安保部在機(jī)場(chǎng)公司統(tǒng)一安排部署下,緊緊圍繞班組建設(shè)目標(biāo)，扎實(shí)開展班組建設(shè)工作。

傳承地域文化創(chuàng)建鴻雁班組

2005年，《鴻雁》這首大家耳熟能詳?shù)膬?nèi)蒙古巴彥淖爾民歌，將四個(gè)牧民孩子組建的樂隊(duì)推到了世人的眼前，征服了萬千大眾，也將巴彥淖爾這顆塞北明珠宣傳了出去。也正是由于這首歌與巴彥淖爾的不解情緣，象征著巴彥淖爾市經(jīng)濟(jì)騰飛的機(jī)場(chǎng)候機(jī)樓，其造型定位成一只振翅飛翔的白色鴻雁。而今鴻雁，也成為巴彥淖爾機(jī)場(chǎng)航空安保部?jī)?nèi)最熱的話題，班組建設(shè)籌備工作正在如火如荼的進(jìn)行。經(jīng)過班組成員多日討論與細(xì)心研究，航空安保部于2月底組建成立了巴彥淖爾機(jī)場(chǎng)的第一個(gè)班組——“鴻雁班組”。

穩(wěn)中求進(jìn)促成長(zhǎng)“牙牙學(xué)語”小創(chuàng)新

作為剛剛“學(xué)走路”的新班組，如果把機(jī)場(chǎng)公司比作母親，那么鴻雁班組就是機(jī)場(chǎng)公司的“新生兒”。新生兒學(xué)走路要站穩(wěn)腳跟才能獨(dú)立行走，走得穩(wěn)才能走得好。俗話說“要想口碑好，服務(wù)最重要”，工作人員的服務(wù)水平就是機(jī)場(chǎng)公司的廣告牌。鴻雁班組要求班組成員達(dá)到基礎(chǔ)性保障服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，做足基本功。同時(shí)廣泛借鑒其它盟市機(jī)場(chǎng)

班組建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)成果，結(jié)合新機(jī)場(chǎng)、新員工的實(shí)際情況，積極思考，群策群力，探索班組建設(shè)新思路，打造班組服務(wù)品牌。

“牙牙學(xué)語的新生兒”也用自己的小創(chuàng)新、小特色來完善班組服務(wù)項(xiàng)目，提升班組服務(wù)質(zhì)量。鴻雁班組在班組文化建設(shè)中特別提出“三服務(wù)、四主動(dòng)、五勤快、六禁止”的班組承諾，以滿足旅客需求為己任，將服務(wù)做細(xì)、做活。在一次航班保障過程中，一位大娘將一根看起來銹跡斑斑的鐵質(zhì)發(fā)簪暫存在安檢現(xiàn)場(chǎng)。過了很多天，大娘的親屬王大爺來到安檢值班室領(lǐng)取暫存物品時(shí)高興的說：“多虧你們給我老伴發(fā)的手機(jī)短信，不然我們?cè)缇屯巳|西這回事兒！這根發(fā)簪跟隨了我老伴兒多年，雖不值錢但對(duì)我們有很深的意義！”。這里提到的手機(jī)短信，是鴻雁班組站在旅客角度、換位思考推出的一項(xiàng)特色服務(wù)——暫存物品短信提示。該服務(wù)主要面向暫存物品的旅客，班組成員根據(jù)旅客留下的聯(lián)系方式進(jìn)行兩次手機(jī)短信友情提示，提醒旅客在規(guī)定期限內(nèi)領(lǐng)取暫存物品。

當(dāng)今正處在一個(gè)信息時(shí)代，QQ、MSN、微信、微博成為了人們生活中不可或缺的一部分。為了緊跟時(shí)代的步伐，及時(shí)了解旅客需求，關(guān)注旅客心聲，鴻雁班組在班組文化建設(shè)中引入了“博客論壇”這一欄目，定期將國(guó)內(nèi)外時(shí)事動(dòng)態(tài)及業(yè)內(nèi)新聞及時(shí)向班組成員公布，并在網(wǎng)絡(luò)上注冊(cè)開通鴻雁班組微博，為乘機(jī)旅客發(fā)布最新航班動(dòng)態(tài)，向那些沒有乘機(jī)經(jīng)驗(yàn)的旅客介紹乘機(jī)小常識(shí)，進(jìn)而為出行旅客提供順暢、愉悅的服務(wù)體驗(yàn)。在為旅客第一時(shí)間排憂解難的同時(shí)，及時(shí)將旅客對(duì)機(jī)場(chǎng)安全服務(wù)工作的意見或建議反饋在欄目中。

朝氣蓬勃奏響“和諧曲”群策群力筑起“文化墻”

剛開航時(shí)，待檢旅客王女士咨詢一名安檢員：“小姑娘，請(qǐng)問這里就是安檢口嗎？”?！靶」媚?、小伙子”，多么親切的稱謂，這也是大多數(shù)旅客對(duì)安檢員工的稱呼。確實(shí)，巴彥淖爾機(jī)場(chǎng)航空安保部的16名成員都是80、90后的年輕人，這些朝氣蓬勃的“孩子們”使得整個(gè)班組散發(fā)著青春的活力，也使青春活力成為鴻雁班組的顯著特征。從班組名稱開始，到班組精神、班組承諾、班組文娛活動(dòng)，再到業(yè)務(wù)能力考評(píng)表，從最初的沒有頭緒到后來的字斟句酌，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都滲透著這群年輕人對(duì)成立班組的渴望與期待。經(jīng)過半個(gè)多月的努力，大家用“團(tuán)結(jié)就是力量”烹制出的“鴻雁班組文化墻”這道清新“家常菜”終于新鮮出爐。

鴻雁班組文化墻包括兩個(gè)板塊，一塊是班組文化墻，另外一塊是航空安保部月度考核一覽表。其中班組文化墻大體分為四項(xiàng)內(nèi)容，分別是成員簡(jiǎn)介、文化體系、業(yè)務(wù)標(biāo)兵、娛樂活動(dòng)。文化墻以色彩靚麗、圖文并茂的形式充分展示了班組建設(shè)活動(dòng)的全貌，成為推進(jìn)班組建設(shè)活動(dòng)的有效載體。

“班組有了自己的文化，大家的工作也會(huì)更上一層樓，這是班組文化建設(shè)給員工們思想上帶來的新變化”，X光機(jī)操作員郝偉講到。每次走過班組文化墻時(shí)，班組成員都會(huì)駐足看上一眼，“世上沒有完美的個(gè)人，卻有完美的團(tuán)隊(duì)”的班組文化理念，時(shí)刻激勵(lì)著每一位班組成員，也對(duì)班組成員的工作提出了更高的要求。班組建設(shè)文化理念時(shí)刻提醒著他們，“沒有最好，只有更好”。

巴彥淖爾機(jī)場(chǎng)：孫若怡王鐘愛

第四篇：如何打造企業(yè)文化

如何打造企業(yè)文化

企業(yè)文化是中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映，因此文化建設(shè)是企業(yè)必不可少的一部分，成都天下財(cái)富投資股份有限公司企業(yè)文化建設(shè)中最關(guān)鍵的就是企業(yè)文化的內(nèi)涵、企業(yè)精神與企業(yè)管理實(shí)踐緊密結(jié)合等

1、注重企業(yè)文化的內(nèi)涵

在成都天下財(cái)富投資股份有限公司企業(yè)文化建設(shè)過程中不僅追求企業(yè)文化的形式更注重企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化活動(dòng)和企業(yè)CI形象設(shè)計(jì)都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價(jià)值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在社會(huì)化過程中形成的對(duì)人性的基本假設(shè)、價(jià)值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。將這些理念和價(jià)值觀通過各種活動(dòng)和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化。

2、將企業(yè)精神與企業(yè)管理實(shí)踐緊密結(jié)合企業(yè)文化不只是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，更要與企業(yè)管理實(shí)踐緊密結(jié)合。企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因?yàn)槠髽I(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實(shí)體性組織，它們不同于教會(huì)的信念共同體，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和一定的業(yè)績(jī)來進(jìn)行評(píng)價(jià)的，精神因素對(duì)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)的價(jià)值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)和整個(gè)過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。

3、企業(yè)文化既創(chuàng)新又個(gè)性化

企業(yè)文化是企業(yè)獨(dú)具特色的管理模式，是企業(yè)的個(gè)性化表現(xiàn)，不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式，更不是迎合時(shí)尚的標(biāo)語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特的風(fēng)格。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也不同，所以其對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會(huì)有自己的特色，不可能完全雷同。企業(yè)文化將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點(diǎn)各不相同，其價(jià)值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強(qiáng)度也都不同，才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色，因此成都天下財(cái)富投資股份有限公司企業(yè)文化既創(chuàng)新又個(gè)性化。

第五篇：打造企業(yè)文化

打造自己的企業(yè)文化

企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。

如果說：策劃是企業(yè)的大腦、財(cái)務(wù)是企業(yè)的心臟，那么文化就是企業(yè)的魂魄！小企業(yè)做管理，大企業(yè)做文化！你想讓自己的企業(yè)從優(yōu)秀變得更加卓越，就應(yīng)該打造屬于你自己的企業(yè)文化。

企業(yè)文化的重要性不必贅述。打造自己的企業(yè)文化應(yīng)該至少要注意以下三點(diǎn)：

一是不搞文字堆砌。有的企業(yè)有意無意地把一大堆文字堆砌在一起，就認(rèn)為是企業(yè)文化。其實(shí)，那是冷冰冰的文字游戲，而不是企業(yè)文化，關(guān)鍵是看你的團(tuán)隊(duì)是否按照企業(yè)提倡的精神來生活和工作！有的企業(yè)文化寥寥幾個(gè)字，卻深深地植入企業(yè)人的內(nèi)心，出現(xiàn)雷厲風(fēng)行、步調(diào)一致的工作風(fēng)格。如：《士兵突擊》里鋼七連的文化精髓不拋棄、不放棄！

二是切忌假大空。企業(yè)文化首先潛于精神領(lǐng)域，但決不是空中樓閣，更不是海市蜃樓，切忌假大空。企業(yè)文化一定是源于市場(chǎng)，升華于人的內(nèi)心世界，體現(xiàn)于團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)之中。盡量通俗易懂，讓人過目不忘，并像警鐘一樣長(zhǎng)鳴于胸。像海爾的“日事日畢、日清日高”，阿里巴巴的“六脈神劍”，某企業(yè)的“安全生產(chǎn)、質(zhì)量第一”等。

三是體現(xiàn)企業(yè)魂魄。電影《亮劍》里李云龍“狹路相逢勇者勝”的亮劍精神，就是軍隊(duì)的魂魄。企業(yè)文化就是企業(yè)的魂魄。說大點(diǎn)就是一個(gè)民族的魂魄！藥業(yè)的廣告詞，其中一句：“做良心藥、做放心藥！”這不是在體現(xiàn)企業(yè)和民族魂魄嗎？如果你想把企業(yè)做大做強(qiáng)，就請(qǐng)把企業(yè)的魂魄、民族的魂魄做出來！讓其體現(xiàn)一種精神、一種境界、一種格局！

我們想進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)的是：只要是你思想并親力親為地執(zhí)行著就是好的文化！只要能體現(xiàn)你的人生觀、團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀就是真實(shí)的文化，只要能彰顯你的企業(yè)魂魄的文化，就是精髓文化。這樣的企業(yè)文化就最具感召力、競(jìng)爭(zhēng)力和生命力！