第一篇：新勞動法企業(yè)用工應(yīng)對策略

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新勞動法：企業(yè)用工應(yīng)對策略

一、違約金不能再隨意設(shè)定

《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：

一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

由此可見，新法實(shí)施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。

二、用工一定要簽書面勞動合同

《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。

1、用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。

2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

由此可見，新法實(shí)施后用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨風(fēng)大的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，用人單位必須轉(zhuǎn)變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面合同”的觀念。

三、不能隨意辭退員工

用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

四、不能再用勞務(wù)派遣規(guī)避法律

《勞動合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險(xiǎn)的作用蕩然無存。

五、企業(yè)規(guī)章制度職工說了算

《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協(xié)商”等規(guī)定已經(jīng)是規(guī)章制度有單方行為變?yōu)榱穗p方行為，即新法實(shí)施后，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為將是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。

六、拖欠勞動報(bào)酬可以直接起訴

《勞動合同法》第85條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞

動報(bào)酬、加班費(fèi)或者解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報(bào)酬的；

（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；

（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

這一規(guī)定的出臺，將大大加重用人單位拖欠工資的成本。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報(bào)酬的，勞動者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)發(fā)出支付令。

第二篇：企業(yè)怎么樣應(yīng)對勞動法

企業(yè)怎么樣應(yīng)對勞動法

二、試用期管理環(huán)節(jié)

1、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？ 與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？

2、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風(fēng)險(xiǎn)？HR人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

3、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期？

4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ？ 試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

5、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議 60% 都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？

6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解？

7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)？

8、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？

9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書

寫，才確保解除勞動合同無任何風(fēng)險(xiǎn)？

10、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？

三、轉(zhuǎn)正后日常管理環(huán)節(jié)

1、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？

2、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？

3、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？ 如果必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

4、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

5、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

6、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解 除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

7、勞動合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員 工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗

辯？

8、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

9、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會？

10、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)？內(nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)？

11、個(gè)別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時(shí)間內(nèi)的加班費(fèi)；企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)？

12、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費(fèi)，企業(yè)該如何應(yīng)對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機(jī)會更大？

13、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險(xiǎn)？

四、勞動關(guān)系解除終止環(huán)節(jié)

1、企業(yè)合法解除勞動合同，有時(shí)候需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，有時(shí)候無需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？

3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結(jié)果客觀上不合格？

4、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？

5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免 案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

6、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

7、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？ 對“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

8、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補(bǔ)償或要求恢復(fù)勞動關(guān)系，企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？

10、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大； 那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上

述敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

11、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

12、企業(yè)出資培訓(xùn)后，員工離職，企業(yè)很難追回培訓(xùn)費(fèi)用和其他成本，企業(yè)該如何做，才確保將風(fēng)險(xiǎn)降到最低，在起訴員工時(shí)也處于有利地位？

13、發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，已經(jīng)離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎(jiǎng)？

14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)？

15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？

五、違紀(jì)違規(guī)問題員工處理環(huán)節(jié)

1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題？

5、對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

11、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？

12、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用？

第三篇：淺談建筑業(yè)勞務(wù)用工弊端及應(yīng)對策略

淺談建筑業(yè)勞務(wù)用工弊端及

應(yīng)對策略

淺談建筑業(yè)勞務(wù)用工弊端及應(yīng)對策略

引言：

建筑業(yè)在五大行業(yè)中占有重要的地位，它是國民經(jīng)濟(jì)的主要支柱和龍頭產(chǎn)業(yè)，是國家綜合實(shí)力重要組成部分，屬于勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，為社會提供更多的就業(yè)崗位，緩解了社會一半以上的就業(yè)壓力，為確保社會的穩(wěn)定做出了更大的貢獻(xiàn)。

同時(shí)，建筑業(yè)是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)性很高的產(chǎn)業(yè)，由于市場競爭日趨激烈和一些法律方面不完善、社會政策的演變，是一些不法分子有機(jī)可乘的弊端，給本來處于弱勢地位建筑業(yè)帶來很大的沖擊，也就不可避免的出現(xiàn)了工程層層分包，工程款拖欠等問題不容小覷。與此同時(shí)，從事建筑施工人員大多數(shù)來自農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員，素質(zhì)一般來說偏低，流動性比較大，工資偏低，被拖欠現(xiàn)象嚴(yán)重；勞動時(shí)間長，安全條件差；缺乏社會保障，造成了勞務(wù)用工管理上比較混亂。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)用工建筑業(yè)農(nóng)民工

一、建筑勞務(wù)企業(yè)成立的背景

建筑勞務(wù)企業(yè)為了規(guī)范建筑市場秩序，提高建筑企業(yè)整體素質(zhì)，確保工程質(zhì)量和安全管理，建立預(yù)防建筑領(lǐng)域拖欠農(nóng)民工工資的長效機(jī)制而分離出來的新型行業(yè)《中華人民共和國建筑法》和建筑部《關(guān)于建筑和完善勞務(wù)分包制度和發(fā)展建筑勞務(wù)企業(yè)的意見》建市（2005）131號以法律的形式硬性要求建筑必須建立和完善勞務(wù)分包制度，使用有勞務(wù)分包或施工總承包資質(zhì)的勞務(wù)企業(yè)提供勞務(wù)，絕大多數(shù)建筑勞務(wù)企業(yè)在此大背景下應(yīng)用而生。

二、當(dāng)前建筑業(yè)行業(yè)中勞務(wù)用工的現(xiàn)狀

目前建筑業(yè)中還是比較普遍的存在勞務(wù)分包，將工程勞務(wù)分包給具有資質(zhì)的勞務(wù)公司，但是這種用工形式與現(xiàn)行的政策有一定的沖突，導(dǎo)致勞動效率低下，人員流動性大，給管理帶來巨大的困難。在實(shí)際生活中存在以下一些問題：

（一）資金短缺給企業(yè)帶來的困難

由于資金緊張，建設(shè)方縮減開支，項(xiàng)目建設(shè)資金不到位導(dǎo)致工期延長支付農(nóng)民工工資困難，企業(yè)壓力增大；工程尾款回收難度大，墊付農(nóng)民工工資較多，形成周轉(zhuǎn)困難；隨著新勞動法的實(shí)施，企業(yè)用工成本增加，農(nóng)民工工資浮動較大；開發(fā)商拖欠工程款，導(dǎo)致部分建筑企業(yè)拖欠材料款；勞務(wù)企業(yè)缺乏自己的民工隊(duì)伍，雖然建筑企業(yè)表面上與勞務(wù)公司簽定了勞務(wù)分包合同，但勞務(wù)企業(yè)在簽定勞務(wù)分包合同后再去找隊(duì)伍，由一兩個(gè)中間人去組織班組和工人，其實(shí)質(zhì)又變成了建筑企業(yè)使用的勞務(wù)“包工頭”。這反而增加了中間環(huán)節(jié)，徒增建筑成本。部分企業(yè)發(fā)放民工工資由項(xiàng)目經(jīng)理付給“包工頭”再由“包工頭”付給民工，但這些“包工頭”為了達(dá)到獨(dú)吞工錢的目的，而逃之夭夭，導(dǎo)民工難以得到應(yīng)得的工資。

（二）農(nóng)民工自身素質(zhì)方面

農(nóng)民工普遍存在文化偏低、隊(duì)伍組織渙散、受教育程度低，缺乏必要的職業(yè)技能培訓(xùn)，整體素質(zhì)不高，接收新知識能力較慢，具備專業(yè)技能的人員較少，技術(shù)單一，能同時(shí)具有多項(xiàng)技能的較少，尤其是初，中，高級技術(shù)工人的比例嚴(yán)重失調(diào)，高級技術(shù)工人比例不足1%，安全意識普遍較低，勞務(wù)企業(yè)需要很長時(shí)間的培訓(xùn)才能上崗，大多數(shù)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)轉(zhuǎn)的需要，在這一程度上也成為農(nóng)村剩余勞動力向建筑業(yè)有效輸出的“瓶頸”問題，從而也阻止了建筑勞務(wù)分包企業(yè)的發(fā)展。

（三）勞動用工不規(guī)范

1、簽訂勞動合同方面：在施工企業(yè)中的民工與施工企業(yè)或包工頭很多都沒有簽訂勞動合同。由于勞務(wù)企業(yè)缺乏責(zé)任感，許多勞務(wù)公司既不與班組簽合同更不與工人簽合同，民工權(quán)益仍得不到保證，加之違紀(jì)、違法成本低，一出問題就往總承包、業(yè)主和政府部門推，自己逃之夭夭。

2、參加社保方面：施工企業(yè)管理層員工基本上參加了社會保險(xiǎn)但施工企業(yè)中的民工很多的未參加社保，一旦發(fā)生工傷事故，合法權(quán)益很難得到維護(hù)

3、安全方面：施工現(xiàn)場安全設(shè)施與國家強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)存在一定的差距，大部分民工沒有接受過專門培訓(xùn)，安全意識較?。?/p>

（四）勞務(wù)分包制度在建筑行業(yè)中的不明朗化，不透明化，致使信息難以公開，許多地方并不對勞務(wù)分包合同、安監(jiān)、質(zhì)監(jiān)在建工局進(jìn)行備案，勞務(wù)分包行

為沒有法律的規(guī)范，加之勞務(wù)分包競爭激烈，導(dǎo)致許多勞務(wù)企業(yè)靠關(guān)系，低成本競爭，從而發(fā)生民工權(quán)益無法維護(hù)等問題。

（五）現(xiàn)在絕大多數(shù)勞務(wù)用工是通過勞務(wù)公司輸出，勞務(wù)派遣公司“招人不用人”，用工單位“用人不招人”，導(dǎo)致用工單位并不和員工簽訂合同，而是與勞動派遣公司簽訂。被派遣人員處于“兩不管”的境地，合法權(quán)益難以得到根本保障，這樣一來勞務(wù)用工流動性比較大，對于用工單位來說，增加了管理的難度。

三、解決勞務(wù)用工不規(guī)范的應(yīng)對策略

（一）建立“有序規(guī)范、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的新型勞動關(guān)系，促進(jìn)建筑勞動用工健康發(fā)展。

隨著越來越多的外來務(wù)工人員就業(yè)在建筑的各個(gè)崗位上，民工已經(jīng)成為企業(yè)施工中不可缺少的重要力量，要根據(jù)建筑企業(yè)的特點(diǎn)，采取有限措施激勵(lì)人的積極性。促進(jìn)人才流動，改變舊的人才選擇機(jī)制，主動吸引各類建筑專業(yè)技術(shù)人才。

（二）成立“建筑企業(yè)勞務(wù)派遣中心”

派遣中心是個(gè)綜合管理的服務(wù)機(jī)構(gòu)，派遣中心的職能是將建筑業(yè)施工的零散民工進(jìn)行集中管理，開展人員登記備案，辦理勞動合同和繳納社會保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)。集中對建筑企業(yè)派遣勞動力，負(fù)責(zé)為務(wù)工者代理發(fā)放工資，減少工資發(fā)放環(huán)節(jié)，并對民工進(jìn)行技能培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)，結(jié)束建筑業(yè)的非法包工頭行為和務(wù)工人員隨意無序的流動局面。派遣中心可以定期邀請行業(yè)主管部門、協(xié)會進(jìn)行普法教育和加強(qiáng)培訓(xùn)，特別是法律、技術(shù)、技能和安全質(zhì)量等方面的教育和培訓(xùn)，提高民工自身素質(zhì)和維權(quán)意識。

（三）建設(shè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)對勞務(wù)企業(yè)的管理，檢查其與工人的合同簽定情況，人員資質(zhì)狀況，特種人員上崗作業(yè)證的持有情況進(jìn)行檢查，并對勞務(wù)分包合同進(jìn)行備案管理，強(qiáng)化勞務(wù)資質(zhì)管理，嚴(yán)格管理和控制技術(shù)人才的配備，特別監(jiān)管注冊資金到位情況，確保勞務(wù)企業(yè)正規(guī)化，法制化。

（四）加強(qiáng)對勞務(wù)分包商的審核，在招標(biāo)之前對勞務(wù)分包進(jìn)行考察，在摸清勞務(wù)分包底細(xì)的情況下與其勞務(wù)分包建立協(xié)作關(guān)系，當(dāng)勞務(wù)分包商進(jìn)場作業(yè)合作過

程中又進(jìn)行對勞務(wù)分包商進(jìn)行評價(jià)，考核。形成優(yōu)勝劣汰等的競爭機(jī)制，對于分包商技術(shù)水平等綜合能力比較高的、信譽(yù)好的與其建立長期的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

（五）從用工管理方面規(guī)避勞務(wù)用工風(fēng)險(xiǎn),需要重視和防范的法律風(fēng)險(xiǎn)，勞動合同的擬定與簽訂、企業(yè)規(guī)章制度的擬定與實(shí)施、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整、各種勞務(wù)用工管理流程的設(shè)計(jì)與操作、訴訟仲裁風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和相關(guān)證據(jù)的保全等。作為長期辦理勞動案件、擔(dān)任勞動法律顧問的專業(yè)律師，律師就從勞務(wù)用工管理等法律問題和工作總結(jié)出了一套行之有效的解決方案，來確保企業(yè)在勞務(wù)用工管理過程中的每一步的處理都做到合法有據(jù)，預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)由于制度設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)以及操作安排的規(guī)范，提高了企業(yè)勞務(wù)用工管理水平，減少企業(yè)敗訴風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

（六）進(jìn)一步健全完善建設(shè)法規(guī)體系，制定有利于建立結(jié)構(gòu)合理、層次分明、競爭有序的總承包格局的一系列制度、使市場準(zhǔn)入與退出、工程擔(dān)保制度的推行、各類市場交易行為和工程建設(shè)活動及其管理都有法可依。為適應(yīng)先進(jìn)工程項(xiàng)目模式和建立合理高效的總分包體系的要求應(yīng)以法律為手段，促進(jìn)大中型總承包企業(yè)和專業(yè)承包企業(yè)向管理密集和技術(shù)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)化為勞務(wù)分包企業(yè)法律地位和市場交易主體地位的真正落實(shí)創(chuàng)造條件，杜絕包工頭用工的形式。

(七)從政策和制度層面解決勞務(wù)派遣用工不規(guī)范問題，使勞動合同法和勞動合同法實(shí)施條例的有關(guān)規(guī)定更具操作性和針對性。同時(shí)，進(jìn)一步加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，及時(shí)糾正和解決勞務(wù)用工中存在的突出問題。深入研究，從實(shí)際國情出發(fā)，形成既有利于企業(yè)用工、促進(jìn)就業(yè)，也有利于維護(hù)勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的一種比較規(guī)范的勞務(wù)派遣用工形式，從長遠(yuǎn)機(jī)制上研究和解決問題。

綜上所述：在解決勞務(wù)用工問題時(shí)，應(yīng)以建筑勞務(wù)的供給主體-農(nóng)民工為核心，以有關(guān)法律法規(guī)的健全為基礎(chǔ)，以提高建筑勞務(wù)的的組織化程度為前提，以各項(xiàng)勞務(wù)公用制度為保證，規(guī)范有關(guān)主體的用工行為，積極推進(jìn)建筑勞務(wù)的市場、制度化進(jìn)程，維護(hù)建筑勞動力的合法權(quán)益。建筑勞務(wù)用工問題的解決，對維護(hù)社會穩(wěn)定，促進(jìn)建筑行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

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【4】 郭志濤.淺析建筑農(nóng)民工的教育培訓(xùn)體系[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué).2007.35

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第四篇：新勞動法關(guān)於調(diào)崗調(diào)薪問題的應(yīng)對策略

新勞動法關(guān)於調(diào)崗調(diào)薪問題的應(yīng)對策略

1、加強(qiáng)考核，能確保

對于員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據(jù)PDCA循環(huán)的原則，以達(dá)到對調(diào)配行為的驗(yàn)證和監(jiān)控，使該項(xiàng)管理行為處于一個(gè)閉合的環(huán)節(jié)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，也能及時(shí)的提出糾正和預(yù)防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應(yīng)性，崗位工作指標(biāo)的完成情況等方面進(jìn)行，可采用關(guān)鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結(jié)合的方式進(jìn)行。

2、崗前培訓(xùn)，不可少

經(jīng)過調(diào)崗后，出于對崗位和員工的負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗前培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識等，可采用集中培訓(xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。

3、依據(jù)充分，錯(cuò)不了

對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解

除合同所需之重要依據(jù)。

4、預(yù)防糾紛，莫輕瞧

調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動爭議的焦點(diǎn)之一，關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關(guān)系到每個(gè)人的最根本的經(jīng)濟(jì)利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起，主要可以做以下兩個(gè)方面：

（1）嚴(yán)格按照上述的程序操作，對各個(gè)步驟都留下清晰的證據(jù)；

（2）嚴(yán)格按照國家法律執(zhí)行，對于調(diào)崗調(diào)薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關(guān)鍵時(shí)刻要求助于外部專家。

第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議2007年6月29日經(jīng)表決決定通過《中華人民共和國勞動合同法（草案四次審議稿）》。

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個(gè)過程的結(jié)束，而對于法律的施行而言，對于廣大的人力資源從業(yè)者，它僅僅才剛剛開始。

在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源

管理將面臨更多、要求更高的精細(xì)化管理的新挑戰(zhàn)，調(diào)崗調(diào)薪就是一個(gè)重要問題。調(diào)崗調(diào)薪會牽涉到每個(gè)員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個(gè)值得研究探討的問題。

5、分析利弊，勤思考

現(xiàn)代人力資源管理，著眼于共同發(fā)展，側(cè)重強(qiáng)調(diào)“人性化管理”。在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調(diào)換是否確實(shí)能促進(jìn)公司的整體發(fā)展，同時(shí)對員工的基本情況，如學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達(dá)到公司調(diào)崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對員工會帶來什么樣的促進(jìn)和影響。這些都關(guān)系到調(diào)整崗位的效果，需要最先考慮。

6、慎重決斷，先做好

充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個(gè)關(guān)鍵。公司應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對于人員調(diào)配按照一定的程序進(jìn)行報(bào)批，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對調(diào)崗所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保公司領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配

中決策中的準(zhǔn)確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制大好基礎(chǔ)。

7、換位思考，有成效

調(diào)崗調(diào)薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進(jìn)調(diào)動其積極性，同時(shí)也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。

8、準(zhǔn)備充分，講技巧

在作出調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由，抉擇的依據(jù)，草擬訂員工崗位調(diào)動協(xié)議書、談話記錄、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動對員工有利的材料等，以便在面談時(shí)逐一使用。

9、親切面談，態(tài)度好

調(diào)崗的成功關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的嘴關(guān)鍵的步驟。

從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當(dāng)企業(yè)決定對某一員工進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)的與員工進(jìn)行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實(shí)踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認(rèn)識，求同存異，以達(dá)到最終的目的。

在面談的時(shí)候要注意：

1、盡可能傾聽；

2、不要輕易改變決策；

3、掌握主動，態(tài)度和藹；

4、氛圍平等和諧；

5、適當(dāng)做好記錄。

10、簽訂協(xié)議，很重要

簽訂變更協(xié)議是勞動關(guān)系管理對調(diào)崗法律手續(xù)的要求，對于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。建議協(xié)議明確雙方的權(quán)利義務(wù)、崗位名稱、到崗時(shí)間、新崗位的職責(zé)和權(quán)限、上崗培訓(xùn)與考核，以及調(diào)崗后可能涉及的調(diào)薪，語言應(yīng)盡量規(guī)范，言簡意賅，協(xié)議應(yīng)一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

第五篇：企業(yè)應(yīng)對新《勞動合同法》的12個(gè)策略[模版]

測試成績：93.33分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.在工作當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的歧視是： √ A

種族歧視 B

性別歧視 C

學(xué)歷歧視 D

信仰歧視 正確答案： B

2.勞動合同簽訂以后的鑒證是： √ A

契約原則 B

行政原則 C

法律規(guī)定 D

自愿原則 正確答案： D

3.無固定期限合同帶給企業(yè)的最大問題是： √ A

解雇制度的問題 B

合同期限的問題 C

持續(xù)金的問題 D

人員的流動問題 正確答案： A

4.2008年兩會期間政協(xié)委員張茵有一個(gè)提案就是：A

關(guān)于固定期限合同問題

√ B

關(guān)于期限合同的問題 C

關(guān)于無固定期限合同的問題 D

關(guān)于《勞動合同法》的問題 正確答案： C

5.下列幾項(xiàng)不屬于勞動合同的必備條款內(nèi)容的一項(xiàng)是： √ A

法定代表人 B

工資報(bào)酬的具體數(shù)字 C

居民身份證 D

社會保險(xiǎn) 正確答案： B

6.下列各項(xiàng)中屬于勞動合同的可備條款的一項(xiàng)是： √ A

勞動條件 B

職業(yè)危害防護(hù) C

休息休假 D

培訓(xùn)條款 正確答案： D

7.《勞動合同法》規(guī)定，一年的勞動合同，最長的試用期不能超過：A

兩個(gè)月 B

三個(gè)月 C

六個(gè)月 D

十二個(gè)月 正確答案： A

√ 8.《勞動合同法》對勞動者不勝任工作的舉證要求，實(shí)際是要求企業(yè)： √ A

提高管理水平B

加大管理力度 C

增加管理成本 D

理順管理程序 正確答案： C

9.用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同是： √ A

期限勞動合同 B

無固定期限勞動合同 C

固定期限勞動合同 D

協(xié)約勞動合同 正確答案： C

10.無固定期限合同加上解雇制度，實(shí)際上相當(dāng)于是以法律形式為員工設(shè)計(jì)的：A

社會制度 B

福利制度 C

經(jīng)濟(jì)制度 D

人事制度 正確答案： B

11.下列條款中屬于勞動合同的可備條款的是： √ A

保密條款 B

居民身份證 C

社會保險(xiǎn)

√ D

住址 正確答案： A

12.非過錯(cuò)員工解除合同時(shí)，企業(yè)要向員工： × A

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 B

支付養(yǎng)老保險(xiǎn)金 C

支付社?；?D

支付最低生活補(bǔ)助金 正確答案： A

13.企業(yè)解除非過錯(cuò)性員工勞動合同要求提前： √ A

提前3天通知 B

提前10天通知 C

提前15天通知 D

提前30天通知 正確答案： D

14.勞動合同解除或終止，如果是工作不滿六個(gè)月的員工，企業(yè)需要支付補(bǔ)償金為：A

三個(gè)月工資 B

兩個(gè)月工資 C

一個(gè)月工資 D

半個(gè)月工資 正確答案： D

15.企業(yè)在招聘過程當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的一個(gè)問題就是： √ A

人際關(guān)系

√ B

任人為親 C

人才素質(zhì) D

就業(yè)歧視 正確答案： D