第一篇：鎮(zhèn)探索“村居共建”巧解管理難題

攜手澆開和諧花村居共建結(jié)碩果

——虹橋鎮(zhèn)探索“村居共建”巧解管理難題

編者按：夏鳳仙是虹橋鎮(zhèn)井亭苑居民區(qū)的黨支部書記，朱龍

興是井亭村屬實業(yè)公司副總經(jīng)理，同時又兼任井亭苑居委會的主

任。如今，他們兩人面對面在同一間辦公室里辦公。對于從井亭

村動遷至此的居民來說，無論是村里的福利政策，還是居民的家

事糾紛，都能找到這兒“一門式”解決。這就是“村居共建”的一個重要途徑。虹橋鎮(zhèn)“村居共建”的實質(zhì)是在居民區(qū)黨組織的領導下，村、居之間緊密合作，以幫助動遷村民盡早習慣社區(qū)生

活。這種共建模式已經(jīng)在虹橋鎮(zhèn)全面鋪開，為構(gòu)建和諧虹橋發(fā)揮

積極作用。

近年來，隨著城市化進程的不斷加快，農(nóng)村村民大量進入城市成為社區(qū)居民，這為城市發(fā)展帶來了新機遇，同時也給社區(qū)管理帶來了新挑戰(zhàn)。虹橋鎮(zhèn)黨委在深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動中，積極創(chuàng)新基層黨建工作，通過探索和完善“村居共建”模式，來逐步化解社區(qū)管理中出現(xiàn)的各類問題。

一、關注村居發(fā)展現(xiàn)狀，找準互補點，實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展

居民區(qū)有著豐富的人力資源，文化氛圍也較濃厚，而村則有著較好的經(jīng)濟基礎。虹橋鎮(zhèn)黨委將兩者有機整合，并充分發(fā)揮居民區(qū)黨組織在社區(qū)管理中的核心作用，找準資源共享互補點，形成以居促村、以村帶居，村居互動發(fā)展的良好態(tài)勢。

1、明確職責，村居分工協(xié)作。虹橋鎮(zhèn)黨委根據(jù)“兩塊牌子、兩個班子、一村一居”的實際，利用村屬實業(yè)公司雄厚的經(jīng)濟實力，有效填補了

居委會力所不能及的服務項目。為加強班子建設，通過選舉由村委班子成員兼任居民區(qū)領導職務，負責村居共建工作的具體落實。一些村干部憑借著豐富的基層工作經(jīng)驗，和對村民基本情況的熟悉程度，成為了村居之間相互溝通的橋梁和紐帶，在村居分工協(xié)作中發(fā)揮了重要作用。

2、加強協(xié)同，村居共商共議。在村、居“一盤棋”思想的指導下，參與共建的村、居共同制訂了村居聯(lián)席會議、重大事項聯(lián)席會等議事決策制度。對公共服務領域中存在的突出矛盾進行協(xié)商解決，促進了社區(qū)穩(wěn)定。在世博安保工作中，村、居合議共商維穩(wěn)措施，組織聯(lián)防隊日夜巡防，有力保障了世博期間社區(qū)的安定有序。

3、明確方向，村居共創(chuàng)共建。“村居共建”是虹橋鎮(zhèn)區(qū)域黨建聯(lián)建的進一步深化。參與共建的村、居在不斷總結(jié)黨建聯(lián)建工作經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合實際不斷充實共建內(nèi)容，深入推進了以班子建設共抓、工作隊伍共建、社區(qū)管理共議、民生工作共謀、社區(qū)穩(wěn)定共護、精神文明共創(chuàng)、黨建工作共做的七項“村居共建”內(nèi)容，實現(xiàn)村居管理資源的有效整合，堅持做到村、居工作目標上相一致、工作部署上相呼應、工作成效上相促進。

二、拓寬共建工作思路，載體活利用，推動全面發(fā)展

虹橋鎮(zhèn)黨委在村居共建實踐中，堅持以科學的理念引領統(tǒng)籌共建，以新穎的載體做實統(tǒng)籌共建，以創(chuàng)新的方式推動統(tǒng)籌共建，積極探索村、居各項資源的有效整合，讓村民廣泛參與到社區(qū)的管理建設中來。

1、整合人力資源，加強村居管理。通過隊伍建設，參與共建的村、居不僅建立起了一支能同時勝任村務管理和居民區(qū)管理的復合型人才隊伍，還結(jié)合居民區(qū)實際，充分整合資源，建立了黨員群眾志愿者隊伍、社區(qū)信息員隊伍、護樓隊伍等，為創(chuàng)建文明社區(qū)、維護社區(qū)穩(wěn)定做出了積極貢獻，也為村居共建注入了新的活力。

2、整合硬件資源，豐富居民生活。村級經(jīng)濟的快速發(fā)展離不開動遷

村民做出的貢獻。村民在進入社區(qū)之后，原有的一些福利政策無法繼續(xù)享受，而“村居共建”很好地給他們提供了一個“反哺”的新平臺。井亭村投資70萬元為社區(qū)教學點添置了各類硬件設施，建造了一流的井亭教育文化活動中心。由于設施完善、管理到位，村居已多次聯(lián)手在文化活動中心內(nèi)舉辦各類形式多樣、內(nèi)容豐富的活動，在提升居民文化素質(zhì)的同時，也營造了快樂、健康的社區(qū)氛圍。

3、整合黨建資源，提高文明程度。在村、居原有基層黨建工作制度的基礎上，以高起點、高標準的要求，不斷健全新形勢下社區(qū)黨建工作制度，完善共建協(xié)調(diào)機制，為社區(qū)黨建工作的長效推進提供了制度保障。以優(yōu)勢互補、資源共享、活動共建、工作共擔為目標，充分發(fā)揮村、居民區(qū)黨組織在社區(qū)黨建中不可替代的作用，努力實現(xiàn)服務聯(lián)動、管理聯(lián)抓、治安聯(lián)防、衛(wèi)生聯(lián)管、環(huán)境聯(lián)治，促進社區(qū)文明程度的不斷提高。

三、明確村居共建目標，為民辦實事，力求和諧發(fā)展

自開展村居共建以來，參與共建的村、居始終以維護好居（村）民的根本利益為最高目標，尋找落腳點、攜手辦實事。

1、民生工作共謀，關愛溫暖民心。讓所有居（村）民共享社會發(fā)展的成果始終是村、居黨組織工作的重心。為此，基層黨組織建立了困難群眾救助、幫扶機制，暢通信息交流渠道，確保第一時間落實救助、幫扶措施。如井亭村每年提供20余萬元的慰問物資用于村、居的聯(lián)合走訪，為轄區(qū)內(nèi)的困難家庭送去愛心慰問金。新橋村則出資10萬余元，購買了一輛11座的金杯客車并在車上配備了輪椅，將印有聯(lián)系電話的預約卡發(fā)到動遷村民手中，需要看病的村民只要撥打預約電話，便可享受免費接送服務。此類舉措大大提升了居（村）民的滿意度。

2、社區(qū)管理共議，同創(chuàng)舒心小區(qū)。村居共建為居民區(qū)黨組織和村黨組織共商共議各類公共管理事務提供了平臺。如井亭苑小區(qū)由于新動遷戶

入住，居民平日休閑納涼的地方明顯不足。為此，由井亭村出資在小區(qū)內(nèi)新裝了16排休閑椅，并對小區(qū)廁所重新進行了改造；井亭苑小區(qū)大門口的紅外監(jiān)控設備損壞，給居民安全帶來了較大的隱患，通過與村、物業(yè)的協(xié)商，及時對紅外監(jiān)控設備進行了維修，確保了小區(qū)安定。

3、社區(qū)穩(wěn)定共護，建設和諧社區(qū)。通過建立社會糾紛排查和化解機制，及時掌握居（村）民思想動態(tài)，努力化解小區(qū)內(nèi)各種矛盾。如虹四村和古北虹苑小區(qū)為了緩解歷史遺留的動遷安置矛盾，村、居黨組織書記親自掛帥，通過“四會”、“四訪”對相關人員及其家屬在生活上、工作上出現(xiàn)的困難給予“定點關注”，重點做好幫扶和關愛工作，使安置工作得以順利開展。

虹橋鎮(zhèn)黨委通過推進村居共建，逐步形成了黨建共商、事務共管、資源共享、文明共創(chuàng)、難題共解、活動共辦的村居管理新格局，受到了廣大居（村）民的認可，為營造溫馨村居氛圍，創(chuàng)造和諧社會環(huán)境探索了一套有效的管理模式。

報：市委創(chuàng)先爭優(yōu)活動領導小組辦公室

區(qū)委創(chuàng)先爭優(yōu)活動領導小組成員

發(fā)：各基層黨委（黨工委）創(chuàng)先爭優(yōu)活動領導小組辦公室（共印50份）

第二篇：六招巧解中年員工難題

六招巧解中年員工難題

最成功的職業(yè)其實就是一直保持興奮狀態(tài)的職業(yè)。復興中年員工的職業(yè)熱情，企業(yè)并不一定要投入更多的金錢或是好聽的職位頭銜，但卻必須為這些員工提供一個富有新意的挑戰(zhàn)或是一個新的職業(yè)開端。

是什么阻礙了這些經(jīng)驗豐富的中年員工的努力？當我們討論企業(yè)的責任時，人們都會覺得，培養(yǎng)自己的技能、制定自己的發(fā)展規(guī)劃，首要還不是要靠員工自己？

職業(yè)發(fā)展的首要責任當然是個人，相信絕大多數(shù)員工都認同這一點。但事實上，組織在構(gòu)建一個職業(yè)發(fā)展的條件方面的重視程度，直接影響著員工職業(yè)生涯的興旺或是走下坡路。而對組織來說，移掉影響員工個人職業(yè)發(fā)展的一些障礙，組織只需稍微注意并提供一些支持性的資源，即可讓員工的職業(yè)獲得新生。

企業(yè)應懂得量體裁衣

不得不承認，多數(shù)企業(yè)都沒有對中年員工危機給予更多的關注，一方面，企業(yè)要求中年員工要保持工作激情，另一面卻又對他們?nèi)狈Ρ匾年P注。面對中年員工的職業(yè)危機和情緒波動，多數(shù)企業(yè)都采取?只保障重要管理人員的利益，中年員工愿走就走，還有更廉價的年輕員工補充進來?的態(tài)度。

不過，中國電工設備公司人力資源部副總經(jīng)理關麟鳳對此持有不同意見，?其實企業(yè)并不是不注重對中年員工的管理，而是管理不得法。?在接受本刊記者專訪時，她特別提到國內(nèi)企業(yè)對中年員工的職業(yè)管理，?國內(nèi)企業(yè)對中年員工的管理分為兩種類型，即'h'型和'H'型。過去國內(nèi)企業(yè)一直走的是'h'型路子，即'單通道'管理。員工剛進入公司時還很年輕，企業(yè)給他們提供的保障除了福利待遇外，還有提升成為公司管理型員工的空間。隨著員工年齡老化，這種'雙通道'型管理變成了'單通道'，此時員工只剩下了企業(yè)給他們的待遇，沒有了晉升的空間。?

中國電工設備公司曾經(jīng)歷過一場中年員工職業(yè)動蕩的**。2005年初開始，公司的主營項目業(yè)績持續(xù)下滑，員工心理波動嚴重，到年中，有些員工開始為自己找?退路?。而以中年員工為主體的這批雇員，憑經(jīng)驗再找份工作并不是難事。

?為防止人才流失，我們采取的一個措施就是提高績效工資。?關麟鳳說，原來一個100萬的項目給員工提成10萬元，現(xiàn)在改成20萬，?員工的積極性一下被激起來了，一些已經(jīng)出去工作的都要求返回來。?

但關麟鳳也承認，這一管理方法并不適用于所有企業(yè)，因為員工的職業(yè)危機來自于多方面，?對技術型員工，績效管理可能有效，想成為管理層的員工，簡單的漲工資、加福利就不能滿足他們的需求，這時授權可能就較為有效。?

原德州儀器中國公司HR總監(jiān)劉秋廉對此也表示認同，?比如采取‘傳幫帶’的形式讓老員工帶新員工，一方面會增加中年員工的成就感，另一方面讓他們在年輕員工身上學習新知識。輪崗制也不失為一個好辦法，適時地調(diào)換工作崗位，讓中年員工能在不同的崗位上找到新的挑戰(zhàn)性和職業(yè)發(fā)展的動力。?

六招緩解中年員工危機

定期的輪崗機制

這里的輪崗是指一個不同地區(qū)范圍或是跨職能部門的工作輪換，這既可讓員工現(xiàn)有的技巧、經(jīng)驗及人際圈子一直在組織內(nèi)保持優(yōu)勢，又為員工提供了新的、極具挑戰(zhàn)性的工作機會。

美國陶氏化學公司的高管人員都認為，職業(yè)一直都應該是處于興奮時期的，不管是哪個年齡段的員工都應一直在企業(yè)內(nèi)準備下一個職業(yè)過程。陶氏公司運用了很多管理工具支持這一期望值，幫助員工規(guī)劃他們的下一個職業(yè)角色。其中職業(yè)機會規(guī)劃圖幫助員工確定哪些技能對獲得他們想要的新工作更有促進作用。而全球的工作崗位公布系統(tǒng)則提醒員工在其他地區(qū)的公司有什么樣的職業(yè)機會。

惠普的凱茜〃里昂在過去12年里擔任了6個不同的職位，包括從意大利運營生產(chǎn)制造工廠到管理美國的打印機碳粉供應部門，再到公司總部的CMO。凱茜認為，在一個崗位上呆3-4年就足夠長了。她的觀點是，當你停止學習時，就應該變換工作或是做出一些退讓了。

在深圳某美資飼料公司，任職4年的銷售經(jīng)理王鑫文經(jīng)申請同意后，輪崗擔任人力資源部副經(jīng)理。?盡管職位上反而低了，但我很開心，?他說，?我做銷售已經(jīng)將近7年時間，換一個全新的職業(yè)，對自己是一個新的挑戰(zhàn)，這樣的工作，做起來更有意義。?

職業(yè)轉(zhuǎn)變

正如行政經(jīng)理黃玉萍的感受，在一個職業(yè)工作多年的中年員工，都會夢想做的一些全新的工作內(nèi)容。企業(yè)可以提倡內(nèi)部的職業(yè)改變，增加留住核心人才的機會。這樣，員工就有機會培養(yǎng)一個新的職業(yè)，從新的工作機會向一個新的職業(yè)角色轉(zhuǎn)變。

百安居公司的一位人力資源經(jīng)理，在經(jīng)過6年的人力資源管理工作后，感覺HR的工作乏味繁瑣，想換一個全新的職業(yè)：轉(zhuǎn)做運營。但在百安居，如此大的職業(yè)轉(zhuǎn)變是有一定限制的，畢竟對公司及個人都有相當?shù)娘L險。在他的努力學習下，他最后以出色的表現(xiàn)贏得了公司高管人員的信任，調(diào)到運營部門。在運營部門，他不到二年時間，就獲得了部門第一的業(yè)績。那一年他38歲。

?你要問一下自己是否需要？目前的工作是在企業(yè)內(nèi)成長還是僅僅為了生存！如果你需要發(fā)展，就要準備好職業(yè)轉(zhuǎn)變的風險。而要實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)變，你就必須努力學習，先要做出一定的付出！?他總結(jié)說，?對工作保持熱情，每天都會在增值！如果發(fā)現(xiàn)自己僅僅是在機械式地做一些動作完成工作，那就去做一些完全不同的工作內(nèi)容。我們每一個人都有著不同的優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)自己身上的優(yōu)勢并發(fā)揮好這些優(yōu)勢，才是職業(yè)生涯中最重要的事情。?

推行導師制度

將有經(jīng)驗的員工放在導師、指導或其他知識分享的角色，對中年員工有一個雙重的獲益：既讓中年員工重新獲得成就感，也推動他們的專業(yè)經(jīng)驗傳遞給那些缺少經(jīng)驗的員工。對中年人來說，以一個導師的身份提供指導，是分享其經(jīng)驗、反饋給組織、在員工團隊中構(gòu)建新的交際網(wǎng)絡的一種實現(xiàn)方式。

在深圳的某產(chǎn)品質(zhì)量檢驗公司，人力資源部給每一個技術專家均配備了助手，這些助手均為新進入公司的雇員。他們年輕、有朝氣，但缺乏經(jīng)驗。這些技術專家?guī)е氯溯氜D(zhuǎn)到全國各地做產(chǎn)品質(zhì)量驗證。二年期滿后，如果助手可以獨自承擔產(chǎn)品質(zhì)量驗證工作，則對技術專家晉薪一級。與此同時，在與新雇員的溝通與交流中，這些步入中年的技術專家也獲得了最新的一些技能知識的信息。

導師制是將大批中年員工放在知識分享角色的最好的一種方式，適用于中年員工所占比例較大的企業(yè)。還有一種常用方式是，讓那些經(jīng)驗豐富、專業(yè)性強的中年員工培養(yǎng)和講授培訓課程，通過內(nèi)部咨詢的角色指導同事。大多數(shù)中年員工對主動做這些工作都會非常開心，特別是對幫助同事、改善結(jié)果及為更高的企業(yè)任務提供服務格外有動力。

提供最新的培訓課程

在今天，企業(yè)的培訓是不成比例的，大多數(shù)課程都是針對年輕的、特別需要學習基礎知識的新員工，或是具有高潛力的雇員。這種無意識的做法的前提，是假定中年員工已經(jīng)接受過足夠的培訓，他們完成崗位工作只需接受很少的額外培訓。

事實上，多數(shù)中年員工都接受過良好的教育，并對學習保持著非常高昂的熱情。然而，很多人發(fā)現(xiàn)自己太忙，謀求培訓與個人發(fā)展的時間都被承擔的職責所占用了，包括業(yè)余時間。結(jié)果，不少中年員工都沒能參加一些重要的知識培訓，包括一些新技能、新理念或?qū)λ麄兊囊曇坝袛U展作用的課程等，沒有引發(fā)他們學習更多知識的興趣。

在深圳的日本某制造廠，規(guī)定生產(chǎn)線的操作人員經(jīng)定期培訓成為產(chǎn)品服務技術員后，如果員工對企業(yè)內(nèi)外的產(chǎn)品非常了解，就可以在工作內(nèi)容上做出調(diào)整。如調(diào)動到客戶服務部門或是銷售部門。瑞士某化工公司則規(guī)定，服務滿2年以上的雇員，每年擁有7天的帶薪培訓假，員工可以自選課程，報經(jīng)公司批準后，由公司支付培訓費用學習。

周期性休息

2001年，美國信安金融集團的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過50%的員工認為，他們希望有一個周期性的休假，但又認為這只是一種幻想，因為必須考慮經(jīng)濟收入與雇主的滿意度。雇主一般都不愿意為此支付成本，特別是核心員工，擔心會影響企業(yè)的正常運作。員工不愿意則是因為擔心這種休假會留下一個對企業(yè)不夠忠誠的印象，從而影響他們的正常工作。

深圳某乳制品企業(yè)在員工手冊上列明，員工服務滿4年后可享有8周的帶薪假。但據(jù)任職達5年之久的人力資源經(jīng)理介紹，沒有一個雇員曾經(jīng)享受過這個福利，因為都擔心一旦自己休假回來，在辦公室就找不到自己的座位了即使不會被解雇，但原來的位置極有可能會被取代。

事實上，使中年員工恢復活力的一個最好方式，是讓他們從日常的工作中解脫出來，不再將大量的時間投入到工作中去。而從周期性休假回來后的員工，往往會比以往更為忠誠：對企業(yè)提供的這個機會非常感激。

例如，英特爾要求必須是服務滿7年即有資格享受8周全薪休假；SGI公司正式全職員工服務滿4年后可享受6周全薪休假；艾睿電子則為服務滿7年的員工提供了10周的全薪休假。

美國霍爾瑪克卡片公司運用周期性休假，不僅使員工從日常工作中解脫出來，而且引導員工把休假期間的精力，放在擴展藝術才能方面。如在企業(yè)的創(chuàng)新中心、博物館或?qū)W術會議上進行一次?創(chuàng)造性研究之旅?，或是引導員工做客戶傾向分析，或是到鄉(xiāng)間的農(nóng)田里勞動體驗。

發(fā)展領導力

一個極具諷刺意義的現(xiàn)實是，中年的管理人員頻頻遭到缺乏晉升機會的打擊，企業(yè)的高管則擔心找不到合適的候選人接班。解決方案其實很簡單：拓寬領導力發(fā)展課程的通道，讓中年的管理人員有機會參與，重新煥發(fā)活力。

另一方面，領導力課程的參與是對員工的價值與潛力的形式上的認可。員工參加完這些課程后，會對組織的目標有全新的認識與認同。

美國的一個通信企業(yè)，財務經(jīng)理是一個服務了12年的老員工，曾經(jīng)被高管人員列為CFO的候選人。然而，不久后這名員工在其他地方找到了新職。公司的高管人員發(fā)現(xiàn)，他之所以尋求其他東家，是由于他沒有從工作中真正找到樂趣，職業(yè)發(fā)展上出現(xiàn)了停滯。在高管人員的努力下，這名員工重新回到公司，參加了一系列的領導力課程，并擔任產(chǎn)品的運營主管。結(jié)果，他在商務談判、財務分析與把握機會的先天技巧與熱情獲得了高度的發(fā)揮。在第一年，他就為公司節(jié)省了2000萬美元的成本。

可以想象，在未來10年，獨生子女一代的員工，個性會越來越強。而對企業(yè)來說，有技能與能力的中年員工往往就是組織需要長期留住的，也是最忠誠的從私人的、專業(yè)的角度，重新了解組織內(nèi)的中年員工，并希望一些支持措施激發(fā)他們，讓他們一直處于良好的狀態(tài)，即重新煥發(fā)他們的職業(yè)活力。

檢查組織內(nèi)中年員工的管理現(xiàn)狀

除在職的領導者之外，誰是具有企業(yè)需要的技能、經(jīng)驗、態(tài)度、適應組織長期需要的員工？

在組織內(nèi)，有多少名中年員工在他們的技能與職業(yè)方面需要復興？

你正在采用一些方式去喚起中年員工的熱情嗎？哪一種最為有效？

在組織內(nèi)，經(jīng)驗、知識與技能的流動有多大的自由度？員工能在組織內(nèi)外自由流動嗎？影響這些流動的要素是什么？

組織的每一項工作調(diào)配是否一直都考慮組織績效與個人職業(yè)發(fā)展的平衡？

當員工個人環(huán)境發(fā)生變化時，例如他們的孩子長大并離開家庭，組織是否會考慮對員工做出新的工作調(diào)配？

組織是否鼓勵員工在組織內(nèi)改變職業(yè)發(fā)展通道？

組織提出過周期性休假嗎？

組織經(jīng)常雇用中年員工嗎？

組織是否了解哪一個工作特別適合中年員工候選人？哪一類工作會避免雇用或調(diào)配給他們？這種情況下，組織持有什么樣的隱藏性偏見？

摘自《哈佛商業(yè)評論》

第三篇：巧解面試過程中的“缺點”難題

巧解面試過程中的“缺點”難題

我們常用“路人甲”來形容一個人的相貌、身材大眾化，走在人群中很容易被他人忽略。近期，路橋英才網(wǎng)職場專家發(fā)現(xiàn)不少網(wǎng)友的簡歷也具有“路人甲”的體質(zhì)。

“路人甲”型簡歷有以下特征：簡歷上的學歷不出挑，不是碩士、博士；雖有兩到三年的工作經(jīng)驗，但簡歷中只簡單羅列了工作內(nèi)容，卻沒有能拿出手的工作業(yè)績；簡歷上既沒有專業(yè)證書，也沒有培訓經(jīng)歷，外語技能也普通，就連興趣愛好也是一片空白。這樣毫無特色的簡歷被投出以后，極有可能會湮沒在企業(yè)的招聘郵箱中，想讓HR發(fā)現(xiàn)，那得有中彩票的運氣。

“路人甲”當然不是毫無優(yōu)點，而是不懂得針對具體的招聘崗位發(fā)掘自己的優(yōu)勢。個人簡歷是需要進行包裝的，以做到投企業(yè)所好。一份簡歷的“自我評價”部分是頭，“工作經(jīng)驗”部分是身體，對于那些只花15秒鐘瀏覽一份簡歷的HR，要想抓住他們的眼睛，“路人甲”就需要對簡歷中的這兩個核心部分下功夫。

自我評價以4—10條為宜

以lqjob88的簡歷模板為例，從上至下，HR首先關注的就是候選人的基本信息，包括工作年限、最高學歷、上一家公司，據(jù)此做出初步篩選。

但HR經(jīng)常會遇到這樣的情況：幾份簡歷放在一起，候選者在工作經(jīng)驗、學歷背景相差無幾，初步篩選并不能看出誰有優(yōu)勢。所以接下來的自我評價部分就顯得尤為重要，對于求職者來說，這一部分則具有很多的發(fā)揮余地，寫得好就能給HR建立良好的第一印象，從而增加個人被HR相中的幾率。

申先生說：“HR在簡歷的自我評價部分最想看到的是：求職者對自己、對公司目前所招聘職位的了解，還有相對于招聘崗位的匹配程度?！?/p>

自我評價是個人特點的概括描述，求職者在“自我評價”部分需要向企業(yè)突出展示個人的綜合素質(zhì)與特點，其主要包括：個人資歷總結(jié)、工作技能與專長總結(jié)、工作風格總結(jié)、個人職業(yè)資格總結(jié)等。

簡歷中的自我評價以4—10條為宜，過于冗長、格式化、無個性的自我評價，如：活潑開朗、外向大方、勤奮努力等，這樣的用詞很難打動HR，也容易讓自己落入“不通知面試”的行列。

路橋英才網(wǎng)職場專家建議求職者在寫自我評價時，可以先回顧一下自己的工作經(jīng)歷，思考自己在以前的工作中所積累的工作經(jīng)驗，然后再挑選出與所投遞崗位的比較吻合的工作能力，寫在自我評價中，以突出自己的優(yōu)勢。（完）

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第四篇：聊天中巧解幼兒午睡難題[定稿]

一天中午,我正在教研室和教學副園長商量事情,突然門外傳來一陣哭聲。我循聲走過去,發(fā)現(xiàn)大(2)班門口的走廊上,兩個大人和一個小孩兒正在拉拉扯扯:小胖墩兒小雨正光著腳賴在地上哭鬧不止,旁邊一個中年男子正氣哼哼地強行為小雨穿鞋,班主任朱老師在一旁無奈地看著。我問:“怎么啦?”朱老師連忙解釋:“因為小雨這一段時間午睡時總是不睡覺,還攪得別的孩子也睡不成,只好把小雨爸爸叫來,讓他把小雨接走,免得影響別的孩子睡覺,下午再送來。但小雨就是不跟爸爸走,父子倆正處在對抗狀態(tài)?！?/p>

看到小雨的爸爸一臉的慍怒和怨氣,我輕撫小雨的頭:“不愿意睡就跟我走吧,到我辦公室,咱倆說說話?！毙∮晖Ｖ沽丝蘼?看看爸爸,開始自己穿鞋,主動拉著我的手,并站了起來。小雨爸爸似乎還沒有消氣,執(zhí)意要將小雨帶走,小雨開始往我身后躲(在此之前,我和小雨并不熟悉,但他知道我是園長)。我對他爸爸說:“你放心走吧,晚上來接他就行了?！?/p>

我拉著小雨的手到了我的辦公室,我倆緊挨著坐在沙發(fā)上,我遞給他一個橘子,他有點不好意思,我說:“別客氣了,老師一勸,你就不哭了,沒有影響別的小朋友睡覺,所以老師獎勵你!”小雨覺得我說的有道理,就坦然接過橘子剝了起來。趁著這機會,我輕輕地問:“能不能告訴我,你為啥不想睡覺啊?”“因為我害怕!”我很驚奇地問:“你怕什么?”“怕鬼!”我不禁笑了起來:“鬼是什么樣的啊?”小雨神秘地問:“張老師,你看過《木乃伊歸來》沒有?”“看過啊!”我有點明白了:“你是怕木乃伊啊!”小雨連忙點頭:“嚇死我啦!”“你看的是《木乃伊》幾啊?”我問他?！安痪湍且粋€《木乃伊》嗎?”“你不知道吧?《木乃伊》一共有三部呢,我全看完啦!”我得意地說:“不過,我剛開始看時也有點害怕!”“那你給我講講后兩部唄!”小雨討好地笑著說?！皼]啥意思,看第一集的時候還挺緊張的,越往后看越假,一點也不害怕了!”我刻意把這個話題平淡化。

小雨覺得自己找到了知己,把胳膊架在我的腿上,一邊吃橘子一邊開始講他的恐怖經(jīng)歷,我也慢慢了解了其中的來龍去脈:他第一次感到害怕,是上中班時媽媽曾帶他到公園看過一個“陰曹地府”的模擬場景,那段血淋淋的恐怖記憶讓他很長時間都忘不掉;好不容易慢慢淡忘了,前些天爸爸在電腦上看《木乃伊》,他在旁邊陪看,又把他曾經(jīng)的恐怖記憶喚醒,一到晚上就不敢睡,也不敢跟父母說自己的心事,就看電視到很晚,熬不住了才睡,早上又起不來,將近10點才來幼兒園,中午當然睡不著了。而他的自控能力不大好,總想和旁邊的小朋友說話,所以使大家都睡不好。

在交談過程中,我發(fā)現(xiàn)小雨很健談。我們在沙發(fā)上以他為主滔滔不絕地聊了將近1個小時,我也說了我小時候怕鬼的經(jīng)歷,并告訴他:“不過,我長這么大也沒見過一個鬼,這都是人們拍電影專門鍛煉人的膽量的!”期間,他爸爸進來想把他帶走,小雨一看見他爸爸立刻閉嘴。我請他爸爸回家:“你看,我跟小雨聊得正高興呢!”

最后,小雨打了個哈欠。我說:“這樣,小雨,你先回班里睡會兒,如果還睡不著就看會兒圖畫書,但是不能打擾小朋友睡覺?！彼怨缘馗一氐搅税嗬?乖乖地躺在床上。臨走,我又趴到他耳邊交代他:“別跟小朋友說啊,要不然他們會笑話你的?！?/p>

隨后,我把班主任朱老師叫到我辦公室,溝通了和小雨聊天的情況,我提出了兩點建議:作為班主任,應該了解清楚小雨不睡覺的原因,對癥下藥,而不是盲目批評孩子、給孩子扣帽子;以“把家長叫來帶走孩子”的方式處理問題,只會顯得老師無能,從他爸爸給孩子穿鞋時無奈又怨憤的表情就能感覺到。朱老師很主動地反思自己:確實因為工作的繁忙和瑣碎疏于和孩子有過多的交流,問題難以解決源于自己沒有追根溯源,缺乏和孩子以及家長的溝通、缺乏對孩子的傾聽。朱老師表示以后中午小雨若不睡覺,他可以做他想做的事,但前提是不能影響別人。

我又詢問小雨父母的家庭情況,得知:由于小雨爸爸三班倒、上下班時間不一致,只要小雨的媽媽送,一般都會按時到園,中午孩子能睡著;但他爸爸是個“夜貓子”,對小雨的入睡時間從不要求,早上睡到自然醒,只要爸爸送,小雨必定遲到,中午必定不睡。所以,我要求朱老師跟小雨爸爸或媽媽深入溝通一次,并達成教育共識,在小雨作息時間上保持一致的管制和要求,晚上9點前必須上床睡覺,家長還要注意不在孩子面前看一些恐怖、暴力等不適合孩子的電影,并給其父母留一個家庭作業(yè):經(jīng)常和孩子聊天。

之后的一段時間,我一直關注著小雨,他開始按時來園,有時中午從班級攝像頭里,我看見小雨趴在床上安靜地看書,有時看見他已安然入睡。小雨不管在校園何處見了我都會主動和我打招呼,他的爸爸每次見了我,也都滿臉微笑致意,小雨的進步讓我很高興。

通過這個事情,我在反思:我們經(jīng)常說要培養(yǎng)孩子學會傾聽,但是父母和老師在孩子面前是否也會傾聽呢?孩子在成長,他們也許有很多的疑惑、很多的恐懼、很多的秘密想對我們訴說、想和我們分享,而我們只顧著自己而忽略了他們的感受。我們只有蹲下來多和他們聊天,多聽他們訴說,多和他們一起嬉笑玩鬧,才能走進他們的內(nèi)心世界。當孩子們樂意向我們訴說的時候,問題就會迎刃而解,我們在教育過程中的困惑也就豁然開朗。讓我們多給孩子們傾訴的機會,一起聆聽童聲、解讀童心吧!

第五篇：巧解幾何難題的數(shù)學日記

有一個長方體，正面和上面的兩個面積的積為209平方厘米，并且長、寬、高都是質(zhì)數(shù)。求它的體積。

我見了，心想：這道題還真是難啊!已知的只有兩個面面積的積，要求體積還必須知道長、寬、高，而它一點也沒有提示。這可怎么入手啊!

正當我急得抓耳撓腮之際，我媽媽的一個同事來了。他先教我用方程的思路去解，可是我對方程這種方法還不是很熟悉。于是，他又教我另一種方法：先列出數(shù)，再逐一排除。我們先按題目要求列出了許多數(shù)字，如：3、5、7、11等一類的質(zhì)數(shù)，接著我們開始排除，然后我們發(fā)現(xiàn)只剩下11和19這兩個數(shù)字。這時，我想：這兩個數(shù)中有一個是題中長方體正面，上面公用的棱長;一個則是長方體正面，上面除以上一條外另一條

棱長(且長度都為質(zhì)數(shù))之和。于是，我開始分辯這兩個數(shù)各是哪個數(shù)。

最后，我得到了結(jié)果，為374立方厘米。我的算式是：209=11×1919=2+1711×2×17=374(立方厘米)

后來，我又用我本學期學過的知識：分解質(zhì)因數(shù)驗算了這道題，結(jié)果一模一樣。

解出這道題后，我心里比誰都高興。我還明白了一個道理：數(shù)學充滿了奧秘，等待著我們?nèi)ヌ角蟆?/p>