第一篇：制度績效考核理念的變革及績效優(yōu)化

制度績效無疑對我國當(dāng)前改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)起著舉足輕重的作用，剛剛落下帷幕的十屆人大和政協(xié)會議對此也有較大的關(guān)注。作為約束人們行為的規(guī)范制度,其基本功能是降低交易成本(減少暗箱操作、非制度途徑)、創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制與合作條件,優(yōu)化資源配置、服務(wù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會的快速健康發(fā)展。無疑,有效率和效能的制度功能的發(fā)揮,既可以提高經(jīng)濟(jì)資源尤其是人力資源的質(zhì)量,又可以優(yōu)化資源配置。但是，官僚主義、人浮于事、貪污腐化和官場潛規(guī)則的盛行，致使當(dāng)前政府行政的制度績效低下，國民經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)和發(fā)展很大程度上都是高耗低能的，而且還存在失衡發(fā)展現(xiàn)象，長此以往極有可能危及改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的成果。本文就從制度內(nèi)涵出發(fā)，探討了當(dāng)前制度績效考核可能導(dǎo)致的不良后果，并提出了改變考核觀念和考核指標(biāo)的主張，希冀能夠?qū)鉀Q當(dāng)前政府行政制度績效低下的問題提供一定的參考價(jià)值。論文百事通

一、制度和制度績效的界定及考核

（一）制度內(nèi)涵的界定

傳統(tǒng)的制度理論認(rèn)為，制度是一定的組織機(jī)構(gòu)及其運(yùn)行規(guī)范，行政制度就是“行政機(jī)構(gòu)的設(shè)置、行政職權(quán)的劃分及其運(yùn)行的總稱”。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論則認(rèn)為制度是人們一系列行為規(guī)則的總稱。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物之

一、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者道格拉斯.諾斯就將制度定義為“社會的博弈規(guī)則……或者更嚴(yán)格地說，是人類涉及的制約人民相互行為的約束條件”，這些約束條件可以是非正式的（如社會規(guī)范、傳統(tǒng)慣例、禁忌、道德約束力和行為準(zhǔn)則），也可以是有意識設(shè)計(jì)或規(guī)定的正式約束，正式規(guī)則包括政治規(guī)則（憲法、政府管制等）、經(jīng)濟(jì)規(guī)則和合同。不同的經(jīng)濟(jì)學(xué)家分別將制度看作是博弈的參與人、博弈規(guī)則和博弈過程中參與人的均衡博弈。

（二）制度績效的界定與考核

1、制度績效的界定

績效（performance）一詞譯自英文，又譯為效能，是最廣義的效率概念，往往是指制度產(chǎn)出效率和效能的綜合評估，它不僅包括效率本身，而且還包括經(jīng)濟(jì)地實(shí)現(xiàn)效益。英國政府就運(yùn)用“績效”概念衡量政府行政活動(dòng)的效果，它包括經(jīng)濟(jì)（economy）、效率（efficiency）、效益（effectiveness）三項(xiàng)主要內(nèi)容。其中“經(jīng)濟(jì)”涉及成本和投入之間的關(guān)系，“效率”涉及投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系，而“效益”則涉及產(chǎn)出和客觀效果之間的關(guān)系。這是目前我們所能知道的對制度績效最基本的界定。

2、制度績效考核

傳統(tǒng)的制度績效評估往往以行政效率（administrative efficiency）為唯一的衡量指標(biāo)，而不關(guān)注效益和效能，如我國以往就以GDP作為制度績效唯一的考核指標(biāo)。我國的一些學(xué)者認(rèn)為“行政效率指的是國家行政機(jī)關(guān)及其行政人員從事行政管理活動(dòng)的產(chǎn)出同所消耗的人力、物力、財(cái)力等要素之間的比率關(guān)系”。從這樣的內(nèi)涵界定和實(shí)際的操作中可以看出，對于制度績效，即使就效率而言，我國以往的考核都是片面。這是以目的論的功利主義為指導(dǎo)的考核方法，政府的決策、執(zhí)行及評估往往都依據(jù)制度行為的結(jié)果和效率。這樣的考核，在一定程度上是有效率的，但是效益較低，或者是高投入、高耗能而低產(chǎn)出。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾夫的觀點(diǎn)，不進(jìn)行績效測定或測定不精確會導(dǎo)致諸如“公共物品的過度供給，成本上升和浪費(fèi)…鼓勵(lì)官僚的預(yù)算最大化傾向…導(dǎo)致公關(guān)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的私人目標(biāo)”

等不良結(jié)果。然而，即使測定精確，片面追求結(jié)果或效率的績效評估也可能導(dǎo)致不良結(jié)果。

二、制度績效考核的新理念和衡量指標(biāo)

眾所周知的是，行政制度由于與國家權(quán)力的結(jié)合，它以其特有的公共管理方式，最直接地表現(xiàn)和履行國家職能。一方面，在本質(zhì)上，它是占據(jù)國家統(tǒng)治地位的階級推行其意志的工具，保證體現(xiàn)國家性質(zhì)的憲法和法律得到全部、正確地實(shí)施；另一方面，作為社會和公共利益的正式代表者，它要實(shí)現(xiàn)國家對社會、經(jīng)濟(jì)資源的有效配置，對社會生活的有效領(lǐng)導(dǎo)和管理并保障廣大人民群眾的利益。行政制度的有效性如何，不僅關(guān)系到降低交易成本(減少暗箱操作、非制度途徑)、創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制與合作條件, 優(yōu)化資源配置、服務(wù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會的快速發(fā)展，而且關(guān)系到社會、經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定健康地發(fā)展。本文已經(jīng)指出：“在制度績效的衡量和評估中再也不能遵循以往的唯效率論或唯結(jié)果論。在績效追求中，不僅要注重效率，還要注重經(jīng)濟(jì)和效益，實(shí)現(xiàn)的應(yīng)該是公共行政制度的效能”。那么究竟制度績效衡量的新理念和指標(biāo)應(yīng)該如何呢？根據(jù)中科院可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究組首席科學(xué)家牛文元的主張：新時(shí)期應(yīng)該用綠色指標(biāo)來考核干部政績]，這也應(yīng)該成為考核或評估制度績效的新理念和新指標(biāo)。主要有：

（1）原材料消耗強(qiáng)度，即萬元產(chǎn)值的主要原材料消耗，體現(xiàn)工業(yè)增長對原材料的消耗程度，是技術(shù)、管理水平、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的綜合體現(xiàn)。

（2）能源消耗強(qiáng)度，即萬元產(chǎn)值的能源消耗。我國的生產(chǎn)方式仍然比較粗放，一方面沒油，一方面還耗油：單位產(chǎn)值的石油消耗竟然是日本的4、3倍，美國的2、4倍，韓國的1、5倍。

（3）資源消耗強(qiáng)度，即萬元產(chǎn)值水資源消耗。

（4）環(huán)境污染排放強(qiáng)度，即萬元產(chǎn)值的“三廢”排放總量，體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)增長對環(huán)境的壓力水平和程度。

（5）全社會勞動(dòng)生產(chǎn)率，綜合體現(xiàn)了一個(gè)國家或地區(qū)勞動(dòng)資源利用水平和勞動(dòng)素質(zhì)的高低。

三、制度績效優(yōu)化的探索

眾所周知的是：制度作為上層建筑的表征，它是以社會經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的，并隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化而發(fā)展變化，也即制度應(yīng)該是動(dòng)態(tài)變化、與時(shí)俱進(jìn)的。同理可得：任何一種制度的效率都是相對的。制度績效本質(zhì)上是一個(gè)歷史的動(dòng)態(tài)的范疇，而且，任何起初有效的制度,其釋放出來的效率均會隨其生存時(shí)間的遞增而呈現(xiàn)遞減的趨勢,即是所謂的制度績效遞減規(guī)律。

因此，要應(yīng)對制度無績效問題或者優(yōu)化制度績效，必須：

（1）進(jìn)行制度創(chuàng)新

從制度績效遞減規(guī)律出發(fā)，要應(yīng)對績效低下或優(yōu)化制度績效只有不斷創(chuàng)新和完善制度才是唯一的出路。相對于技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新而言，制度創(chuàng)新無疑是主要的,因?yàn)橹贫葎?chuàng)新是前提,只有進(jìn)行制度創(chuàng)新,才能建立有績效的經(jīng)濟(jì)或者政治體制,才能激發(fā)經(jīng)濟(jì)主體進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本觀點(diǎn)就是資源配置是否有效率得取決于經(jīng)濟(jì)深層的制度結(jié)構(gòu)———產(chǎn)品的所有權(quán)、經(jīng)濟(jì)主體的財(cái)富狀況和其他界定交換領(lǐng)域和范圍的“博弈規(guī)則”。

（2）制度創(chuàng)新要堅(jiān)持互惠和公平

如前所述，以GDP為唯一考核指標(biāo)片面注重效率或結(jié)果而忽略公平、公正等價(jià)值因素，會導(dǎo)致社會存在的公平、正義基礎(chǔ)的毀滅，其后果絕對不利于制度績效的優(yōu)化。因此，制度創(chuàng)新中必須有互惠，沒有互惠，創(chuàng)新就會受阻，甚至

夭折。羅納德.奧克森指出：“互惠…的重要性在于，確保發(fā)展使有關(guān)的人和共同體都相互受益。沒有互惠，政治就成為零和競賽…有些人就會使用政治的手段損人利己。長此以往，其結(jié)果就很容易成為?其和為負(fù)?，從而導(dǎo)致貧困、暴力和革命的逐步升級.。

（3）堅(jiān)持全面、科學(xué)、持續(xù)的發(fā)展觀和績效觀

重效率，卻只重眼前利益而非長久效益，實(shí)行一種“殺雞取卵”或“敗家子”式的發(fā)展，以高投入、低產(chǎn)出，或高耗能、低產(chǎn)出的方式進(jìn)行破壞式發(fā)展，都是制度無績效的表征，其結(jié)果是導(dǎo)致人與自然的矛盾激化、導(dǎo)致社會的失衡發(fā)展而埋下重重禍根。從系統(tǒng)的角度講，我們的自然系統(tǒng)和人化社會都是社會這個(gè)大系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，要發(fā)揮社會大系統(tǒng)特定的有機(jī)整體功能，必須實(shí)現(xiàn)自然系統(tǒng)和人化系統(tǒng)的和諧、協(xié)調(diào)發(fā)展，這樣才能做到整個(gè)社會的全面、科學(xué)、持續(xù)的發(fā)展。也即只有自然系統(tǒng)和人化系統(tǒng)的協(xié)調(diào)、和諧發(fā)展，政府行政決策既重重眼前結(jié)果也重長期效益和將來的因素，制度績效才是可欲的，制度績效的優(yōu)化才具有可能。

（4）開展績效評估，堅(jiān)持他評

制度績效評估體現(xiàn)了公共行政管理的新思維，能推動(dòng)公眾對政府的監(jiān)督，幫助政府提高信譽(yù)與形象，贏得公眾的支持和信任，有助于提高政府的政治合法性，同時(shí)也是提高政府績效的有效工具。實(shí)質(zhì)上，績效評估是一種信息活動(dòng)，其特點(diǎn)是評估過程的透明和信息的公開，暗箱操作容易滋生非制度交易、導(dǎo)致交易費(fèi)用的攀升，而陽光下的政治可以則避免潛規(guī)則、降低權(quán)力尋租行為。因此，要優(yōu)化制度績效，必須開展績效評估活動(dòng)，而且，更關(guān)鍵的是要堅(jiān)持異體評估和考核，也即打破以往政府既做運(yùn)動(dòng)員又做裁判員的慣例，而是讓權(quán)力的最終讓渡主體——人民來評估和考核政府的績效。

（5）培育責(zé)任信念與實(shí)行問責(zé)制

前已述及：信念和認(rèn)同是形成和維系制度的一個(gè)必要前提，也是決定制度績效高低的一個(gè)先決條件。倘若政府行政人員對憲法、法律、政策、禁令的信念都已經(jīng)動(dòng)搖，它們也就不再作為制度存在。換言之，制度存在的先決條件都已經(jīng)被破壞，也就不存在什么制度績效不績效的問題了。因此，除了加快制度創(chuàng)新、通過制度建設(shè)加強(qiáng)對行政人員實(shí)行外在的、剛性約束，還必須加強(qiáng)他們的責(zé)任信念的培育，促使制度規(guī)范在行政人員身上的內(nèi)在化，激起和積淀他們善的責(zé)任信念，以信念為依托，實(shí)現(xiàn)剛性約束和軟性約束、外在和內(nèi)在約束的一致，也即最終實(shí)現(xiàn)客觀責(zé)任和主觀責(zé)任的統(tǒng)一，才能真正的使制度具有績效和優(yōu)化績效。而促使責(zé)任信念的形成，關(guān)鍵的一點(diǎn)就是實(shí)行問責(zé)制，主要是異體問責(zé)，包括人大代表對政府的問責(zé)；民主黨派對執(zhí)政黨和政府的問責(zé)；新聞媒體對執(zhí)政黨和政府的問責(zé)；法院對執(zhí)政黨組織和政府的問責(zé)；人民群眾對執(zhí)政黨和政府的問責(zé)。而問責(zé)制最關(guān)鍵的一點(diǎn)又在于責(zé)任追究機(jī)制，使引咎辭職最終成為一種政治慣例，也是“依賴嚴(yán)厲的懲戒機(jī)制強(qiáng)化倫理責(zé)任，在現(xiàn)代行政管理中，通過管理途徑保證倫理責(zé)任有效實(shí)現(xiàn)的外在方式”。最終既可以促使信念的形成，保障主客觀責(zé)任的一致，也可保證違法犯紀(jì)者受到應(yīng)有的懲罰，維護(hù)憲法、法律的尊嚴(yán)和公正，維護(hù)社會制度得以順暢運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

績效考核是十屆人大和政協(xié)，也是當(dāng)前政府高層關(guān)注的焦點(diǎn)，它的重要性已經(jīng)勿需贅述。以往單純、片面的制度績效考核容易導(dǎo)致嚴(yán)重的社會問題，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的努力與導(dǎo)致的問題相抵觸，實(shí)質(zhì)上是無績效或低績效，這個(gè)問題不解決，不僅會制約經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且會引起社會動(dòng)蕩，影響改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的順

利進(jìn)展，甚至改革開放的成果也可能毀于一旦。因此，用一種與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展觀，引入一種新的績效考核觀念，優(yōu)化制度績效考核并提升制度績效，是非常關(guān)鍵也是刻不容緩的。

第二篇：績效制度 績效考核申訴

第五章

績效考核申訴

5．1申訴條件

第三十條 申訴條件

在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或公示考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)直接向人力行政部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。

5．2申訴形式

第三十一條 申訴形式

員工向人力行政部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力行政部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力行政部經(jīng)理。

5．3申訴處理

第三十二條 申訴處理

（一）人力行政部在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交總經(jīng)理、副總經(jīng)理。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理、副總經(jīng)理再次提起申訴，總經(jīng)理、副總經(jīng)理責(zé)成人力行政部處理，并對人力行政部的逾期行為進(jìn)行處罰；

（二）總經(jīng)理、副總經(jīng)理根據(jù)人力行政部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力行政部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力行政部將結(jié)果反饋給申訴人；

（三）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。

（四）申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，企業(yè)將采取相應(yīng)的處罰措施；

（五）如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得到評審結(jié)果后10個(gè)工作日內(nèi)向人力行政部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席；

（六）對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。

第三篇：借績效制度契機(jī) 優(yōu)化學(xué)校管理

龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

借績效制度契機(jī) 優(yōu)化學(xué)校管理

作者：吳家宏

來源：《職業(yè)·中旬》2013年第04期

日前，“績效工資背景下學(xué)校發(fā)展之我見”杭州市中等職校校長沙龍論壇在浙江省杭州市中策職業(yè)學(xué)校召開。杭州市教育局、職業(yè)技術(shù)教育研究室相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與全市13個(gè)職業(yè)學(xué)校校長齊聚一堂，共同探討學(xué)校實(shí)際發(fā)展中遇到的問題及相應(yīng)對策。

自2009年1月1日起，國家開始在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度，這為深化義務(wù)教育學(xué)校人事制度改革和探索建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制奠定了良好的基礎(chǔ)。如今，浙江省杭州市中等職業(yè)學(xué)校實(shí)施績效工資制進(jìn)入了更加重要的階段，這既是對學(xué)校管理者能力的又一次考驗(yàn)，也是促使學(xué)校轉(zhuǎn)變管理觀念、變革管理方式的契機(jī)。

對此，浙江省杭州市中策職業(yè)學(xué)校校長高志剛認(rèn)為，在此背景下推進(jìn)學(xué)校走向穩(wěn)健發(fā)展需要注重兩方面。一是以績效工資為契機(jī)，管理思路由權(quán)本管理向人本管理轉(zhuǎn)變。學(xué)校制度建設(shè)和管理要向民主邁進(jìn)，尊重和信任廣大教師，做到規(guī)劃上接國家政策和區(qū)域發(fā)展需求，下接教職工地氣，營造民主和諧的管理氛圍。二是側(cè)重于“蓄勢”，加強(qiáng)人文關(guān)懷，淡化物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以多種形式（包括培訓(xùn)、交流、參觀等）提升教師的精神境界，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展與學(xué)校整體發(fā)展齊頭并進(jìn)。

本次論壇上的“績效工資”和“學(xué)校發(fā)展”這兩大關(guān)鍵詞，引發(fā)了各校校長的熱情，大家暢所欲言，現(xiàn)場氣氛十分活躍。不少校長認(rèn)為，面對實(shí)施績效工資的新問題、新情況，管理不再是傳統(tǒng)意義上的控制，而是一種引導(dǎo)。學(xué)校應(yīng)以文化為引領(lǐng)，扎實(shí)開展基礎(chǔ)工作，借助教育理想感染教師，用共同的辦學(xué)理念和發(fā)展愿景激勵(lì)教師。

事實(shí)上，績效管理是在企業(yè)界做得相對順利后，逐步引進(jìn)教育界的，只是學(xué)校管理中的一部分，并非學(xué)校管理的全部要義。學(xué)校不能繼續(xù)“俱樂部式”的管理機(jī)制，而要變經(jīng)驗(yàn)管理為學(xué)術(shù)管理，立足長遠(yuǎn)發(fā)展，以強(qiáng)化學(xué)校文化建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)等方式打造“里子”完美的學(xué)校?！皩W(xué)校發(fā)展不能盲目?只爭朝夕?，績效工資的實(shí)施應(yīng)與學(xué)校發(fā)展節(jié)奏一致，只有把握學(xué)校定位，保持學(xué)校定力，才能順勢而上，平穩(wěn)發(fā)展?！毙ｉL們都認(rèn)識到，通過績效工資的實(shí)踐研究有助于學(xué)校管理制度在不斷完善中逐步走向成熟，最終實(shí)現(xiàn)又好又快的發(fā)展。

論壇上，與會學(xué)校校長各抒己見，進(jìn)行了熱烈討論。杭州市人民職業(yè)學(xué)校校長斯黎紅參加論壇后，有感而發(fā)：“以沙龍形式進(jìn)行學(xué)術(shù)探討，把工作中遇到的難題、熱點(diǎn)?抱團(tuán)?研究，有利于各個(gè)學(xué)?；ネㄓ袩o，交流思想，相互借鑒，共同進(jìn)步。本次論壇使杭州市的職業(yè)學(xué)校共同認(rèn)識到了績效管理的必要性與重要性，是切實(shí)優(yōu)化職業(yè)學(xué)校管理的關(guān)鍵一步?！?/p>

第四篇：績效考核專業(yè)績效考核內(nèi)容

績效考核專業(yè)績效考核內(nèi)容

導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《績效考核專業(yè)績效考核內(nèi)容》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：績效考核(performance evaluation)，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中...績效考核(performance evaluation)，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。以下是我整理的，以供大家參考。

：

員工績效考核制度

員工績效考核 為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：

績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀(10 分)良好(8 分)一般(6 分)較差(4 分)極差(2 分)評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄平均分 工作業(yè)績 1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))4 2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5.6S 管理、ISO 執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3.溝通與協(xié)調(diào)的。

各位,誰有業(yè)務(wù)員績效考核辦法?可以發(fā)給我嗎?謝謝啦-搜。

以下是一個(gè)范本旺財(cái)理財(cái)，你可以參考一下：

業(yè)務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn) 為增強(qiáng)銷售部管理執(zhí)行力度，引進(jìn)競爭機(jī)制，特實(shí)行新的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體如下：每月對銷售人員進(jìn)行績效及綜合能力考核。

一、績效考核如下：

給銷售員制定銷售任務(wù)，每個(gè)銷售員的銷售量為 4 臺(車價(jià)不低于 8 萬元的車型，車價(jià)低于 5 萬元以下的車型月銷售量為 5 臺)。銷售員完成當(dāng)月銷售任務(wù)量后提成正常領(lǐng)取。銷售員的銷售量在 6 臺以上時(shí)(含 6 臺)除提成外給予獎(jiǎng)勵(lì)。超 1 臺車的獎(jiǎng)勵(lì) 50 元，2 臺獎(jiǎng)勵(lì) 100 元依次順序。銷售員在完成任務(wù)后，其工資基本確保在 700 元。但須說明的是在所銷售的車型中至少有兩臺必須是公司的主要經(jīng)營品牌如南京菲亞特系列、北京現(xiàn)代系列、上海通用系列。

員工績效考核制度應(yīng)該怎么制定?

績效考核制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作實(shí)務(wù) 09:23:22 文章出處：

作者：主講/楚天 整理/胡曉瓊 編者按：

績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程和結(jié)果的各級管理階層及普通員工完成指定工作任務(wù)的成績進(jìn)行記錄，并通過成績以及由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

tumblr 歷來，績效考核都是人力資源管理實(shí)務(wù)中難度最高，卻是最重要的環(huán)節(jié)。如何制定有效的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)績效考核的理念呢?2010 年 7 月 31 日，中國人才熱線邀請國內(nèi)實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家楚天老師做客 HR 經(jīng)理沙龍，以“績效考核制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作實(shí)務(wù)”為話題，與參會嘉賓分享企業(yè)制定績效。

現(xiàn)有的關(guān)于業(yè)務(wù)員業(yè)績考核的最常用的考核辦法是什么樣的?。

最殘酷的就是：末位淘汰按季、統(tǒng)計(jì)：業(yè)績排名，最后的 3%-5%的人，不論是否達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)一律淘汰如果你的行業(yè)競爭非常激烈，不斷在拼業(yè)績增長的可以考慮用這個(gè)方法。按新客戶開拓?cái)?shù)量、銷售額、回款額來考核啊銷售收入、回款、應(yīng)收帳款和利潤四大方面來考核產(chǎn)品資訊。

能不能把員工績效考核表和業(yè)務(wù)員績效考核制度也發(fā)給我一份。

什么是績效管理?

[求助] 對業(yè)務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及監(jiān)控工作有效性的各種表格樣。

我真的很需要這些管理工具!現(xiàn)在我們公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的團(tuán)隊(duì)必然有好的企業(yè)文化底蘊(yùn)加上良好的管理制度才能留住人才。

喻總，我很相信你 這點(diǎn)小事也勞喻總親自出馬? 我來就行了 我真的很需要這些管理工具!現(xiàn)在我們公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的團(tuán)隊(duì)必然有好的企業(yè)文化。各公司各有招啊。.什么才是標(biāo)準(zhǔn)? [ts]xumuren56 于 12:03 補(bǔ)充以下內(nèi)容[/ts] 各公司各有招啊。.什么才是標(biāo)準(zhǔn)? 呵呵，請我去講堂課就解決問題了，或者請我當(dāng)顧問也行。

業(yè)務(wù)員績效考核表和業(yè)務(wù)員績效考核制度,大家?guī)蛶兔蛶兔Α?/p>

我正在做，做完了一起交流。

能不能把業(yè)務(wù)員績效考核制度也發(fā)給我一份?包括營銷部所有。

首先你要明確兩件事情：1、你進(jìn)行績效考核的目的是什么?2、你準(zhǔn)備用什么工具進(jìn)行考核?KPI?平衡計(jì)分卡?這個(gè)網(wǎng)上有公版的 每個(gè)企業(yè)的不同我?guī)湍阏业搅艘环荨犊冃Ч芾砼c績效考核制度》，包含了業(yè)務(wù)員的績效考核制度，非常實(shí)用。我是在星期八的職場資料里面找到這份資。

酒類業(yè)務(wù)員績效考核辦法

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4 分)極差(2 分)評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄平均分 工作業(yè)績 1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))4 2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5.6S 管理、ISO 執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3.溝通與協(xié)調(diào)的能力 4.開拓與創(chuàng)新的能力 5.執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1.任勞任怨，竭盡所能。那你得咨詢下專業(yè)做這方面的企業(yè)了，我所知道一家愛玖企業(yè)顧問做這方面做得非常的不錯(cuò)，你去搜下他們的網(wǎng)站咨詢下吧板材。

酒類業(yè)務(wù)員績效考核辦法

借鑒一下吧，希望對你有幫助 以“調(diào)動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細(xì)則：

業(yè)務(wù)員月工資 P = 底薪 A + 硬性目標(biāo)考核 B + 軟性目標(biāo)考核 C 硬性目標(biāo)考核 B =(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)*100% * 本月實(shí)際銷售額 * 15% 軟性目標(biāo)考核 C 的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)月完成情況，每項(xiàng)為 0-5 分，每 1 分折合 4 元考核工資，即 50 分折合 200 元：

1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子元器件郵箱，需一同準(zhǔn)

確記錄?？冃Ч芾恚篈+B+C 軟硬結(jié)合考核業(yè)務(wù)員 作者操盤的是一家大型酒類企業(yè)，是該地區(qū)市場的區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)者，在去年執(zhí)行 了徹底 的調(diào)整及產(chǎn)。

業(yè)務(wù)人員績效考核制度相關(guān)站點(diǎn)推薦：

車間績效考核管理辦法 車間主管績效考核辦法 公司績效考核獎(jiǎng)懲制度 獎(jiǎng)懲績效考核 績效考核方案獎(jiǎng)懲措施 部門員工績效考核辦法 銀行績效工資考核辦法 生產(chǎn)員工績效考核辦法 銷售績效考核辦法 銷售人員績效考核辦法 醫(yī)院績效考核管理辦法 銀行績效考核管理辦法

第五篇：提升績效考核的績效

提升績效考核的績效

提升績效考核的績效績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理的核心之一，所以績效考核幾乎是每個(gè)企業(yè)與生俱有的，因?yàn)楣芾碚叨剂私赓p罰分明的道理。不過是線條粗細(xì)之分，感性和理性評價(jià)之分，土辦法和洋理論之分。不少先進(jìn)管理工具也應(yīng)時(shí)而生，如目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）、360度考核、平衡計(jì)分卡（BSC）等，可謂仁者見仁，有些企業(yè)甚至經(jīng)過多次外腦咨詢會診，以至于有人覺得績效考核的工具、方法無非是管理者搞的花樣文章、形式主義，產(chǎn)生抵觸。筆者認(rèn)為在肯定企業(yè)績效考核普遍需求的同時(shí)，也要認(rèn)清傳統(tǒng)考核機(jī)制難以見效的原因以及建立科學(xué)的績效管理的重要，從而提升績效考核的績效。

傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”

考核內(nèi)容易變。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，有上級下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計(jì)劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。

考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個(gè)部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。

難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核成本急劇增大。

平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運(yùn)用高超的“和稀泥”手段，多種激勵(lì)調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。

此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。

為何難以改變？

不愿做。

沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。

2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場。

不會做

雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強(qiáng)烈的需求，但感覺問題象一

團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。

如何對策

了解自身環(huán)境背景

生產(chǎn)力要跟生產(chǎn)關(guān)系適合才能達(dá)到當(dāng)期的最大績效，所以在企業(yè)知曉考核的重要性以后，還要根據(jù)自身的情況，比如企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)及盈利情況，企業(yè)管理水平，企業(yè)文化，員工素質(zhì)等，來確定一下績效管理的基調(diào)。防止盲目借助外腦，得到千篇一律的藥方。

系統(tǒng)化解決問題。單純從加強(qiáng)考核入手是頭痛醫(yī)頭的做法，對效率的促進(jìn)作用是有限的，往往會半途而廢。圍繞經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，以績效考核作為尺度衡量，以薪酬管理進(jìn)行激勵(lì)，可以形成一個(gè)小的閉環(huán)的管理體系。當(dāng)然還可以拓展到員工異動(dòng)管理、培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理的應(yīng)用等方面。在這個(gè)小體系中還需要用工作分析來打基礎(chǔ)，有些會設(shè)計(jì)到組織結(jié)構(gòu)梳理，崗位重新配置、職責(zé)合理安排等。

高層管理人員重視。改革需要推動(dòng)力，沒有公司高層的認(rèn)可和推動(dòng)，實(shí)施必然不成功。還需要高層管理人員身體力行、言傳身教、以身作則，引導(dǎo)輿論宣傳的方向，切忌葉公好龍，虎頭蛇尾。

實(shí)施方案科學(xué)合理。注重實(shí)事求是。深入調(diào)查研究，結(jié)合實(shí)際情況，對癥下藥。一是注重機(jī)制建設(shè)，充分認(rèn)可個(gè)人利益、局部利益，只有提高了個(gè)人和局部利益才能提高其績效，從而全局利益才能提升。二是要具備很強(qiáng)的可操作性。方案設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)，充分考慮到企業(yè)內(nèi)外的人文和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，系統(tǒng)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)高效閉環(huán)，整體注重開放和延展性。

實(shí)施階段循序漸進(jìn)。做好充分準(zhǔn)備，安排實(shí)施計(jì)劃，擬定問題預(yù)案，做好宣傳引導(dǎo)，教育培訓(xùn)。態(tài)度誠懇，加強(qiáng)溝通，因勢利導(dǎo)地調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的積極性，使方案既有推動(dòng)力，又有拉動(dòng)力，借鑒“溫水煮青蛙”和“讓貓吃辣椒”的方法。防止因冒進(jìn)而功虧一簣。

實(shí)施中的維護(hù)和修正。實(shí)施過程中必然會出現(xiàn)一些問題，需要及時(shí)靈活處理，分析問題的反饋信息。一些是客觀因素造成的，正常出現(xiàn)的，須解釋問題的由來，傳授解決的方法，一些是由于方案不完善造成的，須對方案進(jìn)行修正。切不可因噎廢食，求全責(zé)備。

考核過程取信于民。樹立制度的信度，仿效商鞅南門徙木，信、法、權(quán)并用，去除人際關(guān)系影響，一視同仁，賞罰分明。這樣制度既能落實(shí)，考核合理，及里有成效，目標(biāo)才有望達(dá)成。