第一篇：社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員績(jī)效考核改進(jìn)研究

社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員績(jī)效考核改進(jìn)研究

摘要

社科聯(lián)是政府領(lǐng)導(dǎo)下的以推動(dòng)、協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)研究和普及為主要任務(wù)的團(tuán)體，是黨和政府聯(lián)系社會(huì)的一個(gè)非常重要的紐帶。在目前的社會(huì)轉(zhuǎn)型期發(fā)揮著重要的作用。隨著我國(guó)政府改革的不斷深化，要從職能型政府向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。在政府的改革中，除了政策上的改革，績(jī)效的改革也是各個(gè)政府部門(mén)改革的重點(diǎn)。由于長(zhǎng)時(shí)間我國(guó)政府各個(gè)部門(mén)在社會(huì)中處于主導(dǎo)地位，工資待遇都是非常固定的，在穩(wěn)定的環(huán)境中工作人員失去了服務(wù)意識(shí)，這也導(dǎo)致了政府部門(mén)工作效率底下。解決這樣問(wèn)題的最直接的方法就是進(jìn)行績(jī)效改革，工作人員的工作情況和績(jī)效掛鉤，多勞多得，從而促進(jìn)政府部門(mén)的工作效率，向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。本文將以社科聯(lián)行政部門(mén)為對(duì)象，首先了解目前社科聯(lián)行政部門(mén)績(jī)效現(xiàn)狀，然后分析存在的問(wèn)題，最后根據(jù)自己所掌握的知識(shí)和查閱的文獻(xiàn)資料進(jìn)行績(jī)效考核改進(jìn)。

關(guān)鍵字：社科聯(lián)，智能型政府，績(jī)效改革，現(xiàn)狀，對(duì)策

Abstract

Association of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectiveness of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Association of Social Administration to object to first understand the performance status of the Association of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and access to documents.Keyword: association of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 錄..............................................................3

一、綜述............................................................5 1.1 課題研究的意義..............................................5 1.1.1對(duì)于社科聯(lián)行政部門(mén)具有激勵(lì)的作用......................5 1.1.2促進(jìn)社科聯(lián)行政部門(mén)各項(xiàng)管理的落實(shí).......................5 1.1.3有利于使公務(wù)員工作高效率..............................5 1.2研究現(xiàn)狀.....................................................6 1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀...........................................6 1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀...........................................6

二、科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀..................................8 2.1 社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員工作主要職責(zé)............................8 2.2 社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員績(jī)效考核的含義..........................8 2.3 社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容..........................9 三.分析社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員評(píng)價(jià)制度存在的問(wèn)題....................10 3.1績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化.......................................10 3.2考核缺乏執(zhí)行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反饋機(jī)制........................................11 3.4 考核結(jié)果獎(jiǎng)罰不分明........................................11

四、完善社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員評(píng)價(jià)制度的對(duì)策.........................11 4.1 績(jī)效考核過(guò)程...............................................12 4.1.1 績(jī)效計(jì)劃.............................................12 4.1.2 績(jī)效輔導(dǎo).............................................12 4.1.3 績(jī)效考核.............................................12 4.1.4 績(jī)效反饋.............................................13 4.2 細(xì)化考核指標(biāo)...............................................14 4.2 建立健全監(jiān)督機(jī)制...........................................15

4.3 要加強(qiáng)在績(jī)效考核工作過(guò)程中的溝通與反饋.....................15 4.4 要做好績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作...............................15 參考文獻(xiàn)...........................................................16 致 謝..............................................................18

一、綜述

本小結(jié)為本文的緒論，主要包括課題研究的意義，國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和研究的相關(guān)理論。1.1 課題研究的意義

1.1.1對(duì)于社科聯(lián)行政部門(mén)具有激勵(lì)的作用

本課題主要是對(duì)目前社科聯(lián)行政部門(mén)的績(jī)效存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，改進(jìn)的目的是促進(jìn)部門(mén)工作人員的工作積極性和創(chuàng)新型。按照多勞多得的改進(jìn)原則，對(duì)現(xiàn)有的存在的績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。改進(jìn)后的績(jī)效，工作人員的薪水和工作效果是直接掛鉤的，工作越努力、效果越好的人，將會(huì)得到更多的報(bào)酬。相反，整天無(wú)所事事、混日子的人，將會(huì)有很低的報(bào)酬。從報(bào)酬上對(duì)行政部門(mén)的員工進(jìn)行激勵(lì)，從而提高行政部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量和工作積極性，從而向服務(wù)型社會(huì)轉(zhuǎn)變。1.1.2促進(jìn)社科聯(lián)行政部門(mén)各項(xiàng)管理的落實(shí)

在目前的部門(mén)管理中，上面下發(fā)則政策很多都得不到實(shí)施，從而引發(fā)了群眾對(duì)政府部門(mén)的強(qiáng)烈的不滿(mǎn)。這些問(wèn)題的原因主要就是行政部門(mén)過(guò)于穩(wěn)定，干不干，干多干少都是一樣的，這樣就形成了懶散、不負(fù)責(zé)任的工作狀態(tài)?？?jī)效改進(jìn)后，將會(huì)改變這樣的情況，新的績(jī)效嚴(yán)格按照工作人員工作的內(nèi)容、工作的效果來(lái)發(fā)工資，改變干不干、干多干少都一樣的現(xiàn)狀。讓工作人員從內(nèi)心中對(duì)工作進(jìn)行重視，從而使政府各項(xiàng)管理都得到落實(shí)，很好的貫徹和執(zhí)行上級(jí)政府所下發(fā)的任務(wù)。1.1.3有利于使公務(wù)員工作高效率

目前政府部門(mén)存在最大的問(wèn)題就是工作效率的問(wèn)題，由于政府部門(mén)長(zhǎng)期的安逸、缺乏競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致了目前公務(wù)員工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是監(jiān)督和競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，由于我國(guó)目前的公務(wù)員制度，對(duì)工作效率沒(méi)有過(guò)高的要求，只要穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)淖龊帽韭毜墓ぷ?，一般就沒(méi)有什么問(wèn)題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，公務(wù)員工作效率不高的問(wèn)題，直接影響這我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，這也是我國(guó)政府部門(mén)改革下一步重點(diǎn)要解決的問(wèn)題?？?jī)效的改進(jìn)，將大大的刺激公務(wù)員的積極性，從而提高工作效率。

1.2研究現(xiàn)狀 1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外績(jī)效考核研究迅速、成就顯著，有力地提高了政府管理服務(wù)水平，改善了公共部門(mén)與社會(huì)公眾之間的關(guān)系，促進(jìn)了公共部門(mén)尤其是政府管理質(zhì)量。持續(xù)性改進(jìn)并在理論研究上取得了巨大成果。西方學(xué)者和政府機(jī)構(gòu)對(duì)政府績(jī)效考核的研究工作，其成果主要集中在績(jī)效考核的基本性質(zhì)、績(jī)效考核的價(jià)值取以及績(jī)效測(cè)量、公共事業(yè)管理業(yè)績(jī)與質(zhì)量測(cè)評(píng)、提高績(jī)效以及政府績(jī)效考核體系構(gòu)等方面。

查德·海克斯(RichardHeeks)為代表認(rèn)為，績(jī)效既是一個(gè)多維概念，也是個(gè)動(dòng)態(tài)概念，它隨著時(shí)間和主體的變化而變化。組織的成功不僅取決于財(cái)政和濟(jì)因素，也取決于組織如何適應(yīng)外部環(huán)境。同時(shí)他指出:組織需要對(duì)三個(gè)層級(jí)績(jī)效予以關(guān)注:即EffectiveneSS(是否做了應(yīng)該做的事)，EffiCacy(采取行動(dòng)和方式是否有效)，Efficiency(資源的使用是否達(dá)到最小化)，這三者的要性依次遞減。夏夫里茲(shafritz)和拉塞爾(Russell)則認(rèn)為，績(jī)效考核是組織中領(lǐng)導(dǎo)者的首要職責(zé)，是對(duì)組織為達(dá)成目標(biāo)所做努力的系統(tǒng)性整合，包括對(duì)組織清晰和可測(cè)量目標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明.系統(tǒng)利用組織績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的產(chǎn)出進(jìn)行考核,利用組織員工對(duì)組織績(jī)效的考核使個(gè)人的努力與組織目標(biāo)達(dá)成一致.利用績(jī)效激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)員工的額外付出,整合組織人力資源,對(duì)目標(biāo)達(dá)成程度，原因分析和改進(jìn)分析進(jìn)行回顧，以便為新一輪考核提供反饋信息。他們認(rèn)為績(jī)考核可以應(yīng)用于整個(gè)國(guó)家、地區(qū)、地方政府或特定公共企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

1999年初，中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)與有關(guān)部門(mén)成立了聯(lián)合課題組，課題組研究了公務(wù)員績(jī)效考核的國(guó)際實(shí)踐及其特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，總結(jié)了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的發(fā)展現(xiàn)狀，將我國(guó)各地在公務(wù)員績(jī)效考核方面的探索歸納為目標(biāo)責(zé)任制、社會(huì)服務(wù)承諾制、效能監(jiān)督和效能建設(shè)四種形式。比較早引入西方政府績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者有杜鋼建對(duì)英國(guó)地方政府績(jī)效考核改革經(jīng)驗(yàn)的介紹；還有如周志忍、王慶兵和卓越對(duì)英國(guó)公共部門(mén)績(jī)效考核實(shí)踐的研究.吳志華、劉靖華和宋世明對(duì)美國(guó)公共部門(mén)績(jī)效考核實(shí)踐的研究.薛凱對(duì)新西蘭公共部門(mén)績(jī)效管理實(shí)踐的研究等。

（1)對(duì)政府績(jī)效考核性質(zhì)的研究

武玉英從語(yǔ)義探索法、邏輯推理法、歷史與邏輯相結(jié)合的方法三個(gè)角度，將

行政效率概念的研究分為內(nèi)部效率、整合效率和外部效率三個(gè)階段。彭國(guó)甫對(duì)行政效率、行政效能和行政效益的內(nèi)涵及其相互關(guān)系作了系統(tǒng)分析，并對(duì)行政效益與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、行政速度的關(guān)系進(jìn)行了比較深入的分析。

（2)對(duì)政府績(jī)效考核價(jià)值取向的研究

馬玉成從政治哲學(xué)角度綜合分析了有關(guān)學(xué)者在這方面的研究成果，并概括出人們共存的幾個(gè)基本價(jià)值取向—增長(zhǎng)、公平、民主、秩序。鑒于此，在公務(wù)員績(jī)效價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)該在堅(jiān)持增長(zhǎng)這個(gè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的前提下，以公平作為內(nèi)在的必要約束。凌文栓從社會(huì)轉(zhuǎn)型的角度提出公務(wù)員職能的合理定位是政府績(jī)效的基本價(jià)值選擇，滿(mǎn)足公眾需求是公務(wù)員績(jī)效的根本價(jià)值選擇，公共服務(wù)質(zhì)量好壞是衡量公務(wù)員績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)，廉潔、高效、公正是公務(wù)員績(jī)效的價(jià)值追求。徐邦友指出滿(mǎn)意原則是行政績(jī)效考核的最終尺度，并指出要處理好滿(mǎn)意度考核中的幾對(duì)關(guān)系。

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)化、合理化才能與社科聯(lián)單位公務(wù)員組成的層級(jí)復(fù)雜、覆蓋面廣相配套。以目前社科聯(lián)的公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為例，目前的社科聯(lián)公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不夠明確，目標(biāo)管理法缺乏戰(zhàn)略性導(dǎo)向。僅用稱(chēng)職和不稱(chēng)職來(lái)作為公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的考核績(jī)效管理細(xì)則不是很仔細(xì)，以短期激勵(lì)為主，缺乏對(duì)公務(wù)員全面的、長(zhǎng)期的、成長(zhǎng)性的考核，沒(méi)有目的性、針對(duì)性、分層性，也達(dá)不到考核的績(jī)效結(jié)果，優(yōu)秀與稱(chēng)職的比例不協(xié)調(diào)，沒(méi)有量化公務(wù)員考核細(xì)則，指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化，是比較粗放型的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不利于社科聯(lián)管理建設(shè)和吸引優(yōu)秀人才。

總結(jié)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核理論的研究，體現(xiàn)為:研究成果較少，缺乏系統(tǒng)性的研究,研究主體比較單一，以高等院校的專(zhuān)家學(xué)者為主,學(xué)術(shù)界與政府的交流缺乏經(jīng)?；驼?guī)化，理論與實(shí)踐相互脫節(jié),研究的價(jià)值取向扭曲,指標(biāo)的設(shè)置缺乏客觀性,研究方法不夠科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠科學(xué),研究力量較薄弱等。在我國(guó)關(guān)于公務(wù)員績(jī)效考核的研究幾乎還沒(méi)有。正是基于我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核研究成果不夠、理論與實(shí)踐相脫離、完善的績(jī)效考核機(jī)制還未建立的前提，本人嘗試引進(jìn)平衡計(jì)分卡，探索社科聯(lián)行政部門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核科學(xué)性，促進(jìn)社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員的工作質(zhì)量。

二、科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1 社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員工作主要職責(zé)

社科聯(lián)是我國(guó)政府連接民間的一個(gè)非常重要的組織，特別是隨著我國(guó)政府從智能型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，各級(jí)的政府機(jī)構(gòu)需要跟好的民間進(jìn)行聯(lián)系、溝通。目前我國(guó)社科聯(lián)行政部門(mén)主要有一下職責(zé)：

1、指導(dǎo)、聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)社會(huì)科學(xué)類(lèi)學(xué)會(huì)、研究會(huì)、協(xié)會(huì)的工作以及指導(dǎo)縣（市、區(qū)）社科聯(lián)的工作；

2、組織開(kāi)展各學(xué)術(shù)理論研究活動(dòng)，積極促進(jìn)和開(kāi)展國(guó)內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流；

3、組織開(kāi)展社會(huì)科學(xué)的宣傳普及和智力開(kāi)發(fā)、咨詢(xún)服務(wù)工作；

4、組織開(kāi)展優(yōu)秀社會(huì)科學(xué)成果的評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)，配合開(kāi)展全市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃工作及其負(fù)責(zé)社會(huì)科學(xué)著作出版基金籌資、資助、管理等工作；

5、收集、整理社會(huì)科學(xué)研究信息，為市委、市政府提供社會(huì)科學(xué)研究信息服務(wù)；

6、組織社會(huì)科學(xué)界積極參與社會(huì)協(xié)商對(duì)話(huà)、民主監(jiān)督和民主管理；

7、維護(hù)本會(huì)所代表的社會(huì)科學(xué)工作者及其團(tuán)體的合法權(quán)；

8、組織、推動(dòng)全市社科界完成市委、市政府交給的各項(xiàng)任務(wù)，承辦市委、市政府交辦的其他事項(xiàng)；

2.2 社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員績(jī)效考核的含義

社科聯(lián)公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員的工作表

現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門(mén)人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效考核，對(duì)正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，提高政府部門(mén)的工作效能，提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來(lái)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺(tái)，我國(guó)公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過(guò)程中也暴露出許多問(wèn)題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮。2.3 社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容

由于我國(guó)各地的社科聯(lián)行政部門(mén)較多，每個(gè)部分所采用的績(jī)效考核辦法是不一樣的。但是大體的原則是一樣的，主要要遵守以下幾個(gè)原則：

1、社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員績(jī)效考核，通過(guò)機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室年度績(jī)效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

2、公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。

3、具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：

（一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高；

（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好，無(wú)有效投訴或舉報(bào)，無(wú)錯(cuò)辦、漏辦、誤辦、遲辦事項(xiàng)；

（四）工作實(shí)績(jī)突出，模范完成各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，富有創(chuàng)新精神，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果經(jīng)單位考核委員會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)并得到本單位群眾認(rèn)可；

（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。

三.分析社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員評(píng)價(jià)制度存在的問(wèn)題

由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較晚，而且一直以經(jīng)濟(jì)建設(shè)、粗放式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心，政府在各個(gè)行業(yè)一直處于主導(dǎo)地位，所以政府部門(mén)在效率和管理方面都沒(méi)有過(guò)多的考慮。但是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型，政府的智能要逐步的改變，政府要服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前社科聯(lián)行政部門(mén)主要存在績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化、考核缺乏執(zhí)行力、缺乏健全的反饋機(jī)制、考核結(jié)果獎(jiǎng)罰不分明等問(wèn)題。3.1績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化

在社科聯(lián)行政部門(mén)的績(jī)效管理中，績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化，主要原因就是績(jī)效設(shè)計(jì)不合理?？?jī)效設(shè)計(jì)不合理是非常普遍的現(xiàn)象。對(duì)績(jī)效的比例、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估內(nèi)容等方面沒(méi)有做到細(xì)化，沒(méi)有起到激勵(lì)社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員的作用。其根本問(wèn)題是對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不足，由于長(zhǎng)期的政府部門(mén)的強(qiáng)勢(shì)統(tǒng)治，業(yè)務(wù)效率、水平和服務(wù)質(zhì)量得不到有效的監(jiān)管。政府行政部門(mén)一直跟隨這國(guó)家的政策運(yùn)行，沒(méi)有服務(wù)意識(shí)，更沒(méi)有績(jī)效的意識(shí)。對(duì)于績(jī)效認(rèn)識(shí)不足是績(jī)效設(shè)計(jì)不合理、指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化的一個(gè)最為重要的原因，不僅員工對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不足，上層的領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不足。覺(jué)得績(jī)效管理所起的作用和自身沒(méi)有關(guān)系，沒(méi)有必要進(jìn)行詳細(xì)的績(jī)效管理。由于上級(jí)的壓力，績(jī)效管理又是一個(gè)不得不實(shí)行的工作，所以沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)的調(diào)用就制定出了一套不合理的績(jī)效方案，政府部門(mén)的發(fā)展和員工沒(méi)有直接的關(guān)系，政府部門(mén)的業(yè)務(wù)和服務(wù)水平?jīng)]有什么改變，依然跟隨著國(guó)家的政策。所以這也是目前社科聯(lián)行政部門(mén)在績(jī)效管理中存在的最為主要的問(wèn)題。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，這樣的問(wèn)題嚴(yán)重的影響到了我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以，如何解決這樣的問(wèn)題，已經(jīng)成為各級(jí)管理部門(mén)考慮的重點(diǎn)。3.2考核缺乏執(zhí)行力

由于社科聯(lián)部門(mén)人員長(zhǎng)期不流動(dòng)，相互都非常的熟悉，所以在考核績(jī)效的時(shí)候有嚴(yán)重的問(wèn)題，績(jī)效的執(zhí)行力也存在很?chē)?yán)重的問(wèn)題，這主要都是對(duì)績(jī)效監(jiān)管不利造成的。而另一方面，考核缺乏執(zhí)行力也和相互直接的溝通不暢有關(guān)系，績(jī)效監(jiān)管就是在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極的指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以期

達(dá)到更好地完成績(jī)效目標(biāo)的目的。績(jī)效溝通的有效性與評(píng)價(jià)信息的有效性是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。而能否進(jìn)行有效的溝通是績(jī)效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。而有效的績(jī)效評(píng)價(jià)信息可以公平、客觀的評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者。銀行出現(xiàn)的如中層管理者之間相互之間不十分了解以及相互評(píng)價(jià)帶有情緒化都與溝通分不開(kāi)，也與他們平時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)信息的收集分不開(kāi)4。而公務(wù)員對(duì)于那些堅(jiān)持原則、敢于管理、成績(jī)突出、但是個(gè)性強(qiáng)的中層干部，群眾評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作沒(méi)有什么起色但也不得罪人的干部。這其中的一部分原因就是員工與管理者缺乏溝通，管理者的管理方式不被員工接受，而在管理過(guò)程中出現(xiàn)摩擦1。3.3 缺乏健全的反饋機(jī)制

績(jī)效反饋是使員工了解自身績(jī)效水平的各種管理手段。在績(jī)效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多原因而出現(xiàn)考評(píng)誤差，影響績(jī)效考評(píng)的公正性、客觀性，使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生一些不滿(mǎn)的情緒，致使考評(píng)目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制使員工知曉自己的考評(píng)結(jié)論，更知曉考評(píng)結(jié)論的原因、自己工作中存在的問(wèn)題，以及考評(píng)人員提出的建設(shè)性意見(jiàn)等4。而銀行沒(méi)有制定績(jī)效反饋機(jī)制，對(duì)員工來(lái)書(shū)很難對(duì)找到存在的問(wèn)題并改進(jìn)4。

3.4 考核結(jié)果獎(jiǎng)罰不分明

由于目前我國(guó)的公務(wù)員的終生聘用制度，考核對(duì)于公務(wù)員所產(chǎn)生的影響是微乎其微的?？己说慕Y(jié)果沒(méi)有要求其下崗，這是對(duì)績(jī)效結(jié)果不加應(yīng)用?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能否被有效地利用關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成敗。如果績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果都不應(yīng)用的話(huà)，會(huì)與其他的人力資源管理環(huán)節(jié)脫鉤的情況產(chǎn)生績(jī)效管理“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。時(shí)間久了，公務(wù)員會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理只是一種例行公事，對(duì)自己不會(huì)有什么影響，績(jī)效管理就失去了作用4。

四、完善社科聯(lián)行政部門(mén)公務(wù)員評(píng)價(jià)制度的對(duì)策

根據(jù)上一章所提出的和分析的問(wèn)題，在本章中，將重點(diǎn)對(duì)解決這樣的問(wèn)題提 1 A銀行績(jī)效管理存在問(wèn)題與解決方案 http://wenku.baidu.com/view/19db7d1c6bd97f192279e9df.html

出對(duì)策和建議。4.1 績(jī)效考核過(guò)程

在說(shuō)明對(duì)策之前，首先要說(shuō)明績(jī)效考核的過(guò)程和原則，從而使管理者了解如何考核，和設(shè)計(jì)績(jī)效考核的原則。績(jī)效考核的過(guò)程主要包括4個(gè)部分，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。4.1.1 績(jī)效計(jì)劃

在績(jī)效管理中，首先要制定績(jī)效管理的計(jì)劃。計(jì)劃中主要包括涉及績(jī)效的目的，要到達(dá)的效果和主要內(nèi)容。在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃使，要充分考慮銀行在目前所出的環(huán)境和存在的問(wèn)題，要明確這個(gè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)后會(huì)有什么用處，能解決什么樣的問(wèn)題，會(huì)有什么樣的風(fēng)險(xiǎn)。在績(jī)效指標(biāo)的選取上，要依照以人為本的思想，充分考慮員工的實(shí)際情況，制定出適合本公司的績(jī)效方案。要做到多勞多得，減少鉆空子的人，并且要充分爭(zhēng)取員工的意見(jiàn)，實(shí)施人性化的管理。計(jì)劃是一件事情成功與否最重要的階段，要充分的考慮到可能出現(xiàn)的各種情況，要機(jī)會(huì)出出現(xiàn)各種情況的對(duì)策。從而使績(jī)效管理能夠長(zhǎng)期、穩(wěn)定的運(yùn)行下去，使其成為銀行管理中一個(gè)重要的內(nèi)容。4.1.2 績(jī)效輔導(dǎo)

在新的績(jī)效方案設(shè)計(jì)完成后，要對(duì)員工進(jìn)行一定時(shí)間的培訓(xùn)，讓員工知道設(shè)計(jì)這套績(jī)效的目的和意義。并且要詳細(xì)的說(shuō)明里面每一項(xiàng)的主要內(nèi)容和考核指標(biāo)，讓員工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和績(jī)效有關(guān)的，完成怎么樣的工作績(jī)效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成這樣的績(jī)效等等。在輔導(dǎo)完成以后，員工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些東西，如何做這樣的工作能完成績(jī)效中的規(guī)定?？?jī)效輔導(dǎo)不是一次兩次能夠完成和解決的，必須要通過(guò)輔導(dǎo)、實(shí)踐、輔導(dǎo)、實(shí)踐等漸漸循環(huán)的方式。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的適應(yīng)，才能使員工充分的理解績(jī)效的內(nèi)容和體會(huì)到績(jī)效的作用。在以后的工作中成為一種自我約束的標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3 績(jī)效考核

績(jī)效考核是按照設(shè)計(jì)好的考核規(guī)則按照時(shí)間段對(duì)員工進(jìn)行考核的一種方式，按照各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在這段時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)行評(píng)定，并算出最終的得分，按照設(shè)計(jì)好的獎(jiǎng)懲辦法，進(jìn)行獎(jiǎng)罰?？?jī)效考核要嚴(yán)格遵守績(jī)效設(shè)計(jì)時(shí)的內(nèi)容，在一開(kāi)始有一段時(shí)間的適應(yīng)階段，過(guò)完適應(yīng)階段，就要嚴(yán)格的按照設(shè)計(jì)時(shí)的內(nèi)容進(jìn)行考核。在進(jìn)行考核時(shí)，一定要做到全面、公平公正，只有這樣才能使員工信服，正在的使績(jī)效成為企業(yè)文化的一部分。在銀行的運(yùn)營(yíng)中，充分發(fā)揮績(jī)效的作用，從而提高銀行在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。4.1.4 績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效的考核，可以清楚的反映出員工在段時(shí)間內(nèi)的工作情況。在新的績(jī)效方案實(shí)行的后，需要一段時(shí)間的適應(yīng)，教采用徐行漸近的方式讓員工適應(yīng)新的績(jī)效方案。特別是對(duì)一些特殊的崗位，有適合設(shè)計(jì)時(shí)有些地方可能會(huì)有些漏洞，所以在經(jīng)過(guò)幾次實(shí)踐后，要慢慢的改善現(xiàn)有的績(jī)效方案。績(jī)效方案是隨著銀行的發(fā)展而不段改變、完善的，沒(méi)有一項(xiàng)制度是完美的，都是要根據(jù)現(xiàn)有的情況，為了適應(yīng)現(xiàn)有的情況，不斷的完善和改變。在這段適應(yīng)期內(nèi)，要根據(jù)員工的績(jī)效考核情況，要對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題做重點(diǎn)的分析，通過(guò)分析考核的指標(biāo)和現(xiàn)實(shí)中所完成的情況，對(duì)可能提升的空間進(jìn)行說(shuō)明。并且要特殊情況特殊分析，通過(guò)不同方面的分析，對(duì)員工進(jìn)行講解。同時(shí)要根據(jù)總體的運(yùn)行情況和員工的考核情況，進(jìn)行總體的分析和總結(jié)，員工的考核的總體情況和銀行在這一階段運(yùn)行的情況是否相符合。通過(guò)績(jī)效的反饋，找到存在的不足，從而使員工在以后的工作中規(guī)范自身的行為，提高業(yè)務(wù)、服務(wù)水平，增強(qiáng)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的2?？?jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn),用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善.公開(kāi)性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度3。

績(jī)效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm 績(jī)效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm

客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

開(kāi)放溝通原則：通過(guò)考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題與不足3。

差別性原則：對(duì)不同類(lèi)型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。

立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法3。

4.2 細(xì)化考核指標(biāo)

由于社科聯(lián)的行政部門(mén)的工作比較復(fù)雜，很難用具體的數(shù)字來(lái)評(píng)價(jià)。所以績(jī)效考核的最重要的就是要細(xì)化考核指標(biāo)。要根據(jù)不同的崗位來(lái)設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容。首先是了解績(jī)效考核的意義和目的，不能只是為了考核而考核，也不能盲目跟風(fēng)，而應(yīng)該切實(shí)做到能夠提高商業(yè)銀行績(jī)效，達(dá)到提高員工工作水平的目的。二是考核原則不能混亂，不能自相矛盾，要科學(xué)、合理。三是績(jī)效考核模式或方法要得當(dāng)。在績(jī)效考核的模式和方法上，有許多種方法和技術(shù)，但最主要的方法是以適合為原則。四是不能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，考核模式、考核方法、考核指標(biāo)及參數(shù)、考核程序甚至考核結(jié)果一旦確立，都不能任意更改4。在考核指標(biāo)方面，要做到設(shè)計(jì)完善、考核指標(biāo)細(xì)化，對(duì)不同的崗位要有不同的考核指標(biāo)，不能全部都一樣?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置等方面?？?jī)效考核的對(duì)象是員工的績(jī)效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)當(dāng)以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，不能偏離績(jī)效考核的初衷，同時(shí)在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)具體、明確、可行、準(zhǔn)確量化，從而做到全面、客觀公正的判斷5。

論商業(yè)銀行績(jī)效考核存在的問(wèn)題、理論基礎(chǔ)及其對(duì)策 http://

4.2 建立健全監(jiān)督機(jī)制

在目前的績(jī)效考核中，由于政府部分缺乏監(jiān)督，所以績(jī)效考核的落實(shí)存在很大的問(wèn)題。要解決這樣的問(wèn)題，就要健全監(jiān)督機(jī)制。在社科聯(lián)政府部門(mén)，要設(shè)立統(tǒng)一的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并建立統(tǒng)一的監(jiān)督機(jī)制。在績(jī)效的考核過(guò)程中，要做到公平、公正，嚴(yán)格按照監(jiān)督機(jī)制所設(shè)立的規(guī)則，使績(jī)效管理真正的落到實(shí)處。4.3 要加強(qiáng)在績(jī)效考核工作過(guò)程中的溝通與反饋

績(jī)效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過(guò)程，績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通。在制定績(jī)效考核計(jì)劃的過(guò)程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正的績(jī)效考核體系的建立和健全，不致于使員工對(duì)績(jī)效考核體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作

在績(jī)效考核體系動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程中，首先需要變革的是人的觀念?？?jī)效考核是非常個(gè)性化的，其績(jī)效管理的目的、手段和結(jié)果的應(yīng)用也各不相同，所以，績(jī)效考核要收到實(shí)效，關(guān)鍵不在于方案有多么高深精確，而關(guān)乎一個(gè)“適”字，即應(yīng)該視發(fā)展的情況定期做相應(yīng)的調(diào)整，才能長(zhǎng)期適用。

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致 謝

經(jīng)過(guò)幾個(gè)月探索和研究，本文的研究已經(jīng)基本成型了，在寫(xiě)這段話(huà)的時(shí)候，自己的心情是非常激動(dòng)的，在查閱無(wú)數(shù)的資料、經(jīng)歷過(guò)無(wú)數(shù)的熬夜后，本文已經(jīng)基本完成。雖然研究還不夠完美，但是對(duì)自己確是一次非常珍貴的鍛煉。

在整個(gè)論文的撰寫(xiě)期間，指導(dǎo)老師和同學(xué)給了我很大的幫助，在這特別要感謝我的指導(dǎo)老師。在我的畢業(yè)論文期間，從開(kāi)始到最后都給了我很大的幫助，無(wú)論是課題的選擇還是論文的寫(xiě)作規(guī)范，老師都耐心的給我指導(dǎo)，并提出了許多寶貴的建議，讓我從中不僅學(xué)到了很多知識(shí)，而且更學(xué)會(huì)了對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的太多，在以后的工作和學(xué)習(xí)中，將提供很好的楷模。一路走來(lái)，老師始終指引著方向，如果沒(méi)有老師的幫助，我將不能完成我的畢業(yè)論文，再次對(duì)老師表示感謝。在此，也要感謝我的同學(xué)們，在我遇到困難的時(shí)候，同學(xué)的一句話(huà)或者一個(gè)指引就讓我少做很多事情，少走很多彎路。在此，對(duì)他們表示感謝。

最后要感謝我的家人，在我的學(xué)習(xí)階段，我的家人給我了最大的支持。在今后的工作和生活中，這些都是寶貴的財(cái)富，我會(huì)銘記老師和家人的教誨，努力走好今后人生漫長(zhǎng)而艱辛的道理，不辜負(fù)老師和家人對(duì)我的期望和厚愛(ài)。

第二篇：地鐵公司行政部門(mén)績(jī)效考核研究

摘要：地鐵公司本身及其員工個(gè)人的發(fā)展都需要在行政部門(mén)引進(jìn)績(jī)效考核，在把握公平性、連貫性與差異性三大原則的基礎(chǔ)上，可以從考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)方法、考核評(píng)價(jià)程序的運(yùn)用等方面著手來(lái)構(gòu)建行政部門(mén)的考核體系。

Abstract:The subway company itself and staff individual development needs to introduce the achievements inspection in the Administrative department, in grasps fairness, continuous and in the different three big principle foundation, may from the inspection evaluating indicator, the inspection assessment method, inspection evaluation program aspects and so on utilization begin to construct Administrative department's inspection system.關(guān)鍵詞：地鐵公司 行政部門(mén) 績(jī)效考核

key word:Subway company Administrative department Achievements inspection

1995年，我國(guó)建有軌道交通的城市僅2個(gè)，到2009年，已有10個(gè)城市開(kāi)通了軌道交通，至2016年我國(guó)將新建軌道交通線路89條，這表明，軌道交通將在城市發(fā)展中扮演著更加重要的角色。并且，當(dāng)前軌道交通作為一種公益性事業(yè)，大多采取企業(yè)化運(yùn)作、市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的模式。特別是，當(dāng)前運(yùn)營(yíng)軌道交通的地鐵公司大多實(shí)行多元化經(jīng)營(yíng)，其業(yè)務(wù)范圍包括與地鐵相關(guān)資源開(kāi)發(fā)為主的多角化業(yè)務(wù)，這就對(duì)地鐵公司的行政部門(mén)提出了更高的要求。需要其以更高的工作效率，更完善的行政服務(wù)滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要。因此，研究地鐵公司行政部門(mén)績(jī)效考核具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、地鐵公司行政部門(mén)引入績(jī)效考核的必要性

地鐵公司行政部門(mén)引進(jìn)績(jī)效考核，既能滿(mǎn)足員工發(fā)展的需要，也是滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。

1、公司員工需要績(jī)效考核進(jìn)行激勵(lì)

對(duì)于地鐵公司行政部門(mén)職員而言，其工作內(nèi)容并不與技術(shù)維修等技術(shù)性服務(wù)直接相關(guān)，也不與票務(wù)銷(xiāo)售等公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接關(guān)聯(lián)。這就使得其工作成效難以量化。但行政人員同樣有職務(wù)晉升、薪酬激勵(lì)等現(xiàn)實(shí)需求，這就需要一種科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。開(kāi)展績(jī)效考核，既可以滿(mǎn)足當(dāng)期的評(píng)價(jià)需求，同時(shí)也可以幫助員工找出自身努力的方向，尋找自身工作中存在的不足，從而幫助其提高自身的整體素質(zhì)。

2、公司經(jīng)營(yíng)需要績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督

對(duì)于地鐵公司而言，一方面，作為社會(huì)大系統(tǒng)中重要一環(huán)擔(dān)負(fù)著多重社會(huì)責(zé)任，這就要求公司必須整合現(xiàn)有的人力資源，各部門(mén)通力合作，為地鐵的安全穩(wěn)定運(yùn)行提供足夠的保障，為公司資本的增值提供重要的支撐。另一方面，地鐵公司同樣需要進(jìn)行整體的業(yè)績(jī)考核，這就要求其注重經(jīng)營(yíng)效率。行政部門(mén)作為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中重要的環(huán)節(jié)，其工作績(jī)效對(duì)于保障公司的后勤供給，降低運(yùn)行成本，推動(dòng)日常行政工作的開(kāi)展等具有重要的意義，行政部門(mén)工作效率高，可以有效的為其他部門(mén)提供高質(zhì)量的服務(wù)，相反，則可能影響企業(yè)的整體運(yùn)行。因此，地鐵公司需要引進(jìn)績(jī)效考核。

二、地鐵公司行政部門(mén)績(jī)效考核的基本原則

地鐵公司行政部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核，需要把握公平性、連貫性與差異性三大原則。

1、公平性原則

地鐵公司行政部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核，首先就是要注重公平公正，這樣才能達(dá)到考核的本質(zhì)目標(biāo)。首先，要保證考核前提的公平，即考核指標(biāo)的設(shè)立、考核評(píng)價(jià)方法的選取要科學(xué)、合理、全面，能準(zhǔn)確的反應(yīng)行政部門(mén)的現(xiàn)實(shí)情況。其次，要保證考核過(guò)程的公平性，在整個(gè)考核中，考核程序應(yīng)力求公開(kāi)，并且可以通過(guò)引入外部監(jiān)督來(lái)確保公平。再次，要保證考核結(jié)果的公平。即對(duì)于考核結(jié)果，應(yīng)力求以有效的方式進(jìn)行加以運(yùn)用，并且對(duì)于同一考核結(jié)果，其給予的激勵(lì)內(nèi)容相差太大，而不是對(duì)不同的職員，同一層次的考核結(jié)果采取不同的激勵(lì)方式。

2、連貫性原則

地鐵公司行政部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核，應(yīng)力求連貫一致，這種連貫一致表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面是考核的時(shí)間跨度要保持連貫，公司可以采取月度、季度、半或者考核的方式，但一旦確定不應(yīng)隨意更改。另一方面，考核的內(nèi)容、考核的方式等要保持連貫一致，這樣既有利于讓職工了解自身工作的重點(diǎn)內(nèi)容，應(yīng)努力的方向，同時(shí)也有利于對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行縱向的比較，找出工作中存在的不足。當(dāng)然，這種連貫性并不意味著考核指標(biāo)等是一成不變的，這些評(píng)價(jià)的指標(biāo)、方式、頻率同樣需要根據(jù)工作內(nèi)容、工作環(huán)境的變化來(lái)進(jìn)行調(diào)整，要保持一定程度的動(dòng)態(tài)性。

3、差異性原則

地鐵公司行政部門(mén)工作內(nèi)容較為復(fù)雜，不同的工作崗位工作內(nèi)容存在差異，有時(shí)這種差異甚至?xí)艽?，因此，進(jìn)行績(jī)效考核需要注意這種差異性并有所體現(xiàn)。也就是說(shuō)，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，需要根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的考核內(nèi)容，如考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重等，以此來(lái)體現(xiàn)工作內(nèi)容的差異性。這樣才能滿(mǎn)足考核公平性的要求。

三、地鐵公司行政部門(mén)績(jī)效考核體系的構(gòu)建

地鐵公司行政部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核，需要從考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)方法、考核評(píng)價(jià)程序的運(yùn)用等方面著手來(lái)構(gòu)建完善的考核體系。

1、考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的差異性原則，考慮到考核的簡(jiǎn)便性和操作的方便性，當(dāng)前，地鐵公司績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該包括德能勤績(jī)廉五個(gè)方面。德主要包括道德素質(zhì)，政治敏感性等方面，能主要是從知識(shí)的專(zhuān)業(yè)性、廣度、深度等方面來(lái)進(jìn)行考察，勤主要從工作的效率，包括自身常規(guī)工作完成的時(shí)間跨度，非常規(guī)工作完成的時(shí)間跨度等方面來(lái)進(jìn)行考核，績(jī)主要從工作中被肯定或者被同事表?yè)P(yáng)的情況，以及下屬對(duì)其工作的支持程度，廉主要包括工作中清正廉潔，奉公守法。對(duì)于具體的二級(jí)指標(biāo)，可以根據(jù)不同的崗位而有所調(diào)整。

2、績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方法

對(duì)于評(píng)價(jià)考核的方法，目前采用的主要有層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說(shuō)明法五種，這些方法都可以用于指導(dǎo)績(jī)效考核。但考慮到行政部門(mén)本身工作內(nèi)容的復(fù)雜性，工作成果的難以量化性，可以采取一種相對(duì)更為簡(jiǎn)便的方法，即以模糊綜合評(píng)價(jià)法為基礎(chǔ)，以簡(jiǎn)單的加權(quán)法來(lái)計(jì)算考核的結(jié)果。一方面，模糊綜合評(píng)價(jià)法可以用于對(duì)各二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使得這些非量化的指標(biāo)得以量化，另一方面，又簡(jiǎn)單且便于操作。

3、績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施程序

績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)施主要是指評(píng)價(jià)中如何具體的進(jìn)行操作，以確保公平公正。在采用模糊綜合評(píng)價(jià)法的基礎(chǔ)上，首先，可以由領(lǐng)導(dǎo)、本部門(mén)的同事以及非服務(wù)對(duì)象對(duì)各二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)中要將指標(biāo)量化，如以{1,2,3,4,5}來(lái)表示{差，較差，一般，好，非常好}，這樣就使得各種非量化的指標(biāo)逐步進(jìn)行了量化。評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)盡可能的拓寬實(shí)施評(píng)價(jià)的廣度，這樣避免數(shù)量過(guò)少帶來(lái)的不公正。其次，在上述評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立模糊綜合矩陣，來(lái)綜合計(jì)算得出各二級(jí)指標(biāo)的具體評(píng)價(jià)情況。最后，通過(guò)加權(quán)平均法來(lái)得到整體評(píng)價(jià)結(jié)果。

四、完善地鐵公司行政部門(mén)績(jī)效考核的對(duì)策建議

在地鐵公司行政部門(mén)推行績(jī)效考核，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升行政部門(mén)的工作效率，提高整個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力具有重要的意義。但在實(shí)施的過(guò)程中，需要注重考核結(jié)果的運(yùn)用，需要不斷的完善考核評(píng)價(jià)體系。

1、注重考核結(jié)果的運(yùn)用

地鐵公司行政部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核，不是簡(jiǎn)單的考察，也不是考核完畢后一切如初，而是要將考核的結(jié)果運(yùn)用到具體的工作中。首先，要將考核的結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，使得優(yōu)秀的人才通過(guò)考核后能獲得適當(dāng)?shù)募?lì)，這樣才能保證考核不會(huì)流于形式，這樣才能達(dá)到考核的根本目標(biāo)。其次，要將考核結(jié)果與公司、員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合?？己瞬皇嵌唐谛袨?，要將公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃蘊(yùn)含于績(jī)效考核指標(biāo)之中，通過(guò)考核結(jié)果的運(yùn)用來(lái)引導(dǎo)員工積極努力的朝著公司的發(fā)展目標(biāo)努力，從而在實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的人生規(guī)劃。

2、不斷的完善考核評(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，地鐵公司行政部門(mén)績(jī)效考核大多是借鑒了其他行業(yè)的績(jī)效考核方式，甚至個(gè)別公司行政部門(mén)還沒(méi)有開(kāi)展考核工作，這就需要在實(shí)踐中，根據(jù)地鐵企業(yè)的實(shí)際情況，不斷的調(diào)整考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容，考核評(píng)價(jià)的方法以及評(píng)價(jià)的程序。這其中最重要的就是評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的賦予方式，它需要根據(jù)地鐵企業(yè)的公益性等特征，確定各指標(biāo)的重要程度，從而科學(xué)的賦予相應(yīng)的權(quán)重。

參考文獻(xiàn)：

[1]俞東海.北京地鐵公司激勵(lì)機(jī)制研究[D].河北：華北電力大學(xué)，2008

[2]陳怡.關(guān)于東華地鐵公司勞動(dòng)用工管理的分析和思奮[J].上海鐵道科技，2009（2）

第三篇：公務(wù)員論文：公務(wù)員 績(jī)效考核 研究

公務(wù)員論文：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核研究

【中文摘要】公務(wù)員績(jī)效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,也是行政管理的重要內(nèi)容。近年來(lái),隨著科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀的提出,使如何建立健全公務(wù)員考核制度受到黨和政府以及社會(huì)各界的普遍關(guān)注,也收到了很好的效果。提高公務(wù)員素質(zhì),加強(qiáng)公務(wù)員考核,全面客觀地評(píng)估公務(wù)員工作績(jī)效和能力的重要性日益凸現(xiàn)。然而,由于我國(guó)公務(wù)員制度起步較晚,總體而言,仍處于起步階段。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的不斷深入,現(xiàn)階段我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核仍存在-些問(wèn)題和缺陷。針對(duì)上述情況,本文采用了案例研究、比較研究、實(shí)證分析等方法,首先介紹了績(jī)效考核的含義,闡述了公務(wù)員績(jī)效考核的特點(diǎn)。其次,文章從我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀入手,指出了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題,從公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序以及結(jié)果的評(píng)估與使用幾方面對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核進(jìn)行了介紹并以某機(jī)關(guān)為例進(jìn)行了具體分析設(shè)計(jì),總結(jié)了可被借鑒的經(jīng)驗(yàn)。隨后,結(jié)合現(xiàn)狀分析了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核中產(chǎn)生問(wèn)題的原因并提出對(duì)策,力圖為我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核提供科學(xué)有效的、合理的建議。本文的研究將能夠?yàn)槲覈?guó)公務(wù)員績(jī)效考核方法提供相關(guān)理論參考和實(shí)踐建議。

【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management.In the last

few years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community.Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績(jī)效考核 研究

【英文關(guān)鍵詞】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索購(gòu)全文】聯(lián)系 Q1：138113721Q2：139938848 【目錄】我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核研究6-7

ABSTRACT7

致謝5-6

中文摘要

1.引言10-141.1 研究背景及1.3 研究?jī)?nèi)容2.公務(wù)員績(jī)效考核

2.2 公務(wù)

意義10-11和框架12-13

1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述11-121.4 研究方法13-14的涵義和特點(diǎn)14-18員績(jī)效考核的涵義15

14-16

2.1 績(jī)效考核的涵義14

2.2.1 公務(wù)員的界定

15-16

2.2.2 公務(wù)員績(jī)效考核的概念2.3 公務(wù)員績(jī)

效考核的特點(diǎn)16-1818-2420-22

3.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在問(wèn)題

3.2 嚴(yán)肅性問(wèn)題22-24

4.我國(guó)公務(wù)員績(jī)

4.1.1

3.1 科學(xué)性問(wèn)題18-203.3 忽視考核獎(jiǎng)懲反饋

24-32

效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)德24-2525

4.1 考核內(nèi)容24-264.1.3 勤254.2 考核標(biāo)準(zhǔn)26-32

4.1.2 能254.1.4 績(jī)

5.我4.1.5 廉25-26

國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的方法與程序32-37主體32-33核周期3336-3737-40

5.1 考核對(duì)象和考核

5.2.1 考

5.2 考核周期和考核方法33-365.2.2 考核方法33-36

5.3 考核程序

6.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估與使用6.1 公務(wù)員績(jī)效考核等次

38-40

37-38

6.2 公務(wù)員績(jī)

效考核結(jié)果的使用對(duì)策40-47原因40-41策及建議43-47作者簡(jiǎn)歷50-52

7.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題分析及

40-43

7.1.1 直接7.2 解決問(wèn)題對(duì)

7.1 存在問(wèn)題原因分析

7.1.2 深層次原因41-43

8.結(jié)論47-48

參考文獻(xiàn)48-50

學(xué)位論文數(shù)據(jù)集52

第四篇：改進(jìn)基層公務(wù)員績(jī)效考核之我見(jiàn)

第 30 卷

2011 年第 4 期 2011 年 8 月出版

Vol.30

No.4.2011August.2011

攀 登（雙月刊）NewHeights（Bimonthly）

改進(jìn)基層公務(wù)員績(jī)效考核之我見(jiàn)

姜杰敏

（福建師范大學(xué)，福建

福州 350007）

摘 要：當(dāng)前，在公務(wù)員隊(duì)伍中存在著“庸政”、“懶政”現(xiàn)象，這些雖屬個(gè)別現(xiàn)象，但是如果不嚴(yán)格治理，將嚴(yán)重 損害黨和政府的形象。因此，對(duì)公務(wù)員特別是基層公務(wù)員開(kāi)展程序規(guī)范、便于操作、導(dǎo)向明確、約束力強(qiáng)的績(jī)效考 核，對(duì)于改善公務(wù)員的工作狀態(tài)和提高公務(wù)員的工作水平意義重大。本文借鑒實(shí)踐中的一些成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)改進(jìn)績(jī)效 考核提出基本設(shè)想。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；績(jī)效考核

題及原因 中圖分類(lèi)號(hào)：D630

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001—5647（2011）04—0069—05

2、考核指標(biāo)抽象，難量化。考核指標(biāo)只有具體并

且具有可操作性，才能夠?qū)珓?wù)員的表現(xiàn)和工作成 績(jī)作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。但是，當(dāng)前考核指標(biāo)過(guò)于抽象和 宏觀，缺乏相對(duì)精確合理的量化刻度，很難體現(xiàn)水平差異。例如，對(duì)照《規(guī)定》的要求，在四個(gè)等次的評(píng)比 標(biāo)準(zhǔn)里，“強(qiáng)、較強(qiáng)、較弱、好、較好、不足”等含義模糊 的詞語(yǔ)反復(fù)出現(xiàn)，這樣在實(shí)踐中就不易操作，除非公 務(wù)員發(fā)生嚴(yán)重錯(cuò)誤或確有重大突出表現(xiàn)的，否則彼 此的差距就不好區(qū)別，只能靠考核者的主觀感覺(jué)去 判斷或簡(jiǎn)單以民主測(cè)評(píng)的形式來(lái)排序。這樣的考核，最終要么使評(píng)為的優(yōu)秀者難以服眾，要么大家全都 位列稱(chēng)職，保持絕對(duì)的平均主義，從而使考核失去激 勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的意義。

一、現(xiàn)行基層公務(wù)員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)

（一）存在的主要問(wèn)題

就公務(wù)員隊(duì)伍而言，基層公務(wù)員（主要是指正科 級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以下的公務(wù)員，如無(wú)特殊說(shuō)明，下文中的 “公務(wù)員”都指這一類(lèi)型）占大多數(shù)，他們大部分身處 一線，直接與群眾接觸，是各項(xiàng)工作的具體執(zhí)行者和 高層的主要信息來(lái)源，地位十分重要。因此，通過(guò)加 強(qiáng)績(jī)效考核，提升這一群體的整體水平迫在眉睫。但 是，現(xiàn)行的以《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng) 《規(guī)定》）為代表的績(jī)效考核體系不夠完善，使得“庸 政”、“懶政”現(xiàn)象有生存的空間，進(jìn)而影響整個(gè)公務(wù) 員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升，制約科學(xué)發(fā)展的進(jìn)程。具體 存在問(wèn)題如下：

3、忽視平時(shí)考核，考核多取決于上級(jí)的主

觀印象。成功的績(jī)效考核，離不開(kāi)前期準(zhǔn)備階段資料 和數(shù)據(jù)的搜集與整理，但是現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效考核，往往只是到了考核時(shí)才著手搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，多 以被考核者自己填報(bào)的自我總結(jié)為主，這樣就難以驗(yàn) 證其真實(shí)的績(jī)效。同時(shí)，考核者可能因客觀原因缺乏與 被考核者接觸和了解的機(jī)會(huì)，被考核者也有可能因?yàn)?自身原因不擅長(zhǎng)展示，使得一些領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)在對(duì)下屬進(jìn) 行考核時(shí)缺乏平時(shí)工作業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)支持，只能憑主觀 印象進(jìn)行考核，造成“暈輪效應(yīng)”、“趨中效應(yīng)”、“情感效

1、考核內(nèi)容空泛，難細(xì)化。不同的單位、部門(mén)或

層級(jí)，其工作任務(wù)和性質(zhì)自然有差別，因而對(duì)公務(wù)員 在專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作技能等方面也要有不同 的要求。但是，現(xiàn)行的考核指標(biāo)卻忽視這些差別，籠 統(tǒng)地以德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核所有的公務(wù) 員。由于這些考核指標(biāo)過(guò)于空泛，所以很難體現(xiàn)差異 性。同時(shí)，由于目前的考核指標(biāo)沒(méi)有對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán) 重予以細(xì)分，忽視了主客觀因素，所以使考核產(chǎn)生了 事實(shí)上的不公平，使考核的效果也大打折扣。

〔收稿日期〕2011－06-06

〔作者簡(jiǎn)介〕姜杰敏（1983－），男，福州市委文明辦工作人員，福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院2009級(jí)在職公共管理碩士研究生。

94、考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用不足，作用發(fā)揮不明

顯。考核結(jié)果應(yīng)有助于今后工作的改進(jìn)，但是在實(shí)踐 中，由于許多單位只是在全年考核結(jié)束后簡(jiǎn)單地將 最終考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核者，使得被考 核者對(duì)各方評(píng)價(jià)不甚了解，所以對(duì)工作的改進(jìn)也就 無(wú)從談起。同時(shí)，《規(guī)定》所設(shè)定的五種獎(jiǎng)勵(lì)措施較少 涉及職務(wù)、級(jí)別的晉升或能力的提升。例如，根據(jù)濟(jì) 南所做的一次抽樣調(diào)查顯示，80.6%的被調(diào) 查公務(wù) 員認(rèn)為，職務(wù)晉升是對(duì)公務(wù)員最有激勵(lì)效果的因素； 對(duì)江蘇的一次類(lèi)似調(diào)查也顯示，36.09%的公務(wù)員最 看重的獎(jiǎng)勵(lì)是能否有機(jī)會(huì)獲得提高自己的能力。由 此可見(jiàn)，現(xiàn)有的獎(jiǎng)勵(lì)并不是公務(wù)員的核心需求，激勵(lì) 作用并不明顯。此外，由于目前的公務(wù)員考核最后的 結(jié)果一般都是絕大多數(shù)人稱(chēng)職、極個(gè)別優(yōu)秀，幾乎沒(méi) 有基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職，所以無(wú)法客觀公正地反映公 務(wù)員的實(shí)際情況，也難以發(fā)揮獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用。

（二）原因分析

從客觀方面來(lái)說(shuō)，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核起步時(shí) 間不長(zhǎng)，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和考核方法經(jīng)驗(yàn)不足。同 時(shí)，公務(wù)員的工作成果往往表現(xiàn)為公共產(chǎn)品和公共 服務(wù)的形式，其績(jī)效不像企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品那樣 便于統(tǒng)計(jì)，甚至在短期內(nèi)難以顯現(xiàn)效果，這就導(dǎo)致考 核指標(biāo)難以量化的問(wèn)題。此外，在公務(wù)員的績(jī)效考核 上呈現(xiàn)出多元化的價(jià)值理念，這也加大了績(jī)效考核 的難度。

從主觀方面來(lái)說(shuō)，由于受集權(quán)思想和“人治”思 想、官本位、平均主義等方面的影響，在公務(wù)員的績(jī) 效考核中，人情關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷往往取代 了科學(xué)合理的考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，使考核流于形式。同 時(shí)，由于績(jī)效考核直接涉及到機(jī)關(guān)內(nèi)部秩序或個(gè)人 的切身利益，所以一些單位和個(gè)人往往在遇到對(duì)自 己考核不利的情況時(shí)，便對(duì)考核程序和標(biāo)準(zhǔn)有抵觸 情緒，甚至通過(guò)一些不正當(dāng)手段抵制或歪曲考核。

二、改進(jìn)基層公務(wù)員績(jī)效考核的措施和辦法 筆者以地級(jí)市為例，針對(duì)現(xiàn)行基層公務(wù)員績(jī)效

系，又能夠反映出不同單位、不同層級(jí)、不同崗位公 務(wù)員工作實(shí)績(jī)的分級(jí)分類(lèi)考核體系。

（一）建立科學(xué)有效、分級(jí)分類(lèi)、具體到人的量化 考核體系

“績(jī)”細(xì)化為：業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作效率和處 理日常事務(wù)的效率； 建立廉潔自律、自警自重等項(xiàng) 目。通過(guò)這些既有統(tǒng)一的指標(biāo)體系，又有個(gè)性特點(diǎn)的1、建立和完善考核機(jī)構(gòu)。在市級(jí)層面應(yīng)設(shè)立非

常設(shè)性的市公務(wù)員績(jī)效考核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)考委 會(huì)）。這個(gè)考委會(huì)由組織部、公務(wù)員局牽頭，由紀(jì)委、監(jiān)察局、黨委辦、政府辦、統(tǒng)計(jì)局、調(diào)查隊(duì)、財(cái)政局、審 計(jì)局、文明辦、信訪局、綜合治理辦等部門(mén)組成，日常 事務(wù)由公務(wù)員局承擔(dān)。市考委會(huì)主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié) 調(diào)、處理績(jī)效考核工作中的重大問(wèn)題；審核各單位制 訂的考核指標(biāo)體系； 督查全年考核完成后各單位的 獎(jiǎng)懲事項(xiàng)進(jìn)展； 組織較大規(guī)模的外部測(cè)評(píng)和資料收 集等事宜。

2、實(shí)行分級(jí)分類(lèi)的管理方式。首先，對(duì)全市機(jī)關(guān)

單位進(jìn)行分類(lèi)（第一類(lèi)為黨群部門(mén)、第二類(lèi)為政府部 門(mén)、第三類(lèi)為街道辦事處或鎮(zhèn)政府），對(duì)共性?xún)?nèi)容設(shè) 定基礎(chǔ)建設(shè)和運(yùn)作機(jī)制兩大維度指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，考核要突出個(gè)性?xún)?nèi)容。例如，第一類(lèi)突出考核黨的建 設(shè)，第二類(lèi)突出考核群眾的滿(mǎn)意度，第三類(lèi)突出考核 這些部門(mén)的業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)。同時(shí)，可以根據(jù)服務(wù)對(duì)象的特 點(diǎn)，將第二類(lèi)的政府部門(mén)再分成三個(gè)組，這三個(gè)組分 別為對(duì)內(nèi)服務(wù)部門(mén)、對(duì)外服務(wù)部門(mén)、既對(duì)內(nèi)又對(duì)外的 服務(wù)部門(mén)，三個(gè)組在測(cè)評(píng)方法和難度系數(shù)上要有所 區(qū)別。其次，將基層公務(wù)員按“正科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”、“副科級(jí)”、“科員”劃分成三個(gè)層級(jí)，通過(guò)這種分類(lèi)分 級(jí)的考核辦法，可以避免一刀切的做法，以提高考核 的實(shí)際效果。

3、確定考核指標(biāo)基礎(chǔ)框架。即確定一、二級(jí)績(jī)效

指標(biāo)，明確列出對(duì)該類(lèi)該級(jí)的所有公務(wù)員都共同適 用的一般要求。一級(jí)指標(biāo)，即指德、能、勤、績(jī)、廉，可 將這五個(gè)項(xiàng)目的考核比例由現(xiàn)行的 “五等分” 變?yōu)?/p>

20∶30∶15∶30∶5（強(qiáng)調(diào)以德為先，突出能力建設(shè)，注重實(shí)

際成績(jī)和效果。這里“廉”的比例雖然不高，但是可實(shí) 行一票否決制）。二級(jí)指標(biāo)可結(jié)合實(shí)際進(jìn)一步細(xì)化。例如，將“德”細(xì)化為：思想道德、職業(yè)道德、社會(huì)公 德、個(gè)人品德；將“能”細(xì)化為：學(xué)習(xí)能力、調(diào)查研究能 力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、心理調(diào)適能力、表達(dá)能力、創(chuàng)新能 力；將“勤”細(xì)化為：出勤情況、勤奮工作的程度；將

計(jì)算衡量辦法，以使考核指標(biāo)體系具有可比性和可 操作性。

確認(rèn)下發(fā)至單位，并對(duì)外公布，以接受群眾的監(jiān)督。如果有修改意見(jiàn)，則由各單位修定后再報(bào)審核。同 時(shí)，要對(duì)指標(biāo)體系采取動(dòng)態(tài)管理的方式，不斷根據(jù)工

4、確定第三級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)，即由被考核者和

單位領(lǐng)導(dǎo)共同圍繞一、二級(jí)績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合單位 目標(biāo)和具體工作，并且根據(jù)各崗位的性質(zhì)和要求（正 常情況下分為綜合管理型、專(zhuān)業(yè)技術(shù)型、行政執(zhí)法 型），結(jié)合每個(gè)人的職責(zé)和分工，適當(dāng)瞄準(zhǔn)同行業(yè)中 的先進(jìn)水平，使用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”來(lái)量化和 細(xì)化第三級(jí)指標(biāo)。國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，這種考核方式 是切實(shí)可行的。具體來(lái)說(shuō)，如果一項(xiàng)工作能夠用“數(shù) 字”表示，就表示這項(xiàng)工作可以量化；如果不能量化，則可用“時(shí)間”來(lái)表示，設(shè)定時(shí)限，按時(shí)完成或參加了 就合格，反之就不合格；如果有些工作項(xiàng)目“數(shù)字”和 “時(shí)間”皆不適用，就用“行為”來(lái)表示，即以“行為”發(fā) 生與否作為合格的標(biāo)準(zhǔn)。為防止一些單位在設(shè)計(jì)三 級(jí)指標(biāo)時(shí)避重就輕，市考委會(huì)可事先針對(duì)各類(lèi)各級(jí) 部門(mén)和工作的特點(diǎn)，分別制定出考核體系樣表，以供 各單位參考，當(dāng)然，也要允許各單位根據(jù)自己的實(shí)際 情況做一定程度的變動(dòng)。

5、確定指標(biāo)權(quán)重。由被考核者和單位領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商

制訂各項(xiàng)指標(biāo)的具體權(quán)重和等級(jí)分值，以使該指標(biāo) 體系通過(guò)量化的形式來(lái)反映個(gè)人的績(jī)效。在確定權(quán) 重時(shí)，應(yīng)對(duì)公務(wù)員所做的工作進(jìn)行全面的分析和比 較，既要考慮工作的數(shù)量和質(zhì)量，又要考慮工作的難 度和服務(wù)對(duì)象的滿(mǎn)意度； 既要考慮外部環(huán)境和條件 的影響，又要考慮其主觀的努力程度等。

6、確定獎(jiǎng)勵(lì)加分標(biāo)準(zhǔn)。為鼓勵(lì)公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)諸

如誠(chéng)信為重、帶頭學(xué)習(xí)等良好風(fēng)氣的形成，可在指標(biāo) 體系外增設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)加分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)那些學(xué)習(xí)成果豐碩、工 作中具有重大創(chuàng)新、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件表現(xiàn)出色、在特定 項(xiàng)目上（如志愿服務(wù)、扶貧幫困、誠(chéng)實(shí)守信等項(xiàng)目）表 現(xiàn)優(yōu)異且獲得過(guò)上級(jí)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)的公務(wù)員，給予加 分獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，要制訂詳細(xì)而明確的《基層公務(wù)員績(jī) 效考核基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)》，讓那些 濫竽充數(shù)者和目無(wú)章紀(jì)者沒(méi)有可乘之機(jī)。

7、指標(biāo)體系的審核、下發(fā)和公布。市考委會(huì)應(yīng)將

各單位設(shè)計(jì)上報(bào)的考核指標(biāo)體系與黨委和政府的年 度工作計(jì)劃、重點(diǎn)任務(wù)和項(xiàng)目進(jìn)度、人民群眾的焦點(diǎn) 訴求進(jìn)行對(duì)照審核，如審核后無(wú)意見(jiàn)，一經(jīng)備案即可

作實(shí)際進(jìn)行修正。

（二）完善考核程序和方法，使外部考核與平時(shí) 的內(nèi)部考核相結(jié)合

有了完善的考核體系，如果沒(méi)有合理的考核程 序和正確的考核方法，在執(zhí)行中仍會(huì)被有意無(wú)意地 錯(cuò)誤操作，最終令考核結(jié)果難以服眾，就會(huì)失去了考 核的公平和公正性，最終失去了考核的實(shí)際意義。因

規(guī)定平時(shí)考核得分排在單位同層級(jí)中（即前文所述 的三個(gè)層級(jí)）末位的公務(wù)員、單月得分在 60 以下的 公務(wù)員，全年考核等次不能定為優(yōu)秀。對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員

1-此，必須完善考核程序和方法，使外部考核和平時(shí)考 核相結(jié)合。

1、加強(qiáng)考前培訓(xùn)和考后糾偏。要加強(qiáng)對(duì)考核者 的理念構(gòu)建、指標(biāo)設(shè)定、方法運(yùn)用、誤差分析以及反 饋技巧等方面的培訓(xùn)，并通過(guò)模擬考核提高考核者 在實(shí)際運(yùn)用時(shí)的準(zhǔn)確性與公正性。市考委會(huì)應(yīng)對(duì)各 單位的考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，注意區(qū)分影響績(jī)效 結(jié)果的可控因素和不可控因素。同時(shí)，要規(guī)范各單位 的考核工作程序，根據(jù)具體情況及時(shí)糾正在考核中 出現(xiàn)的偏差和問(wèn)題。

2、提高公民的參與程度。根據(jù)公務(wù)員不同崗位

特點(diǎn)，應(yīng)積極探索不同形式的考核方式，擴(kuò)大民主參 與考核途徑。例如，在對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行考核時(shí)，可 邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員、特邀監(jiān)察員、服務(wù)對(duì)象、轄 區(qū)企業(yè)（工商戶(hù)）代表、基層群眾等社會(huì)各界參與，組 成考核評(píng)議團(tuán)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行考核。在鄉(xiāng)鎮(zhèn) 公務(wù)員述職基礎(chǔ)上，可當(dāng)場(chǎng)對(duì)述職人提問(wèn)并進(jìn)行評(píng) 議，述職人應(yīng)現(xiàn)場(chǎng)答復(fù)，接受社會(huì)各界代表的直接評(píng) 判； 要充分利用各地已經(jīng)設(shè)立的投訴中心、市長(zhǎng)電 話(huà)、政府網(wǎng)站等平臺(tái)，使公務(wù)員隨時(shí)接受社會(huì)監(jiān)督。

3、平時(shí)考核與考核相結(jié)合。在考核中，不能

僅以一次的考核來(lái)定一個(gè)單位或一個(gè)人的優(yōu) 劣，可將全年考核滿(mǎn)分定為 200 分，其中平時(shí)考核和 考核各占 100 分。平時(shí)的考核得分，即指績(jī)效考 核信息化系統(tǒng)中所記錄的 “一個(gè)工作內(nèi)公務(wù)員 的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該公務(wù)員評(píng)分的平均值，再加上相關(guān) 獎(jiǎng)勵(lì)分后的所得值”?？己说梅郑瑒t以考核指標(biāo) 體系為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合被考核者的和年終述職，由單 位主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、處室領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)分，并按不 同的比例相加后得出評(píng)分結(jié)果。平時(shí)考核得分與年 度考核得分相加，即為該公務(wù)員的全年考核總分，這 樣，可減少“一言堂”現(xiàn)象和主觀隨意性。同時(shí)，還需 的名額只設(shè)上限，不設(shè)下限，做到寧缺毋濫。

（三）提升績(jī)效考核信息化程度

績(jī)效考核信息化系統(tǒng)要廣泛運(yùn)用，必須既簡(jiǎn)便 易操作，又能全面及時(shí)記錄平時(shí)考核中的重要信息。筆者借鑒了南通市通州區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)了以下考核 模式：

部門(mén)負(fù)責(zé)錄入）重要信息，制定配套的各類(lèi)信息分?jǐn)?shù) 換算辦法，使這些信息轉(zhuǎn)化為全年累積的實(shí)際得分，并定期自動(dòng)排名，從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員平時(shí)考核無(wú)縫化。

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第五篇：公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施研究

公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施研究

［摘 要］ 公務(wù)員績(jī)效考核制度有助于優(yōu)化行政單位的管理，提高行政人員工作積極性，但在具體實(shí)踐中存在一些不足。為了改變此現(xiàn)狀，行政單位必須完善考核制度?？?jī)效考核制度的改進(jìn)措施包括運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方式、將績(jī)效考核同激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)、增強(qiáng)考核的公平性和重視考核者對(duì)考核的反饋4個(gè)方面。［關(guān)鍵詞］ 公務(wù)員； 績(jī)效考核； 問(wèn)題； 改進(jìn)措施

doi : 10.3969 / j.issn.16730194（2012）02-0049-01 １ 研究背景

當(dāng)前，我國(guó)政府提出了“服務(wù)型政府”的建設(shè)理念，并對(duì)各項(xiàng)行政措施進(jìn)行了改革，以使其更好地為人民服務(wù)，促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展?？?jī)效考核是公務(wù)員行政管理改革的重要內(nèi)容。有效的績(jī)效考核有助于提高公務(wù)員的工作積極性，使其更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性。但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的一些原因，我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效考核卻存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了其作用的發(fā)揮。在新的形勢(shì)下，完善公務(wù)員的績(jī)效考核制度，使其更好地同現(xiàn)實(shí)工作相契合，是優(yōu)化我國(guó)行政管理，推動(dòng)我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的重要措施。２ 績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題 ２．１ 績(jī)效考核未與現(xiàn)實(shí)工作結(jié)合起來(lái)

在我國(guó)公務(wù)員管理工作中，績(jī)效考核很多時(shí)候流于形式，并沒(méi)有

很好地同實(shí)際工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考核在工作中并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要表現(xiàn)在3個(gè)方面。第一，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核重視程度不夠。領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有將績(jī)效考核作為提高行政管理效率的措施來(lái)開(kāi)展，認(rèn)為它的作用有限。第二，績(jī)效考核具有隨意性。定期對(duì)單位人員的績(jī)效進(jìn)行考核并使其制度化是完善考核制度的關(guān)鍵措施。可是，在我國(guó)的一些單位，績(jī)效考核具有一定的隨意性。只有當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)要求的時(shí)候，單位才開(kāi)展一些考核工作。第三，績(jī)效考核與激勵(lì)脫鉤?？?jī)效考核只有同激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能更好地發(fā)揮它的鼓勵(lì)作用?？墒?，一些單位卻將它們割裂開(kāi)來(lái)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到它們聯(lián)系的必要性。這就大大降低了績(jī)效考核的作用。２．２ 績(jī)效考核方式不科學(xué)

我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核方式不科學(xué)。這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，績(jī)效考核方式不夠科學(xué)客觀?？?jī)效考核應(yīng)該準(zhǔn)確反映一個(gè)人的業(yè)績(jī)。但是，在現(xiàn)實(shí)工作中，一些領(lǐng)導(dǎo)卻凌駕于考核制度之上，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行了過(guò)多的干涉。有時(shí)候，績(jī)效考核完全成為了領(lǐng)導(dǎo)意志的體現(xiàn)。另一方面，考核制度針對(duì)不同類(lèi)型崗位人員采取同一種考核方式。每一個(gè)行政單位都具有不同的崗位，不同崗位的員工其具體的工作不同。因此，針對(duì)他們工作的考核制度也應(yīng)該有所差異。但是，很多單位在制定考核制度時(shí)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到這種差異，使績(jī)效考核的作用大打折扣。３ 績(jī)效考核制度改進(jìn)措施 ３．１ 運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方式

科學(xué)的績(jī)效考核方式可以全面系統(tǒng)地了解行政人員的工作情況，從而為單位的決策提供依據(jù)。例如，單位可以應(yīng)用３６０度績(jī)效考核方法對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一方法是指負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員從與被考核者有關(guān)的主體那里獲取信息，保證評(píng)價(jià)的全面性和公平性。這些主體包括被考核者的上級(jí)、同事和下級(jí)?？己巳藛T可以利用這種考評(píng)方式，改變以往只重視領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的局面，使評(píng)價(jià)更為全面客觀。又如，考核人員應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)代管理理念，依據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)考核內(nèi)容。這就要求考核人員在設(shè)計(jì)考核制度的時(shí)候，要考慮每一崗位的工作職能，根據(jù)其崗位說(shuō)明書(shū)，來(lái)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容。３．２ 將績(jī)效考核同激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)

考核只有同激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能發(fā)揮更大的作用。在系統(tǒng)全面地對(duì)員工進(jìn)行考核之前，要建立相應(yīng)的激勵(lì)制度。激勵(lì)程度要同考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)使考核得分比較高的人得到更大的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，相關(guān)部門(mén)應(yīng)該采取多種激勵(lì)方式，既要有物質(zhì)激勵(lì)，也要有精神激勵(lì)。建立全面的激勵(lì)制度，有利于提高行政人員工作的積極性。３．３ 增強(qiáng)考核的公平性

在考核工作中，考核的公平性至關(guān)重要。如果考核沒(méi)有公平性，而使考核完全成為領(lǐng)導(dǎo)意志的體現(xiàn)，那么考核將會(huì)失去其意義。因此，在完善績(jī)效考核工作中，應(yīng)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。行政單位應(yīng)該進(jìn)行“陽(yáng)光考核”，將考核過(guò)程置于監(jiān)督下開(kāi)展，從而保證考核的公平性。另一方面，行政部門(mén)還需要將考核制度化，對(duì)考核過(guò)程做出明確的規(guī)定。這有利于保證考核活動(dòng)有章可循，使績(jī)效考核工

作更為全面和系統(tǒng)。

３．４ 重視考核者對(duì)考核的反饋

績(jī)效考核的目的在于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，以及讓他們了解自己工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而更好地完善自我。前一個(gè)目的經(jīng)常受到人們的重視，但后一個(gè)目的卻往往為人們所忽視。在考核過(guò)程中，要重視考核者的反饋。通過(guò)考核者的反饋，被考核者能夠更好地了解自己工作中的不足，從而完善自我，將自己的目標(biāo)同單位發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體的共同發(fā)展。而且，與被考核者進(jìn)行交流，可以增加他們的歸屬感，使他們認(rèn)識(shí)到自己是組織的一員。除此之外，考核人員通過(guò)這種互動(dòng)的過(guò)程還能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行考核制度的不足，對(duì)其加以完善，提高考核制度的有效性。主要參考文獻(xiàn)

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