第一篇：企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略[精選]

企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略

一、企業(yè)管理中的外包模式的由來(lái)：

資源外包這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時(shí)柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動(dòng)相機(jī)領(lǐng)域撤退等問題，在解決這些問題時(shí)選擇了外包。柯達(dá)與IBM的契約為10年，合同總額達(dá)10億美元?？逻_(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí)，將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運(yùn)營(yíng)成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時(shí)間，美國(guó)出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)

務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。

所謂“外包”，即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過(guò)外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專有知識(shí)的企業(yè)。

二、HR外包的產(chǎn)生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀：

人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí)，隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善，HRM的事務(wù)性工作越來(lái)越繁雜，HR人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來(lái)說(shuō),公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于管理（即我們這里說(shuō)的事務(wù)性工作）,30%的時(shí)間用于咨詢,僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。我們也經(jīng)常聽到來(lái)自人力資源經(jīng)理的一個(gè)說(shuō)法：“我只能在五點(diǎn)之后才能處理核心業(yè)務(wù)，在五點(diǎn)之前我都被行政性事務(wù)給湮沒了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可

能。

所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國(guó)際數(shù)據(jù)公司（ＩＤＣ)的資料表明，2000年美國(guó)在人力資源服務(wù)方面的花費(fèi)超過(guò)了227億美元，其中，HR是該領(lǐng)域中增長(zhǎng)最快的部分，2000年美國(guó)HR外包達(dá)到25億美元。而國(guó)際數(shù)據(jù)公司對(duì)美國(guó)人力資源管理服務(wù)市場(chǎng)的最新預(yù)測(cè)表明，人力資源服務(wù)方面的收入到2006年將達(dá)到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長(zhǎng)最快的領(lǐng)域。HR

外包受到越來(lái)越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。

三、HR外包的優(yōu)勢(shì)分析：

HR外包之所以受到越來(lái)越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞是由于其至少有以

下四方面的優(yōu)勢(shì)。

（1）大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。1997年，Mckinsey公司調(diào)查研究表明，球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過(guò)人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。

（2）HR外包也減少了HR經(jīng)理人員花費(fèi)的時(shí)間，使其有可能更集中力量于核心業(yè)務(wù)；國(guó)外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻在1比30左右。因?yàn)閲?guó)外

企業(yè)已紛紛將部分HR工作進(jìn)行外包管理，從而使得HRM擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將

注意力集中在核心工作上。

（3）專業(yè)咨詢公司和HR外包服務(wù)商能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一

點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。

（4）企業(yè)希望能通過(guò)人力資源服務(wù)公司給員工提供更滿意的服務(wù)。他們之所以這樣做，是把員工當(dāng)成企業(yè)的內(nèi)部顧客來(lái)對(duì)待，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠(chéng)感。

四、HR外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

盡管HR外包可以給企業(yè)帶來(lái)諸多利益，但是實(shí)踐中也不乏失敗的案例，這說(shuō)明企業(yè)在實(shí)施HR外包的過(guò)程中也存在風(fēng)險(xiǎn)。

（1）外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)。選擇HR外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本和提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實(shí)現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實(shí)傳遞。但由于信息的不對(duì)稱，企業(yè)無(wú)法真正了解外包商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德

危險(xiǎn)。

（2）文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過(guò)程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國(guó)雖然有較多外資HR外包商，但是由

于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異,他們常?！八敛环薄?/p>

（3）來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包時(shí)企業(yè)與外包商在合作過(guò)程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過(guò)程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場(chǎng)需求和發(fā)展趨勢(shì)等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來(lái)不堪設(shè)想的后果。另外，在我國(guó)，目前尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時(shí)都有可能發(fā)

生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

（4）來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包對(duì)于企業(yè)及員工而言確實(shí)是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來(lái)承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時(shí)，若忽

視了內(nèi)部員工的作用，則會(huì)挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。

五、HR外包的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略

（1）選擇合適的HR外包商。A、要考慮外包商給出的價(jià)格，因HR外包的目的之一就是為了節(jié)約成本，只有當(dāng)Ｒ/C＜1 時(shí)才應(yīng)進(jìn)行外包。（R、C分別代表企業(yè)不外包時(shí)所獲得的收益和付出的成本）。B、為消除信息不對(duì)稱產(chǎn)生的逆選擇，企業(yè)應(yīng)確立對(duì)外包商的合理選擇流程。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)識(shí)別人力資源管理中具有與同行業(yè)企業(yè)相比處于劣勢(shì)的業(yè)務(wù)，其次對(duì)這些業(yè)務(wù)是否適合外包進(jìn)行評(píng)價(jià)。外包商的選擇可以從信譽(yù)、成本、實(shí)力、行業(yè)知名度及與企業(yè)文化的兼容性等方面進(jìn)行考慮，根據(jù)企業(yè)外包業(yè)務(wù)及企業(yè)實(shí)際情況的不同，企業(yè)選擇外包商的側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)不同業(yè)務(wù)的各指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，為圈定的可選外包商綜合評(píng)分，最后與評(píng)分高的外包企業(yè)簽訂外包合同。C、為降低道德危險(xiǎn)，企業(yè)可以在契約中提供適當(dāng)誘因，給予外包商一定激勵(lì)措施，同時(shí)在外包后加強(qiáng)監(jiān)

督，抑制代理廠商的機(jī)會(huì)主義行為。D、僅靠能提供低成本優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)商的信譽(yù)無(wú)法有效地降低外包的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來(lái)約束服務(wù)商的行為。外包合同是雙方合作的基礎(chǔ)，也是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，它是外包成功的必要條件。E、企業(yè)亦需擬訂退出機(jī)制與備援方案，以備在HR外包商的服務(wù)無(wú)法改善時(shí)，轉(zhuǎn)換代理廠商或

收回自行處理。

（2）在文化差異上，企業(yè)應(yīng)與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時(shí)，在選擇外包商時(shí)應(yīng)注意對(duì)其文化的考察。

（3）為抵御來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真確定HR外包的具體項(xiàng)目。借鑒美國(guó)馬里蘭州大學(xué)學(xué)者David Le Park 和 Scolt Snell創(chuàng)立的人力資本雇傭模型理論,HRM各項(xiàng)活動(dòng)可按照戰(zhàn)略性價(jià)值高低和獨(dú)特性的強(qiáng)弱進(jìn)行劃分，戰(zhàn)略性價(jià)值越高越關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和能力，獨(dú)特性越強(qiáng)越需要較高水平的人際關(guān)系技巧。獨(dú)特性強(qiáng)往往是指具有很強(qiáng)的企業(yè)個(gè)性特征,與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)的活動(dòng)，這種業(yè)務(wù)不易于普遍推廣，對(duì)外包服務(wù)提供商不易達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)，企業(yè)如果將其外包，必然引起成本的上升。獨(dú)特性弱的活動(dòng)，意味著完成這些活動(dòng)不需要高水平的人際關(guān)系技巧，多數(shù)是一些事務(wù)性的、可以程序化的活動(dòng)；戰(zhàn)略價(jià)值高，意味著對(duì)企業(yè)推行競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的能力有直接影響，這一類的人力資源管理活動(dòng)雖然關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)但是可以通過(guò)人力資源管理軟件或數(shù)據(jù)庫(kù)升級(jí)逐漸標(biāo)準(zhǔn)

化因此適合外包。

（4）HR外包是對(duì)企業(yè)原來(lái)HR流程的一次變革，面對(duì)變革，不同的HR員工反應(yīng)不一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行處理。在HR團(tuán)隊(duì)中，一些人習(xí)慣于事務(wù)性工作的處理，他們通常是HR外包的阻力，因?yàn)橥獍鼘⒖赡苁顾麄兪スぷ骰驌p失相關(guān)利益。而另外一些人更偏好于HR戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行，但他們卻常常被一些事務(wù)性工作纏身，這些人通常是HR外包的推動(dòng)者。對(duì)于前者，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在其他部門為他們尋找事務(wù)性工作予以安置的同時(shí)，為其規(guī)劃一個(gè)今后的發(fā)展方向，并為其留意更適合他們的機(jī)會(huì)。對(duì)于后者，企業(yè)在HR外包后，他們有更多的時(shí)間與精力回歸HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，為企業(yè)高層決策提供借鑒。

六、HR外包中需要注意的幾個(gè)問題：

（1）企業(yè)HR外包的項(xiàng)目應(yīng)做動(dòng)態(tài)調(diào)整。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)曲線會(huì)越來(lái)越陡峭，越來(lái)越多的成本低質(zhì)量高的HR工作可以從市場(chǎng)中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)HR及公司總體

戰(zhàn)略對(duì)外包項(xiàng)目做動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（2）加強(qiáng)員工對(duì)HR外包的認(rèn)識(shí)與理解。HR外包是一種變革，但有很多公司、很多人不太喜歡改變。即便現(xiàn)在的一些流程、一些管理出現(xiàn)問題，但他們?nèi)绻X得這些問題是可以接受、可以容忍的話，他們就很可能不會(huì)采取主動(dòng)的姿態(tài)去改變一些

東西。特別是員工對(duì)HR外包有極強(qiáng)的抵制情緒時(shí)，外包效率將極大下降。

（3）對(duì)于同一項(xiàng)HR工作，在一個(gè)企業(yè)外包成功的復(fù)制到另外一個(gè)企業(yè)不一定適用。故企業(yè)在選擇外包項(xiàng)目時(shí)，除了參考外包決策矩陣的原則外，還應(yīng)綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特

點(diǎn)、企業(yè)文化等多種因素。

（4）HR外包并不是將工作負(fù)擔(dān)移轉(zhuǎn)給服務(wù)商，而是連結(jié)服務(wù)商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。HR外包之后，企業(yè)還需要很多日常的管理工作，也需要適時(shí)監(jiān)控外包服務(wù)

商的服務(wù)質(zhì)量和水平。

第二篇：人力資源外包營(yíng)銷策略

人力資源外包營(yíng)銷策略

一、人力資源外包營(yíng)銷中存在的問題

由于人力資源外包服務(wù)是一個(gè)無(wú)形的服務(wù)過(guò)程，企業(yè)在采購(gòu)人力資源外包產(chǎn)品時(shí)看不見、摸不著，導(dǎo)致企業(yè)在篩選服務(wù)提供商時(shí)，更多是以其他企業(yè)對(duì)服務(wù)商服務(wù)的感知評(píng)價(jià)作為標(biāo)準(zhǔn)，但是實(shí)際上一家企業(yè)很難從另一家企業(yè)獲得這樣的消費(fèi)感知評(píng)價(jià)，所以企業(yè)往往會(huì)將服務(wù)商的品牌響亮度作為市場(chǎng)口碑的替代標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)，服務(wù)商在市場(chǎng)上品牌越響亮、經(jīng)營(yíng)規(guī)模越大，企業(yè)就會(huì)認(rèn)為這家服務(wù)商服務(wù)質(zhì)量好、市場(chǎng)口碑好。

企業(yè)在確定服務(wù)商、與服務(wù)商簽訂了服務(wù)合同后，那么企業(yè)就完成了人力資源外包產(chǎn)品采購(gòu)環(huán)節(jié)，進(jìn)入了服務(wù)消費(fèi)過(guò)程，企業(yè)也只有在實(shí)際消費(fèi)過(guò)程中才能真正感受到服務(wù)質(zhì)量的好壞。由于人力資源外包生產(chǎn)與消費(fèi)的同步性，企業(yè)在消費(fèi)過(guò)程中即使感受服務(wù)質(zhì)量差，也無(wú)法提出“退貨”這樣的要求，所以一旦企業(yè)對(duì)一家服務(wù)商服務(wù)感受還不錯(cuò)，在服務(wù)合同期滿后，很少會(huì)嘗試冒風(fēng)險(xiǎn)更換服務(wù)商，往往會(huì)繼續(xù)與這家服務(wù)商續(xù)約。

這樣，就給我們提出了兩個(gè)問題：（1）市場(chǎng)品牌知名度不夠響的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)如何營(yíng)銷自己的產(chǎn)品？（2）人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)如何從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中“挖取”自己的新客戶？

二、人力資源外包營(yíng)銷組合的提出

先讓我們來(lái)回想一下傳統(tǒng)實(shí)物商品的營(yíng)銷組合因素，我們可以從市場(chǎng)營(yíng)銷教科書中找到傳統(tǒng)營(yíng)銷組合因素：產(chǎn)品、價(jià)格、銷售渠道和促銷。無(wú)疑，在人力資源外包服務(wù)行業(yè)，對(duì)產(chǎn)品、價(jià)格、銷售渠道和促銷進(jìn)行認(rèn)真研究對(duì)人力資源外包服務(wù)營(yíng)銷的成功是非常重要的。但是，畢竟人力資源外包服務(wù)有區(qū)別于實(shí)物商品，這主要表現(xiàn)在人力資源外包服務(wù)產(chǎn)品的無(wú)形不可儲(chǔ)存、生產(chǎn)與消費(fèi)的同步性兩方面，這就使在人力資源外包營(yíng)銷組合中不得不添加上第五項(xiàng)因素：服務(wù)產(chǎn)品有形展示。也就是說(shuō)，人力資源外包服務(wù)營(yíng)銷組合為五因素：產(chǎn)品、產(chǎn)品有形展示、價(jià)格、銷售渠道和促銷。

三、HR外包營(yíng)銷組合實(shí)踐應(yīng)用

現(xiàn)在讓我們用人力資源外包服務(wù)營(yíng)銷組合五因素來(lái)解決前邊所提出的兩個(gè)問題：

（一）、產(chǎn)品

開發(fā)設(shè)計(jì)真正符合客戶需求的服務(wù)產(chǎn)品，而不是根據(jù)服務(wù)商自己主觀意志或利潤(rùn)最大化要求設(shè)計(jì)一些客戶實(shí)際上并不需要的產(chǎn)品。在實(shí)際中可以看到一些服務(wù)商已經(jīng)開始以客戶實(shí)際需求為中心進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)，這些人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)將各個(gè)單項(xiàng)服務(wù)羅列出來(lái)，允許企業(yè)根據(jù)自己實(shí)際需求自由挑選服務(wù)項(xiàng)目并組合成一個(gè)服務(wù)產(chǎn)品。

由客戶自己來(lái)設(shè)計(jì)服務(wù)產(chǎn)品對(duì)企業(yè)來(lái)講是非常具有吸引力的，它與由服務(wù)商設(shè)計(jì)的產(chǎn)品比較，更符合企業(yè)自身需求，避免了企業(yè)采購(gòu)了服務(wù)產(chǎn)品卻實(shí)際上無(wú)法消費(fèi)或無(wú)法全部消費(fèi)的現(xiàn)象，實(shí)際需要什么才采購(gòu)什么讓企業(yè)進(jìn)一步節(jié)省了支出成本（與企業(yè)購(gòu)買服務(wù)商設(shè)計(jì)的產(chǎn)品后實(shí)際產(chǎn)品消費(fèi)不完全相比較），這樣也符合企業(yè)采購(gòu)人力資源外包服務(wù)的初衷之一：降低成本。

還有一些人力資源外包服務(wù)提供商將“由客戶自己設(shè)計(jì)產(chǎn)品”這一策略執(zhí)行的更加徹底，這里的人力資源外包服務(wù)商允許企業(yè)為自己不同層次或不同部門的員工采購(gòu)不同的服務(wù)產(chǎn)品。企業(yè)即使采購(gòu)了一個(gè)由自己設(shè)計(jì)的產(chǎn)品，實(shí)際上這個(gè)產(chǎn)品也并不能讓企業(yè)組織內(nèi)部的員工全部充分消費(fèi)，一些員工可能會(huì)有需要并消費(fèi)，而另一些員工就有可能并不需要，這時(shí)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的產(chǎn)品也不能讓自己實(shí)實(shí)在在不浪費(fèi)的消費(fèi)。為了讓企業(yè)最大化采購(gòu)實(shí)際上能消費(fèi)的服務(wù)產(chǎn)品，更進(jìn)一步滿足企業(yè)降低成本的愿望，允許企業(yè)為企業(yè)組織內(nèi)部不同成員采購(gòu)不同服務(wù)產(chǎn)品是一個(gè)有效的方法。

讓客戶自己組合單項(xiàng)服務(wù)設(shè)計(jì)成產(chǎn)品，并允許客戶在一定范圍內(nèi)為自己不同部門或不同層次的員工設(shè)計(jì)不同的產(chǎn)品，這將令您的服務(wù)產(chǎn)品在市場(chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）、產(chǎn)品有形展示

將服務(wù)產(chǎn)品的無(wú)形客服過(guò)程最大化在企業(yè)采購(gòu)時(shí)模擬演示出來(lái)，把客戶對(duì)將來(lái)服務(wù)質(zhì)量的不確定性用提前的有形展示來(lái)消除掉，取得客戶對(duì)未來(lái)服務(wù)質(zhì)量的肯定，是無(wú)形產(chǎn)品有形展示的根本目的。

人力資源外包服務(wù)產(chǎn)品有形展示在市場(chǎng)營(yíng)銷時(shí)分為四個(gè)階段：

第一階段為宣傳階段，我們需要將有專業(yè)化制作水平的宣傳彩頁(yè)、服務(wù)產(chǎn)品介紹書通過(guò)郵寄、電子郵件等方式向目標(biāo)客戶投放，從而吸引有消費(fèi)意向的企業(yè)通過(guò)登陸公司網(wǎng)站或打公司業(yè)務(wù)咨詢熱線進(jìn)一步了解產(chǎn)品情況。第一階段有四個(gè)關(guān)鍵詞：彩頁(yè)、產(chǎn)品介紹書、網(wǎng)站、業(yè)務(wù)咨詢熱線。

第二階段為溝通階段，客戶經(jīng)過(guò)對(duì)服務(wù)商及產(chǎn)品初步了解后，會(huì)通過(guò)電子郵件、傳真、電話等方式獲取有關(guān)信息，審核確定服務(wù)商是否有資格進(jìn)入下一環(huán)節(jié)，那么我們要通過(guò)電子郵件、傳真、電話、信箋、信封等工具來(lái)向客戶提供相關(guān)信息和資料，我們不僅要在信息和資料提供上下功夫，還要在信息和資料的載體工具上下工夫，通過(guò)這些載體傳遞專業(yè)化服務(wù)水平。在此階段，服務(wù)商應(yīng)該積極主動(dòng)向客戶采集有關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助客戶進(jìn)一步明確自身真正所需，通常做法是由服務(wù)商向企業(yè)發(fā)放《服務(wù)方案信息采集表》。第二階段有六個(gè)關(guān)鍵名詞：電子郵件、傳真、信箋紙、信封袋、電話和《服務(wù)方案信息采集表》。

第三階段為競(jìng)標(biāo)階段，競(jìng)標(biāo)階段是各家服務(wù)商為搶奪客戶所進(jìn)行的PK環(huán)節(jié)，在這個(gè)階段服務(wù)商應(yīng)該拿出自己的看家法寶，要細(xì)、再細(xì)地向客戶展示自己專業(yè)化高質(zhì)量服務(wù)，不但要向客戶展示客戶所需要的服務(wù)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)流程，還要將服務(wù)流程中所涉及的各種各樣工具一一展示給客戶，最后將這些單項(xiàng)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)流程、各種工具結(jié)合服務(wù)方案將整個(gè)服務(wù)過(guò)程模擬演示給客戶，這個(gè)模擬演示可以是PPT形式的，如果服務(wù)商實(shí)力夠大甚至可以是電腦動(dòng)畫形式或者真人DV形式演示。第三階段有四個(gè)關(guān)鍵名詞：?jiǎn)雾?xiàng)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)流程、工具（業(yè)務(wù)表格、在線申請(qǐng)和查詢服務(wù)等）、服務(wù)方案、服務(wù)模擬演示。

第四階段為合同簽訂階段。合同簽訂階段需要服務(wù)商和客戶在全面溝通的前提下，就有關(guān)問題平等協(xié)商，并將協(xié)商結(jié)果付之于合同中。合同簽訂通常有兩種情況，一種是由服務(wù)商

來(lái)提供合同母本，另一種情況是那些有人力資源外包服務(wù)消費(fèi)習(xí)慣的企業(yè)自己提供合同母本，無(wú)論是哪一方提供合同母本，這個(gè)合同不應(yīng)該是最終的，只有協(xié)商后的合同才有可能是平等的。我們還要避免在合同簽訂時(shí)，合同模糊不清，條款不詳細(xì)不明確；一些即使是大白話的條款，我們也要將它落實(shí)到紙面上，將合同條款規(guī)定的詳盡是友好合作的一個(gè)基礎(chǔ)。將執(zhí)行合同過(guò)程中常用的表格工具作為附件附在合同之后也是我們應(yīng)該注意的。第四階段有兩個(gè)關(guān)鍵名詞：合同、合同附件。

還有一些其他工作小件物品，例如名片、派遣員工或所服務(wù)員工的工資條、員工卡證及胸牌、業(yè)務(wù)上其他物品等，要盡量統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，作為專業(yè)化服務(wù)有形展示的一部分。最后我要強(qiáng)調(diào)，檢查您公司網(wǎng)站是否夠?qū)I(yè)化，不是的話，建議推翻重新制做，專業(yè)化的服務(wù)網(wǎng)站可以讓我們營(yíng)銷過(guò)程中更有信心。

（三）、價(jià)格

為產(chǎn)品制訂合理的價(jià)格，讓客戶樂意接受，并讓客戶感受到價(jià)格是促使其采購(gòu)服務(wù)的一個(gè)重要因素，這是指導(dǎo)我們?yōu)榉?wù)產(chǎn)品定價(jià)的一個(gè)原則。先讓我們思考一下在給產(chǎn)品定價(jià)時(shí)必須考慮的因素，首先是服務(wù)成本和適當(dāng)?shù)睦麧?rùn)，再次是同行業(yè)同類產(chǎn)品的參考價(jià)格，最后是客戶對(duì)服務(wù)價(jià)值的感受。然而，人力資源外包服務(wù)的服務(wù)成本是很難精確計(jì)算的，因?yàn)槿肆Y源外包服務(wù)成本的主要因素是員工的時(shí)間而不是原材料，而員工所花費(fèi)的時(shí)間是不好估算成本的，每個(gè)人的時(shí)間價(jià)值是不同的，另外還在于許多服務(wù)環(huán)節(jié)是跟政府機(jī)構(gòu)打交道，時(shí)間長(zhǎng)短也難精確。參照同行業(yè)其他公司同類產(chǎn)品的價(jià)格，并不是就要我們收取相同或者降低費(fèi)用，只是將其他公司的價(jià)格作為本公司定價(jià)的依據(jù)，畢竟客戶對(duì)服務(wù)價(jià)值的感受是不同的，有的客戶將產(chǎn)品價(jià)格視為首要因素，有的客戶將服務(wù)質(zhì)量視為最重要，恐怕最多的客戶是想掏最少的錢享受最好的服務(wù)啦。

在服務(wù)成本和同行參考價(jià)格基礎(chǔ)上，我們針對(duì)不同類型的客戶有不同的產(chǎn)品定價(jià)策略：第一種客戶特別注重價(jià)格，當(dāng)然不是說(shuō)這類客戶就不注重服務(wù)質(zhì)量，只是對(duì)這類客戶而言價(jià)格最重要。針對(duì)這類客戶的定價(jià)策略有尾數(shù)定價(jià)、差異定價(jià)、俘獲定價(jià)等方式。尾數(shù)定價(jià)暗示了折扣，例如工資代發(fā)服務(wù)定位每人每月18.80元而不是每人每月20元；差異定價(jià)是利用顧客對(duì)價(jià)格的敏感度用價(jià)格管理顧客對(duì)某種服務(wù)的需求，將上門服務(wù)方式單獨(dú)列出、低價(jià)則不提供上門服務(wù)，將服務(wù)響應(yīng)度列出、低價(jià)則需要預(yù)約或等候集中服務(wù)，將服務(wù)人員服務(wù)星級(jí)列出、低價(jià)則由星級(jí)較低人員提供服務(wù)；俘獲定價(jià)是指將基本服務(wù)產(chǎn)品價(jià)格降低到很低，而后以收取足夠多的后續(xù)增加服務(wù)或外圍服務(wù)來(lái)彌補(bǔ)基本產(chǎn)品收入的損失，例如將社會(huì)保險(xiǎn)管理和檔案管理價(jià)格報(bào)低以獲取合同，當(dāng)再有入離職手續(xù)或員工調(diào)戶口服務(wù)時(shí)就適當(dāng)多收費(fèi)用以獲取利潤(rùn)。

第二種客戶特別注重服務(wù)質(zhì)量，針對(duì)這類客戶我們要報(bào)以高價(jià)，因?yàn)閮r(jià)格本身也是傳遞服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)信號(hào)。但是我們要對(duì)服務(wù)質(zhì)量有一個(gè)絕對(duì)的保證，從而獲取客戶的信任，如果服務(wù)實(shí)施過(guò)程中服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到當(dāng)初的保證，可以約定返款并終止合同等。用約定的保證免除客戶的決策風(fēng)險(xiǎn)，并同時(shí)為自己獲得更多利潤(rùn)。

第三種客戶就是廣泛的想“付出最少獲得最多”群體，針對(duì)這個(gè)最龐大的客戶群體我們的產(chǎn)品定價(jià)策略為套餐定價(jià)和試用定價(jià)。套餐定價(jià)先是把單項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目一一列出價(jià)格，然后再將不同的服務(wù)組合在一起，而后使其定價(jià)低于分別購(gòu)買每單項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目的總價(jià)格，這樣可

以增加客戶對(duì)產(chǎn)品的價(jià)值感受度；試用定價(jià)是雙方先約定一個(gè)服務(wù)合同試用期，在此期間服務(wù)商提供服務(wù)的價(jià)格有一定的折扣幅度，當(dāng)試用服務(wù)期限過(guò)后，如果客戶對(duì)服務(wù)質(zhì)量感受滿意，則取消價(jià)格折扣恢復(fù)正常價(jià)格。

（四）、銷售渠道

和實(shí)物商品的銷售渠道相比，人力資源外包服務(wù)產(chǎn)品渠道幾乎總是直接的。因?yàn)榉?wù)不能像實(shí)物商品那樣生產(chǎn)、存儲(chǔ)然后銷售，許多適合實(shí)物商品的銷售渠道對(duì)人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)講是不可行的。另考慮到人力資源外包銷售主要是服務(wù)合同銷售，服務(wù)合同銷售過(guò)后實(shí)際服務(wù)必須便利客戶消費(fèi)，還要考慮客戶對(duì)服務(wù)的當(dāng)?shù)匦蕴峁┮?，所以人力資源外包服務(wù)的銷售渠道有必要和服務(wù)渠道結(jié)合起來(lái)，這就進(jìn)一步限制了人力資源外包服務(wù)銷售渠道的多樣性。

在實(shí)際操作上，我們將人力資源外包服務(wù)銷售渠道的搭建分為同城搭建和異地搭建兩種情況。在同城搭建銷售渠道，人力資源外包機(jī)構(gòu)總是選擇自建，在同一個(gè)城市不同區(qū)域組建分之機(jī)構(gòu)然后招聘銷售代表或兼職銷售代表進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展。在異地搭建銷售渠道，人力資源外包機(jī)構(gòu)除了自建渠道外，還可以選擇另外一種銷售渠道——特許經(jīng)營(yíng)。人力資源外包服務(wù)之所以可以采用特許經(jīng)營(yíng)方式擴(kuò)張業(yè)務(wù)，這是因?yàn)槿肆Y源外包服務(wù)流程是可以標(biāo)準(zhǔn)化的、整個(gè)服務(wù)流程的質(zhì)量是可以被控制的，以致授權(quán)人可以維護(hù)整體一致性。特許經(jīng)營(yíng)難道不可以在同城進(jìn)行嗎？答案是不可以的，同城特許經(jīng)營(yíng)會(huì)使授權(quán)人和特許經(jīng)營(yíng)人產(chǎn)生業(yè)務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)沖突。

（五）、促銷

在人力資源外包服務(wù)銷售中促銷方式大體可分為以下幾種：

1、人員促銷：（1）顧問式咨詢解答方式；（2）培訓(xùn)會(huì)議講課方式

2、廣告促銷：（1）專業(yè)雜志廣告；（2）目標(biāo)客戶密集區(qū)域戶外廣告；（3）目標(biāo)客戶宣傳資料投遞；（4）目標(biāo)客戶電子廣告發(fā)送；（5）搜索引擎排名競(jìng)價(jià)

3、服務(wù)促銷：（1）贈(zèng)送增值服務(wù)項(xiàng)目；（2）贈(zèng)送俱樂部會(huì)員會(huì)籍等

4、價(jià)格促銷：（1）套餐組合優(yōu)惠；（2）折扣優(yōu)惠；（3）續(xù)約價(jià)格優(yōu)惠

其實(shí)對(duì)于人力資源外包服務(wù)行業(yè)來(lái)講，優(yōu)化服務(wù)流程、提升服務(wù)質(zhì)量，增進(jìn)現(xiàn)有客戶服務(wù)享受價(jià)值感受度是最有效的促銷手段。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范對(duì)策-

企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及防范對(duì)策

現(xiàn)代企業(yè)都采取外包理念，企業(yè)僅做后臺(tái)支持，創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都外包出去，隨著企業(yè)對(duì)外包的依賴，人力資源也不例外的成為外包的對(duì)象，人力資源外包商承擔(dān)著企業(yè)的檔案管理、薪酬福利發(fā)放、人員招聘、人力資源管理。但是企業(yè)在人力資源業(yè)務(wù)外包的過(guò)程中卻不可避免地會(huì)遇到種種風(fēng)險(xiǎn)。

一、人力資源外包的含義

人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí),隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善,人力資源管理的事務(wù)性工作越來(lái)越繁雜,人力資源管理人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷復(fù)雜使得人力資源外包成為可能。

所謂“外包”,就是組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給從事這種工作的公司。通過(guò)外包那些企業(yè)自己沒有能力或能力不強(qiáng)的部分,企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其核心思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),僅留下其最具特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)交給比自己更具有能力或更專業(yè)的企業(yè)。

所以人力資源外包,就是指企業(yè)根據(jù)自身需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動(dòng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

二、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包存在著較大的風(fēng)險(xiǎn),其風(fēng)險(xiǎn)可以分為兩種類型。一類是外包項(xiàng)目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時(shí)間,如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果,不但會(huì)造成資源的浪費(fèi),更重要的是可能因?yàn)殄e(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)喪失獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。另一類風(fēng)險(xiǎn)就是在外包項(xiàng)目過(guò)程中可能引發(fā)的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的負(fù)面影響,如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱,以及走漏企業(yè)信息等。具體來(lái)講,人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于以下幾個(gè)方面:

(一)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇

目前,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多,由于行業(yè)進(jìn)入門坎低,人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機(jī)構(gòu)的水平高低不一,既有世

1界頂級(jí)服務(wù)提供商,也有一個(gè)人一臺(tái)電腦的獨(dú)立顧問。由于行業(yè)存在信息不對(duì)稱,企業(yè)很難對(duì)服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解,而真實(shí)的水平往往在過(guò)程中才能被準(zhǔn)確評(píng)估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的好壞有直接關(guān)系,因此,服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。比如在一個(gè)企業(yè)客戶曾經(jīng)聽到過(guò)這樣的失敗案例:該公司在進(jìn)行人力資源薪酬、考核方案設(shè)計(jì)外包時(shí)選擇了當(dāng)?shù)靥?hào)稱最有實(shí)力的人力資源管理咨詢公司。但是,在項(xiàng)目還未有任何成果時(shí)項(xiàng)目組突然解散,企業(yè)不得不重新選擇咨詢公司。后來(lái)了解到該咨詢公司的實(shí)際資質(zhì)與對(duì)外宣傳不相符,對(duì)方進(jìn)駐的3名顧問中有2名是剛剛招聘的畢業(yè)生,其中一名離職后公司再無(wú)人員補(bǔ)充進(jìn)來(lái),項(xiàng)目經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)又不足,因而無(wú)法繼續(xù)項(xiàng)目,造成項(xiàng)目失敗。

(二)企業(yè)與外包服務(wù)商的相互適應(yīng)

在人力資源服務(wù)外包過(guò)程中，還存在企業(yè)與外包服務(wù)商互相適應(yīng)的問題，許多關(guān)于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的研究都把這種適應(yīng)性總結(jié)為企業(yè)文化問題,即服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點(diǎn),并對(duì)服務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的客戶化。實(shí)際上這種適應(yīng)還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)對(duì)外包服務(wù)本身的適應(yīng),比如現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果,因?yàn)橥獍某晒罱K還是要通過(guò)企業(yè)自身的應(yīng)用和實(shí)施發(fā)揮作用。但這種雙方的適應(yīng)摩擦是普遍存在的,而適應(yīng)的程度對(duì)服務(wù)的效果有很大影響。例如,某大型國(guó)有企業(yè)在對(duì)人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)外包方案進(jìn)行實(shí)施時(shí),遇到幾個(gè)問題:第一,按照設(shè)計(jì)方案,招聘工作應(yīng)當(dāng)從人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā),而國(guó)企的背景、人際關(guān)系的影響造成在招聘的過(guò)程中方案往往無(wú)法得到嚴(yán)格執(zhí)行;第二,薪酬體系的方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理,打破了原有的平均主義,但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下,對(duì)收入差距的接受程度極小,方案實(shí)行的難度很大;第三,職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系,整理了清晰的晉升規(guī)律,但是在實(shí)際干部升遷時(shí),由于舊體制的影響,對(duì)所謂“資歷”以及政工方面的因素過(guò)多的考慮使得職系往往被忽視,跨職系升遷調(diào)動(dòng)十分普遍。這些問題使得設(shè)計(jì)方案的實(shí)施效果大打折扣,原因就是企業(yè)自身還沒有準(zhǔn)備好項(xiàng)目實(shí)施的平臺(tái),而設(shè)計(jì)方案本身對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在不足。

(三)企業(yè)的信息安全

企業(yè)在外包合作過(guò)程中必須向服務(wù)商交接大量信息,例如,企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方案、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀,特別是在一些項(xiàng)目中,如人力資源規(guī)劃等,也往往會(huì)涉及到人力資源以外的如市場(chǎng)、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國(guó)內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時(shí)都會(huì)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于在我國(guó),目前尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作,一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的機(jī)密信息,特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉,那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時(shí),保護(hù)企業(yè)信息安全也是外包的過(guò)程中必須妥善處理的問題。

(四)外包與企業(yè)人力資源職能的關(guān)系

企業(yè)選擇人力資源外包,就必然會(huì)產(chǎn)生企業(yè)對(duì)自身人力資源職能的問題,這里包含了兩層含義:

1.如何應(yīng)對(duì)企業(yè)自身人力資源職能邊緣化 隨著人力資源外包在國(guó)內(nèi)的不斷發(fā)展,外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能,從簡(jiǎn)單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種情況下,選擇外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能可能會(huì)越來(lái)越少,企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對(duì)外包的依賴性,使自身的人力資源管理能力降低,久而久之造成對(duì)外包服務(wù)的評(píng)估能力下降或者無(wú)法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)不斷變化的人力資源需求,而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題,將給企業(yè)帶來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。

2.如何為人力資源管理者定位 隨著人力資源外包的不斷普及和發(fā)展,很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂,就是隨著人力資源職能外包的范圍越來(lái)越大,企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際上也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn),即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。

三、規(guī)避人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策各種類型的中小型企業(yè)，因?yàn)槭苤朴谝?guī)模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設(shè)置專門的人力資源部甚至沒有傳統(tǒng)意義上的人事部門，致使人事管理混亂無(wú)序。一些企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中常會(huì)被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經(jīng)成了公司發(fā)展的瓶頸；有些公司不熟悉國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)和人事方面的相關(guān)法規(guī)政策而與員工發(fā)生糾紛，以致影響公司的發(fā)展；有些公司也會(huì)亡羊補(bǔ)牢，迅速招聘或由現(xiàn)有工作人員臨時(shí)處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應(yīng)付甚至不知從何做起。這時(shí)，找一家可靠的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行“人力資源外包”就能使這一系列問題迎刃而解。

但對(duì)于企業(yè)而言，人力資源外包決不簡(jiǎn)單是將一些職能“扔”給服務(wù)機(jī)構(gòu)而高枕無(wú)憂,在外包的決策、實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)中,都有可能發(fā)生對(duì)外包項(xiàng)目本身、對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至對(duì)于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成消極影響的風(fēng)險(xiǎn)因素,企業(yè)不但需要識(shí)別這些因素,而且需要制定詳細(xì)可行的應(yīng)對(duì)方案,這就要求在外包項(xiàng)目的整個(gè)過(guò)程中,企業(yè)內(nèi)部的參與者,包括高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源部門等各方承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。具體來(lái)講,企業(yè)為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風(fēng)險(xiǎn),需要注意以下問題。

(一)合理選擇外包的內(nèi)容

企業(yè)必須明確人力資源管理職能中,哪些可以外包,哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的。這就涉及到對(duì)外包的定位問題:人力資源外包一個(gè)很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日常瑣碎工作中解放出來(lái),釋放更多的時(shí)間和精力來(lái)從

事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能,特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn)實(shí)的,估且不談成本問題,這樣一是會(huì)增加重要經(jīng)營(yíng)信息泄露的風(fēng)險(xiǎn),二是會(huì)使人力資源部門陷入無(wú)事可做的窘境。理性的做法應(yīng)當(dāng)是將事務(wù)性的工作,如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去,使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能,如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中,既規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn),又無(wú)形中提升了人力資源部門的地位,減少了人力資源管理人員在外包過(guò)程中的危機(jī)感。

另外,外包內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇,如企業(yè)自身在規(guī)模、性質(zhì)、文化、制度等方面確實(shí)沒有對(duì)一些職能進(jìn)行外包的可能和必要,切忌迷信或者跟風(fēng),應(yīng)當(dāng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā),選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進(jìn)行外包。

(二)做好外包之前的準(zhǔn)備工作

在進(jìn)行外包之前,特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設(shè)計(jì)等要求人力資源管理變革的項(xiàng)目外包之前,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好幾方面的準(zhǔn)備:首先,應(yīng)當(dāng)做好對(duì)員工的宣傳工作,營(yíng)造變革的氣氛,保證服務(wù)實(shí)施的效果;其次,要在內(nèi)部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化,為外包服務(wù)的實(shí)施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進(jìn)行外包的決策之后,做好內(nèi)部的功課,完善內(nèi)部管理,轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想觀念,從領(lǐng)導(dǎo)者的層面保障服務(wù)的順利實(shí)施。(三)正確選擇外包服務(wù)商

對(duì)服務(wù)商的選擇,除了價(jià)格外,應(yīng)當(dāng)從公司實(shí)力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解,針對(duì)所要進(jìn)行外包的內(nèi)容,選擇專業(yè)可靠的服務(wù)商。特別是客戶口碑,作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補(bǔ)充非常有幫助:通過(guò)曾與服務(wù)商合作過(guò)的客戶的反映,可以更加客觀地了解該服務(wù)商的水平資質(zhì)。企業(yè)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人(通常是人力資源部專人負(fù)責(zé))必須在服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)研、選擇時(shí)考慮周全,盡量選擇實(shí)力雄厚、公司歷史較長(zhǎng)、有本行業(yè)企業(yè)服務(wù)的豐富經(jīng)驗(yàn)、在合作的內(nèi)容上具有專長(zhǎng)、以及客戶評(píng)價(jià)良好的服務(wù)商。

在與服務(wù)商簽訂合同時(shí),也要特別注意考慮來(lái)自服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)問題,在外包項(xiàng)目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細(xì)。(四)明確職責(zé)和定位,保證過(guò)程的參與和監(jiān)控

雖然外包可以把人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來(lái),但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過(guò)程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與,可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力,使人力資源管理者從與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平,避免人力資源管理職能的邊緣化,同時(shí)更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責(zé),而且這種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也可以提高人力資源部門的員工滿意度,減少人員流失。更重要的是,作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切、頻繁的部門,人力資源部門要承擔(dān)起對(duì)服務(wù)的監(jiān)控和評(píng)估職能。要建立起服務(wù)商的評(píng)估機(jī)制,在過(guò)程中不斷地進(jìn)行評(píng)審、反饋和溝通;同時(shí),由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部門披露給服務(wù)商的,因此,在信息安全的保障方面,人力資源

部門應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)作,建立起文件管理和信息安全保障機(jī)制,避免機(jī)密信息的外泄。

總之,人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機(jī)構(gòu)處理,從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān),但是要保證服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn),需要進(jìn)行充分的計(jì)劃、準(zhǔn)備工作,要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然,隨著人力資源外包服務(wù)行業(yè)在國(guó)內(nèi)的發(fā)展,規(guī)范程度的提高和企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)的不斷加深,文中提到的一些風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)隨之減弱,企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)逐漸加強(qiáng),人力資源外包服務(wù)的積極效用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。

[參考文獻(xiàn)]

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第四篇：我國(guó)企業(yè)人力資源外包策略分析

我國(guó)企業(yè)人力資源外包策

略分析

摘要： 隨著以全球化和Internet為特征的新 經(jīng)濟(jì)時(shí)代 到來(lái)，“人力資源外包” 發(fā)展 成一種幫助 企業(yè) 提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新型管理模式。本文首先概述人力資源外包及其在我國(guó)的發(fā)展情況。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行人力資源外包，即人力資源外包策略，進(jìn)行詳細(xì)介紹。最后結(jié)合 中國(guó) 企業(yè)具體情況給了一些有關(guān)人力資源外包方面的 總結(jié) 和展望。關(guān)鍵詞： 人力資源外包；外包決策模型；外包決策如今，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品更新?lián)Q代越來(lái)越快，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也隨之增大，為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝就出現(xiàn)了“人力資源外包”這一管理形式。

一、人力資源外包及其在我國(guó)的發(fā)展

（一）人力資源外包。

1、人力資源外包概念的界定。人力資源外包是指，企業(yè)在自身資源有限的情況下，根據(jù)需要將原來(lái)由企業(yè)自己進(jìn)行的一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商，企業(yè)支付給外包公司酬金的一種交易方式。

2、人力資源外包的分類。（1）PEO模型。專業(yè)雇主組織（Professional Employee Organization，PEO），在國(guó)外出現(xiàn)于1984年，由人才租賃公司轉(zhuǎn)變而來(lái)（Katz，1999）。（2）ASP模型。應(yīng)用 服務(wù)供應(yīng)

1商（Application Service Provider，ASP）是信息技術(shù)外包的最新發(fā)展。ASP出售給人力資源部的只是在線租賃服務(wù)（Roberts，2000）。（3）CPA模型。中心人事代理（Central Personal Agency，CPA）是全面服務(wù)供應(yīng)商。CPA向需要財(cái)務(wù)專家的客戶提供人力資源管理咨詢服務(wù)。Siegel（2000）比較了CPA和分散型人力資源管理服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競(jìng)爭(zhēng)方案。人力資源服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競(jìng)爭(zhēng)模式

（二）人力資源外包在我國(guó)的發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化，現(xiàn)代 企業(yè)的人力資源管理職能的管理角色外包越來(lái)越普遍。一些外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)將校園工作外包給了專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)去做，例如廣州移動(dòng)、中國(guó)國(guó)際 金融 有限公司等知名企業(yè)將校園招聘工作外包給了前程無(wú)憂，中華英才網(wǎng)等；而不少公司將中高層管理人員的甄選工作外包給專業(yè)的獵頭公司；一些專業(yè)化培訓(xùn)公司為企業(yè)度身定制培訓(xùn)服務(wù)等。

二、人力資源外包決策

（一）人力資源外包決策模型。我們的人力資源外包決策模型主要考慮兩個(gè)維度，即核心競(jìng)爭(zhēng)力和成本收益，依據(jù)外包對(duì)加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的程度和外包收益成本比兩個(gè)維度可建立矩陣（如下圖）在第I象限，進(jìn)行人力資源外包既可以加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且其收益成本比又高，是企業(yè)進(jìn)行外包的首選。在第Ⅱ象限，人力資源外包可以加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是其成本收益卻不劃算，這時(shí)應(yīng)該控制外包的成本，在其成本降至合理的范圍的時(shí)候應(yīng)該將其外包。在第Ⅳ象限，外包不能加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是其收益成本比卻比較高，也就是說(shuō)企業(yè)保留某項(xiàng)業(yè)務(wù)有助于加強(qiáng)核心能力，但相比外包要付出更多的人力資源成本。至于第Ⅲ象限，某種人力資源外包既不能加強(qiáng) 企業(yè) 核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且外包的成本收益又不劃算，屬于企業(yè)應(yīng)保留的業(yè)務(wù)而不宜外包。

（二）人力資源外包決策。那么在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)該如何實(shí)施呢？企業(yè)可以通過(guò)以下幾個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行有效的人力資源外包：

1、分析 人力資源外包需求。在實(shí)施人力資源外包之前，首先要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，診斷出 目前 企業(yè)是否存在實(shí)施人力資源外包的需求。

2、確定人力資源外包 內(nèi)容 ：人力資源外包內(nèi)容大概可以歸納為六個(gè)方面：制度建設(shè)、人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考評(píng)、薪酬激勵(lì)、人力管理信息系統(tǒng)建設(shè)。在進(jìn)行外包內(nèi)容選擇時(shí)，企業(yè)應(yīng)遵循安全性和 經(jīng)濟(jì) 性兩大原則。

3、外包服務(wù)商的選擇。外包服務(wù)商的選擇對(duì)于企業(yè)人力資源外包成敗有著重大的 影響，因此企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)商的挑選是需要綜合考慮多種影響因素，包括：（1）外包商的行業(yè)背景及信譽(yù)度。指是否有過(guò)成功實(shí)施外包業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，是否具有很高的誠(chéng)信度。（2）外包商的專業(yè)能力。即外包服務(wù)商在人力資源管理方面的專業(yè)技能、管理水平、員工素質(zhì)等。（3）外包商的企業(yè)文化。外包商是否具有以客戶為導(dǎo)向的服務(wù)理念，是否能夠理解、適應(yīng)客戶的企業(yè)文化。（4）

價(jià)格因素。

4、外包服務(wù)商的管理和外包服務(wù)的評(píng)估。企業(yè)在外包實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)該積極地與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，了解外包業(yè)務(wù)的實(shí)施情況。企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施，保護(hù)自身企業(yè)的商業(yè)秘密、重要內(nèi)部信息等。在外包活動(dòng)結(jié)束以后，企業(yè)需要對(duì)外包服務(wù)進(jìn)行評(píng)估。結(jié)束語(yǔ)：目前，由于我國(guó)還尚無(wú)相應(yīng)的、完善的 法律 法規(guī)來(lái)規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，而且國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士擁有的人力資源外包的知識(shí)比較匾乏，因此人力資源外包在我國(guó)企業(yè)得以廣泛 應(yīng)用 還有一個(gè)摸索和完善的過(guò)程。企業(yè)的人力資源管理工作者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人力資源管理成敗責(zé)任的擔(dān)負(fù)，依舊是人力資源部門的責(zé)任。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)能夠有效掌握外包工作執(zhí)行的進(jìn)度與狀況，并建立例行性報(bào)告制度，建立委外公司與外包商間有效的信息傳達(dá)渠道，建構(gòu)有效的合作機(jī)制。參考文獻(xiàn) ： [1]MaryF.Cook.《人力資源外包策略》。（吳雯芳譯），中國(guó) 人民大學(xué)出版社。2003年8月[2]周洪云。關(guān)于人力資源管理外包的探討[J].經(jīng)濟(jì)與管理。2003（02）

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第五篇：關(guān)于企業(yè)人力資源外包的探討

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關(guān)于企業(yè)人力資源外包的探討

作者：張治民

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第02期

［摘要］文章通過(guò)對(duì)人力資源外包的優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)的分析，可以看出人力資源外包從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān)，但也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)只有發(fā)揮人力資源外包的優(yōu)勢(shì)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，才能真正發(fā)揮人力資源外包的作用，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

［關(guān)鍵詞］人力資源外包；優(yōu)勢(shì)；風(fēng)險(xiǎn)；核心競(jìng)爭(zhēng)力

［作者簡(jiǎn)介］張治民，廣西大學(xué)商學(xué)院2005級(jí)工商管理碩士研究生，廣西南寧，530004［中圖分類號(hào)］ F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A［文章編號(hào)］ 1007-7723（2007）02-0060-0002隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)的關(guān)鍵性資源正由資本轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識(shí)和創(chuàng)造力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已不僅僅取決于產(chǎn)品的質(zhì)量、價(jià)格、售后服務(wù)等，而在很大程度上取決于企業(yè)是否具備對(duì)市場(chǎng)變化的快速應(yīng)變的能力。作為競(jìng)爭(zhēng)主體，企業(yè)不可能有充足的資源、充足的時(shí)間把自己變?yōu)榉椒矫婷娑继幱诒拘袠I(yè)領(lǐng)先地位的能手。面對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)，企業(yè)開始在充分認(rèn)識(shí)自己的基礎(chǔ)上謀求一種新的經(jīng)營(yíng)模式。外包，成了許多現(xiàn)代企業(yè)的首選。

一、人力資源外包的興起

“外包”是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來(lái)的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上的《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中首次提出“外包”（Outsourcing）這個(gè)概念。所謂“外包”是指企業(yè)通過(guò)與外部業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品和服務(wù)，而不是在企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品和服務(wù)。

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，是伴隨人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生的。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對(duì)其他一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來(lái)完成和管理。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)代社會(huì)中，人力資源外包已越來(lái)越受到公司管理層和人力資源主管們的青睞。

近年來(lái)，人力資源外包在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風(fēng)潮。在歐美國(guó)家，人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到相當(dāng)成熟的階段，甚至已成為管理外包的領(lǐng)頭羊。人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)，在20年前才初見端倪，現(xiàn)在卻以年均30%的驚人速度迅速成長(zhǎng)。根據(jù)Gartnet的最新調(diào)查，人力資源外包服務(wù)在2005年的收益將比2004年增長(zhǎng)18%，并預(yù)測(cè)2006年此項(xiàng)業(yè)務(wù)收入將占所

有管理外包收入的39%。這說(shuō)明大部分公司對(duì)人力資源外包的效果是滿意的。著名研究機(jī)構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場(chǎng)的年復(fù)合增長(zhǎng)率超過(guò)12%。至2008年，全球人力資源外包市場(chǎng)的規(guī)模將達(dá)到800億美金，而僅美國(guó)國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)規(guī)模就將超過(guò)全球總體規(guī)模的一半，達(dá)到420億美金。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源外包是舶來(lái)品，盡管國(guó)內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國(guó)內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來(lái)之路，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)有關(guān)部門對(duì)北京、上海、廣州、深圳等四個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。

二、人力資源外包的優(yōu)勢(shì)

1.有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中一個(gè)不可忽視的問題，如何留住核心人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于有些企業(yè)不是招不來(lái)人才，而是留不住人才。通常優(yōu)秀的專業(yè)公司擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會(huì)下降。

2.降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。另外企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不經(jīng)常疲于新員工的招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作。如果外包給專業(yè)的公司來(lái)做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解放出來(lái)，削減不必要的人員，使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，資源配置是有限的，企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如，對(duì)于一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，而人力資源管理工作可能是它的弱項(xiàng)，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)，從而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.降低人員錄用中的風(fēng)險(xiǎn)。受所處環(huán)境的限制，企業(yè)對(duì)人力資源市場(chǎng)的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。企業(yè)高薪聘請(qǐng)某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如果此人確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出附加價(jià)值，那自然是皆大歡喜；如果此人是一個(gè)平庸之輩，那雇傭此人對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)則是得不償失。如若通過(guò)專業(yè)公司，則不必花費(fèi)太高的成本，就可以獲得一個(gè)較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個(gè)人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會(huì)由企業(yè)自己來(lái)承擔(dān)。

三、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)，大體可以分為兩個(gè)類型：一類是外包項(xiàng)目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時(shí)間，如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果，不但會(huì)造成資源的浪費(fèi)，更重要的是可能因?yàn)殄e(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)喪失獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)；另一類風(fēng)險(xiǎn)就是在外包項(xiàng)目過(guò)程中可能引發(fā)的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的負(fù)面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱以及企業(yè)信息外泄等。具體來(lái)講，人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于以下幾個(gè)方面：

1.外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇。目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進(jìn)入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機(jī)構(gòu)的水平參差不齊，既有世界頂級(jí)服務(wù)提供商，也有一個(gè)人一臺(tái)電腦的獨(dú)立顧問。由于行業(yè)存在信息不對(duì)稱，企業(yè)很難對(duì)服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實(shí)的水平往往在過(guò)程中才能被準(zhǔn)確評(píng)估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。

2.文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過(guò)程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國(guó)雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異,他們常?！八敛环?。

3.來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在外包合作過(guò)程中必須向服務(wù)商披露大量信息。例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方案、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀等。雖然目前國(guó)內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時(shí)都會(huì)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于我國(guó)目前尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的機(jī)密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時(shí)，保護(hù)企業(yè)信息安全也是外包過(guò)程中必須妥善處理的問題。

4.外包與自身人力資源管理職能的關(guān)系。企業(yè)選擇人力資源外包，就會(huì)產(chǎn)生企業(yè)對(duì)自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：

（1）如何應(yīng)對(duì)企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國(guó)內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡(jiǎn)單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢(shì)下，選擇進(jìn)行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能可能會(huì)越來(lái)越少，企業(yè)可能也就隨之產(chǎn)生對(duì)外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對(duì)外包服務(wù)的評(píng)估能力下降或者無(wú)法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。

（2）如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及發(fā)展，很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來(lái)越大，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理

者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際上也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。

綜上所述，人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機(jī)構(gòu)處理，從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān)，但是要保證服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，需要進(jìn)行充分的計(jì)劃、準(zhǔn)備工作，并且要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然，隨著人力資源外包服務(wù)行業(yè)在國(guó)內(nèi)的發(fā)展，規(guī)范程度的提高和企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)的不斷加深，風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)逐漸加強(qiáng)，人力資源外包服務(wù)的積極作用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。

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