第一篇：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議條款

第一、“勞動(dòng)關(guān)系”的定義以及“勞動(dòng)者”主體資格不明確。

國(guó)家建立勞動(dòng)合同制度，主要是為了規(guī)范勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。本法雖然規(guī)定了建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。但是，無(wú)論在勞動(dòng)法中，還是在本法中，我們均無(wú)法找到“勞動(dòng)關(guān)系”的定義。勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動(dòng)者，本法對(duì)用人單位的范圍有明確的規(guī)定，但是對(duì)于勞動(dòng)者的主體資格卻沒(méi)有明確的規(guī)定。

因此，司法實(shí)踐中廣泛存在爭(zhēng)議的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等認(rèn)定與區(qū)別問(wèn)題，并不太可能因?yàn)楸痉ǖ念C布實(shí)施而得到解決。比如：保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員與保險(xiǎn)公司的是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，大學(xué)生能否與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，律師與律師事務(wù)所之間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，超過(guò)法定退休年齡的勞動(dòng)者能否與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系？這些問(wèn)題將繼續(xù)存在爭(zhēng)議。這不能不說(shuō)是本法的一個(gè)缺陷。

第二、沒(méi)有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。

本法第72條規(guī)定了非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期不得超過(guò)15日。但是，對(duì)于全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期，本法并沒(méi)有明確的規(guī)定。雖然《勞動(dòng)法》早就規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付工資，但是實(shí)踐中很多用人單位都是在次月發(fā)放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于具體到次月的哪一天發(fā)放才屬不合法，法律并無(wú)明確規(guī)定。由于用人單位又實(shí)實(shí)在在是按月發(fā)放工資，似乎也很難認(rèn)定用人單位違法。但是，這樣種做法的結(jié)果是勞動(dòng)者總有一定期限的工資無(wú)法及時(shí)領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長(zhǎng)，勞動(dòng)者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個(gè)月的工資。

所以，筆者認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題亟待有關(guān)部門(mén)規(guī)范，以防止用人單位延長(zhǎng)發(fā)放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動(dòng)合同法的這一漏洞，在勞動(dòng)合同中將發(fā)放工資的時(shí)間近可能地延后，這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者及時(shí)領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。

第三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。

對(duì)試用期進(jìn)行規(guī)范，是本法的一大特點(diǎn)，也廣受輿論好評(píng)，但筆者不以為然。本法第20條規(guī)定雖然對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但是該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。

本條規(guī)定了試用期的工資必須同時(shí)符合兩個(gè)條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒(méi)有80%的限制，說(shuō)明這里的表達(dá)有歧異）

但是，其中第一個(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個(gè)條件。如此一來(lái)，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問(wèn)題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對(duì)勞動(dòng)者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本是由用人單位說(shuō)了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

第四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期。

為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過(guò)于絕對(duì)。沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形。

現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多，其間隔時(shí)間長(zhǎng)短不一，有的幾個(gè)月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對(duì)于這類(lèi)離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規(guī)定明顯不合理。因?yàn)闀r(shí)隔一定期限后，用人單位和勞動(dòng)者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門(mén)和崗位與原來(lái)不一樣。甚至由于人員的變動(dòng)，原單位沒(méi)有人認(rèn)識(shí)這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過(guò)的人。所以，如果因?yàn)槭峭粋€(gè)單位和勞動(dòng)者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問(wèn)題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動(dòng)者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

第五、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同定義模糊、終止條件不明確。

我們都知道本法突出的特點(diǎn)是引導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，直至簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，其目的是保障勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性。但是，要認(rèn)真考察一下本法關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)存在一些的問(wèn)題。

本法第十四條的規(guī)定，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。筆者認(rèn)為這一定義存在幾個(gè)問(wèn)題：

一、關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中“無(wú)確定終止時(shí)間”如何理解的問(wèn)題：是理解為可以隨時(shí)終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時(shí)終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒(méi)有道理的。因此，“無(wú)確定終止時(shí)間”表意不明確，讓人感到費(fèi)解。

根據(jù)本法的規(guī)定，筆者認(rèn)為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)該是指用人單位沒(méi)有法定理由不得解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者解除或者終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不受限制的。

二、本條規(guī)定“無(wú)確定終止時(shí)間”要由用人單位與勞動(dòng)者“約定”，也讓人難以理解。筆者認(rèn)為，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定本合同為“無(wú)確定終止時(shí)間”，雙方只需要約定本合同為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規(guī)定雙方的勞動(dòng)合同為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這時(shí)根本不存在雙方對(duì)勞動(dòng)合同終止時(shí)間的“約定”問(wèn)題。

另外，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以終止的時(shí)間，勞動(dòng)合同法規(guī)定幾種情形，包括勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)者死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、關(guān)閉撤銷(xiāo)、提前解散等。但是，對(duì)于一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)，若勞動(dòng)者因故無(wú)法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇但又達(dá)到退休年齡，該如何終止該勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，本法并沒(méi)有規(guī)定。也就是說(shuō)，用人單位要單方終止達(dá)到退休年齡但沒(méi)有享受退休待遇的勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是很難找到法律依據(jù)的。

第六：沒(méi)有明確“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)本法規(guī)定，用人單位終止固定期限的勞動(dòng)合同需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”則不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，本法并沒(méi)有對(duì)“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)做出任何規(guī)定。因此，用人單位有可能對(duì)一些特殊的工作崗位通過(guò)簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避終止固定期限勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規(guī)定。

另外，筆者認(rèn)為本法規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因?yàn)橥瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)本身就沒(méi)有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個(gè)月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無(wú)法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實(shí)上有可能這項(xiàng)工作在試用期內(nèi)就完成了，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也是不利的。

第七：勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)病防治作為合同約定條款。

首先，何謂“勞動(dòng)保護(hù)”、“勞動(dòng)條件”等法律并沒(méi)有明確的規(guī)定。筆者認(rèn)為，這一條款在實(shí)踐中對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利所能發(fā)揮作用必將大打折扣，因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧?dòng)者很難在勞動(dòng)合同中正確規(guī)范地約定這一條款。

其次，筆者個(gè)人看來(lái)，這樣的條款根本不應(yīng)該是勞動(dòng)合同約定的條款，應(yīng)該由法律法規(guī)來(lái)規(guī)范，規(guī)定由用人單位在勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等方面應(yīng)該遵守的一些規(guī)定和原則，而不是授權(quán)雙方在勞動(dòng)合同中約定（從實(shí)務(wù)的角度講，其實(shí)是授權(quán)用人單位單方規(guī)定）。

而且，還有一個(gè)問(wèn)題假如勞動(dòng)合同沒(méi)有約定或者約定不明確，那又該如何執(zhí)行呢？不本法也沒(méi)有明確。

本法第38條規(guī)定了勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形之一是用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”。如果勞動(dòng)合同根本沒(méi)有約定勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，那用人單位豈不是永遠(yuǎn)不可能發(fā)生違反“約定”的情形，那勞動(dòng)者豈不是永遠(yuǎn)無(wú)法根據(jù)這一條解除勞動(dòng)合同？

第八、禁止對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同設(shè)定違約金。

雖然本法規(guī)定了勞動(dòng)合同期限為勞動(dòng)合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，以建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。但是，本法卻規(guī)定勞動(dòng)者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，且不得對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定違約金或者追究賠償責(zé)任（有培訓(xùn)協(xié)議的除外）。

如此一來(lái)，勞動(dòng)合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對(duì)勞動(dòng)者是沒(méi)有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒(méi)有意義了。因?yàn)閯趧?dòng)者可以對(duì)自己工作和未來(lái)收入的穩(wěn)定性有較清晰的預(yù)期，但用人單位卻無(wú)法預(yù)期到勞動(dòng)者在本單位工作的期限。因此，本法實(shí)施后必然導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)過(guò)于頻繁，嚴(yán)重影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導(dǎo)致人才的大量流失（包

括流失到國(guó)外）。企業(yè)人才流失和離職頻率過(guò)高，對(duì)于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是沒(méi)有好處的，尤其是一些關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)者可以不受限制地提前解除勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)的損失也是不可估量的。同時(shí)，不要求勞動(dòng)者承擔(dān)任何違約責(zé)任，也不利于培養(yǎng)勞動(dòng)者守合同、講誠(chéng)信的職業(yè)道德和法律意識(shí)。（雖然這種觀點(diǎn)可能遭到勞動(dòng)者的反對(duì)，但是筆者還是堅(jiān)持這樣認(rèn)為，只是對(duì)勞動(dòng)者違約責(zé)任的設(shè)定需要法律明確的規(guī)范）

第九、違反培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

本法第22規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期限的約定應(yīng)該承擔(dān)的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)該分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定只是要求勞動(dòng)者對(duì)用人單位培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行補(bǔ)償，實(shí)際上對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。

筆者認(rèn)為勞動(dòng)者違反服務(wù)期限所應(yīng)承擔(dān)的違約金應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)馗哂谂嘤?xùn)費(fèi)用，以有效地對(duì)勞動(dòng)者遵守約定發(fā)揮制約作用。否則，將導(dǎo)致企業(yè)之間人才惡性競(jìng)爭(zhēng)，也影響企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的積極性。在目前企業(yè)普遍不愿意為員工培訓(xùn)進(jìn)行投入的情況下，這樣的規(guī)定可能導(dǎo)致企業(yè)今后對(duì)于員工培訓(xùn)方面的投入更加慎重，對(duì)于提高我國(guó)勞動(dòng)者整體素質(zhì)是沒(méi)有好處的。要知道，勞動(dòng)者在工作期間的培訓(xùn)往往要比在大學(xué)學(xué)習(xí)到的東西更為實(shí)用。筆者認(rèn)為國(guó)家的法律應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，提高企業(yè)培訓(xùn)投入的積極性。

第十、變更勞動(dòng)合同一律采用書(shū)面形式。

為了防止用人單位擅自變更勞動(dòng)合同，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)利，本法第35條規(guī)定“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式”、“變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。

但是，立法者并沒(méi)有考慮到有些變更雖然沒(méi)有采用書(shū)面形式但對(duì)勞動(dòng)者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內(nèi)為勞動(dòng)者提高了薪資待遇，晉升了職務(wù)，一般都有可能用人單位單方?jīng)Q定的，未必會(huì)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面變更協(xié)議。尤其是今后長(zhǎng)期勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可能成為主流，有可能出現(xiàn)簽一次份勞動(dòng)合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長(zhǎng)的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發(fā)生有利于勞動(dòng)者的變化。如果法律必須采用書(shū)面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動(dòng)者以書(shū)面形式確定，隨時(shí)以無(wú)書(shū)面變更協(xié)議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，甚至用人單位有可能以勞動(dòng)者不當(dāng)?shù)美騽趧?dòng)者索要已經(jīng)支付的差額部分的薪資待遇。這對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利是不利的。

第十一、競(jìng)業(yè)限制人員的范圍不明確

本法第23條和24條規(guī)定了用人單位可以與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，同時(shí)規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的人員限于“用人單位高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。但是，筆者認(rèn)為這里所謂的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”作為一個(gè)兜底條款，幾乎可以把所有的勞動(dòng)者都“兜”進(jìn)去了。因?yàn)樽鳛閯趧?dòng)者從職業(yè)道德的角度講，不論其職務(wù)高低必定有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)秘密或者其他機(jī)密。換句話說(shuō)，所有勞動(dòng)者都有義務(wù)對(duì)本單位保守商業(yè)秘密和其他機(jī)密。至于勞動(dòng)者是否知道或者是否有可能接觸商業(yè)秘密，則是另外一回事了。

因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制人員的范圍，那么對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)顯然是不利的。

第十二、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約金的標(biāo)準(zhǔn)不明確

本法沒(méi)有規(guī)定用人單位對(duì)限制就業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。這樣的結(jié)果是顯而易見(jiàn)的，那就是用人單位有可能利用自身的優(yōu)勢(shì)，讓勞動(dòng)者簽訂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)較低，而違約金較高的競(jìng)業(yè)限制條款。這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者自由擇業(yè)。

第十三、無(wú)效勞動(dòng)合同的勞動(dòng)報(bào)酬參照相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定

本法第28條規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬確定。筆者認(rèn)為這一規(guī)定里不合理，沒(méi)有考慮到約定的勞動(dòng)報(bào)酬與相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬的存在差異以及引起勞動(dòng)合同無(wú)效的原因。

如果原勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬與相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差異，那么按照本法的規(guī)定，有可能發(fā)生這樣的情形：在約定的勞動(dòng)報(bào)酬較低的情況下，因勞動(dòng)者原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者反而可以獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬；反之，在勞動(dòng)合同約定的工資報(bào)酬較高的情況下，因用人單位的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者獲得的勞動(dòng)報(bào)酬反而更低。這顯然是不合理的。

筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)引起勞動(dòng)合同無(wú)效的責(zé)任來(lái)，按照不利于引起勞動(dòng)合同無(wú)效一方的原則來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬，即如果是勞動(dòng)者的原因引起勞動(dòng)合同無(wú)效，應(yīng)該在約定工資和相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬中選擇較低的一種工資標(biāo)準(zhǔn)；反之，應(yīng)該選擇較高的工資標(biāo)準(zhǔn)；如果雙方都有過(guò)錯(cuò)，則按照相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定。

第十四、“支付令”中看不中用。

本法第30條規(guī)定用人單位拖欠或者會(huì)未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，并規(guī)定人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

這條規(guī)定看起來(lái)很美，實(shí)際沒(méi)有什么實(shí)用價(jià)值。稍有法律知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人都知道，《民事訴訟法》規(guī)定債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書(shū)面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。也就是說(shuō)法院是不審查債務(wù)人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，等于沒(méi)有申請(qǐng)支付令。這種看上去很美的規(guī)定無(wú)形中在引導(dǎo)勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動(dòng)者追討工資的程序和時(shí)間以及經(jīng)濟(jì)成本。

第十五、第三十八條的第一款

（六）規(guī)定不明確。

本法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，其中包括“

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形”。而根據(jù)本法第四十六條的規(guī)定，勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

由于法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形很多，包括用人單位存在過(guò)錯(cuò)（第38條前五種情形均屬此類(lèi)）和用人單位沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的各種情形，但本條對(duì)“法律、行政

法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形”沒(méi)有任何限制性的規(guī)定，從字面上理解，就可以得出勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的任何情況都可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。雖然，從立法的本意，第三十八條的第一款

（六）應(yīng)理解為因用人單位違反法律法規(guī)的導(dǎo)致勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同的其他情形，但是本條第六項(xiàng)在文字表達(dá)顯然是有暇疵的。

第十六、第三十八條、第三十九條沒(méi)有規(guī)定是否應(yīng)該采取書(shū)面形式解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同的情形，均未規(guī)定必須以書(shū)面的形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。那么是否意味著在有證據(jù)證明勞動(dòng)者符合被解除勞動(dòng)合同條件的情況下，用人單位單方可以口頭通知解除勞動(dòng)合同？雖然高人民法院在有關(guān)司法解釋中規(guī)定因解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的仲裁申訴期限的起算從勞動(dòng)者收到書(shū)面解除通知之日起計(jì)算，未收到書(shū)面通知的，可以隨時(shí)提起仲裁。筆者認(rèn)為這只是對(duì)提起仲裁申訴期限起起算日的規(guī)定，并不是對(duì)解除勞動(dòng)合同之日的規(guī)定。因此，本條給用人單位口單方解除勞動(dòng)合同留下了法律空間，對(duì)于口頭解除勞動(dòng)合同效力，也留下了爭(zhēng)議的余地。

第十七、用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)。

本法第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。筆者認(rèn)為本條對(duì)于沒(méi)有建立工會(huì)組織的用人單位并不適用，我國(guó)法律并沒(méi)有規(guī)定用人單位必須建立工會(huì)。其實(shí)，本條只是照抄照搬了《工會(huì)法》第21條的規(guī)定而已。由于本法沒(méi)有區(qū)分是否建立工會(huì)籠統(tǒng)固定用人單位單方解除勞動(dòng)合同要事先通知工會(huì)，顯然是缺乏可操作性的。而且，也未對(duì)于沒(méi)有通知工會(huì)而單方解除勞動(dòng)合同的法律效力作出明確的規(guī)定。

第十八、沒(méi)有明確達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者是否應(yīng)終止勞動(dòng)合同。

本法第四十四條規(guī)定，勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。問(wèn)題是，對(duì)于達(dá)到退休年齡但無(wú)法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者是否可以終止勞動(dòng)合同，本法沒(méi)有明確規(guī)定。如果這類(lèi)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，就有可能導(dǎo)致用人單位無(wú)終止勞動(dòng)合同的法定理由了，難道只能等勞動(dòng)者死亡時(shí)才能終止嗎？

第十九、本法施行前訂立的勞動(dòng)合同繼續(xù)執(zhí)行。

本法第九十七條規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”。這意味著在2008年1月1日前簽訂勞動(dòng)合同只要不違反當(dāng)時(shí)有效的法律法規(guī)，即使與勞動(dòng)合同法抵觸，也要按照約定繼續(xù)執(zhí)行。比如，現(xiàn)在已經(jīng)簽訂并約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同需要向用人單位支付違約金的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法施行后仍要按照約定執(zhí)行，即勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同仍有可能向單位支付違約金、合同到期被終止勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)合同法施行以后，仍會(huì)出現(xiàn)大量勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需要向單位支付違約金、被用人單位終止勞動(dòng)合同得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)象，勞動(dòng)者的權(quán)利得不到勞動(dòng)合同法的保護(hù)和救濟(jì)。

第二篇：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案例

勞動(dòng)合同案例

一、2003年張某被無(wú)線電廠聘用，雙方自愿簽訂四年勞動(dòng)合同。合同中約定在工廠工作期間，工廠出資給張某培訓(xùn)，如張因個(gè)人原因辭職或離職，則補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)50%，培訓(xùn)結(jié)束后工作滿一年的按培訓(xùn)費(fèi)的20%遞減。當(dāng)年2月張被派往國(guó)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)2個(gè)月，同年9月張辭職，經(jīng)雙方協(xié)議張賠償公司21000元，經(jīng)書(shū)面協(xié)議確認(rèn)后張一次性交清賠償金后辦理完手續(xù)離廠。事隔一個(gè)月，張反悔認(rèn)為培訓(xùn)是工廠的義務(wù)，賠償培訓(xùn)費(fèi)非個(gè)人意愿，要求工廠理賠，并向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴。您想想，最后勞動(dòng)仲裁委是如何處理的？最終裁決：? 勞動(dòng)仲裁委駁回張的請(qǐng)求，原因有二：

1、企業(yè)所提供的培訓(xùn)不是勞動(dòng)法所規(guī)定的一般意義上的職業(yè)培訓(xùn)，不是企業(yè)對(duì)員工的普通意義上的培訓(xùn)，而是專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，目的是讓張某學(xué)成后回廠，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。企業(yè)為員工提供培訓(xùn)義務(wù)也是基于員工為企業(yè)盡義務(wù)基礎(chǔ)之上，張某片面追求自己享受的權(quán)利卻不履行個(gè)人應(yīng)盡的義務(wù)是不妥的。

2、雙方勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定，且不違反勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)法17條規(guī)定勞動(dòng)者不履行自己的義務(wù)也需要承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。企業(yè)就其本人“跳槽”行為追求賠償是合理合法的。?

啟示：勞動(dòng)合同中當(dāng)事人協(xié)商確定的權(quán)利義務(wù)是對(duì)等的，互為條件的，只想享受權(quán)利不履行義務(wù)的是要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的。

二、吳某系某醫(yī)院職工,在一次工作期間因故與本醫(yī)院職工鄭某發(fā) 1

生口角;雙方互毆,致使吳某受傷,住院治療。住院期間醫(yī)院減發(fā)了其工資。吳某出院后,要求醫(yī)院支付其住院期間的工資及津貼,并報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用。醫(yī)院不同意,認(rèn)為吳某在工作期面斗毆是違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為,致傷住院的一切經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)。吳某認(rèn)為是在工作地點(diǎn)和工作期間受到的傷害，應(yīng)認(rèn)定為工傷,遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。問(wèn)題：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否應(yīng)支持吳某的請(qǐng)求?（2）吳某在醫(yī)療期間應(yīng)享受什么待遇?

答案要點(diǎn)：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不應(yīng)支持吳某的請(qǐng)求,因?yàn)閰悄畴m是在工作期間和工作地點(diǎn)致傷,但是由于斗毆引起,我國(guó)《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》明確規(guī)定,斗毆造成負(fù)傷、致殘、死亡的,不應(yīng)認(rèn)定為工傷。吳某不能享受工傷待遇,醫(yī)院不按工傷報(bào)銷(xiāo)吳案醫(yī)療費(fèi)，減發(fā)其工資的決定是正確的。（2）吳某在醫(yī)療期間可以享受病假工資。

三、趙某系某化工廠催化車(chē)間技術(shù)工人。1997年4月6日催化車(chē)間的2號(hào)催化爐發(fā)生故障，影響了全廠的生產(chǎn)，急需搶修。車(chē)間主任要求所有職工加班，搶修設(shè)備。趙某因平時(shí)與車(chē)間主任小有矛盾，以自己家住太遠(yuǎn)，小孩太小沒(méi)人照顧為由，不同意加班。因趙某是車(chē)間骨干，沒(méi)有參加加班，使搶修工作受到一定影響。化工廠經(jīng)了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程,其子已滿10歲。于是在征求工會(huì)意見(jiàn)后,作出給予趙某警告處分,并扣發(fā)半年獎(jiǎng)金的處罰決定。趙某認(rèn)為用人單位決定加班未與工會(huì)協(xié)商,且本人也未同意加班,不能以違反紀(jì)律為由給予處罰,于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,請(qǐng)求撤銷(xiāo)工廠的決定。問(wèn)題：（1）車(chē)間主任是否有權(quán)作出加班決定?.（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否應(yīng)支持趙某的申訴請(qǐng)求?

答案要點(diǎn)：

（1）車(chē)間主任有權(quán)作出加班決定。因是在生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生故障,影響生產(chǎn),必須及時(shí)搶修的情形下作出的決定,根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定可不

受一般情況下加班力日點(diǎn)程序的限制,可以不征求工會(huì)和本人的意見(jiàn)。

（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不應(yīng)支持趙某的申訴請(qǐng)求,因?yàn)橼w某不加班的理由不能成立,在需緊急搶修設(shè)備的情況下拒不加班,已違反用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律,化工廠作出的處罰決定是正確的。

四、王某與某有責(zé)任公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,雙方約定試用期為6個(gè)月。1998年6月18日王某向公司提出解除勞動(dòng)合同,并向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為王某沒(méi)有提出解除合同的正當(dāng)理由,且解除合同未征求公司意見(jiàn)，未經(jīng)雙方協(xié)商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,責(zé)任自負(fù),公司不但不給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,還要求王某賠償用人單位的損失,即在試用期內(nèi)培訓(xùn)王某的費(fèi)用。

問(wèn)題：

（1）王某提出解除勞動(dòng)合同時(shí)是否需要說(shuō)明理由?

（2）王某是否可以單方解除勞動(dòng)合同?為什么?

（3）用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

（4）王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用?

答案要點(diǎn)：

（1）不需說(shuō)明理由。王某在1998年6月18日提出解除勞動(dòng)合同

時(shí)，尚處于試用期內(nèi)，我國(guó)《勞動(dòng)法》未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同須說(shuō)明理由。因此王某不需要說(shuō)明正當(dāng)理由。

（2）可以單方解除。試用期是勞動(dòng)者與用人單位雙向選擇的考察期,雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,因此王某不與用人單位協(xié)商單方解除勞動(dòng)合同的行為是法律所允許的。

（3）用人單位不應(yīng)給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因解除勞動(dòng)合同的要求是王某提出的,且不屬于雙方協(xié)商解除,我國(guó)勞動(dòng)法沒(méi)有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)法中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。

（4）王某不應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)法規(guī)定的承擔(dān)賠償責(zé)任的條件是當(dāng)事人有不履行或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同的行為、當(dāng)事人本身有過(guò)錯(cuò)。王某在試用期內(nèi)揭出解除勞動(dòng)合同并未違反勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定,沒(méi)有過(guò)錯(cuò)行為,依法不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三篇：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書(shū)

附件1

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書(shū)

工作單位：

住所：

委托代理人：

被申請(qǐng)人：

住所：法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)：職務(wù)：委托代理人：

一、請(qǐng)求調(diào)解事項(xiàng)1、3、二、事實(shí)與理由為此，向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)，請(qǐng)依法予以調(diào)解。

申請(qǐng)人（簽名）：

年 月 日 申請(qǐng)人：性別：年齡:

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書(shū)

申訴人：梅XX，男，41歲，漢族，重慶市潼南第四建筑工程公司職工，住址：銅梁縣水口鎮(zhèn)柏樹(shù)村5社。

被訴人：重慶市潼南第X建筑工程公司，住址：重慶市潼南縣梓潼鎮(zhèn)接龍街XX號(hào)

法定代表人：張X，職務(wù)：董事長(zhǎng)。

一、案由：工傷

二、請(qǐng)求事項(xiàng)：

1、請(qǐng)求依法裁決被訴人賠償申訴人醫(yī)藥費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)、停工留薪期間工資、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、鑒定費(fèi)等62377.9元;

2、仲裁費(fèi)用由被訴人承擔(dān)。

三、事實(shí)與理由：

2004年7月，申訴人經(jīng)人介紹到被訴人承建的重慶市江北區(qū)“東方港灣”工地做木工，雙方未簽定勞動(dòng)合同，工資為每天50元，按月支付。2004年9月20日上午，申訴人在“東方港灣”C區(qū)B7棟三樓支門(mén)過(guò)梁的木模時(shí)摔倒致使右髕骨等多處受傷。被訴人后派人將申訴人送至重慶市銅梁縣人民醫(yī)院醫(yī)治至2005年1月8日，同日轉(zhuǎn)至西南醫(yī)院治療至2005年1月18日出院，后轉(zhuǎn)至第三軍醫(yī)大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院門(mén)診部治療。因未徹底痊愈至今仍在重慶市銅梁縣中醫(yī)院門(mén)診部恢復(fù)治療。

由于被訴人未按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定在事故發(fā)生后30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，申訴人于2005年2月23日向重慶市潼南縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局申請(qǐng)工傷認(rèn)定，2005年4月18日重慶市潼南縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定申訴人受傷性質(zhì)為工傷。2005年6月22日向重慶市潼南縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定，經(jīng)鑒定，申訴人傷殘等級(jí)為八級(jí)。

縱上所述，申訴人作為勞動(dòng)者在被訴人處工作，被訴人負(fù)有保護(hù)申訴人人身安全的義務(wù)，其在工作時(shí)受傷，理應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇，而被訴人至今未按規(guī)定向申訴人支付相關(guān)的費(fèi)用，為保護(hù)申訴人的合法權(quán)益，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》和《工傷保險(xiǎn)條例》等相關(guān)規(guī)定，特向你會(huì)提請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求依法裁決如上請(qǐng)求。

此致

申訴人：梅XX

200X年8月28日

第四篇：勞動(dòng)合同續(xù)簽如何避免爭(zhēng)議

每日案例分享

勞動(dòng)合同續(xù)簽如何避免爭(zhēng)議

勞動(dòng)合同到期終止，是員工常見(jiàn)的離職形式之一，但由于《勞動(dòng)合同法》新增了勞動(dòng)合同到期終止用人單位在符合條件的前提下應(yīng)付補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，這也為合同終止與續(xù)簽爭(zhēng)議埋下了伏筆。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)條文規(guī)定，勞動(dòng)合同因期滿而終止，用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾沃挥幸环N，即在用人單位維持或提高原合同約定條件下勞動(dòng)者仍拒絕續(xù)簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續(xù)簽或用人單位降低待遇標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者拒簽的情形，用人單位仍應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。盡管法律規(guī)定非常明確，但圍繞“是否愿意續(xù)簽”、“是否維持原待遇”等問(wèn)題，卻在實(shí)踐中常發(fā)生爭(zhēng)議。

案例1：“是否同意續(xù)簽”引發(fā)的補(bǔ)償金糾紛

宋某在某外資企業(yè)擔(dān)任銷(xiāo)售主管，雙方簽訂的勞動(dòng)合同至2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司總經(jīng)理找到宋某了解續(xù)簽意向，并稱愿意與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，原待遇保持不變。宋某先表示不愿意續(xù)簽，后又表示“即使續(xù)簽也不會(huì)努力工作”，由于宋某態(tài)度消極，最終雙方不歡而散。

2010年11月30日，該公司為宋某辦理了離職手續(xù)但未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。12月初，宋某申請(qǐng)仲裁要求單位支付合同到期終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4萬(wàn)余元，該案最終以用人單位無(wú)法舉證談話內(nèi)容而敗訴。

案例點(diǎn)評(píng)：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用原則。續(xù)簽合同也不例外，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考慮當(dāng)事人的內(nèi)心真意。本案談話內(nèi)容中宋某首先表示“拒絕續(xù)簽”，而后又表示“即使續(xù)簽也不會(huì)努力工作”，從字面意思理解，似乎是“愿意續(xù)簽”，但其態(tài)度左右不定，又明確表示出“不會(huì)努力工作”，隱含著某種不滿和消極態(tài)度，由于勞動(dòng)合同訂立必須以雙方依賴關(guān)系為前提，而宋某的表示顯然是在破壞這種依賴關(guān)系，筆者認(rèn)為應(yīng)判定勞動(dòng)者拒絕續(xù)簽合同，用人單位無(wú)須支付補(bǔ)償?？上У氖牵撚萌藛挝徊⑽匆詴?shū)面方式進(jìn)行溝通取證，導(dǎo)致最終承擔(dān)敗訴后果。

管理提示：

員工拒絕續(xù)簽合同是一個(gè)“消極行為”，用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)相關(guān)“積極行為”加以證明：如向員工送達(dá)續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知、勞動(dòng)合同文本等。如員工未在指定期限內(nèi)回復(fù)或簽署，則可以證明員工存在“拒簽合同”的行為，用人單位此時(shí)無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案例2：用人單位有無(wú)維持“原勞動(dòng)合同約定條件”？ 李某于2008年10月17日進(jìn)入某企業(yè)管理咨詢公司從事法務(wù)工作，雙方簽有2年期勞動(dòng)合同一份，合同到期日為2010年10月16日。

2010年9月9日，該公司向李某發(fā)出合同到期員工意見(jiàn)征詢函一份，內(nèi)容為：“您的勞動(dòng)合同將于2010年10月16日到期，您是否愿意續(xù)簽合同？請(qǐng)于2010年9月20日前將本意見(jiàn)函交至行政人事部”。該征詢函并未談及勞動(dòng)報(bào)酬。李某于2010年9月27日在員工意見(jiàn)欄內(nèi)注明不予續(xù)簽，后于合同到期日離職。李某后申請(qǐng)仲裁，要求該單位支付合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償8000元。

案例點(diǎn)評(píng)：

按通常理解，在未寫(xiě)明待遇的情況下發(fā)送征詢函，應(yīng)指以原合同待遇詢問(wèn)員工是否愿意續(xù)簽合同。而李某在收到該征詢函后如對(duì)合同待遇問(wèn)題有疑問(wèn)，理應(yīng)先與公司溝通后再給出是否續(xù)簽的決定，但其在收到征詢函后并未提出詢問(wèn)或異議，反而直接標(biāo)注“不予續(xù)簽”。顯然，李某不予續(xù)簽的表示是指即使公司不變更原合同待遇，李某也不愿意再續(xù)簽合同。該案人民法院最終以上述理由判決員工敗訴。

管理提示：

未明確報(bào)酬的前提下續(xù)簽合同易引發(fā)爭(zhēng)議，而勞動(dòng)報(bào)酬又關(guān)涉員工切身利益，筆者建議用人單位加以明確。當(dāng)然，勞動(dòng)者在續(xù)簽過(guò)程中亦有必要的注意義務(wù)。

案例3：加薪未經(jīng)書(shū)面確認(rèn)，勞動(dòng)合同“原約定條件”的理解？

王某2008年進(jìn)入某地產(chǎn)公司工作，勞動(dòng)合同約定工資為

2500元每月，2009年3月王某工資調(diào)整至4500元每月，但未有書(shū)面確認(rèn)。2010年10月31日合同到期前，公司找到王某問(wèn)是否愿意續(xù)簽合同，待遇與原合同記載的工資標(biāo)準(zhǔn)即2500元一致。王某當(dāng)即表示，應(yīng)該按調(diào)薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。雙方未能完成續(xù)簽，后公司亦未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王某隨即申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求公司支付合同到期終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案例點(diǎn)評(píng)：

本案庭審中雙方的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為“單位是否已經(jīng)維持原勞動(dòng)合同約定的待遇”？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式。但是用人單位“加薪”常無(wú)書(shū)面確認(rèn)，且加薪并不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生不利的影響，此時(shí)勞動(dòng)合同約定的變更應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮其實(shí)質(zhì)要件即“協(xié)商一致”，而不能以缺乏“書(shū)面”的形式要件而加以否定。本案中用人單位以2500元標(biāo)準(zhǔn)續(xù)訂合同，未滿足“維持或提高原合同約定待遇”的條件，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

管理提示：

勞動(dòng)合同法所規(guī)定的“維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件”應(yīng)指合同到期前最后一次約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，而并非合同初始訂立時(shí)約定的標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整后未書(shū)面確認(rèn)但已經(jīng)實(shí)際履行的，應(yīng)視同約定了新的工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位不能機(jī)械的理解法律條文，刻意回避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц丁?/p>

案例4：拒絕續(xù)訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是否應(yīng)支付補(bǔ)償？

鄭某在某營(yíng)銷(xiāo)公司從事某食品項(xiàng)目的促銷(xiāo)工作，雙方簽訂了以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。2010年11月8日，該項(xiàng)目終止。公司人事部主管遂找到鄭某，稱公司現(xiàn)承接了另一促銷(xiāo)項(xiàng)目，問(wèn)是否愿意在維持待遇的前提下續(xù)簽合同。鄭某明確表示不愿意續(xù)簽合同，但要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，后由于公司拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償發(fā)生爭(zhēng)議。

案例點(diǎn)評(píng)：

本案庭審中，公司以“單位維持原待遇員工拒絕續(xù)訂合同”為由辯稱無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。然根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于該條例并未規(guī)定無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)睦馇樾?，故用人單位?yīng)當(dāng)支付。

管理提示：

《勞動(dòng)合同法》第46條關(guān)于勞動(dòng)者拒絕續(xù)訂合同無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定是針對(duì)固定期限合同而言的，不包括以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)注意勞動(dòng)合同類(lèi)型的選擇，平衡用工靈活性與補(bǔ)償成本的支付。

在勞動(dòng)合同終止、續(xù)簽過(guò)程中，用人單位應(yīng)正確理解法律，誠(chéng)實(shí)地與員工積極溝通，注意合同終止的意見(jiàn)征詢、通知送達(dá)、證據(jù)取得與保存等工作，如應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)積極履行義務(wù)，避免終止勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議。

第五篇：勞動(dòng)合同的簽訂和爭(zhēng)議資料

勞務(wù)合同的簽訂與爭(zhēng)議

一、專(zhuān)題界定

這一專(zhuān)題主要從勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同相區(qū)別的角度，說(shuō)明了勞務(wù)關(guān)系的特點(diǎn)，勞動(dòng)者與企業(yè)建立勞務(wù)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以及針對(duì)企業(yè)規(guī)避責(zé)任建立勞務(wù)合同時(shí)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)等問(wèn)題。

二、名詞解釋

1.勞務(wù)合同 有廣義與狹義之分。廣義的勞務(wù)合同是指一切與提供活勞動(dòng)服務(wù)（即勞務(wù)）有關(guān)的協(xié)議。狹義的勞務(wù)合同僅指一般的雇傭合同。它是確立雇主和勞務(wù)人員相互間法律關(guān)系、各自的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)的重要文件,是受到法律保護(hù)的。

三、案例分析

案例1 不能用勞務(wù)合同逃避責(zé)任

【案例】上海某公司以勞務(wù)工名義錄用了失業(yè)人員南某，雙方未簽訂書(shū)面合同。南某根據(jù)公司的安排正常上班，公司則按該勞務(wù)工待遇按日計(jì)算工資，其他待遇比正式員工低，也沒(méi)有繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。一年后，南某因病住院。開(kāi)始公司尚派人去探望，一個(gè)月后，公司通知南某30天后辦理終止勞務(wù)關(guān)系手續(xù)，并承諾給予南某一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，南某不同意，雙方由此發(fā)生爭(zhēng)議。

南某認(rèn)為，自己與公司已建立了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)規(guī)定，自己生病正在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司不能終止勞動(dòng)關(guān)系。至于雙方未簽勞動(dòng)合同，責(zé)任在公司方。因此，他要求公司補(bǔ)發(fā)工資與福利待遇差額、報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)及補(bǔ)繳工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。公司認(rèn)為，南某與公司建立的是勞務(wù)關(guān)系；未簽合同，雙方都有責(zé)任；在未約定期限的情況下，公司可以提前一個(gè)月通知南某終止勞務(wù)關(guān)系。

【評(píng)析】上海市勞動(dòng)管理部門(mén)規(guī)定：用人單位因季節(jié)性、臨時(shí)性、突擊性用工需要，或因單位原因造成難以與所使用的勞動(dòng)者直接簽訂勞動(dòng)合同的用工需要，確需使用本市戶籍勞動(dòng)者為勞務(wù)工的，可以通過(guò)勞務(wù)型公司輸入勞務(wù)工，或直接招聘協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系人員、停薪留職人員和企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)、退休人員等五類(lèi)人員。南先生是本市失業(yè)人員，1 不符合勞務(wù)工的規(guī)定。即使公司沒(méi)有與他簽訂任何合同，從他們之間的實(shí)際關(guān)系看，完全符合勞動(dòng)關(guān)系的特征。

《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定，“書(shū)面勞動(dòng)合同而未訂立，但勞動(dòng)者按照用人單位要求履行了勞動(dòng)義務(wù)的，當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系成立”，上述公司招聘失業(yè)人員南某從事生產(chǎn)性工作，屬于應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的情況，同樣作為勞動(dòng)合同關(guān)系對(duì)待，受勞動(dòng)法律的保護(hù)。同時(shí)，該條例規(guī)定了合同應(yīng)訂未訂對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的確認(rèn)原則：“〈一〉勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件高于用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定或者法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)內(nèi)容的，按照實(shí)際已經(jīng)履行的內(nèi)容確認(rèn)；〈二〉勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件低于用人單位規(guī)章制度、集體合同或者法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的，按照有利于勞動(dòng)者的原則確認(rèn)?！备鶕?jù)規(guī)定，南某要求公司補(bǔ)發(fā)工資差額、補(bǔ)發(fā)福利待遇差額、報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)及補(bǔ)繳工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等均為合法合理的要求。

南某與公司未訂立勞動(dòng)合同，根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定，南某可以隨時(shí)終止與公司的勞動(dòng)關(guān)系，公司也可以提前30日通知南某終止勞動(dòng)關(guān)系，但南某正處在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司按規(guī)定應(yīng)當(dāng)順延勞動(dòng)關(guān)系至該情形消失，因此，公司在終止勞動(dòng)關(guān)系前應(yīng)當(dāng)繼續(xù)承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。

案例2 錯(cuò)把勞務(wù)合同當(dāng)勞動(dòng)合同

【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下稱乙方）與該市某國(guó)有企業(yè)（以下稱甲方）簽訂了為期一年的“勞務(wù)協(xié)議書(shū)”。該協(xié)議書(shū)約定，乙方派務(wù)工人員30名（袁某列在其中）到甲方從事裝卸、搬運(yùn)、綠化等工作；甲方按乙方各工人員的實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資（男工每天6.50元）并于當(dāng)月將務(wù)工人員工資匯至乙方，由乙方發(fā)放；還以務(wù)工人員月工資總30%的比例，當(dāng)月付給乙方作為勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、包括工具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、病傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關(guān)全部費(fèi)用；甲方不再承擔(dān)任何費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。1997年11月，袁某在甲方某車(chē)間配合車(chē)間加工部件的搬運(yùn)過(guò)程中受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個(gè)月中支付醫(yī)療費(fèi)5萬(wàn)余元。1998年10月，袁某要求甲方落實(shí)工傷保險(xiǎn)待遇時(shí)與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議，提請(qǐng)仲裁。

【評(píng)析】 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決駁回袁某的申訴請(qǐng)求。本案中甲方與乙方所簽訂的為期一年的“勞動(dòng)協(xié)議書(shū)”系勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務(wù)工人員，袁某與甲方之間并無(wú)勞動(dòng)關(guān)系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務(wù)工期間發(fā)生工作，其待遇應(yīng)由勞務(wù)合同當(dāng)事人按照“勞務(wù)協(xié)議書(shū)”約定的內(nèi)容協(xié)商解決。如果協(xié)商不成，可直接訴于人民法院。

案例

3、終止勞動(dòng)關(guān)系可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

【案例】1997年8月，申訴人陽(yáng)萍、劉寧情被招聘到被申訴人中國(guó)人壽平安保險(xiǎn)股份有限公司寧鄉(xiāng)支公司工作，于2001年開(kāi)始簽訂了《勞務(wù)協(xié)議書(shū)》。約定從事內(nèi)勤工作，并按月支付不低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。從2002年7月份開(kāi)始，被申訴人沒(méi)有征得申訴人同意，單方面將工資降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期滿，被申訴人向申訴人發(fā)出了《終止用工合同通知書(shū)》。申訴人提出，在工作的幾年時(shí)間內(nèi)，均有法定節(jié)假日加班沒(méi)有給予相應(yīng)報(bào)酬的情況，并提交了節(jié)假日值班表。要求給予解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和補(bǔ)發(fā)被申訴人降低的工資以及加班工資。被申訴人認(rèn)為，勞務(wù)合同到期終止，被申訴人無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被申訴人支付給申訴人報(bào)酬只要不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)即為合法，同時(shí)也沒(méi)有違反雙方簽訂的勞務(wù)協(xié)議的約定，不存在補(bǔ)發(fā)工資的問(wèn)題。爭(zhēng)議無(wú)果，提起仲裁。

【評(píng)析】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，申訴人在被申訴人在被申訴人從事內(nèi)勤工作時(shí)，簽訂了《勞動(dòng)協(xié)議書(shū)》，雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)候約定按月發(fā)放不低于本地區(qū)最低工資水平的勞動(dòng)報(bào)酬，但沒(méi)有約定每月發(fā)放固定工資?！秳趧?dòng)法》還規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。被申訴人根據(jù)單位經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)整申訴人的工資，且不違反雙方《勞動(dòng)協(xié)議書(shū)》的約定，應(yīng)予以支持。申訴人的勞動(dòng)合同至2004年3月31日終止，勞動(dòng)合同并沒(méi)有明確合同到期終止必須提前30天通知。申訴人的勞動(dòng)合同到期自然終止，依《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規(guī)定，被申訴人可以不給予申訴人解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。申訴人與被申訴人存在勞動(dòng)關(guān)系，按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者要依法繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。申訴人在法定節(jié)假日加班應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法規(guī)定發(fā)放加班工資。

案例4 雙層勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)依法得到保護(hù)

【案例】2001年某鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)站聘請(qǐng)孫麗當(dāng)清潔工，每天早上5點(diǎn)至7點(diǎn)打掃街道衛(wèi)生，月工資500元，沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。2003年6月6日孫麗又到該鎮(zhèn)昆山醫(yī)院任清潔工，工作時(shí)間為每天上午9點(diǎn)至下午1點(diǎn)，下午又從6點(diǎn)到7點(diǎn)，雙方約定月工資290元，同樣沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。2004年6月，昆山醫(yī)院辭退孫麗，沒(méi)有支付任何補(bǔ)償金，為此，孫麗于2004年7月將昆山醫(yī)院訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求昆山醫(yī)院支付辭退補(bǔ)償金，最低工資差額和按200%、300%發(fā)放節(jié)假日、法定假日加班工資。院方卻以孫麗已與環(huán)衛(wèi)站建立了勞動(dòng)關(guān)系，在該院僅是鐘點(diǎn)工為由不予支付。孫麗認(rèn)為，昆山醫(yī)院聘請(qǐng)申訴人時(shí)表明是臨時(shí)工，并非是鐘點(diǎn)工，同時(shí)，申訴人按昆山醫(yī)院的要求盡職盡責(zé)完成了工作任務(wù)，從未安排申訴人休息、休假。因此，昆山醫(yī)院嚴(yán)重違反了勞動(dòng)法律法規(guī)。

【評(píng)析】 昆山醫(yī)院聘請(qǐng)孫麗時(shí)應(yīng)按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定與孫麗簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)有關(guān)規(guī)定，昆山醫(yī)院也可以根據(jù)其工作性質(zhì)的特殊性可以與孫麗簽訂鐘點(diǎn)工勞務(wù)合同書(shū)。本案昆山醫(yī)院沒(méi)有以書(shū)面的形式明確雙方的關(guān)系，因此，孫麗應(yīng)視為昆山醫(yī)院臨時(shí)用工，雙方存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)社會(huì)用工形式的多樣化，雙層勞動(dòng)關(guān)系同樣能得到《勞動(dòng)法》的保護(hù)。但申訴人每天工作約5小時(shí)，每周工作綜合時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定問(wèn)題解答》之規(guī)定，申訴人要求按200%、300%的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)節(jié)假日、法定假日的加班工資本會(huì)不予支持。裁決：

1、昆山醫(yī)院應(yīng)支付孫麗最低工資差額360元[（320元-290元）×12月]；

2、昆山醫(yī)院應(yīng)支付孫麗辭退補(bǔ)償金320元；

3、昆山醫(yī)院應(yīng)支付孫麗一個(gè)月工資320元（辭退職工應(yīng)提前30天通知）。

案例5 錯(cuò)簽勞務(wù)合同，也可維護(hù)正當(dāng)權(quán)益

【案例】2002年1月，職工張某從市屬企業(yè)辦理內(nèi)退手續(xù)后，次月被市某局聘用為傳達(dá)員，負(fù)責(zé)門(mén)衛(wèi)、收發(fā)報(bào)刊信件工作，每月報(bào)酬為280元。該局傳達(dá)室聘用了兩名工作人員，工作時(shí)間實(shí)行對(duì)班倒，沒(méi)有休息日。2003年2月，張某向該局提出要求享受最低工資待遇，并按超工時(shí)部分、節(jié)假日未休息的天數(shù)計(jì)發(fā)加班工資。該局以其是勞務(wù)工為由予以拒絕。2003年2月12日，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

【評(píng)析】審理過(guò)程中，出現(xiàn)兩種處理意見(jiàn)。其一：張某與新聘用單位不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，而是勞務(wù)合同關(guān)系。理由是：張某是市屬企業(yè)內(nèi)退職工，與原單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系，存在權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，原單位發(fā)給其內(nèi)退工資，給其繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。張某內(nèi)退后受聘于新單位，屬于勞務(wù)合同性質(zhì)的用工關(guān)系，新單位只發(fā)給其勞務(wù)報(bào)酬，不須為其繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因此張某不能享受《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定的待遇，其勞務(wù)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)需與用工單位協(xié)商確定。

仲裁庭并不這樣認(rèn)為，而采納了第二種意見(jiàn)。即：雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系，應(yīng)享受有關(guān)待遇。理由是：一是勞務(wù)合同關(guān)系一般是用人單位為完成某項(xiàng)工作（如承攬、運(yùn)送、加工等）而臨時(shí)雇請(qǐng)勞動(dòng)者形成的，具有“臨時(shí)性、短期性、一次性”的特點(diǎn)。而張某受聘于單位任傳達(dá)員，具有長(zhǎng)期性。二是張某與原單位形式上存在勞動(dòng)合同關(guān)系，實(shí)質(zhì)上履行勞動(dòng)的義務(wù)已經(jīng)終止，而與新單位的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，其勞動(dòng)義務(wù)正在履行。三是張某與原單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系并不能否認(rèn)與新單位存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在當(dāng)前，要正確處理雙重勞動(dòng)關(guān)系，原則上對(duì)不是競(jìng)業(yè)禁止的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)肯定其合法性。領(lǐng)取280元工資，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，且每天工作超過(guò)8小時(shí)，沒(méi)有節(jié)假日休息，未發(fā)加班工資，其合 法權(quán)益受到嚴(yán)重侵害。因而，對(duì)張某的申訴請(qǐng)求應(yīng)予以支持。

四、操作實(shí)務(wù)

1.勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同主體資格和相互關(guān)系的區(qū)別：

勞動(dòng)合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)合同的主體不能同時(shí)都是自然人。雙方主體間不僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動(dòng)者除提供勞動(dòng)之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工；勞務(wù)合同的主體雙方當(dāng)事人可以同時(shí)都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。雙方主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)關(guān)系彼，彼此之間無(wú)從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬，各自獨(dú)立、地位平等。

2.勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同主體待遇和報(bào)酬確定原則的區(qū)別

勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人一般只獲得勞動(dòng)報(bào)酬。關(guān)于確定報(bào)酬的原則，在勞動(dòng)合同中，用人單位按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量及國(guó)家的有關(guān)規(guī)定給付勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)按勞分配的原則，而勞務(wù)合同中的勞務(wù)價(jià)格是按等價(jià)有償?shù)氖袌?chǎng)原則支付，完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定。

3.勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同內(nèi)容和雇主的義務(wù)區(qū)別

勞動(dòng)合同的主要條款則由法律明確規(guī)定，不能由當(dāng)事人協(xié)商，如用人單位要為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)用品等。但勞務(wù)合同由合同雙方當(dāng)事人在不違背強(qiáng)行法規(guī)定情況下自由協(xié)商，任意性很強(qiáng)。勞動(dòng)合同履行貫穿著國(guó)家的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動(dòng)者交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、用人單位支付勞動(dòng)者工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同的雇主一般沒(méi)有上述義務(wù)，當(dāng)然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。

4.勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同的法律調(diào)整和國(guó)家干預(yù)程度的區(qū)別

勞務(wù)合同主要由民法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整，而勞動(dòng)法則由社會(huì)法中的勞動(dòng)法來(lái)規(guī)范調(diào)整。勞動(dòng)合同的條款及內(nèi)容，國(guó)家常以強(qiáng)制性法律規(guī)范來(lái)規(guī)定。如用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)及合同 的解除，除雙方當(dāng)事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件等。勞務(wù)合同受?chē)?guó)家干預(yù)程度低，除違反國(guó)家法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定外，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當(dāng)事人的意思自治，由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商確定。

5.勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同的法律責(zé)任和糾紛的處理方式的區(qū)別

勞動(dòng)合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且還有行政責(zé)任，如用人單位支付勞動(dòng)者的工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)行政部門(mén)限期用人單位補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的工資，拒絕支付的，勞動(dòng)行政部門(mén)同時(shí)還可以給用人單位警告等行政處分。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任——違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，不存在行政責(zé)任。勞動(dòng)合同糾紛發(fā)生后，應(yīng)先到勞動(dòng)機(jī)關(guān)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動(dòng)仲裁是前置程序；但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商解決。

五、相關(guān)法規(guī)

1.對(duì)使用外地勞動(dòng)力、依法建立勞務(wù)合同的規(guī)定

《上海市單位使用外地勞動(dòng)力管理規(guī)定》

第十一條 單位使用經(jīng)外省市駐滬勞務(wù)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)或者外省市駐滬勞務(wù)輸出機(jī)構(gòu)介紹的外地勞動(dòng)力的，由單位與外地勞動(dòng)力簽訂勞動(dòng)合同。單位使用經(jīng)外省市駐滬勞務(wù)輸出機(jī)構(gòu)直接提供的外地勞動(dòng)力的，由單位與該勞務(wù)輸出機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)合同。

單位直接到外省市招收勞動(dòng)力，應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)指定的勞務(wù)輸出機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)合同。

勞務(wù)合同或者勞動(dòng)合同中的務(wù)工期限不超過(guò)兩年；需延長(zhǎng)期限的，由使用單位報(bào)市或者區(qū)、縣勞動(dòng)局批準(zhǔn)。

第十二條 被單位使用的外地勞動(dòng)力，由單位向市或者區(qū)、縣勞動(dòng)局統(tǒng)一申領(lǐng)《上海市外來(lái)人員就業(yè)證》（以下簡(jiǎn)稱《就業(yè)證》）?！毒蜆I(yè)證》由市勞動(dòng)局統(tǒng)一印制。

第十三條 單位向市或者區(qū)、縣勞動(dòng)局申領(lǐng)《就業(yè)證》，應(yīng)當(dāng)提供下列材料：

（一）批準(zhǔn)使用外地勞動(dòng)力的文件；

（二）勞務(wù)合同或者勞動(dòng)合同；

（三）外地勞動(dòng)力本人的身份證、學(xué)歷證明、戶籍所在地縣以上勞動(dòng)行政部門(mén)核發(fā)的就業(yè)登記卡以及本市公安機(jī)關(guān)核發(fā)的《暫住證》。

前款第（三）項(xiàng)中提及的《暫住證》，還需由外地勞動(dòng)力暫住地的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或者街道醫(yī)院加蓋健康檢查合格章，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府或者街道辦事處加蓋計(jì)劃生育驗(yàn)證合格章。

2.對(duì)使用外地勞動(dòng)力，企業(yè)的義務(wù)及爭(zhēng)議處理規(guī)定

《上海市單位使用外地勞動(dòng)力管理規(guī)定》

第十四條 使用外地勞動(dòng)力的單位，必須對(duì)外地勞動(dòng)力進(jìn)行上崗前的技術(shù)、安全培訓(xùn)和 法制等方面的教育，落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)、衛(wèi)生防疫和對(duì)從事有害作業(yè)人員的定期健康檢查等措施。

第十五條 單位使用外地勞動(dòng)力，應(yīng)當(dāng)保護(hù)外地勞動(dòng)力的合法權(quán)益。履行勞務(wù)合同過(guò)程中發(fā)生勞務(wù)爭(zhēng)議的，雙方當(dāng)事人可以自行協(xié)商解決，可以提請(qǐng)市或者區(qū)、縣勞動(dòng)局進(jìn)行調(diào)解也可以依法申請(qǐng)仲裁或者直接向人民法院提起訴訟。

3.對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定及其勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的規(guī)定

《上海市勞動(dòng)合同條例》

第二十七條 應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而未訂立，但勞動(dòng)者按照用人單位要求履行了勞動(dòng)義務(wù)的，當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系成立，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照下列規(guī)定確認(rèn)：

(一)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件高于用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定或者法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)內(nèi)容的，按照實(shí)際已經(jīng)履行的內(nèi)容確認(rèn)；

(二)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件低于用人單位規(guī)章制度、集體合同或者法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的，按照有利于勞動(dòng)者的原則確認(rèn)。

六、問(wèn)與答

1.問(wèn)：勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同的真正區(qū)別是什么，與合同期限長(zhǎng)短有關(guān)嗎？

答：勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)指出：勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同完全是兩種不同的概念，不能混淆視之。

凡檔案在人才中心或街道的，用人單位都應(yīng)該與之簽勞動(dòng)合同；職工有單位，屬于借調(diào)獲派遣至某單位工作的，應(yīng)該簽一次性勞務(wù)合同。如果在工作中出現(xiàn)危險(xiǎn)，屬于勞動(dòng)關(guān)系的，由用人單位承擔(dān)，勞務(wù)關(guān)系則由個(gè)人承擔(dān)。勞務(wù)輸出、停薪留職要簽勞務(wù)合同。勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同不在于時(shí)間的長(zhǎng)短。

2.問(wèn)：簽了勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的權(quán)益有哪些不同？

答：勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同是兩類(lèi)不同性質(zhì)的合同。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，通過(guò)勞動(dòng)合同，你與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，這種關(guān)系用勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整；但勞務(wù)合同只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)合同，由合同法來(lái)調(diào)整，即委托單位將一定的任務(wù)交給被委托方，被委托方在合同規(guī)定的時(shí)間完成任務(wù)或者提交結(jié)果，委托方支付給你勞務(wù)費(fèi)，除此之外，委托方?jīng)]有其他義務(wù)。與某個(gè)用人單位簽訂了勞務(wù)合同，完全可能與另外一個(gè)單位簽訂勞務(wù)合同，雙方要遵守的更多的是勞務(wù)合同中規(guī)定的內(nèi)容。

3.問(wèn)：錯(cuò)簽了勞務(wù)合同，還能維護(hù)自己的權(quán)益嗎？

答：對(duì)一些單位故意用勞務(wù)合同混淆勞動(dòng)合同的作法，只要存在著事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，仍然受《勞動(dòng)法》保護(hù)。但如果只與單位簽勞務(wù)合同而不簽勞動(dòng)合同，一旦自己權(quán)益受損，很容易在法律上處于被動(dòng)。

馮翠玲