第一篇：公務(wù)員激勵機(jī)制研究

公務(wù)員激勵機(jī)制研究

摘 要：作為行政管理激勵機(jī)制中的一種制度，高薪養(yǎng)廉自然有其可取之處。但是，不同的社會情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據(jù)自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國國情。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵制度；高薪養(yǎng)廉；方法對策；意見

近年來，高薪養(yǎng)廉成為我國公眾普遍關(guān)心的話題。公務(wù)員的廉潔問題，是依靠高薪“養(yǎng)廉”，還是依靠法制“養(yǎng)廉”，學(xué)術(shù)界一直爭論不休。其實，對于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養(yǎng)廉與治廉上進(jìn)行過一些有益的探索。古人大多以“養(yǎng)廉”為本，認(rèn)為貪官要貪的是錢財，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發(fā)現(xiàn)僅僅增加俸祿仍不足以養(yǎng)廉時，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

只要有一下幾個方面的要素。

1、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。必須建立在隊員個人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上設(shè)計各種獎酬形式。

2、行為導(dǎo)向制度

組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)御性的主導(dǎo)價值觀，對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀進(jìn)行規(guī)定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵員工》一書中列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：

(1)獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施．

(2)獎勵冒險，而不是躲避風(fēng)險．

(3)獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。

(4)獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。

(5)獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。

(7)獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。

(8)獎勵高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動。

(9)獎勵忠誠，反對背叛。

(10)獎勵合作，反對內(nèi)訌。

3、行為幅度制度

將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規(guī)劃制度

行為規(guī)劃是指對成員進(jìn)行組織通話和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發(fā)現(xiàn)

以上的五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵機(jī)制是五個方面構(gòu)成要素的綜合。結(jié)合我國國情觀察發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)前所討論的高薪養(yǎng)廉忽略了誘導(dǎo)因素中的實績考核階段，缺乏權(quán)威性；不符合行為導(dǎo)向制度中所強(qiáng)調(diào)的價值觀和應(yīng)該接受獎勵的行為方式；不符合行為幅度制度、時空之都；沒有一個完善的行為規(guī)劃制度。然而，一個健全的激勵制度應(yīng)是完整的包括以上五個方面制度才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。

二、國情思考

認(rèn)為公務(wù)員們和領(lǐng)導(dǎo)干部貪污腐敗是因為收入不高，提出高薪才能養(yǎng)廉是對我國當(dāng)前的腐敗根源缺乏正確認(rèn)識的“皮相之論”。我國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，人們生活并不殷實，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當(dāng)然，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，并不反對逐步提高公務(wù)人員的待遇，但是可以肯定的是，在報酬達(dá)到一定的水準(zhǔn)之后，薪金并不是廉政的絕對條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養(yǎng)廉。高薪只是一個相對的概念，不僅無法把握。實施起來也有相當(dāng)大的難度。就算有了一個確切內(nèi)涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務(wù)員對這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個根本性舉措座位后盾，沒有“養(yǎng)廉”的保障機(jī)制依法治廉機(jī)構(gòu)，任何理論上的好政策，都不可能產(chǎn)生理想的結(jié)局。如果說“以薪養(yǎng)廉”，并不是一種積極的措施，建立強(qiáng)有力的監(jiān)督制約機(jī)構(gòu)和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監(jiān)督、嚴(yán)懲的環(huán)境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養(yǎng)廉”亦是無大補(bǔ)的。“治“廉，更應(yīng)歸為根源。

（二）自身修養(yǎng)

在現(xiàn)實生活中，大多數(shù)貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發(fā)達(dá)國家，也經(jīng)常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養(yǎng)中達(dá)到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀(jì)政紀(jì)和法律法規(guī)來調(diào)整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協(xié)作

中央推行的反腐敗斗爭的重大舉措，也是我們各級貫徹落實中央確定的反腐敗領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制的根本制度保證。從工作時間看，落實好黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，科學(xué)分解是關(guān)鍵，嚴(yán)格考核是保證，獎懲兌現(xiàn)是重點。同時要堅持標(biāo)本廉治、綜合治理方針，運(yùn)用政治的、經(jīng)濟(jì)的、教育的、行政的、法律的、紀(jì)律的手段，多管齊下，堅決把腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的勢頭遏制住。在保證廉潔制度落實的同時，還要加大監(jiān)督力度，一時要完善監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，堅持兩個結(jié)合：即堅持黨內(nèi)監(jiān)督與社會制度相結(jié)合，堅持多層次監(jiān)督，與多角度監(jiān)督相結(jié)合；二是要改進(jìn)監(jiān)督方法。實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變” ：即由任期監(jiān)督向人前、任期、離任前監(jiān)督并重轉(zhuǎn)變。誠勉、處分并重轉(zhuǎn)變。鐵的事實雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實現(xiàn)標(biāo)本廉潔。

三、方法對策

低薪不是和諧社會的選擇，高薪養(yǎng)廉低估了人性的陰暗面與社會的復(fù)雜程度。穩(wěn)健的薪水制度是成熟理性社會的必然選擇，有利于廉政建設(shè)，有利于人心穩(wěn)定，更有利于和諧社會的構(gòu)建。我國公務(wù)員的收入在國民經(jīng)濟(jì)體系中已經(jīng)算高，而“養(yǎng)廉”至今尚未出現(xiàn)，再用增加收入的方式是絕對解決不了問題的，并且根本問題不解決只會更增加貪官們的氣焰。

（一）穩(wěn)健的工資制度是成熟理性社會的標(biāo)志

只有穩(wěn)定、規(guī)范的工資制度才能得到大多數(shù)工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會的選擇，高薪養(yǎng)廉地低估了人性的陰暗面與社會的復(fù)雜程度，公務(wù)員穩(wěn)薪養(yǎng)廉是理性社會的必然選擇。這幾年漲工資起不到調(diào)動積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識到這是中央政府對工薪階層的關(guān)心。漲工資步伐要穩(wěn)健，要師出有名，要產(chǎn)生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對于公務(wù)員工資，全國統(tǒng)一的，地方補(bǔ)貼各有不同，由當(dāng)?shù)卣敦斦_發(fā)放，一般不存在爭議。各單位領(lǐng)導(dǎo)為了保證內(nèi)部人心凝聚，必須廣開門路增創(chuàng)增收，擴(kuò)充“小金庫”發(fā)放獎金。所謂靠山吃山，國家權(quán)力部門化，部門權(quán)力利益化，單位權(quán)利私人化，腐敗現(xiàn)象不正之風(fēng)大量滋生。因此，必須往工資制度這個角度考慮。統(tǒng)一薪金和津貼各地陸續(xù)，為單位領(lǐng)導(dǎo)解套，是廉政建設(shè)一個重大的制度改革。

（三）穩(wěn)薪養(yǎng)廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會財富分配序列的原則決定。公務(wù)員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價值主要體現(xiàn)在做大事上，決不是拿大錢。目前中國情況是：同一地區(qū)不同行業(yè)、同一行業(yè)不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務(wù)職稱級別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發(fā)的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)生活水平

當(dāng)今中國從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而言，可以分成發(fā)達(dá)地區(qū)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)、落后地區(qū)。發(fā)達(dá)地區(qū)收入高于另兩類地區(qū)，后兩類地區(qū)的公務(wù)員易產(chǎn)生攀比心理。官員攀比心理太強(qiáng)不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻(xiàn)相符，要承認(rèn)級別待遇的合理性

適當(dāng)?shù)牟顒e反而能夠被認(rèn)可。政府根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H，把不同級別公務(wù)員的待遇給足，這是務(wù)實穩(wěn)健的作風(fēng)。公職人員只是權(quán)利的管理者。是管理者就得有權(quán)威，待遇是權(quán)威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡機(jī)構(gòu)

機(jī)構(gòu)臃腫、冗員繁多的國家根本無法實行高薪養(yǎng)廉，它只能導(dǎo)致國家財政耗盡，這就是當(dāng)前的中國機(jī)構(gòu)組成的最大問題。

（二）綜合國力和經(jīng)濟(jì)實力的強(qiáng)盛

一個貧窮的國家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養(yǎng)其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經(jīng)查出沒收全部家產(chǎn)（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結(jié)束語

高薪可以養(yǎng)多數(shù)人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會把名譽(yù)和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關(guān)系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規(guī)矩不成方圓!一張一弛方可遠(yuǎn)行!

參考文獻(xiàn)

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵員工》，臺北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業(yè)如何有效激勵員工》，北京大學(xué)出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的，非常幸運(yùn)能夠成為您的學(xué)生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會，感受這您嚴(yán)謹(jǐn)進(jìn)取的治學(xué)精神和樂觀向上的生活態(tài)度，我不僅體會到知識與研究的魅力，也學(xué)會了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導(dǎo)至論文的完成，正式因為您思路清晰、反應(yīng)敏捷，學(xué)術(shù)態(tài)度清新而開放才使我畢業(yè)論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導(dǎo)!

第二篇：我國公務(wù)員激勵機(jī)制研究[模版]

我國公務(wù)員激勵機(jī)制研究

吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊伍，高效完成政府職能，建立廉能政府，首在建立合理化、現(xiàn)代化的人事制度。我國自1993年全面推行公務(wù)員制度以來，傳統(tǒng)的干部人事制度己經(jīng)初步轉(zhuǎn)變?yōu)楣珓?wù)員制度，有關(guān)公務(wù)員管理的制度建設(shè)也己經(jīng)初步完善。但是，由于我國公務(wù)員制度是建立在傳統(tǒng)干部人事制度的基礎(chǔ)上的，所以不可避免的還帶有傳統(tǒng)干部人事制度的痕跡。面對國家改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國公務(wù)員制度明顯暴露出一些弊端，在公務(wù)員激勵方面尤為突出。雖然國內(nèi)學(xué)者曾對公務(wù)員激勵機(jī)制有過一些研究，但是大多數(shù)是從企業(yè)中的激勵角度出發(fā)，結(jié)合公務(wù)員職業(yè)特征進(jìn)行研究的并不多見。因此，從公務(wù)員職業(yè)特征本身出發(fā)，對公務(wù)員激勵機(jī)制進(jìn)行研究有著重大的理論意義和現(xiàn)實意義。

管理的基本功能可以劃分為兩個方面:一是制定運(yùn)行規(guī)則，讓組織中的人和事依循既定的規(guī)程，朝著組織目標(biāo)前行;二是激勵組織成員，促使其激發(fā)工作熱情與創(chuàng)造精神。’第一條比較容易，大多組織都能夠做到，所以看激勵功能就顯得越發(fā)重要。從某種程度上說，一個組織激勵水平的高低，反映了其整體管理水平的高低，對公務(wù)員的管理也不例外。

近年來，我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，社會各項制度不斷健全。社會發(fā)展要求政府的管理能力與之相適應(yīng)，即要求政府在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下明確職能，提高行政效率。但是，作為政府在行政管理活動中的工作人員，國家公務(wù)員的工作積極性不高，嚴(yán)重影響了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活動過程中，滿足公務(wù)員的各種合理需求，調(diào)動公務(wù)員的積極性，挖掘公務(wù)員的自身潛能，提高公務(wù)員的工作效率便成為行政學(xué)界和人事部門關(guān)注和研究的問題。這一問題便是本文討論的核心內(nèi)容—我國公務(wù)員激勵機(jī)制的完善。我國公務(wù)員激勵機(jī)制產(chǎn)生和推行于20世紀(jì)90年代初，1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》標(biāo)志著我國公務(wù)員制度進(jìn)入了有章可循的階段。隨9后，根據(jù)激勵機(jī)制中各個環(huán)節(jié)的需要，國家陸續(xù)頒布的十余部相關(guān)法規(guī)，充實了激勵機(jī)制的內(nèi)容。近年來，公務(wù)員的激勵問題受到黨和政府的高度重視。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提到，要“針對各類人才的特點，建立健全與社會主義經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、激勵人才創(chuàng)新的分配制度和激勵制度”。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》也對公務(wù)員激勵保障的各個環(huán)節(jié)作了明確規(guī)定。通過這些年實踐的檢驗，我國公務(wù)員激勵機(jī)制不斷完善，大大地激發(fā)了公務(wù)員的工作熱情，提高了政府管理能力。但是，在不斷的總結(jié)和探索中，我國公務(wù)員激勵機(jī)制在運(yùn)行中確實存在一些問題，還有待于進(jìn)一步改進(jìn)。事實證明，在現(xiàn)代社會發(fā)展中，完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制是我國政府倡導(dǎo)的“以人為本”理念的體現(xiàn)，是增強(qiáng)公務(wù)員隊伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我國社會面臨的國內(nèi)外問題愈發(fā)復(fù)雜。如何完善公務(wù)員激勵機(jī)制，提高政府管理能力的問題急需解決。本文將在介紹公務(wù)員激勵機(jī)制理論依據(jù)和主要內(nèi)容、總結(jié)國外公務(wù)員激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，全面分析我國公務(wù)員激勵機(jī)制的運(yùn)行狀況，歸納總結(jié)存在的問題;結(jié)合我國現(xiàn)實國情，力爭提出有建設(shè)性、針對性的對策與思路，期盼能夠為公務(wù)員激勵制度的完善提供可借鑒的理論素材。

第三篇：公務(wù)員激勵機(jī)制

公務(wù)員激勵機(jī)制構(gòu)建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵機(jī)制是公務(wù)員制度的核心機(jī)制，這一機(jī)制存在于公務(wù)員制度的大部分環(huán)節(jié)。通過有效激勵可以激發(fā)組織成員的工作積極性和創(chuàng)造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵機(jī)制的意義

國家公務(wù)員的管理機(jī)制大致由激勵機(jī)制、競爭機(jī)制、保障機(jī)制、風(fēng)險機(jī)制、更新機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等部分組成，其中激勵機(jī)制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調(diào)動公務(wù)員的積極性，勉勵全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵機(jī)制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵的效果。建立和健全國家公務(wù)員激勵機(jī)制，既是政府加強(qiáng)對公務(wù)員管理的一項重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個方面。

（一）是調(diào)動公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務(wù)員隊伍中工作責(zé)任性不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務(wù)員完善自我，實現(xiàn)自身價值目標(biāo)的需要

有效的激發(fā)激勵在公務(wù)員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要

市場經(jīng)濟(jì)講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵機(jī)制建立在應(yīng)用價值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵使公務(wù)員的付出與獲得相對應(yīng)，能夠營造一個較好的競爭環(huán)境，推動公務(wù)員資源的市場化配置。

二、我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的一系列問題

（一）約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵

加強(qiáng)監(jiān)督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務(wù)員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強(qiáng)監(jiān)督以外，還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)在激勵機(jī)制，從積極方面引導(dǎo)廣大公職人員敬業(yè)務(wù)實，拒腐防貪，從源頭上減少公務(wù)員的失職行為，并進(jìn)一步提高行政效率。

（二）考核激勵的作用難以得到體現(xiàn)

考核激勵的作用機(jī)制主要通過將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎懲、職務(wù)升降、級別和工資的調(diào)整等掛起鉤來，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。而公務(wù)員考核是一項十分復(fù)雜的工作，稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差，影響對公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評定，影響考核對激勵功能的發(fā)揮。

（三）干部選拔機(jī)制中缺少激勵

中國的干部選拔機(jī)制中公平、競爭、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學(xué)的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導(dǎo)致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關(guān)，與組織目標(biāo)完成情況無關(guān)，其結(jié)果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。這從根本上說，不是某個人的過失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機(jī)制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。

三、改進(jìn)我國公務(wù)員激勵機(jī)制的原則和設(shè)想

(一)以服務(wù)、責(zé)任為核心，重塑理念機(jī)制

1.借鑒企業(yè)管理理念，由傳統(tǒng)的行政理念向新公共管理理念轉(zhuǎn)變。

“新公共管理”強(qiáng)調(diào)政府公共管理應(yīng)當(dāng)像企業(yè)管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應(yīng)樹立效率意識，增強(qiáng)活力，用有限的資源創(chuàng)造更多的公共產(chǎn)品，提供更好的服務(wù)。

2.增強(qiáng)公務(wù)員的“公仆”意識和構(gòu)建服務(wù)型政府理念。

服務(wù)型政府首先是民主政府，即人民當(dāng)家作主的政府。在社會主義國家，人民的利益至高無上，政府為人民服務(wù)是天職，而且必須全心全意為人民服務(wù)，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現(xiàn)社會公共利益的最大化。其次，服務(wù)型政府是有限政府，即政府的權(quán)力是有限的，而不是無限的。再次，服務(wù)型政府是責(zé)任政府，即政府必須對自己的行為負(fù)責(zé)，對自己所提供的服務(wù)負(fù)責(zé)，對人民的利益負(fù)責(zé)。然后，服務(wù)型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務(wù)型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的必然要求。

3.營造“以顧客為導(dǎo)向”的行政文化。

新公共管理認(rèn)為，政府的社會職責(zé)是根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)，政府服務(wù)以顧客或市場為導(dǎo)向。只有顧客驅(qū)動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進(jìn)政府服務(wù)質(zhì)量的提高?！邦櫩蛯?dǎo)向”的行政文化正是“市場導(dǎo)向”思想的體現(xiàn)。

（二）以科學(xué)、民主為核心，重塑考核機(jī)制

1.設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對公務(wù)員分層、分類進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。既要覆蓋到與公務(wù)員績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標(biāo)。為了加強(qiáng)績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項，且評價項目應(yīng)力求廣泛。

2.實行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進(jìn)行正規(guī)的考核培訓(xùn)來盡量減少。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓(xùn)，使考核者明確工作職責(zé)，提高對工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實際需要開發(fā)適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴(kuò)大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。更重要的是引進(jìn)社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運(yùn)用社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務(wù)員績效評估的依據(jù)。

4.建立公務(wù)員績效考核反饋制度?？己私Y(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達(dá)到改進(jìn)績效工作的目的，為下一輪績效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的制定，提供參考借鑒。

5.加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度?！鞍芽己私Y(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實感受到考核的激勵作用。

（三）以透明、追責(zé)為核心，重塑晉升機(jī)制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務(wù)員晉升應(yīng)該堅持公開原則，公務(wù)員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務(wù)員都了解，獲得晉升機(jī)會。其次，在晉升中適當(dāng)引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應(yīng)設(shè)立一個獨立進(jìn)行晉升的機(jī)構(gòu)。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進(jìn)行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

2.加強(qiáng)對公務(wù)員晉升的監(jiān)督。第一，建立和實行公務(wù)員晉升工作責(zé)任追究制度。第二，建立和實行公務(wù)員晉升工作監(jiān)督責(zé)任制。第三，突出監(jiān)督工作重點。第四，加強(qiáng)組織人事部門與紀(jì)檢、監(jiān)察部門的配合。第五，拓寬監(jiān)督渠道，充分發(fā)揮人大、政協(xié)的監(jiān)督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監(jiān)督作用。尤其要建立舉報人保護(hù)、獎勵制度。

3.完善公務(wù)員職務(wù)、職級雙階梯晉升制度。應(yīng)當(dāng)做到下列三點：第一，增加公務(wù)員的級別。第二，在設(shè)置職務(wù)與職級關(guān)系時，應(yīng)采取“一職數(shù)級，上下交叉”的對應(yīng)關(guān)系。第三，職級設(shè)置應(yīng)向基層傾斜。這是規(guī)范公務(wù)員職務(wù)層次與級別對應(yīng)關(guān)系時必須堅持的基本原則。職務(wù)層次越低，與級別的交叉對應(yīng)幅度越大，對基層公務(wù)員的激勵效果將會越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機(jī)制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及其調(diào)整應(yīng)該有國家立法作統(tǒng)一規(guī)定，但迄今我國尚無一部專門的關(guān)于公務(wù)員薪酬的法律。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。我國公務(wù)員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構(gòu)成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。工資應(yīng)占有主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)組成中的核心部分。

3.將績效與薪酬靈活掛鉤。績效工資在挖掘人才、充分調(diào)動公務(wù)員的積極性中所發(fā)揮著重要作用。

（五）以嚴(yán)密、嚴(yán)格為核心，重塑獎懲機(jī)制

1.制定完善的公務(wù)員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴(yán)密的公務(wù)員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務(wù)員獎懲配套機(jī)構(gòu)設(shè)施。建立完善的公務(wù)員獎懲機(jī)構(gòu)設(shè)施，保證貫徹實施公務(wù)員獎懲制度。從獎懲規(guī)范、權(quán)限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應(yīng)有相應(yīng)機(jī)構(gòu)實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后,要認(rèn)真制定公務(wù)員獎懲制度的細(xì)則規(guī)定。

2.嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員獎懲程序。對公務(wù)員的懲罰一般要經(jīng)過立案調(diào)查、審查結(jié)論、決定執(zhí)行三個階段。對公務(wù)員進(jìn)行懲罰要求做到事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、手續(xù)完備。

3.完善對公務(wù)員的負(fù)激勵。負(fù)激勵是正激勵有益的補(bǔ)充。目前，為了保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務(wù)員的負(fù)激勵明顯不夠，對違紀(jì)公務(wù)的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務(wù)員核心的利益，導(dǎo)致部分公務(wù)員鋌而走險、違法亂紀(jì)。因此，應(yīng)當(dāng)加快完善公務(wù)員負(fù)激勵措施，加

大對違紀(jì)公務(wù)員的監(jiān)督和懲罰力度，有效發(fā)揮負(fù)激勵的激勵、鞭策作用。探索多種公務(wù)員處分形式，對違紀(jì)公務(wù)員給予適當(dāng)、有力的懲罰。

新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊伍，是一個關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定的重大課題。本人以為，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立和健全對公務(wù)員的激勵機(jī)制，規(guī)范對管理機(jī)制組織實施的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，通過有效激勵，優(yōu)化國家公務(wù)員的品質(zhì)，提高國家公務(wù)員的能力，改善國家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟(jì)和社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

第四篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制問題和對策研究

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制問題和對策研究

【摘要】：自我國改革開放以來，經(jīng)濟(jì)和科技都得到了高速發(fā)展，城鄉(xiāng)建設(shè)也越來越完善。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)中，公務(wù)員是建設(shè)中的引領(lǐng)者，隨著國家政策的不斷完善，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的管理政策也在逐漸趨于成熟?，F(xiàn)如今，要針對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)的具體情況來對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員實行激勵政策，借此來調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文主要是針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制實行過程中產(chǎn)生的問題進(jìn)行論述，并且針對一些問題提出一些解決措施。

【關(guān)鍵詞】：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員；激勵機(jī)制；問題對策

引言

公務(wù)員是直接的服務(wù)于群眾的人員，他們是鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)的關(guān)鍵人物，公務(wù)員工作的成果會直接的影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)的好壞，因此政府要加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的管理。政府要通過制定相關(guān)的激勵制度來提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作積極性，當(dāng)然在工作具體實施的過程中，由于各個地方的情況不同，實施的效果也大不相同，本文主要是針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制實行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行相應(yīng)的論述，并且有針對性的提出一些解決措施，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的管理提供一些理論支持。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制實施中常見的問題

2.1缺乏政治責(zé)任感

常言道，國家興亡，匹夫有責(zé)，由此可見責(zé)任感的重要性。對于大眾群體來說，責(zé)任感是為人處事的基本準(zhǔn)則，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員來說，責(zé)任感會直接影響到他們對于工作的積極性。作為一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，其職責(zé)是服務(wù)于群眾，服從黨的指揮，因此必須要具備政治責(zé)任感。公務(wù)員的政治責(zé)任感通俗的來說就是公務(wù)員在明確自己的職責(zé)所在之后，全心全意的做好自己的本職工作，以此來為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為美麗中國的建設(shè)做出自己的貢獻(xiàn)。公務(wù)員是否具備政治責(zé)任感會對其工作的質(zhì)量產(chǎn)生較大的影響，但是就目前的形勢來看，有許多公務(wù)員雖然具備政治責(zé)任感，但是其政治責(zé)任不強(qiáng)，工作完成質(zhì)量一般，長此以往下去，就會使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展不起來，需要引起大家的關(guān)注。

2.2

薪酬制度不完善

近年來，國家反腐倡廉運(yùn)動在國家政治建設(shè)中掀起一股熱潮，這使得國家公務(wù)人員的工作環(huán)境更加的清廉，國家對于公務(wù)員的工資也做了相應(yīng)的調(diào)整。公務(wù)員薪酬的發(fā)放都是依照按勞分配的原則進(jìn)行，多勞多得，倘若每一個公務(wù)員都能夠按照其工作的多少拿到相應(yīng)的工資，那么其工作的積極性也就會得到相應(yīng)的提高，這樣也就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員重視其應(yīng)當(dāng)完成的工作，保障了工作的完成度。但是就目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員管理中看，依然存在地域公務(wù)員薪酬差異，公務(wù)員的收入與其地方發(fā)展情況直接掛鉤，部門與部門之間薪酬差異也大，這就出現(xiàn)薪酬制度不公平的現(xiàn)象。

2.3

平均主義思想泛濫

所謂的平均主義思想就是指在小生產(chǎn)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的要求平均享有社會財富的思想。在社會主義社會中，平均主義主要表現(xiàn)在對個人消費(fèi)品的分配上，不論勞動成果的多少好壞，貢獻(xiàn)大小，一律得到同樣的收入和享受同樣的待遇。平均主義思想泛濫的結(jié)果必然是鼓勵懶惰和落后，挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性，使勞動者滯留在共同貧窮的水平上，導(dǎo)致生產(chǎn)力的破壞和社會風(fēng)尚的倒退。而在我國現(xiàn)階段中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的平均主義思想還是比較嚴(yán)重，在對公務(wù)員工作進(jìn)行考核的時候，考核人員不愿意得罪人，對于公務(wù)員的考核多數(shù)為合格甚至優(yōu)秀，而不合格在我國公務(wù)員考核中基本不存在，同時還盛行按照資歷進(jìn)行排輩，不管其責(zé)任的大小，這些現(xiàn)象的發(fā)生直接的影響到公務(wù)人員工作的質(zhì)量。

2.4

公務(wù)員考核制度不夠科學(xué)

在各行各位中，都需要有一定的考核制度，它對于工作人員的工作有著一定的督促和監(jiān)督的作用，會增強(qiáng)工作人員的工作積極性，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員也不例外，目前我國也有公務(wù)員考核制度，但是由于各個地方情況不同，考核制度的執(zhí)行力度也就不夠大。目前的公務(wù)員考核制度不科學(xué)主要體現(xiàn)在以下兩點，一是考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)，各個地區(qū)缺乏科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，對于公務(wù)員工作的評價都僅僅局限于評語評價，嚴(yán)重的忽略了數(shù)據(jù)評價的科學(xué)性。二是對于公務(wù)員的評估不夠全面，大多數(shù)對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的評價只局限于領(lǐng)導(dǎo)和同事，往往忽略了基層群眾的評價，要知道公務(wù)員是為基層群眾服務(wù)的，因此公務(wù)員的評估不全面。

2.5

公務(wù)員培訓(xùn)制度不完善

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在入崗之前需要進(jìn)行培訓(xùn)，以此來熟悉工作環(huán)境，在其進(jìn)行正式工作之后還需要進(jìn)行培訓(xùn)，這是為了使其工作技能得到不斷更新，了解最前沿的知識。但是，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的培訓(xùn)制度不夠完善，大多數(shù)公務(wù)員對于組織安排的各種培訓(xùn)方式不重視，在專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)中缺乏培訓(xùn)意識，導(dǎo)致了公務(wù)員無法系統(tǒng)性的更新知識。除此之外，相關(guān)部門對于公務(wù)員的培訓(xùn)的培訓(xùn)方式單一，僅僅局限于課堂授課，無法調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性，這就會導(dǎo)致事倍功半的現(xiàn)象發(fā)生。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制常見問題的對策研究

3.1建立科學(xué)完善的考核制度

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的考核制度的不完善和不科學(xué)會直接的影響到公務(wù)員的工作積極性以及工作質(zhì)量，因此需要建立科學(xué)完善的考核制度，借此來提高公務(wù)員的工作積極性。要建立科學(xué)完善的考核制度首先要完善崗位責(zé)任制，也就是要明確各個崗位的責(zé)任，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員可以各司其職，同時要針對每個崗位的特殊性制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣也會使得考核制度更加的科學(xué)公平。除此之外，還要使得公務(wù)員的思想考核與業(yè)績考核相結(jié)合，不但要對公務(wù)員的思想以及工作態(tài)度進(jìn)行考核，還要對其工作期間的工作業(yè)績進(jìn)行考核，將兩者相結(jié)合，保障考核的公平性與科學(xué)性，這樣才可以使得公務(wù)員的激勵機(jī)制得到完美的發(fā)揮。在進(jìn)行考核工作的時候鄉(xiāng)鎮(zhèn)要對公務(wù)員的每天工作狀態(tài)進(jìn)行記錄，做到每日記錄，每月整理，建立公務(wù)員工作文檔，這樣有利于使得定期考核同平時考核相結(jié)合，考核的結(jié)果更加公平有效。

3.2建立薪酬福利制度

公務(wù)員的薪酬待遇一直都是人們所關(guān)注的問題，也會影響公務(wù)員激勵機(jī)制的實施。通過建立科學(xué)合理的薪酬福利制服可以充分的調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，提高工作效率。鄉(xiāng)鎮(zhèn)通過好的薪酬福利制度還可以吸引一大批具有良好素質(zhì)的公務(wù)人員，當(dāng)然建立薪酬福利制度不是盲目的建立，要根據(jù)國家的公務(wù)員工資改革方案來進(jìn)行薪酬福利的調(diào)整，提高公務(wù)員的工作待遇，使得公務(wù)員在進(jìn)行工作的時候不用擔(dān)心其會出現(xiàn)入不敷出的現(xiàn)象，保障公務(wù)員的生活水平，這對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)工作的開展有著推動性的作用。

3.3完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的培訓(xùn)制度

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)可以有效的提高其工作技能，不斷的更新專業(yè)知識，同時還可以使其工作得到交流，對于提高工作的完成度有很大的作用。完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的培訓(xùn)制度主要從以下兩個方面入手，第一點就是使培訓(xùn)管理可以制度化，通過嚴(yán)格的要求使得公務(wù)員重視各種形式的培訓(xùn)體系。第二點便是對于培訓(xùn)的內(nèi)容要注重時效性，對于培訓(xùn)的方式要具備多樣性的特點，提高公務(wù)員的學(xué)習(xí)積極性。

3.4健全

晉升制度

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員如果想要發(fā)展，那么必須通過晉升來實現(xiàn)，晉升不單單可以使得公務(wù)員擁有榮譽(yù)，還使得公務(wù)員的權(quán)力和經(jīng)濟(jì)得到了加強(qiáng)，因此晉升制度的公平性會對公務(wù)員的工作積極性產(chǎn)生影響。建立科學(xué)合理的晉升制度要與考核制度相結(jié)合，通過對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作情況實事求是的進(jìn)行晉升。

結(jié)束語

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是政府機(jī)構(gòu)中基層的政府，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員也是直接與大眾接觸的基層人員，他們直接服務(wù)于大眾，因此其工作的質(zhì)量也就決定了群眾的受益程度。調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作積極性是目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府必須要進(jìn)行的事情，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的激勵機(jī)制的完善和實施也決定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的執(zhí)政能力，需要引起相關(guān)部門的廣泛重視。發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機(jī)制實施中常見的問題并且針對性的提出一些解決措施對于推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)有著重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：基于新加坡公務(wù)員激勵機(jī)制研究完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制,

基于新加坡公務(wù)員激勵機(jī)制研究完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制

電商Q1241彭豐華

【摘要】公務(wù)員的激勵機(jī)制是我國公務(wù)員制度的內(nèi)在核心機(jī)制,它貫穿于公務(wù)員制度的始終,是激發(fā)公務(wù)員的工作積極性、從而提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。公務(wù)員激勵機(jī)制對于提升公務(wù)員工作效率，提升政府勤政形象有著至關(guān)重要的作用。公務(wù)員工資制度改革和津貼補(bǔ)貼規(guī)范工作，保障了不同部門公務(wù)員在收入上的公平，但其以職級為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵機(jī)制。本文將從我國公務(wù)員激勵機(jī)制的運(yùn)行現(xiàn)狀出發(fā),并基于新加坡公務(wù)員激勵機(jī)制，進(jìn)行我國公務(wù)員管理機(jī)制的研究，做出對比的同時，并對中國式公務(wù)員作出反思，對我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析并提出完善的思路。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員;激勵機(jī)制;新加坡；完善

一，我國現(xiàn)行公務(wù)員激勵機(jī)制現(xiàn)狀

2006年1月1日起《公務(wù)員法》正式實施，這是我國第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度以國家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵機(jī)制步入了法制化。但是經(jīng)過二十年的探索與總結(jié),我國公務(wù)員制度正在走向成熟,公務(wù)員激勵機(jī)制的設(shè)計和運(yùn)行也在逐步完善。但是,由于我國推行公務(wù)員制度的時間短,社會又正處于體制轉(zhuǎn)型時期,公務(wù)員激勵機(jī)制在某些地方、某些領(lǐng)域還存在許多問題,或多或少地限制了激勵機(jī)制的效力,阻礙了激勵機(jī)制的運(yùn)行,影響了激勵機(jī)制的創(chuàng)新。因此,探索完善公務(wù)員激勵機(jī)制的路徑和方法有著重大的理論意義和現(xiàn)實意義。

1、我國現(xiàn)行公務(wù)員激勵機(jī)制存在問題

1.1 薪酬激勵機(jī)制的缺陷:適當(dāng)水平的薪酬能保障公務(wù)員的生活,體現(xiàn)公務(wù)員的位,并在此基礎(chǔ)上提高公務(wù)員的工作效率。自1997 年以來,我國對公務(wù)員主要采取普遍加薪的手段進(jìn)行激勵,其薪酬水平已處于社會平均水平之上,使公務(wù)員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務(wù)員目前的薪酬體制來看,問題主要表現(xiàn)為當(dāng)前薪酬設(shè)計過于死板,業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務(wù)員之間的薪酬差異小,不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質(zhì)上的不公平,導(dǎo)致公務(wù)員的價值和社會地位得不到體現(xiàn),難以激發(fā)其工作積極性。

1.2 考核激勵機(jī)制的缺陷:在我國對公務(wù)員的考核大多只是做作樣子,崗位目標(biāo)設(shè)定不夠明確,職責(zé)分工的不夠詳細(xì),考核指標(biāo)的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一,考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時,年終考核評比中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡,物質(zhì)激勵往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性,因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?，F(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數(shù)的1‰?？梢?考核激勵機(jī)制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務(wù)員的工作業(yè)績通過量化方式進(jìn)行全面的評價,涉及到公務(wù)員的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放和職務(wù)升遷等諸多切身利益。

1.3 晉升激勵機(jī)制的缺陷:職務(wù)晉升是公務(wù)員個人成就的集中體現(xiàn)。在輕視物質(zhì)激勵的年代,晉升激勵機(jī)制作為精神激勵的主要方式發(fā)揮過重要作用。在現(xiàn)實社會關(guān)系中,我國傳統(tǒng)的親緣、血緣關(guān)系構(gòu)成了晉升激勵機(jī)制的最大障礙,其破壞性主要表現(xiàn)在權(quán)力交接的集

團(tuán)壟斷性導(dǎo)致權(quán)力配置中的近親繁殖現(xiàn)象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關(guān)系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

1.4 競爭激勵機(jī)制的缺陷:在我國公務(wù)員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動力市場的壓力,一旦進(jìn)入公務(wù)員隊伍就無異于進(jìn)了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機(jī)制。并且鑒于公共部門的特殊性,對公務(wù)員的激勵必須按國家的統(tǒng)一條文執(zhí)行,激勵方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵機(jī)制的有效性。

1.5 監(jiān)督激勵機(jī)制的缺陷:雖然我國公共部門的權(quán)力監(jiān)督主體已相當(dāng)全面,但監(jiān)督意識淡薄、監(jiān)督動力缺乏;各監(jiān)督機(jī)構(gòu)職責(zé)交叉;專門的監(jiān)督機(jī)關(guān)難以發(fā)揮監(jiān)督職能;法、檢兩院的監(jiān)督職權(quán)不能真正獨立行使等原因?qū)е卤O(jiān)督不力,這些因素應(yīng)該是不能有效遏制權(quán)力腐敗的根本原因。在我國監(jiān)督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監(jiān)督人等等,使得我國的監(jiān)督只是擺設(shè)。

1.6績效評估難度大：公務(wù)員的工作產(chǎn)出諸如公共政策和公共服務(wù)都是無形的、非物質(zhì)的，而不像企業(yè)的工人那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，工人生產(chǎn)的產(chǎn)品，在扣除生產(chǎn)成本和人力成本后，就是工人為企業(yè)創(chuàng)造的價值，而公務(wù)員為社會創(chuàng)造的價值是難以量化衡量的，因此，在對公務(wù)員的工作進(jìn)行評價時，一方面難以有一個準(zhǔn)確的量化的尺度，不免產(chǎn)生主觀隨意性。另一方面，也難以將公務(wù)員的收入和其對社會的貢獻(xiàn)作出量的對應(yīng)。這就決定了對公務(wù)員實施激勵時，要設(shè)計區(qū)別于企業(yè)的激勵制度。同時，公務(wù)員以集體工作為主，工作產(chǎn)出具有整體性，成績很難準(zhǔn)確的對應(yīng)到個人身上，這也加大了績效評估的難度。

1．7物質(zhì)激勵較單一。目前，物質(zhì)激勵缺乏更多的有效手段選擇，沒有形成適用于不同地區(qū)科學(xué)完善的公務(wù)員薪酬制度?，F(xiàn)行 資制度在一定程度上不能科學(xué)反映出公務(wù)員的工作業(yè)績和實際能力，以工資來體現(xiàn)的物質(zhì)激勵也不能有效地促進(jìn)公務(wù)員勤政廉政。

1．8片面強(qiáng)調(diào)精神激勵。我們不否認(rèn)口頭表揚(yáng)、記功、授予榮譽(yù)稱號等傳統(tǒng)精神激勵方式，在一定程度上能夠給公務(wù)員帶來精神上的滿足，但政府物質(zhì)資源具有稀缺性，使得大多數(shù)公務(wù)員的物質(zhì)激勵非常有限，特別是在國家一些邊遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)的艱苦環(huán)境中作 丁作實績的中下級公務(wù)員，若不能改善他們的物質(zhì)生活條件，那精神激勵也就失去了作用。只有與物質(zhì)利益激勵融為一體，精神激勵才能產(chǎn)生更大的績效。

1．9立訓(xùn)激勵不到位。一是公務(wù)員培訓(xùn)相配套的法規(guī)體系不完善。二是公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及設(shè)施相對落后。在師資力量、施教機(jī)構(gòu)設(shè)施等方面都相對滯后，一方面不能滿足科教現(xiàn)代化要求，另一方面也不能滿足不同層次公務(wù)員的需求，從而難以有效實施培訓(xùn)激勵。j三是對公務(wù)員培訓(xùn)的重視還不夠。中國是個多民族國家，在公務(wù)員隊伍當(dāng)中，各民族比例、知識結(jié)構(gòu)等方面各不相同，如何通過培訓(xùn)加強(qiáng)公務(wù)員勤政廉政能力，提高政府效能、樹立政府良好形象勢在必行。

二，新加坡公務(wù)員激勵機(jī)制成功之處及理論基礎(chǔ)

新加坡今年經(jīng)濟(jì)增長預(yù)計放緩，公務(wù)員(微博)年中獎金縮水近20%。在新加坡，國家管理已趨“企業(yè)化”，公務(wù)員類似于在“國家公司”的“員工”。薪金由市場導(dǎo)向，獎金也與國家整體收益掛鉤。公務(wù)員若失職還有可能被投訴，而且，犯罪成本也很高。

2.1市場導(dǎo)向薪水 收益決定獎金。政府與私企決定獎金的方式相同，總體看，目前在私企工作薪水比較高。區(qū)別在于，政府的基本薪水穩(wěn)定，且不易丟工作，但獎金隨著“國家收益”起伏。

2.2失職會被投訴。財產(chǎn)需要報備“高薪養(yǎng)廉”一直是新加坡政府身上的“豬肉章”?！罢呒壒賳T、部長的年薪確實很高。但普通公務(wù)員工資一般，而且高薪養(yǎng)廉的說法也很不公，廉 潔是基本職業(yè)操守?！毙录悠卤镜厝嗣看温牭酵鈬巳缡钦f都覺得很不爽，他

們在網(wǎng)絡(luò)上反擊道。這都源于一個在新加坡很流行的詞：Complain(投訴)。政府部門與大公司一樣，不但有完善的入職培訓(xùn)、規(guī)范的升值通道、還有規(guī)范的投訴機(jī)制：如果公務(wù)員失職，遭到群眾投訴，后果將會很嚴(yán)重，小到影響工作表現(xiàn)評級，大到有開除公職的可能。所以，公務(wù)員最怕的就是“Complain”。所以政府部門辦事效率一直較高。

2.3貪污成本高 犯罪需謹(jǐn)慎。在新加坡，公務(wù)員一旦貪污被查出，下場也是很“凄涼”的。接受50新幣(約250人民幣)以上的禮物有可能被控貪污，接下來就是令人再難翻身的5-7年牢獄之災(zāi)。常見的同事間各種聚會中，也只用20新幣左右的小禮物表達(dá)人情與心意。在這個“小國寡民”的地盤上，貪污犯罪成本很高，新加坡貪污調(diào)查局的“咖啡”以難喝著稱。一旦涉貪，開除永不再用，而且難逃罰款，就算死了該局 也會“挖尸清算”，直到把涉貪人員入職以后每月薪金的40%的全部公積金上繳國庫才收手。而且，庭審公開，公眾可到場旁聽，有關(guān)細(xì)節(jié)也以“秒殺”速度迅速 蔓延至本地各大報章。

2.4.公務(wù)員薪資標(biāo)準(zhǔn)緊貼市場水平,并與私營機(jī)構(gòu)相掛鉤。由于新加坡國民大多受到良好的教育、具有創(chuàng)新意識并精通多國語言, 因此, 很多新加坡大學(xué)生在學(xué)校求學(xué)期間就成為國際跨國公司的“獵取”目標(biāo), 致使新加坡政府在吸引人才方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。有鑒于此,近年來, 新加坡越來越重視公務(wù)員薪酬相對于私營企業(yè)的競爭力, 把私營企業(yè)的薪資水平作為制定公共部門薪資的標(biāo)準(zhǔn), 以便能夠在市場上招聘到更多優(yōu)秀的人才。

2.5“全現(xiàn)金”薪酬。公務(wù)員基本工資偏低, 各種福利過高是很多國家普遍面臨的問題。新加坡采取的對應(yīng)政策便是實行“全現(xiàn)金薪酬”。與傳統(tǒng)的多種薪酬制度不同, “全現(xiàn)金”制度下的薪資福利全部由現(xiàn)金支付, 例如, 新加坡傳統(tǒng)的公費(fèi)醫(yī)療制度全部由醫(yī)療保險代替, 即新加坡每位公務(wù)員均享有醫(yī)療儲蓄計劃。

2.6.與績效考核相掛鉤的薪資福利。新加坡公務(wù)員認(rèn)為: 新加坡政府是民選政府, 必須對人民負(fù)責(zé);新加坡公務(wù)員受雇于民選政府, 則必須為人民服務(wù)。因此, 公共服務(wù)質(zhì)量的提高成為新加坡公務(wù)員追求的主要目標(biāo)。優(yōu)質(zhì)地服務(wù)源于公務(wù)員卓越地績效表現(xiàn)。將公務(wù)員薪酬制度從傳統(tǒng)的論資排輩的管理體系轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貍€人發(fā)展?jié)摿εc績效表現(xiàn)的管理系統(tǒng), 極大地提高了公務(wù)員的積極性和主動性, 促進(jìn)了公共服務(wù)質(zhì)量的提高, 從而為新加坡政府塑造廉潔、高效的公共服務(wù)提供了有力保證。

2.7定期薪酬檢查。使政府機(jī)構(gòu)能夠吸收和留住優(yōu)秀人才, 新加坡政府每年都對公務(wù)員的工資和私營企業(yè)人員的工資進(jìn)行調(diào)查比較,并根據(jù)國家工資委員會提出的工資調(diào)節(jié)建議, 制定公務(wù)員的薪酬調(diào)整計劃。

三，新加坡公務(wù)員激勵機(jī)制的啟示及中國公務(wù)員激勵機(jī)制的完善

3.1新加坡公務(wù)員激勵機(jī)制的啟示

3.1.1轉(zhuǎn)變觀念、樹立“以人為本”的公務(wù)員管理理念。中國各區(qū)政府首要工作是樹立現(xiàn)代化的“人本管理”理念，努力做到人盡其才、適才適用。同時，重視公務(wù)員的培訓(xùn)工作。將公務(wù)員培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定作為考核、任職、定級和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一，堅持分級分類培訓(xùn)，做到突出重點，保證培訓(xùn)質(zhì)量。

3.1.2提高和培養(yǎng)中國公務(wù)員勤政廉政的自我激勵。公務(wù)員能否盡職盡責(zé)，是衡量一個公務(wù)員是否稱職的重要標(biāo)志。廉潔奉公則是公務(wù)員評價體系中一條重要標(biāo)準(zhǔn)。這是公務(wù)員必須具有的思想品格和職業(yè)道德?！傲哒疽玻裰硪玻回澱哒溡?，民之賊也”，廉潔是從政者安身立命的道德底線?。這樣才能使廉潔奉公一為政之本不斷加固。

3．注重獎懲的質(zhì)量。獎懲公正性和有效性是維護(hù)民族團(tuán)結(jié)、促進(jìn)公務(wù)員勤政廉政的基本前提和有力保證。一方面在評獎時嚴(yán)格遵循實事求是的原則。另一方面，對于弄虛作假、違法亂紀(jì)等不良行為，也要如同獎勵一樣給予相應(yīng)的嚴(yán)格懲處。

3.2中國公務(wù)員激勵機(jī)制的完善

3.2.1完善公務(wù)員薪酬激勵制度。薪酬是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。合理、有效的薪酬制度能夠激發(fā)員工的潛能并充分調(diào)動員工的積極性。當(dāng)前我國公務(wù)員的薪資水平正在進(jìn)一步提高, 但是由于地域差異以及公務(wù)員職位分類的不科學(xué)等因素導(dǎo)致了當(dāng)今公務(wù)員薪酬體制缺乏激勵性, 致使公務(wù)員薪資水平的提高僅趨于一種形式, 而未達(dá)到激勵的效果。我國公務(wù)員薪酬體制改革有必要借鑒新加坡的經(jīng)驗, 引入靈活工資制。靈活工資制突破了習(xí)慣于加薪而不滿于減薪的傳統(tǒng)思維理念, 將公務(wù)員薪資水平與國家經(jīng)濟(jì)增長狀況及公務(wù)員個人績效相掛鉤,。

3.2.2.健全公務(wù)員績效工資制。績效工資是基于個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種工資制度。我國于2005 年開始引入公務(wù)員績效工資制。但是由于很多部門績效指標(biāo)不明確, 考核方法不科學(xué), 信息不對稱、在考核過程中存在較大的主觀隨意性及片面性等因素, 致使績效考核仍然留于形式, 沒有真正發(fā)揮績效管理的作用, 績效工資制的實施也就無從談起。健全公務(wù)員績效工資制必然要求轉(zhuǎn)變觀念, 正確認(rèn)識績效管理的作用, 建立科學(xué)的績效考核體系并不斷完善相關(guān)的法制建設(shè), 使公務(wù)員績效管理規(guī)范化、法制化。

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