第一篇：基層公務員隊伍能力建設亟待加強

基層公務員隊伍能力建設亟待加強

隨著公務員法的頒布實施，以及農村綜合改革的不斷深入，進一步加強對基層公務員在個人素質、工作作風、勤政廉政、依法行政等方面的調查研究，找出普遍存在的問題，分析深層次原因，并研究解決辦法，已成為當前人事人才調研工作的一個重要課題。

一、我區(qū)公務員隊伍現(xiàn)狀

截止2007年6月，潘集區(qū)公務員登記工作基本完成，登記總數(shù)為552人。據(jù)統(tǒng)計，除21名離崗人員以外，全區(qū)531名公務員中30歲以下的僅75人，占14%；30—40歲的198人，占37%；40—50歲的149人，占28%；50歲以上的109人，占21%。其中：第一學歷大專畢業(yè)的80人，占15%；第一學歷本科及以上畢業(yè)的僅26人，占5%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員中無一名第一學歷本科以上人員。

從以上統(tǒng)計數(shù)字可以看出，基層公務員人員老化現(xiàn)象比較嚴重，存在年齡斷層現(xiàn)象；整體學歷水平不高，素質有待加強。同時，還存在專業(yè)素養(yǎng)與農村綜合改革的新形勢、新

1要求不相適應的問題，較為突出的是嚴重缺乏農業(yè)、水利、財政、環(huán)保、法律等專業(yè)人才。

二、我區(qū)加強公務員隊伍建設的主要做法

近年來，區(qū)委、區(qū)政府對我區(qū)人事人才工作高度重視，區(qū)編委、人事局也做了大量工作，大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，出臺了《關于進一步加強人才工作的意見》等一系列政策措施，制定了人才引進規(guī)劃和年度計劃，尤其對加強公務員隊伍的整體素質更為關注。

1、逐步優(yōu)化公務員隊伍結構。堅持“凡進必考”原則，通過公開招考方式補充高學歷、急需專業(yè)、年齡輕的大學畢業(yè)生進入基層公務員隊伍，為公務員隊伍注入了新的生機和活力。

2、切實加強公務員培訓工作。堅持學用一致、分級分類的原則，每年都要組織一至兩次大規(guī)模的公務員培訓活動，緊扣電子政務、公務員應用英語、公務員法、依法行政等主題，切實提高培訓的針對性。把公務員培訓的完成情況列為年度考核的內容之一，凡未按要求認真參加培訓的，考核結果一律不予定為優(yōu)秀等次。同時，積極配合上級有關部

門，認真做好公務員初任培訓、調學等工作。

3、進一步轉變工作作風。深入開展“做人民滿意的公務員”活動，強化公務員為人民服務的宗旨意識，建立完善服務承諾制、首問負責制、責任追究制等各項服務制度。同時增強公務員的法律意識，加強執(zhí)法監(jiān)督，切實做到規(guī)范執(zhí)法、文明執(zhí)法，提高依法辦事的能力。

三、我區(qū)公務員隊伍建設存在的主要問題

通過多年的努力，我區(qū)公務員隊伍能力建設取得了顯著成效，整體素質明顯提高。但是，在肯定成績的同時，我們也感到，當前我區(qū)公務員隊伍能力建設方面還存在著一些較為突出的問題。

1、年齡偏大、學歷偏低。近幾年由于機構改革，嚴格控制編制管理，公務員隊伍出多進少，直接造成人員老化現(xiàn)象較為突出。第一學歷大專以上的人數(shù)較少，現(xiàn)有公務員的高學歷多為后取學歷，且專業(yè)結構單一，農林牧漁、財政、城建、環(huán)保等專業(yè)人才缺乏。

2、發(fā)展能力與新形勢、新要求不相適應。在區(qū)、鄉(xiāng)兩

級，掌握各類法律法規(guī)知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才相對較少。目前，基層公務員并不缺乏發(fā)展的意識，但缺乏發(fā)展經濟的能力和本領。

3、行政水平與新形勢、新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還有待進一步加強，公務員在工作中以權代法、違規(guī)施政的現(xiàn)象沒有完全消除；另一方面，基層公務員處理突發(fā)事件、應對復雜局面的能力偏低。

四、關于加強基層公務員隊伍能力建設的幾點建議

區(qū)、鄉(xiāng)兩級公務員是黨和國家政策法規(guī)最基層的執(zhí)行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強區(qū)、鄉(xiāng)公務員隊伍能力建設，對鞏固黨的執(zhí)政地位、提高整體執(zhí)政能力，具有重要的現(xiàn)實意義。現(xiàn)就如何進一步加強基層公務員隊伍能力建設提出如下建議：

1、研究制定公務員能力素質標準。定期調查研究公務員群體發(fā)展、成長的規(guī)律，根據(jù)不同類別、不同級別公務員的工作性質、工作任務、工作特點，重點圍繞政治理論素質、思想道德素質、科學文化素質、業(yè)務知識素質、法律法規(guī)素

質等，制定提高公務員的政治鑒別能力、組織領導能力、科學決策能力、專業(yè)化行政管理能力、統(tǒng)攬全局和宏觀調控能力、依法行政能力、創(chuàng)新能力和學習能力等方面的能力標準，提出相應的能力建設框架。為公務員錄用、培訓、競爭上崗等提供依據(jù)。

2、加大學習和培訓力度。針對基層公務員學歷層次和依法行政能力偏低的問題，著重在公務員的學習培訓上下功夫，切實提高公務員的整體素質。首先，要強化學習意識。培養(yǎng)公務員自覺學習、終身學習的理念。要通過學習，加強公務員隊伍的理論修養(yǎng)，提高公務員政治素質，全力打造一支學習型公務員隊伍。其次，要建立形式多樣的教育培訓機制。采取“走出去、請進來”的辦法，一方面要選送中青年干部到重點高校進行脫產強化培訓，或到發(fā)達地區(qū)跟班學習和掛職鍛煉；另一方面要通過舉辦講座，邀請知名專家、學者講課，來開闊干部視野，提高干部的綜合素質。

3、完善競爭上崗、輪崗交流制度。競爭上崗、輪崗交流是激發(fā)公務員活力，推進公務員隊伍建設的有效方法。要加強對競爭上崗、輪崗交流工作的管理、指導和監(jiān)督，與公務員晉升、轉任、調任等制度相銜接，進一步完善相關辦法和程序，加強交流轉任，以促進人才資源的合理配臵，促進

公務員的鍛煉成長。同時，避免一些因為長期在一個部門、一個職位任職而產生的惰性。

4、進一步完善考核辦法。建議上級有關部門，抓緊出臺公務員年度考核結果運用具體獎懲細則。制定完善符合區(qū)域特點、以工作業(yè)績?yōu)楹诵?、各層次公務員有所不同的考核指標體系，逐步實行分類化考核。擴大考核的觸角，例如公務員8小時以外的遵紀守法情況可以納入考核范圍，作為確定年度考核等次的參考依據(jù)。建立公務員動態(tài)考察機制，把考察結果與干部任用、工資津貼緊密聯(lián)系起來，優(yōu)秀者可給予晉升級別和工資的獎勵，可作為提拔使用的依據(jù)。

第二篇：深入推進公務員隊伍能力建設

深入推進公務員隊伍能力建設

一、加強公務員能力建設是時代發(fā)展的需要

以信息技術為代表的科技革命迅猛發(fā)展，國際經濟結構調整加速，經濟全球化明顯加快，私營部門和公眾對政府服務的期望增強。這一切都對公務員的能力和政府公共服務提出了新要求。適應時代發(fā)展需要，加強公務員能力建設已成為世界性的潮流。

一是制定能力標準。如美國聯(lián)邦人事總署1991年制訂了統(tǒng)一的聯(lián)邦政府公務員“管理能力標準框架”，對初級、中級、高級公務員分別提出了要求。框架中提出了九種基本能力：口頭表達能力、書面表達能力、解決問題能力、示范能力、人際溝通能力、自我肯定能力、應變能力、判斷能力、技術應用能力;五種初級能力：協(xié)調能力、沖突管理能力、團隊建設能力、影響和談判能力、人力資源管理能力;六種中級能力：創(chuàng)造性思維能力、計劃測評能力、顧客服務能力、凝聚力、財務管理能力、技術管理能力;兩種高級能力：戰(zhàn)略決策能力、形勢分析能力。英國政府提出了高級公務員的九條核心能力框架，主要包括：領導能力、完成工作任務的能力、管理人力資源的能力、溝通能力、管理財務與其他資源的能力、個人能力、創(chuàng)造力和判斷力、專業(yè)知識和業(yè)務能力。澳大利亞公務員委員會于1992年制訂了聯(lián)邦公務員能力標準體系。這個體系包括：普通公務員的核心能力標準、中層管理人員的核心能力標準、高級服務系列的核心能力標準、高級行政系列的核心行為標準：以高級為例，需要五種能力：綜合性管理能力、表達能力和處理人際關系的能力、領導能力、概念分析能力、判斷能力。日本建立了公務員職務執(zhí)行能力標準指標體系，分為四大類：思考能力(理解能力、分析能力、洞察能力、策劃能力、構想能力);行動能力(執(zhí)行或實行能力、應變能力、判斷能力);組織管理與人才開發(fā)(活用)能力(領導能力、監(jiān)督能力、指導能力、培養(yǎng)能力、評估能力);態(tài)度(責任感、向上心、成本意識、國民視野、倫理觀、紀律)。

二是強化培訓，加強公務員能力建設。各國都把公務員人才資源開發(fā)放在突出位置，通過加大培訓力度，開發(fā)公務員的潛能，推進公務員隊伍能力建設。英國圍繞能力標準強化能力培訓，高級公務員培訓5年為一個周期，分長期培訓(4周)和短期培訓(3天)兩種形式，培訓注重理論與實踐結合，主要采取案例教學、實地調研等方式。瑞士政府將公務員在培訓方面所具有的優(yōu)勢作為穩(wěn)定公務員隊伍、吸引優(yōu)秀人才的一個重要條件，國家在資金和政策上大力支持公務員的培訓，聯(lián)邦人事局根據(jù)公務員發(fā)展的需求，每年制定培訓計劃，公務員可根據(jù)自己的興趣向人事局申請培訓和再教育。日本建立了一種公務員自我完善的培訓制度，主要是在職培訓(邊干邊學)和脫產培訓。新加坡把一年中的100小時作為每個公務員的培訓權利，并且強調終身教育。法國所有部級部門都有繼續(xù)教育計劃，采取措施對所有公務員進行各種培訓，相當于行政機構總薪水水平的6%的資金用于進一步的培訓。加拿大先后

開展了管理實習項目、加速培訓項目、職業(yè)發(fā)展項目，以培養(yǎng)中、高層管理人員為目標，著眼于公務員能力發(fā)展和潛力開發(fā)。

三是吸引優(yōu)秀人才進入公務員隊伍。采取措施與私營企業(yè)競爭優(yōu)秀人才，加速培養(yǎng)年輕公務員，通過提高公務員的能力、水平，增強政府的能力。美國實施了一項新的政府職業(yè)實習計劃，由學院院長或系主任推薦，經過個別的筆試、面試后進入計劃。一年畢業(yè)后進入機關，取得文官資格，但簽訂的是一項特別合同，實習期兩年。實習期間如不愿意，可以方便地離開。這樣做，既可以搶先吸引人才，又給人才自己選擇機會。法國加強了對公務員錄用需求、測評、錄用人員追蹤調查等環(huán)節(jié)的管理和研究，不斷改進測評方法，重視對候選人能力、態(tài)度、知識綜合運用等的測評。德國為保證公務員考試錄用工作的科學化，聯(lián)邦政府和各州都設有公務員考試委員會，主要負責命題、課題研究、政策咨詢等工作，其成員為有關專家學者、行政領導。以前英國低級文官出現(xiàn)空缺主要面向社會招考，而對3000多名高級文官，則主要采取內部晉升的方式進行補充。隨著改革的推進，英國擴大了招考范圍,面向社會公開選拔高級公務員職位。1995年4月獲得任命的113位執(zhí)行機構的行政首長中，有71位是通過競爭獲得任命的，其中35位來自社會的其他部門。一些國家還采取措施，促進公私部門人才的交流，吸引私營部門的優(yōu)秀人才進入公務員隊伍。

四是以能力為導向，改革業(yè)績評估制度。如英國建立了現(xiàn)代業(yè)績評估體制，使每個公務員和所在團隊有可奮斗的目標，個人目標和業(yè)務目標緊密聯(lián)系，激勵公務員尋求更有挑戰(zhàn)性的責任。新加坡公務員的業(yè)績考核強調考察個人的職業(yè)發(fā)展，主要包括工作表現(xiàn)、本人的潛力等，為個人職業(yè)發(fā)展明確努力方向。

二、加強公務員能力建設是全面建設小康社會對公務員隊伍提出的新要求

公務員是國家機器的重要組成部分，是黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī)的具體執(zhí)行者，是我國社會主義現(xiàn)代化建設的組織者、推動者和服務者，擔負著全面建設小康社會的決策、規(guī)劃、指揮、組織、協(xié)調、服務等重任。公務員綜合素質的好差、辦事效率的高低、服務水平的優(yōu)劣，事關黨和政府在人民群眾中的形象，直接影響著國家經濟社會發(fā)展的全局。公務員隊伍的能力在很大程度上體現(xiàn)了黨的執(zhí)政能力，決定著政府的管理能力和水平。隨著公務員制度的實施和公務員隊伍建設的推進，公務員隊伍狀況發(fā)生了很大變化。一是通過考試錄用，一大批有基層工作經歷、年紀輕、學歷高、素質好的人才進入各級黨政機關。據(jù)統(tǒng)計，從1994年到2008年全國共錄用公務員120余萬人，近幾年中央國家機關新錄用的公務員，大學本科以上學歷的比例保持在99%以上。二是通過在職學習等，公務員的學歷大幅度提升，大專以上人員占總數(shù)的比例由1992年的30%上升到2008年的88.9 %;積極推進公共管理碩士(MPA)專業(yè)學位教育，截至2006年，共培養(yǎng)公共管理碩士5萬多人。三是通過培訓、實踐鍛煉，公務員的知識結構得到優(yōu)化，電子政務、世界貿易組織、依法行政、市場經濟、公共管理等知識得到有效補充，公務員的應對突發(fā)事件、調查研究、學習、公共

服務等能力得到提升。四是通過開展行為規(guī)范教育和“做人民滿意的公務員活動”，公務員的服務意識進一步增強、服務態(tài)度進一步端正、服務水平和質量進一步提高。實踐充分證明，我國的公務員隊伍是好的，是一支有戰(zhàn)斗力的、得到黨和人民信賴的隊伍，這支隊伍在促進經濟社會發(fā)展和文化繁榮、維護社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重要作用。

但必須看到，同全面建設小康社會的宏偉目標和人民群眾的要求相比，公務員隊伍的整體素質還有差距，還有相當數(shù)量的公務員在理論素養(yǎng)和知識結構、思想境界和精神狀態(tài)、工作能力和工作作風等方面還存在這樣那樣的“不適應”和“不符合”的問題。當前，我國的工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、市場化深入發(fā)展，全面建設小康社會進入關鍵時期，社會主義現(xiàn)代化建設的任務依然繁重而艱巨。新形勢、新任務對公務員能力建設提出了新的挑戰(zhàn)，需要造就一支政治堅定、業(yè)務精湛、作風過硬、人民滿意的公務員隊伍。一是在思想觀念方面，要樹立世界眼光，增強服務意識、法治意識、規(guī)則意識、責任意識、市場意識、誠信意識、效率意識、進取意識、學習意識、創(chuàng)新意識等。二是在知識結構方面，要進一步充實履行好經濟調節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務職能需要的經濟、法律法規(guī)、公共管理、公共政策、公共服務等知識。三是在管理能力方面，要著重提高促進科學發(fā)展、推動改革、維護穩(wěn)定的能力，公共行政、公共管理、公共服務的能力，組織群眾、宣傳群眾、服務群眾的能力，依法執(zhí)政、依法行政、依法辦事的能力，善于學習、善于調查研究、善于創(chuàng)新的能力以及應對突發(fā)事件、與媒體打交道、跨文化溝通能力等。四是在工作作風方面，要有認認真真、盡職盡責的敬業(yè)精神，要求真務實，為社會提供便捷、優(yōu)質、高效的服務。

三、加強公務員能力建設的措施

一是要以能力建設為核心，深化公務員培訓工作?，F(xiàn)代公務員培訓的一個基本趨向是強調能力培訓，提高公務員對環(huán)境的適應能力，注重在短期培訓中加強對公務員重點解決某些問題的實際能力，重視公務員的創(chuàng)造性思維和發(fā)散性思維訓練，注重不同情景下公務員的行政能力和適應能力的培訓。公務員培訓要牢牢抓住能力建設這個永恒主題，要深入貫徹《公務員通用能力標準框架》，繼續(xù)加強公務員的政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、應對突發(fā)事件能力和心理調適能力等九種通用能力培訓，把培訓目標、培訓內容和方式方法跟九大能力建設緊密結合起來。要繼續(xù)完善公務員能力標準。按照科學規(guī)范、易于操作、立足現(xiàn)狀、適度超前、突出重點的原則，制定不同類別、不同層次的公務員能力標準框架，為能力建設提供重要依據(jù)。要以能力建設統(tǒng)領公務員四類培訓：初任培訓，重點提高新錄用公務員的適應能力;任職培訓，重點提高晉升領導職務公務員的勝任能力;專門業(yè)務培訓，重點提高公務員的業(yè)務工作能力;在職培訓，重點促使公務員更新知識、緊跟時代、開闊視野和思路。要以需求為導向，堅持缺什么學什么，需什么訓什么，培訓內容要堅持“要精，要管用”的原則，貼近改革開放和全面建設小康社會實際。貼近黨委、政府中心工作，貼近學員實際，適應經濟社會發(fā)展需要、政府

管理需要、公務員職業(yè)發(fā)展需要。要把國內外學術前沿的最新成果、改革開放和現(xiàn)代化建設中新鮮的實踐經驗及時地補充到培訓內容中，使培訓成為向公務員傳授新知識、傳播新信息、開闊新視野、拓展新思路、倡導新理念、提供新方法、提升能力的重要平臺。要把學習理論與專題討論、分析案例、研究政策、解決問題、交流經驗、實地考察結合起來，重視并充分發(fā)揮學員學習的主動性，充分尊重學員的主體地位，把培訓課程與公務員自我探索、自我思考、自我研究、自我創(chuàng)造有機結合起來，調動公務員學習的積極性和主動性，增強培訓的吸引力。

二是繼續(xù)高舉能力考試旗幟，嚴把公務員隊伍進口。堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的錄用標準，要把政治品德、職業(yè)道德、家庭美德、社會公德、理想信念、公仆意識、求真務實作風等作為公務員錄用的首要依據(jù)。要堅持把合適的人錄用到合適的職位的理念。每一個職位選擇什么樣的公務員，要以職責為中心，堅持素質、能力取向，使人的素質、能力和職位需求相匹配，盡可能把那些思想覺悟高、熱愛公共管理事業(yè)、綜合能力強、專業(yè)成績好、具有敬業(yè)和奉獻精神的優(yōu)秀人才錄用到公務員隊伍中來。要繼續(xù)高舉能力考試的旗幟，堅持為用而考，重點測試應試者的實際能力。要提高筆試試題水平，研究論證新的考試科目框架。面試要應用人才測評新技術，重點解決方法單

一、形式單

一、拉不開檔次等問題。積極應用文件筐測驗、情景模擬、現(xiàn)場答辯、無領導小組討論等新的測評技術，全方位地測試應試者的綜合素質和能力。要建立公務員錄用考試專家委員會，為錄用考試命題、科研、咨詢、培訓等提供服務。

三是完善以能力和業(yè)績?yōu)閷虻挠萌藱C制。大力推進競爭上崗，要破除論資排輩、求全責備等觀念，要講臺階而不拘于臺階，論資歷而不唯資歷，為優(yōu)秀公務員發(fā)揮聰明才智提供更廣闊的舞臺。樹立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻睦砟睿瑘猿?“能力競崗、業(yè)績競崗”，用什么考什么，干什么考什么，重點測試競爭者的實際能力，防止了“會考的不會干”或者“干得好不如考得好”的現(xiàn)象，確保用好的制度選好的人，選有能力的人、有實實在在工作業(yè)績的人，發(fā)揮考核的導向、激勵和鞭策作用，激勵公務員奮發(fā)向上。完善公務員考核的內容、標準、程序和方法，采取定性與定量、平時與定期、領導與群眾相結合，重點考核公務員的能力和工作實績。通過考核，發(fā)現(xiàn)公務員的長處和不足，有針對性地改進能力，督促公務員不斷提高能力，努力工作。要完善轉任機制，保持公務員隊伍的朝氣和活力，定期對公務員進行輪崗，以拓寬視野，培養(yǎng)多方面的工作能力。在實踐鍛煉中提高公務員能力。實行基層鍛煉制度，沒有基層工作經驗的公務員必須到基層進行一到兩年的鍛煉。有計劃地把公務員選派到改革和建設的第一線去，到條件艱苦和困難較多的地方去，到基層和群眾最需要的地方去經受鍛煉和考驗，以了解基層情況、熟悉國情、豐富閱歷、增長本領和才干。

四是推進公務員分類管理，為公務員能力發(fā)揮創(chuàng)造空間。我國公務員法第十四條規(guī)定：“國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別?！?分類是能力建設的前提和基礎，分類管理是公務員管理的重要基礎性工作，也是加強不同類別公務員能力建設、增強隊伍活力的重要舉措。綜合管理類公務員承擔的主要是決策、組織、規(guī)劃、指揮、咨詢、協(xié)調、監(jiān)督和服務等職責;行政執(zhí)法類公務員主要履行的是監(jiān)管、處罰、強制、稽查、執(zhí)法服務等現(xiàn)場執(zhí)法的職責;專業(yè)技術類公務員主要履行的是為實施公共管理提供技術支持、咨詢、鑒定和技術手段保障等的職責。要繼續(xù)推進專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類公務員試點。認真總結經驗，加強試點指導，重點解決職位范圍、職責，任職資格條件，職務系列等。公務員能力建設要著眼不同類別公務員的特點，把握各自的成長規(guī)律，實現(xiàn)公務員人才資源的合理配置，促進公務員的職業(yè)發(fā)展。

第三篇：基層公務員隊伍能力建設的調研與思考

基層公務員隊伍能力建設的調研與

思考

基層公務員隊伍能力建設的調研與思考

基層公務員隊伍能力建設的調研與思考

隨著公務員法的頒布實施，以及農村綜合改革的不斷深入，進一步加強對基層公務員在個人素質、工作作風、勤政廉政、依法行政等方面的調查研究，找出普遍存在的問題，分析深層次原因，并研究解決辦法，已成為當前人事人才調研工作的一個重要課題。

一、我區(qū)公務員隊伍現(xiàn)狀

截止6月，潘集區(qū)公務員登記工作基本完成，登記總數(shù)為552人。據(jù)統(tǒng)計，除21名離崗人員以外，全區(qū)531名公務

員中30歲以下的僅75人，占14%；30—40歲的198人，占37%；40—50歲的149人，占28%；50歲以上的109人，占21%。其中：第一學歷大專畢業(yè)的80人，占15%；第一學歷本科及以上畢業(yè)的僅26人，占5%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員中無一名第一學歷本科以上人員。

從以上統(tǒng)計數(shù)字可以看出，基層公務員人員老化現(xiàn)象比較嚴重，存在年齡斷層現(xiàn)象；整體學歷水平不高，素質有待加強。同時，還存在專業(yè)素養(yǎng)與農村綜合改革的新形勢、新要求不相適應的問題，較為突出的是嚴重缺乏農業(yè)、水利、財政、環(huán)保、法律等專業(yè)人才。

二、我區(qū)加強公務員隊伍建設的主要做法

近年來，區(qū)委、區(qū)政府對我區(qū)人事人才工作高度重視，區(qū)編委、人事局也做了大量工作，大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，出臺了《關于進一步加強人才工作的意見》等一系列政策措施，制定了人才引進規(guī)劃和計劃，尤其對加強公務員

隊伍的整體素質更為關注。

1、逐步優(yōu)化公務員隊伍結構。堅持“凡進必考”原則，通過公開招考方式補充高學歷、急需專業(yè)、年齡輕的大學畢業(yè)生進入基層公務員隊伍，為公務員隊伍注入了新的生機和活力。

2、切實加強公務員培訓工作。堅持學用一致、分級分類的原則，每年都要組織一至兩次大規(guī)模的公務員培訓活動，緊扣電子政務、公務員應用英語、公務員法、依法行政等主題，切實提高培訓的針對性。把公務員培訓的完成情況列為考核的內容之一，凡未按要求認真參加培訓的，考核結果一律不予定為優(yōu)秀等次。同時，積極配合上級有關部門，認真做好公務員初任培訓、調學等工作。

3、進一步轉變工作作風。深入開展“做人民滿意的公務員”活動，強化公務員為人民服務的宗旨意識，建立完善服務承諾制、首問負責制、責任追究制等各項服務制度。同時增強公務員的法

律意識，加強執(zhí)法監(jiān)督，切實做到規(guī)范執(zhí)法、文明執(zhí)法，提高依法辦事的能力。

三、我區(qū)公務員隊伍建設存在的主要問題

通過多年的努力，我區(qū)公務員隊伍能力建設取得了顯著成效，整體素質明顯提高。但是，在肯定成績的同時，我們也感到，當前我區(qū)公務員隊伍能力建設方面還存在著一些較為突出的問題。

1、年齡偏大、學歷偏低。近幾年由于機構改革，嚴格控制編制管理，公務員隊伍出多進少，直接造成人員老化現(xiàn)象較為突出。第一學歷大專以上的人數(shù)較少，現(xiàn)有公務員的高學歷多為后取學歷，且專業(yè)結構單一，農林牧漁、財政、城建、環(huán)保等專業(yè)人才缺乏。

2、發(fā)展能力與新形勢、新要求不相適應。在區(qū)、鄉(xiāng)兩級，掌握各類法律法規(guī)知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才相對較少。目前，基層公務員并不缺乏發(fā)展的意識，但缺乏發(fā)展經濟的能力和本領。

3、行政水平與新形勢、新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還有待進一步加強，公務員在工作中以權代法、違規(guī)施政的現(xiàn)象沒有完全消除；另一方面，基層公務員處理突發(fā)事件、應對復雜局面的能力偏低。

四、關于加強基層公務員隊伍能力建設的幾點建議

區(qū)、鄉(xiāng)兩級公務員是黨和國家政策法規(guī)最基層的執(zhí)行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強區(qū)、鄉(xiāng)公務員隊伍能力建設，對鞏固黨的執(zhí)政地位、提高整體執(zhí)政能力，具有重要的現(xiàn)實意義?，F(xiàn)就如何進一步加強基層公務員隊伍能力建設提出如下建議：

1、研究制定公務員能力素質標準。定期調查研究公務員群體發(fā)展、成長的規(guī)律，根據(jù)不同類別、不同級別公務員的工作性質、工作任務、工作特點，重點圍繞政治理論素質、思想道德素質、科學文化素質、業(yè)務知識素質、法律法

規(guī)素質等，制定提高公務員的政治鑒別能力、組織領導能力、科學決策能力、專業(yè)化行政管理能力、統(tǒng)攬全局和宏觀調控能力、依法行政能力、創(chuàng)新能力和學習能力等方面的能力標準，提出相應的能力建設框架。為公務員錄用、培訓、競爭上崗等提供依據(jù)。

2、加大學習和培訓力度。針對基層公務員學歷層次和依法行政能力偏低的問題，著重在公務員的學習培訓上下功夫，切實提高公務員的整體素質。首先，要強化學習意識。培養(yǎng)公務員自覺學習、終身學習的理念。要通過學習，加強公務員隊伍的理論修養(yǎng)，提高公務員政治素質，全力打造一支學習型公務員隊伍。其次，要建立形式多樣的教育培訓機制。采取“走出去、請進來”的辦法，一方面要選送中青年干部到重點高校進行脫產強化培訓，或到發(fā)達地區(qū)跟班學習和掛職鍛煉；另一方面要通過舉辦講座，邀請知名專家、學者講課，來開闊干部視野，提高干部的綜合素質。

3、完善競爭上崗、輪崗交流制度。競爭上崗、輪崗交流是激發(fā)公務員活力，推進公務員隊伍建設的有效方法。要加強對競爭上崗、輪崗交流工作的管理、指導和監(jiān)督，與公務員晉升、轉任、調任等制度相銜接，進一步完善相關辦法和程序，加強交流轉任，以促進人才資源的合理配置，促進公務員的鍛煉成長。同時，避免一些因為長期在一個部門、一個職位任職而產生的惰性。

4、進一步完善考核辦法。建議上級有關部門，抓緊出臺公務員考核結果運用具體獎懲細則。制定完善符合區(qū)域特點、以工作業(yè)績?yōu)楹诵摹⒏鲗哟喂珓諉T有所不同的考核指標體系，逐步實行分類化考核。擴大考核的觸角，例如公務員8小時以外的遵紀守法情況可以納入考核范圍，作為確定考核等次的參考依據(jù)。建立公務員動態(tài)考察機制，把考察結果與干部任用、工資津貼緊密聯(lián)系起來，優(yōu)秀者可給予晉升級別和工資的獎勵，可作為提拔使用的依據(jù)。

第四篇：基層公務員隊伍作風建設狀況調查

基層公務員隊伍作風建設狀況調查

調查結果之一

基層公務員隊伍作風狀況總體處于良好偏上水平，思想作風和生活作風處于較好狀態(tài)，學習作風尤其是工作作風有待提高。根據(jù)問卷調查數(shù)據(jù)，基層公務員的作風綜合得分為80.48。其中思想作風得分為83.6，列在第一位；生活作風得分83.5，列在第二位；領導作風得分81.2，居中；學習作風得分77.8，次低；工作作風得分76.3，最低。

調查結果之二

基層公務員和服務對象兩類群體對公務員作風狀況的評價存在一定的差異，服務對象（群眾）評議分數(shù)普遍低于公務員自評分數(shù)，但尚未構成統(tǒng)計上的顯著差異。根據(jù)問卷調查數(shù)據(jù)，基層公務員和服務對象在公務員作風的五個維度上分值相差分別為：思想作風0.8，工作作風6.6，學習作風2.6，領導作風4，生活作風10，經獨立樣本T檢驗結果表明二者均值總體上未構成顯著差異。從分值差異可以看出，生活作風、工作作風偏差更大一些，基層公務員在這兩項作風上要加強重視服務對象的態(tài)度和需求，從而高效有針對性地校正自身的行為。調查結果之三

基層公務員作風結構中最關鍵的三個維度是生活作風、工作作風和學習作風，權重分別為50%、37%和13%。思想作風和領導作風沒有進入基層公務員作風結構，究其原因，是由于基層公務員隊伍的特殊性，基層公務員相對來說工作具體，多數(shù)屬于執(zhí)行層，思想作風體現(xiàn)不直接，領導行為較少。

調查結果之四

基層公務員隊伍作風建設和監(jiān)督狀況總體上處于良好偏上的水平。其中領導監(jiān)督和制度監(jiān)督運行較好，基層公務員自律意識亟待加強。基層公務員隊伍建設和監(jiān)督狀況總體較好，領導和上級監(jiān)督得分最高，達到86，制度監(jiān)督次之，為85.8，再者是社會總體監(jiān)督，達到85，只有自我約束相對較低，為77.8。調查結果之五

基層公務員作風建設的監(jiān)督機制有三個維度，分別是領導監(jiān)督、制度監(jiān)督和自我約束，權重分別為46%、40%和14%。對調查數(shù)據(jù)分析表明：基層公務員作風

建設的監(jiān)督機制結構可分三個因子：領導和上級監(jiān)督、制度監(jiān)督、公務員自我約束。社會監(jiān)督沒有進入監(jiān)督機制結構。

綜合問卷調查和訪談等研究方法，對我國基層公務員的作風建設存在問題總體歸納如下：

問題一：部分基層公務員工作作風有待加強。調查問卷結果顯示，基層公務員工作作風在五項作風中得分最低。部分基層單位公務員對相關法律和政策掌握的還不夠全面，依法行政的意識和能力不強，有些人員在面對突發(fā)事件和復雜局面時不會認識、不會分析、不會處理，出現(xiàn)處理問題方法簡單的問題?；鶎庸珓諉T工作作風直接影響到政府工作效率，亟待加強。

問題二：部分基層公務員的學習作風有待加強。調查問卷顯示，基層公務員學習作風在五項作風值中得分處于次低。具體表現(xiàn)在三個方面：一是學習動力不足，有些基層公務員把學習當作一種負擔，存在“我沒有必要學”的思想，缺少學習理論的興趣和熱情。二是學習目的不明，相當一部分基層公務員把學習作為一般工作任務敷衍，存在“要我學我才學”的現(xiàn)象，缺乏刻苦鉆研精神。三是學習方式不對，學習不結合實際，沿用以前照本宣科的老方法，把學習理解為看書、讀報、開會，走形式，理論與實際脫節(jié)。

問題三：部分基層公務員思想作風有待加強。調查問卷顯示，基層公務員思想作風在五項作風值中得分83.6，列在第一位，說明我國的公務員作風建設取得一定的成績，但個別基層公務員的思想作風仍存在一定的問題。訪談中發(fā)現(xiàn)，部分基層公務員責任感和宗旨意識還不夠強，習慣于當“傳聲筒”和“應聲蟲”，還有些基層公務員存在著“官氣重，不能很好平等地對待辦事人員”、“缺乏深入細致，表面文章比較多”的現(xiàn)象。

（摘自《中國人事報》4月23日任文碩/文）

第五篇：解析基層公務員職業(yè)能力建設

解析基層公務員職業(yè)能力建設

——以A省D縣為例 摘要：基層公務員職業(yè)能力建設是整個公務員隊伍能力建設的重要一環(huán)。本文以A省D縣基層公務員職業(yè)能力建設為突破口，進而闡釋基層公務員職業(yè)能力建設現(xiàn)狀、面臨的困境，進一步提出建設性意見來提高基層公務員職業(yè)能力。關鍵詞：基層公務員 職業(yè)能力1

Analysis of grass roots civil servants occupation ability construction

——Taking the A D County as an example Abstract：Grass roots civil servants occupation ability construction of the civil service ability construction is important one annulus.This paper to A in D county public servants occupation ability construction as the breakthrough point, and then explain the basic civil occupation ability construction current situation, predicament, further proposed the constructive opinion to improve the occupation ability of grass-roots civil servants.Key word: Grass roots civil servants

Occupation ability

據(jù)統(tǒng)計，目前工作在縣級以下基層的公務員占全國公務員隊伍總數(shù)的６０％左右，構成我國公務員隊伍的主體2。所以在某種程度上說，基層公務員職業(yè)能力建設的成敗直接關系到整個基層政權執(zhí)政的成敗。所謂基層公務員是指縣、鄉(xiāng)一級公務員隊伍。所謂基層公務員職業(yè)能力，一般概括為：基層公務員應該掌握的，直接影響其在職位上依法運用公共資源來科學、有效地履行行政職能，提供公共產品與服務等活動的知識與技能的總和。3 縣(市)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))兩級政府的公務員隊伍，是保持基層政權正常運轉的核心力量，是貫徹黨的路線方針政策，推動各項工作開展的先行者，擔負著組織群眾、發(fā)動群眾、宣傳群眾、服務群眾的重要使命。作者：胡本春，男，生于1982年9月，安徽金寨人，管理學講師，碩士研究生學歷，研究方向：公共政策單位安徽省馬鞍山市委黨校理論研究室，電話：***，郵編：243000。郵箱hubenchun@163.com 2 http:// 3 摘自《江東論壇》，2011年第4期。加強基層（縣、鄉(xiāng)兩級）公務員隊伍職業(yè)能力建設，增強基層公務員的自豪感、責任感和使命感，讓廣大公務員的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，成為當下值得深入關注的一個問題。本文以A省D縣為例，以該縣公務員職業(yè)能力建設為突破口，進而闡述當下基層公務員職業(yè)能力建設的現(xiàn)狀。

一、基層公務員職業(yè)能力建設存在的幾點不足

由于體制、政策和歷史等方面的原因，當前基層公務員隊伍存在著些許不容忽視的問題和矛盾。具體表現(xiàn)在編制少、年齡老化、缺乏流動，晉升空間狹窄，成員的積極性、創(chuàng)造性不能得到充分發(fā)揮等問題。

(一)公務員隊伍年齡結構有待優(yōu)化，科學的“進出機制”沒有真正建立起來。D縣縣鄉(xiāng)兩級政府機關公務員存在明顯的年齡結構有待優(yōu)化，工作壓力大的狀況。以D縣為例，全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)及縣直7類機關工作人員中，2011年共有1359名同志登記為公務員（或參照管理機關工作人員）。30歲以下公務員占總數(shù)的11.1％（2004年為10.7％），31歲－45歲公務員占總數(shù)的56.4％，46歲以上公務員占總數(shù)的32.5％。35歲以下公務員所占比例不足20%，致使一些部門致使某些單位存在一個人同時身兼幾種身份情況，筆者在D縣某基層單位調研的時候，了解到某同志既是某鎮(zhèn)的黨委委員，同時又負責文化、教育、計生、宣傳等工作，還要負責到村委會登點，平時工作中大部分時間只管負責執(zhí)行上級部門的有任務、指示，沒有更多的時間和精力以及人手對該鎮(zhèn)的現(xiàn)狀以及所負責的領域開展系列活動，導致基層員工工作力度強、壓力大。同時基層公務員職業(yè)類別斷層、斷代現(xiàn)象日益嚴重。其主要原因是，目前構成公務員主體的人員為1997年機構改革時由原行政編制人員過渡為公務員的人員，公務員過渡結束后，國家實行嚴格的“凡進必考”制度，由于受編制限制，雖然近幾年通過公務員招考的方式，不斷有新的力量加入基層公務員隊伍，但每年基層公務員增加的數(shù)量明顯不能滿足各單位的有效需求。隨著近幾年依法治國進程的不斷推進和基層維穩(wěn)任務的加大，近三年來，D縣新增加的公務員多集中在公檢法系統(tǒng)，其他部門增加很少，存在人員更新不均衡的現(xiàn)象，人員缺乏問題沒有有效解決，導致縣鄉(xiāng)兩級機關特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員年齡逐漸偏大，缺乏“新鮮血液”和“新生力量”。另一個突出問題隨著近幾年干部選拔的公開化、常態(tài)化，一批年輕、有學歷、綜合素質較高的公務員往往在基層還未扎下根，剛剛適應當?shù)氐沫h(huán)境，就被上級機關選調出去，或者參加公開選拔到上級部門，造成基層公務員隊伍“年老體虛”，缺乏在基層踏踏實實的人員。

(二)基層公務員知識儲備比較薄弱，專業(yè)知識結構與實際需要脫節(jié)。當前，縣鄉(xiāng)公務員隊伍中，接受全日制高等教育的人員規(guī)模不大，特別是專業(yè)型人才缺乏，缺少真正扎根基層一線的公務人員。在D縣公務員隊伍中，研究生以上學歷占總數(shù)的0.6％，大學本科生（含各級黨校畢業(yè)生）學歷占總數(shù)的21.4％，大專以下學歷占總數(shù)的78％。全日制以上學歷人員還占不到總數(shù)的一半，缺乏系統(tǒng)化的高等教育培訓?，F(xiàn)有人員主要是綜合管理類公務員，而涉及法律、財會、信息技術、經濟管理、農業(yè)、環(huán)保及特色產業(yè)的專業(yè)型、技術型公務員所占比例很少，特別在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中，專業(yè)型、技術型公務員幾乎沒有。究其原因，一是公務員崗位設置不嚴格，沒有真正做到崗位與人員相匹配；二是公務員招考時，雖然招聘了部門專業(yè)人員，但是由于數(shù)量有限，很多沒有扎根基層就被調到上級部門；三是現(xiàn)在的單位在向組織部門申報所需專業(yè)的人員時，會有嚴格的審核過程，很多單位年年申報，但是一直沒有得到招考指標；四是“用非所學”現(xiàn)象嚴重，要么是在崗占編的不懂技術，要么是懂技術的被派去做一些非本職的工作。這種斷裂現(xiàn)象的存在，致使他們在處理日常工作事物時候可能“縮手縮腳”，缺乏創(chuàng)新精神。新時期我們需要大批復合型、知識性、專業(yè)型人才來應對不斷變化的社會環(huán)境。當下我們正在轉變政府治理模式，著力打造服務型政府，公務員的職責主要是為群眾服務，群眾的需要多種多樣，只有具備專業(yè)的知識，復合的知識，力爭做到“又紅又專” 才能使基層的服務“到家”，讓群眾滿意。

(三)基層公務員缺乏系統(tǒng)培訓，能力素質提升較慢。由于現(xiàn)行針對公務員培訓主要集中在領導干部這一塊，基層政府里非領導干部的人員還缺乏培訓的系統(tǒng)性和制度性，使基層公務員沒有機會通過定期培訓學習提高自身能力素質，特別是解決新時期工作中面臨的突出問題，公務員接受培訓的權利沒有得到很好落實。D縣在2009年開始由D縣委組織部，人事局組織的，委托D縣委黨校開辦的“周五大講臺”培訓活動主要面對全縣科級以下干部人員，針對全縣科級以下公務員就所關注的熱點話題開展培訓，開展菜單式選學，受到學員的熱烈歡迎，成效是很明顯的。但是這樣的活動次數(shù)偏少，時間有限缺乏系統(tǒng)性的培訓。究其主要原因：一是縣鄉(xiāng)兩級政府財政困難，培訓經費難保證；二是基層工作任務繁重，一人多崗多責非常普遍，工作學習矛盾突出。三是缺乏明確的法律規(guī)章來明確基層各層級非領導職務公務員定期定性接受培訓的權利。各級黨校、行政學院是培養(yǎng)我國各級干部的主體部門，但是現(xiàn)實情況是能參加干部學校培訓的主要人員大多是單位里面的骨干，至少是中層干部以上，而且大多是幾年一次，培訓機會少，時間跨度大，以D縣為例，D縣的科級干部定期在縣委黨校培訓是五年一輪，股級干部是若干年一次，時間跨度長，對于一些經常和一線群眾接觸的普通人員，培訓機會是少之又少。干部培訓師一項系統(tǒng)性工程，需要在硬件，軟件上有機配合。缺少系統(tǒng)性培訓機制，則直接導致基層公務員職業(yè)能力建設受到極大制約。

（四）基層公務員隊伍整體素質與農村經濟社會發(fā)展尚有差距。D縣是中部地區(qū)一個工業(yè)城市，隨著市場經濟的快速發(fā)展，急需一大批掌握現(xiàn)代經濟管理、企業(yè)經營管理、外貿、農業(yè)、旅游、畜牧養(yǎng)殖和各類法律法規(guī)知識的復合型行政管理人才來支撐和推進經濟社會事業(yè)的快速發(fā)展。而目前D縣公務員隊伍專業(yè)結構比較單一，懂經濟會管理的隊伍相對缺乏。在D縣公務員隊伍中，雖然從比例上看，具備大學本科學歷的公務員占公務員總數(shù)的21.4％，但大部分是參加工作后脫產、半脫產、函授的進修學歷，理論基礎不夠扎實，學習內容不夠系統(tǒng)，對經濟政策和管理知識不夠充分，因而不能有效的開展工作、指導基層，切實的為農服務。當前中央提出建設社會主義新農村，全力推進城鄉(xiāng)一體化，打造特色城鎮(zhèn)，這些宏觀背景都要求基層公務員綜合素質能適應農村發(fā)展的需求。

（五）基層公務員處理突發(fā)事件，應對復雜局面的能力有待提高。隨著改革開放和各種利益關系的調整以及民眾權利意識、法律意識的不斷覺醒，在我國的部分地區(qū)，政府與民眾的利益沒有得到妥善處理，導致各類群體性、突發(fā)性事件不斷出現(xiàn)，嚴重挑戰(zhàn)政府的形象和社會的穩(wěn)定。面對復雜局面，不少基層公務員不去認識，不去分析，不會處理，片面的、孤立地看待和處理問題和矛盾，經常把粗暴的處理問題，或者直接把問題上交、把問題擴大化，從而導致到“到市、赴省、進京”的上訪事件時有發(fā)生。這些都從側面反映了基層公務員應急能力有待提升。

二、探索與加強基層公務員隊伍建設的幾條路徑

（一）優(yōu)化隊伍結構，建立一支能進能出的公務員隊伍。建國以來，我國進行了幾次大規(guī)模的政府機構改革，在某種程度上使政府“瘦身”，政府機構從數(shù)量上看不斷的減少，機構職能相對來說更加明確。但是每一次政府機構改革的背后，都是權力博弈、利益博弈激烈角逐的結果。筆者在調研中認識到，從表面來看，政府機構數(shù)量越來越少，但是政府人員并沒有減少，除了正常的退休以外，被削減機構的人員被整合進其他機關，從整體看很多機構的在編人員還是很富余的，這些人員現(xiàn)在都占有政府的編制，年齡大多集中在40歲以上。他們有一個很大的不足是缺乏現(xiàn)代服務理念，官僚意識比較嚴重，專業(yè)知識不過硬，對新鮮事物認知較慢，缺乏上升機會，思想上惰性意識嚴重。目前這種體制下，相對來說公務員還是一個“鐵飯碗”，進出的渠道需要相關程序，對這部分人員沒有約束性，上述的因素導致這批人工作狀態(tài)不理想，工作思路不明確，不能做到執(zhí)政為民，有的言行還嚴重影響政府的形象。所以必須著力打造一批年輕，有能力，有學歷的公務員隊伍，建立良性梯隊。為整個體制輸入一支新鮮血液，現(xiàn)在推行的凡進必考政策是合理的，但是有幾個問題必須注意，一是重點招錄基層公務員，基層是和群眾接觸做多的地區(qū)，基層的事物最繁瑣，大量的具備豐富基層經驗，具備群眾意識，具備服務意識，年輕有學歷的人員是我們整個干部隊伍最需要的生力軍。二是為基層公務員創(chuàng)造一個良好的生活、工作環(huán)境，為其解決后顧之憂，使之真正扎根基層，真心想留在基層，而不是把基層作為積累經驗的一個“墊腳石”。三是近幾年組織面向基層選調公務員力度不斷加大是積極現(xiàn)象，有利于暢通干部流通體制，但是必須正視的一個現(xiàn)象是基層公務員力量比較薄弱的現(xiàn)實，組織在有針對性選拔基層公務員的同時，必須要不斷的為基層充實力量，每年公務員招考、從高校選拔大學生、從社會上擇優(yōu)選拔優(yōu)秀村干部等方式來建立良性梯隊。四是暢通進出渠道，優(yōu)化隊伍結構，把不適宜做公務員的人員從隊伍里清除出去，建立能進能出機制。

（二）科學分類分層，建立一支專業(yè)化，知識型的基層公務員隊伍。隨著近幾年高等教育的發(fā)展，專業(yè)的分類分層越來越規(guī)范。為我們選拔專業(yè)化的公務員隊伍提供一定的便利。針對上文出現(xiàn)的專業(yè)技能與實際需要不相符的現(xiàn)狀，通過以下措施解決上述問題，一是科學設置部門崗位，做到崗位設置的制度化，規(guī)范化，嚴格設置部門崗位。二是對于因被選拔或者流動到其他部門的基層公務員，要盡快的選拔相應的人員補充這個崗位，而不能造成崗位缺失，給工作帶來不利影響。三是組織人事部門以及用人單位應制定靈活的選人用人機制，組織上應盡可能為各部門開通便利，滿足各部門用人需求，可以大膽啟用人才引進機制，同時給各用人部門一定的用人自主權，按照實際需要招錄一定的特殊公務員。四是按照物盡其才，人盡其用的原則，定崗定人，堅決杜絕“用非所學”、“混崗混人” 的用人機制。盡可能發(fā)揮人才的最大價值。

（三）建立系統(tǒng)性的培訓機制，建立一支復合型、綜合素質強的公務員隊伍。建國以來，幾代領導人要求不斷的加大廣大黨員干部培訓力度，建立科學的培訓機制，不斷的為廣大公務員“充電”，時刻保持學習，用學習培訓來保持干部隊伍的先進性。為了彌補現(xiàn)有干部隊伍培訓機制的不足，采用以下路徑建立體系性的培訓機制。一是設置基層公務員專項培訓基金，可由中央財政支付，保證培訓財力保障。二是靈活機動解決培訓時間問題，盡量不造成工學矛盾，開展脫崗培訓，培訓期間不兼原來工作，為各位學員專心學習創(chuàng)造條件。三是完善制度，明確基層公務員培訓內容，時間。制定面向基層公務員適度傾斜的定向培訓機制，目前開展的培訓，公務員級別、層次越高，培訓規(guī)格越高，培訓力度也越大，培訓越系統(tǒng)。實際上，越是基層公務員對知識需要的越充足，越急迫，因為他們是和群眾直接接觸的一類群體，群眾需要千差萬別，沒有充足的知識儲備，很難適應群眾需要。長此以往，給基層矛盾的累積造成一些隱憂。同時對基層公務員開展培訓，也讓他們感受到組織的關愛，對組織認知更加深刻，更會懷著一顆感恩的心去工作。

（四）按照科學發(fā)展的要求，建立一支適應基層發(fā)展需要的公務員隊伍。隨著信息化，網絡化、現(xiàn)代化的不斷發(fā)展，知識更新越來越快，傳遞速度越來越快，給 基層公務員開展工作造成一個巨大的挑戰(zhàn)，他們需要不斷的轉變自我，接受新知識，才能滿足工作需要，滿足各地經濟社會發(fā)展需要。不懂的科技，網絡的公務員會被社會淘汰。群眾也不會滿意。一是必須加強基層公務員專業(yè)知識，科技，網絡培訓力度?；鶎庸珓諉T通過通過網絡，科技來滿足工作需要，滿足群眾需求。二是按照基層公務員工作類別，開展針對性的培訓，學員需要什么，就培訓什么，按需培訓，供需結合，針對學員所在行業(yè)、區(qū)位的不同特點，提供充足的培訓內容，滿足工作需要。

（五）樹立服務理念，用服務化解基層矛盾，建立一支服務型的公務員隊伍。在傳統(tǒng)“家國同構”思想和家長制行政文化影響下，少數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員觀念中還存在“官”即“管”、“管理管理就是官來管你”等管制思想。這種“命令-服從”的強勢管制思想導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員忽視人民群眾的主人翁地位，產生職業(yè)優(yōu)越感。他們在行政過程中重命令、輕溝通，不愿改進不合時宜的行政方法、方式和手段，不愿更新知識的提升工作技能，導致群眾滿意的公共產品與服務提供效率低下，不利于職業(yè)能力建設。

樹立服務理念，一是要樹立“權為民所用”的意識。政府公務員的全稱是人民的公務員，權力來源于人民的賦予，人民是權力的根本。各級公務員必須要把人民賦予的權力用好，真正為民服務，想人民之所想，急人民之所急，真真切切的解決群眾的問題。不能本末倒置，把權力凌駕于人民至上，利用手中的權力把人民作為對立面。二是樹立“情為民所系”的意識。人民群眾是我們的衣食父母，人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，是社會的開拓者。把人民群眾的需要作為自己工作動力的出發(fā)點，用真心、真情做好服務工作。三是樹立“利為民所謀”的意識。公務員手中握有人民賦予的公權力，不能把公權作為私權，用公權謀取私利。必須意識到權力是人們賦予的，那么使用權力獲得的利益必須反饋于人民。為人民謀福利，才是我們服務的根本理念。

有效化解基層矛盾，當前我國社會的主要矛盾仍然是人民日益增長的物質文化需要與落后的生產力之間的矛盾。人民的物質文化需要不斷增加，生產力進步卻趕不上人民群眾的需求速度，矛盾也就出現(xiàn)。矛盾處理的不好，很可能會轉化為群體性事件，進而危急社會和諧穩(wěn)定。隨著改革開放的日益深入，西方各種資本主義思潮不斷涌入，對整個社會價值觀構成一定的挑戰(zhàn)，由主要矛盾衍生出來的子各種矛盾不斷出現(xiàn)，比如勞資糾紛，醫(yī)患糾紛，干群糾紛等，這些問題的出現(xiàn)對基層公務員來說是一個艱巨的挑戰(zhàn)。只有不斷的轉變治理方式，樹立服務理念，真正想群眾之所想，急群眾之所急，維護社會和諧穩(wěn)定。

參考文獻：

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