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      (作業(yè))公共部門(mén)人力資源管理(五篇范例)

      時(shí)間:2019-05-12 17:00:12下載本文作者:會(huì)員上傳
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      第一篇:(作業(yè))公共部門(mén)人力資源管理

      一、名詞解釋

      ? 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)

      與管理:是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

      ? 人力資源流動(dòng):是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿,按照一

      定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。

      ? 人力資源:是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi),能夠推

      動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。

      ? 公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的、并直接

      或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

      ? 人力激勵(lì):是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需

      要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。? 公共部門(mén)的工作分析:指的是通過(guò)收集和分析公共組織

      中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程

      ? 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理:是指以國(guó)家行政組織和

      相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。? 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃:指的是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期

      組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

      ? 公共部門(mén)人力資本 :指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)

      現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo),后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。? 公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán): 指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。? 人力資本運(yùn)營(yíng): 是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者

      高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用,而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加,進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。? 品位分類(lèi):所謂品位分類(lèi),是指以職員所具有的資

      格條件為主要依據(jù),以職務(wù)或級(jí)別高低來(lái)確定待遇的人事分類(lèi)制度。

      ? 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā):是指為了促進(jìn)公共部門(mén)

      組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí),技能,能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練

      ? 公共部門(mén)人力資源福利 :指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)

      施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿(mǎn)足本單位、本部門(mén)員工某些

      普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

      ? 公共部門(mén)人力資源約束 :主要是指公共部門(mén)組織與個(gè)

      人的“自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制,既包括行為人的自我管制,也包括外部的行為管制。

      二、選擇填空題

      1、(人力資源絕對(duì)量)是指該國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)。

      2、(人力資源相對(duì)量)是指現(xiàn)實(shí)人力資源占人口總數(shù)的比重。

      3、(人力資源開(kāi)發(fā)與管理)將組織中的人本身看作資源,強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性。

      4、(人事行政管理)將人視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素,是對(duì)組織資本資源的消耗。

      5、人力資本理論認(rèn)為(教育)只影響貨幣收入。

      6、人力資本理論認(rèn)為(培訓(xùn))是人力資本的核心。

      7、(危機(jī)激勵(lì))是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員,使之產(chǎn)生一種危機(jī)感,使組織成員奮發(fā)進(jìn)取、拼搏向上。

      8、(組織文化激勵(lì))是指通過(guò)組織文化的塑造,使員工從內(nèi)心深處自覺(jué)產(chǎn)生為組織努力的精神,從而形成一種激勵(lì)。9(人力資源開(kāi)發(fā))是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),提高其智力、激發(fā)其活力。

      10、(人力資源管理)是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

      11、(私人部門(mén))在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源的選取環(huán)節(jié)。

      12、(公共部門(mén))在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。

      13、(職位說(shuō)明書(shū))是對(duì)任職者所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)等資格條件方面所進(jìn)行的書(shū)面描述。

      14、(職位規(guī)范書(shū))是對(duì)職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作環(huán)境等逐個(gè)性質(zhì)方面的內(nèi)容進(jìn)行的書(shū)面描述。

      15、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織(人力資源規(guī)劃)的核心內(nèi)容。

      16、人力資源需求預(yù)測(cè)是進(jìn)行(人力資源開(kāi)發(fā)管理)的基礎(chǔ)。

      17、回歸分析法屬于(定量預(yù)測(cè)法)。

      18、德?tīng)柗品▽儆冢ǘㄐ灶A(yù)測(cè)法)。

      19、工作的發(fā)展的前途屬于(保健因素)。20、薪金屬于(激勵(lì)因素)。

      三、多項(xiàng)選擇題

      1、公共部門(mén)人力資源的損耗包括了(ABD)。A制度性損耗B 管理?yè)p耗C增值損耗D 后續(xù)投資損耗

      2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有(ABCD)。A動(dòng)態(tài)性B 穩(wěn)定性C相關(guān)性D 獨(dú)立性

      3、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有(ABCD)。A強(qiáng)外部性B 相對(duì)殘缺性C收益遞增性D 交易的非最優(yōu)性

      4、業(yè)務(wù)規(guī)劃的類(lèi)型包括(ABD)。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D 晉升規(guī)劃

      5、“人力”是指人的勞動(dòng)能力,包括(ABCD),這些

      五、簡(jiǎn)答題 組成部分的不同組合,構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。

      1、簡(jiǎn)述公共部門(mén)人力資本不同于一般人力資本之處。

      A 體力B 技能答:

      1、公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性;C 智力D 知識(shí)

      2、公共部門(mén)人力資本具有成本差異性;

      6、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的形式包括(ABC)。

      3、公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性;

      A 調(diào)任B 轉(zhuǎn)任

      4、公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性;C 掛職鍛煉D 在崗實(shí)習(xí)

      5、公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

      7、人力資源市場(chǎng)的功能有(ABCD)。

      2、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同? A調(diào)配功能B 管理功能答:

      1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源,強(qiáng) C教育培訓(xùn)功能D 信息儲(chǔ)存和反饋功能 調(diào)其再生性和高增值性;

      8、員工的(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也

      2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性; 是人力資本增值的重要途徑。

      3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展,不僅包含傳統(tǒng)

      A培訓(xùn)B 教育人事行政管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)C激勵(lì)D 管理 展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容;

      9、工作分析的方法包括有(BCD)。

      4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。A德?tīng)柗品˙ 訪(fǎng)談法

      3、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么?119C問(wèn)卷法D 工作實(shí)踐法 答:

      1、總體規(guī)劃;從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā),10、內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有(ABCD)。在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上,確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源A公開(kāi)招募B 工作輪換 管理的目標(biāo); C工作調(diào)換D 內(nèi)部晉升

      2、業(yè)務(wù)規(guī)劃;是指公共組織根據(jù)其工作崗位的要求、部門(mén)預(yù)

      11、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是算情況及其發(fā)展方向,在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上,確定本(ABCD)。組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi),對(duì)人力資源的需求狀況,制

      A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取 訂出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒 險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。包括晉升規(guī)劃;人

      12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反員補(bǔ)充規(guī)劃;培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃;人員使用規(guī)劃;績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)映在(ABC D)。劃;退休及解聘規(guī)劃。

      A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制

      4、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用是什么?P145 B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開(kāi)答:、1、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道; 放制

      2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式;

      C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J?/p>

      3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍; 過(guò)渡

      4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。

      D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人

      5、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的原因是什么?P135-137 的平等價(jià)值觀過(guò)渡答:

      1、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因:(1)物質(zhì)生活環(huán)境的需求;

      四、判斷題(2)社會(huì)關(guān)系的需求;(√)

      1、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心(3)發(fā)展的需求; 部分。

      2、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的外在要求:(×)

      2、一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方(1)生產(chǎn)力發(fā)展的要求; 法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。(2)公共部門(mén)改革的要求;

      (×)

      3、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核(3)法律法規(guī)的要求。心。

      6、公共部門(mén)人力激勵(lì)的特殊性表現(xiàn)在哪里?P285(×)

      4、檔案法是內(nèi)部招募中最常見(jiàn)的方法。答:

      1、公務(wù)人員身份保障;(√)

      5、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募

      2、層級(jí)節(jié)制;

      3、法規(guī)限制;

      4、預(yù)算限制;

      5、升遷;

      6、與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。人事制度的缺失;

      7、政治掛帥;

      (×)

      6、德?tīng)柗品▽儆诙款A(yù)測(cè)法。

      7、簡(jiǎn)述工作分析如何在公共部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)與管理中發(fā)(×)

      7、職位分類(lèi)強(qiáng)調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。揮其基礎(chǔ)性作用? P216(√)

      8、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。答:一方面,通過(guò)工作分析,可以了解和獲取空缺職位的工(×)

      9、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員作性質(zhì)、組織地位、工作目的、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)方面的信息,從而有助于科學(xué)評(píng)價(jià)人員定額,最終科學(xué)決定招聘督。數(shù)量;另一方面,工作分析為每個(gè)職位確立一個(gè)最低的資格條件。(√)

      10、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)根據(jù)工作分析形成的工作規(guī)范書(shū),可以明確滿(mǎn)足該空缺職位需求管理理論。的求職者的任職資格條件。(×)

      11、判斷型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展

      8、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么?P233 方向。答:

      1、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)(×)

      12、公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)發(fā)放各種補(bǔ)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門(mén)之前已貼等方式滿(mǎn)足員工的某些消費(fèi)需求。經(jīng)具備一些基本的素質(zhì),進(jìn)人公共部門(mén)后,還需通過(guò)實(shí)際工作和 進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門(mén)之前,工作人 員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的智力水平,但他們還需掌握和 熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?;诖?,對(duì)部門(mén)新錄用人員的培

      訓(xùn)就顯得十分重要。

      2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中,如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門(mén)所用,先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門(mén)。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn),要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu),通過(guò)快速的學(xué)習(xí),運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng),以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。

      3、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力,培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的,它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),有助于開(kāi)闊其視野,提高其工作情趣,激勵(lì)其進(jìn)取精神,提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力,從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

      4、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未,各國(guó)政府的職能不斷擴(kuò)大,政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng),政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此,及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn),使之認(rèn)清形勢(shì),做到稱(chēng)職合格,便勢(shì)在必行。

      9、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題?P322 答:、1、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核;

      2、重視年度考核,忽視平時(shí)考核;

      3、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。

      4、按比例分配名額。

      10、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。P293-29

      4答:

      1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制,具有可應(yīng)用性。

      2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo),使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo),變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。

      3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同:(1)使所有下屬人員了解組織目標(biāo),并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程;(2)支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo),相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任;(3)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定,以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。

      4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié),運(yùn)用目標(biāo)理論,通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo),使員工經(jīng)??吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋,實(shí)施反饋控制。

      六、論述題

      1、試論現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。

      1、1、專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增加,隨著政府管理對(duì)大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專(zhuān)門(mén)化,政府管理對(duì)專(zhuān)門(mén)性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例,據(jù)估計(jì),在不遠(yuǎn)的將來(lái),無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作,將有90%為專(zhuān)家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代,所謂擴(kuò)張,系指專(zhuān)家系統(tǒng)與專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高;所謂替代,系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作,由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí),知識(shí)和信息工作者,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中,知識(shí)和專(zhuān)家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。

      2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特

      點(diǎn)在于:強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性;強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制;強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門(mén)人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門(mén)人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門(mén)人力資源管理,乃是要在已有的公共部門(mén)人事制度的基礎(chǔ)上,創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同,新的公共部門(mén)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”,即授權(quán)賦能,主要特征表現(xiàn)在:開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì);提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì);發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴(lài)、開(kāi)放式溝通等。

      3、公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái),面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展——即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì),過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求,具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心,學(xué)者馬庫(kù)德稱(chēng)之為“新學(xué)習(xí)”,所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征:學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效;學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程;靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu),使學(xué)習(xí)多樣化;學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力,培養(yǎng)非直線(xiàn)式、直覺(jué)式的思考;學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力,發(fā)揮更有效率而邁向成功;鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng);組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性,對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含;學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程;強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng),相互學(xué)習(xí);將學(xué)習(xí)融入工作之中,同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。

      4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的要求,發(fā)揮公共部門(mén)人力的專(zhuān)業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu),人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等,不管叫什么名稱(chēng),可以肯定,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色:對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性,組織結(jié)構(gòu)的彈性化;組織更趨扁平化,中層管理的削減;強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話(huà)建立權(quán)威,權(quán)力的均等化;信息的共享和決策的開(kāi)放;權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的,轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制;組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新??傊?,新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能,而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。

      5、公共部門(mén)人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增加效率,節(jié)約成本;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系;有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括:電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù);電子招聘;電子福利支付;電子動(dòng)態(tài)管理等。

      6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大,乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象,究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以,從1990年以后,各國(guó)之文官改革,莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。美國(guó)在1999年會(huì)計(jì)年度精簡(jiǎn)全職公務(wù)人員27.29萬(wàn)人;加拿大亦在總數(shù)22.5萬(wàn)名公務(wù)員中精簡(jiǎn)5.5萬(wàn)名。中國(guó)中央政府亦精簡(jiǎn)了30%的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心,人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。

      7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中,成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上,組織的成功與否,應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今,無(wú)論公、私組織,績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門(mén)的話(huà)題???jī)效

      管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo),以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮;并通過(guò)績(jī)效考評(píng),以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分:對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述;規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序;建立一套流程,作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ);訂立績(jī)效指標(biāo);建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。

      8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái),越來(lái)越多的公職人員的不道德行為(如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題,在此背景下,通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信,就成為未來(lái)公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。在美國(guó),1978年制定“政府倫理法”,對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定,同時(shí)成立“政府倫理局”,具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)1985年發(fā)表公務(wù)員倫理法典,1994年又予以修正,要求公務(wù)員為公共利益服務(wù),尊重憲法及法律,展現(xiàn)個(gè)人正直,追求專(zhuān)業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國(guó)家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作,許多國(guó)家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國(guó)目前雖然還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面,但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入,公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視。可以肯定,如何維系公務(wù)員倫理行為,是今后我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

      2、試述優(yōu)化我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。

      1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距,使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過(guò)剩,而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足,這樣就無(wú)法使人力資源得到合理的配置,也不利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以,國(guó)家近年來(lái)提出了中部崛起、西部大開(kāi)發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策,目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件,加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展,才能促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而且,地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了,可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作,也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)消滅貧困,最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此,只有加快中西部地區(qū)發(fā)展,引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局,積極推進(jìn)地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作,實(shí)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),逐步實(shí)現(xiàn)在全國(guó)范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置,才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡,才能保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

      2、改善育人環(huán)境,著重培養(yǎng)高層次人力資源。開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)更新太快,因此,我國(guó)舊的教育體制必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè),充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí),按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)外建基地”的思路,拓寬培訓(xùn)渠道?!八^縱向抓延伸,就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi),上對(duì)中央(上級(jí))黨校和國(guó)家(下級(jí))行政學(xué)院,下對(duì)基層黨校,按照計(jì)劃安排,分層次、分類(lèi)別抓好各級(jí)各類(lèi)別干部的培訓(xùn);所謂橫向求拓展,就是面向國(guó)內(nèi)名牌高校,充分利用國(guó)民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對(duì)在職干部進(jìn)行教育和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn);所謂國(guó)內(nèi)挖潛力,就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí),送到香港和澳門(mén)特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn),還可以送到中央和國(guó)家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等;所謂國(guó)外建基地,就是有選擇地在發(fā)達(dá)國(guó)家如美國(guó)、日本、新加坡及西歐國(guó)家建立干部教育培訓(xùn)基地,以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高層次人才。”經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力,特別是高層次人才,而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時(shí),要加大培訓(xùn)的投入,保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外,國(guó)家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引,避免

      人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng),從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。

      3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)適用人才。黨的十三屆四中全會(huì)以后,江澤民同志面對(duì)新的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì),從推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè),實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度出發(fā),對(duì)搞好人才資源開(kāi)發(fā),建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍作了一系列重要論述,提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當(dāng)今和未來(lái)世界的競(jìng)爭(zhēng),從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實(shí)施了科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略,在加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè),加強(qiáng)干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作,深化干部人事制度改革,做好各類(lèi)人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面,做出了一系列重大部署,將中國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)工作推向了一個(gè)新階段。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略,就是要努力造就數(shù)以?xún)|計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的專(zhuān)門(mén)人才和一大批拔尖人才,建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍,充分發(fā)揮各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面,為全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中,我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門(mén)在人才工作中的有益經(jīng)驗(yàn)和做法,使之上升為政策法規(guī),先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開(kāi)放以來(lái),中國(guó)已初步形成了具有中國(guó)特色的人才政策法規(guī)體系,政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等人才開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié),人才政策的開(kāi)放度不斷擴(kuò)大,與國(guó)際慣例接軌開(kāi)始成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇,人才政策的發(fā)展層次從部門(mén)和地區(qū)的政策體系向國(guó)家政策體系升華,并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。中國(guó)的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展,促進(jìn)干部人事制度改革,促進(jìn)人的全面發(fā)展等方面,發(fā)揮了積極作用。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式,其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái),各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境,辦法應(yīng)該更多一些,落實(shí)應(yīng)該到位一些。比如,建立博士后流動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng),或變戶(hù)籍管理為身份證管理,變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等,制定一系列的人力自由流動(dòng)政策,創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境,規(guī)范政府管理,為外來(lái)人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面,還要注意它的適用性,各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀,有選擇地引進(jìn)人才,而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。

      4、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,選拔優(yōu)秀人才。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成,市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在:以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成;單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立;勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視,法制化管理初見(jiàn)成效;勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國(guó)還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場(chǎng),扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營(yíng)主體逐步走向多元化,經(jīng)營(yíng)模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。而且很多中介機(jī)構(gòu),已經(jīng)打通了中外合作渠道,可以促進(jìn)我國(guó)引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀人才。目前,我國(guó)人力市場(chǎng)服務(wù)功能還不夠完善。因此我國(guó)要加強(qiáng)人力市場(chǎng)的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、咨詢(xún)指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來(lái),特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無(wú)形人力市場(chǎng)的發(fā)展步伐。同時(shí),要加強(qiáng)全國(guó)區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心,打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化趨勢(shì),不斷促進(jìn)專(zhuān)業(yè)性人力市場(chǎng)建設(shè)和高層次人才市場(chǎng)的發(fā)展,不斷提高沿海開(kāi)放城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)際化程度。

      5、提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,人力資本主要以無(wú)形的知識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中,而增加的人力資源開(kāi)發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇,當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心,以因特網(wǎng)為載體的新科技革命,使地球日益成為一個(gè)“村”,人才流動(dòng)與交流越來(lái)越方便,愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下,如果缺乏安全保密意識(shí),將使國(guó)家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下,人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國(guó)家的科技、經(jīng)濟(jì)、國(guó)防等各方面的安全。人才安全及其風(fēng)險(xiǎn)防范,已成為各個(gè)國(guó)家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此,世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā),紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè),我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性,而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是,同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比,中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才,通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī),提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

      3、試述公共部門(mén)人力使用應(yīng)遵循的原則。

      1、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任,用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng),就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短,兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上,讓其盡展其才;用其所愿,就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛(ài)好和個(gè)人的意愿來(lái)使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度,是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物,從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿,有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門(mén)管理目標(biāo)相統(tǒng)一;用當(dāng)其時(shí),就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才能和人自身一樣,從萌發(fā)到鼎盛再到衰退,其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線(xiàn),都有其發(fā)展的頂端。因此,要充分珍惜人才才華的績(jī)優(yōu)期和其工作的最佳年齡,打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛,適時(shí)“起用”。當(dāng)然,有的人才發(fā)展可能會(huì)有兩個(gè)甚至多個(gè)峰值出現(xiàn),這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)”,適時(shí)委以重任,達(dá)到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時(shí),在某種程度上說(shuō)都是用其所長(zhǎng),它是對(duì)個(gè)體不足之處的最佳彌補(bǔ),在提高公共部門(mén)的整體效能的同時(shí),也有助于個(gè)人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個(gè)要素優(yōu)化為前提,而用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)正是優(yōu)化組織各個(gè)要素的重要途徑。同時(shí),它也能使組織中的每個(gè)成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào),使每個(gè)組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力,因而個(gè)體“長(zhǎng)處的累積效應(yīng)”能夠做到1+1>2。

      2、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事,說(shuō)的是在非洲奧蘭洽河兩岸,河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比,不僅繁殖能力更強(qiáng),而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會(huì)產(chǎn)生如此大的差別,是因?yàn)楹訓(xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼,這使得它們生存時(shí)時(shí)處在“競(jìng)爭(zhēng)氛圍“之中,久而久之,它們變得越來(lái)越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因?yàn)槿鄙偬鞌?,沒(méi)有生存壓力,每天過(guò)著悠閑的生活,因而長(zhǎng)得弱不禁風(fēng)。這則故事說(shuō)明,競(jìng)爭(zhēng)蘊(yùn)藏著巨大的能量。只有競(jìng)爭(zhēng),才有發(fā)展,不僅自然界如此,社會(huì)與人的發(fā)展也不例外。公共部門(mén)用人如果缺乏甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng),不僅會(huì)造成用人的高額成本,而且工作只會(huì)死水一潭,直接影響到公共部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量,甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),不僅能促進(jìn)公共部門(mén)人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成,而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí),也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展,在這種壓力下,他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏,轉(zhuǎn)化。在競(jìng)爭(zhēng)中,優(yōu)勝劣汰是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰,既適用于公共部門(mén)這一組織中的群體,也適用于人才個(gè)體。因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)

      中,個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢(shì),發(fā)揮自己長(zhǎng)處,就會(huì)極力克制、避免、改變自己的短處。時(shí)間一長(zhǎng),個(gè)人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上,又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng),從而使群體充滿(mǎn)勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán),對(duì)提高公共管理部門(mén)的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。

      3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為,技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門(mén)管理中,我們要牢固樹(shù)立以人為本的新觀念,改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式,突出人在管理中的地位,實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。在我國(guó),以人為本既是精神文明建設(shè)的核心,政治文明建設(shè)的基石,物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力,也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。用人以人為本,就是要尊重人、關(guān)心人、信任人,知人善任。尊重人,就是要樹(shù)立科學(xué)的人才觀,尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造,尊重員工的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值,尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制,挖掘、發(fā)揮每個(gè)人的所長(zhǎng),讓其各盡所能;關(guān)心人,就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下,力爭(zhēng)使他們工作、生活、娛樂(lè)條件每年都要有所改善,盡力解決他們后顧之憂(yōu)。這種對(duì)員工的關(guān)心,能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的忠誠(chéng)感和歸屬感,能激發(fā)員工的工作熱忱;信任能使人的自尊感得到滿(mǎn)足。對(duì)于文化層次越高的人來(lái)說(shuō),組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否,對(duì)他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國(guó)外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對(duì)員工和下屬的信任激勵(lì)。因?yàn)橛辛诵湃?,才?huì)有員工的犧牲、真誠(chéng)和奉獻(xiàn)。當(dāng)然,提倡以人為本、人性化管理,絕不是不要制度,不要紀(jì)律,不要管理,放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求,強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特殊利益。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實(shí)際、體現(xiàn)人性的制度管理之中,對(duì)他們的行為進(jìn)行約束,這也是以人為本。以能為本,是在以人為本的前提下,強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指?jìng)€(gè)人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個(gè)人所具有的社會(huì)公德、社會(huì)責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價(jià)值觀等;智能反映在一個(gè)人所具有的知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實(shí)踐能力等;體能反映一個(gè)人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本,能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽希选澳堋弊鳛榕袛嗳瞬藕陀萌说臉?biāo)準(zhǔn),既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定,又能使能者居其位,謀其政。對(duì)公共部門(mén)部門(mén)而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力,形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的用人氛圍。在此氛圍里,員工就會(huì)把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺(jué)的行為,這在某種程度上說(shuō),又刺激了員工的競(jìng)爭(zhēng)。公共部門(mén)人力使用以能為本,有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識(shí)、產(chǎn)生新思維,使公共部門(mén)不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。因此,以能為本是對(duì)以人為本管理的提升,是公共部門(mén)人力使用的根本所在。

      4、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)?,注重?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面的要求,才主要是對(duì)人才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時(shí),既要考察人才的思想覺(jué)悟和政治品質(zhì),又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先,在選拔人才時(shí),應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體,不能割裂,不可偏廢?!暗抡?,才之帥也;才者,德之資也”。離開(kāi)德,才就失去了方向;沒(méi)有才,德就成了空洞之物。使用人才,既要反對(duì)不問(wèn)政治的偏向,又要反對(duì)業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次,德和才相比較,德是第一位的。德,是才的方向和靈魂,是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下,人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。

      因此,在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?,?yīng)注重對(duì)德的考察。歷代開(kāi)明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說(shuō):“今欲求人,必須審訪(fǎng)其行,若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟(jì)事,只是才力不濟(jì),不為大害,誤用惡人,假令強(qiáng)干,為害極多,但亂世惟求其才,不顧其行。太平之時(shí),必須才行俱兼,始可任用”。這里所說(shuō)的“行”與“善”和德是同一個(gè)意思,歷史經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明,有德的人有了才,就能為國(guó)為民干出更多的好事;壞人有了才,將會(huì)干出更多更大的壞事。當(dāng)然,重德絕非以德代才,選拔使用人才,應(yīng)以德為前提,選其中有才能者。工作人員的德和才,往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績(jī)上。通過(guò)實(shí)績(jī)來(lái)衡量工作人員的德和才,是辯證唯物主義在公共部門(mén)工作中的具體運(yùn)用,是實(shí)事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績(jī)大小好壞、有賞有罰,有升有降”。一個(gè)員工的工作實(shí)績(jī),既不是主觀臆想,也不能憑空捏造,而是一種客觀的、實(shí)實(shí)在在的看得見(jiàn)摸得著的東西,實(shí)績(jī)是一個(gè)人多方面的反映,把實(shí)績(jī)作為選拔使用人才重要依據(jù),容易比較優(yōu)劣,說(shuō)服力強(qiáng),有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性,克服主觀隨意性。注重實(shí)績(jī)能強(qiáng)化工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),鼓勵(lì)工作人員干實(shí)事,出實(shí)招,求實(shí)效,更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績(jī),從而推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然,堅(jiān)持這一原則,要避免簡(jiǎn)單地把使用當(dāng)成論功行賞,把實(shí)績(jī)作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

      5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門(mén)掌握公共權(quán)力,對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí),為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的,其員工配合程度如何,直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此,在公共部門(mén)人力使用上,優(yōu)化資源、合理配置,意義重大。優(yōu)化資源、合理配置,重要的是要做到人崗匹配。首先要對(duì)崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析;其次,對(duì)擬用人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測(cè)評(píng);然后,將擬用人的測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位所需條件作比較,對(duì)與崗位要求一致或相近的,予以任職上崗使用。當(dāng)然,人的成長(zhǎng)是動(dòng)態(tài)的,且受環(huán)境影響發(fā)展變化,在某一崗位工作時(shí)間太長(zhǎng),如不予以晉升或交流,容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗(yàn)辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此,對(duì)人力的使用,要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí),吸納新的“血液”充實(shí)自身部門(mén),既有利于增強(qiáng)部門(mén)工作活力,也有利于調(diào)動(dòng)已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí),不斷追求上進(jìn)的積極性,這從另一個(gè)方面又貫徹落實(shí)了鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的原則。人崗匹配,主要是從個(gè)體的人與事的配置角度來(lái)衡量的。事實(shí)上,公共部門(mén)的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度,也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問(wèn)題。在用人上,要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識(shí)、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上,盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ),組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理,才能產(chǎn)生凝聚力,公共部門(mén)的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。

      第二篇:公共部門(mén)人力資源管理作業(yè)參考答案

      公共部門(mén)人力資源管理作業(yè)參考答案

      一、不定項(xiàng)選擇題

      1.公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答的基本問(wèn)題是()。

      A.我們所處的環(huán)境怎么樣 B.我們的使命和目標(biāo)是什么 C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D.我們做得如何

      2.公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為()。A.前期投資損耗 B.制度性損耗 C.管理?yè)p耗 D.后續(xù)投資損耗

      3.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以()為基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制 B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C.契約機(jī)制 D.保障機(jī)制

      4.根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為()。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)

      C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D.非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 5.人力資源的可再生性體現(xiàn)在()A.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi),知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性

      C.在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源 6.從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為()。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃 D.指導(dǎo)性規(guī)劃

      7.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持()。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C.堅(jiān)持公開(kāi)、平等

      D.越級(jí)晉升為主、逐級(jí)晉升為輔的原則

      8.關(guān)于公共部門(mén)公職人員掛職鍛煉,下列說(shuō)法正確的是()。

      A.掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機(jī)關(guān) B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變

      C.掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員 D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以?xún)?nèi),多數(shù)在一到兩年 9.公共部門(mén)人力資源的損耗主要表現(xiàn)在()A.制度性損耗 B.人事管理?yè)p耗 C.后續(xù)投資損耗 D.無(wú)形的損耗

      10.20世紀(jì)80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈,其主要代表有

      A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B.盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D.貝克爾的微觀進(jìn)步模式

      11.第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)是1902年在()現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén),它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國(guó) B.美國(guó) C.德國(guó) D.比利時(shí)

      12.面試和筆試相比,具有()的特點(diǎn)。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C.主觀性強(qiáng)

      D.考官與考生交流的互動(dòng)性

      13.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在()。A.人力資本的生產(chǎn)性 B.人力資本的稀缺性 C.人力資本的可變性 D.人力資本的功利性

      14.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有()。

      A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度 B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

      C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志 D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

      15.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在()。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制

      B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開(kāi)放制 C.在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J竭^(guò)渡

      D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡 16.人力資源市場(chǎng)具有的功能是()。A.調(diào)配功能

      B.信息儲(chǔ)存和反饋功能 C.教育培訓(xùn)功能 D.管理功能

      17.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有()。A.德?tīng)柗品?B.自上而下預(yù)測(cè)法 C.回歸分析法 D.比率分析法

      18.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在()。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B.中部和西部留不住人才

      C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 19.從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為()A.物質(zhì)激勵(lì) B.外在激勵(lì) C.精神激勵(lì) D.內(nèi)在激勵(lì)

      20.公共部門(mén)包括“純粹”的政府組織,還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即()。A.公益企業(yè) B.公共事業(yè) C.非政府公共機(jī)構(gòu) D.國(guó)有企業(yè)

      21.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的()進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) A.工作目標(biāo) B.工作內(nèi)容 C.工作職責(zé) D.工作關(guān)系

      22.工作評(píng)估的基本方法包括()。A.排序法 B.分類(lèi)法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法

      23.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是()。A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的 B.人天生是懶惰的

      C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合

      24.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是()。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

      25.()是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。A.技能培訓(xùn) B.初任培訓(xùn) C.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn) D.知識(shí)更新培訓(xùn)

      26.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說(shuō)法正確的是()。

      A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出

      C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力

      D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想 27.公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是()。A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開(kāi)發(fā) D.人力資源紀(jì)律與懲戒

      28.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在()。A.性質(zhì)不同 B.目的不同 C.內(nèi)容不同 D.形式不同

      29.根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,包括()。A.智力 B.技能 C.知識(shí) D.體力

      30.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職,下列說(shuō)法正確的是()。

      A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 C.是一種任用形式和任用行為,是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分

      D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

      二、判斷題(共 40 道試題,共 40 分。)

      1.一般來(lái)說(shuō),公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。A.錯(cuò)誤 B.正確

      2.德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè),特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      3.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱(chēng)為外在激勵(lì)。()A.錯(cuò)誤 B.正確 4.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理,把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      5.工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      6.內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。()

      A.錯(cuò)誤 B.正確

      7.我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      8.用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      9.對(duì)管理對(duì)象而言,外附激勵(lì)只是一種外在影響因素,決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì),外附激勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋激勵(lì)起作用。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      10.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      11.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。()

      A.錯(cuò)誤

      B.正確

      12.公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門(mén)人力資本最重要的特征。()

      A.錯(cuò)誤 B.正確

      13.現(xiàn)代心理學(xué)研究表明,及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯后激勵(lì)的效度則為70%。()錯(cuò)誤 B.正確

      14.根據(jù)新增長(zhǎng)理論,經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      15.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。(16.A.錯(cuò)誤

      A.B.正確

      16.公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      17.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型人員繼承法。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      18.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      19.我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      20.需要層次理論最重要的貢獻(xiàn),在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      21.公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。()

      A.錯(cuò)誤

      B.正確

      22.人力資本理論認(rèn)為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      23.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試,但由于缺乏科學(xué)理論的支持,加上其主觀性較大,一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      24.職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      25.制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。()

      A.錯(cuò)誤 B.正確

      26.到20世紀(jì)70年代,工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一,并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      27.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。()

      A.錯(cuò)誤 B.正確

      28.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      29.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      30.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      31.權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán),而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。()A.錯(cuò)誤 B.正確 32.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中,價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的,行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀,進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      33.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。()

      A.錯(cuò)誤 B.正確

      34.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      35.訪(fǎng)談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      36.價(jià)值是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。()

      A.錯(cuò)誤 B.正確

      37.部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施,也比較容易取得實(shí)效。()誤 B.正確

      38.公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      39.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。()A.錯(cuò)誤 B.正確

      40.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。()

      A.錯(cuò)誤B.正確

      A.錯(cuò)

      第三篇:公共部門(mén)人力資源管理第二次作業(yè)

      大家提出的促進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的措施主要包括以下幾個(gè)方面:

      1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。人才流動(dòng)有三個(gè)方向:一是開(kāi)放地區(qū)和城市,其開(kāi)放與改革的程度越大越深,人才流動(dòng)的向心力越大;二是外向企業(yè),其外向性越強(qiáng),對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大;三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者,確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者,其周?chē)厝粫?huì)匯集越來(lái)越多的人才。

      2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配,但是,盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi),要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo),避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。

      3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。人才是人類(lèi)的精華,是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體,特別是高級(jí)人才,在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。

      4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的,國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

      合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。公共部門(mén)通過(guò)有計(jì)劃的人員流動(dòng),可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),增長(zhǎng)閱歷和才干,達(dá)到鍛煉干部,提高干部素質(zhì)和能力的目的。同時(shí)通過(guò)人員流動(dòng),可以從其他組織向公共部門(mén)輸送新鮮血液,帶來(lái)新的管理理念和管理思想,激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí),培養(yǎng)開(kāi)拓進(jìn)取的精神,從而防止公共部門(mén)及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象,保持和發(fā)展整個(gè)公職系統(tǒng)的朝氣和活力,實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與流動(dòng)、維持與發(fā)展之間的平衡。

      第四篇:公共部門(mén)人力資源管理作業(yè)2.3

      形成性考核冊(cè)作業(yè)二

      (任選一題,小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字)下同

      1、理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門(mén)應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論要點(diǎn)提示:

      (1)、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距;

      (2)、改善育人環(huán)境,著重培養(yǎng)高層次人力資源;

      (3)、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)適用人才;

      (4)、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,選拔優(yōu)秀人才;

      (5)、提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。

      2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門(mén)人力資源管理中的作用。

      工作分析作為一種常規(guī)性工具,在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計(jì)等管理活動(dòng)提供了必要的信息支持,成為人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)順利開(kāi)展的基石,被認(rèn)為是重要的基礎(chǔ)性工作。

      (1)工作分析是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件要求的信息,這樣才能確保組織的人員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿(mǎn)足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù),界定了符合崗位要求的任職資格條件,從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上,能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化,確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。

      (2)工作分析為公共部門(mén)人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定,有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn),有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員,從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化,避免了經(jīng)驗(yàn)主義,減少錄用中的盲目性。

      (3)工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要基于兩個(gè)前提:一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)有崗位要求,與既定的工作資格要求存在一定的差距,這時(shí)就有可能需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升其績(jī)效水平;二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無(wú)法滿(mǎn)足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求,也需要借助于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求,通過(guò)將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較,就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求,員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距,并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類(lèi),并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)確保良好的培訓(xùn)效果,從而不僅為組織的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作指明了明確的方向,而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此,工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。

      (4)工作分析為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容,根據(jù)這些具體內(nèi)容,我們就能制定出符合組織要求的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。

      (5)工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作復(fù)雜程度越高,該項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能或能力就更多,工作在組織中相對(duì)價(jià)值就越大;工作職責(zé)越重要,該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過(guò)程正是通過(guò)全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息,并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估,從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度,明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。因此,工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù),確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡,保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。

      (6)工作分析有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定,能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配,就可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì),提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性,真正實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用。

      (7)工作分析有助于勞動(dòng)安全。通過(guò)工作分析,可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求,從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。此外,一旦在工作中發(fā)生事故,工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析,有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn),使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來(lái)。

      (8)工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)。工作分析則通過(guò)科學(xué)的手段和方法來(lái)收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息,以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求,促使各類(lèi)工作在組織內(nèi)的合理配置,進(jìn)而推動(dòng)各類(lèi)生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化,提高組織整體的績(jī)效水平。

      3、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)。

      (1)、建立并完善市場(chǎng)化人才機(jī)制

      由于公共部門(mén)的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾,服務(wù)的目的在于滿(mǎn)足社會(huì)大眾的公共需求,所以要想達(dá)成這樣的目的,必須要求公共部門(mén)有才能出眾的人才。我國(guó)公共部門(mén)目前人才制度的落后迫切要求與國(guó)際接軌,建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制。“所謂市場(chǎng)化,其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本一收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?!?“建立‘企業(yè)化政府’,實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)”,這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外,還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來(lái)?!肮膊块T(mén)人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì),要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè),要重視人力資源規(guī)劃,要借鑒企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn),要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對(duì)策。.”除此以外,還要正確對(duì)待人才的流動(dòng),切實(shí)可行地制定相對(duì)應(yīng)的政策。

      (2)建立以開(kāi)發(fā)為中心的公共人力資源開(kāi)發(fā)教育體系

      公共人力資源開(kāi)發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開(kāi)發(fā)利用,公共部門(mén)人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來(lái)。而建立一個(gè)良好的人才開(kāi)發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力

      資源管理也尤為重要。在國(guó)外,早已有了對(duì)這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如娜威政府、公共部門(mén)和私有部門(mén)都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培 Il和繼續(xù)教育,并將其作為該國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國(guó)公共管理人才流動(dòng)失衡,我們必須按照國(guó)際慣例,建立與國(guó)際接軌的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制,這對(duì)于提高我國(guó)政府的人力資源管理的水平是非常重要的。

      (3)建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制

      在開(kāi)放的社會(huì)條件下,必須擴(kuò)大選人視野,形成開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類(lèi)優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開(kāi)放式人才選拔機(jī)制,是一種遵循人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律,充分體現(xiàn)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主,提高公開(kāi)度和透明度,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為取向的選拔機(jī)制,是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外,還要大力改革我國(guó)的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。

      形成性考核冊(cè)作業(yè)三:

      (示例二題,另二題由有興趣的同學(xué)自行發(fā)揮)

      1、公共部門(mén)實(shí)施有效激勵(lì)的途徑

      (1)薪酬激勵(lì)

      薪酬激勵(lì)是公共部門(mén)對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提高的一種激勵(lì)方式,包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、旅游、帶薪休假等方面;薪酬激勵(lì)是滿(mǎn)足“經(jīng)濟(jì)人”的社會(huì)角色,通過(guò)這種獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足他們對(duì)物質(zhì)上的需求,可有效預(yù)防人員外流,使他們安心工作;

      (2)、榮譽(yù)激勵(lì)

      榮譽(yù)激勵(lì)是公共部門(mén)對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等方面的一種激勵(lì)方式,包括口頭表?yè)P(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等形式。這種獎(jiǎng)勵(lì)是滿(mǎn)足個(gè)人社會(huì)尊重的需要,是人的高層次需求,所以說(shuō)這種無(wú)形的激勵(lì)在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情,使其作出更大的貢獻(xiàn);

      (3)、職務(wù)晉升

      職務(wù)晉升是公共部門(mén)對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的人通過(guò)提高其行政職務(wù)的一種激勵(lì)方式。這種激勵(lì)的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高,兼有精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用,一經(jīng)做出這種激勵(lì)對(duì)部門(mén)的影響很大,故這種激勵(lì)方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施;

      (4)、培訓(xùn)激勵(lì)

      培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門(mén)對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵(lì),包括出國(guó)留學(xué)、進(jìn)高?;蛏霞?jí)部門(mén)進(jìn)修、送到先進(jìn)部門(mén)交流等,這種激勵(lì)方式是兼顧

      滿(mǎn)足個(gè)人自我知識(shí)完善以及公共部門(mén)工作的需要,但作為激勵(lì)手段在實(shí)際操作中,應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇,可以把其引申為一種福利。

      2、雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用

      赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中,其中許多因素影響人的行為,這些影響因素可分為兩類(lèi):一類(lèi)叫保健因素(Hygiene),主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素,如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。沒(méi)有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿(mǎn)意,降低人的工作積極性,具有這些因素可防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒,但并不足以使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。另一類(lèi)叫激勵(lì)因素(Motiviation),主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等,它的存在有利于增加人的滿(mǎn)意度,提高人們的工作積極性,但沒(méi)有這些因素不至于引起人的不滿(mǎn)。

      雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論,在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用原則:

      (一)保健因素與激勵(lì)因素并重的原則

      (二)保健因素與激勵(lì)因素相互轉(zhuǎn)化的原則

      (三)、運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

      結(jié)合我國(guó)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作實(shí)際、存在的問(wèn)題及伍需求的調(diào)研情況,影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的保健因素主要為環(huán)境(人際關(guān)系)、薪酬、職業(yè)文化三個(gè)方面,激勵(lì)因素主要為工作設(shè)計(jì)、發(fā)展、成長(zhǎng)和認(rèn)可四個(gè)方面。

      第五篇:公共部門(mén)人力資源管理

      1、人力資源: 【答】:人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi),能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)

      2、人力資源開(kāi)發(fā): 【答】:人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),提高其智力、激發(fā)其活力。

      3、人力資源管理: 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

      4、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理: 【答】公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

      5、品秩: 【答】:品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑

      6、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境: 【答】:公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

      7、公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境: 【答】:公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門(mén)人力資源為中心,環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題

      8、公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境: 【答】:公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展,人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

      9、人力資本運(yùn)營(yíng): 【答】:人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用,而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加,進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

      10、公共部門(mén)人力資本: 【答】:公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo),后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

      11、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán): 【答】:公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

      12、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃: 【答】:公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

      13、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè): 【答】:公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求,綜合考慮各種因素,來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

      14、公共部門(mén)人力資源流動(dòng): 【答】:公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

      事管理活動(dòng)與過(guò)程。

      15、調(diào)任: 【答】:調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

      16、轉(zhuǎn)任: 【答】:轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由,在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng),或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

      17、掛職鍛煉: 【答】:掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān),以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗(yàn),增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

      18、公共部門(mén)的工作分析: 【答】:公共部門(mén)的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

      19、品位分類(lèi): 【答】:品位分類(lèi)指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù),并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和確定待遇 20、職位分類(lèi): 【答】:職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。

      21、人才測(cè)評(píng): 【答】:人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

      22、評(píng)價(jià)中心: 【答】:評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法,它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人職匹配,確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

      23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論: 【答】:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4-8名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負(fù)責(zé)人,考官不直接參加面試,要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。

      24、文件筐作業(yè): 【答】:文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料,讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后,決定處理意見(jiàn)。

      25、管理游戲: 【答】:管理游戲亦稱(chēng)商業(yè)游戲,是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一,以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

      26、角色扮演: 【答】:角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題,主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中,評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄,測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

      27、公共部門(mén)人力資源獲?。?【答】:公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具,通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

      28、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā): 【答】:公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí),技能,能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

      29、選任制: 【答】:選任制指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過(guò),決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制: 【答】:委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

      31、降職: 【答】:降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的

      四、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)答題

      一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么?

      1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的;

      2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展,還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài);

      3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息,公共人事行政價(jià)值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立;

      4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

      二、公共部門(mén)人力資源管理的四大功能是什么?

      1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)(工作分析、職位分類(lèi)和工作評(píng)估)、決定工作的價(jià)值(工資或薪酬)。公共部門(mén)人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員、人力資源管理專(zhuān)家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值,科學(xué)的工作分類(lèi)與分析,能夠提高行政效率,而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活,而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度,同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

      2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值,以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源,因而在其分配過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突,這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ),主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。

      3、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員,提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心,追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值,為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。績(jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

      4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能,其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

      總的來(lái)看,公共部門(mén)人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的,并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中,人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ),是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石;人力資源獲取是手段,是整個(gè)人力資源管理體系的磚石;人力資源開(kāi)發(fā)是核心,是整個(gè)人力資源管理體系的心臟;紀(jì)律與懲戒是保障,是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體,各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立,但又相互影響、相互制約。

      三、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義?

      人力資源,也稱(chēng)“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”,是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi),能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。

      人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵:

      其一:指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。

      其二:人力資源是指勞動(dòng)力資源,即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

      其三:人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇,包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容,具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積,即:人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

      四、人力資源具有哪些特征?

      1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性;

      2、人力資源具有能動(dòng)性;

      3、人力資源具有發(fā)展性;

      4、人力資源具有稀缺性;

      5、人力資源具有創(chuàng)新性。

      五、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些?

      1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源,強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性;

      2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性;

      3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容;

      4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。

      六、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么?

      1、公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化,縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的,它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此,合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上,用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一,事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn),劃分人事行政管理權(quán)限,建立相關(guān)的管理制度,明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施,是公共部門(mén)人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門(mén),在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,承擔(dān)著不同部門(mén)、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn),任何其他形態(tài)的組織,其人事權(quán)的劃分與人事管理部門(mén)的構(gòu)造,都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

      2、國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

      3、在公共部門(mén)人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求,強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);而針對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)出的非量化性特征,公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

      七、產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的原因有哪些?

      1、制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門(mén)人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗;

      2、人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門(mén)人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門(mén)工作人員的工作積極性,沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干;

      3、后續(xù)投資的損耗:由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新,從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門(mén)工作要求所造成的損耗,這在一定程度是由于公共部門(mén)與公共部門(mén)工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

      八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些基本特點(diǎn)?

      1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全,管理制度明確,管理功能完善;

      2、管理的人力資源以專(zhuān)業(yè)性人才為主,重視啟用專(zhuān)業(yè)人才;

      3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;

      4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性;

      5、實(shí)行公開(kāi)考試,公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn);

      6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

      九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題?

      1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位,卻未必勇于任事;

      2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識(shí)濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異;

      3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí),而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致;

      4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求,各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才;

      5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資,勞動(dòng)

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