第一篇：論薪酬制度改革對激活人力資源

摘要針對企業(yè)現(xiàn)行崗位技能工資分配存在的激勵不足，采取靈活多樣的分配形式，通過崗位職位評價，突出崗位價值并按業(yè)績定酬引入市場工資機制，推行協(xié)議工資制鼓勵科技人員在企、事業(yè)間兼職，并獲取相應(yīng)報酬樹立人力資源及技術(shù)成果等生產(chǎn)要素參與企業(yè)利潤分配新觀念，穩(wěn)定和吸引人才，激活人力資源，提高企業(yè)的競爭能力。

關(guān)鍵詞薪酬人力資源崗位技能結(jié)構(gòu)工資投資收益技術(shù)成果

自黨的十五屆四中全會《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度以來，企業(yè)分配制度改革進(jìn)入了一個新的階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新的精神。但是，由于各地區(qū)、各企業(yè)的實際情況差別較大，主觀認(rèn)識也不盡相同，因而也難免出現(xiàn)一些偏差。隨著中國加入，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟所采用的報酬趨勢和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置，從而又將引發(fā)新一輪人才爭奪戰(zhàn)，如果不改革現(xiàn)有薪酬制度，增加企業(yè)在市場上的競爭力，會導(dǎo)致更多人才流失；如果大幅度加薪無疑使企業(yè)源來就沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構(gòu)建符合各類人才特點的收入分配制度，實現(xiàn)薪酬效能的最大化，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬，真正實現(xiàn)待遇留人已迫在眉睫。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的概念、改革的目標(biāo)和方向

⒈改革的目標(biāo)和方向

當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟體制根源性轉(zhuǎn)換、國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時期，按照中央部署，到年，要建立比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此相適應(yīng)，企業(yè)分配制度改革的遠(yuǎn)期目標(biāo)是到年，建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，基本形成“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的新型分配格局。

⒉現(xiàn)代薪酬制度的概念

所謂現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入生產(chǎn)要素的個人自主分配報酬的一整套科學(xué)的規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)和辦法。

⒊現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與企業(yè)現(xiàn)行分配制度的差別

一是分配主體不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的分配主體是企業(yè)，具體說是公司制企業(yè)的股東會、董事會和總經(jīng)理，企業(yè)擁有完整意義的分配自主權(quán)，包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)和分配關(guān)系等各項自主權(quán)而在企業(yè)現(xiàn)行分配制度中，由于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革尚不到位，政府還要管企業(yè)的工資總額，國有企業(yè)還不是真正的分配主體。二是分配基礎(chǔ)不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度以市場為基礎(chǔ)，與勞動力市場價格銜接，以工作評價制度為確定薪酬制度及其分配標(biāo)準(zhǔn)的依(本文來自文秘之音，更多精品免費文章請登陸004km.cn查看)據(jù)，以體現(xiàn)內(nèi)部公平而企業(yè)現(xiàn)行分配制度與勞動力市場價格脫節(jié)，絕大多數(shù)企業(yè)包括民營企業(yè)基本沒有通過工作評價來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據(jù)。三是分配方式、方法不同。本文來自網(wǎng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，分配方式多樣化，分配手段科學(xué)化，形成多種組合，可以靈活調(diào)整并運用而企業(yè)現(xiàn)行分配制度，多數(shù)還帶有原等級工資制的痕跡，較少實行或基本沒有實行按生產(chǎn)要素分配辦法，分配方式比較單一，科學(xué)性也較差。四是分配內(nèi)容不同。前者的分配內(nèi)容包括勞動報酬和生產(chǎn)要素報酬，內(nèi)容豐富、范圍廣而后者的分配內(nèi)容則只涉及勞動報酬，主要是企業(yè)工資總額。五是分配機制不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場機制在分配中的基礎(chǔ)性作用，著力形成收入分配的激勵機制和約束機制，使每個員工既有壓力又有動力，從而有利于調(diào)動經(jīng)營者和勞動者以及投入生產(chǎn)要素個人的積極性而企業(yè)現(xiàn)行分配制度在相當(dāng)程度上仍是計劃機制、行政機制發(fā)揮作用，因而激勵作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規(guī)范。

二、現(xiàn)行分配制度缺陷與不足

現(xiàn)行分配制度是在經(jīng)濟體制改革過程中形成的，必然帶有計劃體制下的色彩，它已不能適應(yīng)激勵的市場競爭的需要，其缺陷和不足主要表現(xiàn)為

⒈崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價值不突出，致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留不住引不進(jìn)，低素質(zhì)普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵作用。

⒉技能工資與員工實際技能脫節(jié)，缺乏有機聯(lián)系?，F(xiàn)行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術(shù)因素較少，結(jié)果不僅沒有促進(jìn)員工的積極性，反而增加了工資的剛性。

⒊工資結(jié)構(gòu)死、活比例失調(diào)，激勵職能弱化。

⒋崗位技能工資中的另一個缺陷是未能建立科學(xué)合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配未能有效地結(jié)合起來，職工的生產(chǎn)技術(shù)、人力資源、技術(shù)成果、經(jīng)營管理等生產(chǎn)要素沒有參與企業(yè)經(jīng)濟效益分配，仍是“貢獻(xiàn)大小一個樣，效益好壞一個樣”的計劃經(jīng)濟分配模式。

三、改革現(xiàn)行分配制度，重構(gòu)多元化的薪酬制度

針對現(xiàn)行崗位技能工資存在的主要問題，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，將職工的實際工資與企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能結(jié)構(gòu)工資剝離，實行靈活多樣的工資激勵政策。

⒈按崗定酬，突出崗位價值

新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責(zé)任大小等因素，合理地測算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機制。通過崗位職位評價，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

由于每一個工作崗位職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對組織貢獻(xiàn)的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻(xiàn)等都有很大的區(qū)別，所以在評價職位時，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實際側(cè)重面給每個影響因素的數(shù)量值以一個權(quán)數(shù)從而計算出職位的價值即：

職位價值系數(shù)＝

影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據(jù)一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻(xiàn)等幾個方面找到個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻(xiàn)價值和可能付出的努力價值，這項因素通常是職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問題、責(zé)權(quán)范圍。每個影響因素的數(shù)量值可以用若干個衡量指標(biāo)進(jìn)行衡量，為了計算的方便一般選?。瓊€最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數(shù)量值。

由于崗位職位評價是通過綜合評價各方面因素得出的工資級別而不簡單地與職務(wù)掛鉤，它不但可以科學(xué)地比較出企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，并得出職位等級序列使不同職位崗位之間具有可比性，還有助于解決“當(dāng)官”，與“當(dāng)專家’的等級差異問題，有效地激勵各崗位的人員努力創(chuàng)新。

⒉按績定酬，實行業(yè)績工資制

薪酬設(shè)計要點在于“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設(shè)計要點中，對內(nèi)公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內(nèi)公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬。績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進(jìn)行的獎勵即根據(jù)各類員工的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小實施獎勵工資分配。績效工資可以是短期的，如銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。

按績定酬，關(guān)鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系，首先是要設(shè)計一個能有效區(qū)分績優(yōu)與績劣員工的績效評估體系，其次是要有明確的績效導(dǎo)向即以績效評估體系中的哪一個元素為重要衡量指標(biāo)，如經(jīng)營了幾十年的傳統(tǒng)行業(yè)與剛開辦的高科技企業(yè)，其所采用的考核元素側(cè)重點顯然是不一樣的。

⒊按市場工資價位推行協(xié)議工資制

企業(yè)的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據(jù)有關(guān)政策和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導(dǎo)價位對一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議包括工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等的形式實行協(xié)議工資制。

⒋允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報酬

針對部分技術(shù)人員工作量不飽滿的現(xiàn)狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產(chǎn)權(quán)、企業(yè)經(jīng)濟和技術(shù)商業(yè)秘密、經(jīng)濟效益的前提下，在企、事業(yè)單位之間兼職，從事技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、科教培訓(xùn)、科研開發(fā)等活動，并獲取相應(yīng)報酬，以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業(yè)提供兼職服務(wù)，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。

四、讓人力資源投資獲得對等的投資收益

現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中的人力資源概念是相對于物質(zhì)資源或非人力資源而言的。它是指體現(xiàn)在人身上的各種知識或能力，它可以被用來提供未來的收入。人力資源投資是企業(yè)再生產(chǎn)過程所必需的，與用于購買各種生產(chǎn)資料的投資是相同的。人力資源理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨在世紀(jì)年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論在現(xiàn)代社會人的素質(zhì)知識、才能、健康等的提高對社會經(jīng)濟增長所起的作用比物質(zhì)資源和勞動指非技術(shù)性勞動的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資特別是教育投資的產(chǎn)物。按照這種理論就不應(yīng)當(dāng)把人力資源的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費而應(yīng)當(dāng)視同為一種投資因此擁有知識的人才在企、事業(yè)工作的過程也是人力資源投資的過程。由此可見人才工資性所得并不是收益的分配，而僅是消耗掉的人力勞動的價值補償。因此在人才薪酬構(gòu)成上必須打破單一的工資形式，引入人力資源參與分配承認(rèn)人力資源產(chǎn)權(quán)的存在并允許以其人力資源參與企業(yè)收益分配，人力資源只有得到真實合理的回報時才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，只有保護(hù)好投資主體人力資源所有者的利益，才能留住人才。

⒈樹立人力資源參與利益分配觀念

一是人力資源附著在人身上，是個人在長期的學(xué)習(xí)、實踐中形成的智力投資。不僅要花費教育費用等直接成本，而且還要承受“心理成源”和機會成本，人力資源天然歸屬于勞動者個人所有并與勞動者具有不可分離性。企業(yè)通過購買如在勞動力市場招聘人才可獲得人力資源的使用權(quán)但并不意味著獲得了人力資源的所有權(quán)。正如物質(zhì)資源投資者是為了收益一樣，人力資源的投資者為增加人的資源而花費較大成本費用，其動機也是為了影響個人未來的貨幣和物質(zhì)收入，當(dāng)然同時也為社會增加了更多的財富、為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

二是人力資源投資使人們的能力和素質(zhì)形成了差別，必須在人們收入之間形成差距。智力資源投資導(dǎo)致了區(qū)別于普通勞動力的人力資源形成，具有人力資源的人掌握了具有經(jīng)濟價值的知識和技能其能力和效率必然高于一般勞動力的產(chǎn)出從而其收入構(gòu)成比普通崗位勞動力多出了資源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力資源擁有者應(yīng)該同物質(zhì)貨幣資源的所有者一樣參與利潤分配。同時由于普通崗位勞動力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企業(yè)的工資分配辦法付酬。

從目前實行的崗位技能工資來看人才收入構(gòu)成大部分企業(yè)對人才的收入僅是以勞動報酬的形式支付一定的工資，這僅僅是企業(yè)對員工支付工資薪金，只是對人力資源已有的貢獻(xiàn)的償付，其人力資源投入沒有得到回報，形成激勵嚴(yán)重不足，使技術(shù)骨干和優(yōu)秀人才流失比較嚴(yán)重和缺乏創(chuàng)新動力。因此我們必須重視人力資源的作用及早更新人力資源參與利益分配的新觀念。

⒉創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)制度，讓人才享有人力資源投資收益權(quán)

傳統(tǒng)的貨幣投資者對凈資產(chǎn)擁有完全的分配權(quán)和處置權(quán)人力資源的介入打破了這種固有的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)形式和利益分配格局。經(jīng)典的“資產(chǎn)＝負(fù)債所有者權(quán)益”等式由于人力資源的參與分配正在發(fā)生變化，探索人力資源的產(chǎn)權(quán)特征，應(yīng)從“產(chǎn)權(quán)”的經(jīng)濟內(nèi)涵的角度進(jìn)行深層次的比較研究。從財務(wù)角度講產(chǎn)權(quán)即“所有者權(quán)益”。根據(jù)我國《民法通則》產(chǎn)權(quán)可具體分為所有權(quán)占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)。其中人力資源的所有權(quán)應(yīng)表現(xiàn)為對人力資源價值自身的補償。它指在特定歷史條件下獲得勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所必需的生產(chǎn)資料的權(quán)力——工資收入。它屬于人力資源價值補償?shù)姆懂犎肆Y源的收益權(quán)表現(xiàn)為勞動者不僅要求得到人力資源自身價值的補償即工資收入而且應(yīng)該得到剩余價值部分的分配權(quán)——利潤分配。人力資源的收益權(quán)，源于人力資源的產(chǎn)權(quán)，它屬于收益性分配范疇，它是知識經(jīng)濟時代遵循人源管理規(guī)律的具體表現(xiàn)。理所當(dāng)然，企業(yè)的技術(shù)骨干和經(jīng)營者以其人力資源應(yīng)該享有利潤分配權(quán)并對剩余財產(chǎn)享有索取權(quán)。人力資源投資收益的具體形式可分為短期收益和長期收益。

一是短期收益——分享利潤。人才參與利潤分配首先涉及到人才資源的定價和計量，企業(yè)可以根據(jù)人力資源的市場價格、人才對企業(yè)價值的影響程度來評估定價，在此基礎(chǔ)上按照人力資源占股源的份額來實施利潤的分紅、提成，具體地說，對沒有進(jìn)行股份制改造的國有企業(yè)的經(jīng)營者和技術(shù)骨干的利潤分配可以以“期薪”的形式可以按技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營管理貢獻(xiàn)率、資產(chǎn)的保值增值率、實現(xiàn)的社會經(jīng)濟效益目標(biāo)來確定對已經(jīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，可以以干股、貢獻(xiàn)股的形式，從企業(yè)當(dāng)年的收益中切出一塊，讓人力資源所有者享有剩余索取權(quán)。

二是長期收益——股權(quán)期權(quán)、期股。股權(quán)作為企業(yè)一種新的產(chǎn)權(quán)形式由于它根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)的目標(biāo)和價值實現(xiàn)程度來實施著眼于未來付現(xiàn)它在鼓勵人才追求自身利益最大化的同時，也實現(xiàn)了企業(yè)價值的最大化，使人才與企業(yè)結(jié)成經(jīng)濟利益的共同體，并產(chǎn)生利益的趨同性。因此，被企業(yè)廣泛推廣。

五、讓科技人員的技術(shù)成果參與分配

依靠科技進(jìn)步，實施科技創(chuàng)新，是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要。要提高科技進(jìn)步對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻(xiàn)率，就必須加快科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)，這就必須有相應(yīng)的體制創(chuàng)新加以配合、提供保障。把技術(shù)作價入股，讓科技成果參與分配，使技術(shù)、知識的價值得到承認(rèn)，從而有效地調(diào)動科技人員不斷創(chuàng)新的積極性。因此，對于各類科技人員所創(chuàng)造的工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)等技術(shù)成果應(yīng)給予相應(yīng)的報酬同時要把科技人員的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力就必須制定積極有效的激勵政策鼓勵科技人員的技術(shù)成果參與分配。

⒈鼓勵技術(shù)成果作價入股

結(jié)合企業(yè)實際依據(jù)《專利法》和《公司法》制定可操作的技術(shù)成果作價入股辦法讓科技人員以其技術(shù)成果入股，成為公司股東。以技術(shù)入股的股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股享有資產(chǎn)收益的權(quán)利。

⒉科技人員技術(shù)入股轉(zhuǎn)化后的收益提成

對科技人員的技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力后技術(shù)成果完成者可以按照創(chuàng)收或利潤的一定比例獲得提成收益。

六、總結(jié)

⒈建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度必須明確改革工作思路和方式。建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是一個歷史進(jìn)程，不可能一蹴而就。因此要進(jìn)一步明確改革工作思路和方式。對于政府尤其是勞動保障部門來說，要看到建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度不同于建立社會保障體系和市場導(dǎo)(本文來自文秘之音，更多精品免費文章請登陸004km.cn查看)向的就業(yè)機制，它不是一種強制推行或半強制推行的政府行為，而應(yīng)是一種以企業(yè)為主體的改革行為。對于企業(yè)來說，其工作思路主要應(yīng)把握好兩條一是堅持因企制宜，著力制度創(chuàng)新。二是堅持配套改革，把分配制度改革與勞動人事制度改革緊密結(jié)合起來。

⒉抓好重點，推進(jìn)改革。一是要抓緊完善相關(guān)法規(guī)、政策。主要是進(jìn)一步明確企業(yè)分配制度改革的基本原則、步驟和措施。二是要加快健全工資收入分配宏觀指導(dǎo)監(jiān)控體系和勞動力市場。三是大力加強財會、稅收制度建設(shè)。主要是按照《會計法》建立健全現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)會計制度，加強財會稽查和審計工作，嚴(yán)肅財會紀(jì)律，為搞好分配奠定必要基礎(chǔ)。四是要改革企業(yè)內(nèi)部分配制度，進(jìn)一步打破平均主義大鍋飯。五是要建立健全經(jīng)營者激勵和約束機制。六是要加大對科技人員的收入分配激勵力度，促進(jìn)科技加快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

總之，在市場經(jīng)濟條件下，面對激烈的市場競爭，企業(yè)要構(gòu)筑人才高地，提高其競爭能力必須不斷更新觀念，構(gòu)建“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”的薪酬戰(zhàn)略，加快建立有利于留住人才和人盡其才的激勵性收入分配機制，真正建立起由人才的人力資本、勞動、技術(shù)成果、知識產(chǎn)權(quán)專利權(quán)、商標(biāo)、版權(quán)等經(jīng)營管理等多種要素參與分配的薪酬新體制，提高企業(yè)的市場競爭力.

第二篇：論事業(yè)單位的薪酬制度改革

論事業(yè)單位的薪酬制度改革

【摘要】：中國加入WTO以后，我國國有企業(yè)將面對更加激烈的人才競爭。隨著商業(yè)競爭日益的加劇、從制造業(yè)時代到知識經(jīng)濟時代的轉(zhuǎn)變和勞動力市場流動性的增加，企業(yè)間人才爭奪也愈來愈烈，如何吸引、激勵和保留企業(yè)核心人才對薪酬管理提出了時代特征的挑戰(zhàn)。如何吸引、留住優(yōu)秀人才已成為國有企業(yè)工作的重中之重。在眾多的管理手段中，設(shè)計一套公平合理又具有激勵性的薪酬體系是國有企業(yè)必不可少的手段之一。本文主要提出了國有企業(yè)在管理方面存在的突出問題——新酬管理問題，分析了產(chǎn)生問題的原因并提出了一些具體的建議和措施。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵作用不可忽視，但目前我國企業(yè)的薪酬管理制度并不是非常科學(xué)有效。文章主要提出了我國企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問題，分析了問題產(chǎn)生的原因并提出了一些解決對策，以期提高我國企業(yè)薪酬管理的水平和效率。

【關(guān)鍵詞】激勵作用 制度 管理體制 執(zhí)行力

【引論】薪酬制度是關(guān)系著國家安定，社會團結(jié)的大問題，如何把我薪酬制度改革的力度，如何改革都是國家要處理的重點。本文就薪酬制度的問題以及解決方法等方面對薪酬改革作出分析，以便于更好的理解和解決這方面的問題。

一，薪酬制度的重要性

薪酬制度一直是關(guān)系群眾民生的大問題，尤其是在中國的薪酬制度還不完善的前提下，改革變得越發(fā)重要。因為薪酬制度關(guān)系著民生問題，由民生問題就可以擴展到社會穩(wěn)定，民族團結(jié)等國家性問題。因此，薪酬制度改革對國家來說變得非常重要。

同樣的，薪酬制度對企業(yè)單位也起著非常重要的作用，如果薪酬制度體制完善的話，可以提高效益，在企業(yè)競爭中占得先機。薪酬制度對對事業(yè)單位最重要的作用就是他的激勵作用。首先，具有激勵作用的薪酬制度可以保證單位具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合學(xué)校所需的人才；其次，對員工的薪酬激勵可以留住職工，提高員工工作的士氣，為單位創(chuàng)造更大的價值；最后，通過薪酬激勵，將單位短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進(jìn)單位的利益和員工的利益。單位的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)單位與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。

二，我國薪酬制度存在的問題

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理體制是隨著社會主義經(jīng)濟制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時期發(fā)揮過不同程度的積極作用。但隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國原來的分配理念、分配形式均受到強烈的沖擊。

(一)現(xiàn)階段中國薪酬制度存在的明顯問題

（1）中國的薪酬制度深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重，在體現(xiàn)個人價值方面失去平衡。自過去很長一段時間以來，事業(yè)單位職工計算薪酬的方法過于簡單和粗糙，大部分事單位現(xiàn)行的工資體系仍是以學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標(biāo)作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。這套體系的結(jié)構(gòu)比較單一，加之級差小、平臺過寬，因此無法準(zhǔn)確地反映出各類人員的勞動特點，無法體現(xiàn)勞動者在本單位的實際價值，“充分發(fā)揮薪酬的激勵職能、調(diào)動職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。

（2）市場化程度低，造成事業(yè)單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面。與企業(yè)相比，事業(yè)單位由于其本身職能特點所限，尚處于一個相對封閉的環(huán)境，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價格脫軌，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復(fù)雜勞動崗位卻低于市場價格，從而給人員的優(yōu)勝劣汰及市場選聘機制的建立帶來了困難。

（3）分配模式單一，缺乏激勵性。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，薪酬已經(jīng)不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。目前我國事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵措施尚不健全、內(nèi)在激勵因素更無從談起，對員工的長效激勵后勁不足，沒有建立起利益共享機制，很難使職工為單位的長期利益著想;資本要素、勞動力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達(dá)不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

（4）薪酬與考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”的現(xiàn)象也很明顯。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津補貼項目和活的部分。其中基本工資及津補貼項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績效掛鉤。但在實際操作中，大多數(shù)單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當(dāng)成固定項目隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動，仍體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

（5）中國的薪酬增長模式僵化，激勵、導(dǎo)向作用片面。目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復(fù)合型人才。

（二）中國的收入分配制度存在的問題

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立以及事業(yè)單位體制改革的逐步深入，收入分配制度也出現(xiàn)一些不容忽視的問題，亟須探索建立更加科學(xué)合理的事業(yè)單位收入分配制度。主要表現(xiàn)有以下幾個方面的問題。

第一，缺乏利益動力?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府職能部門統(tǒng)一審批管理。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。

第二，缺乏自主分配的權(quán)力。作為獨立的法人機構(gòu)和利益主體，事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自主權(quán)，才能制定和實施內(nèi)部分配政策。高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策不僅導(dǎo)致了分配上嚴(yán)重的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限，使事業(yè)單位沒有充分享有分配自主權(quán)。

第三，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。工資不僅是勞動者的報酬，也是對其自身價值的評價。事業(yè)單位要吸引和留住人才，構(gòu)筑人才優(yōu)勢，就必須尊重價值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，按照人才價值來制定人才工資支付政策，實行人才與人才價格的匹配。而目前工資收入的調(diào)節(jié)作用卻難以發(fā)揮，更不能實現(xiàn)微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用。

第四，缺乏宏觀調(diào)控和約束力。一方面缺乏有效的工資總量調(diào)控機制，在事業(yè)單位基本工資管理上統(tǒng)得過死，直接審批到每個人，而對單位的工資總額特別是工資外收入缺乏必要的調(diào)控和處罰手段，目前的工資計劃、基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺

乏監(jiān)督制約機制，由于不少事業(yè)單位附于機關(guān)，在財政收支特別是預(yù)算外資金使用上，缺乏必要的財政、審計監(jiān)督，加之大部分事業(yè)單位沒有納稅義務(wù)，缺乏稅收約束，工資外收入的無序發(fā)放干擾了正常的工資分配秩序，引起分配不公乃至腐敗產(chǎn)生。

第五，人員管理與工資管理脫節(jié)。以推行聘用制和崗位管理制度為重點的人事制度改革，將逐步取消事業(yè)單位的行政級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇，這使得依靠職務(wù)級別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度在基礎(chǔ)上發(fā)生較大變化，全新的用人機制呼喚全新的工資分配激勵機制和管理機制。

第六，工資管理與財政預(yù)算管理不配套。國家對事業(yè)單位實行核定收支、定額或者定項補助，超支不補，結(jié)余留用的預(yù)算管理形式，這又使得依靠事業(yè)單位經(jīng)費來源的性質(zhì)確定事業(yè)單位津貼比例失去了支撐。將來除基礎(chǔ)性、公益性事業(yè)單位主要靠財政補貼外，其他不少事業(yè)單位財政補貼將逐步減少甚至為零，他們必須面向市場、適應(yīng)市場，在市場競爭中獲取社會經(jīng)濟效益，獲取勞動報酬，使得單一的“政府工資”分配模式需要進(jìn)行調(diào)整改革的思路與對策。

三，薪酬體制改革方法

由于中國的薪酬體制在實行過程中發(fā)現(xiàn)了諸多問題，并且隨著社會的高速發(fā)展這些問題可能會愈發(fā)嚴(yán)重，由此可見薪酬制度改革變得愈發(fā)重要。但其中的大體方向就是建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分。只有這樣，才會計量避免以上問題的出現(xiàn)，從而盡量達(dá)到徹底解決。

（1）首先，薪酬體系設(shè)計的原則是薪酬制度改革的重點。在設(shè)計事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)重點突出績效原則，同時綜合考慮社會就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險、技能系數(shù)等因素。

（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視薪酬市場調(diào)查，為合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、推進(jìn)薪酬改革打下良好的基礎(chǔ)薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

（3）企業(yè)也要注意做好崗位評價與分析，實現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能。要實現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。崗位評價就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據(jù)，否則薪酬設(shè)計將成為無本之木、空中樓閣。

（4）重中之重就是設(shè)立薪酬制度的體系以及結(jié)構(gòu)。對于中國國情而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)。崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。其主要特點是對崗不對人，無論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。薪酬制度具體如下：

崗位工資制。崗位工資制指的是按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅(qū)除事業(yè)單位多年“論資定薪”的頑疾。在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

績效工資制?！翱冃ЧべY”制度是員工的工資調(diào)整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收人直接掛鉤，它強調(diào)以目標(biāo)達(dá)成作為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果。績效工資通過調(diào)節(jié)績

優(yōu)與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。

“混合工資制”?！敖Y(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進(jìn)效益的提高，可以起到積極的推動作用。

經(jīng)營者年薪制。年薪制是一種“完全責(zé)任制”薪資，突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國現(xiàn)代企業(yè)中年薪制已逐步為高層經(jīng)營者所接受，并散發(fā)著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經(jīng)營者年薪標(biāo)準(zhǔn)的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數(shù)事業(yè)單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。

協(xié)議工資制。通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發(fā)揮他們的作用。事業(yè)單位可以在與本人平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，兌現(xiàn)相關(guān)待遇。

（5）企業(yè)也要制定和建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎勵的薪酬增長機制。在整體設(shè)計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達(dá)以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平?？梢砸月毠び行钨Y產(chǎn)人股、無形資產(chǎn)人股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關(guān)注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發(fā)展壯大。

企業(yè)要以工作業(yè)績作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，就需要有一套完整、合理的考核評價體系，這套系統(tǒng)要完整、程序必須規(guī)范，從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。通過確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)。對于體系而言，量化績效考核體系是針對中國國情而言最好的薪酬體系。量化工作任務(wù)，定期對員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀地評價，并堅持以評價的結(jié)果作為對兌現(xiàn)獎金等薪酬中“活的部分”的依據(jù)，不搞平均主義，積極調(diào)動職工工作積極性。

（6）調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例也是不錯的做法。公司可以在薪酬等級結(jié)構(gòu)不變動的前提下，定期對每個等級的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比例，實質(zhì)是通過崗位和職位等級人員的變動進(jìn)行薪資調(diào)整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，可以達(dá)到三個目的：一是，降低薪酬成本；二是增強企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報酬激勵。做法有以下幾種：

其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因為一個高級管理人員的收入往往是低級和中級員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。

其二，提高高薪人員比例。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場競爭中，一些采取經(jīng)營者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級經(jīng)理人員是因為企業(yè)的競爭力主要取決于，一是高級管理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光；二是高級管理班子具有穩(wěn)定性。這兩個因素是制定高級人員薪酬計劃和實行年薪制的主要依據(jù)。這一條對于解決 A公司的薪酬問題尤其有意義。

其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例。一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動薪酬，升高獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎金和浮動薪酬；或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時間，減少帶薪休假，提高工時利用率等。

此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的因素。因為只有把握住薪酬制度中細(xì)節(jié)才能使企業(yè)效益得到提高，財力才得以充分利用，才能保持企業(yè)在市場中處于不敗之地。

第一，注重精神獎勵因素。按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟報酬外，還被賦

予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個人成長、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等。這些內(nèi)部激勵因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發(fā)展、聲譽等精神層面的獎勵。古人云:“賞不當(dāng)功，則不如無賞，罰不當(dāng)罪，則不如無罰?！币虼?，設(shè)計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責(zé)任心具有重要的實際意義。

第二，注重公平理論在事業(yè)單位薪酬管理中的體現(xiàn)。薪酬分配公平既要求過程公平，也要求結(jié)果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理，結(jié)果的公平又分為三個維度，即自我公平、外部公平、內(nèi)部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報酬相當(dāng);內(nèi)部公平是自己所得與公司內(nèi)部相同貢獻(xiàn)人的所得相當(dāng)。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個薪酬體系中去，因此只有從整個體系人手，才能實現(xiàn)員工所共同認(rèn)同的公平，才能使得員工對單位對組織有認(rèn)同感、歸屬感、使命感，否則將會造成人才流失。

第三，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進(jìn)和深人，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺了相關(guān)指導(dǎo)意見，許多事業(yè)單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優(yōu)秀人才實行“一流人才，一流業(yè)績，一流報酬”的分配原則。由于我國大多數(shù)的事業(yè)單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰(zhàn)。但只要通過堅持不懈的努力，在事業(yè)單位中建立起科學(xué)合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果

四，薪酬形式的新變化

現(xiàn)如今，內(nèi)在報酬成為了一個被大部分人才所提及的報酬形式也引起了企業(yè)管理者所重視。一般的，員工的報酬可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。外在報酬指企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機會。內(nèi)在報酬指基于工作本身的報酬，即員工對工作本身或工作心理環(huán)境上的滿足感，如工作勝任感，成就感，受重視，個人價值實現(xiàn)等。事實上，內(nèi)在報酬和外在報酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的報酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵是內(nèi)在動力。隨著生活水平日益提高，越來越多的人才對物質(zhì)報酬要求的同時也開始重視對精神報酬的滿足。因此，這就需要企業(yè)對兩方面的報酬做到同樣重視，以便避免企業(yè)人才的流失，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重心，是吸引人才、留住人才的重要手段之一。如何構(gòu)建符合企業(yè)實際情況卓有成效的薪酬制度，是企業(yè)和人力資源從業(yè)者必須解決的重要問題。對于我國目前企業(yè)而言，薪酬管理還處于探索發(fā)展的階段，面對傳統(tǒng)觀念的約束和諸多制度的不健全，使得我們在制定薪酬制度時，需要用全面的眼光打量企業(yè)的各項制度，進(jìn)行整合優(yōu)化，尋找一條適合企業(yè)的道路。

(空一行)

企業(yè)薪酬制度改革是一個不斷改進(jìn)、不斷完善的過程，我們要根據(jù)國情深化分配制度改革的要求，緊密結(jié)合企業(yè)實際，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)，同時吸取其他單位的好經(jīng)驗、好做法，不斷完善現(xiàn)行的薪酬制度，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康快速的發(fā)展，從而推動中國經(jīng)濟更好更快的發(fā)展下去。

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第三篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進(jìn)行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對政策實施過程和實施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經(jīng)濟研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務(wù)院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負(fù)責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場價位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長期激勵。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，國外大型企業(yè)，尤其是進(jìn)入世界500強的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權(quán)激勵方面更是滯后。

因此他認(rèn)為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進(jìn)行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L期激勵政策，并推出股權(quán)激勵試點，等待試點成熟后，將進(jìn)一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵政策。

經(jīng)濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵細(xì)則已經(jīng)基本成型，預(yù)計在公布國有銀行股權(quán)激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第四篇：論未來薪酬制度改革的主要方向==

論未來薪酬制度改革的主要方向

[摘要]本文在對薪酬制度的發(fā)展歷程進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上，對薪酬制度改革的未來趨向進(jìn)行了分析，希望對企業(yè)的薪酬制度改革有所幫助。[關(guān)鍵詞] ]薪酬制度；改革；企業(yè)

薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬是指可以用金錢的形式表現(xiàn)出來或可以用金錢來衡量的報酬，如員工的工資、津貼等。而非經(jīng)濟性報酬是指不可以用金錢的形式表現(xiàn)出來或不可以用金錢來衡量的報酬，如員工的成就感、滿足感等。狹義的薪酬是指經(jīng)濟性報酬，本文所講的薪酬是指狹義的薪酬。

簡單地說，薪酬是給勞動者勞動的報酬。或者說，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是企業(yè)營運成本的重要組成部分，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)，因此，薪酬制度已成為人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。

（一）我國薪酬制度發(fā)展歷程及現(xiàn)狀分析

薪酬在我國最早是以工資形式體現(xiàn)的，從建國時期的“供給制”到1956年國務(wù)院進(jìn)行全國統(tǒng)一的工資制度改革，使全國職工工資制度進(jìn)一步趨于統(tǒng)一，初步建立起基本上體現(xiàn)按勞分配原則的工資制度。隨后在1959、1961和1963年國家先后三次統(tǒng)一安排了部分職工升級，但基本上是按1956年工資改革后的制度來實行的。

十一屆三中全會以來，我國開始了新一輪的工資制度改革，從1977年-1983年，每年都在一定范圍內(nèi)給職工增加工資。1983年-1985年，隨著利改稅的實施，企業(yè)開始了內(nèi)部工資制度的改革，實行“浮動工資制”。1985年1月國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于國有企業(yè)工資改革問題的通知》規(guī)定“從1985年開始，在國營大中型企業(yè)實行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益按比例浮動的辦法”。于是我國出現(xiàn)了效益工資制，簡稱“工效掛鉤”。在隨后的十多年間，圍繞著賦予企業(yè)分配自主權(quán)，政府在宏觀上控制，市場在競爭中調(diào)節(jié)，企業(yè)在微觀上建立起內(nèi)部分配機制為目標(biāo)的企業(yè)工資制度改革始終沒有停止過，從等級工資制、崗位工資制發(fā)展到浮動工資制、效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制。20世紀(jì)90年代，企業(yè)薪酬改革的步伐開始趨緩，企業(yè)只要有效益就可以漲工資，要么齊步走，要么原地踏步，基本上不考慮個人貢獻(xiàn)的大小和績效水平，更談不上人力資本的價值。也正是在這期間，鄧小平南巡講話發(fā)表，我國改革開放步伐加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來了新的薪酬制度和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法 帶入中國企業(yè)，尤其是誘人的薪酬制度向中國的企業(yè)提出了挑戰(zhàn)。大量熟悉企業(yè)、有經(jīng)驗、有能力、有較高知識和技能的管理人員、技術(shù)人員以及高級技工大量流失，企業(yè)開始反思近十年不變的薪酬制度，為了在日趨激烈的人才競爭中樹立優(yōu)勢,重建薪酬體系已成為21世紀(jì)我國企業(yè)改革中的一項重要而緊迫的任務(wù)。

（二）薪酬制度改革的未來趨向

現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展變化對企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識付酬

隨著時代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。

2、強調(diào)薪酬制度的開放性

為使工資發(fā)揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強調(diào)薪酬制度的開放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產(chǎn)生多方面的良好的激勵效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環(huán)境。任何一項規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，才能達(dá)到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環(huán)境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督。（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現(xiàn)。一個有效、科學(xué)的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應(yīng)該讓每個員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)

失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實現(xiàn)自身價值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。

3、講求薪酬支付的藝術(shù)性

企業(yè)實踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會產(chǎn)生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來說，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務(wù)，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創(chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。

4、關(guān)注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得學(xué)習(xí)機會和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵并不是永無限度的。現(xiàn)代社會的競爭，使得疲倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應(yīng)的關(guān)系時代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。在設(shè)計薪酬工資時，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團隊激勵

21世紀(jì)的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關(guān)鍵要素是團隊的整體素質(zhì)和積極性。整體高素質(zhì)既來自于每個成員的高素質(zhì)，更來自于成員之間的“融合”，實質(zhì)是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設(shè)計。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質(zhì)。因此，在國際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或?qū)F隊進(jìn)行整體獎勵，這有助于團隊激勵。

6、更加發(fā)揮計算機在薪酬管理中的作用

現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質(zhì)量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現(xiàn)計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應(yīng)理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計劃、薪酬統(tǒng)計分析、薪酬調(diào)控等各項工作，從而實現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。隨著時代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應(yīng)用范圍隨之?dāng)U大，應(yīng)用水平也隨之提高。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。將計算機應(yīng)用于薪酬管理，是一項系統(tǒng)工程，工作復(fù)雜而艱巨。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實現(xiàn)。

（三）結(jié)束語

企業(yè)進(jìn)行薪酬改革是競爭的需要，競爭不僅體現(xiàn)市場、產(chǎn)品、技術(shù)上，更重要的是體現(xiàn)在人力資源政策、薪酬政策及人才的爭奪上，進(jìn)行薪酬改革、完善薪酬制度是企業(yè)深化改革、在競爭中獲得優(yōu)勢的必然選擇。我國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬改革的必要性，或多或少、或深或淺地進(jìn)行著薪酬改革的嘗試，雖然采取的方式不同，有企業(yè)自行設(shè)計、有聘請專家設(shè)計或聯(lián)合設(shè)計等，但都在不同程度上取得了一定的成績。雖然薪酬改革還存在許多問題，但畢竟為下一步的改革積累了經(jīng)驗，雖然薪酬改革會遇到困難和阻力，但我們相信，改革趨勢勢不可擋。[參考文獻(xiàn)] [1]康杰.e時代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新.管理現(xiàn)代化,2002,1.[2]林筠，桂勇.企業(yè)薪酬制度改革現(xiàn)狀研究.管理現(xiàn)代化,2002,6.[3]竇勝功，盧紀(jì)華.人力資源管理與開發(fā).清華大學(xué)出版社,2005.

第五篇：人力資源案例分析某IT企業(yè)的薪酬制度改革

你如何評價該公司現(xiàn)有的浮動工資制？

浮動工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎金和在一起，依據(jù)企業(yè)效益的好壞來分發(fā)公司員工酬薪的工資分配制度。該公司的浮動工資制度具有其本身優(yōu)點，它有效的克服了等級工資制度的種種弊端，簡化了工資管理，促進(jìn)了部門管理。該公司在實施初，部門經(jīng)理能夠配合人力資源部的工作，這種工資制度，適合公司大量引進(jìn)人才這一現(xiàn)狀，因而在初期發(fā)揮了積極作用。

但隨著公司不斷步入正軌發(fā)展，這種制度的弊端越加明顯：員工沒有“工資”穩(wěn)定保障；員工對公司不忠實；員工間不和睦不利于員工互相學(xué)習(xí)，教學(xué)相長；也不利于公司穩(wěn)定工作人員，易造成人員流失；員工工作積極性不高，部門經(jīng)理等管理層在實施中有壓力，公司效益不高。公司應(yīng)改革浮動工資制。

你如何評價該公司原來實行的獎金激勵方式？

獎金激勵方法是考核員工績效，在基本工資基礎(chǔ)上，優(yōu)勞優(yōu)的的方法。這種方法也是企業(yè)普遍使用的一種方法。該公司初期只有十來個人，考核能夠判斷準(zhǔn)確，哪個員工的績效優(yōu)秀，他的獎金就高。但隨著公司的規(guī)模擴大，人員的增多，這種考核就會存在缺陷，員心開始浮動，此外，為了保持公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)，必然要求基本工資不高，這必然使公司工資水平在市場上沒有競爭力，而初次應(yīng)聘者看中基本工資，對獎金懷疑，從而導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。這與公司業(yè)務(wù)處于快速擴展，需要引進(jìn)大量高素質(zhì)人才這一現(xiàn)狀有悖，不利于公司生產(chǎn)規(guī)模的擴大與公司發(fā)展。

如果你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你如何制定新的薪酬制度？并且如何才能讓大部分員工支持新的薪酬制度？

實施“雙掛鉤”浮動獎金薪酬制度。即浮動工資與基本工資和獎金共同掛鉤。一方面，從浮動工資中拿出一部分加到基本工資上，增加員工共有的基本工資。另一方面，浮動工資中另一部分作為獎金來源。根據(jù)經(jīng)濟責(zé)任制完成考核情況，進(jìn)行獎金發(fā)放。在實施的過程中，要做好改革前期的宣傳工作，大力宣傳改革的優(yōu)點，并告知員工改革的必要性，讓員工有心理準(zhǔn)備；在過程中，要聽取員工的意見和建議，審時度勢，不斷改進(jìn)。這種制度不僅使全體員工工資增加了，也同時提高了員工的士氣，提高了他們工作的積極性：努力工作，提高效率，爭取獲得獎金。