第一篇：關(guān)于中小企業(yè)發(fā)展與中部經(jīng)濟(jì)崛起

關(guān)于中小企業(yè)發(fā)展與中部經(jīng)濟(jì)崛起

▲基金項(xiàng)目：湖北省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（（2005）060）；湖北省中小企業(yè)研究中心資助項(xiàng)目（wh2004014）

內(nèi)容摘要：中小企業(yè)是實(shí)現(xiàn)中部經(jīng)濟(jì)崛起的重要因素，是解決三農(nóng)問題、城市化和工業(yè)化問題、市場化問題的強(qiáng)大動(dòng)力，也是推進(jìn)中部崛起的引擎。因此，依托中小企業(yè)是實(shí)現(xiàn)中部崛起的必然要

求，也是中部崛起的強(qiáng)大動(dòng)力。好范文版權(quán)所有

關(guān)鍵詞：中部崛起中小企業(yè)湖北

我國提出“促進(jìn)中部地區(qū)崛起”后的一年里，“中部崛起”成為中部地區(qū)各省規(guī)劃經(jīng)濟(jì)藍(lán)圖時(shí)使用頻率最高的詞匯。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄒恒甫說：“中部將是中國經(jīng)濟(jì)未來最重要的增長極，它的崛起不僅是中國全面建設(shè)小康社會(huì)具有決定意義的國家戰(zhàn)略，更是中國能否真正實(shí)現(xiàn)復(fù)興的關(guān)鍵所在?！泵鎸Ξ?dāng)前中部崛起的新形勢和新任務(wù)，大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

依托中小企業(yè)是實(shí)現(xiàn)中部崛起的必然要求

中小企業(yè)發(fā)展是實(shí)現(xiàn)中部崛起的決定性因素

從反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的重要指標(biāo)——人均gdp來看，1999年湖北人均gdp為6514元人民幣，低于全國人均水平的6534元，而浙江、山東兩省的人均gdp分別為12037和8673元，分別是湖北的1.85倍和1.33倍。2003年，湖北省人均gdp排名再次從1999年的全國12位降到第13位。與此同時(shí)，從中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值來看，2001年廣東、江蘇、浙江、山東各省的中小企業(yè)總產(chǎn)值分別是8365億元、7567億元、6181億元、4629億元，分別是湖北的4.95倍、4.41倍、3.66倍和2.74倍。

通過比較中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r可以反映一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況，中小企業(yè)的發(fā)展與地區(qū)的發(fā)展是成正比例的。廣東、江蘇等沿海發(fā)達(dá)省份的中小企業(yè)發(fā)展如火如荼，如“蘇南模式”和“溫州模式”。而中部中小企業(yè)則表現(xiàn)出品牌少，特色少，科技含量低，經(jīng)營水平低的弱勢。所以東西部的差距有多大，東西部中小企業(yè)的差距就有多大。

中小企業(yè)發(fā)展是中部崛起的強(qiáng)大動(dòng)力

改革開放以來，中小企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，不僅成為中部地區(qū)市場化改革的重大突破口，也日益成為推動(dòng)中部崛起的一支重要力量。中小企業(yè)是企業(yè)大軍的主體，是國民經(jīng)濟(jì)的“半壁江山”，是競爭力實(shí)體因素的源泉，中小企業(yè)是中部崛起的主要載體。

依托中小企業(yè)是實(shí)現(xiàn)中部崛起的現(xiàn)實(shí)選擇

三農(nóng)問題

中部地區(qū)處于中國內(nèi)陸腹地，起著承東啟西、接南進(jìn)北、吸引四面、輻射八方的作用，是著名的“糧倉”或“魚米之鄉(xiāng)”。特別是新中國成立以來，更是肩負(fù)著全國大部分地區(qū)“吃飯”的重任。挑著“吃飯”重?fù)?dān)的中部地區(qū)“三農(nóng)”問題尤為嚴(yán)重。以至于有人說，解決了中部“三農(nóng)”問題就實(shí)現(xiàn)了中部崛起，而“三農(nóng)”問題的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)都是解決農(nóng)民收入低的難題。解決這一問題的關(guān)鍵在于擴(kuò)寬農(nóng)民勞動(dòng)力就業(yè)空間。

中小企業(yè)對于解決這一歷史性難題，具有非常重要的意義。中小企業(yè)具有量大面廣、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)靈活、進(jìn)入和退出壁壘較低、可塑性強(qiáng)等特點(diǎn)，這決定了各國吸納就業(yè)主要依靠中小企業(yè)的格局。我國的情況也是這樣，根據(jù)全國工商聯(lián)的統(tǒng)計(jì)，在1000萬下崗職工中，找到工作的有600萬人，其中有330萬人在非公有制中小企業(yè)中就業(yè)。這個(gè)成績是在我們沒有自覺采取政策措施扶植中小企業(yè)發(fā)展的情況下取得的。如果采取進(jìn)一步的措施，還能吸收更多的人就業(yè)。綜上所述，對于解決中部崛起頑疾之一的“三農(nóng)”問題，中小企業(yè)扮演著越來越重要的角色。

工業(yè)化、城市化問題

如果說農(nóng)業(yè)是生存的基礎(chǔ)，工業(yè)就是發(fā)展的基礎(chǔ)，中部崛起的核心是工業(yè)化，工業(yè)化是中部崛起的產(chǎn)業(yè)支撐，工業(yè)化是貫穿中部崛起的一條主線。

對于城市而言，工業(yè)化的發(fā)展水平也是一個(gè)城市發(fā)展水平的重要指標(biāo)。而就中部六省情況來看，除山西工業(yè)化水平略高于全國平均水平以外，其它五省均低于該水平。另一方面，與工業(yè)化相輔相成的城市化也是中部崛起的瓶頸之一。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者斯蒂格列茨認(rèn)為，新世紀(jì)的中國面臨三大挑戰(zhàn)，城市化進(jìn)程居首。聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署署長說，城市化的成功就是國家的成功。同樣，城市化的成功也就是地區(qū)的成功，城市化已成為衡量一個(gè)地區(qū)先進(jìn)與落后的重要標(biāo)尺，所以，城市化水平低也是中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的原因之一。

中小企業(yè)的發(fā)展可以較為充分地改觀中部地區(qū)工業(yè)化、城市化水平較低的現(xiàn)狀，完善城市體系結(jié)構(gòu)，消除特大城市直接面對中等城市甚至小城市的窘境，避免相互脫節(jié)現(xiàn)象發(fā)生。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為代表的中小企業(yè)面向城市、農(nóng)村兩個(gè)領(lǐng)域。上聯(lián)城市，下靠農(nóng)村，是城鄉(xiāng)之間的紐帶，作為“鄉(xiāng)村之首”它是村鄉(xiāng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的“發(fā)展極”和“增長點(diǎn)”，帶動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和農(nóng)民生活質(zhì)量的提高；作為“城市之尾”它受城市市場變化的影響和輻射，將城市先進(jìn)的技術(shù)、信息等

第二篇：企業(yè)文化與中小企業(yè)發(fā)展

企業(yè)文化與中小企業(yè)發(fā)展

企業(yè)文化與中小企業(yè)發(fā)展 摘 要 論述了企業(yè)文化的定義及企業(yè)文化在中小企業(yè)市場競爭中的作用,并根據(jù)我國中小企業(yè)企業(yè)文化的現(xiàn)狀，探討了如何因地制宜地塑造企業(yè)文化，為企業(yè)的快速發(fā)展提供良好氛圍。關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 中小企業(yè)企業(yè)文化是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營及管理活動(dòng)中，逐漸形成和發(fā)展起來并為絕大多數(shù)成員所認(rèn)可、遵循的企業(yè)精神、價(jià)值觀、理念、習(xí)慣、準(zhǔn)則等，它是一個(gè)企業(yè)以物質(zhì)為載體的精神現(xiàn)象。20世紀(jì)70年代石油危機(jī)后，一個(gè)毋庸質(zhì)疑的事實(shí)擺在企業(yè)家面前，那就是，當(dāng)人們?nèi)フJ(rèn)真分析一大批優(yōu)秀企業(yè)的成功時(shí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)中一支重要而活躍的力量，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著不可替代的作用。市場的多樣化、多元化為中小企業(yè)提供了機(jī)遇，也提出了挑戰(zhàn)。如何整合企業(yè)文化，最大限度地激發(fā)中小企業(yè)的活力，使企業(yè)立于不敗之地，成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。1 企業(yè)文化在中小企業(yè)市場競爭中的重要作用優(yōu)秀的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的存在和發(fā)展有著非常重要的作用。1.1 有利于企業(yè)擴(kuò)大產(chǎn)品知名度，占據(jù)市場份額企業(yè)文化在市場競爭中所體現(xiàn)出來的價(jià)值是不可估量的，它可以形成企業(yè)巨大的凝聚力、親和力和戰(zhàn)斗力，這種效果，是單純的硬件設(shè)施和工資福利手段所達(dá)不到的。以小天鵝公司為例，1989年還是個(gè)虧損97萬元的小廠，1991年產(chǎn)品質(zhì)量獲得行業(yè)第一，1992年無故障銷售是3年前的3倍，1995年以4 300萬元國有資本控制18億元的社會(huì)資本。小天鵝的崛起，得益于深入企業(yè)每個(gè)員工心髓的“末日管理”的企業(yè)文化。小天鵝這些年盡管取得了許多成就和榮譽(yù)，但從不開慶功會(huì)，相反每年不定期地從上到下進(jìn)行反思、自查，變傳統(tǒng)的縱向比較為橫向比較，從而比出一份危機(jī)來。小天鵝憂患而起，談“末日”并不是要末日，而是要努力消除誘發(fā)“末日”到來的隱患。使顧客的反映和需求在其技術(shù)創(chuàng)新、個(gè)性化設(shè)計(jì)的延伸服務(wù)上體現(xiàn)出來；從而把人與人之間的錢與物的交流轉(zhuǎn)化為情感的交流，有了情感交流，就有可能進(jìn)行情感銷售，才有可能賣出小

天鵝的信譽(yù)，傳播小天鵝文化，增加用戶對小天鵝品牌的忠誠度和滿意度，最終擴(kuò)大市場份額，產(chǎn)生名牌效應(yīng)。1.2 有利于樹立良好的企業(yè)形象企業(yè)文化決定企業(yè)的形象，實(shí)施科學(xué)的企業(yè)形象管理，需要企業(yè)文化的支持。企業(yè)形象管理的成果又會(huì)凝結(jié)成企業(yè)文化，融化在員工的思想中，支配著員工的行為。成立于1988年的深圳華為公司，到今天已成為中國電子信息百強(qiáng)企業(yè)，只用了十幾年時(shí)間。集團(tuán)總裁任正非認(rèn)為：是強(qiáng)烈的企業(yè)危機(jī)感意識造就了今天的華為：危機(jī)迫使我們謀求獨(dú)立，謀求獨(dú)立又需要依靠科技，于是，技術(shù)成為企業(yè)的發(fā)展根本。為此，公司每年將銷售額的10%以上作為科研投入，在硬件和軟件技術(shù)上都采用當(dāng)時(shí)的最新技術(shù)，使公司發(fā)展有了一個(gè)高起點(diǎn)。1996年6月，華為技術(shù)代表團(tuán)在美國受到了AT&T貝爾實(shí)驗(yàn)室的熱情接待，其希望與華為在各個(gè)領(lǐng)域開展合作。華為還參加了Telecon95日內(nèi)瓦展覽和1996年莫斯科展覽，在國際上樹立了L&c08通訊網(wǎng)絡(luò)平臺的形象。在輝煌的成績面前，華為沒有就此滿足。相反，任正非說：“十年來，我每天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽(yù)感、自豪感，只有危機(jī)感?！闭潜小拔C(jī)意識”理念，華為才有了今天中國通信行業(yè)領(lǐng)頭羊地位，也使得歐美一些電訊公司刮目相看。1.3 有利于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績美國哈佛大學(xué)的約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性。他們的研究成果表明：企業(yè)文化對長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，企業(yè)文化在決定未來成功或失敗方面是一個(gè)更為重要的因素。一般分析而言，可以得到較為普遍的結(jié)論：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與其企業(yè)文化之間，存在著一種正比例關(guān)系，企業(yè)文化對企業(yè)的影響程度越大，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績越好；反之，則企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績越差。優(yōu)秀的文化幫助企業(yè)取得高績效，這是因?yàn)檫@種文化能產(chǎn)生不同尋常的激勵(lì)效果，能使員工感覺到為公司工作是有益處的，同時(shí)，員工對公司更有責(zé)任心、更為忠誠，員工會(huì)覺得他們的工作更有回報(bào)。2 中國中小企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀中國目前的中小企業(yè)文化，各有其自身的特色。只有從實(shí)際出發(fā)，全面了解中小企業(yè)文化現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)不足之處，才能為建設(shè)有中國特色的企業(yè)文化提供可靠的出發(fā)點(diǎn)，才能使企業(yè)被顧客所認(rèn)同，才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。目前，我國中小企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展有下列三種情形。2.1 有些企業(yè)根本無企業(yè)文化可言我國很多中小企業(yè)起步于簡單的手工作坊，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，機(jī)器設(shè)備少，生產(chǎn)模式上基本屬于單件、小批量生產(chǎn)類型。很多中小企業(yè)是在經(jīng)過被消滅的歷史背景下再生出來的；求生為主、見縫插針、小巧起家、乘勢發(fā)展是他們的目的和方向。在這樣的情況下，老板或企業(yè)主無暇顧及“文化”的概念，對他們而言，有了良好的生產(chǎn)管理，有了效率，那么企業(yè)也就擁有美好的未來。殊不知，要想走出作坊，將企業(yè)做強(qiáng)、做大，除了生產(chǎn)管理方式外，企業(yè)的經(jīng)營理念也必不可少。2.2 有些企業(yè)的文化有了進(jìn)步，但尚未健全我國中小企業(yè)，經(jīng)歷的風(fēng)風(fēng)雨雨不多，其企業(yè)文化的興起，與中國的改革開放、國際企業(yè)的文化潮流涌現(xiàn)相同步。二十世紀(jì)八十年代初，中國的改革開放開始了，文明競爭和空前開放的世界，導(dǎo)致各國相互學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，這在當(dāng)時(shí)的中華大地上掀起一股“文化熱”。《中國企業(yè)精神》大全記載，“團(tuán)結(jié)、求實(shí)、創(chuàng)業(yè)、爭先、和諧”等是諸多廠家的口號?？梢?，他們已經(jīng)注意到了企業(yè)文化的重要性，但脫離實(shí)際，千篇一律的修飾反而產(chǎn)生“作繭自縛”的結(jié)果。2.3 對企業(yè)文化較為重視，且循序漸進(jìn)二十世紀(jì)九十年代以后，中小企業(yè)對于企業(yè)文化的認(rèn)識更深刻、更具體。目前，諸如企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)形象等內(nèi)涵已深入肺腑；而且，中國的中小企業(yè)力求個(gè)性化發(fā)展，努力使自己適合于各自的市場環(huán)境。華為技術(shù)有限公司在成長為中國電子信息百強(qiáng)企業(yè)的過程中，很快由公司的締造者任正非提升出一套先進(jìn)的理念，并以此作為公司的無形資產(chǎn)。任正非認(rèn)為：物質(zhì)資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才能生生不息；思想和文化應(yīng)該是民主的，必需經(jīng)過廣泛、持續(xù)的討論，通過不斷地推出各種假設(shè)系統(tǒng)和目標(biāo)，我們就能不斷牽引公司向前發(fā)展。華為公司內(nèi)部不是用矛盾的、激化的斗爭方式貫徹這些東西，而是用“溫吞水”的方式。企業(yè)文化的推動(dòng)也要有張有弛，不能總是張著，這是受不了的，否則，人就成了假人，說的也全是套話了。此外，我國大多數(shù)的中小企業(yè)是家族企業(yè)，家族企業(yè)的家長制決策文化、任人為親文化、隨意性文化是家族企業(yè)成長發(fā)展的致命傷。對這些局限性，除了要在產(chǎn)權(quán)制度上有所創(chuàng)新外，文化建設(shè)更應(yīng)該是改變這種局限性的重要方法。3 如何因地制宜地塑造中小企業(yè)的文化企業(yè)文化建設(shè)是中小企業(yè)管理和發(fā)展的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是中國社會(huì)不斷發(fā)展的推動(dòng)力。企業(yè)文化的培育，可以從以下幾個(gè)方面展開。3.1 價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的界定正確的價(jià)值觀是塑造企業(yè)文化的首要戰(zhàn)略問題。要立足于企業(yè)自身的基礎(chǔ)，如行業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)成員的構(gòu)成，以及政治、經(jīng)濟(jì)、法律意識等，選擇適當(dāng)?shù)膬r(jià)值觀和經(jīng)營理念，否則，企業(yè)不被他人所認(rèn)可。同時(shí)，要把握好價(jià)值觀與企業(yè)精神、企業(yè)形象等各要素之間的相互協(xié)調(diào)關(guān)系，使價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向相統(tǒng)一，要摒棄家族企業(yè)文化中的既得利益和小富即安的思想，虛心聽取社會(huì)的建議，從而定位出獨(dú)具匠心、令人誠服的企業(yè)文化模式。

3.2 深入推廣企業(yè)的價(jià)值觀及其文化模式確定后，要策劃好一套相關(guān)活動(dòng)，使其觀念深入人心。這包括，充分利用新聞媒介這一工具，廣泛宣傳所定位的企業(yè)文化的內(nèi)涵，使之家喻戶曉。要樹立典型人物，典型人物是企業(yè)精神與企業(yè)文化的“濃縮體”。要大力宣揚(yáng)典型者的“先進(jìn)事跡”，通過他們特有的號召力、影響力、和感染力，影響、同化、統(tǒng)一員工的思想、行為、價(jià)值觀，讓全體員工都意識到他們的言語代表著企業(yè)，他們要以主人翁姿態(tài)對待企業(yè)，有著與企業(yè)同舟共濟(jì)、榮辱與共的思想境界。3.3 豐富發(fā)展在建立起文化模式的氛圍后，還需要去粗取精，剔除那些不為成員所認(rèn)同的內(nèi)容。把經(jīng)過科學(xué)論證、實(shí)踐檢驗(yàn)的企業(yè)精神、價(jià)值觀，予以條理化、完善化、格式化，用精煉的語言表達(dá)出來，并載入手冊。由于企業(yè)文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，不失時(shí)機(jī)地調(diào)整、更新、豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，由此循環(huán)往復(fù)達(dá)到更高的層次。3.4 積極強(qiáng)化，持之以恒企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)長期積累的過程，即使在企業(yè)文化已經(jīng)成熟的企業(yè)中，個(gè)別成員背離企業(yè)的行為也是經(jīng)常發(fā)生的，因此，用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的規(guī)章制度作為后盾很有必要。另外，企業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒，在日常工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀，用自己的行為去影響和號召廣大企業(yè)員工，真正擔(dān)負(fù)起建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重任。當(dāng)前，中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位，但是，由于諸多不利條件的影響，尤其是加入WTO以來，它們所處的形勢更加嚴(yán)峻。中小企業(yè)要在越來越激烈的市場競爭中生存下去，急需通過企業(yè)文化找到精神支柱和解決問題的模式，以提供加速發(fā)展的良好氛圍，從而在經(jīng)濟(jì)浪潮中迎頭而上。

第三篇：中小企業(yè)發(fā)展

發(fā)展中小企業(yè)需要解決五個(gè)問題

中小企業(yè)在未來的10年中能不能有一個(gè)超常規(guī)的發(fā)展，是一件關(guān)系到人民能否安居樂業(yè)、經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)增長的重大問題。在我國，觀念滯后、體制限制、政策不到位，環(huán)境不寬松是中小企業(yè)發(fā)展的幾大制約因素。在中小企業(yè)發(fā)展的觀念和政策方面，要處理好以下五個(gè)問題：

第一，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)是全都放在大企業(yè)上，還是要有一部分放在中小企業(yè)上?目前出臺的一些改革措施，如停息掛賬、債轉(zhuǎn)股、貼息技改、呆壞賬核銷、上市融資、貸款投向、下崗職工補(bǔ)貼等，大都偏向于大中型國有企業(yè)。但是，這些大企業(yè)在未來的發(fā)展中不僅不能創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會(huì)，還要向社會(huì)下崗分流富余職工。因此，如果不從數(shù)量上發(fā)展中小企業(yè)，就很難安排大量勞動(dòng)者就業(yè)。

第二，主要精力是放在調(diào)整傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、治理重復(fù)建設(shè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)科技進(jìn)步和“入世”競爭上，還是放在發(fā)展大量擁有適度技術(shù)的勞動(dòng)密集型企業(yè)?調(diào)整傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，就要將勞動(dòng)力的傳統(tǒng)就業(yè)結(jié)構(gòu)扭轉(zhuǎn)過來，將職工從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中大量減下來；治理重復(fù)建設(shè)，要關(guān)閉一些達(dá)不到規(guī)模經(jīng)濟(jì)要求的中小企業(yè)，這些企業(yè)也要向社會(huì)推出許多過剩勞動(dòng)力；產(chǎn)業(yè)的科技進(jìn)步，從某種意義上講，就是用技術(shù)代替勞動(dòng)力，降低生產(chǎn)和運(yùn)營成本，提高生產(chǎn)效率，也會(huì)向社會(huì)推出大量過剩職工；“入世”競爭是成本和質(zhì)量的競爭，首先需要改變我國企業(yè)中人多效率低考試，大收集整理的局面，也將使許多企業(yè)通過減員增強(qiáng)其國內(nèi)外市場競爭力，向社會(huì)推出大量的過剩職工。如果不同時(shí)注重發(fā)展中小企業(yè)，結(jié)果可能是我們的產(chǎn)業(yè)得到了調(diào)整，重復(fù)建設(shè)得到了治理，產(chǎn)業(yè)有了理想的技術(shù)升級，加入了世界貿(mào)易組織，但也會(huì)形成數(shù)量巨大的失業(yè)勞動(dòng)力，積累大規(guī)模的城鎮(zhèn)貧困人口，威脅到我們的政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定。第三，中國的比較優(yōu)勢是資本技術(shù)，還是勞動(dòng)力和市場?要想超常規(guī)發(fā)展，資本積累和科技進(jìn)步至關(guān)重要。勞動(dòng)力便宜，市場容量較大，是我國競爭的優(yōu)勢。只有發(fā)展勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)，使其產(chǎn)品憑借勞動(dòng)力成本較低和人力技能密集的優(yōu)勢，在國際市場上競爭，才能將閑置的勞動(dòng)力資源劣勢轉(zhuǎn)化為真正的比較優(yōu)勢。在一個(gè)人口眾多的國家里，只有就業(yè)率提高，收入水平逐年上升，才會(huì)形成市場容量，產(chǎn)業(yè)才能有規(guī)模化發(fā)展和升級的足夠條件。第四，按照中國勞動(dòng)力多的國情，如果在私營個(gè)體中小企業(yè)就業(yè)的勞動(dòng)力占總勞動(dòng)力的 85％，怎樣看待社會(huì)主義初級階段就業(yè)方面的所有制結(jié)構(gòu)?1999年國有和集體企業(yè)減少了60萬戶，而私營企業(yè)增加了近30萬戶，個(gè)體戶增加了40萬戶。實(shí)際上，從這兩年就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化看，解決下崗再就業(yè)、新增勞動(dòng)力就業(yè)和剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的主要去處是私營和個(gè)體經(jīng)濟(jì)。在增加就業(yè)、居民安居樂業(yè)、社會(huì)穩(wěn)定方面，它們起了國有經(jīng)濟(jì)起不到的非常重要的作用。

第五，怎樣認(rèn)識和依靠中小企業(yè)的投資者和創(chuàng)業(yè)者?中小企業(yè)發(fā)展越來越多，如果到2010年城鎮(zhèn)中小企業(yè)真要發(fā)展到6600萬戶，中小企業(yè)主將會(huì)成為一個(gè)數(shù)量巨大并有經(jīng)濟(jì)實(shí)力的社會(huì)階層。實(shí)際上，中小企業(yè)主為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富和服務(wù)，為國家創(chuàng)造稅收，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要力量。對于他們中可能會(huì)出現(xiàn)的這樣或者那樣的問題，應(yīng)當(dāng)由法律法規(guī)、社會(huì)道德、新聞輿論、工會(huì)力量等制度去規(guī)范和制衡。

第四篇：中小企業(yè)發(fā)展

二、火焰圣杯

在反抗軍營地雷多克，你遇到一名穿著火焰法師服裝的煉金術(shù)士塞巴斯蒂安（Sebastian），原來他以前確實(shí)是一名火焰法師，只是因澤拉達(dá)斯摧毀了魔法石，導(dǎo)致他失去了火焰魔法的能力，因此不得不轉(zhuǎn)行研究煉金術(shù)。由于火焰魔法能力的失去，大部分火焰法師都死于戰(zhàn)火之中，幸存的火焰法師都隱居在深山或密林里。在交談中，塞巴斯蒂安提到了遠(yuǎn)古神器，這是一種能夠讓法師擁有強(qiáng)大魔法的神器，幸存的法師們都在尋找這些神器來提升自己的魔法能力，其中火焰圣杯是遠(yuǎn)古神器中的一種，在很多年前就遺失在世界各地，塞巴斯蒂安希望你能找到這些火焰圣杯，并將它們交給諾達(dá)莫爾大陸的同胞。之后，你通過傳送之石進(jìn)入大陸首都文加德，在宮殿二樓見到高等火焰法師卡里波特（Karrypto），并從他那里了解到更多關(guān)于圣杯的消息，火焰圣杯一共有十二個(gè)，分布在世界各地，而在諾達(dá)莫爾大陸修道院（Monastery）的法師們需要通過圣騎士和火焰圣杯來修復(fù)損壞的魔法石，因此卡里波特也拜托你收集齊十二個(gè)圣杯，將它們帶到修道院。

第一個(gè)圣杯：在灰望角（Cape Dun）內(nèi)的獸人尤卡拉斯（Urkrass）手中，花費(fèi)金錢從他手中購得

第二個(gè)圣杯：在蒙特拉（Montera）城內(nèi)的奴隸本拉德（Bengerd）手中，需要?jiǎng)裾f農(nóng)場的奴隸利昂（Leon）來頂替本拉德的工作

第三個(gè)圣杯：在反抗軍營地歐卡拉（Okara）南邊的火焰法師拉庫斯（Rakus）手中，需要護(hù)送他安全離開洞穴，并清除洞穴里所有的召喚怪物

第四個(gè)圣杯：在首都文加德寺廟里的圣騎士馬爾庫斯（Markus）手中，需要你將圣杯交給位于宮殿二樓的高等火焰法師卡里波特

第五個(gè)圣杯：在塞拉登（Silden）鎮(zhèn)內(nèi)的獸人監(jiān)獄長扎波特科（Zapotek）手中，需要你趁他不注意時(shí)潛入屋內(nèi)偷取

第六個(gè)圣杯：在格勒登（Geldern）城內(nèi)的金礦山洞的深處

第七個(gè)圣杯：在特勒里斯（Trelis）城內(nèi)的圣騎士肯拉德（Konrad）手中，與他交談即可獲得

第八個(gè)圣杯：在反抗軍營地恩莫拉（Nemora）的火焰法師特斯洛特（Treslott）手中，需要幫他摘取五朵珍貴的植物

第九個(gè)圣杯：在米爾塔納大陸與瓦倫塔大陸交界處的盜賊首領(lǐng)庫爾特（Kurt）身上，需要將他殺死

第十個(gè)圣杯：在莫拉蘇爾（Mora Sul）城內(nèi)的商人瑪斯勒（Masil）手中，需要完成他給予的工作

第十一個(gè)圣杯：在莫拉蘇爾城外南邊的廢墟，一個(gè)受傷的爬行者體內(nèi)，需要將它殺死 第十二個(gè)圣杯：在修道院（Monastery）頂部的法師米爾頓手中，與他交談即可獲得

第五篇：中小企業(yè)發(fā)展思路與對策

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中小企業(yè)發(fā)展思路與對策

一、緒論

世界各國和地區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)不可缺少的重要組成部分。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)具有許多大企業(yè)無法替代的重要功能和作用。中小企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、科技與文化生活的最基礎(chǔ)組織單元、最具活力的組織要素。中小企業(yè)在國家及區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著不可替代的重要功能和作用。

Penrose認(rèn)為，“企業(yè)的成長則主要取決于能否更為有效地利用現(xiàn)有資源”。而其中的“資源”最基本的是人、財(cái)、物三種資源。在鄭州大學(xué)MBA教育中心常務(wù)副主任、碩士生導(dǎo)師、鄭州大學(xué)中小企業(yè)研究中心主任孫學(xué)敏教授的《中小企業(yè)成長與戰(zhàn)略研究》著作中提出“企業(yè)總是存在未利用的資源”“尤其是人力資源更難以分割，因此人們經(jīng)常會(huì)看到企業(yè)中無論何時(shí)總存在著一些人的專業(yè)能力沒有被充分利用的情形。”同時(shí)孫教授還指出:成長經(jīng)濟(jì)十分強(qiáng)調(diào)以人力資源為中心的非物資資源。Penrose還認(rèn)為“企業(yè)的人力資源既是企業(yè)擴(kuò)張的引致性因素，又是擴(kuò)張速度的限制型因素”激烈的市場競爭、技術(shù)的進(jìn)步使得企業(yè)對于自己的前景必須認(rèn)真考慮，慎重處理企業(yè)問題。人作為財(cái)富的創(chuàng)造者、企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)者，對于人的管理已經(jīng)成為所有企業(yè)的重要工作，管理者必須讓他的雇員滿意，讓那些把公司當(dāng)成自己的企業(yè)一樣工作的雇員感到滿意。加里·德斯勒在其《人力資源管理》著作中認(rèn)為:人力資源技術(shù)影響著企業(yè)的利潤;人力資源管理在設(shè)計(jì)和完成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方面將起到越來越重要的作用。企業(yè)的競爭最后歸結(jié)為人的競爭，人才的競爭，因此對人的管理直接影響企業(yè)的生存和今后發(fā)展，人力資源管理應(yīng)該列入企業(yè)重點(diǎn)工作范圍，選聘合適人員進(jìn)行專業(yè)化管理。在人力資源管理中尤其是非公經(jīng)濟(jì)體制的中小企業(yè)在最需要人才的競爭時(shí)代在人才的爭奪戰(zhàn)中雖然有了一定優(yōu)勢但自身還存在一些問題，在某些方面這些問題對于吸引企業(yè)所需人才、如何使人才盡心盡力為企業(yè)服務(wù)還有一定的需要改進(jìn)和完善的地方。本文從人力資源日常管理和家族式管理兩方面進(jìn)行了初步探討。

二、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）、我國中小企業(yè)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用和意義

中小企業(yè)(指非公經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的中小企業(yè))是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造

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市場經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在確保國民經(jīng)濟(jì)適度增長、緩解就業(yè)壓力等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。由《中國信息報(bào)》引自國家發(fā)改委的資料，到2009年6 月底，我國中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)到4900多萬戶，占全國企業(yè)總量的99.9%，其中，經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量為700 多萬戶，個(gè)體經(jīng)營戶4200 多萬戶。中小企業(yè)在國內(nèi)生產(chǎn)總值、稅收和進(jìn)出口方面的比重分別占到全國的60%、53%和68%左右。同時(shí)，中小企業(yè)提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，80%的國有企業(yè)下崗人員在中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)。而且，我國66%的發(fā)明專利和82%以上的新產(chǎn)品開發(fā)，都是由中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，發(fā)揮著不可替代的作用。

中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)在《中國企業(yè)發(fā)展報(bào)告》中，將中小企業(yè)在中國國民經(jīng)濟(jì)中的地位與作用歸納為:國民經(jīng)濟(jì)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，國家財(cái)政收入特別是地方財(cái)政收入的穩(wěn)定來源，建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的微觀基礎(chǔ)，社會(huì)穩(wěn)定的重要保證，政府集中精力抓“大”的保證和必備條件，鼓勵(lì)民間投資的重要載體，發(fā)展和建設(shè)小城鎮(zhèn)的主體，等等。

中小企業(yè)對交通、配套的生活設(shè)施等區(qū)位條件不象大型企業(yè)要求的那樣嚴(yán)，它們可分散在經(jīng)濟(jì)相對薄弱的地區(qū)和邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)村，因此，可帶動(dòng)落后和邊遠(yuǎn)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并有利于經(jīng)濟(jì)布局平衡發(fā)展。

（二）、社會(huì)需求成就了中小企業(yè)

相關(guān)法律法規(guī)和社會(huì)保障制度的不完善、不健全，經(jīng)歷失業(yè)的再就業(yè)人員的心態(tài)使得以非公有經(jīng)濟(jì)為主的企業(yè)有了較好的選擇余地，而在待遇等方面也基本由企業(yè)主決定。農(nóng)村務(wù)工人員的初次務(wù)工經(jīng)歷和知識結(jié)構(gòu)、技能欠缺以及一種自卑心理的存在也給這些企業(yè)一個(gè)使用低成本勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)。而商品短缺、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中知識產(chǎn)權(quán)和品牌保護(hù)認(rèn)識還未深入、市場秩序沒有規(guī)范化、法制化、進(jìn)入壁壘低以及社會(huì)多種需求的存在也給了這些企業(yè)存在和發(fā)展的市場環(huán)境。

民營、私營、個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展較早而且具有規(guī)模和影響力的溫州在發(fā)展初期，其給人留下的印象是以假冒名牌產(chǎn)品的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。如皮鞋、領(lǐng)帶、服裝等等，而由于當(dāng)時(shí)受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響大部分消費(fèi)者還無力承擔(dān)名牌產(chǎn)品的價(jià)位，而且社會(huì)也需要價(jià)位符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的一些“名牌”產(chǎn)品來滿足不同消費(fèi)需求這樣就給了溫州為代表的這種企業(yè)發(fā)

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展的空間。經(jīng)過多年的發(fā)展、企業(yè)自身財(cái)富積累以及各種能力和經(jīng)濟(jì)水平的提高，消費(fèi)者需求層次變化，尤其是知識產(chǎn)權(quán)和品牌保護(hù)力度的加強(qiáng)、市場競爭的日益激烈也使得這種企業(yè)有能力和愿望也必須創(chuàng)立自己的品牌。溫州在找好自己的市場定位后經(jīng)過艱苦的努力形成了享譽(yù)全國乃至世界的“溫州模式”?！皽刂菽Ｊ健笔窃谵r(nóng)村發(fā)展非公有制的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，“溫州模式”的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)動(dòng)者和創(chuàng)業(yè)者是千千萬萬的農(nóng)民，農(nóng)民辦企業(yè)，經(jīng)營企業(yè)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，其基本特征是小商品大市場，最初的產(chǎn)品是勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)為主，銷售以內(nèi)銷為主。而如今繼承和發(fā)展溫州模式又成為企業(yè)和政府的新課題。

三、臨沂盛能乳業(yè)有限責(zé)任公司的分析和問題

（一）、公司現(xiàn)狀介紹

臨沂盛能乳業(yè)有限責(zé)任公司創(chuàng)建于2001年，總投資3.76億元，為山東省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)。經(jīng)過不斷地發(fā)展與創(chuàng)新，逐步形成了集牧草種植、高產(chǎn)優(yōu)質(zhì)奶牛養(yǎng)殖和乳品加工與銷售為一體的綜合性乳品產(chǎn)業(yè)鏈，現(xiàn)已發(fā)展為山東省乳品加工行業(yè)領(lǐng)軍公司之一，公司所擁有的商標(biāo)“益膳房”為山東省著名商標(biāo)，在山東及周邊省市具有較高的品牌影響力。“益膳房”系列乳制品依其優(yōu)質(zhì)的奶源、穩(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量及良好的售后服務(wù)在激烈的乳品競爭中產(chǎn)值及社會(huì)貢獻(xiàn)連年攀升，成為引領(lǐng)臨沂地區(qū)及周邊奶牛養(yǎng)殖和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的龍頭公司。

盛能乳業(yè)現(xiàn)有在籍員工570人，間接帶動(dòng)就業(yè)3000余人，在籍員工大專以上學(xué)歷者占員工總?cè)藬?shù)25%，研發(fā)、品控等重要技術(shù)崗位均擁有大專及以上學(xué)歷。公司2008年實(shí)現(xiàn)銷售收入1.87億元，利潤1358萬元，利稅704萬元；2009年已完成銷售收入2余億元，并連續(xù)保持4個(gè)月零庫存運(yùn)行。

公司目前成功開發(fā)了“益膳房”牌鮮牛奶、酸牛奶、酸奶飲料、冰淇淋四大系列近100個(gè)品種，“益膳房”乳制品高端品項(xiàng)產(chǎn)品陸續(xù)投放市場，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根據(jù)市場需求不斷創(chuàng)新，公司研發(fā)隊(duì)伍與國內(nèi)多個(gè)研究院所合作，立足高端，正在開發(fā)多個(gè)新品項(xiàng)?！耙嫔欧俊迸迫橹破芬榔浞€(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量及不斷地推陳出新牢牢地站穩(wěn)了市場。

公司產(chǎn)品銷售以臨沂為中心，輻射濟(jì)南、青島、濰坊、德州、淄博、濟(jì)寧、泰安、日照、威海、煙臺、棗莊、菏澤、聊城、萊蕪等地市，還

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開發(fā)了江蘇、安徽、河南、河北、湖北等省外市場，產(chǎn)品所到之處，得到了廣大消費(fèi)者的普遍認(rèn)可。

但近年來隨公司規(guī)模的日益擴(kuò)大公司在管理上出現(xiàn)了種種問。如人力資源問題,家族式管理問題日益嚴(yán)重，公司領(lǐng)導(dǎo)層處于困頓之中。

（二）、人力資源問題

1.人力資源的特點(diǎn)

人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點(diǎn):一是人力資源具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性特點(diǎn)主要表現(xiàn)為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個(gè)方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復(fù)雜、更困難;二是人力資源具有復(fù)雜性。人力資源的復(fù)雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現(xiàn)為人與人之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績效各方面的千差萬別，這更加強(qiáng)化了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性;三是人力資源具有社會(huì)性。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。中小企業(yè)要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點(diǎn)，并有針對性的制定相應(yīng)的制度，做到有的放矢。

2.人員選用缺少系統(tǒng)性

中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備和程序。其次是招聘程序不嚴(yán)格不科學(xué)，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。

3.績效考核和激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，隨意性較大常根據(jù)老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵(lì)措施執(zhí)行后，大不到預(yù)期效果，有時(shí)還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。

（三）、家族式管理影響企業(yè)發(fā)展

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1.家族式管理遇到的難題

中華全國工商聯(lián)合會(huì)編寫的首部《中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》藍(lán)皮書顯示中國的民企九成以上是家族企業(yè)，全國每年新生的民企有15萬家，但同時(shí)每年死亡的民企也達(dá)10萬多家，60%的民企在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%的在10年內(nèi)消亡，其平均壽命只有2年零9個(gè)月。雖然在這些企業(yè)中，既有單一業(yè)主制的企業(yè)，也有合伙制的企業(yè)、共有制的企業(yè)，甚至還出現(xiàn)了家族成員保持臨界控制權(quán)的企業(yè)集團(tuán)，但他們絕大部分還是實(shí)行典型的家族式管理。客觀上來說，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業(yè)經(jīng)理人階層也僅僅處于萌芽狀態(tài)等種種現(xiàn)實(shí)因素，家族式管理無疑是成本最低的企業(yè)模式。但是中國的家族企業(yè)中存在太多不規(guī)范的地方，在經(jīng)歷一段創(chuàng)業(yè)的輝煌后，中國的家族制企業(yè)必須要考慮的就是如何保持持續(xù)性發(fā)展，如何規(guī)范自己的經(jīng)營行為和管理方式，依然是困擾家族企業(yè)的嚴(yán)峻課題。家族式管理對延長企業(yè)壽命，實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營有相當(dāng)大的負(fù)面影響。

2.缺乏公平競爭機(jī)制

在目前的情況下，它是相對最為有效的管理模式。但是，家族式企業(yè)具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續(xù)支持企業(yè)發(fā)展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內(nèi)部，范圍狹窄，而又對進(jìn)入企業(yè)管理層的外來經(jīng)理人采取排斥的態(tài)度。因此，它缺乏公平的競爭機(jī)制。在這樣的環(huán)境中，老板傾向于施行人治管理，對于企業(yè)事無巨細(xì)，親力親為。這樣一來，不利于對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的深入研究。優(yōu)秀的人才紛紛離去，造成企業(yè)在更為規(guī)范的游戲規(guī)則下面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。

3.制度有待完善

企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)區(qū)分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應(yīng)盡快轉(zhuǎn)入“法治”過程。

四、中小企業(yè)主要問題分析

（一）人力資源匱乏原因分析

1.經(jīng)營者素質(zhì)較低

大多數(shù)的民營企業(yè)主文化素質(zhì)較低，并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才觀念落后

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企業(yè)經(jīng)營者缺乏動(dòng)態(tài)的科學(xué)人才觀和正確的用之道。

3.企業(yè)穩(wěn)定性低導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差

中小企業(yè)相對于大企業(yè)或國有企業(yè)來說，他們的產(chǎn)品單

一、市場狹小，在資產(chǎn)規(guī)模、市場影響力、產(chǎn)品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業(yè)由于投資決策、資金短缺等原因而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的市場風(fēng)險(xiǎn)比大企業(yè)高，企業(yè)經(jīng)營者自身對企業(yè)前景比較模糊，沒有自己的戰(zhàn)略和規(guī)劃或比較盲目，企業(yè)員工對企業(yè)的穩(wěn)定性預(yù)期差。在風(fēng)險(xiǎn)性較大的中小企業(yè)工作要面臨比在大企業(yè)發(fā)展相對更大的風(fēng)險(xiǎn)。因而，企業(yè)員工往往要求提供比大企業(yè)更加豐厚的現(xiàn)期物質(zhì)補(bǔ)償，而中小企業(yè)由于處在創(chuàng)業(yè)期或是規(guī)模高速擴(kuò)張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業(yè)更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風(fēng)險(xiǎn)予以補(bǔ)償。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在中小型民營企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開相同崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。

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5.核心員工流失嚴(yán)重

就我國企業(yè)人才流失現(xiàn)狀來看，核心員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:（1）沒有為核心人才提供相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展空間

（2）沒有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

（3）企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意(4)成長機(jī)制缺失

（5）企業(yè)文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族觀念影響引進(jìn)人才

家族化經(jīng)營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優(yōu)秀人才比較困難。而企業(yè)又要發(fā)展壯大，急需人才加盟，此時(shí)只有從家族內(nèi)部挖掘，結(jié)果家族中一些資質(zhì)平平、能力一般的人進(jìn)入企業(yè)管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻(xiàn)大，甚至還要小，他也會(huì)因自己的特殊關(guān)系而爭權(quán)奪利、不干實(shí)事，頤指氣使，自封“元老”，養(yǎng)尊處優(yōu)并要獲得超額利益，這對執(zhí)行企業(yè)的管理與激勵(lì)機(jī)制打擊很大，會(huì)嚴(yán)重影響到非家族成員的工作積極性，進(jìn)而影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。

2.存在五大管理問題

（1）位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。

（2）政令多出，當(dāng)事員工無所適從，多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。

（4）不論是否占據(jù)重要部門及核心崗位職位，都容易在事實(shí)上形成內(nèi)閉的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠兼容、接受企業(yè)其他員工。（5）在企業(yè)的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會(huì)對企業(yè)其他員工的心態(tài)，能力和潛質(zhì)的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響。

五、解決問題的思路

（一）人力資源管理解決途徑

1.企業(yè)經(jīng)營者要提高素質(zhì)

企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)積極學(xué)習(xí)提高自身綜合素質(zhì)，在從業(yè)人員素質(zhì)不斷提高、自我保護(hù)意識不斷增強(qiáng)、更高層次需求不斷提升的高速發(fā)展階段。

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2.避免制度“隨意化”和“情緒化”

制度的隨意化在中小企業(yè)中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時(shí)候卻起著負(fù)面作用。中小企業(yè)更容易忽視制度而設(shè)立臨時(shí)性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時(shí)時(shí)擔(dān)心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業(yè)規(guī)范化管理中的一大障礙，它只是解決了發(fā)現(xiàn)的問題而不能認(rèn)清問題產(chǎn)生的真正原因進(jìn)而去分析研究。規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的重要保障，隨著從業(yè)人員法律意識的提高、知識的增加以及社會(huì)法制化進(jìn)程的加速和社會(huì)保障體系的完善，企業(yè)的“人治”行為已經(jīng)不占主導(dǎo)地位。中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定符合企業(yè)的相對穩(wěn)定的規(guī)章制度有利于企業(yè)處亂不驚，從容面對和處理事務(wù)。

3.創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)型企業(yè)

良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力通過資源信息共享、相互協(xié)助可以更好的完成工作。優(yōu)秀高效的團(tuán)隊(duì)是由優(yōu)勢互補(bǔ)、多種高效人員通過一定方式的組合，團(tuán)隊(duì)的隊(duì)員應(yīng)該各有特點(diǎn)和自己的優(yōu)勢，同時(shí)隊(duì)員會(huì)換位思考，容忍隊(duì)員的失誤和錯(cuò)誤，能主動(dòng)與隊(duì)員交流和溝通，主動(dòng)承擔(dān)自己的責(zé)任。

螞蟻是團(tuán)隊(duì)力量表現(xiàn)突出的代表，當(dāng)螞蟻數(shù)目增加時(shí)其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現(xiàn)象表明:競爭增加操作的動(dòng)機(jī)，旁人的活動(dòng)刺激助長了個(gè)人感知?jiǎng)幼鞯姆磻?yīng)。中小企業(yè)在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)力量的作用，管理好自己力的團(tuán)隊(duì)，通過現(xiàn)代人力資源管理打造一個(gè)高效、高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

4.制定合適的薪酬制度

公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵(lì)，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。

“內(nèi)在的”激勵(lì)則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種

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順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(授權(quán)其為某大型項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人及家庭的表彰、謝意等等。

5.企業(yè)對待人才應(yīng)重視的七個(gè)方面

企業(yè)在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個(gè)方面給予足夠的重視，過高的流動(dòng)率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動(dòng)導(dǎo)致對新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時(shí)不要過度重視學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)歷，社會(huì)需要干才、將才、帥才、通才，而企業(yè)應(yīng)擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結(jié)構(gòu)即決策層、執(zhí)行層和作業(yè)層。

（1）“選”，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際確定選用標(biāo)準(zhǔn)，可以企業(yè)自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機(jī)構(gòu)進(jìn)行選人或者通過某些就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時(shí)候相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的欠缺也許能成為人才努力的一個(gè)動(dòng)力，企業(yè)不一定都要招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員以及年齡限制目前很多企業(yè)對年齡的限制較為常見，中小企業(yè)希望應(yīng)聘者年齡要小，經(jīng)驗(yàn)要多，知識要全面。其實(shí)在選人時(shí)應(yīng)更加重視應(yīng)聘者的再學(xué)習(xí)和接受能力;年齡的限制不要局限于小，各個(gè)年齡段都有自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢:年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對社會(huì)的認(rèn)識以及足夠的穩(wěn)定性;較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩(wěn)重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。

中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所從事行業(yè)來開拓選人思路。企業(yè)還應(yīng)遵循節(jié)約原則:不缺乏相應(yīng)人才，也不能人才浪費(fèi)造成人力成本過高。

（2）“用”，企業(yè)用人要誠信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據(jù)人才的能力和職責(zé)給予相應(yīng)的有壓力的工作和權(quán)利，合理有激勵(lì)的薪酬體系會(huì)讓他覺得勞有所得，明確的權(quán)力范圍可以對其有效的監(jiān)管和對其工作的控制。合理有效的授權(quán)能使人感覺企業(yè)對自己的重視和依賴，從而使其把工作當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)和重大責(zé)任而盡力工作，人的報(bào)恩心理的存在能使企業(yè)收到較好的回報(bào)。企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任關(guān)系，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文

本。

公司內(nèi)部在一定尺度上應(yīng)允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認(rèn)為適合能發(fā)揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團(tuán)隊(duì)，并適時(shí)調(diào)整。

（3）“育”，就要給予其適當(dāng)?shù)墓ぷ骱腿蝿?wù)，使其感到一定的壓力并適時(shí)給予指導(dǎo)和相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為其創(chuàng)造成長和發(fā)展的知識環(huán)境。人對于自己的成長十分關(guān)注，當(dāng)自己的成長目標(biāo)為企業(yè)重視后會(huì)產(chǎn)生一種榮譽(yù)感。企業(yè)給予員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)不僅僅是技能、業(yè)務(wù)水平的提高，還應(yīng)該使雇員認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)目標(biāo)，也就是培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。并通過企業(yè)創(chuàng)造的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)使人才增值，這樣人才會(huì)因?yàn)樽陨碓鲋刀憩F(xiàn)出對企業(yè)的忠誠。

（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個(gè)人對公司來說無所謂，可以隨時(shí)換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業(yè)管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當(dāng)他們感覺自己是企業(yè)重要的一員時(shí)產(chǎn)生的責(zé)任感會(huì)使他們不會(huì)輕易跳槽。教育和挑戰(zhàn)你的員工。每個(gè)人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰(zhàn)。能不斷獲得新體驗(yàn)、攀登新高峰、探索新領(lǐng)域，這樣的工作最能留住員工。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎(jiǎng)賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預(yù)先允諾。不要使雇員對企業(yè)產(chǎn)生不信任。

（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準(zhǔn)備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應(yīng)考慮其要求和條件的合理性和企業(yè)實(shí)際，如果條件允許不妨答應(yīng)其條件和要求;若其執(zhí)意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會(huì)給企業(yè)在未來打下一個(gè)良好的人際關(guān)系資源和聲譽(yù)。

（6）“辭”，也就是我們常說的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時(shí)要有相當(dāng)?shù)囊罁?jù)。對于公司而言無論何種原因在辭退員工時(shí)首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達(dá)出公司的決定，實(shí)事求是對其進(jìn)行評價(jià)。其二，對于被辭退

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人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員;表現(xiàn)出企業(yè)的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進(jìn)行“過度”的溝通。

（7）“挖”，當(dāng)今人才市場人才流動(dòng)日趨頻繁，自有而充分的市場流動(dòng)有利于人力資源的結(jié)構(gòu)重組和價(jià)值優(yōu)化，而工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、企業(yè)所需資源的掌握等正成為人才競爭的重要組成部分。

（二）解決家族式管理的建議

1.職權(quán)分明

做到職權(quán)分明，在什么職位就負(fù)責(zé)什么事情，不要越權(quán)處理問題。制定相應(yīng)制度對家族成員進(jìn)行必要的權(quán)力約束。同時(shí)家族成員內(nèi)部應(yīng)進(jìn)行良好有效的溝通，使成員理解并執(zhí)行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。

2.良好的溝通

在任何一次的變革中，如果和關(guān)聯(lián)利益人的有效溝通不夠，都可能不為成員理解、難以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭內(nèi)部出現(xiàn)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定問題。實(shí)際上，在你尋求管理難題解決途徑的全過程中，不論是否召開家庭民主會(huì)，還是進(jìn)行單獨(dú)交談，只要把話攤開，擺事實(shí)講道理，望過去談趨勢，舉例子言得失，對于家庭成員來說一般都能理解和接受。

3.使自己成為更有權(quán)威的企業(yè)家長

在企業(yè)中，應(yīng)該成為必須具有足夠權(quán)威的企業(yè)家長。但這并不是要具有家長作風(fēng)，而是講的是有關(guān)一切以企業(yè)發(fā)展及利益為重的，不為親情所擾的決策和督導(dǎo)執(zhí)行的能力。只有作到這點(diǎn)了，才能更好的約束、規(guī)范和激勵(lì)企業(yè)中家族成員的言行，盡量規(guī)避家族企業(yè)管理難題的出現(xiàn)。

要做到這點(diǎn)，公正客觀的處理事情的方式，言出必踐，“依法”辦事甚至是在企業(yè)中絕對控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在內(nèi)部弱化家族企業(yè)特征，在外部強(qiáng)化家族企業(yè)特征

這里所說的“在內(nèi)部弱化家族企業(yè)特征”，是指在人員總數(shù)上，在管理職位及核心崗位上盡量減少家族人員的使用份額;在決策及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾等家族企業(yè)管理弊端。也就是說其“內(nèi)部”指的是企業(yè)，指的是企業(yè)的日常運(yùn)營與管理。

“在外部強(qiáng)化家族企業(yè)特征”，指的是充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員，在企業(yè)外加強(qiáng)參與進(jìn)對企業(yè)中家族成員的督促與監(jiān)管。此處“外部”的重點(diǎn)是如何利用好非企業(yè)員工之關(guān)聯(lián)家族成河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文

員的力.里。

5.有意識強(qiáng)化“自己人”與“外人”的意識

有意識強(qiáng)化“自己人”與“外人”的協(xié)作能力與在職位、薪金上的競爭性，不吝音對“外人”的升職加薪與其它激勵(lì)

這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力，使家族企業(yè)形成開放、兼容并積極向上的企業(yè)文化。

六、結(jié)論

民營、私營經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)在尋找生存和發(fā)展中遇到了很多困難，使得其在應(yīng)對復(fù)雜激烈的市場競爭時(shí)經(jīng)常感到艱難。除了政策、社會(huì)認(rèn)可度和偏見等因素外，中小企業(yè)自身存在的一些問題也影響其生存和發(fā)展。市場競爭中人力資源的競爭愈加激烈，如何選留用合適人才是企業(yè)必須思考的問題:家族式管理模式有很多優(yōu)勢，但同時(shí)也應(yīng)該認(rèn)識到其內(nèi)在的一些弊端對企業(yè)的負(fù)面影響。

中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要性和意義是顯而易見的，而社會(huì)的關(guān)注和理解支持、政府部門的幫扶鼓勵(lì)、企業(yè)自身的努力是企業(yè)能持續(xù)、健康發(fā)展的保證:一政府應(yīng)積極創(chuàng)造一個(gè)真正的市場競爭環(huán)境，公正公平的眼光看待中小企業(yè)，在政策制定、實(shí)施中把握好尺度，給本身就艱難而對國家和社會(huì)作出積極貢獻(xiàn)和作用的企業(yè)一個(gè)能給予企業(yè)信心的政策環(huán)境；二中小企業(yè)經(jīng)營者也應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)迅速提高自身素質(zhì)，科學(xué)的管理和經(jīng)營企業(yè)，在財(cái)富追求與企業(yè)成長和自身成長中尋求較好的結(jié)合點(diǎn)，積極承擔(dān)力所能及的社會(huì)責(zé)任，樹立自己良好的社會(huì)形象;改進(jìn)家族式管理，使家族式管理成為家族式企業(yè)具有優(yōu)勢的管理體制。

中小企業(yè)盡管其有自身的局限，但其在國民經(jīng)濟(jì)增長、維持社會(huì)穩(wěn)定、增加居民收入提高人民生活質(zhì)量等各方面的作用是顯而易見的，因此關(guān)注中小企業(yè)的生存和發(fā)展對于國家社會(huì)和人民都有重大意義。

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