第一篇：淺析我國公務員制度的現(xiàn)狀與未來

淺析我國公務員制度的現(xiàn)狀和未來

李雙雙

[摘要] 公務員制度已成為我國社會主義政治文明建設的重要組成部分, 它的不斷完善推進了我國政治文明社會的不斷發(fā)展，也對我國的經(jīng)經(jīng)濟體制改革起到了推動作用。根據(jù)我國公務員制度的現(xiàn)狀，本文指出了公務員錄取考試中的資格限制、特點等一系列問題，以及公務員制度管理體制中存在的缺陷，并對這些問題提出建設性的建議。

[關鍵詞]公務員制度； 錄取方式； 管理體制

自1993年我國公務員制度建立以來, 公務員制度就成為我國社會主義政治文明的重要組成部分, 它的不斷改革和完善也推進了我國政治文明建設的不斷發(fā)展。經(jīng)過十幾年的改革發(fā)展歷程后，公務員制度取得了很大成就，但同時也存在一定的缺陷，這就需要我們進一步完善和發(fā)展公務員制度。

一、公務員制度建立和發(fā)展的必要性

（一）公務員制度的建立，是適應我國改革開放的需要

改革開放之后，我國經(jīng)濟建設迅速發(fā)展并取得一定的成績，但是我國陳舊的人事干部制度已經(jīng)嚴重落后，出現(xiàn)了干部人員文化程度偏低、年齡偏大、跟不上現(xiàn)代化建設步伐的這種尷尬局面。為了適應改革開放經(jīng)濟體制改革的需要，我國在政治體制方面也進行了一系列的改革，全新的公務員制度開始逐漸代替原有的人事干部制度。1987年召開的中國共產(chǎn)黨第十三次全國代表大會，決定在政府系統(tǒng)內(nèi)，建立和推行國家公務員制度。1993年8月14日，國務院總理李鵬正式簽署頒發(fā)了《國家公務員暫行條例》。至此，在黨中央和國務院的領導下，一個符合中國國情的、具有中國特色的社會主義國家的公務員制度誕生。

（二）公務員制度的發(fā)展和完善，是我國建立和諧社會的需要

公務員制度要求以公平正義作為價值取向，以公共利益作為追求目標，以依法行政作為實現(xiàn)模式。大力弘揚公務員精神，對倡導和諧理念，培育和諧精神，構建社會主義和諧社會有著重大的作用。同時公務員制度鑄就和諧正義精神支柱，維護公平正義的社會秩序，給人以信心和力量，引領與培植人們的公平正義共同價值觀以提高社會凝聚力，從而實現(xiàn)增進社會團結和睦的目的。公務員依法行政，更重要的是通過法治的途徑實現(xiàn)人的價值、維護人的尊嚴、保護人的權利、促進人的發(fā)展和社會規(guī)范，堅持法律面前人人平等，依法保障公民的知情權、參與權、表達權、監(jiān)督權，依法對公民一切正當?shù)睦娼o以無差別的保護，從而推進民主法制與和諧社會建設，對構建社會主義和諧社會起著不可替代的作用。

二、公務員制度的現(xiàn)狀及存在問題

（一）公務員考試制度，逢進必考

1.公務員考試資格限制多

《中華人民共和國公務員法》中第二十三條規(guī)定，報考公務員，除應當具備本法第十一條規(guī)定的條件外，還應當具備省級以上公務員主管部門規(guī)定的擬任職位所要求的資格條件。第十一條規(guī)定，公務員應當具備下列條件：

（一）具有中華人民共和國國籍；

（二）年滿十八周歲；

（三）擁護中華人民共和國憲法；

（四）具有良好的品行；

（五）具有正常履行職責的身體條件；

(六)具有符合職位要求的文化程度和工作能力；

（七）法律規(guī)定的其他條件。從這里我們可以看出，報考公務員考試的人員，資格要求是相當嚴格的，必須具備省級以上公務員主管部門規(guī)定的擬任職位所要求的資格條件。這些資格條件抬高了公務員考試的門檻，為考生們增加了報名難度，把許多有能力但是沒有學歷的考生拒之門外。

2.公務員考試的內(nèi)容與方式不夠科學

現(xiàn)在的公務員考試，一般分為筆試和面試兩個部分，其中筆試的內(nèi)容與方法不夠科學，不能針對職位的特點確定測試內(nèi)容，試卷結構不合理，很難測出考生的專業(yè)知識和能力水平。面試一般是對專業(yè)能力進行測評，但是面試中專業(yè)能力的測評一直沒有統(tǒng)一的標準，分數(shù)也是由考官主觀而定。而面試的考官主要由兩部分組成，一是政府組織官員，二是高校、科研單位的專業(yè)技術人員。前者具有一定的干部選拔任用經(jīng)驗，但對于專業(yè)知識缺乏深入研究，對于考生的書面和口頭答案理解不深，判斷不準。后者具有扎實的專業(yè)知識，但是對于社會需要和職位特點了解不夠，對應用性、實際性題目掌握不夠準確，這就影響了對高質量公務員人才的選拔。

（二）公務員的管理機制存在缺陷

1.政府對公務員的激勵制度不健全

公務員法中對公務員的懲罰制度有詳細的規(guī)定，懲罰的程度也逐漸遞增直至撤職、開除，這是一種負面激勵的方法，導致公務員在一些壓力和恐懼心理下被動的完成工作，嚴重影響了政府的工作效率。而獎勵措施堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則，從不涉及職務和級別的晉升，這也嚴重挫傷了公務員工作的積極性，有可能導致工作效率低下、人才流失等嚴重后果。

2.政府對公務員的考核監(jiān)督方式不完善

《中華人民共和國公務員法》第33條規(guī)定：對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在執(zhí)行考核過程中，這種過于籠統(tǒng)的考核方式卻達不到預期的效果,出現(xiàn)這一現(xiàn)象的關鍵原因在于這一考核標準缺乏與之配套的具體行為指標。因此在這條規(guī)定的執(zhí)行過程中，應該適當加入量化管理的思維，考核深入到每一件具體的小事、每一個工作細節(jié),必須使公務員擁有強烈的考核意識，積極提高自身素質、專業(yè)知識和工作素養(yǎng)。

三、公務員制度未來發(fā)展的措施

（1）努力改善公務員錄用條件

公務員隊伍是執(zhí)行我國現(xiàn)代化建設任務的主體力量，是我國現(xiàn)代化的堅強支柱，因此，公務員制度中必須要有一套完善的錄用制度，為建設一支具有干練、清廉、忠誠等高素質的公務員隊伍提供合理的錄用標準，這就要求改革錄用制度，保障公務員隊伍的質量。在考試錄用方面，對考生的報名條件要放寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，以此可以為更多的人提供參與競爭的機會。在考試題目的設置上，要注重職位要求具備的能力和專業(yè)知識方面的試題，提高公務員隊伍的職業(yè)素質和專業(yè)水平。對于選定的考官，要進行專業(yè)知識和干部選拔經(jīng)驗的培訓，組織考官對試題題目和答案進行深入研究，全面化提高考官的監(jiān)考能力。

（2）不斷補充完善公務員管理體制

建立健全科學、規(guī)范、民主的考核制度，構建公共部門績效評估指標體系，把考核標準實際化、合理化，讓公務員依據(jù)標準完成自己的本職工作，在年度考核時要根據(jù)評估結果決定升遷或者獎懲。要通過嚴格規(guī)定，使達到法定年齡的公務員以及不適合機關工作的公務員，退出公務員隊伍，保證公務員隊伍的素質跟上時代的發(fā)展。在公務員考核過程中要強化民主監(jiān)督，提高公務員考核管理的透明度，做到制度、程序、結果公開化。

通過對公務員的錄用制度、管理機制等制度的改革和完善，進一步發(fā)揮公務員制度在政治文明建設中，為實現(xiàn)人的價值、維護人的尊嚴、保護人的權利、促進人的發(fā)展中的重要作用，為構建社會主義和諧社會而鋪平道路。

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第二篇：我國人民陪審員制度的現(xiàn)狀與未來

我國人民陪審員制度的現(xiàn)狀與未來

謝曉斌?

摘 要：我國人民陪審員制度存在合憲性問題。與美國的陪審團制度相比較，我國人民陪審員制度非為陪審制而為參審制、非為人民陪審制而為一人參審制、非為當事人權利而為人民陪審員權力。非為人民陪審員分享司法權裁判權而為人民陪審員直接行使司法權裁判權。我國人民陪審員制度轉型為陪審團制度存在政治、法文化和訴訟程序配合等諸多障礙。未來仍應以完善該制度為最佳路徑選擇。關鍵詞：人民陪審員制度

合憲性

模式

缺陷

轉型

“接受與自己同等人審判的權利”為英國1215年“大憲章”所規(guī)定，此即英美法著名的陪審團制度。吸收普通公民參與案件審判為眾多國家司法制度所采納，我國也不例外。陪審員制度在我國詬病較多，其去留又往往與法官獨立的呼聲相聯(lián)系。不可否認，即使完全相同的法典，在不同國家適用也會產(chǎn)生截然相反的實際效果，在這里，文本以外的因素起著決定作用。因此，那些一味追求技術性，法律性十足而忽視對歷史、政治生態(tài)、法文化以及意識形態(tài)的考察是不夠的。

一、現(xiàn)狀

（一）合憲性彌補

從我國幾部憲法看，從“共同綱領”到78憲法都以這樣或那樣的方式規(guī)定了陪審員參審制度，1982年憲法僅僅規(guī)定了人民法院享 ?「作者簡介」：謝曉斌（1974—），男，江蘇淮安人，淮陰工學院人文學院副教授，碩士；江蘇岸慶律師事務所兼職律師，主要研究方向為民法與民事訴訟法學。

有獨立的審判權，刪除了有關人民陪審員制度的規(guī)定。因此從歷史與邏輯角度看，從82憲法開始人民陪審員制度應該退出歷史舞臺才對。事情的發(fā)展恰恰相反：“82憲法”之前實施的兩部法律，人民法院組織法與刑事訴訟法，都對人民陪審員制度進行了規(guī)定，其中“人民法院組織法”第三章較為詳細?！靶淌略V訟法”第13條則僅僅進行了原則性的宣示。此后無論是前述兩部法律的修改，還是“民事訴訟法”（第三章）及“行政訴訟法”（第46條）都繼續(xù)對人民陪審員制度進行了規(guī)定。

上述法律有關人民陪審員制度的規(guī)定與我國憲法關于審判權歸法院獨立行使的規(guī)定存在抵觸。對此，利用“法院獨立”還是“法官獨立”之間文字上的差異為陪審員制度尋求憲法生存空間的做法有違憲法史與憲法學的基本理論。

首先，了解美國憲法者大概都知道，美國憲法第三條第一款規(guī)定司法權屬于法院，但于第三條第二款規(guī)定了刑事案件陪審團陪審制度。在最先修正的十個憲法條款中，第七修正案進一步規(guī)定了當事人在民事訴訟中也享有這一權利，這是美國陪審團制度的憲法基礎。美國憲法同時對司法獨立與陪審團制度分別作出了規(guī)定。然而陪審團制度并非為司法權涵蓋，相反它是作為司法權的對立面被提出來的。司法權在1787年被寫進美國憲法，1791年12月15日通過的美國憲法第七修正案是與整個美國憲法的存廢以及美國是否能夠成為一個統(tǒng)一國家問題捆綁在一起而被提出來，并最終獲得艱難通過就是一個例

證。①可見美國的陪審團制度并非不經(jīng)斗爭就可被載入憲法而可隨意獲得的東西。

其次，從司法權與陪審團制度關系看，我們知道，近現(xiàn)代憲法從其結構上看都以“權力—權利”二元架構為其特征，從而實現(xiàn)通過限制權力來保障人權的憲政目的。其中，司法獨立屬“權力”范疇。司法獨立的理論基礎為三權分立的分權制衡學說，追求以權力制約權力。陪審團制度屬“權利”范疇，其以基本人權理論作為基礎，追求以權利制約權力。所以，司法獨立實際上是對“權力”的規(guī)定，陪審團制度實際上是對“權利”的規(guī)定----當事人有獲得陪審團審理的權利。二者實為權力與權利的關系。因此，陪審團制度并非司法獨立題中應有之義，恰恰相反，它是對司法權的限制。

第三，從我國憲法對審判權獨立的規(guī)定看，我國審判權獨立是通過國家機構形式來規(guī)定的。一般地，依照權力分立的觀念，在大陸法系討論法官獨立問題時，人們一般將法官獨立區(qū)分為人身獨立與事務獨立。②前者是指法官組織上和人事上的獨立性，后者指法官只屈從于法律。在我國雖然這兩方面目前都存在著區(qū)別于大陸法系的不同做法。但審判權獨立卻是我國憲法所規(guī)定的。相較于前幾部憲法而言，1982年憲法恢復了1954年憲法關于法院獨立行使審判權的規(guī)定。但在含義上只規(guī)定了法院“不受行政機關、社會團體和個人的干涉”，刪除了人民陪審員制度和法官只服從于法律等規(guī)定。我國司法審判權獨立之中不包含人民陪審員制度這是可以肯定的。從當時的背景看，①②小島武司等著，汪祖興譯：《司法制度的歷史與未來》，法律出版社，2000年5月第1版，第47-50頁。

奧特瑪·堯厄尼希著，周翠譯：《民事訴訟法》，法律出版社，2003年7月第1版，第44-49頁。

憲法主要是強調了司法獨立，但對司法權限制并未作出設立陪審員制度的安排。

綜上，我國82憲法既然刪除了陪審員制度，那么通過效力層級低于憲法的法律規(guī)定陪審員制度，其本身就應存在合憲性疑問。若以陪審員制度限制司法權首先應使陪審員制度具有憲法基礎。

（二）模式的比較

從比較法視角看，各國陪審制度的模式大致可分為“陪審團制”與“參審制”兩種，我國人民陪審員制度屬于后者。

陪審團制度的典型是美國，該模式構建要點為：

首先，獲得陪審團陪審是當事人的一項憲法性權利。以此達到限制司法權以保障基本人權的目的。其次，陪審團制度涵蓋民刑事案件全領域，適用于從聯(lián)邦最高法院到州法院的各級法院，無需當事人申請。但不適用于行政案件。第三，陪審團皆由多人組成。第四，陪審團僅對事實作出判斷，而不對法律適用作出判斷，法官有權不采納陪審團對事實作出的判斷。第五，美國陪審團成員來源上為普通公民，依照隨機抽取產(chǎn)生。

對照上述特點，我國人民陪審員制度也有以下特點：

首先，我國陪審員主要是為了使普通公民行使審判權，作為一種制度，保障人權這一目的性理由體現(xiàn)得不夠充分。其次，我國人民陪審員制度既適用于民刑事案件，也適用于行政裁判案件，在民刑事案件中僅適用于當事人依法申請或社會影響較大的一審案件，并限于基層法院審理的案件。第三，我國陪審員為“一人參審制”，很難起到

監(jiān)督作用。第四，我國陪審員不僅對案件事實作出判斷而且參與法律適用裁判，即既審又判。第五，我國陪審員經(jīng)人民代表大會常委會任命，任期5年，具有半職業(yè)化特點。

（三）缺陷分析

對于上述特點，筆者以為我國陪審員制度在以下方面存在缺陷：

1、我國的陪審制實為參審制，這種參審制的本質不是分享裁判權而是直接行使裁判權。

這表明，我國的陪審員制度混淆了權力與權利的界限。對此我們可以從司法權內(nèi)容角度進行比較，一般地，司法裁判權內(nèi)容可以區(qū)分為認定事實與適用法律兩個要素。美國的陪審制由陪審團主要行使事實認定這一權力，由法官行使法律適用這一權力，并且法官握有最終的司法裁判權，也就是說法官可以拋開陪審團的認定而做出截然性反的裁判。從這個意義上講，美國的陪審團制度才可以稱得上是分享司法裁判權的典范。他既保持了司法獨立，又保障了人民對司法權的分享，還保障了基本人權，可謂“一石三鳥”之作。這一構造的另一個值得稱道的地方在于，他把陪審團制對司法權的干預可能產(chǎn)生的損害降低到一個合理范圍，從而保證了法官的司法能動性。反觀我國的人民陪審員制度，依照法律，人民陪審員在個案審判中享有與審判員同等權利，他既審又判，實際上與法官的角色發(fā)生了重疊。因此，稱我國的陪審制是公民分享司法權是不對的，陪審員實際上行使了幾乎是完整的審判權。分享和行使是兩個不同的概念。

2、我國的陪審制目的定位不妥。

陪審制的目的，依照大陸法系的初衷是為了保證司法公正。依照英美法系尤其是美國的陪審制的初衷是為了保障基本人權。然而，我國在這一問題上顯得過于模糊。最高院認為我國陪審制的意義在于“四個有利于”，即，有利于司法的民主、公正、廉潔、權威。這一認識實際上把人民陪審員制度作為司法權的一個部分去看待，而不是作為其對立面看待。有趣的是2004年的《關于完善人民陪審員制度的決定》的草案就是由最高人民法院報送的。這也印證了筆者這一觀點。相對于司法部門與立法部門，我國學界對陪審制的目的定位也不甚明確，例如，我國主流觀點就將陪審制的意義界定為：體現(xiàn)司法與訴訟民主；擴大監(jiān)督渠道促進司法公正；彌補法官經(jīng)驗知識不足；有利普法教育。③筆者無意于逐一評論這一界定，只須指出一點即可，那就是人民陪審員制度在我國目前事實上處于流于形式的狀態(tài)，這是公認的事實。筆者以為，導致這一事實出現(xiàn)的原因首先在于陪審制目的不明，甚至錯誤。對此美國陪審團制度將其定位為保障基本人權、普通公民對司法權的分享、以權力制約權力這三者可以作為我國重新定位陪審制的借鑒。從憲法架構角度看，其中保障基本人權是最終目的，司法權分享及以權力制約權力是手段。因此陪審制的根本目的應界定為保障基本人權。應該指出的是，美國陪審團制度不適用于行政案件與我國陪審員制適用行政案件二者既有區(qū)別又有差異。美國所謂不適用于行政案件是指對于僅僅涉及公共規(guī)則的行政案件，但在涉及私法上的權利與責任時實際上被劃歸于民事案件，因而也適用陪審團 ③ 江偉主編：《民事訴訟法學》，復旦大學出版社，2002年1月第1版，第123頁。

制度。

3、我國陪審制制度設計不合理。

如果將陪審制價值定位為保障基本人權，就可以解釋清楚我國陪審制度中的很多無法解釋清楚的現(xiàn)象與問題。例如：（1）在陪審制適用范圍上，就無需為“既然陪審員既審又判，那么，為何不在中級以上法院也適用陪審員制度“而挖空心思。（2）在陪審員選任上，到底是由人民代表大會任命還是由人民選舉抑或隨機產(chǎn)生而犯愁。（3）在陪審員職責上就無需為陪審員到底是“人民”陪審員還是非職業(yè)法官而斤斤計較。（4）在陪審員義務問題上，就不會有人提出“為什么陪審員只有權利沒有義務”這樣的疑問。（5）在陪審員考核和免職問題上就不會產(chǎn)生到底要不要規(guī)定以及如何規(guī)定的疑問。

4、我國陪審制無法保證訴訟民主。

尤其應該指出的是，我國陪審制實為“一人陪審制”。依靠這種“一人陪審制”訴訟民主無法得到保證。民主是一種國家制度，作為國家制度的民主是政治精英與人民大眾溝通交流的程序。其主體兩極一方為政治精英，一方為作為群體的人民大眾，即公眾。其中，民主之“民”，是人民而非公民，是群體而非個體。因此，將陪審員個體參與審判理解為民主的一種模式實際上是對民主這一范疇的誤讀?，F(xiàn)實政治生活中人們總喜歡將傾聽個體或某個群體的呼聲和意見作為一種民主，將非為民主的一些制度、程序貼上民主的標簽。問題在于，通過稱不上是優(yōu)秀的個體的陪審員去制約自身應該被稍許美化的公務員中法官。滿足不了民主的“胃口”。民主是一種國家制度，但是國家制度并不

都是民主。因此將我國的陪審員參審作為一種國家制度是可以的；但不可以將其作為一種民主。

二、未來

（一）轉型困難

我國陪審制度的缺陷遠遠不止上述幾點，但是其轉型也難。原因在于以下幾點：

首先，從我國陪審制產(chǎn)生角度看，其帶有較強的意識形態(tài)色彩和歷史色彩。歷史總是沉重的，改變一個制度相當于一場小型革命，這需要我們破除很多舊有觀念。

其次，從制度供求角度看，在我國，陪審員參審很少是依申請的，這種參審制的當事人需求不足是顯而易見的。盡管如此，這一制度在最近幾年間不是被削弱了，反而被加強了，可見對這一制度的需求不是從當事人角度出發(fā)而設置的。也許“訴訟爆炸”假說的出現(xiàn)可以解釋這一現(xiàn)象：法院在“訴訟爆炸”壓力下人手短缺、經(jīng)費緊張，增加陪審員可以多一些“短工”以舒緩事務增多與人手短缺、經(jīng)費有限之間緊張關系。這也符合利益分析的觀點：至少法院與地方政府是這一制度的既得利益者，他們從這一制度中獲得了利益，因此對這一制度有著需求。事實上，政府與法院也是這一制度的推動者。這與輔警站馬路執(zhí)法有異曲同工之“妙”。可見在法官人手緊缺、素質不高的情況下，我國實行陪審團制度尚無可能。

第三，我國陪審制若想實現(xiàn)保障人權目的，將其轉化為美國式的陪審制較為可取。這從陪審制與參審制在當今主要國家的消長就可以

看出來。在英國陪審制被逐漸取消了，但是在大陸法系國家，詬病參審制的不在少數(shù)，俄羅斯則在近年進行陪審團制度的試點，意在取代參審制，而且初期效果不錯，這種動向值得我們關注。但是我國實行陪審制條件仍不成熟，主要表現(xiàn)在：

（1）我國目前無法建立真正意義上的當事人主義的、對抗制的訴訟模式。職權主義以及糾問式審理模式仍舊濃厚。這使得法官事先就對陪審制度進行“反干涉”，這一做法的危害在于，它使得陪審員無法獨立行使陪審權力?？梢姡诼殭嘀髁x模式下，陪審團制度要想獨善其身尚無可能，何談對司法權進行限制和“分享”？

（2）我國目前在訴訟標的（對象）理論方面仍堅持“實體法要件構成說”之實體法訴訟標的理論，而非采取 “糾紛解決說”之訴訟法訴訟標的理論。④無法像英美法系國家采取較徹底的訴訟合并規(guī)則，從而使得一個糾紛可多次依照實體法反復起訴卻不構成重復起訴。這種情況下，改采英美法的陪審團制度勢必更增加訟累。

（3）我國目前無法建立起廣泛的證據(jù)開示制度（在我國能與此制度相比的恐怕只有刑事偵查制度），這給普通公民作為陪審員依照證據(jù)進行事實認定設置了障礙。而采取證據(jù)開示制度不但導致訴訟費用高昂，訴訟拖延，從而降低訴訟效率，可能引起訴訟爆炸，同時對律師制度、律師數(shù)量和質量將提出更高的要求，這些又從反面限制了我國采取證據(jù)開示制度的可能性。

（4）我國法院法官素質無法滿足陪審制度所要求的庭審一次性連 ④ 中村英郎著，陳剛等譯：《新民事訴訟法講義》，法律出版社，2001年4月第1版，第110-118頁。

續(xù)進行，例如，法官歸納爭點的能力，控制庭審過程的能力仍很欠缺。而陪審制下，陪審員不可能多次地被召集，集中審理的好處在于，其一，無論是無論是在參審制下還是在陪審制下，有利于保持陪審員中立；其二，有利于陪審員全程參與案件審判。在我國，陪審員“陪而不審”現(xiàn)象部分地由此原因導致。

（5）美國陪審制度的作用主要在于，事實認定和維護公眾對司法裁判的信賴。這二者又是緊密聯(lián)系的。一般而言，事實認定主要包含責任歸屬與數(shù)額確定這兩方面。如果采取陪審制與法官獨立認定在這兩個方面沒有什么差異的話，那么公眾將會信賴法官，采取陪審制就沒有什么意義。而我國法官在庭前證據(jù)交換制度，爭點確定、舉證范圍的確定等方面具有職權，而這些制度實際上已經(jīng)為案件事實認定劃定了范圍，從這個意義上看，既有制度下陪審制與法官單獨審判在事實認定方面差異不會很大。這與美國式的陪審制法官在事實認定方面的權限不同。在采取陪審制情形下，法官主要完成以下任務：一是在庭前向陪審團說明陪審團作用，二是在庭審中對證據(jù)采信作出決定；三是在庭審結束時向陪審團說明本案應適用的法律。完成這些任務后，實際上案件的事實認定與法律適用都已經(jīng)交給陪審團。法官只是將陪審團結論作成判決?？梢姺ü僭谶@一過程中主要作用是決定證據(jù)的采信和提供應予適用的法律。反觀我國法官在事實認定方面的作用，其中最為顯著的是我國法官有廣泛的依職權調取證據(jù)的權力。筆者不否認這一做法在我國現(xiàn)行體制下乃受制于當事人法律素養(yǎng)、行政立法等主客觀因素而做的為查明案件事實而做出的制度選擇。但這一

做法使得我國法官事先就卷入當事人的爭執(zhí)之中，其不當行使更加劇了對法院與法官權威形成及維系的損害。因此，陪審制要求法官不對事實認定過程作過多職權上的干預。相反他將法官審判權主要限定在適用法律這一塊。從以上分析可以看出，外圍證據(jù)法治環(huán)境對合理的證據(jù)規(guī)則的建構起著制約作用，既有證據(jù)規(guī)則下，我國無法轉型為美國式的陪審團制度。兩相比較也可看出，我國陪審員制度在整個個案審判中的地位和作用是微乎其微的。

（二）未來展望

2004年是我國人民陪審員制度法制史上的重要一年，這一年全國人大常委會通過了“關于完善人民陪審員制度的決定”。此后人民陪審員數(shù)量得到急速擴充，目前已經(jīng)有7.7萬人之多，相當于我國法官總數(shù)的三分之一左右。但我們只見到律師與當事人與法官的“溝通、交流”，卻沒聽說過其與陪審員存在這樣的“溝通、交流”，可見，雖然理論上我國陪審員制度存在著對法院及法官審判權的分割。但現(xiàn)實中陪審員制度對法院獨立行使裁判權未造成實質性影響，法官仍是我國審判權的握有者，陪審員充其量是法院或者法官的“司法門徒”。陪審員制度若要起到其應有的制度功能與價值訴求還有很長的路要走。

展望未來，筆者以為，基于我國特有的政治、法文化、民眾法律素養(yǎng)、法官素質、訴訟配套制度以及司法生態(tài)環(huán)境的考慮。對于我國陪審制度改革，那種朝著與別國一致的目標改革是不具有建設性的看法。當前之計仍應在如何革故鼎新，從有利于司法公正、有利于個案

正義、有利于保障當事人合法權益的角度出發(fā)，創(chuàng)造有利于發(fā)揮陪審員制度制度功能與價值訴求的新機制上下功夫。

作者簡介：謝曉斌（1974—），男，江蘇淮安人，淮陰工學院人文學院副教授，碩士；江蘇岸慶律師事務所兼職律師，主要研究方向為民法與民事訴訟法學。

聯(lián)系方式：xiexiaobin200424@163.com 電

話：*** 通訊地址：江蘇省淮安市枚乘東路1號 淮陰工學院人文學院 謝曉斌（老師）收 郵

編：223003

第三篇：淺議我國公務員制度

淺議我國公務員制度

論文關鍵詞：公務員政府制度問題

論文摘要：中國特色公務員制度作為中國特色社會主義制度的重要組成部分，是隨著我國經(jīng)濟體制改革和政治體制改革不斷深入逐步建立起來的，是改革開放進程中干部人事制度的重大改革。它順應了時代發(fā)展的潮流，符合人民群眾的愿望。自改革開放以來，公務員制度建設、隊伍建設的各項工作在整體推進中重點突破，與時代發(fā)展同進步，與黨和國家事業(yè)齊發(fā)展，同時也為我國全面改革的不斷深入提供了制度保證和組織保證。

一、中國特色公務員制度在改革開放中建立發(fā)展完善

干部人事制度是國家政治制度的重要組成部分，是實現(xiàn)國家經(jīng)濟社會發(fā)展目標的重要條件。改革開放以后，隨著我國經(jīng)濟體制改革的推進，迫切要求在干部選拔上增加透明度、開放度和群眾的參與程度，要求在更大范圍內(nèi)創(chuàng)造一個有利于人才脫穎而出的局面，干部人事制度改革很快提上黨和國家重要議事日程。1980年8月，鄧小平同志指出：堅決解放思想，克服重重障礙，打破老框框，勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度。關鍵是要健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度。并強調，隨著建設事業(yè)的發(fā)展，還要制定各個行業(yè)提升干部和使用人才的新要求、新方法。將來很多職務、職稱，只要考試合格，就應當錄用或者授予。這一系列重要指示，為干部人事制度改革指明了方向，為建立和推行公務員制度奠定了重要的理論基礎。1987年黨的十三大正式提出，干部人事制度改革的重點是建立國家公務員制度。從黨的十四大到十七大，從七屆全國人大到十一屆全國人大，都對推行、完善公務員制度、加強公務員隊伍建設，提出了明確的任務和要求，這既表達了黨和國家的意志，也反映了實際工作蓬勃發(fā)展的進程。

——中國特色的公務員制度基本建立。經(jīng)過10多年的研究、論證和試點，1993年8月14日，國務院頒布《國家公務員暫行條例》，標志著公務員制度在我國正式建立。按照中央和國務院的部署，各級組織人事部門堅持“整體推進，突出重點，分步到位”的思路，又經(jīng)過十多年的艱苦努力，公務員制度在全國各級黨政機關全面入軌運行。2005年4月，第十屆全國人大常委會第十五次會議審議通過了公務員法，這是我國50多年來干部人事管理第一部總章程性質的法律，在干部人事工作歷史上具有里程碑意義。其后，公務員考核、考試錄用、獎勵、處分、調任、職務與級別、非領導職務設置、職務任免與升降、培訓、申訴等配套法規(guī)相繼出臺。這些法律法規(guī)，進一步健全了我國公務員管理的制度體系，為科學、民主、依法管理公務員隊伍提供了重要依據(jù)。各地區(qū)、各部門根據(jù)實際，也制定了一些實施辦法和細則，公務員管理實現(xiàn)了有章可循，有法可依，公務員管理工作實現(xiàn)了由適應計劃經(jīng)濟的管理體制到適應社會主義市場經(jīng)濟體制的歷史性跨越。

——充滿生機和活力的公務員管理機制有效運行。實踐中，始終圍繞促使優(yōu)秀人才脫穎而出、克服選人用人的不正之風等重點問題，在完善管理機制方面進行了許多創(chuàng)新。公開平等競爭擇優(yōu)的用人機制普遍建立。在“進口”處，堅持“凡進必考”，到2007年底全國共考試錄用公務員近110萬人，為各級黨政機關選拔了一大批年紀輕、學歷高、素質好的優(yōu)秀人

才；在職務晉升上，破除“論資排輩”，實行競爭上崗，一大批優(yōu)秀公務員脫穎而出。激勵保障機制普遍推行。實行考核制度，對公務員的“德、能、勤、績、廉”進行評價，改變了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象；獎勵制度的完善，激勵公務員愛崗敬業(yè)、爭創(chuàng)一流；申訴控告等制度的實行，有效維護了公務員的合法權益。新陳代謝機制基本形成。退休、辭職、辭退、交流等制度的建立，有效破解了“能進不能出”的難題，機關逐步告別了“鐵飯碗”、“鐵交椅”，實現(xiàn)了公務員的正常交替更新，增強了隊伍的生機與活力。監(jiān)督制約機制發(fā)揮有效作用。行為規(guī)范、紀律、處分、輪崗、回避等制度的實行，強化了對公務員的監(jiān)督約束，規(guī)范了公務員的履職行為，促進了機關廉政建設。這些機制的建立和有效運行，為公務員隊伍建設提供了廣闊的空間和持久的動力。

——一支政治堅定、業(yè)務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍正在形成。作為治國理政主體的公務員隊伍，其素質和能力決定著黨的執(zhí)政能力和國家的管理水平。在公務員制度建立、推行中，始終把公務員隊伍的思想政治建設、作風建設和能力建設作為重點。堅持理論武裝，組織廣大公務員認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想，深入學習實踐科學發(fā)展觀，進一步堅定公務員的理想信念，強化公務員的宗旨意識、責任意識、廉潔意識，增強了貫徹黨的路線、方針、政策的自覺性。堅持大規(guī)模培訓和實踐鍛煉，優(yōu)化了公務員隊伍結構，提高了隊伍素質。從學歷上看，大專以上人員占總數(shù)的比例由1992年的30％，上升到2007年的86％；從知識結構上看，公務員的公共管理、公共政策、市場經(jīng)濟、現(xiàn)代科技、法律以及計算機等知識得到了補充；從能力結構上看，公務員的依法行政、公共服務、調查研究、溝通協(xié)調、應對突發(fā)事件、學習創(chuàng)新等能力有了很大提升。堅持培育弘揚公務員精神，深入開展做“人民滿意的公務員”和行為規(guī)范教育實踐活動，公務員作風建設得到加強，為人民辦實事、辦好事的熱潮興起，在促進經(jīng)濟發(fā)展、社會進步、文化繁榮、人民生活改善等方面發(fā)揮了重要作用，1996年以來共評選出全國“人民滿意的公務員”130名，“人民滿意的公務員集體”72個，人民群眾看到了黨政機關和公務員的新形象。

——充分發(fā)揮了干部人事制度改革的示范和導向作用。公務員制度的建立與推行，是改革與計劃經(jīng)濟體制相適應的政企、政事不分的大一統(tǒng)人事管理體制的突破口，奠定了干部分類管理的新格局，推動了分類管理的進程。公務員制度確立的管理機制、管理規(guī)則，為整個干部人事制度改革提供了經(jīng)驗，起到了示范作用，促進了干部人事制度改革的深化?？荚囦浻?、競爭上崗、公開選拔等制度的大力推行，改變了不適應市場經(jīng)濟的用人模式，公開、公平、公正的選人用人觀念日益深入人心，在全社會起到了良好的導向示范作用，為民主政治建設注入了生機，給社會生活帶來了廣泛而深刻的影響。

二、公務員制度的探索實踐，積累了四個方面的寶貴經(jīng)驗

公務員制度的探索實踐，實際上是一個不斷落實鄧小平同志干部人事制度改革思想的過程，是不斷探索將科學的人事管理理論與中國實際相結合的過程，也是采取領導與群眾相結合，集思廣益、集中各方面智慧的過程。實踐深刻表明，我國的公務員制度是適應社會主義市場經(jīng)濟需要、符合社會主義民主政治發(fā)展方向，既體現(xiàn)優(yōu)良傳統(tǒng)又具有時代特征的好制度。各地區(qū)、各部門在建立和推行制度工作中積累了豐富的經(jīng)驗，摸索出了一些帶有規(guī)律性的東西，概括起來主要有以下幾個方面：

第一，必須始終堅持以中國特色社會主義理論為指導，保持正確的政治方向。公務員隊伍是黨的干部隊伍的一支重要力量。在建立和推行公務員制度過程中，我們始終高舉中國特色社會主義偉大旗幟，堅持用中國特色社會主義理論指導公務員管理工作，全面貫徹落實黨的路線方針政策。公務員錄用、晉升，體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，體現(xiàn)“革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”的方針；考核體現(xiàn)群眾公認、注重實績；獎勵弘揚正氣、引領時代風尚；處分體現(xiàn)嚴格要求、嚴格管理、嚴格監(jiān)督，懲前毖后、治病救人；培訓把思想政治素質教育放在首位。實踐充分證明，只有堅持以中國特色社會主義理論為指導，認真貫徹落實黨的干部路線方針和政策，自覺服從服務于國家經(jīng)濟社會發(fā)展大局，才能確保公務員管理的正確方向。

第二，必須始終堅持從中國國情出發(fā)，同時借鑒國外有益經(jīng)驗。公務員制度的建立和推行，始終立足于社會主義初級階段這個實際，立足于鞏固和加強黨的領導，堅持四項基本原則，堅持黨的干部路線、方針和政策。同時，根據(jù)建立社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求，吸收和借鑒國外有益經(jīng)驗，遵循公務員管理的一般規(guī)律，引進競爭機制，合理有效地配置人才，繼承和發(fā)揚我國的優(yōu)良傳統(tǒng)。使黨管干部的原則，德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt、群眾公認的任用原則與公開、平等、競爭、擇優(yōu)，依法辦事有機結合，從而使公務員制度植根于中國的政治文化之中，具有蓬勃的生機與活力。

第三，必須始終堅持為人民服務宗旨，使制度建設取得實效。公務員制度的推行始終抓住全心全意為人民謀利益這一出發(fā)點和根本點。針對人民群眾關心的熱點和改革的難點問題，重點抓好考試錄用、辭職辭退、競爭上崗、輪崗、開展做人民滿意的公務員活動，強化公務員隊伍的思想政治建設和職業(yè)道德建設，激發(fā)公務員隊伍的活力、效率和積極性。這充分反映了人民的心愿和呼聲，得到了人民的擁護，而廣大群眾的廣泛關注和熱情參與，又支持了推行工作的順利進行。

第四，必須始終堅持解放思想、實事求是、與時俱進。一項制度是否有生命力，關鍵是看能否適應新形勢、解決新問題。實踐中，我們不斷把思想認識從那些不符合時代要求的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，把解放思想與實事求是結合起來，不斷研究新情況新問題，努力使公務員管理工作體現(xiàn)時代性、把握規(guī)律性、增強主動性、富于創(chuàng)造性。始終把建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制作為重點，認真總結基層創(chuàng)造的新鮮經(jīng)驗，積極探索競爭上崗、任職試用期、任前公示、聘用制、人民群眾評議公務員工作等制度。實踐充分證明，公務員管理領域取得的每項重大成就，都是堅持解放思想、實事求是、與時俱進的結果。在新的歷史時期，只有不斷解放思想，堅持實事求是，切實解決不適應不符合科學發(fā)展觀要求的突出矛盾和問題，才能不斷開創(chuàng)工作新局面。

三、深入貫徹落實科學發(fā)展觀，勇于改革創(chuàng)新，實現(xiàn)公務員制度科學發(fā)展

學習實踐科學發(fā)展觀，要求我們自覺以科學發(fā)展觀審視過去，總結經(jīng)驗得失；以科學發(fā)展觀分析現(xiàn)實，查找突出問題；以科學發(fā)展觀規(guī)劃未來，完善體制機制。把科學發(fā)展觀的要求轉化為謀劃發(fā)展的正確思路、促進發(fā)展的政策措施、領導發(fā)展的實際能力。在新的形勢下，黨中央、國務院對深化干部人事制度改革，加強公務員制度和公務員隊伍建設提出了一系列新的任務和更高的要求。適應新形勢，立足新實踐，我們必須把完善公務員制度放在當今世界深刻變化和當代中國深刻變革的大環(huán)境中來審視，放在黨的十七大確定的奮斗目標大背景

下來思考，放在更好實施人才強國戰(zhàn)略、深化干部人事制度改革、加強機關自身建設和公務員隊伍建設的總要求中來把握、來推進。要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，在公務員法這個新的制度平臺上繼續(xù)探索、勇于改革創(chuàng)新，健全充滿生機與活力的科學化、民主化、法制化的中國特色公務員制度。

第一，繼續(xù)加大制度建設力度。制度問題更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性。加快公務員法配套法規(guī)建設進程，建立科學規(guī)范的公務員法配套法規(guī)體系。對工作急需、已有基礎的法規(guī)，抓緊修改完善，爭取早日出臺；對問題比較復雜，尚未形成統(tǒng)一認識的，抓緊研究論證。加快推進專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類和聘任制公務員試點，認真總結試點經(jīng)驗，重點解決職位范圍、職責，任職資格條件，職務系列，與工資等待遇掛鉤辦法等。啟動專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類和聘任制公務員三個管理辦法的草擬工作。對公務員管理實踐中的成熟經(jīng)驗，及時規(guī)范，形成制度。爭取再用3年左右時間建立較為完備的公務員管理法規(guī)體系。

第二，嚴格執(zhí)行制度，發(fā)揮制度的應有作用。“天下之事，不難于立法，而難于法之必行。”要把公務員法的實施作為長期任務來抓，堅持依法辦事，確保法之必行。在實施公務員法的過程中，必須不折不扣地執(zhí)行各項規(guī)定，做到有令必行、有禁必止。要加強對公務員法貫徹落實情況的監(jiān)督，定期組織對公務員法實施情況的專項檢查。要把是否違規(guī)進人，是否嚴格按標準、條件、程序和職數(shù)選配人員，是否嚴格執(zhí)行工資福利保險制度等情況，作為監(jiān)督檢查的重點內(nèi)容。充分發(fā)揮制度的導向鮮明、規(guī)范有力、監(jiān)督有效的重要作用。

第三，進一步完善公務員管理機制，樹立良好的用人導向。按照黨的十七大“堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，形成干部選拔任用科學機制”的要求，進一步健全競爭擇優(yōu)用人機制，提高選人用人的科學化水平。堅持凡進必考，完善黨政機關從基層考錄公務員的制度，形成來自工農(nóng)一線的黨政干部培養(yǎng)鏈。大力推進競爭上崗、公開選拔等制度，破除論資排輩、求全責備等觀念，講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，為公務員發(fā)揮聰明才智提供更廣闊的舞臺。統(tǒng)籌解決選人用人的公平性和科學性問題，在保證公平性、實現(xiàn)用人公平正義的同時，把人選準選好，確保優(yōu)秀人才脫穎而出。完善流動機制，定期對公務員進行交流，把基層黨政機關的優(yōu)秀人才選拔到上一級機關，形成鼓勵引導有志青年到基層建功立業(yè)的導向，培養(yǎng)公務員多方面的工作能力，激發(fā)創(chuàng)造力。建立健全公務員正常退出機制，完善辭職辭退、職務任期、交流回避制度。完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的公務員考核評價體系。健全監(jiān)督約束機制，堅持從嚴治政，對公務員要嚴格要求、嚴格管理、嚴格監(jiān)督，樹立公務員隊伍良好形象，嚴肅查處公務員違反政治紀律、工作紀律、廉政紀律等各種違法違紀行為。

第四，勇于創(chuàng)新，增強公務員制度的活力。解決公務員管理面臨的一系列重點、難點、熱點問題，必須進一步強化改革創(chuàng)新的意識和精神，大膽探索、勇于實踐。創(chuàng)新制度要處理好繼承與發(fā)展的關系，創(chuàng)新是繼承基礎上的發(fā)展，對公務員管理實踐證明正確的要堅持、要完善，對不正確的要摒棄、要改革。創(chuàng)新要牢牢把握全局，堅持在大局下思考、在大局下行動。公務員管理領域的創(chuàng)新，要以黨中央的戰(zhàn)略部署為依據(jù)，以人事制度改革的實踐經(jīng)驗為基礎，使公務員制度更加充滿活力和旺盛生命力，不斷體現(xiàn)時代性、把握規(guī)律性，增強主動性，富于創(chuàng)造性。

要在公務員法和有關配套法規(guī)的基本精神下，根據(jù)發(fā)展變化的新形勢，探索新做法，總結新經(jīng)驗，完善制度內(nèi)容，對一些需要重點研究的問題積極進行實踐和理論探索，認真借鑒各國公務員制度改革的先進成果。要及時歸納總結推廣各地各部門新的成熟做法和經(jīng)驗，對帶有方向性，還不具備普遍推廣條件的，要循序漸進地擴大試點，在試點中不斷充實和完善。凡是有利于解決公務員制度實施中遇到的突出問題，有利于公務員隊伍建設的措施和辦法，就大膽地試，創(chuàng)造性地開展工作。

站在改革開放30周年的重要歷史節(jié)點上，公務員管理工作者肩負著重要歷史責任與使命。我們將以高度的政治責任感和歷史使命感，更加自覺、更加主動地以科學發(fā)展觀為指導，以改革創(chuàng)新的精神狀態(tài)、思想作風和工作方法，求真務實、銳意進取，努力開創(chuàng)公務員制度建設新局面。

參考文獻

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[5]仝志敏主編：《國家公務員概論》，北京，中國人民大學出版社1992年版

第四篇：我國公務員考核現(xiàn)狀

我國公務員考核現(xiàn)狀

1.1 考核內(nèi)容和指標

1993年，《國家公務員暫行條例》的頒布標志中國公務員制度的正式建立。

謝亞紅（2001）認為考核標準籠統(tǒng)模糊。公務員的考核標準按照《國家公務員暫行條例》的規(guī)定是德、能、勤、績四個方面，其中以工作實績?yōu)榭己酥攸c。而現(xiàn)行的考核標準卻無視這些差別，籠統(tǒng)地以德能勤績的標準來要求，其結果只能是千篇一律，使得考核難以起到應起的作用。朱玉知、樂治洲（2004）也認為考核指標過于籠統(tǒng)。一般說來，考核制度應 以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同考核指標體系，以全面、具體的反映公務員在工作中的各方面表現(xiàn)。而現(xiàn)行的考核標準將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地作了些說明，但許多單位即以此作為考核依據(jù)，考核內(nèi)容大體相同，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務員的基本要求。在實踐中，一方面缺乏評價實績的客觀標準，從而使注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價的作用仍很大，這樣就給劃分等次帶來很大的困難。周曉瑋（2003）認為考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏細化和具體化。張宏偉，陳然然（2009）認為考核標準模糊，缺乏針對性。我國公務員考核存在的問題

2.1考核法律法規(guī)體系不夠安全顧茜茜（2008）認為中國公務員考核制度推行了十多年，雖然出在臺了相關法律法規(guī)方面積累了一些寶貴經(jīng)驗，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現(xiàn)存的主要問題之一。相比于日本的法規(guī)，中國的《公務員法》 顯得單薄。

2.2考核意識單薄

張宏偉，陳然然（2009）認為，領導干部認識不到位，目的不明確。認為考核是上面的事。

2.3考核主體設置不合理

秦立春（2002）認為，目前公務員考核主體責任不清、失職失誤無法追究。以至于在考核實踐中，一些考核客體（被考核者）未履行崗位職責或有嚴重問題的仍然在考核中輕松過關，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務員管理的一個重要把關環(huán)節(jié)變得沒有實際意義。羅章、何家利（2002）提出，事實上考核人員的素質也會影響到考核結果的質量。如果考核者仍僅僅是憑借經(jīng)驗、習慣乃至直覺實施考核，其結果就難免為個人好惡所左右，犯下“推己及人”的錯誤，無法實現(xiàn)考核結果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。樊宏、戴良鐵（2004）認為，公共部門進行績效考核時，大多數(shù)由上級公務員對領導進行評估。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。同時提出，目前公務員考核在考核對象錯位問題。另外，只重視對公務員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務員各自為政，削弱部門團隊合作精神，影響部門工作效率和對外服務質量。韋俊華（2007）認為考核主體過于單一，應包括上級、下級、同級，但現(xiàn)實中占據(jù)主要位置的是直接上級考核。

2.4考核等級評定缺乏層次性

對不同職級干部的評價上下一般粗，職責和權力不清，制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮?？己私Y果干部的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象。雖然人事部2000年下發(fā)的《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》，將考核等次由原來的三個增加為四個，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，但仍然偏少，考核評價結果布不甚理想。周曉瑋（2003）亦認為考核等次偏少，僅有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。給實際工作造成極大的不便。由于考核制度中規(guī)定優(yōu)秀比例不能超過15%，而真正不稱職的也只是極個別的公務員，所以大多數(shù)公務

員都集中在稱職這一等次上。顧茜茜（2008）認為由于大多數(shù)人的考核等次集中在稱職上，不管工作表現(xiàn)表現(xiàn)如何都能享受到相同待遇，使考核結果使激勵作用無法發(fā)揮。

2.5考核程序流于形式

顧茜茜（2008）認為雖然《公務員法》規(guī)定“對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，先有本人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導聽取群眾意見后，提出考核等次意見，由本機關負責人或授權的考核委員會確定考核等次”。但在實際操作中，有些單位為“圖方便”，往往省略這些程序。宋晨（2008）認為公務員考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。完善公務員績效考核的對策

3.1 明確考核目的，轉變考核理念孔杰（2010）認為，應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進方法，從而通過公務員的工作能力。

3.2營造良好的法律和制度環(huán)境 姜曉萍、馬凱利（2005）認為： 評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。當然，在制度設計上，制，應在黨的統(tǒng)一領導下，探索新的管理體制。顧茜茜（2008）認為首先應完善立法，加強國家公務員績效考核法律法規(guī)體系建設。建立頒布《公務員考核法》，對公務員考核的原則、內(nèi)容、標準、程序、方法、考核結果的評定與使用、考核工作的管理與監(jiān)督等內(nèi)容進行具體的規(guī)定。其次，加強執(zhí)法，確保法律法規(guī)落到實處。再次，嚴加懲治，對違法違紀行為嚴肅處理。

3.3增加公務員考核結果的等次林金奕，徐曉丹（2007）認為應借鑒國外公務員考核的經(jīng)驗，將公務員考核結果的等次分成五級或七級，并規(guī)定出每個等級的考核標準、各級人員的比例以及應享有的待遇。

3.4加強對評價主體的培訓狄雪琴（2008）認為： 首先，通過培訓轉變評估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評價觀念。其次，通過培訓使評價主體明確工作職責。最后，通過培訓通過其專業(yè)知識和技術水平。

3.5建立公務員定量與定性相結合的考核指標體系

朱玉知、樂治洲（2004）認為： 建立具體化的考核指標體系。不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的、具有針對性的考核指標。確定科學的考核指標應從以下以下幾方面做起：首先，考核指標的設立應實事求是，能予以量化的，均應數(shù)量化表示，不能地采用描述表示。劉曉輝、王紅艷（2004）提出以定性和定量相結合的方法來考核國家公務員。我國公務員考核制度應根據(jù)公務員不同類型、層次的職位要求，參照其他國家記分考核辦法，將德、能、勤、績、廉幾個指標都進行量化、分解為若干要素，并賦予一定的分值個權數(shù)，然后確定不同類別、層次職務各要素的登記標準和分數(shù)線，匯總合計即得出某一職位的公務員的分數(shù)，對照相應的等級標準，既可得出被考核人的等級。

4總結

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展, 目前公務員考核制度已越來越不能適應現(xiàn)實需要,公務員績效管理系統(tǒng)再造已迫在眉睫。眾多專家、學者對公務員考核制度的研究有助于解決不同層面公務員考核所遇到的問題。但是, 縱觀上述文獻, 專家學者都只是就問題提出單一的對應思路, 尚無系統(tǒng)解決公務員考核的一攬子方案, 也就是公務員績效評估系統(tǒng)的建立的研究還比較少,特別公務員考核系統(tǒng)構建更少, 有待我們進一步深入研究。

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13.韋俊華.我國公務員考核失效問題的原因分析.法制與社會，2007（10）

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第五篇：我國公務員考試錄用制度現(xiàn)狀與完善方法

我國公務員考試錄用制度現(xiàn)狀與完善方法

摘要：一個國家選拔，任用什么樣的人從事國家管理工作，直接影響著國家的正常運轉和效率，關系著國家的興衰成敗。因此公務員錄用是公務員制度的“窗口”，它是為國家選拔優(yōu)秀人才，促進政府機關建立高效率的政府中樞系統(tǒng)。而公務員的考錄制度作為甄選人才的重要依據(jù)，是從源頭上保證公務員素質、優(yōu)化公務員隊伍結構的重要保障。對擔任主任科員及以下的非領導職務公務員實行的公開考試、平等競爭、擇優(yōu)錄取的錄用制度，是我國實行公務員制度的一個最具有標志性、決定性和最具影響力的措施。在1993年國務院制定和頒布實施的行政法規(guī)《國家公務員暫行條例》（以下簡稱《公務員條例》）和2005年全國人大常委會制定并于2006年1月開始實施的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）中，對公務員錄用制度骨架內(nèi)容的規(guī)定大致相同，但是實際錄用工作中，具體做法與這個骨架內(nèi)容的基本規(guī)定卻相去甚遠。本文簡述公務員錄用制度的概況，主要論述我國公務員錄用制度存在的問題，并提出相應的對策和建議。

一、公務員錄用制度

在理解公務員考試錄用的概念之前，首先應該明確與之相關聯(lián)的公務員、考試和錄用的涵義。公務員是指國家公務人員，他們是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權的國家行政機關中的文職辦事工作人員。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務員法》對公務員的定義是“依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”。

公務員的錄用，是指國家行政機關為補充擔任主任科員及以下非領導職務的公務人員，依照法定的條件和程序，通過公開考試、嚴格考核的辦法，擇優(yōu)將不具有公務員身份的人員，錄用為國家公務員的一種人事制度。我國《公務員法》規(guī)定，公務員錄用要貫徹“公開，平等，競爭，擇優(yōu)”的原則，也就是公開考試，平等競爭，嚴格考察，擇優(yōu)錄取。經(jīng)過十多年的公務員錄用的實際經(jīng)驗，我國公務員錄用制度已不斷健全完善，有效促進了公務員隊伍建設的法制化、規(guī)范化和科學化，尤其是2005年《中華人民共和國公務員法》的頒布，從范圍、辦法、條件、程序和組織管理等方面對公務員錄用工作進行了詳細的規(guī)范，是我國錄用公務員的專門律，也是我國公務員錄用制度法治化的重要標志。

二、我國公務員錄用制度現(xiàn)狀及存在不足

根據(jù)公務員法的規(guī)定，公務員的錄用一般要經(jīng)過以下的程序：發(fā)布招考公告，資格審查，對審查合格者進行公開考試，對考試合格者進行面試，體檢，擬出錄用人員名單，審批備案。我國公務員考試錄用制度推行十多年來，取得了重大的成就。這一制度的推行，規(guī)范了公務員的“進口關”，實現(xiàn)了公務員進入機制的科學化、規(guī)范化，為公務員隊伍建設注入了活力與生機，不僅促進了高素質、專業(yè)化公務員隊伍的形成，而且有力的遏制了公務員考試錄用工作中的不正之風，樹立了國家機關選賢任能、公正廉潔的新形象。但不可否認的是，現(xiàn)行公務員錄用從具體制度設計到操作環(huán)節(jié)上，還存在著部分不合理因素，個別規(guī)定甚至存在著較大的爭議，給社會選撥人才造成了一定的影響。

我國公務員錄用制度的存在不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 第一

考試報名缺乏平等誠信。

國家公務員的報名資格隨意規(guī)定，考試人口缺乏平等性。所謂平等，就是指應考者不論其政治派別、種族、膚色、宗教、年齡、性別和婚姻狀況如何，在“分數(shù)”面前人人平等，使公民在擔任公職方面具有平等的權利與機會?？墒俏覈壳霸趯腋骷壒珓諉T的考試錄用中，對某一職位的報考條件往往是由用人單位自行規(guī)定，這就為考試錄用過程中的不正之風開了方便之門，國家公務員考試變成了失去

“公平”靈魂的作秀。目前在我國公務員考試中，職位分類工作在公務員考試中沒有科學體現(xiàn)，專業(yè)科目的考試內(nèi)容往往也是由用人單位自己設置，這樣極不科學。因為用人單位是實際工作部門，而不是考試機構，無論是筆試命題還是面試，用人單位都是不應該參與其中的。這種用人單位自己選人的現(xiàn)實，讓我國公務員考試的誠信度大打折扣。而我國現(xiàn)行的《公務員法》和《公務員條例》對其規(guī)定又不明晰，使得考生在其權利受到不法侵害時的沒有根本的保護途徑。

第二

錄用制度適用范圍窄。

考試錄用的范圍窄主要表現(xiàn)在考試錄用的職位級別范圍過窄?！豆珓諉T法》規(guī)定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員”，也就是說，考錄的適用范圍局限于擔任主任科員以下非領導職務的公務員。根據(jù)規(guī)定，被錄用的本科生定為十三級科員，碩士生定為十二級副主任科員，博士生定位十一級主任科員，而擔任領導職務或副處級以上領導職務可以采用調任或者交流的辦法，不必通過考試。但是調任對象不包括民營企業(yè)，三資企業(yè)以及其他領域的高級人才。相當一部分人才進入政府部門只能通過統(tǒng)一的公務員考試，無論其何種學歷，經(jīng)驗或者能力都只能被任命為主任科員以下職務，這樣的政策顯然不能調動人才進入公務員隊伍的積極性，有失公平公正。隨著高學歷人才進入民營，三資就業(yè)的比例越來越高，解決這個問題的必要性越來越突出。

第三

公務員錄用法律程序存在缺失。

實體正義和程序正義都是我們法治發(fā)展應該遵循的目標，這與時刻變化著的社會現(xiàn)實永遠是個沖突，因而根本不可能存在絕對的實體公正。但程序的正義卻是我們通過努力能夠實現(xiàn)的目標。在公務員錄用實踐中，管理者較多重視實體法規(guī)的制定和執(zhí)行，而忽視了在錄用程序中的法律規(guī)定問題。最近幾年，公務員的面試權完全由招錄機關自己掌握，所以給很多“關系戶”打開了方便之門。由于中國傳統(tǒng)社會講究人情面子關系，而地域的狹小性又為關系的人情化降低了成本，使得考生能通過多種途徑結識，拉攏并賄賂考官，從而達到獲取面試高分的目的。按照規(guī)定，用人部門可以在一個崗位的前3至5個應試候選人中擬錄用人員，這就使得面試錄用工作變得相當靈活，在面試過程中，“走關系，打招呼”已經(jīng)成了公開的秘密，使得筆試成績排前者往往落選。此外，面試的合理性也存在著問題。一方面，面試題目科學性、專業(yè)性不高，程式過于單調，很多考生不是努力提高自身的素質，而是致力于提高應試技巧；另一方面，考官的水平也是良莠不齊，甚至有的職位出現(xiàn)了外行考內(nèi)行的現(xiàn)象，嚴重降低了選拔人才的質量。

第四

操作過程缺少法律規(guī)范。

在公務員錄用考試中，面試考官素質低，多是一些沒有經(jīng)過專門訓練的政府官員或大學老師，往往把面試測評點放在自己的工作經(jīng)驗

和工作偏好上，不具備運用現(xiàn)代測評方式方法的能力，因而對于面試中測評項目的選擇缺乏科學性。面試過程究竟以什么標準來衡量考生，沒有明確的法律規(guī)定，甚至會出現(xiàn)行政首長干預錄用等現(xiàn)象，大大降低了公務員招錄的公正、公平和有序性，使政府的公信力受到挑戰(zhàn)。筆試命題形式單一，試題類型不夠全面，試卷結構、題型、分值布置和考察點的規(guī)定等方面缺乏規(guī)范性、科學性，影響了考試的區(qū)分功能；筆試內(nèi)容重知識輕能力；考試所用教材常識性知識所占的比例大，理論與實踐的結合點少。而由此導致了考察機械記憶力，出現(xiàn)高分低能，把一些專業(yè)知識水平較高而記憶力差的人拒之門外。以江蘇省公務員考試為例，筆試的內(nèi)容包括《行政職業(yè)能力測驗》，《申論》與《公共基礎知識》。其中《行測職業(yè)能力測驗》的命題已經(jīng)陷入了困境，為了提高測驗在高分段的區(qū)分度，命題組只好盡量加大試卷題量和難度。這種做法會導致很多考生不是憑自己的能力水平，而是憑運氣入選。這種局面將不利于選拔優(yōu)秀的人才。

三、完善我國公務員錄用制度的對策和建議

公務員錄用制度是現(xiàn)代人事制度的重要組成部分，為社會各方所關注。完善公務員錄用制度，是涉及到政治、法律、社會以及思想、規(guī)范和制度等諸多方面的一項系統(tǒng)工程。公務員的錄用關系到行政效率的提高和國家行政目標的實現(xiàn)，關系到社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，進而關系到現(xiàn)代化建設總體目標的實現(xiàn)。因此對我國《公務員法》中的不足予以完善具有重要的意義。我認為公務員錄用制度的完善可以從以下幾個方面入手：

第一

增強筆試、面試的科學性。

筆試是公務員考試錄用的首要環(huán)節(jié)，我們必須高度重視，采取有力措施解決筆試中存在的問題。為了提高公務員錄用考試的質量，要建立考試題庫并逐步增大題庫的容量，這樣可以保證筆試的命題水平；同時應建立試題評估制度，不斷完善試題的質量。此外，為了避免“高分低能”的問題，必須進行面試。公務員考試應該實行層層淘汰制度，考生進入面試以后，筆試成績基本不再發(fā)揮作用。所以，招考公務員的面試不僅重要，而且非常嚴格。面試可以采用答辯、模擬操作、心理測驗等多種形式，同時也可以采用問答法、問題處理法、辯論等多種方法。但是，面試的主觀性較強，面試的可信度如何，能否做到客觀公正，很大程度上取決于面試官自身的素質。所以，面試的考官的素質也有待提高，應通過專門的訓練，使面試考官真正掌握

提問、分析、評定成績等方面的技巧。作為一個公務員，不僅要具有良好的理論素質，而且要有良好的心理素質、外在形象、口頭表達能力等，這一點決定了公務員選拔考試必須重視面試成績。因此，面試官的組成和素質關系到面試的公信度和有效度，加強面試官隊伍勢在必行。

第二

完善公務員考試錄用監(jiān)督制度，增強考錄過程的透明度。在公務員招錄過程中，應確實做到考錄政策、錄用計劃、資格條件、考試成績和錄用結果“五公開”；在錄用對象上，打破身份界限和戶口界限，取消少數(shù)部門規(guī)定的不合理的專業(yè)、性別、經(jīng)歷等附加條件限制，對面試成績實行當場公布制度，使得“可變通”環(huán)節(jié)越來越少。同時，應明確規(guī)定相關部門在整個考錄過程中的監(jiān)督權，監(jiān)督人員未到場,不得進行面試；面試成績未經(jīng)監(jiān)督人員簽字的,人事部門不得予以審批；在面試中明顯違規(guī)的考官,應取消其考官資格等，堅持制度防范和嚴肅處相結合，尤其是在面試考核過程中的監(jiān)督權限，有效杜絕面試過程中的舞弊行為。

第三

引入聘任制，錄用形式多樣化。

公務員聘任制是指國家機關根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務員主管部門批準，對不涉及國家秘密的專業(yè)性較強的職位和輔助性職位，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則以合同的方式聘用的制度。內(nèi)地多省市于2012年開始試點公務員聘任制。

聘任制的錄用方式相對靈活，糾紛解決機制也有了新突破。試行聘任制對于打破傳統(tǒng)體制禁錮，吸納各方面的優(yōu)秀人才進入公務員隊伍，提高整體素質，有著十分重要的作用。一方面，公務員聘任制可以克服中國官場上不成文的“上了就不下，進了再不出”的弊端，打破公務員的“鐵飯碗”的制度；另一方面，通過競爭上崗，雙向選擇，可以把那些思想積極，政績突出，群眾公認的優(yōu)秀人才選拔出來，逐步建立干部靈活機制，這對促進政府工作協(xié)調，高效運轉，令本地區(qū)走向現(xiàn)代化提供強有力的人才保證，有著十分重要的意義。

第四

打破地域界限和身份界限。

傳統(tǒng)的干部錄用方式帶有很強的地方保護主義色彩，人才自產(chǎn)自銷，本地化以及裙帶關系嚴重，缺乏競爭，干部隊伍缺乏活力。而早在1996年，當時的國家人事部部長宋德福在談到公務員制度時就說到了，“地域和身份一直是禁錮公務員招考的兩個界限，這兩個界限必須打破”。因此，今后公務員的錄用必須打破地區(qū)和身份的界限，進一步擴大選人范圍。一方面，對報考公務員的身份不作任何限制，符合報考條件，無論是機關還是事業(yè)干部和工人，無論是民營企業(yè)，國有企業(yè)還是“三資”企業(yè)，無論在職與待業(yè)，無論是城鎮(zhèn)戶口與農(nóng)村戶口，只要是中國公民都可以報考；另一方面，對于少數(shù)政府機關的特殊人才，本地又比較缺少的，可以跨地區(qū)乃至全國公開招考，以利于真正優(yōu)秀人才的選拔。

第五

借鑒和吸收西方先進經(jīng)驗。

西方公務員考核評價機制自建立之日起便一直處于不斷地改革和完善之中。由于歷史傳統(tǒng)和國情的不同，各個國家公務員考核評價機制改革的力度、規(guī)模和側重點并不一致，各自所取得的成效也不相同。盡管各國對考核的具體稱謂不同，如英美等國稱“考績”，法國稱“鑒定”，日本稱“勤務評定”，但就其內(nèi)容和方法來說卻基本相同。但是，即使是相似的社會背景，西方各國公務員的考核評價機制也不完全一致，公務員的考核評價形成了不同特色?？傮w來說，各國所進行的公務員考核評價機制改革在一定程度上都促進了本國的經(jīng)濟和各項事業(yè)的發(fā)展。因此，其改革實踐和所取得的成效對于我國的領導班子和領導干部考核評價機制改革具有一定的借鑒價值。

加拿大實行“提籃”考試；新加坡只進行面試，合格后先參加工作，工作一段時間以后再進行考試；美國對某些較高職位的候選者，只要求出具資格，學歷，經(jīng)歷的證明，或者將其論文，出版物送相關部門審查即可；日本采用七種考試方式：筆試，經(jīng)歷評定，實地試驗，業(yè)務評定，口試，體格檢查以及檢測其完成職業(yè)職責能力的其他方法。

科學、公正的考核,能夠使公務員的工作成績得到充分的肯定,將能最大限度的挖掘出公務員積極工作的潛力,獲得更高的工作效率。因此,西方各國不僅設置了合理考核等級,而且對獲得不同考核等級的公務員進行了相應的獎懲。

結語

通過各種研究，我們不難發(fā)現(xiàn)：公務員制度是人類在工業(yè)文明時代不斷探尋社會管理和國家管理真諦的理性產(chǎn)物，它的產(chǎn)生是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要。為了克服市場經(jīng)濟的失靈，需要政府這只有形的手施加強有力的干預、平衡?？梢哉f，沒有現(xiàn)代公務員制度，就沒有現(xiàn)代高效率的現(xiàn)代政府。新世紀以來，如何更加完善公務員錄用制度和提高公務員素質，已經(jīng)成為一個全球性的重大課題。對于我國的公務員錄用制度，由于幾千年文化的影響，中國的體制與國外相比存在很多不足。所以，對公務員錄用制度的改革勢在必行。