第一篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀與企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范及應(yīng)對(duì)策略

如果您不想收到類(lèi)似郵件,請(qǐng)發(fā)送到：tuidingyoujian@yahoo.com.cn 課 程 背 景

備受社會(huì)關(guān)注的《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日起開(kāi)始實(shí)施，《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》也已通過(guò)人大審議,并于2008年5月1日起實(shí)行。同時(shí)，《<勞動(dòng)合同法>實(shí)施條例》于2008年9月18日出臺(tái)并施行,條例對(duì)《勞動(dòng)合同法》中的很多條款作了明確化的規(guī)定，該條例將是用人單位貫徹學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》的主要依據(jù)和幫手,它對(duì)企業(yè)人力資源工作具有重大而深遠(yuǎn)的影響。此外，《社會(huì)保險(xiǎn)法》將在本年度提交人大審議，《企業(yè)工資條例》與《工傷保險(xiǎn)條例》也在制定和修改過(guò)程中。勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，訴訟成本極大降低，越來(lái)越多的企業(yè)深陷勞動(dòng)爭(zhēng)議之泥潭不能自拔。集體訴訟、群訴案件更是讓企業(yè)焦頭爛額。不可否認(rèn)，隨著新的勞動(dòng)法律法規(guī)的相繼實(shí)施，多數(shù)企業(yè)已對(duì)傳統(tǒng)的用工理念和模式進(jìn)行了調(diào)整，但部分歷史遺留的社會(huì)保險(xiǎn)、加班費(fèi)等問(wèn)題仍讓企業(yè)不知所措。

08年，隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)仲裁法》的相繼出臺(tái)，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，訴訟成本極大降低，越來(lái)越多的企業(yè)深陷勞動(dòng)爭(zhēng)議之泥潭不能自拔。集體訴訟、群訴案件更是讓企業(yè)焦頭爛額。不可否認(rèn)，隨著新的勞動(dòng)法律法規(guī)的相繼實(shí)施，多數(shù)企業(yè)已對(duì)傳統(tǒng)的用工理念和模式進(jìn)行了調(diào)整，但部分歷史遺留的社會(huì)保險(xiǎn)、加班費(fèi)等問(wèn)題仍讓企業(yè)不知所措。

本次訓(xùn)練營(yíng)由具有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的梁老師老師親自主持，傾囊相授其對(duì)典型勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的預(yù)防和應(yīng)對(duì)技巧。同時(shí)，為切實(shí)幫助企業(yè)正確理解和實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，指導(dǎo)企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，減少法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失，我公司決定先收集報(bào)名企業(yè)目前所遇到的難以把握和操作的實(shí)例和問(wèn)題，收集后統(tǒng)一交由梁老師老師分類(lèi)整理，在會(huì)中分類(lèi)提出指導(dǎo)意見(jiàn)、解決技巧和辦法。更重要的是訓(xùn)練營(yíng)為企業(yè)提供了一個(gè)交流的平臺(tái)，通過(guò)各企業(yè)對(duì)用工模式轉(zhuǎn)變的回顧、總結(jié)和展望，使大家能集百家之長(zhǎng)，補(bǔ)一己之短。典型問(wèn)題集體討論，行業(yè)專(zhuān)門(mén)問(wèn)題小組討論，梁老師專(zhuān)業(yè)點(diǎn)評(píng)，這樣的機(jī)會(huì)你還猶豫什么？

課 程 特 色 和 收 益

1、掌握企業(yè)常見(jiàn)用工風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避策略；

2、掌握勞動(dòng)用工中的疑難法律問(wèn)題；

3、掌握加班工資成本控制及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略；

4、掌握典型勞動(dòng)糾紛的預(yù)防和應(yīng)對(duì)策略；

5、掌握如何采取積極措施應(yīng)對(duì)，以確保相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)得到有效控制；

課 程 內(nèi) 容

一、《實(shí)施條例》重點(diǎn)條款的解讀

1.《實(shí)施條例》關(guān)于訂立書(shū)面勞動(dòng)合同及其相關(guān)法律責(zé)任的新規(guī)定； 2.《實(shí)施條例》關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款、約定條款和免責(zé)條款的新規(guī)定；

3.《實(shí)施條例》關(guān)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的簽訂與崗位選擇的新規(guī)定； 4.《實(shí)施條例》關(guān)于服務(wù)期、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)與違約金、賠償金的新規(guī)定； 5.《實(shí)施條例》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制的新規(guī)定；

6.《實(shí)施條例》對(duì)用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合并、分立的新規(guī)定； 7.《實(shí)施條例》關(guān)于勞動(dòng)者依法解除、違法解除和被迫解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定； 8.《實(shí)施條例》關(guān)于勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償或賠償?shù)男乱?guī)定；

9.《實(shí)施條例》關(guān)于如何通過(guò)考勤制度的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的日常管理的新規(guī)定； 10.《實(shí)施條例》對(duì)如何通過(guò)獎(jiǎng)懲制度的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工考核與評(píng)價(jià)的新規(guī)定； 11.《實(shí)施條例》對(duì)如何設(shè)計(jì)休假制度及合理確定休假制度的各項(xiàng)工資待遇的新規(guī)定； 12.《實(shí)施條例》關(guān)于新法與舊法過(guò)渡、銜接和新法施行時(shí)間的新規(guī)定及對(duì)企業(yè)勞動(dòng)管理的影響。

二、《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的應(yīng)用 1、08年前訂立的勞動(dòng)合同中約定的違約金條款，在08年后是否還有效？違約金受到限制，用人單位如何留住核心員工？

2、用人單位能否與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定合同終止條件？

3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，用人單位能否終止合同？

4、合同期滿勞動(dòng)者由于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等原因續(xù)延勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位是否必須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

5、用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者未續(xù)簽合同仍留在單位工作，是否屬于續(xù)訂合同？

6、用人單位如何應(yīng)對(duì)及應(yīng)用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

7、固定期限勞動(dòng)合同中約定合同到期后自動(dòng)延續(xù)，或者在合同到期延長(zhǎng)合同期限的，算不算續(xù)訂合同？

8、勞動(dòng)合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動(dòng)者，但未與勞動(dòng)者續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，是否也需支付兩倍工資或視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

9、解除或者終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，用人單位是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同存在什么漏洞？

10、勞動(dòng)合同法施行后仍然存續(xù)的勞動(dòng)合同未載明工作地點(diǎn)，工作地點(diǎn)如何確定？用人單位能否調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)？

11、勞動(dòng)法第十九條規(guī)定的“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng)合同終止的條件”、“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”是否屬于勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)”？

12、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十？還是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十？用人單位在試用期內(nèi)需注意一些什么法律問(wèn)題？

13、《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。那么，勞動(dòng)者在試用期間，用人單位可以依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)（客觀情況發(fā)生重大變化）和第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同嗎？如果用人單位解除合同，是不是違法解除勞動(dòng)合同？

14、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？雙方是什么關(guān)系？可否在這勞動(dòng)合同中約定違約金？

15、用人單位因產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、貿(mào)易摩擦、食品安全等客觀經(jīng)濟(jì)情況，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，可否裁員？

16、用人單位額外支付的一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同，該一個(gè)月工資按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算？是按照當(dāng)月工資計(jì)算，還是上月工資、或者是前十二個(gè)月平均工資計(jì)算？

17、用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金的，是否還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

18、用人單位依法解除、終止工傷職工勞動(dòng)合同的，支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金外，是否還需支付補(bǔ)償金？

19、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同符合法定的解除、終止條件的，是否可以解除、終止？解除或終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法是否和解除固定期限勞動(dòng)合同一樣？

20、勞動(dòng)者由于用人單位違法行為被迫解除勞動(dòng)合同的（比如未依法繳納社保、未及時(shí)足額支付工資、未依法支付加班費(fèi)等），用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

21、用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

22、勞動(dòng)者由于不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

23、用人單位裁員的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

24、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散終止合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

25、勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？

26、勞務(wù)派遣中的“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”是指什么崗位？用工單位在“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”使用勞務(wù)派遣用工的，有何法律風(fēng)險(xiǎn)？

27、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。“自設(shè)勞務(wù)派遣單位”一般包括哪些行為？

28、勞務(wù)派遣單位能否與被派遣勞動(dòng)者約定試用期？

29、《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。那么，被派遣勞動(dòng)者能否依照勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提前三十日通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同？

30、用工單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)和第四十一條的規(guī)定，將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的，勞務(wù)派遣單位能否以此為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？

31、勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位用工帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)以及用人單位的應(yīng)對(duì)措施；

三、企業(yè)招聘新員工中的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制

1、招聘廣告、入職登記表的設(shè)計(jì)技巧和風(fēng)險(xiǎn)防范

2、嚴(yán)格把好入職體檢關(guān)，避免成為“職業(yè)病”的替罪羊

3、用人單位聘用尚未與其它單位解除勞動(dòng)關(guān)系員工會(huì)有何種法律風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)如何合法“挖”人

4、錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的設(shè)計(jì)要求及必備內(nèi)容

5、試用期、見(jiàn)習(xí)期、實(shí)習(xí)期、合同期、服務(wù)期的區(qū)別與應(yīng)用

6、如何約定專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)后的合同期或服務(wù)期和違約賠償條款

7、勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間與風(fēng)險(xiǎn)提示

8、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納及時(shí)性與風(fēng)險(xiǎn)提示

9、特殊員工競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂與應(yīng)用

四、企業(yè)管理員工跳槽中的常見(jiàn)法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧

1、誤區(qū)一：?jiǎn)T工提出辭職，必須提前一個(gè)月通知用人單位

2、誤區(qū)二：試用期內(nèi)可任意辭退員工

3、誤區(qū)三：?jiǎn)T工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

4、誤區(qū)四：?jiǎn)T工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)

5、誤區(qū)五：?jiǎn)T工違約,單位可以通過(guò)扣留檔案、留置工資、獎(jiǎng)金或不辦理退工手續(xù)等手段來(lái)制裁員工

6、誤區(qū)六：勞動(dòng)合同期滿=勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止

7、誤區(qū)七：為了減少加班費(fèi)支出，與員工協(xié)商確定加班費(fèi)的金額

8、誤區(qū)八：給員工出資培訓(xùn)，在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期和違約金，同時(shí)約定試用期

9、誤區(qū)九：用“高薪”替代社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

10、誤區(qū)十：競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金隨工資一起發(fā)放

11、誤區(qū)十一：離職員工無(wú)權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)

12、誤區(qū)十二：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算以基本工資為基數(shù)

五、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見(jiàn)法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧

1、誤區(qū)一：?jiǎn)T工違紀(jì)即辭退

2、誤區(qū)二：只要在試用期就可以隨便辭退員工

3、誤區(qū)三：考核末位即淘汰

4、誤區(qū)四：?jiǎn)T工失職，給公司造成損失即作辭退處理

5、誤區(qū)五：公司提前一個(gè)月通知并賠償工齡補(bǔ)償金即可辭退員工

6、誤區(qū)六：以員工不能勝任工作為由直接解除合同

7、誤區(qū)七：?jiǎn)T工患病或負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動(dòng)合同

8、誤區(qū)八：隨意以情勢(shì)變更為由與員工解除合同

9、誤區(qū)九：以女職工違反計(jì)劃生育為由辭退

10、誤區(qū)十：協(xié)商解除無(wú)協(xié)議

六、加班工資成本控制及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略

1、實(shí)例剖析司法實(shí)踐中企業(yè)在加班工資爭(zhēng)議中的敗訴原因及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；

2、實(shí)例剖析司法實(shí)踐中企業(yè)在加班工資爭(zhēng)議中的勝訴原因及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；

3、加班工資爭(zhēng)議案件中企業(yè)的應(yīng)訴技巧；

4、加班工資的追溯期限及加班工資仲裁時(shí)效分析與應(yīng)對(duì)

5、加班工資的計(jì)算基數(shù)及支付比率的確定；

6、加班補(bǔ)休的操作與運(yùn)用技巧；

7、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制與不定時(shí)工作制如何計(jì)算加班工資？

8、用人單位要求勞動(dòng)者加班，勞動(dòng)者能否拒絕；未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資；

9、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資；

10、用人單位安排勞動(dòng)者每周工作6天，每周工作時(shí)間未超過(guò)40小時(shí)，勞動(dòng)者在周六上班是否屬于休息日加班，是否須支付加班工資；

11、用人單位可否約定月薪中已包含加班工資？司法實(shí)踐中仲裁機(jī)構(gòu)和法院對(duì)此約定如何處理；

12、用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度的加班工資支付操作與運(yùn)用；

13、加班工資成本控制思路及具體操作方式；

14、從加班工資控制角度重構(gòu)工資結(jié)構(gòu)的思路及技巧；

15、解讀當(dāng)?shù)匦轮笇?dǎo)意見(jiàn)中對(duì)加班工資問(wèn)題的重大突破以及企業(yè)運(yùn)用技巧。

七、企業(yè)管理過(guò)程中的技巧運(yùn)用

1、勞動(dòng)合同內(nèi)容的填寫(xiě)技巧

2、勞動(dòng)合同期限約定的技巧

3、企業(yè)規(guī)章制度的重要性及運(yùn)用技巧

4、基于加班費(fèi)下的完美薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及加班費(fèi)的計(jì)算與實(shí)操技巧

八、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理策略

1、在異地用工發(fā)生法律糾紛的處理技巧

2、歷史遺留的加班費(fèi)問(wèn)題的處理技巧

3、勞動(dòng)爭(zhēng)議中適用舉證責(zé)任倒置的情形；如果發(fā)生加班費(fèi)爭(zhēng)議，企業(yè)還是員工負(fù)有舉證責(zé)任？

4、勞動(dòng)仲裁與訴訟與企業(yè)的群體影響效應(yīng)

講 師 介 紹

梁老師：我國(guó)著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專(zhuān)家，高級(jí)講師，中國(guó)精商培訓(xùn)網(wǎng)勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部首席顧問(wèn)；北京大學(xué)、中國(guó)政法大學(xué)特聘教授。

梁老師的經(jīng)典課程《勞動(dòng)合同法解讀與企業(yè)應(yīng)用策略》于2007年開(kāi)始在全國(guó)各地巡講，受益企業(yè)達(dá)5000多家，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。

梁老師曾多年擔(dān)任企業(yè)高級(jí)管理人員，對(duì)于企業(yè)管理過(guò)程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，從事法律工作后，專(zhuān)門(mén)從事勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，處理各類(lèi)勞動(dòng)糾紛案件1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對(duì)各地勞動(dòng)地方法規(guī)有較深的了解，對(duì)勞動(dòng)法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并被邀參與《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理司法解釋》的起草工作，受聘為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)兼職仲裁員。被多家公司聘請(qǐng)為常年法律顧問(wèn)或勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)。并長(zhǎng)期受邀作為講師，對(duì)企事業(yè)單位人力資源從業(yè)者進(jìn)行勞動(dòng)法培訓(xùn)。受湖南省人事廳邀請(qǐng)，對(duì)該省人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員進(jìn)行培訓(xùn)。接受過(guò)中央電視臺(tái)、鳳凰衛(wèi)視、深圳電視臺(tái)、荷蘭國(guó)家電視臺(tái)、勞動(dòng)保障報(bào)、南華早報(bào)、北京娛樂(lè)信報(bào)、第一財(cái)經(jīng)、法制早報(bào)等多家主流媒體的采訪，并被新浪網(wǎng)等十余家網(wǎng)絡(luò)媒體大量轉(zhuǎn)載。

第二篇：勞動(dòng)合同法框架下用工風(fēng)險(xiǎn)防范

《勞動(dòng)合同法》框架下用人單位用工風(fēng)險(xiǎn)的防范

2007年以來(lái)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》以及《就業(yè)促進(jìn)法》等一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的實(shí)施，是我國(guó)勞動(dòng)立法乃至社會(huì)主義法制建設(shè)中的重要進(jìn)程，對(duì)完善勞動(dòng)合同制度，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，完善社會(huì)保障體系，妥善解決勞動(dòng)爭(zhēng)議具有重大的意義。但是，由于我國(guó)勞動(dòng)法律側(cè)重對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，為用人單位設(shè)定了較多的義務(wù)，這就使用人單位的用人成本有了較大的提升，同時(shí)，勞動(dòng)糾紛急劇涌現(xiàn)，用人單位如果沒(méi)有完善的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，很可能在勞動(dòng)糾紛中失去主動(dòng)權(quán)，面臨不利局面。因此，《勞動(dòng)合同法》甚至被代表資方的聲音稱為“善意的惡法”。從執(zhí)業(yè)律師的角度來(lái)看，以《勞動(dòng)合同法》為代表的三法一條例，雖然較大地提高了用人單位的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)，但是如果嚴(yán)格遵守并合理利用相關(guān)法律法規(guī)，尤其是其中對(duì)用人單位有利的、彈性較大的條款，規(guī)范用工，建立、完善勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，就能夠有效避免勞資矛盾，促進(jìn)企業(yè)高效、有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，避免不必要的損失。

本文擬立足現(xiàn)有勞動(dòng)法律法規(guī)，就用人單位在用工時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及防范方法進(jìn)行簡(jiǎn)要的論述。

一、招聘階段：

用人單位在招聘階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：因招聘或錄用條件不明確，導(dǎo)致用人單位無(wú)法依照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者未在提供的應(yīng)聘資料上簽字確認(rèn)，導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在舉證上的障礙；違反《勞動(dòng)合同法》第九條的規(guī)定，扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，從而受到勞動(dòng)行政部門(mén)的處罰；違反《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，可能使用人單位因此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；違反《就業(yè)促進(jìn)法》第二十六條、第三十條的規(guī)定，在招聘時(shí)有就業(yè)歧視的行為，從而受到勞動(dòng)行政部門(mén)的處罰等。

針對(duì)以上招聘階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開(kāi)展以下工作予以防范：

1、明確擬招聘職位的具體要求，細(xì)化應(yīng)聘條件；

2、在招聘啟事中明確擬招聘職位的薪酬水平；

3、不在招聘啟事中使用帶有歧視性的文字，如除崗位性質(zhì)特殊，不應(yīng)明確在招聘啟事中禁止殘疾人、傳染病病原攜帶者應(yīng)聘，并不僅以應(yīng)聘者為殘疾人或傳染病病原攜帶者為理由拒絕錄用；

4、要求應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷上簽字確認(rèn)簡(jiǎn)歷內(nèi)容屬實(shí)，并填寫(xiě)應(yīng)聘登記表（必要內(nèi)容有應(yīng)聘者的個(gè)人信息、聯(lián)系方式、工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況、個(gè)人特長(zhǎng)或與職位要求相關(guān)的其他情況說(shuō)明等）。應(yīng)聘者通過(guò)電子郵件等方式投遞簡(jiǎn)歷的，應(yīng)當(dāng)在面試前要求其攜帶經(jīng)簽字確認(rèn)的紙質(zhì)簡(jiǎn)歷和/或填寫(xiě)應(yīng)聘登記表；

5、要求應(yīng)聘者提供與上一個(gè)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系或領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的證明材料；

6、查驗(yàn)應(yīng)聘者的身份證件，但不扣留應(yīng)聘者的身份證件、不要求應(yīng)聘者交納押金等；

7、將招聘職位的主要工作內(nèi)容明確告知應(yīng)聘者。

8、招用派遣工的，一般適用于臨時(shí)性、輔助性、替代性的職位。

二、勞動(dòng)者入職階段：

用人單位在勞動(dòng)者入職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：因忽視簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的重要性或書(shū)面勞動(dòng)合同過(guò)于簡(jiǎn)略，對(duì)許多重要條款如試用期、薪酬水平、服務(wù)期、商業(yè)秘密保護(hù)、競(jìng)業(yè)禁止等沒(méi)有約定、約定不明或約定違法，導(dǎo)致在糾紛發(fā)生時(shí)陷入被動(dòng)地位；用人單位的規(guī)章制度未依法通過(guò)民主程序制定并依法向勞動(dòng)者公示，可能導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)等。

針對(duì)以上勞動(dòng)者入職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開(kāi)展以下工作予以防范：

1、在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者不同意簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)將其解聘；

2、書(shū)面勞動(dòng)合同的必備條款有：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

3、與勞動(dòng)者約定試用期的，需注意勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。同時(shí)，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（長(zhǎng)沙市市區(qū)現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)為665元/月、7.5元/小時(shí)）；

4、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)勞動(dòng)者手冊(cè)尤其是其中有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律方面的規(guī)章制度，并保存入職培訓(xùn)的內(nèi)容安排記錄、勞動(dòng)者參加入職培訓(xùn)的簽到記錄以及勞動(dòng)者領(lǐng)取勞動(dòng)者手冊(cè)的記錄；

5、勞動(dòng)者手冊(cè)或者公司的規(guī)章制度，不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序制定，并向勞動(dòng)者公示。同時(shí)，需要保留有關(guān)勞動(dòng)者手冊(cè)或者規(guī)章制度的制定程序、已經(jīng)公示等書(shū)面證明材料；

6、為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，并明確勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；

7、可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，并明確勞動(dòng)者違反保守秘密約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金；

8、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)（不得超過(guò)兩年）按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，明確勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。若用人單位未按照約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jìng)業(yè)限制條款或協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者則沒(méi)有約束力；

9、除上述約定了服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制等情形之外，不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金；

10、在書(shū)面勞動(dòng)合同中，最好可以明確用人單位有依照規(guī)章制度而非隨意對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗的權(quán)利，勞動(dòng)者服從用人單位依照規(guī)章制度所作的安排。同時(shí)，在規(guī)章制度中就各崗位職責(zé)以及調(diào)崗、換崗等相關(guān)事宜作出詳細(xì)規(guī)定；

11、對(duì)入職人員進(jìn)行體檢，并妥善保存體檢報(bào)告。

三、勞動(dòng)者履職階段：

用人單位在勞動(dòng)者履職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：未對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況進(jìn)行記錄，可能導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、未及時(shí)足額支付工資、在書(shū)面勞動(dòng)合同的保存管理中過(guò)于草率或者隨意對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款等處罰，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同，并向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

針對(duì)以上勞動(dòng)者履職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開(kāi)展以下工作予以防范：

1、建立公司勞動(dòng)者工作考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)勞動(dòng)者違反公司規(guī)章制度情況，應(yīng)注意保存書(shū)面的證明材料（如考勤記錄、勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的處罰告知書(shū)等）；

2、按照勞動(dòng)合同的約定及時(shí)、足額支付勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

3、勞動(dòng)者因違反勞動(dòng)紀(jì)律等原因被罰款或扣除工資的，罰款額或扣除額不得高于勞動(dòng)者月工資的20%，且余額不得低于所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

4、依法向勞動(dòng)者支付加班工資；

5、依照勞動(dòng)合同的約定，為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件；

6、依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

7、完善勞動(dòng)合同保管制度，建立勞動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制，避免因未及時(shí)續(xù)簽或重簽勞動(dòng)合同，或未及時(shí)辦理交接手續(xù)而產(chǎn)生“未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”等不利后果。

四、勞動(dòng)者離職階段：

用人單位在勞動(dòng)者離職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：用人單位隨意解除勞動(dòng)合同或解除勞動(dòng)合同未經(jīng)過(guò)法定的程序，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定向用人單位主張賠償金；用人單位未保存勞動(dòng)者的辭職文件或不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)材料，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條的相關(guān)規(guī)定向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，未及時(shí)向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提起仲裁，可能導(dǎo)致用人單位的合法請(qǐng)求因訴訟時(shí)效的經(jīng)過(guò)而無(wú)法得到支持等。

針對(duì)以上勞動(dòng)者離職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開(kāi)展以下工作予以防范：

1、在勞動(dòng)合同因期限屆滿而終止的情況下，若用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，需注意保管有關(guān)勞動(dòng)者拒絕續(xù)訂勞動(dòng)合同的書(shū)面材料；

2、若勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間主動(dòng)提出辭職的，應(yīng)要求其出具書(shū)面的辭職文書(shū)；

3、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，盡可能征求工會(huì)的意見(jiàn)并取得其書(shū)面同意；

4、發(fā)現(xiàn)因可歸責(zé)于勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效的，應(yīng)及時(shí)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院依法確認(rèn)；

5、因可歸責(zé)于用人單位的原因產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，盡可能與勞動(dòng)者協(xié)商處理善后事宜，以有效控制損失；

6、出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議且雙方無(wú)法協(xié)商解決的，需依法先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；

7、在與勞動(dòng)者辦理工作交接手續(xù)時(shí)，注意回收公司的資料及文書(shū)，尤其是授權(quán)文書(shū)；

8、在勞動(dòng)者離職時(shí)，應(yīng)與其結(jié)清工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用；

9、應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同后十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。相信如果用人單位能夠在專(zhuān)業(yè)律師的指導(dǎo)下，以上述內(nèi)容為基礎(chǔ)，完善公司規(guī)章制度，建立健全勞動(dòng)法律的風(fēng)險(xiǎn)防控體系，就可以有效控制用工成本，減少用工風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)用人單位的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

第三篇：《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)對(duì)技巧及風(fēng)險(xiǎn)防范

《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)對(duì)技巧及風(fēng)險(xiǎn)防范

《勞動(dòng)合同法》是喜還是憂?

共存！共進(jìn)！共享！和諧!

一、勞動(dòng)合同到底簽還是不簽？ 案 例 1 吳某于2003年3月21月進(jìn)入A公司上班，雙方一直未簽定勞動(dòng)合同，吳某月平均工資為500元。2006年7月1日，公司以吳某提供的報(bào)表經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，不能勝任工作為由解雇吳某，并要求吳某2日內(nèi)辦理離職手續(xù)且離開(kāi)公司。公司未支付吳某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用且告之6月份的工資于2006年7月30日打入?yún)悄车拇嬲?。吳某不服，?006年7月15日向勞動(dòng)部門(mén)提起仲裁要求公司支付相關(guān)賠償費(fèi)用的申訴請(qǐng)求。2006年9月5日，勞動(dòng)仲裁部門(mén)裁決吳某勝訴。

按現(xiàn)在相關(guān)法律賠償金額是：

1、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元=1500元× 4。

2、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：3000元 =6000× 50%額外

3、未提前30日代通知金1500元

4、拖欠工資1500元及拖欠工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金375元=1500元× 25% 共計(jì)：12375元

按新勞動(dòng)合同法實(shí)施后賠償金額是

1、未提前30日代通知金1500元

2、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10500元（3年3個(gè)月）=1500元× 3.5年× 2倍

3、拖欠工資及50%或100%的加付賠償金=1500元+1500 × 50%/100% =2250元

4、因未簽訂勞動(dòng)合同的補(bǔ)發(fā)工資：（2年3個(gè)月）=1500元× 27= 40500元

5、加付賠償金（1+2+3+4）=54750元× 50%/100%=27375

共計(jì)：82125元

思考：勞動(dòng)合同簽還是不簽？

二、如何降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)

1、招聘環(huán)節(jié)

2、內(nèi)部規(guī)章制度環(huán)節(jié)

3、社會(huì)保險(xiǎn)環(huán)節(jié)

4、培訓(xùn)協(xié)議環(huán)節(jié)

5、工資環(huán)節(jié)

6、約定加班環(huán)節(jié)

7、對(duì)問(wèn)題員工的證據(jù)環(huán)節(jié) ８、自動(dòng)離職問(wèn)題環(huán)節(jié) <一 >招聘環(huán)節(jié)(第8條)

1、設(shè)計(jì)好招聘廣告，保留廣告刊登的原件

2、嚴(yán)格審核身份證，學(xué)歷證明

3、對(duì)應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料，要求應(yīng)聘者簽字確認(rèn)

4、設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書(shū)，要求被錄用者簽署（要試工的，要明確考核實(shí)踐操作的時(shí)間、地方）

5、明確試用期（對(duì)企業(yè)不認(rèn)可的員工在試用期內(nèi)處理）

6、體驗(yàn)(特別是易得職業(yè)病的工種)。曾有過(guò)傷的,寫(xiě)明情況,并讓員工提交相關(guān)材料復(fù)印件,簽名確認(rèn)

7、認(rèn)真設(shè)計(jì)好入職表(入職條件、入職保證及虛假情況的后果)<二 >內(nèi)部規(guī)章制度環(huán)節(jié)(第4條)

1、不要與法律規(guī)定發(fā)生較大的沖突

2、處罰金額的注意事項(xiàng)

3、前后的內(nèi)容要一致性

4、勞動(dòng)合同附制度的形式

5、相關(guān)規(guī)章制度手冊(cè)要培訓(xùn)員工并簽名且保存

6、變更制度的要公告

7、對(duì)保密材料的制度約定

<三 >社會(huì)保險(xiǎn)環(huán)節(jié)(第17/74條)1.商業(yè)保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)利與弊 2.醫(yī)療期（是否因工）的處理 3.工傷的處理

4.勞動(dòng)合同中的約定形式 5.法律的強(qiáng)制性 商業(yè)保險(xiǎn)案例

商業(yè)險(xiǎn)替代社保費(fèi)是否可減少風(fēng)險(xiǎn)

李先生是東莞某電子廠的新招員工,于2006年5月12日到廠工作,入廠時(shí)雙方約定試用期4個(gè)月,試用期滿才簽定正式的《勞動(dòng)合同》和辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)（工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療等）。廠方為穩(wěn)妥起見(jiàn)，在未辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)之前，為李先生購(gòu)買(mǎi)了某保險(xiǎn)公司“團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)”的商業(yè)性險(xiǎn)種。2006年9月2日李先生下班途中被貨車(chē)撞倒，因傷勢(shì)過(guò)重死亡。由于死者生前購(gòu)買(mǎi)了“團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)”，死者家屬以某保險(xiǎn)公司為第一被告、某電子廠為第二被告，向法院起訴：

1、要求保險(xiǎn)公司承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任，向原告方直接支付保險(xiǎn)金12萬(wàn)元；

2、要求某電子廠協(xié)助辦理支取保險(xiǎn)金的手續(xù)和提供材料。法院審理后判決：該“團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)”雖是廠方支付保險(xiǎn)費(fèi)，但依《保險(xiǎn)法》規(guī)定，人身保險(xiǎn)合同只能以員工個(gè)人為被保險(xiǎn)人，在被保險(xiǎn)人未指定受益人的情況下，死者的法定繼承人為受益人，某保險(xiǎn)公司應(yīng)將9萬(wàn)元保險(xiǎn)金直接支付給死者家屬。這是死者家屬獲得的第二起賠償。醫(yī)療期案例

董某參加工作已４年，2006年5月25日應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)，合同期為一年。由于工作7個(gè)月后查出患有心臟病，住院治療兩個(gè)月后于今年３月底回原崗位工作了?？晒ぷ靼雮€(gè)月后，又因腎病住進(jìn)了醫(yī)院，還在醫(yī)院接受治療。在醫(yī)療期間，2007年5月20日單位提出盡快回單位工作，否則將解除勞動(dòng)合同。董某不解，董某現(xiàn)在還在治療，單位能解除董某的勞動(dòng)合同嗎？ 醫(yī)療期法規(guī)

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》

第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。醫(yī)療期法規(guī)

第四條醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算，二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算

關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)59．職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。<四 >培訓(xùn)協(xié)議環(huán)節(jié) 《勞動(dòng)合同法》

第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。案例

1998年9月陳某被上海一家外資公司聘用擔(dān)任軟件開(kāi)發(fā)工程師一職，約定合同期限2年。2000年3月公司因?yàn)殛惸侈k理了本市戶口，要求他繼續(xù)為公司服務(wù)3年，雙方因此簽定了補(bǔ)充協(xié)議，協(xié)議約定如陳某在服務(wù)期內(nèi)提出離職要求，應(yīng)當(dāng)支付公司違約金4萬(wàn)元。2000年11月初，公司派陳某出國(guó)培訓(xùn)，在培訓(xùn)前雙方簽定了培訓(xùn)合同，約定培訓(xùn)費(fèi)用為陳某實(shí)際發(fā)生的差旅費(fèi)(實(shí)際發(fā)生費(fèi)用24000元)，并約定培訓(xùn)后陳某應(yīng)當(dāng)為公司服務(wù)3年，如服務(wù)期未滿而離職，陳某需賠償公司所有的培訓(xùn)費(fèi)損失。2002年10月，陳某向公司提出辭職，公司要求陳某支付4萬(wàn)元違約金及24000元的培訓(xùn)費(fèi)，陳某以依法履行了提前30天通知的辭職手續(xù)，不存在違約，并且辦理戶口所需費(fèi)用皆由自己支付為由，拒絕了公司違約金支付的請(qǐng)求。至于培訓(xùn)費(fèi)，陳某以培訓(xùn)實(shí)際是出差，公司根本未提供培訓(xùn)為由拒絕支付。2002年11月，在辭職報(bào)告遞交1個(gè)月后，陳某離開(kāi)公司。2002年12月，公司在向陳某索要違約金與培訓(xùn)費(fèi)損失無(wú)果后，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起了仲裁，仲裁支持了公司的違約金請(qǐng)求，并要求陳某支付公司培訓(xùn)費(fèi)8000元。法律規(guī)定

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

<五 >拖欠職工工資(第85條一)案例

一家私營(yíng)企業(yè)鞋廠。該廠于去年十月份開(kāi)始在此間租用廠房，雇請(qǐng)了二十三名江西、湖南籍的民工生產(chǎn)鞋類(lèi)產(chǎn)品。該廠前兩個(gè)月還能正常發(fā)出工資，但從去年十二月份開(kāi)始拖欠工人工資，到今年一月十三日，該廠負(fù)責(zé)人事管理的李某突然宣布：從即日起停產(chǎn)！

工人為此多次追問(wèn)拖欠的工資，李某則一直敷衍了事。隨著春節(jié)臨近，憤怒的民工們由于害怕老板將廠房?jī)?nèi)的機(jī)器轉(zhuǎn)移而一走了之，于一月三十日上午到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)反映情況，并聲稱如不能得到解決，他們決定采取過(guò)激行為。<六 >約定加班費(fèi)問(wèn)題 案例

此種約定加班費(fèi)是否有效

顏女士于2002年12月7日入職某涂料廠工作，任普工。雙方簽訂了勞動(dòng)合同，每月薪金為1450元,由基本工資600元、職務(wù)補(bǔ)貼200元、技術(shù)補(bǔ)貼450元和全勤獎(jiǎng)50、加班費(fèi)150元組成。每月必須工作28天。顏女士廠方未依法為她購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，顏女士曾要求廠方多發(fā)放加班費(fèi)與購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，廠方已約定了加班費(fèi)為由拒不支付。（已知當(dāng)?shù)卣?guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為690元）

<七 >對(duì)問(wèn)題員工各種證據(jù)保留問(wèn)題

如何對(duì)問(wèn)題員工的罰款、調(diào)崗、降職、降薪、辭退操作中的證據(jù)保全和證據(jù)處理 案例

超市小周帶病堅(jiān)持工作,工作出現(xiàn)了失誤,誤將一種價(jià)值45元/斤的海產(chǎn)品的價(jià)簽標(biāo)為4.5元/斤。幸好超市收銀員在收錢(qián)時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤并予以糾正,才使超市未遭受損失。但,一個(gè)月后,超市扣發(fā)了她的工資。超市認(rèn)為,小周的工作失誤盡管被及時(shí)糾正了,但這種工作失誤是很?chē)?yán)重的,一旦沒(méi)有得到及時(shí)糾正,將會(huì)給超市造成難以挽回的損失,小周雖然當(dāng)時(shí)生病,并且事后能主動(dòng)認(rèn)錯(cuò),但如不對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)肅處理,不足以警戒其他員工。因超市的內(nèi)部規(guī)章制度中尚沒(méi)有對(duì)此種行為的處理規(guī)定,因此,事發(fā)后人事部經(jīng)理與食品部經(jīng)理討論決定并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),對(duì)小周處以扣發(fā)一個(gè)月工資的處罰。

那么，超市在處理這個(gè)問(wèn)題上存在不妥嗎？在實(shí)踐中，有什么辦法可以避免處理問(wèn)題員工引發(fā)的糾紛？ 注意事項(xiàng)

1.招聘入職的材料 2.勞動(dòng)合同(可換崗)3.勞動(dòng)制度的約定 4.寫(xiě)檢討等形式 5.書(shū)面記錄

6.處罰時(shí)間(大事是5個(gè)月內(nèi),小事是3個(gè)月內(nèi))7.注意罰的金額 8.工資表存期2年 <八 >自動(dòng)離職問(wèn)題

曠工3天，按自動(dòng)離職處理”的規(guī)定是否有效？如何處理自動(dòng)離職的員工？ 案例

北京美迪達(dá)電信科技有限公司在去年5月招聘了某名牌大學(xué)畢業(yè)生廖某，并聘其為市場(chǎng)部項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)一項(xiàng)很重要的外商合作談判項(xiàng)目。面對(duì)公司的信任與重托，瘳某卻在7月份攜帶公司的筆記本電腦不辭而別，一去不返。因?yàn)榕c談判有關(guān)的文件、數(shù)據(jù)都保存在廖某的筆記本電腦中被一并帶走，項(xiàng)目的后續(xù)談判陷入了十分被動(dòng)的局面?！安粌H前期的努力付之東流，而且也為日后的合作制造了很大障礙?！碧崞疬@件事，美迪達(dá)公司總經(jīng)理王楓依然氣憤難平?！耙粋€(gè)20多歲的孩子，怎么能做出這樣狠毒的事兒來(lái)？我必須承認(rèn)，這件事給我們?cè)斐闪撕艽蟮膫?，再招聘人員時(shí)我無(wú)形中就會(huì)有很多顧慮，在用人上我們也不能像以前那樣充分信任與放權(quán)了，而是層層設(shè)防、束手束腳?！?法律規(guī)定

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》

第十八條 職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。法律規(guī)定

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題》的復(fù)函

按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國(guó)發(fā)〔1982〕59號(hào)）第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人； 法律規(guī)定

本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。注意事項(xiàng) 1.考勤記錄

2.公司人事部門(mén)的處理材料 3.通知書(shū)(掛號(hào)信)

三、新、舊法的過(guò)渡問(wèn)題

四、勞動(dòng)合同

1、增加約定解除條件

2、社會(huì)保險(xiǎn)和補(bǔ)充性保險(xiǎn)的約定

3、變更工作崗位的約定

4、工資(構(gòu)成內(nèi)容)

5、勞動(dòng)制度的約定

6、試用期的約定 7.工作時(shí)間的約定 法律規(guī)定

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、企業(yè)減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效途徑

一、宏觀面

1.進(jìn)一步完善勞動(dòng)法律法規(guī)

2.勞動(dòng)保障部門(mén)加強(qiáng)監(jiān)管

二、微觀面

1.企業(yè)自身的行為

2.規(guī)范員工自身行為 企業(yè)和員工自身的行為:

1、建立規(guī)范的勞動(dòng)合同關(guān)系。

2、依法辦事（法律、勞動(dòng)合同）。

3、建立健全內(nèi)部管理制度。

4、提高企業(yè)管理人員的水平。

5、發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

6、建立和諧、統(tǒng)一的企業(yè)氛圍。

員工自身的行為:

1、結(jié)構(gòu)：總體素質(zhì)不高(現(xiàn)狀)。

2、做好入職、上崗、在職培訓(xùn)。

3、做好企業(yè)文化宣傳。

4、加強(qiáng)員工法制教育。

第四篇：勞動(dòng)合同法與用工風(fēng)險(xiǎn)解析

中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)合同法》與用工風(fēng)險(xiǎn)解析

管理課趙思彬

一、勞動(dòng)合同法總則

1.立法背景：當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率低、合同短期化嚴(yán)重，勞動(dòng)關(guān)系多樣化。

2.立法目的：保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。（傾向于勞動(dòng)者）

二、適用范圍

1.用人單位：在中國(guó)境內(nèi)登記注冊(cè)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位。

2.國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同行為，適用《勞動(dòng)合同法》

3.勞動(dòng)者：年滿十六周歲，六十歲以下，有獨(dú)立支配權(quán)的自然人。

三、勞動(dòng)合同法實(shí)施前（2008年01月01日前）現(xiàn)勞動(dòng)合同的履行。

1.繼續(xù)履行勞動(dòng)合同

2008年01月01日前簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，期滿后，終止時(shí)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限從2008年01月01日起計(jì)算。續(xù)訂則依新《勞動(dòng)合同法》。

2.尚未訂立勞動(dòng)合同的處理。

依新《勞動(dòng)合同法》２００８年０１月３１日前，必須簽訂勞動(dòng)合同。否則，一年內(nèi) 不簽訂的，支付２倍工資；超過(guò)一年的視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

３．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的銜接

２００８年０１月０１日前依舊《勞動(dòng)法》計(jì)算，２００８年０１月０１日以后依新《勞動(dòng)合同法》計(jì)算。

４．如果新、舊勞動(dòng)法發(fā)生沖突，則依新勞動(dòng)法實(shí)施；新勞動(dòng)法沒(méi)有規(guī)定的，依舊勞動(dòng)法實(shí)施。

四、新、舊《勞動(dòng)法》異同點(diǎn)說(shuō)明及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

1、（第四條）用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

風(fēng)險(xiǎn)：不經(jīng)過(guò)職工大會(huì)討論或不公示的《人事規(guī)章制度》，屬違法，如果依此懲處、開(kāi)除員工，過(guò)錯(cuò)

將在用人單位，結(jié)果是：懲處、開(kāi)除無(wú)效或支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給勞動(dòng)者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。

規(guī)避對(duì)策：①根據(jù)公司實(shí)際管理需要，參照相關(guān)法律、法規(guī)（如生產(chǎn)安全、衛(wèi)生），修改《人事管理

規(guī)章制度》，納入勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容。

②修訂好的《人事管理規(guī)章制度》必須與工會(huì)檢討并會(huì)簽，張貼公示，人事部門(mén)拍攝公示

照片存檔備查。

2、（第十條）已建立勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)自用工之日起，一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面合同。

風(fēng)險(xiǎn)：①一年內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同的，支付2倍月工資；超過(guò)一年的，視為訂立無(wú)固定

期限合同。

②以往習(xí)慣于試用期滿后簽訂勞動(dòng)合同。

規(guī)避對(duì)策：①新員工一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同；

②老員工合同期滿前2個(gè)月，人事部門(mén)通知用人單位進(jìn)行考核，并呈報(bào)副總經(jīng)理室，合同

期滿1個(gè)月前做出是否續(xù)簽決定。

3、（第十四條）有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)訂立無(wú)固定期限合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單

位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)

定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

風(fēng)險(xiǎn)：公司錄用員工趨于長(zhǎng)期化，招用容易，辭退難。

規(guī)避對(duì)策：①2008年01月01日前盤(pán)點(diǎn)、考核公司人力，品行差、學(xué)習(xí)能力差的，合同期滿即終止。②招聘策略：寧缺勿濫；品行第一，年輕化，學(xué)習(xí)能力好，可塑性強(qiáng)。

③加強(qiáng)培訓(xùn)、輪訓(xùn)，培養(yǎng)多面手。

④實(shí)施適合長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的人事策略（如晉升與資歷、培訓(xùn)經(jīng)歷相關(guān)聯(lián)）

⑤財(cái)務(wù)提取人事預(yù)備金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1個(gè)月工資/月）

4、（第十七條）勞動(dòng)合同文本必備條款：

由７條增至9條：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人

②勞動(dòng)者的姓名、住所和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼

③勞動(dòng)合同期限

④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

⑤工作時(shí)間和休息休假

⑥勞動(dòng)報(bào)酬

⑦社會(huì)保險(xiǎn)

⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)

除此外，可約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

風(fēng)險(xiǎn)：合同文本不完全具備必備條款，為無(wú)效合同。

規(guī)避對(duì)策:①修改勞動(dòng)合同版本，納入新增必備條款。

②計(jì)劃外訓(xùn)人員約定培訓(xùn)協(xié)議；涉及公司核心機(jī)密人員約定競(jìng)業(yè)限制條款。

③用人部門(mén)決定招用新員工前，必須提供具體的工作內(nèi)容給人事部門(mén)。人事部門(mén)

納入勞動(dòng)合同。

5、（第十九條）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期

限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和五固定期限的勞動(dòng)

合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

試用期工資不低于勞動(dòng)合同約定的80%

風(fēng)險(xiǎn)：①以往習(xí)慣于試用期3個(gè)月；

②實(shí)習(xí)期與試用期的界定。

規(guī)避對(duì)策：①試用期依法實(shí)施。

②實(shí)習(xí)期是實(shí)習(xí)制度中的一種期限。是國(guó)家對(duì)技工學(xué)校、中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校、職業(yè)高

中等學(xué)員實(shí)行的一種培訓(xùn)教育制度（在校學(xué)習(xí)期間），由學(xué)校與對(duì)口的用人單

位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，由用人單位為學(xué)員提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所和設(shè)備條件，期限可以長(zhǎng)達(dá)

一年。

6.（第二十三、四條）競(jìng)業(yè)限制：約定期限不超過(guò)二年、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及違約金。

說(shuō)明：（1）舊勞動(dòng)法沒(méi)有專(zhuān)門(mén)提到此條。

（2）有效的競(jìng)業(yè)條款包含：約定競(jìng)業(yè)限制的期限；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；違約金

7.（第三十、三十一條）工資支付令：用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可依

法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)。

風(fēng)險(xiǎn)：目前公司實(shí)施的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)不合法？

規(guī)避對(duì)策：加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)以勞動(dòng)合同簽訂的工資為準(zhǔn)。

8.勞動(dòng)合同的解除和終止：（第四章）

Ａ、勞動(dòng)合同的解除：

①（第三十六、七條）協(xié)商一致可以解除；勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

說(shuō)明：（1）用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，支

付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作滿一年支付一個(gè)月工資。

（2）如果用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商達(dá)不成一致，而解除勞動(dòng)合同的，屬違法解除勞動(dòng)

合同，需支付相當(dāng)于2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。

（3）勞動(dòng)者向用人單位提出解除勞動(dòng)合同，只要提前30日提出即可，用人單位不

用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

②（第三十八條）用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

ａ、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

ｂ、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的ｃ、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

ｄ、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者

用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除

勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

說(shuō)明：（1）勞動(dòng)者依此條解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作滿一年支付一

個(gè)月工資。

（2）及時(shí)足額的勞動(dòng)報(bào)酬包含：及時(shí)是指勞動(dòng)合同約定的時(shí)間；足額是指勞動(dòng)合同約

定的足額工資和加班費(fèi)。

（3）勞動(dòng)者以此條解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作滿一年支付一

個(gè)月工資。

③（第三十九條）勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

c、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d、勞動(dòng)著同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用

人單位提出，拒不改正的；

e、被依法追究刑事責(zé)任的說(shuō)明：（1）試用期被證明不符合錄用條件：第一，用人單位招聘該勞動(dòng)者時(shí)，有明確的有文字記載的錄用

條件。第二，勞動(dòng)者的各方面的表現(xiàn)與錄用條件的要求不符合。第三，用人單位必須提供確鑿的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。

（2）單位的規(guī)章制度要合法：?jiǎn)挝坏囊?guī)章制度不能違反國(guó)家法律法規(guī)；同時(shí)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論

并通過(guò)，公示。

（3）本條是關(guān)于在勞動(dòng)者有過(guò)失時(shí)用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，用人單位依此條與勞動(dòng)者解

除或終止勞動(dòng)合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

④（第四十條）有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞

動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另

行安排的工作的；

b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

說(shuō)明：依此條解除、終止勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作滿一年支付一個(gè)月工資。

⑤（第四十一條）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百

分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

a、依照企業(yè)破產(chǎn)規(guī)定進(jìn)行重整的；

b、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

c、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更合同后，仍需裁減人員的；

說(shuō)明：（1）本條是關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。

（2）用人單位依以上條款裁減人員，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失），工作滿一年支付一個(gè)月

工資。

⑥（第四十二條）勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：

a、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)

學(xué)觀察期間的；

b、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；

c、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

d、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

e、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

說(shuō)明：（1）本條是關(guān)于在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失時(shí)禁止用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。

（2）勞動(dòng)者存在以上情形之一者，用人單位不得解除或者終止勞動(dòng)合同，直到以上情形消停為止（合同期滿時(shí)，自動(dòng)延續(xù)。），如果用人單位在此時(shí)解除或者終止勞動(dòng)合同屬違法行為，需支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

⑦（第四十三條）用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

B、（第四十四條）勞動(dòng)合同終止：

有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

a、勞動(dòng)合同期滿的；

b、勞動(dòng)著開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的c、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

d、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的e、用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；

說(shuō)明：（1）本條是關(guān)于勞動(dòng)合同終止的規(guī)定。

（2）勞動(dòng)合同期滿，用人單位在維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂，則不

用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位先提出終止勞動(dòng)合同，則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位提前解散，造成勞動(dòng)合同終止的，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，也屬于意外情況，被動(dòng)失業(yè)，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

⑧（第四十七條）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向往勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過(guò)十二年。

月工資指的是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

說(shuō)明：（1）工作年限是指勞動(dòng)者在本單位的連續(xù)工作時(shí)間。

（2）?？谑?006的社會(huì)平均工資是1685元，2007年上半的社會(huì)平均工資是1818元。

⑨賠償金：（第四十八條）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金（2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）。

說(shuō)明：（1）用人單位的違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同包括三種情形：

第一、未與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除合同。用人單位提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，未達(dá)成一致而

解除，需支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。如果達(dá)成一致了，只需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二、未出現(xiàn)可以解除勞動(dòng)合同的情形而解除勞動(dòng)合同，或者未按照本法規(guī)定程序解除勞動(dòng)合同。即勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)并且用人單位運(yùn)營(yíng)正常的情形下，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同；

或者解除勞動(dòng)合同時(shí)程序不正確，如不知會(huì)工會(huì)，經(jīng)濟(jì)裁員不經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)等等。

第三、勞動(dòng)者具有用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件解除勞動(dòng)合同。指生病法定治療期、職業(yè)

病診斷期、工傷或職業(yè)病、孕產(chǎn)期、哺乳期等。

（2）違法終止勞動(dòng)合同，包括勞動(dòng)合同終止應(yīng)當(dāng)續(xù)訂而終止勞動(dòng)合同和在勞動(dòng)者具有勞動(dòng)合同延緩終止

條件的情況下，用人單位終止了合同。

第一、應(yīng)當(dāng)續(xù)訂而終止。指達(dá)到續(xù)訂無(wú)固定期限條件的勞動(dòng)者，用人單位終止了勞動(dòng)合同。

第二、應(yīng)當(dāng)延緩終止而終止的。指勞動(dòng)合同期滿了，但勞動(dòng)者處在生病法定治療期、職業(yè)病診斷期、工傷或職業(yè)病、孕產(chǎn)期、哺乳期等，用人單位終止了勞動(dòng)合同。

（3）對(duì)用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的處理：

第一、繼續(xù)履行；

第二、用人單位支付賠償金后勞動(dòng)合同解除或者終止。

⑩（第五十條）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日 內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位 依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

說(shuō)明：本條是關(guān)于勞動(dòng)合同解除或者終止后勞動(dòng)合同當(dāng)事人義務(wù)的規(guī)定。

（1）用人單位的義務(wù)

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并直接送達(dá)職

工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢

回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送

達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)報(bào)刊等新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)

過(guò)十五日，視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。

（2）勞動(dòng)者的義務(wù)

第一、辦理工作交接，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，在辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)向勞動(dòng)者支付。第二、保守商業(yè)秘密，如簽訂競(jìng)業(yè)限制條款的，應(yīng)遵守約定。

9.非全日制用工

非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十小時(shí)的用工形式。

①可以訂立口頭協(xié)議，不得約定試用期。

②當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

10.監(jiān)督檢查

①監(jiān)督機(jī)關(guān)：在哪注冊(cè)，規(guī)哪勞動(dòng)行政部門(mén)監(jiān)督檢查。（我公司屬海口市勞動(dòng)保障局監(jiān)查或是勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)監(jiān)查）

②監(jiān)督檢查的內(nèi)容：

（1）用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況。

第一、用人單位是否依法建立和完善了規(guī)章制度。（即是否有規(guī)章制度）

第二、制定規(guī)章制度的程序是否合法。合法程序是：先由職工代表大會(huì)提出方案和意見(jiàn)，再由用

人單位與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。（有會(huì)簽記錄）

第三、是否讓勞動(dòng)者知悉。（宣導(dǎo)并公示，可向監(jiān)查部門(mén)備案）

（2）用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況

第一、是否與職工訂立勞動(dòng)合同。（一個(gè)月內(nèi)必須簽訂，單位保存好簽訂花名冊(cè)和合同文本，保存2年備查。）

第二、訂立合同時(shí)是否要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保。（不可有擔(dān)保）

第三、勞動(dòng)合同是否具備必備條款。（9項(xiàng)）

第四、是否依法約定試用期和合同期限。

第五、用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否依法進(jìn)行。（查用人單位以往解除或者終止職工勞動(dòng)合同的記錄: 解除或者終止的依據(jù)是否違法；是否依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；是否及時(shí)向員工出示解除

或者終止證明）

（3）工時(shí)、休假

工時(shí)：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，每天8小時(shí)，每周40個(gè)小時(shí)；與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，每日

不得超過(guò)3小時(shí)。每月不超過(guò)36個(gè)小時(shí)。

休息與休假：每周至少休假1日。

（4）用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況。

一是，用人單位是否按照勞動(dòng)合同約定按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

二是，職工工資是否有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定（?？?80元/月）

（5）社會(huì)保險(xiǎn)的繳納，五項(xiàng)保險(xiǎn)需足額、按時(shí)繳納。

③勞動(dòng)行政部門(mén)監(jiān)查的權(quán)利與方式：（第七十五條）

（1）查閱勞動(dòng)合同、集體合同、員工花名冊(cè)、考勤表、工資發(fā)放記錄、勞動(dòng)規(guī)章制度以及解除和終止

勞動(dòng)合同情況，是否合法。

（2）進(jìn)入勞動(dòng)場(chǎng)所，實(shí)地檢查。（勞動(dòng)條件和保護(hù)等）

（3）詢問(wèn)用人單位和勞動(dòng)者

11.法律責(zé)任

①(第八十二條)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞

動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之

日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

②（第八十三條）用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

③（第八十五條）不足額及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬（包含：工資、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）的，責(zé)令用人單位

按應(yīng)支付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

④（第八十七條）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

⑤用人單位法律責(zé)任依其違法嚴(yán)重程度分為：

賠償責(zé)任（賠償金、違約金）、行政處罰（警告、責(zé)令改正、罰款、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照）、刑事責(zé)任（拘

役、判刑、罰金）

⑥（第九十一條）用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

12.附則

（第九十七條）本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第 二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同是開(kāi)始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算； 本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五篇：勞動(dòng)合同法風(fēng)險(xiǎn)與防范---規(guī)章制度

勞動(dòng)合同法風(fēng)險(xiǎn)與防范----規(guī)章制度 主講：郭明華江西理公律師事務(wù)所律師

一、相關(guān)法條

《勞動(dòng)合同法》

第4條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第35條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第38條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

第39條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

《勞動(dòng)法》

第25條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)》

第87條：勞動(dòng)法第二十五條第（三）項(xiàng)中的‘重大損害’，應(yīng)由用人單位內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》

第13條 因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

第19條 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知 》（勞部發(fā)［1997］338號(hào)）

二、新開(kāi)辦用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度（主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定），并在正式開(kāi)業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案。勞動(dòng)行政部門(mén)

在組織巡視監(jiān)察活動(dòng)時(shí)，要檢查新開(kāi)辦用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的情況，并督促其按時(shí)報(bào)送備案；對(duì)制定的規(guī)章制度違反勞動(dòng)法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報(bào)送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。

二、規(guī)章制度

（一）規(guī)章制度制定與生效

1、制定主體

《勞動(dòng)合同法》第4條

實(shí)行?協(xié)商確定制度?

并非用人單位單方自行決定

經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)

由用人單位與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定

2、效力

《勞動(dòng)法》第25條第2項(xiàng)

勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第87條 《勞動(dòng)合同法》第39條

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條

用人單位的規(guī)章制度實(shí)際上被賦予了法律效力

用人單位可以通過(guò)制定規(guī)章制度來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理

用人單位依據(jù)規(guī)章制度辭退員工和處罰員工以及解決勞動(dòng)糾紛均受法律保護(hù)

3、生效要件

（1）民主性

《勞動(dòng)合同法》第4條

聽(tīng)取意見(jiàn)----→討論、提出方案和意見(jiàn)，平等協(xié)商

（2）合法性

不得違反法律、法規(guī)（以前規(guī)定了?政策?）

《勞動(dòng)合同法》第38條

?規(guī)章制度?不合法，員工擁有解約權(quán)，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任 《勞動(dòng)合同法》第39條

辭退?問(wèn)題員工?無(wú)需承擔(dān)賠償責(zé)任

（3）公示性

公開(kāi)和告知

①網(wǎng)站公布

②電子郵件通知

③公告欄張貼

④員工手冊(cè)發(fā)放

⑤規(guī)章制度培訓(xùn)

⑥規(guī)章制度考試

⑦合同附件

4、內(nèi)容

以《員工手冊(cè)》的形式集中體現(xiàn)

① 基本內(nèi)容

招聘與入職制度、工時(shí)制度、考勤制度、假期制度、薪酬制度、績(jī)效考核制度、福利制度、勞動(dòng)紀(jì)律制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生制度、保密制度、辭退制度、離職交接制度、勞動(dòng)合同管理制度；等等

②特殊內(nèi)容

員工禮儀守則、員工著裝管理規(guī)定、客戶投訴處理細(xì)則、保安管理制度、車(chē)輛管理制度

5、制定步驟

①用人單位提出草案

②職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出修改方案和意見(jiàn) ③平等協(xié)商確定

④公示告知

⑤報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審查備案（是否備案不影響效力）注：

②③民主程序應(yīng)保留證據(jù)，例如會(huì)議記錄、簽到表

④保留已經(jīng)公示的證據(jù)，例如閱讀后簽字確認(rèn)（制作表格登記），公告欄拍照、錄像，委托工會(huì)公示并保留證據(jù)

⑤一定程度上起到證明規(guī)章制度合法化的作用

（二）規(guī)章制度的審查、修訂

建議：

條款要有可執(zhí)行性，盡量不用?情節(jié)嚴(yán)重?、?情節(jié)惡劣?、?嚴(yán)重?、?重大?等詞語(yǔ)

常見(jiàn)問(wèn)題條款：

?行政人事部保留本手冊(cè)的修改和解釋權(quán)，如有變動(dòng)，將由行政人事部及時(shí)通知?---違反民主程序

?給公司造成損失金額達(dá)到人民幣3000元以上?---對(duì)用人單位難以舉證

?上班時(shí)間上洗手間不得超過(guò)5分鐘?-----不具備操作性

（三）規(guī)章制度的執(zhí)行

1、執(zhí)行方式

人事部門(mén)監(jiān)督執(zhí)行、部門(mén)主管監(jiān)督執(zhí)行、稽查部門(mén)監(jiān)督執(zhí)行、員工之間監(jiān)督執(zhí)行

2、未能有效執(zhí)行規(guī)章制度的情形

用人單位敗訴原因：

①?zèng)]有直接的規(guī)章制度

②沒(méi)有證據(jù)證明已經(jīng)將規(guī)章制度告知了勞動(dòng)者

③規(guī)章制度有漏洞

④沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者違反了規(guī)章制度

3、違紀(jì)處理

①違紀(jì)員工自己寫(xiě)事件經(jīng)過(guò)

②制作談話筆錄，讓員工本人及領(lǐng)導(dǎo)、同事簽字

③違紀(jì)行為錄音錄像

④工資表扣款記錄

⑤第三方的證明

（四）員工績(jī)效管理（績(jī)效考核）

《勞動(dòng)合同法》第35條、第40條

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條

1、利用績(jī)效管理制度調(diào)整員工崗位的法律風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)績(jī)效不合格的勞動(dòng)者進(jìn)行懲處，實(shí)質(zhì)上是用人單位變更、解除雙方已簽訂的勞動(dòng)合同

要求協(xié)商一致，且書(shū)面形式

只有在法定情形下才能解除或終止合同

變更勞動(dòng)合同唯一例外：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作

2、利用績(jī)效管理制度降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的法律風(fēng)險(xiǎn) 實(shí)質(zhì)是單方對(duì)勞動(dòng)合同的變更

一般采用績(jī)效加薪、浮動(dòng)薪酬

3、利用績(jī)效管理制度解雇員工的法律風(fēng)險(xiǎn)

（1）對(duì)績(jī)效不佳的勞動(dòng)者解雇

滿足二個(gè)條件：

①勞動(dòng)者被證明不能勝任工作

②經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作

（2）對(duì)末位淘汰的法律風(fēng)險(xiǎn)

績(jī)效考核處于末位不等于不勝任工作