第一篇：公務員激勵機制缺失的現(xiàn)實狀況和引發(fā)的思考

公務員激勵機制是公務員制度的重要組成部分。完善公務員激勵機制是穩(wěn)定公務員隊伍、提高公務員素質、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公務員法》正式實施，這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。盡管我國的公務員制度改革已經(jīng)取得了一些進步，初步形成了比較完備的法

規(guī)體系，但隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出一些問題和弊端，作為一名基層人事工作者，對公務員的激勵機制存在的問題和如何進一步完善公務員激勵機制，談一下自己看法。

一、目前存在的問題

（一）忽略不同層級公務員的基本需求

《公務員法》規(guī)定我國公務員領導職務分為10個層級，綜合管理類的非領導職務分為8個層級，級別越低，公務員的人數(shù)越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結構。由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同。盡管《公務員法》規(guī)定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內容，但也只是從公務員的整體進行設計，對不同層級的公務員的基本需求存在一定缺失，缺乏針對性和可操作性，因此，此類激勵機制對公務員并沒有起到實質性的激勵作用?？h處級以上的公務員基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是個人政績與政治前途；科級公務員“衣、食”一般有保障，可“住、行”是個難題，還要關注個人的前途；而普通公務員，除了要認真完成自己的本職工作和各級領導交辦的臨時性工作外，還要整天為自己和家人的衣、食、住、行操心，顯然處于最底層的普通公務員的個人需求只是滿足于個人的基本需求和想法提高生活質量上，與科級以上領導職務公務員的基本需求顯然是截然不同的。

（二）忽略物質激勵的積極作用

我國公務員獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵?？偨o人一種物質獎勵好像就是低級、庸俗的行為，其實不然，人首先要滿足基本的物質需求，其次才能進行必要的高層次精神需求。最近幾年，有的地方想用物質獎勵，且不說政策規(guī)定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。就新密市而言，自1月份以來，規(guī)范了公務員工資收入，清理整頓了機關津貼、補貼、獎金等各項分配。新的工資分配制度按照職務的高低和工作年限來發(fā)放，再統(tǒng)一加上生活補貼和職務補貼縮小了部門之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間的收入差距，也使公務員的收入公開化、透明化。但是，這次調整主要以職務級別定收入，級別越高者收入也相應提高。分配缺乏彈性，削弱了收入分配的激勵作用。特別是正處于35歲至45歲之間年齡段的大多數(shù)公務員，由于近幾年領導干部年輕化和領導職數(shù)的限制，他們的職務和級別得不到提升，而家庭和社會責任又是處于最重時期，同時這部分人群又是各單位的技術和業(yè)務骨干，他們的收入水平處于最低，這種現(xiàn)象得不到改變，勢必影響公務員隊伍的穩(wěn)定和整體素質的提高?，F(xiàn)行工資差距主要體現(xiàn)在職務級別上，獎金被清理整頓后，只剩下唯一的激勵手段：職務晉級。只有職位升遷了，級別才能提高，收入才能增加。否則的話，無論干的好壞，大家的收入都是一樣的，由此造成大部分基層一線公務員逐漸喪失工作熱情，降低了工作效率，有得過且過的思想念頭。

（三）考核措施不當

公務員考核是激勵的重要手段。但是，事實上在我國行政機關這種激勵機制通常難以發(fā)揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為考核機制本身可操作性不強，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執(zhí)行，三是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在著較多問題，有些部門按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優(yōu)秀，“優(yōu)秀”等次重點用在“提拔”對象上，大部分認真實干的公務員基本是靠邊，而少數(shù)實際上工作不稱職的公務員也因人情水分被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優(yōu)罰劣的作用。

（四）職務晉升渠道單一，職級晉升空間狹小

我國公務員職務晉升目前還存在一些問題。一是公務員職務晉升程序的設計存在漏洞，晉升依據(jù)不科學。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成典型的金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《公務員法》又對公務員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務員絕大多數(shù)是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，在每個層級形成“天花

板干部”現(xiàn)象。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)天花板干部是科級，在縣市天花板干部是處級，在省市天花板干部是廳級。而縣級以下有60%的公務員到退休也只是個科員。這樣的晉升制度不能有效地調動廣大公務員特別是科級以下低層公務員的積極性。

二、進一步完善激勵機制的措施和途徑

（一）完善職務晉升、職級晉級制度

晉升是指

公務員職務與級別的升遷，即公務員由原來的職級調任更高的職級。晉升激勵關系到能否有效的使用公務員，也影響公務員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響公務員隊伍的建設和工作效率的提高。雖然國家規(guī)定公務員工資級別為20多級，但對于占絕大多數(shù)的科級以下公務員實際上很少。低層公務員要想晉升職務難度很大。所以，要從根本上調動公務員的積極性，首先應該設計一個公平、合理的公務員職務晉升和職級晉級制度，使公務員在晉升問題上人人平等，只要經(jīng)過自己的努力和奮斗就可獲得成功，減少晉升過程不必要的人為因素。二是拓寬晉升渠道，擴大晉升空間。破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。對特別優(yōu)秀的人才，應當予以適當跳級。三是在機構改革完成較好的部分單位和地區(qū)試行領導干部選拔采用“聯(lián)合提名制”和“公民票決制”決定任職人員，做到公開提名、公平選舉，從而確保結果公正。四是完善公務員崗位設置和公務員崗位任職競爭激勵機制。堅持民主、公平競爭原則，可采用競爭性考試與考核相結合的方法，連續(xù)考核優(yōu)秀者自動晉級，再通過競爭性考試、票決選拔確定晉升對象，從而取得相應的職級工資和福利待遇水平。

（二）制定科學的工資結構和工資晉升制度

其基本思路應該是實現(xiàn)“保障功能”與“激勵功能”的有機統(tǒng)一。工資制度與考核制度一樣，都是內在的激勵手段。公務員的工資不僅是滿足公務員物質生活需要的主要手段，而且是滿足公務員的受人尊敬和上進心的心理需求的基本途徑之一。基于上述分析，作為公務員制度內在動力和保障手段的工資制度的改革已勢在必行。依托原工資結構重新合理設計工資體制。在保持職務工資制（即崗位工資）主體功能的情況下，開辟一條職級晉升的渠道，建立“職務晉升”與“職級晉升”的“雙梯制”，走職務和職級晉升兩條線，破除職務（崗位）和職級的必然聯(lián)系，改變過去公務員的級別工資通常情況下只有通過職務晉升才能在工資級別上有實質性調整的弊端?；鶎庸珓諉T由于崗位低，因而級別工資也較低，造成基層公務員總體工資水平極低。另外，現(xiàn)行的普通公務員工資晉級慢、級差小，工作20多年的普通公務員工資和剛畢業(yè)進入機關的公務員工資相差小、工資總額差別小，特別是進入公務員隊伍沒幾年又得到高級別崗位，就有可能在工資水平上超越工作20多年工齡的基層公務員工資水平，因此科學調整公務員的薪酬結構勢在必行。以工資收入為主，發(fā)放崗位津貼和其他津貼為輔。

（三）完善考核制度，合理發(fā)放年終獎金

考核是獎懲的基礎，而獎懲是考核的具體體現(xiàn)。一是科學合理的確定考核內容。根據(jù)“德、能、勤、績、廉”五方面，按照職位分類確定分類級別的考核內容，對不同級別、不同類別的公務員，確定不同的考核內容和側重點。二是要量化考核指標，完善考核辦法。參照西方國家公務員績效考核“以崗定責、以責定標、以標考核、兌現(xiàn)獎懲”的管理辦法制定考核指標體系，結合崗位責任和工作目標，分解考核要素，確定考核指標。三是要合理使用考核結果。獎懲是公共部門績效評估中具有較強激勵作用的手段和措施。”在具體實踐中，要對考核結果的使用制定出更為明晰的規(guī)定，加大對優(yōu)秀公務員的獎勵力度和對不稱職公務員的處罰力度?！豆珓諉T法》第七十四條規(guī)定“公務員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金”，也就是說凡年度考核稱職者，發(fā)給本人十二月份的基本工資為獎金。由于不管是優(yōu)秀人員還是稱職人員獎金沒有區(qū)別。另一方面由于公務員考核稱職以上的近乎100%，平臺過大，人數(shù)過多，幾乎所有公務員都能享受，享受者產(chǎn)生不了榮譽感，產(chǎn)生不了刺激，失去了調動工作積極性的作用。所以應建立年度考核各單位優(yōu)秀人員、稱職人員、基本稱職人員、不稱職人員考核比例基數(shù)，對各考核單位四類人員的浮動比例有公務員管理部門根據(jù)各單位平時考核情況和上年度各單位獲獎情況在一定幅度內進行核定。優(yōu)秀人員可獲得150%的一個月基本工資考核獎，稱職人員可獲得100%的月基本工資考核獎，基本稱職等次以下人員則不發(fā)考核獎。

（四）注重培訓激勵

公務員培訓激勵是一種重要的激勵方式，它是物質激勵和精神激勵的有機結合，可以促進公務員能力和素質的提高。當前，知識更新速度越來越快，人們對學習的渴求越來越強烈，這就迫使公務員必須加緊“充電”。欲使各種各樣的學習機會能起到激勵作用，就要為受獎勵者提供各種免費學習機會。如計算機操作、網(wǎng)絡應用等技能培訓及專業(yè)管理知識課堂、法律知識講座、國內經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和國外學習等多種學習形式，使公務員有機會吸收新知識，開闊視野，明確思路，掌握新技能。這種激勵模式，主要是對工作表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異者提供，以示獎勵，從而進一步提高他們的工作水平和服務能力，以適應更高工作崗位和級別工作及轉崗后的工作需求。

（五）加強思想教育，增強責任意識

道德是立身之本，也是立黨之基。做人，應該修身立德；做公務員更要以“文化而潤其內，養(yǎng)德以固其本”。通過強化思想教育，使公務員牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，著力解決好權力觀、地位觀、利益觀問題，真正形成并永遠堅守共產(chǎn)黨人的思想道德和革命品質，特別是解決好堅持立黨為公、執(zhí)政為民的問題。做到道德高尚，辦事公道，權為民所用、情為民所系、利為民所謀。

第二篇：1942引發(fā)人們思考信仰缺失

《1942》引發(fā)人們思考信仰缺失

核心提示： 為何我們和電影中的人物一樣生活得不踏實？曾經(jīng)是因為災難和貧窮，那么今天是為什么？

中新網(wǎng)12月17日電 意大利歐聯(lián)通訊社17日刊出評論說，如今的我們，大多早已告別貧困，我們不需要再為溫飽問題掙扎，如果說《1942》里的人們沒有信仰，那么現(xiàn)在的我們更應該反思，在吃飽喝足后我們需要為自己尋找信仰。

文章摘編如下：

自11月29日起，國內各大院線熱映由馮小剛導演執(zhí)導的電影《1942》，時過半月，許多觀影者在論壇里發(fā)表了影評與大家分享自己的觀后感。而大多數(shù)影評表示《1942》引人深思，人們從歷史的提醒下開始思考現(xiàn)狀，人們不禁問道為何我們和電影中的人物一樣生活得不踏實？曾經(jīng)是因為災難和貧窮，那么今天是為什么？如今的我們究竟缺失了什么？

有人說我們還是太缺錢?？v觀改革開放以來30余年的發(fā)展，如今國民物質生活水平較之以往有了大幅度的提高，衣食住行各方面條件都比以前優(yōu)越了許多，絕大多數(shù)人已沒有溫飽問題，很多人已過上富足的生活。不知從何時起人們開始熱衷于攀比金錢有多少地位有多高，拜高踩低成了自然規(guī)則，誰也不愿被踩在腳下，可是金錢和權力難有頂峰，要有多少錢才算不缺錢呢？

有人說我們缺乏安全感。是的，近年來越來越多的話題引向懷舊，很多上了年紀的人們反而開始懷念起過去一個院兒的街坊鄰居擠在一起看一臺電視機的相對貧窮的生活。細問他們緣由道是因為如今人與人之間的信任和善意在慢慢流失，生活中缺少了情誼。成功時能共享喜悅的朋友在減少，失敗時卻多了幸災樂禍的旁觀者。真情善良和祝福的畫面在褪色，虛偽背叛和防備的細菌在滋長，是什么導致了這一切？

引用一位網(wǎng)友看完《1942》之后的觀后感作答：“中國人的災難正是沒有信仰引起的?！比藗冋且驗闆]有信仰才會空虛，因為空虛才需要瘋狂的斂財來填補，因為熱衷斂財才會迷失本性，因為迷失本性才會缺乏安全感，因為缺乏安全感才會用踐踏他人來滿足自己的虛榮。可是金錢怎能取代信仰，傷害別人又怎能獲得心靈的安穩(wěn)？

如今的我們缺乏的正是信仰。

每個人心里都有自己對信仰的定義。

筆者看來，信仰就是一個念想一種精神需求，存在于心靈最深入最純粹的地方，不在乎它是一個偉大的主義還是一個平凡的夢想，也許只是一句簡單的座右銘，只要它存在，心就不會空虛。當你絕望到想要放棄一切時，只要想到它就會找到繼續(xù)下去的動力；當你痛苦到極點恨不能死去時，只要感到它的存在就有勇氣承受一切苦難；當你在光怪陸離的森林里迷失不知不覺隨大流走向夢想的反方向時，只要想起它就能及時修正不小心偏離的軌跡；當你在財富和權利的引誘下?lián)u擺不定時，只要想到它就會毫不猶豫地拒絕一切誘惑。

信仰是人生的導航，是一種伸張正義的俠義，是一股堅持自我的信念，更是一種坦然淡然的生活態(tài)度，讓人達到不以物喜不以己悲的心態(tài)。

這幾年我們總能從新聞里看到社會丑陋的一面。有人推崇拜金主義，有人虐待年老的父母，有人有人為達目的不擇手段，有人為利益出賣親友，有人仇富有人欺貧，太多太多負面的事件讓我們對社會失望恐懼，對他人防備疏離，這些不都是沒有信仰造成的嗎？這是社會的悲哀，不也正是我們的悲哀？我們需要一股力量，當我們走到絕境或者面臨困苦和挑戰(zhàn)時支撐我們堅定不移正正直直地走下去。

如今的我們，大多早已告別貧困，我們不需要再為溫飽問題掙扎，如果說《1942》里的人們沒有信仰，那么現(xiàn)在的我們更應該反思，在吃飽喝足后我們需要為自己尋找信仰。(廖曼伶)

第三篇：當代大學生責任感缺失引發(fā)的思考

當代大學生責任感缺失引發(fā)的思考

大學生張某（女）遠在異地就讀的高中戀人趙某通過視頻聊天“喜歡”上了睡在自己上鋪的好友王某，并背著自己和好友“交往”。在意外得知真相之后，張某被戀人和好友的雙重背叛擊倒，并在當晚割腕自殺??由于被室友發(fā)現(xiàn)，搶救及時，得以保住性命。在這個自殺事件中，張某在舉刀時竟沒有考慮到身患癌癥病入膏肓的父親，把為人子女的責任拋之腦后；王某雖有悔意，稱“自己也沒想到會造成這樣的后果”，但也不愿放棄和趙某的“感情”，或許是認為當?shù)谌咭膊皇鞘裁磫栴}；而趙某在得知此事之后，只是說“希望兩個女孩可以互相照料，共度難關”，絕口不談自己的錯誤及責任??

如果說上述事件只是個案，不能代表當今大學生的責任意識弱化甚至缺失，那么紐扣掉了去找輔導員，而不是自己學著縫；考試掛科就埋怨老師出題難，而不是檢討自己平時學習不認真；同學之間產(chǎn)生矛盾也只是一味的抱怨對方的種種不是，而不是在自身尋找原因等等這些現(xiàn)象，則是我們在大學生活中常見的。作為大學老師，面對學生種種不負責任的行為，在多次教育無效后，多數(shù)時候也很無可奈何。

一、當代大學生責任感缺失的原因

1．不良社會風氣的影響

個體本位和金錢萬能等觀念和社會上出現(xiàn)的一些消極腐敗現(xiàn)象，對大學生社會責任感的形成產(chǎn)生了不利的影響。傳統(tǒng)道德分化，導致了道德共識危機；黃賭毒等現(xiàn)象的蔓延，污染了社會生活環(huán)境；錯誤的輿論引導，造成大學生消費觀、認識觀的改變。有些大學生覺得對崇高理想的追求與當今社會的“要求”不吻合，為求得現(xiàn)實的世俗幸福，他們將金錢的多少與幸福的程度等同起來。他們對現(xiàn)實的不滿不是為了完善社會，而是因為覺得自己的利益難以充分實現(xiàn)而否定這一社會，但對于自己在凈化、改善社會風氣方面的責任，卻不愿意承擔。

2．學校德育教育的不足導致大學生責任感缺失。

我國的學校教養(yǎng)向來將重點放在知識的傳授上，而只是擠出極少的時間對學生進行責任教育，并習慣于以政治視野中的主流價值取向為標準，盲目地要學生背負愛祖國、愛人民、愛社會主義等脫離學生生活實際的大責任，這種“烏托邦”式的苛求往往導致學生本應承擔、也完全有能力承擔的基礎性責任被忽視，以至造成“大事做不了、小事不想做”的社會責任感缺失的狀態(tài)。

3．家庭教育的空缺是造成大學生責任感缺失的重要因素。

中國的孩子從小就缺乏回報他人的實踐，沒有明確的生活目標，缺乏生存的基本技能和對自我、家庭、社會負責的精神。當前很多大學生責任感狀況不盡如人意，與家庭沒有對他們從小進行責任感教育不無關系?！爸灰獙Ｐ膶W習，其他什么都不用管”，不用做家務，不必關心父母，闖禍自然有父母擔著??在家庭教育中，子女在父母如此的教育下，未必專心學習，卻學會了以學習為借口逃避責任。因此，中國父母給予子女的責任心往往呈現(xiàn)出“超重”的趨勢，而子女則出現(xiàn)了責任“失重”的狀況，他們把本該是自己承擔的責任推給父母，習慣于接受，而不懂得付出。

二、加強當代大學生責任感的培養(yǎng)

1．注重對大學生進行情感教育。實踐證明，大學生的情感調控直接影響包括公民責任意識在內的各種心理品質和能力的培養(yǎng)。一般而言，良好的、豐富的、健康向上的情感會有與之相適應的積極的公民責任意識。反之,公民責任意識會大打折扣。因此，教育過程中應根據(jù)學生不同的需求，因材施教，多給與學生贊賞和鼓勵，并注重心理健康教育，幫助學生塑造健康的人格，引導學生更好的完善自己，從而培養(yǎng)責任感。

2．構建社會、家庭、學校三者有效整合的教育網(wǎng)絡。公民責任意識的培養(yǎng)只有通過學校、家庭、社會教育三者的有效整合與互動才能逐漸形成。對于社會而言，對具有強烈公民責任意識的行為給予廣泛宣傳和表彰，充分發(fā)揮榜樣的示范、感化作用，引導和激勵社會公民去履行自己的公民責任；另一方面，對不具備公民責任意識的行為要給予嚴厲批評和道德譴責，從而營造一個人人崇尚美德，人人具有公民責任意識的健康的、良好的、是非分明、扶正驅邪的社會氛圍。對于家庭而言，家長應改變一切包辦代替的做法，應擯棄孩子上大學是為了給自己臉上爭光和光宗耀祖的自私自利的狹隘思想，教育孩子要站在社會的高度好好學習，承擔相應的社會責任。對于學校而言，應重視挖掘和利用各種教育資源，加強校園文化的建設，充分利用校園文化生活環(huán)境，增強教師，尤其是直接從事學生思想政治教育工作的教師的公民責任意識。

當代大學生的責任意識的培養(yǎng)是一個長期的社會工程，需要全社會共同努力。并希望社會、家庭和學?？吹竭@個現(xiàn)象，能及時吸取教訓，從基礎做起，從娃娃抓起，讓如今的“90后”以及今后的少年兒童的每一個成長階段都不缺乏責任教育，成長為一個富有責任心的人，為祖國的發(fā)展貢獻一份力。

第四篇：公務員激勵機制

公務員激勵機制構建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵機制是公務員制度的核心機制，這一機制存在于公務員制度的大部分環(huán)節(jié)。通過有效激勵可以激發(fā)組織成員的工作積極性和創(chuàng)造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵機制的意義

國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監(jiān)控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發(fā)鼓勵的效果。建立和健全國家公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個方面。

（一）是調動公務員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務員完善自我，實現(xiàn)自身價值目標的需要

有效的激發(fā)激勵在公務員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應市場經(jīng)濟發(fā)展，規(guī)范公務員管理的需要

市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規(guī)律基礎之上，追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環(huán)境，推動公務員資源的市場化配置。

二、我國公務員激勵機制存在的一系列問題

（一）約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵

加強監(jiān)督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監(jiān)督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業(yè)務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

（二）考核激勵的作用難以得到體現(xiàn)

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差，影響對公務員德才表現(xiàn)的準確評定，影響考核對激勵功能的發(fā)揮。

（三）干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復出現(xiàn)。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

三、改進我國公務員激勵機制的原則和設想

(一)以服務、責任為核心，重塑理念機制

1.借鑒企業(yè)管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉變。

“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務。

2.增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。

服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現(xiàn)社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規(guī)范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制的必然要求。

3.營造“以顧客為導向”的行政文化。

新公共管理認為，政府的社會職責是根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務，政府服務以顧客或市場為導向。只有顧客驅動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務質量的提高?！邦櫩蛯颉钡男姓幕恰笆袌鰧颉彼枷氲捏w現(xiàn)。

（二）以科學、民主為核心，重塑考核機制

1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

2.實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規(guī)的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現(xiàn)代化考核技術和方法，減少誤差，并根據(jù)實際需要開發(fā)適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業(yè)的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據(jù)。

4.建立公務員績效考核反饋制度。考核結果反饋制度，是公務員績效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

5.加大績效考核結果的兌現(xiàn)力度?！鞍芽己私Y果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務員考核結果的兌現(xiàn)力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。

（三）以透明、追責為核心，重塑晉升機制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務員晉升應該堅持公開原則，公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應設立一個獨立進行晉升的機構。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

2.加強對公務員晉升的監(jiān)督。第一，建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。第二，建立和實行公務員晉升工作監(jiān)督責任制。第三，突出監(jiān)督工作重點。第四，加強組織人事部門與紀檢、監(jiān)察部門的配合。第五，拓寬監(jiān)督渠道，充分發(fā)揮人大、政協(xié)的監(jiān)督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監(jiān)督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

3.完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。應當做到下列三點：第一，增加公務員的級別。第二，在設置職務與職級關系時，應采取“一職數(shù)級，上下交叉”的對應關系。第三，職級設置應向基層傾斜。這是規(guī)范公務員職務層次與級別對應關系時必須堅持的基本原則。職務層次越低，與級別的交叉對應幅度越大，對基層公務員的激勵效果將會越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統(tǒng)一規(guī)定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。

2.優(yōu)化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。

3.將績效與薪酬靈活掛鉤?？冃ЧべY在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發(fā)揮著重要作用。

（五）以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

1.制定完善的公務員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務員獎懲配套機構設施。建立完善的公務員獎懲機構設施，保證貫徹實施公務員獎懲制度。從獎懲規(guī)范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后,要認真制定公務員獎懲制度的細則規(guī)定。

2.嚴格執(zhí)行公務員獎懲程序。對公務員的懲罰一般要經(jīng)過立案調查、審查結論、決定執(zhí)行三個階段。對公務員進行懲罰要求做到事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準確、處理恰當、手續(xù)完備。

3.完善對公務員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩(wěn)定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加

大對違紀公務員的監(jiān)督和懲罰力度，有效發(fā)揮負激勵的激勵、鞭策作用。探索多種公務員處分形式，對違紀公務員給予適當、有力的懲罰。

新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務優(yōu)質的公務員隊伍，是一個關系經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定的重大課題。本人以為，當前應當按照科學發(fā)展觀的要求，建立和健全對公務員的激勵機制，規(guī)范對管理機制組織實施的協(xié)調與監(jiān)督，通過有效激勵，優(yōu)化國家公務員的品質，提高國家公務員的能力，改善國家公務員的行為，為經(jīng)濟和社會全面協(xié)調發(fā)展提供高質量的公共管理和公共服務。

第五篇：公務員激勵機制的思考心得

為推進公務員制度的法制化建設，中組部、人事部于成立《公務員法》起草小組，在三年多的時間里，起草小組的工作人員進行了大量的調查研究，先后聽取了多方面的意見，經(jīng)過多次修改，最終形成了《公務員法》草案。4月27日，十屆全國人大常委會第15次會議表決通過了《公務員法》。1月1日起實行。這部法律共18章，107條，約1字，分為總則，公

務員條件、義務與權利、職務與級別，錄用，考核，職務任免，職務升降，獎勵，懲戒，培訓，交流回避，工資福利保險，辭職辭退，退休，申訴控告，職位聘任，法律責任和附則等內容。這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化?！豆珓諉T法》在《國家公務員暫行條例》的基礎上，保持了公務員制度的連續(xù)性和穩(wěn)定性，同時吸收了十多年來我國公務員制度實施的經(jīng)驗和干部人事制度改革的成果，在公務員制度建設各方面有了很大的發(fā)展和突破，對促進公務員制度的完善起到了積極的作用。

盡管我國的公務員制度改革盡管已經(jīng)取得了一些進步，形成了比較完備的法規(guī)體系，凡進必考的錄用制度的全面鋪開，競爭激勵機制的內部運行機制的建立健全等，但隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、忽視不同層次的公務員需求

《公務員法》規(guī)定我國公務員領導職務綜合分類10級，非領導職數(shù)8級，級別越低，公務員的人數(shù)越多，反之越少，呈典型的“金字塔”結構。由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同，同一公務員在不同的階層的需求也不相同。盡管《公務員法》規(guī)定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓、及工資福利等內容，但也只是從公務員的整體進行設計，忽視了不同階層公務員的不同需求，沒有針對性與可操作性，因此，此類激勵機制對不同層級的公務員并沒有起到實質性的激勵作用?？梢哉f，縣處級以上的公務員基本上可以說是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是個人政績與政治前途，而科級以下的公務員可以說“衣、食”一般有保障，可“住、行”是個難題，除了整天為生活操心外，還要關注個人的前途、應付上面各級領導交代的工作，個人的需求顯然不同。

二、忽視物質激勵的作用

我國公務員的獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。特別是有的地方想用物質獎勵，且不說政策規(guī)定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。另外公務員的工資在工資未漲之前，有的地區(qū)公務員工資的區(qū)域差別較大，領導追求政績，強調城市和基層縣（市）的公務員工資的等同性，由于城市和基層的消費水平不同，導致城市公務員生活拮據(jù)，工作積極性不高。工資政策全國實施后，同一地區(qū)公務員的收入只有行政級別和資歷的細微差別，公務員要晉升工資，除了資歷外，最主要的途徑就是晉升職務或級別，不能夠從收入上體現(xiàn)個人的能力和實績。而制定的一些獎勵政策，絕大多數(shù)在執(zhí)行過程中也是平均的，如目標考核獎、單項獎都是已人均標準下達的，根本不能獎勤罰懶，對能干事、干成事的人的激勵非常有限。有的公務員兢兢業(yè)業(yè)，一生奉獻，獲得的獎牌不少，可最終還是小孩上學交不起學費，父母看不起病，等等，諸如此類的社會現(xiàn)象還是屢見不鮮。這種激勵機制會導致部分意志力差、素質差的公務員走向腐敗，而且還會造成很多公務員特別是基層公務員大量流失。

三、精神激勵往往流于形式

我國一直以來都非常重視對公務員的精神激勵，公務員被置于公仆地位，不能明確的追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的激勵制度，在一定程度上否認了公務員首先是一個獨立的物質存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務員對此產(chǎn)生懷疑，即使確有其人、確有其事，也往往會被認為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為公務員的一種工作負擔，容易產(chǎn)生抵制情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在某一程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產(chǎn)生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。

在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，生產(chǎn)力水平低，經(jīng)濟落后，這就決定了對公務員的激勵就不能以物質為主，而應以精神為主。在計劃經(jīng)濟時期，所有的激勵手段都是基于這樣一個認識：依靠政治覺悟，人們會自覺的進行自我激勵，在這樣一個時期里，這種認識是正確的。到了經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，政府對公務員的激勵沒有改變以前的觀念，還是以精神激勵為主，相對忽視了物質激勵。市場經(jīng)濟實際上是一種利益經(jīng)濟，每個主體都在追求個人利益的最大化，