第一篇：薪酬體系人才培養(yǎng)儲備與團隊建設(shè)

求職者在選擇公司時的共同點：1 能賺錢2 能學(xué)到東西有發(fā)展前景3 工作開心

薪酬體系：

業(yè)務(wù)員的工資體系原則：1.底薪+提成2 浮動制

1：）試用期（只有底薪，無提成）

2：）正式工（底薪+提成+年度獎金）

(1)試用期考核內(nèi)容：工作態(tài)度 團隊融入 學(xué)習(xí)力 主動性 執(zhí)行力

(2)正式工考核內(nèi)容：工作態(tài)度 團隊融入 學(xué)習(xí)力 主動性 執(zhí)行力 產(chǎn)品知識 同行情況

業(yè)績 責(zé)任心

薪資細節(jié)：

（1）底薪（行業(yè)與地區(qū)不一樣制定出適合的量原則：賦于銷售員工基本生活保障，因為銷售人員主要是銷售提成）

（2）提成：銷售額的百分比或利潤的百分比（建議銷售額的百分比）高產(chǎn)值產(chǎn)品提

成一般不高于1% 附加值高的產(chǎn)品一般都在1-5%之間

浮動制：

此制度主要是用于激勵員工的積極性在底薪和提成在原有不變的基礎(chǔ)上，制定出階段性的激勵指標(biāo)

（1）業(yè)務(wù)員分一年，二年，三年，四年。。。

（2）取行業(yè)等同工齡年度業(yè)績的平均值為基準(zhǔn)。

（3）當(dāng)業(yè)績超出平均值時，超出部分給于更高的提成點數(shù)（具體指標(biāo)結(jié)合自己的行

業(yè)情況來制定提成點數(shù)）

（4）年度獎金的前提是完成行業(yè)平均業(yè)績指標(biāo)并且要超過一定的值，超出部分除了

給與額外的提成點數(shù)外，并且對與過去考核年度中底薪給與一個后續(xù)的獎勵，并且第二年底的底薪按獎勵后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。年底獎勵與第二年度年中和年底兩次發(fā)放完(此規(guī)定目的讓銷售人員明白，想長底薪想長提成點，決定權(quán)全在與自己手上，同時從某些層面上來講可以協(xié)助企業(yè)留人)

團隊建設(shè)：人才培養(yǎng)體系制度團隊氛圍職業(yè)規(guī)劃

一：組成人員部門經(jīng)理銷售銷售助手

二：人才培養(yǎng)（即：人才儲備）助手制度

（1）當(dāng)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)人員步入正規(guī)時，就要考慮給其招一位銷售助手，助手的工

作內(nèi)容 與正式的銷售一樣，但助手做的所有的業(yè)務(wù)都歸屬于助手的東

家，并且這些業(yè)績記入東家的業(yè)績考核。但助手的底薪由公司發(fā)放助手

底薪標(biāo)準(zhǔn)，提成由自己的東家從自己的提成總數(shù)里面按一定的比例（十

分之一左右）給自己的助手，在公司發(fā)放銷售提成時計算出數(shù)字發(fā)放給

助手，對與表現(xiàn)出色的助手公司可以酌情考慮給與鼓勵獎（具體數(shù)額視

實際情況而定，其目的在與激勵助手，增強其信心）

助手制度的主要目的在與：讓每一個銷售明白，當(dāng)自己業(yè)績達到一定的指標(biāo)時公司就會給他配助手，因為這個助手就等同于是給他工作。這樣老銷售就會把自己所學(xué)到的所有經(jīng)驗會認真的教給自己的助手，因為助手做的越好，自己拿到的提成就會越多。此制度的好處：助手會在最短的時間內(nèi)學(xué)到最多的東西，并且還是有老人手把手的教學(xué)（這是所有新人所期待的）對與公司而言在最短的時間內(nèi)培養(yǎng)好了一個新人，并且老銷售的客戶資料新人也會清楚，資源共享，從而達到客戶資料的公開性和客戶的保全！對與銷售來講就是能賺到更多的錢。

助手制度考核標(biāo)準(zhǔn)：東家決定占助手總分的60% 還有40%取決于公司或部門的決定 對于有助手的銷售考核標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績增長 助手成長

（1）產(chǎn)品知識

（2）外貿(mào)技巧

（3）獨立出單能力

（4）業(yè)績

當(dāng)助手的能力提升到一定的時候，就縉升為銷售，享受與其它銷售一樣的待遇（因為助手不是終生制的）

二：體系制度

外貿(mào)經(jīng)理： 外貿(mào)經(jīng)理由業(yè)績出眾，責(zé)任心強，品德兼優(yōu)的銷售中選拔（曾經(jīng)有帶過助手并且培養(yǎng)出優(yōu)秀助手的銷售優(yōu)先）

外貿(mào)經(jīng)理職責(zé)：制定部門全年工作目標(biāo)，以及實施方案，監(jiān)督并執(zhí)行。并且還要為此團隊培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的銷售和助手，外貿(mào)經(jīng)理可以參與公司方向探討和創(chuàng)新類的會議.外貿(mào)經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)：全年的業(yè)績增長率 部門成員的成長在職期間有培訓(xùn)出能勝任自己崗位的人選來

外貿(mào)經(jīng)理薪資體系：底薪+提成底薪公司制定，提成取決定此團隊的總業(yè)績，按一定的比例數(shù)值發(fā)放（注意：杜決外貿(mào)經(jīng)理自己做業(yè)績，即使有老客戶只認外貿(mào)經(jīng)理，那業(yè)績可以由外貿(mào)經(jīng)理自主決定獎勵與團隊里表現(xiàn)出色的成員）

三：團隊氛圍

原則：快樂工作，認真生活！讓員工對本公司產(chǎn)生一種歸屬感！由工作轉(zhuǎn)變成自己的事業(yè)！具體的要根據(jù)公司實際情況而定，活動細節(jié)可以由組內(nèi)人員提建議，公司或管理者提議員工投票的方式來決定！

例如：（1）定期的聚餐，讓大家相互認識，增進感情，增強團隊與公司的凝聚力

（2）定期的outing，讓大家除了工作之外還有著共同的話題，增加生活內(nèi)容以

達到從同事到朋友質(zhì)的轉(zhuǎn)變

（3）團隊內(nèi)部的PK與獎勵，具體PK內(nèi)容可以是業(yè)績，也可以是規(guī)定時間內(nèi)

新客戶數(shù)，或業(yè)績總額等！勝者會由公司給予獎勵，并且號召其它同事

向他學(xué)習(xí)，同時也讓他給大家分享一下自己成功的經(jīng)驗和秘決。其目的在與相互交流相互成長，形成友好的砌磋共同開創(chuàng)更好的方法與技巧。

四：職業(yè)規(guī)劃

對與綜合考核指標(biāo)優(yōu)秀的員工管理層給予重點關(guān)注與和培養(yǎng)傾向。給其制定職業(yè)規(guī)劃，工作目標(biāo)和發(fā)展方向。其目的一是做管理層的人才儲備，更主要的就是培養(yǎng)其主人翁意識，給上一臺階思考問題，下一臺階做事情！用正面積極的心態(tài)思維來帶動團隊其它成員，從而來打造一個健康團隊！

銷售工作貴在堅持，所以心態(tài)調(diào)節(jié)至關(guān)重要！建議管理層多多關(guān)注銷售員的表現(xiàn)狀況，及時的給與關(guān)心與鼓勵。

人都有惰性，所以員工的激勵很重要，尤其是銷售人員更為明顯。很多銷售會滿足與現(xiàn)狀，作為管理層需要給其規(guī)劃更高的生活標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，有壓力才有動力，從而達到不斷的自我突破，給個人和團隊帶來新的指標(biāo)和奇跡！

第二篇：三個體系”建設(shè)與檔案人才培養(yǎng)

三個體系”建設(shè)與檔案人才培養(yǎng)

文章作者：趙鵬 來源：《中國檔案報》

“三個體系”建設(shè)是檔案行業(yè)貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的重大成果。“三個體系”建設(shè)目標(biāo)的提出，第一次將檔案工作推到了社會大舞臺的幕前。檔案不再僅僅是記錄歷史、傳承文明的一些舊文件，而將會成為維系和推動國家、社會、民生全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的力量。我們從來沒有像現(xiàn)在這樣渴求擁有一支思想可靠、業(yè)務(wù)精練、技術(shù)過硬、勇于創(chuàng)新的檔案人才隊伍。檔案人才是贏得“三個體系”建設(shè)勝利的關(guān)鍵因素。

加強檔案人才培養(yǎng)是“三個體系”建設(shè)的迫切要求

不可否認，由于社會檔案意識的淡薄，檔案工作的實際社會地位沒有得到應(yīng)有的重視，檔案工作長期以來被邊緣化，造成了檔案人才引進及培養(yǎng)的先天不足。另外，從事檔案工作比較清苦，交流進步慢，檔案工作人員在社會價值和個人價值實現(xiàn)上有著明顯的失落感，使得檔案人才的引進較為困難，同時又引發(fā)人才流失的問題。

很多人覺得管理檔案是一件非常簡單的事，誰都能干，不需要多大的學(xué)問，因此形成對檔案工作的矮化和自我矮化。事實上，檔案工作是一項綜合性很強且發(fā)展很快的工作，對專業(yè)知識、專業(yè)技能及政治素質(zhì)的要求很高，檔案工作不僅涉及歷史、文獻、文字、管理、法律、政治、經(jīng)濟等諸多社會科學(xué)，還涉及生物、物理、化學(xué)等自然科學(xué)及材料、信息、計算機等現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)。在美國，要成為一名檔案工作者，必須要有碩士以上學(xué)歷。

中央領(lǐng)導(dǎo)同志提出要“重新認識檔案”、“重新認識檔案工作”，一針見血地指出了檔案工作中存在的突出問題。以紙質(zhì)文件管理為重點、以保密和服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)為中心的檔案理論和價值觀以及檔案實踐體系，已經(jīng)遠遠不能滿足檔案形式多元化、檔案服務(wù)大眾化、檔案管理現(xiàn)代化的現(xiàn)實要求。

“三個體系”建設(shè)，對檔案人才提出了更高的要求。首先，隨著人類社會活動的高速發(fā)展，檔案數(shù)量將呈幾何指數(shù)增長，管理如此浩大的檔案，沒有人才是不可想象的。在很多檔案館，一個管理著幾萬卷檔案資料的科室經(jīng)常只有1至2個工作人員，檔案人才數(shù)量明顯不足，影響了檔案業(yè)務(wù)工作的正常開展和水平提高。其次，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展帶來新的檔案形式和管理模式，新的課題不斷涌現(xiàn)，如電子文件

管理、突發(fā)事件應(yīng)對、網(wǎng)絡(luò)安全利用、新載體檔案管理、檔案法規(guī)建設(shè)等等，都對檔案人才提出了越來越高的要求。另外，檔案工作是千秋大業(yè)，高素質(zhì)的人才是檔案長久安全管理的關(guān)鍵因素，要求檔案人才具備長遠的戰(zhàn)略目光、為歷史負責(zé)的意識和服務(wù)民眾的人本思想?！叭齻€體系”建設(shè)的實踐中，檔案工作者面臨著許多新問題、新任務(wù)，關(guān)于“三個體系”建設(shè)的理論體系、國家政策、法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、實施模式、資金保障、技術(shù)支持方面等，都需要進行廣泛而深入的理論創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新，而大多數(shù)檔案工作者知識老化，參與檔案專業(yè)理論研究不多，專業(yè)技能培訓(xùn)不足，思想上受長期以來形成的保守觀念所約束，導(dǎo)致新觀念、新技術(shù)、新管理方式在檔案管理中的推廣應(yīng)用難以順利開展，解決工作中遇到的新情況和新問題時力不從心，成為制約“三個體系”建設(shè)迅速展開的一個重要因素?！叭齻€體系”建設(shè)對檔案人才的現(xiàn)實需求

專業(yè)結(jié)構(gòu)需求。檔案工作屬于綜合性的專業(yè)工作，需要許多的交叉學(xué)科、邊緣學(xué)科和綜合學(xué)科方面的知識及掌握這些知識的人才。檔案管理人員按職能分有管理型人才、技術(shù)型人才和業(yè)務(wù)型人才；按學(xué)科分有檔案專業(yè)人才、計算機專業(yè)人才、歷史專業(yè)人才、法律專業(yè)人才等?！叭齻€體系”建設(shè)需要多種人才的共同努力，一個相對合理的人才結(jié)構(gòu)必須按其所承擔(dān)的職能，形成一個合理的專業(yè)比例構(gòu)成，應(yīng)有懂技術(shù)、懂業(yè)務(wù)、懂管理的人員組成，使各個專業(yè)的人才都能適得其所，各司其職，默契配合，提高工作效率。在檔案館等業(yè)務(wù)單位，缺乏精通檔案學(xué)、法律學(xué)及信息技術(shù)等方面高端人才的問題較為明顯，工作中不能很好地把握檔案工作的規(guī)律，依法管理檔案工作的自覺性不高，應(yīng)對電子文件等新生事物的能力比較弱，不利于“三個體系”的建設(shè)。

年齡結(jié)構(gòu)需求。檔案事業(yè)是一項可持續(xù)發(fā)展的永恒事業(yè)，需要一支具有承前啟后、富有創(chuàng)新精神的人才隊伍。一個合理的檔案群體結(jié)構(gòu)應(yīng)該是由各種不同年齡段的人才構(gòu)成，做到“老中青”檔案人才合理搭配，以獲得檔案群體的最佳效能，并保證檔案事業(yè)發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性，使隊伍永遠充滿活力。青年和中年時期是一個人精力最充沛、記憶力最強、最富有創(chuàng)造力的時期。合理的檔案群體，應(yīng)該堅持干部年輕化，各年齡段歲差合理配比，以保證整體創(chuàng)造力的穩(wěn)步上升，防止人才同步老化，實現(xiàn)經(jīng)久不衰的創(chuàng)造力。老同志社會閱歷廣，經(jīng)

驗豐富，是一支不可或缺的重要力量。

層次結(jié)構(gòu)需求?，F(xiàn)代檔案管理人員可以分為初級檔案管理人員、中級檔案管理專業(yè)人員和高級檔案管理專業(yè)人員三個等級層次。檔案事業(yè)的發(fā)展需要一批高層次、高質(zhì)量、高水平的檔案學(xué)術(shù)帶頭人，但也需要日常檔案管理人員和保障服務(wù)人員，不同層次人員的作用是不可取代的。在很多檔案館，相對大量進館的檔案資料，具體從事檔案鑒定、整理、著錄、利用服務(wù)、數(shù)字化、搶救保護等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作的專業(yè)人員太少，嚴(yán)重影響了檔案管理基礎(chǔ)工作及現(xiàn)代化工作的快速開展，甚至出現(xiàn)滯后現(xiàn)象。

“三個體系”建設(shè)對檔案人才培養(yǎng)的要求

領(lǐng)導(dǎo)的重視和合理的規(guī)劃。對于人才的培養(yǎng)，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須要有足夠的重視和大力的支持，并在制定各項政策、規(guī)劃時得到充分的體現(xiàn)。在檔案人才的培養(yǎng)上，應(yīng)深入調(diào)研，制定檔案人員群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)，分析現(xiàn)有的檔案人員群體結(jié)構(gòu)中人數(shù)、年齡、層次、素質(zhì)等方面的搭配是否合理，能否形成互補的合理關(guān)系，個體是否能各得其所，是否有利于加強群體的整體功能，在此基礎(chǔ)上制定出本部門合理的群體結(jié)構(gòu)模式和優(yōu)化結(jié)構(gòu)方案，通過各種措施逐步實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的合理化。

創(chuàng)造良好的環(huán)境。檔案人才的引進、留住和成長需要一個良好的環(huán)境，包括工作環(huán)境、物質(zhì)條件、人際環(huán)境。工作環(huán)境上，要致力于辦館條件的不斷改善，使其有一個舒適、良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境；建立尊重人才、愛護人才、關(guān)心人才的良好氛圍；通過用人制度改革，做到按需引人、競爭上崗、合理使用，不斷完善激勵機制，使工作人員煥發(fā)工作熱情、產(chǎn)生強烈的使命感和責(zé)任心。在物質(zhì)條件上，應(yīng)勇于面對檔案部門物質(zhì)待遇較差的現(xiàn)實，想方設(shè)法通過各種辦法和途徑不斷改善檔案人員的生活條件。人際環(huán)境上，要力求對所有工作人員在物質(zhì)待遇、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作安排、升遷晉級等各個方面都做到公平公正，在崗位安排上考慮把不同人員的素質(zhì)特點和崗位特點相結(jié)合，抑制消極的因素，建立一個和諧的人際關(guān)系。

強化自我造血功能。我們已進入一個“學(xué)習(xí)型社會”和“終身教育”的時代。對檔案人員來說，其知識結(jié)構(gòu)一直處于相對穩(wěn)定與快速變化更新的矛盾運動中。要真正有效地造就一批檔案專業(yè)人才，必須強化自我造血功能，結(jié)合檔案工作的實踐需要，不斷保持檔案人員上

崗后的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)與培訓(xùn)（尤其是專業(yè)知識與技能培訓(xùn)），不斷地更新知識與觀念，使其在知識結(jié)構(gòu)上能夠適應(yīng)時代的需要，在自身素質(zhì)上符合知識創(chuàng)新的需要，更好地為檔案事業(yè)的發(fā)展服務(wù)?！叭齻€體系”建設(shè)對檔案人才自我修養(yǎng)的要求

自覺努力提升自我修養(yǎng)，是人才培養(yǎng)必不可少的條件。作為檔案工作者更要清醒地認識自己所肩負的責(zé)任。

提高自身政治素質(zhì)。檔案工作不是一個時代的事，而是世世代代的事，政治性很強。一方面要努力用黨的思想理論武裝自己的頭腦，提高自身的理論、政策水平和分析處理問題的能力，適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。另一方面，要樹立嚴(yán)格的保密觀念，充分了解保密的重要性，嚴(yán)守黨和國家的機密，堅持依法開展檔案工作，確保檔案的安全。要樹立良好的職業(yè)道德。首先要堅持實事求是的觀點，堅持真理，忠于歷史，正確處理工作中各種錯綜復(fù)雜的內(nèi)部、外部關(guān)系。其次，應(yīng)牢記以人為本、服務(wù)大眾的根本目標(biāo)，以服務(wù)社會為自己的崇高使命。另外，要有愛崗敬業(yè)的精神，要樂于奉獻、忠于職守、踏踏實實地工作。

要有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)。就是要不斷學(xué)習(xí)檔案工作業(yè)務(wù)知識，熟練掌握檔案工作的各項技能和現(xiàn)代化管理技術(shù)，具有一定的業(yè)務(wù)專長，能夠獨立開展工作。

要敢于創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是各項事業(yè)發(fā)展的動力。面對近年來檔案工作出現(xiàn)的種種新問題，檔案工作者要勇于探索、敢于創(chuàng)新，善于在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，以創(chuàng)新迎合檔案工作發(fā)展的時代要求。

人才是一切事業(yè)的根基。早在2002年，中央就提出人才強國戰(zhàn)略，并于2007年正式寫入黨章。2010年4月1日，黨中央、國務(wù)院印發(fā)了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，首次提出“人才投資優(yōu)先，加強人力資源能力建設(shè)”。黨和國家越來越清醒地認識到，人才發(fā)展將成為未來中國社會經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展的關(guān)鍵。我們應(yīng)該把握信息化和以人為本思潮這一千載難逢的機遇，實現(xiàn)檔案工作質(zhì)的突破和跨越式發(fā)展。

原載于《中國檔案報》2010年8月26日 總第2046期第三版

第三篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。

薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

第一條、薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務(wù)部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績效工資

與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實習(xí)期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé)；部門考核由其主管負責(zé)；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務(wù)部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理級別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級別

元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習(xí)期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤

4.獎金按照獎金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業(yè)績考核）+獎金（獎金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關(guān)系。

③ 市場專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯(lián)系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第四篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。據(jù)報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節(jié)費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負責(zé)人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。

另外，這個行業(yè)其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發(fā)貨件時期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發(fā)展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿?，比起目前狀況，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會進一

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會得到有效提升，也會促進整個行業(yè)的跨越式發(fā)展。

第五篇：管理區(qū)域內(nèi)人才培養(yǎng)與儲備計劃

《管理區(qū)域內(nèi)人才培養(yǎng)與儲備計劃》

【培養(yǎng)項目】

1.貨品管理項目組 2.陳列藝術(shù)項目組 3.銷售管理項目組

【培養(yǎng)目的】

貨品管理項目組：幫助分析區(qū)域各個店鋪實際的貨品庫存和銷售情況，從而根據(jù)不同店鋪貨品銷售的暢滯銷的不同，從而給予靈活調(diào)動建議，或根據(jù)區(qū)域內(nèi)實際銷售和庫存問題給于公司（總部）商品部門及時反饋和提出促銷方案建議，以便于第一時間消化區(qū)域內(nèi)的貨品庫存，提高區(qū)域銷售額，提高區(qū)域貨品銷售利潤等目的。

陳列藝術(shù)項目組：根據(jù)區(qū)域內(nèi)店鋪實際貨品配置的情況的同時并根據(jù)公司（總部）對于視覺形象的統(tǒng)一要求和部署，對接公司（總部）終端形象部，第一時間根據(jù)要求做出合格的區(qū)域店鋪陳列形象。

銷售管理項目組：幫助分析區(qū)域各個店鋪人員配置情況的不同，根據(jù)人員形象，服務(wù)狀態(tài)，銷售技能等具體情況，提出解決或整改方案（措施），并負責(zé)銷售技能的培訓(xùn)和實地教練職責(zé)。

經(jīng)營管理目的：為了能夠打造專業(yè)化服裝零售人才，為了能夠在業(yè)內(nèi)樹立服裝零售人才培養(yǎng)標(biāo)桿，為了能夠高效解決連鎖店鋪經(jīng)營管理過程的相關(guān)問題，為了能夠更好的滿足于公司的高速發(fā)展需要！

【培養(yǎng)對象】

貨品管理項目組人員：區(qū)域內(nèi)所有對貨品管理有興趣或愛好的人員都可加入。

陳列藝術(shù)項目組人員：區(qū)域內(nèi)所有對陳列藝術(shù)有興趣或愛好的人員都可加入。

銷售管理項目組人員：區(qū)域內(nèi)所有對銷售和人員管理有興趣的人員都可加入。

【培養(yǎng)方式】

首先根據(jù)各店鋪人員所上報情況，根據(jù)不同的興趣和愛好進行一段時間的培訓(xùn)，確定各店鋪的貨品小幫手，陳列小幫手，銷售小幫手的同時確定區(qū)域貨品管理項目組的組長和副組長，區(qū)域陳列藝術(shù)項目組的組長和副組長，區(qū)域銷售管理項目組的組長和副組長。

【培養(yǎng)內(nèi)容】

貨品管理項目組：貨品倉庫空間規(guī)劃，貨品庫存分析，貨品銷售分析，貨品帳目管理，貨品售磬率和庫銷比的計算，貨品促銷策劃等。

陳列藝術(shù)項目組：陳列的認識，陳列構(gòu)成，陳列要素，陳列原則，陳列標(biāo)準(zhǔn)，陳列規(guī)劃，坪效的計算，等。

銷售管理項目組：客單價，附加值，成交率…，服務(wù)技能，銷售技能，人效等。

【培養(yǎng)要求】

1.店鋪人員在報名參與此培養(yǎng)計劃，首次所報項目只限單項。

【培養(yǎng)條件】

1.報名參與人員根據(jù)所學(xué)技能必須協(xié)助店長搞好店鋪管理工作。

2.報名參與人員必須能夠根據(jù)組長或副組長要求及時匯報或收集相關(guān)信息，在與所在店

鋪管理不起沖突的前提下，能夠絕對服從和配合組長或副組長做好相關(guān)工作。