第一篇：北大自考2011人力資源開發(fā)與管理第一章

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

第一章 人力資源管理及其價值

選擇題：

1.資源分為人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。

2.人力資源理論在中國形成大約經(jīng)歷了四個階段，分別是傳播階段、專業(yè)化階段、擴(kuò)展階段、全員化或公共化階段。

3.發(fā)達(dá)國家人力資源管理經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理階段。

4.人力資源的三大觀點分別是成年人口觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀。

5.人力資本強調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)型、依據(jù)性、功用性、利益性。

6.人力資源強調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性、來源性。

7.人力資源的特點：生活性；可控性；個體獨立性；群體組織性；社會性；內(nèi)在性；無形性；變化性與不確定性；能動性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時效性；再生性與持續(xù)性；價值性；稀缺性；難以模仿性。

8.人性假設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（代表人物：泰勒、麥格雷戈）；社會人假設(shè)（代表人物：梅奧）；自我實現(xiàn)人假設(shè)（代表人物：馬斯洛）；復(fù)雜人假設(shè)（代表人物：薛恩）

9.人力資源管理的方法：以任務(wù)為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開發(fā)為中心的管理方法、以優(yōu)化為中心的管理方法。

10.戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)：獲取組織競爭優(yōu)勢、提升組織績效、服務(wù)組織戰(zhàn)略。

11.戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者。

名詞解釋：

1.人力資源：是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。

2.人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

3.戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。

簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。）

1.簡述人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系？

區(qū)別表現(xiàn)在四個方面：

（1）關(guān)注的焦點不同：HC針對經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運營來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。

（2）研究的視角不同：HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當(dāng)做企業(yè)財富的源泉，從人的潛力與財富的關(guān)系角度研究人力問題；

（3）計量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

（4）外延寬度不同：HR概念的外延要寬于HC。

聯(lián)系表現(xiàn)在兩個方面：

（1）人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）

（2）二者在形式上都體現(xiàn)勞動者的能力。

2.簡述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)？

人力資源管理的目標(biāo)：

（1）保證組織對HR的需求得到最大限度的滿足；

（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的hr，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

（3）維護(hù)與激勵組織內(nèi)部hr，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其hc得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。

人力資源管理的任務(wù)：

規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護(hù)；開發(fā)。（分別展開）

3.簡述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的相同點與不同點？

相同點（三個一致）

（1）管理理念

（2）管理方式

（3）最終目標(biāo)

不同點（五個不一致）

（1）理論背景

（2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度

（3）HR部門角色

（4）結(jié)果

（5）管理主體和工作范圍

第二篇：北大人力本自考《人力資源開發(fā)與管理》(大題)

《人力資源開發(fā)與管理》

《人力資源開發(fā)與管理》簡答、論述、案例分析題復(fù)習(xí)匯總

1.簡述人力資源（HR）與人力資本（HC）的區(qū)別與聯(lián)系？P6

區(qū)別表現(xiàn)在四個方面：

① 關(guān)注的焦點不同：HC針對經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運營來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。

② 研究的視角不同：HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當(dāng)做企業(yè)財富的源泉，從人的潛力與財富的關(guān)系角度研究人力問題；

③計量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延寬度不同：HR概念的外延要寬于HC。

聯(lián)系表現(xiàn)在兩個方面：

①人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）

②二者在形式上都體現(xiàn)勞動者的能力。

2.人力資源管理方法（四種）：（以單個方法出簡答題，或者案例分析題）P22-2

51）以任務(wù)為中心的管理方法

① 建立在經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的② 內(nèi)容：他是科學(xué)管理原理的核心，任務(wù)管理的理論貫穿于泰勒思想發(fā)展的全過程

③ 任務(wù)管理4個特點：重點在提高勞動生產(chǎn)率和完成任務(wù)；使用“胡蘿卜加大棒”政策；管理是少數(shù)人的事與

一般員工沒有關(guān)系；等級的控制體系、嚴(yán)格的工作規(guī)范。

2）以人為中心的管理方法

① 建立在社會人與自我實現(xiàn)人假設(shè)基礎(chǔ)之上

② 內(nèi)容：根據(jù)人的心理需要，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)

造性，從而提高組織工作效率的方法。

③ 三個特征：視人力資源為組織第一資源；以激勵為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系。

3）以開發(fā)為中心的管理方法

① 建立在自我實現(xiàn)人與社會人假設(shè)基礎(chǔ)之上的；

② 內(nèi)容：是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，開發(fā)人的潛能，主張以人為中心，既要關(guān)心人、愛護(hù)人與尊重人，更要促進(jìn)人的發(fā)展，開發(fā)人的潛能，真正實現(xiàn)人的能力和價值，體現(xiàn)人力資源開發(fā)的思想。

③ 3個特征：強調(diào)員工的積極參與；重視對員工的開發(fā)；重視環(huán)境建設(shè)（環(huán)境建設(shè)包括心理環(huán)境、工作環(huán)境、社

會環(huán)境的建）。

4）以優(yōu)化為中心的管理方法

① 在四種假設(shè)基礎(chǔ)之上

② 內(nèi)容：就是要在充分了解組織需求與員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)方法與程序，不斷優(yōu)化我們的管理工作，保持員工的作用于價值得到最大程度的發(fā)揮。（沒有最好的，只有最合適的）

3.簡述全體部門人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)？P2

5①保證組織對HR的需求得到最大限度的滿足；（簡：滿足組織對人力資源的需求）

②最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的HR，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；（簡：體現(xiàn)組織與資源的可持續(xù)發(fā)展）

③維護(hù)與激勵組織內(nèi)部HR，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其HC得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。（簡：體現(xiàn)人與組織的雙贏）

4.簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。P50

一方面可以指導(dǎo)與規(guī)范人力資源開發(fā)的活動；另一方面可以保持與提升組織的競爭力。具體表現(xiàn)在三個方面：

① 有助于增強組織競爭力；②有助于提供個人績效和組織績效；③優(yōu)化組織的可持續(xù)發(fā)展。璇子sunny，201

35.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？P53-5

4①樹立以人為本的人力資源哲學(xué)；②開展積極主動的組織學(xué)習(xí)；③實施系統(tǒng)化的人力資源管理；④進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)。

6.簡述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）的聯(lián)系與區(qū)別？P31-36 兩者聯(lián)系：(3個一致)

1）管理理念一致：視人為組織的能動性資源,在工作中都以人為中心； 2）管理方式一致：人力資源管理職業(yè)化與專業(yè)化；

3）所追求的最終目標(biāo)一致：保障組織人力資源的需求得到最大限度滿足。兩者區(qū)別：（5個不一致）

1）理論背景不一致：職能：建立在科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)上的；戰(zhàn)略：源于資源基礎(chǔ)論； 2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致：職能：組織總體戰(zhàn)略的被動反應(yīng)者，充當(dāng)“棋子”的功能；戰(zhàn)略：高度支持總體戰(zhàn)略； 3）兩者人力資源管理部門的角色不一致：職能：片面執(zhí)行任務(wù)，專家、救火隊角色；戰(zhàn)略：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者；

4）兩者的結(jié)果不一致：職能：降低成本消耗；戰(zhàn)略：組織績效和長久競爭優(yōu)勢的獲取；

5）兩者的管理主體和工作范圍不一致：職能：管理主體僅涉及管理人力資源管理部門，工作范圍局限于招聘、選擇、配置、績效評估、薪酬等職能；戰(zhàn)略：組織全體員工共同參與，工作范圍除了傳統(tǒng)的職能工作，同時肩負(fù)“經(jīng)營理念、組織文化、組織設(shè)計、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、強化員工滿意度”等使命。

7.工作分析是對那些方面進(jìn)行分析？P83五個方面的分析：

① 工作名稱分析：工作特征的揭示與概括，工作名稱的選擇與表述； ② 工作規(guī)范分析：工作任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)系與強度； ③ 工作環(huán)境分析：物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境；

④ 工作條件分析：從事該工作的員工必備的知識、經(jīng)驗、操作技能和心理素質(zhì)； ⑤ 工作過程分析：工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響。

8.簡述工作分析遵循的原則有哪些？（五個原則）P98

1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)職位與組織和流程的有機銜接。2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)職位對未來的適應(yīng)。3）以工作為基礎(chǔ)，強調(diào)人與工作的有機融合。4）以分析為基礎(chǔ)，強調(diào)對職位的系統(tǒng)把握。

5）以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理。

9.簡述工作分析的流程？（七個步驟）P98

①明確工作分析的目的；②明確參與人員；③選擇分析樣本；④收集并分析工作信息；⑤審查收集到的工作信息；⑥編寫職務(wù)說明書；⑦運用、反饋及修改。

10.簡述工作分析中應(yīng)該注意的問題有哪些？（4個方面，案例分析題需要展開）P100

1）員工恐懼問題。2）動態(tài)環(huán)境問題。3）形式主義問題。4）工作分析中還常常存在工作分析主體不適，組織高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持不夠，工作分析契約界定模糊、缺乏質(zhì)量鑒定。

11.簡述人員招聘的價值。（4點）P119

1）有利于確保實現(xiàn)組織的目標(biāo)；2）有利于節(jié)約人力資源成本；3）有利于增強組織的凝聚力；4）有利于樹立良好的組織形象。

12.內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點：P120-1

211）內(nèi)部招聘的優(yōu)點：①可鼓舞士氣，激勵員工；②招聘成功率高；③內(nèi)部員工能更快適應(yīng)工作；④可節(jié)約大量費用，減少因崗位空缺造成的間接損失；⑤員工忠誠度高，離職率低。

缺點：①可能造成內(nèi)部矛盾；②“近親繁殖”、“團(tuán)體思維”，抑制組織創(chuàng)新；③不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

2）外部招聘的優(yōu)點：①能為組織帶來新思想和新方法；②來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才；③可樹立良好的組織形象。

缺點:①篩選難度大、時間長、成本高；②進(jìn)入角色慢；③決策風(fēng)險大；④影響內(nèi)部員工的積極性。

13.人員招聘的流程：P12

21）準(zhǔn)備工作：

a)b)c)d)e)

2）人員招聘：

f)g)

14.簡述心理測驗的概念及特點？

概念：心理測驗是對行為樣本組的測量，通過觀察被測者的代表性行為，根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對被測者的心里特征進(jìn)行客觀推論的一種科學(xué)方法。特點：①間接性；②相對性；③標(biāo)準(zhǔn)性；④客觀性。

15.簡述面試的含義和程序？P136

含義：面試，又叫面試測評，是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要方法，由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。程序：①確定面試主考官；②設(shè)計面試提綱；③制定面試評價表；④確定面試方式。

16.試述傳統(tǒng)意義上培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別表現(xiàn)在那些地方？P156

培訓(xùn)：側(cè)重于近期目標(biāo)，重心放在提高員工當(dāng)前工作的績效上，從而可以開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程；培訓(xùn)具有一定的強制性；培訓(xùn)的對象是普通員工與技術(shù)人員。

開發(fā)：側(cè)重于提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)，提高員工面向未來職業(yè)的能力；開發(fā)的對象是具有管理潛能的員工，主要對象是管理人員。

17.如何正確理解員工培訓(xùn)與開發(fā)的涵義？P158

1）員工培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。2）培訓(xùn)與開發(fā)的對象：企業(yè)全體員工，而不是部分員工；

3）培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容：與員工工作有關(guān)，與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)范圍之內(nèi)； 4）培訓(xùn)與開發(fā)的目的：改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效； 5）培訓(xùn)與開發(fā)的主體：企業(yè)，即培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)組織實施。

18.簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義？P159（簡答題簡單三點就行，不用展開回答）

1）提高自我意識水平。通過培訓(xùn)，員工能很好的了解自己的定位、承擔(dān)的責(zé)任，能更好的適應(yīng)工作環(huán)境和團(tuán)隊環(huán)境，更好的完成任務(wù)并加強和其他員工的交往和溝通。

2）提高員工的技術(shù)能力和知識水平。通過對技術(shù)人員和管理人員的長期培訓(xùn)，可以提高組織管理的水平。

發(fā)布招聘信息

接待招聘者及收集其資料 招聘需求 人力規(guī)劃 招聘策略 組建招聘工作組 制定招聘工作計劃

3）人員篩選：

h)i)j)k)

4）人員錄用：

l)m)n)o)

錄用決策 簽訂勞動合同 入職培訓(xùn) 招聘評估 篩選簡歷 筆試、面試 心里測驗 體驗

19.員工培訓(xùn)與開發(fā)中常見的問題有哪些？（案例分析題）P16

3①沒有開展培訓(xùn)實施調(diào)研，培訓(xùn)重點與學(xué)員期待不一致； ②培訓(xùn)準(zhǔn)備不周，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)組織；

③培訓(xùn)過程中常常出現(xiàn)意想不到的問題，如培訓(xùn)偏題、培訓(xùn)冷場等； ④培訓(xùn)結(jié)束后后續(xù)工作無人跟進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容得不到落實。

20.通過深度素質(zhì)的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以達(dá)到哪些目的？(6點)P17

5①加強員工對企業(yè)的責(zé)任感；②加強員工對現(xiàn)代經(jīng)營的參與感；③激發(fā)員工創(chuàng)新能力；④滿足員工不斷成長的需要，留住人才；⑤發(fā)展保持企業(yè)核心競爭力；⑥鞏固團(tuán)隊精神，明確企業(yè)發(fā)展前途，增強群體反應(yīng)力。

21.新世紀(jì)面臨的人才開發(fā)挑戰(zhàn)表現(xiàn)在哪些方面？P185

1）國際人才爭奪將會更加激烈，企業(yè)人才競爭更趨前沿化和顯性化； 2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化使緊缺人才的開發(fā)顯得越來越緊迫。3）經(jīng)營空間的拓展使人才的綜合素質(zhì)亟待提高。

4）人才流動的加快使得如何留住高素質(zhì)的人才顯得越發(fā)重要。

22.簡述績效考評和績效管理的區(qū)別？P197

1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)；績效考評只是這個系統(tǒng)中的一個組成部分。2）績效管理師一個過程，注重過程管理；績效考評是一個階段性總結(jié)。

3）績效管理具有前瞻性，能有效規(guī)劃企業(yè)未來；績效考評是回顧過去一個階段的成果，不具前瞻性。

4）績效管理有完善的計劃、監(jiān)控、考評和反饋溝通改進(jìn)一系列手段方法；績效考評只是獲取績效信息的一個手段。5）績效管理注重能力培養(yǎng)；績效考評只注重成果大小。

6）績效管理能建立經(jīng)理和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系；績效考評使經(jīng)經(jīng)理和員工站到了對立的兩面。

23．為了保證績效績效溝通與反饋的效果，應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？P216（案例分析題）

①績效溝通和反饋應(yīng)當(dāng)及時；②績效溝通和反饋要指出具體的問題；③績效溝通和反饋要指出問題出現(xiàn)的原因；④績效溝通和反饋不能針對人；⑤注意績效溝通和反饋時的環(huán)境條件和說話的技巧。

24.簡述周邊績效的主要特征？P218 周邊績效的主要特征可以歸納為5個方面：

①周邊績效是角色外績效；②周邊績效營造良好的組織氛圍；③周邊績效是組織背景下的績效；④周邊績效是行為導(dǎo)向或者過程導(dǎo)向的績效；⑤周邊績效與員工的個性關(guān)系密切。

25.你認(rèn)為在組織管理中應(yīng)該如何應(yīng)用周邊績效？P219-210 1）周邊績效對組織的人力資源管理工作具有重要的氣勢意義：

① 在績效評價中，既要重視任務(wù)績效，也要重視周邊績效；

② 組織管理者要想提高自己的績效評價結(jié)果，要高度重視自己的周邊績效； ③ 正確看待和理解360度考評結(jié)果；

④ 在其他人力資源管理活動中，同時要關(guān)注任務(wù)績效和周邊績效；

⑤ 在組織文化建設(shè)時，要努力創(chuàng)造尊重、信任、承諾、支持、公平的組織環(huán)境。2）我們要以正確的態(tài)度對待周邊績效：

① 合理關(guān)注周邊績效，既不能忽視它的作用，也不要夸大它的作用。② 任務(wù)績效是組織應(yīng)該首先關(guān)注的。

③ 做好任務(wù)績效和周邊績效的整合工作，使二者相互促進(jìn)，相得益彰，共同贏得組織總績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

26.簡述組織薪酬體系規(guī)劃的步驟有哪些？P235圖（選擇/簡答）

1）外部環(huán)境掃描與預(yù)測（人力資源市場供求狀況、行業(yè)薪酬水平、員工期望、組織目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益、國有政策）2）確定總體政策目標(biāo)（總水平、分配標(biāo)準(zhǔn)、特殊政策）

3）研究可能的變動因素（物價變動、政策性調(diào)整（行業(yè)性）、人員變動）4）制定可抉擇方案（最優(yōu)方案、其他可行性方案）

5）根據(jù)總目標(biāo)評價各種方案，那個方案將提供最佳機會（最大收益，最低成本）6）選擇最佳方案，編制總體規(guī)劃

7）編制分類計劃（工資調(diào)整總體規(guī)劃、獎勵計劃、福利計劃）

8）編制預(yù)算使計劃數(shù)字化、細(xì)化（如增加工資預(yù)算、獎勵預(yù)算、福利預(yù)算）9）規(guī)劃實施及反饋（規(guī)劃的調(diào)整和控制）

27.員工個人經(jīng)濟(jì)薪酬的決定因素有哪些？

1）來源于組織方面的因素，包括組織規(guī)模、組織信奉的報酬哲學(xué)、組織的支付能力。2）來源于工作方面的因素，包括工作責(zé)任、職務(wù)類型和工作績效表現(xiàn)。3）員工人力資本大小，包括員工工作表現(xiàn)、技能、學(xué)歷等。4）人力資源市場狀況，包括勞動力供求狀況、政府法律等因素。5）來源于產(chǎn)品市場的因素，包括產(chǎn)品領(lǐng)先性、成本、價格等。

6）來源于資本市場的因素，包括組織流動資金、股票市場價值以及雇主籌資能力等。

28.請根據(jù)自己工作單位的實際情況合理設(shè)計普通管理類人員的薪酬體系？P246-250

1）普通管理類人員的一般應(yīng)用的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。這種工資形式的基本架構(gòu)一般包括基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資和績效工資等幾個組織部分。

2）進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資中崗位等級的設(shè)計。一般將管理崗位工資等級設(shè)立為四等，分別為部門經(jīng)理管理層；副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級職稱管理層；業(yè)務(wù)主辦、中級職稱管理層；操作層。然后再在同一薪等上劃分若干工資檔次，一般設(shè)立5個工資薪級，每個薪級差為15%。

3）進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資中績效工資的設(shè)計?？冃ЧべY系數(shù)的設(shè)計是這一步的關(guān)鍵，一般系數(shù)隨崗位聯(lián)動，即與崗位工資一樣采取崗位等級制，制定一一對應(yīng)的崗位工資等級表，以達(dá)到績效工資系數(shù)既能實現(xiàn)在崗位上區(qū)別開，又能在人頭上區(qū)別開的效果。

29．簡述福利的作用和功能體現(xiàn)在哪些方面？P267-268

對企業(yè)的作用：①增強薪酬的合法性，提高企業(yè)形象；②有利于吸引和保留員工；③享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

對員工的作用：①提高員工的滿意度；②稅收的優(yōu)惠；③集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。

30.簡述員工福利管理的內(nèi)容和流程？P27

4員工的福利管理包括方案制定、財務(wù)預(yù)算、管理機構(gòu)、人員配備、成本控制、調(diào)整變動和效果評估等內(nèi)容。管理流程：方案制定---人員配置與管理機構(gòu)設(shè)置---財務(wù)預(yù)算---調(diào)整變動-----效果評估

31.簡述員工福利設(shè)計與管理的步驟？P27

5①員工需求的調(diào)研；②了解雇主的動機；③分析現(xiàn)狀，提出建議；④提出籌資方法和成本控制措施；⑤形式方案；⑥信息溝通；⑦定期評估。

32.簡述社會保障的含義和特點？P278

社會保障：是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證社會成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補貼。社會保障特點：保障性、強制性、互濟(jì)性。

33.簡述國外員工福利與社會保障管理對我國有什么啟示？P29

3員工福利方面的啟示：①因地制宜，因企制宜；②設(shè)計具有一定彈性的福利計劃；③強化管理；③積極發(fā)揮政府引導(dǎo)作用。社會保障方面的啟示：①繼續(xù)堅持“效率與公平”的根本原則；②合理界定退休年齡；③建立多種形式、多層次的保障制度；④在資金來源和管理上，實施“三位一體，個人為主”的改革方向；⑤加強社會保障制度立法。

34.簡述員工關(guān)系的特點有哪些？P318

①個別性與集體性；②平等性與不平等性；③對等性與非對等性；④經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會性

35.簡述員工協(xié)調(diào)關(guān)系的內(nèi)容？P320

①勞動合同管理；②勞動爭議處理；③員工人際關(guān)系協(xié)調(diào)；④員工關(guān)系管理培訓(xùn)；⑤員工情緒管理；⑥溝通管理；⑦組織文化建設(shè)；⑧服務(wù)與支持。

36.有效的溝通在員工關(guān)系協(xié)調(diào)方面的作用有哪些？P32

41）有效的溝通可以使管理者了解員工的需求、士氣、員工之間以及各部門之間的關(guān)系； 2）有效的溝通可以改變員工的態(tài)度，形成共同認(rèn)可的價值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化； 3）有效的溝通可以化解對立和沖突，形成和諧發(fā)展的大好局面。

37.簡述人力資源開發(fā)與管理發(fā)展的新趨勢與新特點？P358

1）全球化的日益明顯，信息技術(shù)革命的興起，導(dǎo)致新時期管理理念與模式的變化，加之削減管理成本、開發(fā)人力資本的需求，使得人力資源開發(fā)與管理面臨著新的發(fā)展環(huán)境與氛圍。

2）21世紀(jì)企業(yè)與組織文化的變革致使其擔(dān)負(fù)的使命有所轉(zhuǎn)變，最終影響人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展方向與模式，人力

資源管理實現(xiàn)了從職能性、傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

3）環(huán)境的變革、組織的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理的角色發(fā)生了巨大的變化，使其成為戰(zhàn)略執(zhí)行的合作者、行政管理專

家、員工伙伴以及變革的推動者。

第三篇：自考復(fù)習(xí)專題 人力資源開發(fā)與管理整理

人力資源開發(fā)與管理

題型：一、單選

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名詞解釋

5*3=15分

四、簡答題

5*6=30分

五、論述題

10*2=20分

一、單選

1.潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動的家庭婦女。

2.作為人力資源的人的勞動能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。

3.開發(fā)對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

4.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。

5.人力資源的形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。

6.人力資源是企業(yè)最重要的資源

7.人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。

8.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。

9.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。

10.隨著經(jīng)濟(jì)時代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。

11.開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動中隊各種要素所進(jìn)行的組織方法。

12.開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為。

13.開發(fā)計劃是指人力資源開發(fā)活動實施前的準(zhǔn)備工作于實施過程的書面描述。

14.個體開發(fā)是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動。

15.群體開發(fā)是指從既定的群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

16.組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動。

17.社會開發(fā)指一個國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動。

18.人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。

19.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。

20.拔高型工作設(shè)計其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。

21.優(yōu)化型工作設(shè)計其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想

22.衛(wèi)生型工作設(shè)計其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。

23.心理型工作設(shè)計其理論依據(jù)是人本主義。

24.工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

25.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代關(guān)鍵要素是資本資源，知識經(jīng)濟(jì)時代關(guān)鍵要素是人力資源。

26.學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。

27.職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。

28.從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階段。

29.19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管理之父”。

30.1919年，約翰。康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽中首次實用了“人力資源”一詞。

31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。

32.人力資源開發(fā)理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。

33.舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。

34.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦

36.美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。

37.美國學(xué)者薛恩1965年提出了自己的人性假設(shè)觀點“復(fù)雜人假設(shè)”

38.員工受經(jīng)濟(jì)刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。

39.社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會人假設(shè)。

40.人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。

41.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。

42.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法。

43.企業(yè)常用經(jīng)驗預(yù)測法來預(yù)測本組織在將來某段時期內(nèi)對人力資源的需求。采用經(jīng)驗預(yù)測法是根據(jù)以往的經(jīng)驗來進(jìn)行預(yù)測，預(yù)測的效果受經(jīng)驗的影響較大。

44.德爾非法是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測。

45.計算機模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對比較準(zhǔn)確的方法。

46.外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。

47.減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式。

48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。

49.能級層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)。

50.勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。

51.收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。

52.直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。

53.員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。

54.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。

55.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。

56.1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。

57.1979年，德國工效學(xué)家羅莫特（Walter

Ro-hmert）被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

58.工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。

60.職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。

61.職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

62.工作族：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務(wù)。

63.在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。

64.制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。

66.階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。

67.工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。

68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。

69.非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。

70.問卷設(shè)計是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。

71.工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項目。

72.工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。

73.工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求。

74.工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求。

75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。

76.作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。

77.招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

78.招聘的第一個程序是確定招聘需求。

79.從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。

80.廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。

81.資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

82.個性測試主要的測試方法是影射法。

83.評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價。

84.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評價。、85.舉例說明，是面試的一項核心技巧，當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際解決問題的能力。

86.遞近提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。

87.穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。

88.等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。

89.內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

90.在選拔過程中，有效測試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。

91.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

92.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

93.選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費用

94.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

95.傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96.亞當(dāng)。斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者

97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。

98.邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。

101.基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補充福利。

103.均等性是指履行了勞動義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。

104.企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。

105.家庭援助計劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。

106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項目。

107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。

108.從發(fā)達(dá)國家的實踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會化和貨幣化的趨勢。

109.職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)是20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。

110.社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。

111.巜中華人民共和國職業(yè)分類大典>>把職業(yè)分為四個層次包括8個大類66個中類413個小類1838個細(xì)類

112.職業(yè)分類大典中的＂細(xì)類“,是我國分類體系中的最基本類別。

113.標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。

114.先期確定性選擇，即人們在職業(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。

115.反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。

116.客觀原則

從客觀實際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。

118.特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。

119.美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū).120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢).Weaknesses(劣勢).Opportunities(機會).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓(xùn)的原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的基本要求。

122.案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。

123.反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評價的第一個層次，主要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。

124.學(xué)習(xí)層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價方式。

125.行為層：它的評價往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)，由上級，同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。

126.結(jié)果層：這是對培訓(xùn)的最高層次的評價

127.X-Y理論是美國著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出的。

128.X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

129.Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合。

130.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我是實現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。

131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等）

132.激勵因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實現(xiàn)。）

133.成就需要是邁克利蘭理論的核心

134.第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托.弗魯姆。

135.20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華.洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

136.強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納從動物試驗中得到并提出的。

137.公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學(xué)行為教授塔希斯.亞當(dāng)斯于1956年提出。

138.績效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型

139.排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。

140.配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。

141.量表評定法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法

142.行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

143.暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其它方面的評價也較高或較低。

144.近因效應(yīng)：心理學(xué)實驗證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責(zé)往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。

145.首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實上同這個第一印象有很大的差距，也很難再短時間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見。

146.暗示效應(yīng)，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

147.組織發(fā)展是通過有計劃的干預(yù)措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。

148.技術(shù)機構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關(guān)系。

149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團(tuán)隊建設(shè)。

二、填空

1.現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟(jì)活動全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟(jì)運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。

2.人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。

3.商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和附加價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

4.對于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等

5.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個人主義。

6.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。

7.任何一種人力資源開發(fā)活動都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時間、開發(fā)計劃等要素。

8.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。

9.就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。

10.組織發(fā)展的動機有自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。

11.績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績效為中心轉(zhuǎn)移。

12.學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

13.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。

14.積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進(jìn)心。

15.人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計劃。

16.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

17.工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。

18.觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

20.大多數(shù)的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

21.企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素；一類為法律和政策因素。

22.招聘計劃主要包括三項內(nèi)容：確定招聘機構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。

23.在借助廣告進(jìn)行招募時，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。

24.能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。

25.個性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機等。

26.從面試所達(dá)到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

27.從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。

28.從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。

29.人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。

30.通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

31.效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度。

32.薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。

33.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本

34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。

35.企業(yè)中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

36.差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。

37.企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

38.員工福利是由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三部分組成。

39.職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

40.社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)

41.現(xiàn)在許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來的產(chǎn)品則屬于＂集成知識＂。

42.職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

43.霍蘭德把個性類型劃分為六種:現(xiàn)實型.研究型.藝術(shù)型.社會型.企業(yè)型.常規(guī)型.44.現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

45.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。

46.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。

47.斯金納認(rèn)為，對人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。

48.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力。

49.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機會、四是環(huán)境。

50.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評價員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。

51.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執(zhí)行理論。

三、名詞解釋

1.人力資源：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和。

2.人力資源管理：對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

4.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

5.組織開發(fā)指通過組織這個中介對組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動。具體的說就是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式.6.人力資源開發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

7.潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量。

8.職業(yè)計劃：是指個體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

9.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。

10.人力資源需求預(yù)測：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。通常，人力資源需求的預(yù)測又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。

11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。

12.工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。

13.工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔(dān)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗”。

14.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。

15.選拔錄用：是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。

16.同測效度：是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

17.薪酬:是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新及實現(xiàn)的績效)，所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。

18.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

19.計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。

20.計件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。

21.社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動者的后顧之憂。

22.養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動者或社會成員達(dá)到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。

23.職業(yè):職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

24.職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，你達(dá)到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。

25.職業(yè)選擇:職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

名詞解釋。

26.職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人結(jié)合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃的等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案。

27.職業(yè)決策：職業(yè)決策是指個體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。

28.員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

29.挫折：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)。

30.績效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評價的過程。

四、簡答

1.人力資源的地位和作用

1)

人力資源是企業(yè)最重要的資源

2)

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源

3)

人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

2.人力資源管理涉及的主要內(nèi)容

1)

獲取

2)

整合3)

獎酬

4)

調(diào)控

5)

開發(fā)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

1)

戰(zhàn)略性

2)

系統(tǒng)性

3)

匹配性

4)

動態(tài)性

5)

關(guān)鍵性

4.人力資源開發(fā)的特點

1)

特定的目的性與效益中心性

2)

長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

3)

基礎(chǔ)的存在性

4)

開發(fā)的系統(tǒng)性

5)

主客體的雙重性

6)

開發(fā)的動態(tài)性

5.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

1)

有助于增強組織競爭力

2)

有助于提高個人績效與組織績效

3)

有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

6.人力資本理論的基本內(nèi)容

1)

人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點，產(chǎn)生和作用問題

2)

人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題

3)

人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律

4)

家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法

5)

衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

7.人力資本理論對人力資源理論形成的作用

1)

人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

2)

人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。

3)

人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來

4)

人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

8.人力資源規(guī)劃的概念包括幾個方面的含義？

1)

人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2)

人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。

3)

人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。

4)

人力資源規(guī)劃的全局性。

5)

人力資源規(guī)劃的長期性。

9.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的常用方法有哪些？

1)

人員核查法

2)

技能清單

3)

管理人員接替模型

4)

馬爾科夫模型

10.工作分析的意義和作用是什么？

1)

有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃。

2)

有利于人員的招聘和篩選。

3)

有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4)

有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5)

有利于制訂合理的薪酬政策。

6)

有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

11.工作分析過程中需遵循哪幾個原則？

1)

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接。

2)

以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)的是職位而不是在職者。

3)

以分析為重點，強調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4)

以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

12.編寫工作說明書要遵循哪些原則？

1)

對象是工作崗位本身。

2)

內(nèi)容具體細(xì)致。

3)

對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了。

4)

工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

13.招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個方面？

1)

招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2)

減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

3)

招聘工作影響著人力資源管理的費用。

4)

招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5)

招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

14.聘的影響因素有哪些？

企業(yè)外部影響因素：1）經(jīng)濟(jì)因素；2）法律和政府政策因素。

企業(yè)內(nèi)部影響因素：1）企業(yè)的招聘政策

2）企業(yè)的招聘預(yù)算

3）企業(yè)的形象及號召力

4）企業(yè)的薪酬水平

15.招聘的原則有哪些？

1)

任人唯賢

2)

公開、公平、公正

3)

符合國家法律政策和社會整體利益

4)

雙向選擇

5)

競爭、擇優(yōu)、全面

6)

確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

16.有效的人員選拔有什么意義？

1)

保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展。

2)

有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。

3)

有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機會。

17.員工錄用的程序中背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則？

1)

只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。

2)

背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。

3)

背景調(diào)查不能涉及個人隱私和其他與工作無關(guān)的信息。

4)

盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。

5)

避免忽視求職者性格等方面的主觀平價內(nèi)容。

18.根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬制度的步驟有哪些？

1)

職位分析和評價

2)

薪酬調(diào)查分析

3)

設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu)

4)

確定薪酬水平

5)

薪酬體系的實施和修正。

19.員工福利的主要特點有哪些？

1)

補嘗性；

2)

均等性；

3)

集體性。

20.職業(yè)選擇決策的原則有哪些？

(1)客觀原則

(2)主動原則

(3)比較原則。

21.職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？

1)

發(fā)展性

2)

階段性

3)

互動性

4)

個性化。

22.員工培訓(xùn)的內(nèi)容？

知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

23.員工培訓(xùn)的意義？

1)

培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵

2)

培訓(xùn)能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要

3)

培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑

4)

培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量

5)

培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭的優(yōu)勢

24.沙因自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點？

1)

人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

2)

人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

3)

人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。

4)

個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。

25.激勵的物質(zhì)手段？

1)

合理的工資福利制度

2)

技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升

3)

員工持股和股票期權(quán)滿足

4)

福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。

26.激勵非物質(zhì)手段？

1)

信任、區(qū)別對待與關(guān)懷

2)

參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)

3)

危機激勵

4)

公正和工作穩(wěn)定性

27.績效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激勵功能

3)

開發(fā)功能

4)

溝通功能

28.績效考核的作用？

1)

績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)

2)

績效考核是員工安置的依據(jù)

3)

績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

4)

績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)

5)

績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及其過程進(jìn)行考察

6)

績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

29.績效考核中的誤區(qū)？

1)

評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定

2)

偏差現(xiàn)象

3)

信息不對稱

4)

反饋不良

5)

績效考核結(jié)果的使用有誤

五、論述

1、人力資源的特點

1)

存在狀態(tài)的生物體

2)

開發(fā)對象的能動性

3)

生成過程的時代性

4)

使用過程的時效性

5)

開發(fā)過程的持續(xù)性

6)

使用開發(fā)的再生性

7)

閑置過程的消耗性

8)

人力資源的社會性

2.試述人力資源規(guī)劃的影響因素？

答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境：1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2）人口環(huán)境

3）科技環(huán)境

4）政治與法律環(huán)境

5）社會文化因素

影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)的一般特征

2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化

3）組織形式的變化

4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)

5）企業(yè)文化

3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢？

1)

從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。

2)

從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。

3)

從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

4)

從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升機會引起多個內(nèi)部人員的晉升。

5)

從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。

5.試述影響面試效果的因素？

1)

非語言行為造成的錯誤。求職者的非語言行為也常常會對招聘者帶來影響。

2)

面試考官支配與誘惑。有時面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。

3)

對職位缺乏認(rèn)識。有許多時候，招聘者對他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。

4)

相對標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對一個具體應(yīng)聘者的評價往往以他們之前談過的那些人的特征為依據(jù)。

5)

招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘教多求職者時，主試者進(jìn)行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應(yīng)試者做出過高的評價，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。

6.試述薪酬的影響因素

答：影響企業(yè)薪酬管理各項決策的因素主要有以下三類：

1）企業(yè)外部因素

（1）國家法律法規(guī)

（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價水平

（3）勞動力市場的供給狀況

（4）其他企業(yè)的薪酬狀況

2）企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化

（2）企業(yè)的發(fā)展階段

（3）企業(yè)的財務(wù)狀況

3）員工的個人因素

（1）員工所處的行業(yè)和職位

（2）員工的績效表現(xiàn)

（3）員工的工作年限

7.職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計主要有哪些常見的步驟？

1)

評估自我2)

職業(yè)生涯機會的評估

3)

正確進(jìn)行職業(yè)分析

4)

職業(yè)生涯路線的選擇

5)

確定職業(yè)生涯目標(biāo)

6)

制定行動計劃與措施

7)

評估與反饋。

8.員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有哪幾個方面？

1)

員工培訓(xùn)是以工作為中心。

2)

員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。

3)

員工培訓(xùn)是針對其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培訓(xùn)新生一代準(zhǔn)備從事社會生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個方面入手，對其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培訓(xùn)，使人獲得全面發(fā)展。

4)

員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一。而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。

9.雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個方面？

1)

管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待。

2)

這一理論提出調(diào)動員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵因素。

3)

在眾多因素中，“成就”和“社會認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵作用。

4)

工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。

5)

考慮員工的個人差異設(shè)計工作，滿足員工的內(nèi)在需求。

10.試述績效考核的原則？

1)

客觀性原則

2)

考核方法多樣化原則

3)

明確性、公開性原則

4)

敏感性原則

5)

一致性原則

6)

可行性原則

7)

及時反饋原則

8)

階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

11.試述績效考核的方法？

1)

排序法

2)

關(guān)鍵事件法

3)

配對比較法

4)

量表評定法

5)

行為錨定等級評價法

6)

行為觀察量表法

7)

強制分布法

8)

評價中心法

9)

目標(biāo)管理法

10)

360度考核法

11)

第四篇：南大自考2018人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

單選：人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源是企業(yè)最重要的資源。人口資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。21世紀(jì)最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才。西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。HR開發(fā)主體-開發(fā)活動的領(lǐng)導(dǎo)者、計劃者和組織實施者。開發(fā)客體-接受人力資源活動的組織或個人，是開發(fā)活動的承受者。開發(fā)對象-開發(fā)活動指向的素質(zhì)，能力。開發(fā)方式-開發(fā)活動中對各要素所進(jìn)行的組織方法。開發(fā)手段-開發(fā)活動所采用的工具支持行為。開發(fā)計劃-準(zhǔn)備工作的書面描述。素質(zhì)開發(fā)-培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)。組織開發(fā)-在組織范圍內(nèi)進(jìn)行的文化、組織、制度建設(shè)和管理活動。區(qū)域開發(fā)-提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、功效而進(jìn)行的活動。社會開發(fā)-國家進(jìn)行的，如計劃生育、九年義務(wù)、勞動改革，社保。人力資源開發(fā)必須在開發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ娜肆Y源數(shù)量或質(zhì)量時，才有可能對他們進(jìn)行有效的開發(fā)，這時開發(fā)才有意義。

開發(fā)的主體是人或組織，開發(fā)的客體也是人或組織，在人力資源開發(fā)中，人力資源的客體具有主觀能動性。人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。拔高型工作設(shè)計：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度。優(yōu)化型工作設(shè)計：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化。衛(wèi)生型工作設(shè)計：依據(jù)是人類工程學(xué)，以身心健康為目的。心理型工作設(shè)計：依據(jù)是人本主義，以人為中心。工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的關(guān)鍵要素-土地資源。工業(yè)經(jīng)濟(jì)-資本資源。知識經(jīng)濟(jì)-人力資源。20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)志著人事管理理論開始形成。20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人‘假設(shè)。1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽》一書中首次使用‘人力資源‘一詞。德魯克在《管理實踐》中明確界定人力資源的概念。舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)“的概念，X-Y理論。美國學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。四種人性假設(shè)理論：（沙因1965年《組織心理學(xué)》一書中提出）薛恩1965年在《組織心理學(xué)》一書中提出）:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會人假設(shè)，自我實現(xiàn)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。

影響人力資源規(guī)劃的外部因素：

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

2、人口環(huán)境。

3、科技環(huán)境(4)政治與法律環(huán)境(5)社會文化因素。企業(yè)對人力資源的需求是一種派生需求，消費者收入提高，商品需求提高，企業(yè)銷售量高，擴(kuò)大生產(chǎn)，人力資源提高。現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡單的預(yù)測方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測。管理人員接替模型（又稱職位置換卡），主要針對企業(yè)管理人員供給。

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補充計劃，對企業(yè)長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的動態(tài)規(guī)劃過程）、分配計劃、提升計劃、教育計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃（為了讓組織人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)更合理的規(guī)劃）等 人員配備計劃-實現(xiàn)內(nèi)部人員最佳配置。收集分析有關(guān)信息資料-人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。1979年，德國功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他常常由任職者的行為加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度。職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的集合。工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務(wù)。工作分析：是人力資源管理活動的最基礎(chǔ)職能。階段觀察法-適用周期長且有規(guī)律性的工作。工作表演法-有突發(fā)性時間比較多和工作周期長的工作。訪談法（最廣泛且最常用）：包括對任職者進(jìn)行個別訪談，對坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談。工作日志法-以日記形式按時間記錄，適合于工作循環(huán)周期短，狀態(tài)無大起伏的工作。

工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。工作名稱-工作標(biāo)志中最重要的項目。工作職責(zé)-工作描述的主體。工作規(guī)范-任職資格，從事某項工作必須具備的最基本資格條件?！帮@性”任職資格-工作經(jīng)驗，技能，教育和相關(guān)培訓(xùn)等要求?！半[形”-工作能力要求等。員工的招聘與錄用工作室HR中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作。提升是從內(nèi)部選拔一些合適人員來填補職位空缺最常用的方法。招聘廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。工作樣本測試要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價，強調(diào)直接衡量工作績效，因此具有較高的預(yù)測效度，例如現(xiàn)場講課，操作辦公軟件等。評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價。診斷測試是對經(jīng)初步面試篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力和潛力的測試，對錄用決策以及是否加入組織決策至關(guān)重要。從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。舉例提問是面試的一項核心技巧?？陀^評價提問是主試者對應(yīng)聘者更加深刻的了解。遞進(jìn)提問將問題向更深層次引申一步。比較式提問讓應(yīng)聘者對兩個以上的問題進(jìn)行比較分析。

穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

同測效度：指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。內(nèi)容效度：指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。企業(yè)外部因素：國家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬狀況。員工個人因素：員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限。亞當(dāng)·斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價格和市場價格。維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平。

供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克。效率薪酬理論-工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。是勞動者收入的主要組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式。薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動。均等性平等履行勞動義務(wù)平的享受權(quán)利福利。失業(yè)保險-失業(yè)期間提供保障。工傷保險-產(chǎn)生最早，實施國家最多，制度最嚴(yán)密。生育保險-懷孕到產(chǎn)后的一系列保障。收入保障計劃：企業(yè)年金、人壽保險、住房援助計劃。附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利計劃。核心加選擇型彈性福利-所有員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購各種福利項目。福利“套餐”：企業(yè)提供多種不同的固定福利項目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，未來的產(chǎn)品屬于“集成知識”。特性與因素理論：最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的，該理論的核心是人與職業(yè)的匹配。職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個性類型劃分為現(xiàn)實型R、研究型I、藝術(shù)型A、社會型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C六種。職業(yè)發(fā)展理論：金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論。員工培訓(xùn)的內(nèi)容(1)知識培訓(xùn),解決“知”的問題(2)技能培訓(xùn)，“會”的問題(3)思維培訓(xùn)，解決“創(chuàng)”的問題。(4)觀念培訓(xùn)，解決一個“適”的問題(5)心理培訓(xùn)，解決“悟”的問題。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業(yè)組織的命運，取決于人員素質(zhì)的高低。最早的期望理論源于心理學(xué)家勒溫和托爾曼的認(rèn)知概念，以及經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論中選擇行為和效用的概念，第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆。目標(biāo)設(shè)置理論：愛德華·洛克提出。綜合激勵理論是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統(tǒng)的闡釋人的行為激勵過程，主要有勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵理論?？冃У奶攸c(1)多因性(2)多維性(3)動態(tài)性（不斷變化的過程）客觀標(biāo)準(zhǔn)是考核者判斷員工特質(zhì)的時候?qū)ζ涿宽椞刭|(zhì)在評定量表上有一個相對基準(zhǔn)點來定位以此作出評價。配對比較法，兩兩比較法或?qū)ε急容^法，較為細(xì)化的一種方法，獲得有利的對比結(jié)果最多的被評估者被排列的位置最高。量表評等法是應(yīng)用最廣泛的績效考核方法。制定的考核項目一般有政策水平責(zé)任心決策能力組織能力協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力社交能力等。

填空：影響人力資源數(shù)量的因素：

1、人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素。

2、人口的年齡構(gòu)成，直接決定了人力資源的數(shù)量。

3、人口遷移。商品的價值由轉(zhuǎn)移價值和附加價值構(gòu)成。人力資源管理先后經(jīng)歷了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。人力資源開發(fā)的方式：

1、自我開發(fā)(2)職業(yè)開發(fā)（3）組織開發(fā)。組織發(fā)展的動機大致分為自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才，追求經(jīng)濟(jì)效益。工作績效是由員工過的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定。

學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式，職業(yè)開發(fā)方式有助于組織獲得可持續(xù)發(fā)展的利器。人力資源管理體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資本的投資核心是提高人口質(zhì)量。教育投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)闡述了人力資本與人力資本投資的問題。

人力資本投資包括教育支出（最主要的）、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層（決策者、制定者）、人力資源職能層（倡導(dǎo)者、設(shè)計者，監(jiān)督者）、直線部門職能層（實施者、執(zhí)行者）、員工（體驗者）。任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者。觀察法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）職務(wù)說明書，它是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件的結(jié)論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分。企業(yè)外部影響因素：A、經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件因素。B、法律和政府政策因素：主要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內(nèi)容。招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構(gòu)思廣告。能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試和診鍛面試。從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試）信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度分為預(yù)測效度，同測效度，內(nèi)容效度。薪酬就是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為資本有物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。薪酬由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬組成。薪酬支付有計時薪酬和計件薪酬，其中計時薪酬以按月計酬為基本形式也是運用最多的。按件薪酬按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三部分組成。西方人力資源管理外包于20世紀(jì)90年代在企業(yè)實施“回歸業(yè)主，強化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來。職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。職業(yè)：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業(yè)性、經(jīng)濟(jì)性、社會性、連續(xù)性、穩(wěn)定性的特點。社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。2000年頒布《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，分為4個層次，8大類，66中類，413小類，1838細(xì)類。SWOT決策分析法：優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅。脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識、發(fā)展技能培訓(xùn)、改變態(tài)度的培訓(xùn)。培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段須做好：培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)確定。培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)。

培訓(xùn)的評估階段在四個層面上進(jìn)行：反應(yīng)層（培訓(xùn)評價的第一個層次），學(xué)習(xí)層（最常見、最常用）行為層，結(jié)果層（最高層次評價）:最典型的的內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在—關(guān)系—成長（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論。赫茨伯格提出“激勵-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素、激勵因素主要為內(nèi)部因素。麥克利蘭的成就需要理論：權(quán)利需要、歸屬需要（與別人建立人際關(guān)系，得到別人的接納等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取決于動機強弱、期望大小和刺激性價值三個因素。過程型激勵理論：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強化理論。個體驅(qū)動力源于自身強烈的自我實現(xiàn)需要、超前的持續(xù)創(chuàng)新理念等。員工績效主要受P=能力（A），激勵（M）機會（O）環(huán)境（E）。績效評估標(biāo)注通常有基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核是一個完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容：（1）績效界定（2）績效衡量（3）績效反饋。績效考核的類型（1）結(jié)果取向型：考核重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)（2）行為取向型：重點是評價員工在工作中的行為表現(xiàn)（3）特征取向型：注意用以考核員工的個體特征和個人能力?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵事件法對部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大事件。美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。名詞解釋：現(xiàn)實的人力資源：一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟(jì)運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。又稱“勞動力資源”。潛在的人力資源指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力，或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員投入社會經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃，組織，指揮和控制的管理活動。人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動。工作設(shè)計：根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關(guān)系和工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)，組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資本：體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。人力資源規(guī)劃（HRP）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。人力資源需求預(yù)測：指企業(yè)為實現(xiàn)既定的目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。工作分析是系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和國內(nèi)工作要求等相關(guān)信息的過程。工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實現(xiàn)企業(yè)職能的一個個具體活動所構(gòu)成的相對獨立體。

招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。角色扮演：在模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價。壓力面試給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。

基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實施的對員工的福利保護(hù)政策，其特點是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且按照國家統(tǒng)一規(guī)定的福利項目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響，包括社會保險和各類休假制度。養(yǎng)老保險國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)其達(dá)到法定年齡退休時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項目。職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)選擇：是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。職業(yè)決策：是指個體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計劃，他是一種問題解決的辦法。

員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。在職培訓(xùn)：為使下級具備有效完成工作所需要的知識和技能，在工作中，由上級有計劃地對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實，提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。計算機輔助培訓(xùn)：是指由計算機給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者作出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動性培訓(xùn)方式。挫折理論：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)?？冃Э己耍壕褪枪芾碚哂孟到y(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評價的過程?？冃Х答仯合騿T工提供績效評價的結(jié)果，由管理者和員工就績效情況進(jìn)行探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)自己的績效，同時管理者幫助員工個人，促進(jìn)其發(fā)展。目標(biāo)管理法：組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。360度考核法 ：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評價結(jié)果而得出最終的評價。簡答：．影響人力資源質(zhì)量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營養(yǎng)因素（3）教育因素。人力資源管理涉及的主要內(nèi)容，（1）獲?。核饕ㄈ肆Y源規(guī)劃，招聘與錄用（2）整合《員工之間相互認(rèn)識認(rèn)同的過程，員工與組織之間的協(xié)調(diào)的過程》（3）獎酬：是人力資源管理的核心（4）調(diào)控。（5）開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：

1、人力資源管理的綜合性。

2、人力資源管理的實踐性。

3、人力資源管理的發(fā)展性。

4、人力資源管理的民族性。

5、人力資源管理的全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：

1、戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特征(2)系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配(4)動態(tài)性《考慮組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，考慮戰(zhàn)略性HR要有適應(yīng)性靈活性》（5）關(guān)鍵性。工作豐富化的遵循的原則：

1、給員工增加工作要求。

2、賦予員工更多的責(zé)任。

3、賦予員工工作的自主權(quán)。

4、不斷和員工進(jìn)行溝通反饋。

5、對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。工作豐富化的方法：

1、實行任務(wù)合并。

2、建立客戶關(guān)系。

3、讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制它的工作，自己安排上下班時間和工作進(jìn)度。

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動態(tài)性。人力資本理論對人力資源理論形成的作用：

1、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

2、人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。

3、人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。

4、人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。人力資源規(guī)劃概念所包含的含義：

1、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2、人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。

3、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。

4、人力資源規(guī)劃的全局性。

5、人力資源規(guī)劃的長期性。供過于求的調(diào)整（1）提前退休（2）減少人員補充，最常用的方式。（3）增加無薪假期(4)裁員，是一種沒有辦法的辦法，但相當(dāng)有效（5）暫時或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間。人力資源規(guī)劃的原則：

1、確保企業(yè)所需人力資源原則。

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

3、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則。

4、能級層序原則具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任。

5、適度流動原則。工作分析的發(fā)展趨勢(1)結(jié)構(gòu)化、定量化(2)個性化與戰(zhàn)略化(3)工作說明的簡明化。工作分析的意義。

1、有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測和計劃。

2、有利于人員的招聘和篩選。

3、有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4、有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃。工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設(shè)備設(shè)計，其他用途。工作分析的原則：

1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接。

2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)的是職位而不是在職者。

3、以分析為重點，強調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4、以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘的意義：

1、招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2、減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。

4、招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5、招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的程序：

1、確定招聘需求。

2、制定招聘計劃：確定招聘機構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定招聘方案。

3、發(fā)布招聘信息。

4、實施招聘計劃：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實施外部招聘計劃。

5、招聘效果評估。招聘方案的主要內(nèi)容：

1、需招聘人員的層次、類別、數(shù)量和錄用條件。

2、招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時間。

3、招聘的主要形式及運用何種渠道發(fā)布招聘信息。

4、招聘的程序及各個階段時間安排。

5、招聘測試的方法和基本內(nèi)容。

6、招聘的費用開支預(yù)算。

影響面試效果的因素：

1、非語言行為造成的錯誤。

2、面試考官支持與誘導(dǎo)。

3、對職位缺乏認(rèn)識。

4、相對標(biāo)準(zhǔn)。

5、招聘規(guī)模的壓力。人員錄用的程序(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正式錄用。

薪酬管理中需要注意的事項：

1、薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、薪酬制度的實施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

3、薪酬支付必須強化企業(yè)的核心價值觀和核心能力。

4、薪酬管理必須有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。員工服務(wù)計劃：雇主咨詢援助計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、其他福利計劃、特殊福利。職業(yè)選擇的分類(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇。職業(yè)選擇決策的原則(1)客觀原則，職業(yè)選擇的首要原則(2)主動原則(3)比較原則。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義(1)有助于明確未來的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(4)是組織留住人才的最佳措施。

職業(yè)生涯規(guī)劃的特征(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動性(4)個性化。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則(1)系統(tǒng)性原則(2)動態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長期規(guī)劃一般為5~10年。員工培訓(xùn)的意義（1）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓(xùn)能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要（3）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有利于企業(yè)活動競爭優(yōu)勢。在職培訓(xùn)：實地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換。培訓(xùn)目標(biāo)主要有：

1、通過培訓(xùn)讓員工對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)到了解和認(rèn)同。

2、提高對企業(yè)規(guī)章制度，崗位職責(zé)，工作要領(lǐng)的掌握。

3、提高員工的知識水平，增強員工的工作能力，改善工作績效。

4、提高員工工作熱情，建立良好的工作環(huán)境和氛圍。

5、有利于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

超Y理論是美國心理學(xué)家莫爾斯和洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a、人們出于不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實現(xiàn)勝任感。B、組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的 要求不一樣。C、組織機構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報酬等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低。D、勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，沙因總結(jié)如下：a、人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動機，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益。B、經(jīng)濟(jì)誘因在組織控制之下，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工作。C、人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報酬。D、人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須控制人的感情。

自我實現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a、人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。B、人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。C、人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。D、個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能達(dá)成一致的。目標(biāo)設(shè)置理論其內(nèi)容包括：具體的目標(biāo)具有強烈的內(nèi)在激勵作用、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會產(chǎn)生更大的激勵作用、及時有效的反饋能夠帶來更高的績效三個。目標(biāo)設(shè)置過程中有幾個因素特別重要：目標(biāo)的難度、高度的自我效能感、目標(biāo)清晰度、強調(diào)獨立性的文化背景、反饋、個人參與。

強化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強化的類型有三種：積極強化（又稱正強化，指當(dāng)人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復(fù)此種行為的力量）、消極強化（又稱負(fù)強化）、消退（指對原先可接受的某種行為強化的撤銷，由于在一定時間內(nèi)不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退）物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿足；福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機激勵 ；公平和工作穩(wěn)定性?？冃Э己说脑瓌t(1)客觀性原則，必須嚴(yán)格客觀公正遵守，實事求是，不偏不倚(2)考核方法多樣性原則，條件允許的情況下，盡可能個選用兩三種考核方法來消除系統(tǒng)性誤差。(3)明確性、公開性原則(4)敏感性原則，區(qū)分性原則，考核系統(tǒng)應(yīng)有效區(qū)分工作效率高于工作效率低的員工(5)一致性原則，采用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工考核結(jié)果應(yīng)大致相近(6)可行性原則，評估成本在接受范圍內(nèi)，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序考評人員能讓人認(rèn)可。(7)及時反饋原則(8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。

績效考核的程序（1）制定績效考核計劃（2）確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)：絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）選擇考核方法（4）收集分析數(shù)據(jù)資料（5）評定考核結(jié)果和對績效考核結(jié)果的反饋運用?？冃Э己酥械恼`區(qū)(1)評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對稱(4)反饋不良(5)績效考核結(jié)果的使用有誤

論述：人力資源的特點：（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開發(fā)對象的能動性（與其他資源最根本的區(qū)別）。自我強化。功利性傾向。愛崗敬業(yè)，積極工作，創(chuàng)造性的勞動（能動性最主要的表現(xiàn)）（3）生成過程的時代性（4）使用過程的時效性（5）開發(fā)過程的持續(xù)性（人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)適用后還可以繼續(xù)開發(fā)）。（6）使用開發(fā)的再生性（7）閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性（從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的，他的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。）人力資本理論的基本內(nèi)容：

1、人力資本基本特征和形成理論。

2、人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題。

3、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。

4、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。

5、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

人力資源規(guī)劃的作用：

1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實現(xiàn)。

2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的要求。

3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性。

4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。

5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整(1)外部招聘，最常用的解決供不應(yīng)求的調(diào)整方法。(2)內(nèi)部招聘，出現(xiàn)職位空缺時，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整職位到該職務(wù)。(3)聘用臨時工，企業(yè)從外部招聘員工的一種特殊形式。(4)延長工作時間，即加班制。(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)（7）調(diào)寬工作范圍。工作分析流程：

1、工作分析的計劃階段。

2、工作分析的準(zhǔn)備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。

3、工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設(shè)計調(diào)查方案c巧妙運用各種調(diào)查方法。

4、工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料。

5、工作分析的完成階段：a編寫工作說明書b總結(jié)整個工作分析過程c將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。

6、維護(hù)和更新階段。外部招聘的優(yōu)勢：

1、有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。

2、能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣。

3、樹立企業(yè)形象的好機會。外部招聘的局限：

1、外聘人員不熟悉組織流程。

2、企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。

3、對內(nèi)部員工的積極性照成打擊。內(nèi)部選拔的重點是管理人才，外部招聘的重點是技術(shù)人才。面試主試者應(yīng)具有的素質(zhì)：

1、客觀公正的對待所有的應(yīng)聘者。

2、良好的語言表達(dá)能力。

3、善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述。

4、有敏銳的觀察能力。

5、善于控制面試的進(jìn)程。福利的優(yōu)缺點（1）優(yōu)勢：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質(zhì)，可降低員工的不滿，增強企業(yè)的凝聚力c具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工獲得更多的實際收入d企業(yè)集體購買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出（2）缺點：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（1）個人因素：身心素質(zhì)、個人能力、年齡（2）社會因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價值觀念（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價值觀、企業(yè)實力）

設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：(1)評估自我(2)職業(yè)生涯機會的評估(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制定行動計劃與措施(7)評估與回饋。員工培訓(xùn)的影響因素：

1、培訓(xùn)內(nèi)容(2)培訓(xùn)實施者(3)培訓(xùn)方式(4)培訓(xùn)時機(5)培訓(xùn)規(guī)模(6)培訓(xùn)師(7)培訓(xùn)成本(8)培訓(xùn)地點與環(huán)境。雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個方面? 1)管理者在管理過程中,要對兩類因素區(qū)別對待。2)這一理論提出調(diào)動員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵因素3)在眾多因素中, “成就”和“社會認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵作用。4)工作豐富化,即垂直工作加重和水平工作加重,滿足員工高層次的需求。5)考慮員工的個人差異設(shè)計工作,滿足員工的內(nèi)在需求?？冃Э己说墓δ?1)控制功能(2)激勵功能(3)開發(fā)功能(4)溝通功能?？冃Э己说淖饔茫?）績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)（2）績效考核是員工安置的依據(jù)（3）績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)（4）績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)（5）績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及過程進(jìn)行考察（6）績效考核有利于形成高效的工作氛圍。偏差現(xiàn)象：在績效考核過程中，評價者受個人的價值觀和偏見的影響，在具體執(zhí)行績效評價標(biāo)準(zhǔn)時發(fā)生的偏差。

1、暈輪效應(yīng)，“哈羅效應(yīng)”，評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。

2、評價標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大，評價者對員工要求不同在評價時出現(xiàn)較大的彈性。

3、居中傾向，評價者為減少麻煩導(dǎo)致的。

4、偏見效應(yīng)，考評者對被考評者所持有的一種不符合實際的刻板印象。

5、個人好惡，評價者憑個人好惡來判斷是非。

6、近因效應(yīng)和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生過大的影響。首因效應(yīng)即第一印象。

7、對比效應(yīng)。評價者在評價別人時往往將其與某個人的評價標(biāo)準(zhǔn)而評價。

8、暗示效應(yīng)。通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起迅速的心理反應(yīng)。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)匯總-北大人力(?？?

人力資源開發(fā)與管理 本科 試卷答案

1.選擇題：

單選：1-5DACDA 6-10CDDCC;11-15ADBBB;

多選題：16-20：ABC、AC、ACD、ABCD、ABCD;21-25：ABCD、BD、ABD、ABD、BCD

2.名詞解釋： 26：P68頁 27:89頁 ；28：217頁 ；29：238頁；30:269頁

3.簡答題：31:45頁 32:147頁；33:284頁 34:305頁 ：

4.論述題：35:22頁

人力資源管理

（三）專科

1.簡答題 31：P25頁 32:P275頁；33：P47頁；34：P232頁；35：P125頁

2.名詞解釋 26：P79頁 ；27：P322頁；28：P6頁；29：P69頁；30:p119頁

3.選擇題答案：

單選 1-5BDBCD,6-10CBCBC,1115ABABB;

多選題：16-20ABCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD;21-25ABCD、ABD、ABC、ABCD、ACD