第一篇：新勞動法實施后企業(yè)如何進行人力資源管理

新勞動法實施后企業(yè)如何進行人力資源管理

[日期：2011-10-30] 來源：中國論文聯(lián)盟作者：邱佺 [收藏本文] [字體：大 中 小]

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摘要：新勞動法的頒發(fā)和實施，勢必對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要影響，本文從新勞動法的基本理論概述出發(fā)，利用法律、企業(yè)管理的相關(guān)知識，分析和探討了新勞動法的實施對企業(yè)人力資源管理的影響，以期對企業(yè)的人力資源管理工作有所啟示。

關(guān)鍵詞：新勞動法；人力資源管理；影響；對策

中圖分類號：F272.9

2文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-828X(2011)02-0050-0

1一、新勞動法對企業(yè)人力管理沖擊及對策

與1994年的《勞動法》相比，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權(quán)益”為核心，對企業(yè)用工造成了很大的沖擊?；诖?，筆者從以下兩個關(guān)鍵的問題說明自己的理解及采取的應(yīng)對策略。

問題1：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)訂立無固定期限勞動合同。

對策：2008年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，按照新法規(guī)定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣企業(yè)便于利用試用期充分考察員工，使企業(yè)處于主動地位，一旦發(fā)現(xiàn)不符合條件的員工，可以在這個期間解除和他的合同；同時，如果該企業(yè)是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，這樣就可以規(guī)避一個企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同。

問題2：用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。對策：新《勞動合同法》規(guī)定：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立；滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。企業(yè)不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變原來的做法，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，這樣也便于企業(yè)規(guī)范管理。前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的臨時員工。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，這樣一來，中央電視臺可能面對眾多的勞動爭議和糾紛。

二、切記訂立正規(guī)的勞動合同

對于“挖墻腳”問題，有這樣的一個案例：保險公司招聘保險業(yè)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的員工沒有離職證明，只是以個人單方承諾書替代。結(jié)果，該人員由于經(jīng)濟問題而未辦理離職手續(xù)，此保險公司因為招用了這個應(yīng)聘人員承擔(dān)了連帶賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，實務(wù)操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)外，還應(yīng)當(dāng)核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權(quán)利還在三個方面進行了限制和規(guī)范：第一是確定了勞動關(guān)系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日；第二

是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù)，對雙方權(quán)利都是一種保護；第三是禁止扣押證件、收取財物及擔(dān)保，即使是第三人的擔(dān)保也不允許。

針對第一個方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動者一個月內(nèi)及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發(fā)生時承擔(dān)舉證責(zé)任。第二個方面，企業(yè)應(yīng)盡到告知和一般審查義務(wù)，充分如實地告知勞動者企業(yè)的相關(guān)情況，同時做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況：真實住址、身份、個人品行、資信、專業(yè)技能、學(xué)歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財產(chǎn)逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業(yè)除了解、核實勞動者基本情況外，應(yīng)對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財產(chǎn)的民事、刑事責(zé)任。

三、提升企業(yè)人力資源水平的對策分析

1、強化培訓(xùn)

全方位加強企業(yè)各類人員有關(guān)勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在依法管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的贏。

2、制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度

首先，企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等等，在制定和應(yīng)用時要注意合法性還應(yīng)該注意符合程序規(guī)定，確保相關(guān)規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。其次，修改企業(yè)內(nèi)部原有的與勞動合同法新法精神相違背的條款，如競業(yè)限制、經(jīng)濟補償?shù)燃毠?jié)性問題，企業(yè)則必須對現(xiàn)有的競業(yè)限制協(xié)議的相關(guān)條款做出相應(yīng)修改。

3、注意在勞動合同法(新法)下的勞動合同規(guī)范管理

對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關(guān)系進行及時整理，當(dāng)進行員工錄用或解除勞動關(guān)系時，及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動態(tài)管理，正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動合同經(jīng)濟補償金，調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動合同期限，依法修正考核及獎懲標(biāo)準，有效規(guī)避勞動爭議風(fēng)險等。

結(jié)語

新勞動法的實施，同時也使企業(yè)面臨人力資源的調(diào)整問題，同時企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對于企業(yè)來說，相比人力成本，人均效率是個更為關(guān)鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權(quán)宜之計，在這些調(diào)整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時候，企業(yè)的人力資源管理活動的核心任務(wù)不能改變，無論是裁員還是主動辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強化他們的“危機意識”，保證企業(yè)的活力源泉不會枯竭，持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。

第二篇：人力資源管理論文：新勞動法實施后企業(yè)如何進行人力資源管理

人力資源管理論文：新勞動法實施后企業(yè)如何進行人力資源管理

【摘要】新勞動法的頒發(fā)和實施,勢必對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要影響,本文從新勞動法的基本理論概述出發(fā),利用法律、企業(yè)管理的相關(guān)知識,分析和探討了新勞動法的實施對企業(yè)人力資源管理的影響,以期對企業(yè)的人力資源管理工作有所啟示。

【關(guān)鍵詞】新勞動法;人力資源管理;影響;對策

備受關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。新法出臺后,各用人企業(yè)的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗,傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢必受到深遠影響,勞動關(guān)系也隨之更加復(fù)雜勞資雙方利益沖突將更加明顯,勞動者的維權(quán)意識明顯提高。新勞動法的頒布實施,必將對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響,企業(yè)應(yīng)該如何認識新勞動法帶來的這些影響?如何應(yīng)對新勞動法,從而更好的實施人力資源管理的相關(guān)戰(zhàn)略,這些問題對企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重要的意義,筆者認為新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。新勞動法對企業(yè)人力管理沖擊及對策

與1994年的《勞動法》相比,新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護,而且明確以“保護勞動者合法權(quán)益”為核心,對企業(yè)用工造成了很大的沖擊。基于此,筆者從以下兩個關(guān)鍵的問題說明自己的理解及采取的應(yīng)對策略。

問題1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,續(xù)訂勞動合同的,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

對策:2008年1月1日新法實施后,第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜,按照新法規(guī)定,3年的勞動合同試用期為6個月,這樣企業(yè)便于利用試用期充分考察員工,使企業(yè)處于主動地位,一旦發(fā)現(xiàn)不符合條件的員工,可以在這個期間解除和他的合同;同時,如果該企業(yè)是一個集團公司,可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同,這樣就可以規(guī)避一個企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同?！袄m(xù)訂勞動合同的”是指誰要求續(xù)訂?法律條文指向不明確,如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話,似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年,雙方當(dāng)事人同意簽訂勞動合同上面去了,那么,企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動合同。

問題2.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為已訂立無固定期限勞動合同。

對策:新《勞動合同法》規(guī)定:已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立;滿一年不訂立的,視為已訂立無固定期限。企業(yè)不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變原來的做法,將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?這樣也便于企業(yè)規(guī)范管理。前段時間央視大面積辭退“臨時工”,包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的臨時員工。但在新《勞動合同法》正式實施后,這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神,這樣一來,中央電視臺可能面對眾多的勞動爭議和糾紛。切記訂立正規(guī)的勞動合同

對于“挖墻腳”問題,有這樣的一個案例:保險公司招聘保險業(yè)務(wù)經(jīng)理,應(yīng)聘的員工沒有離職證明,只是以個人單方承諾書替代。結(jié)果,該人員由于經(jīng)濟問題而未辦理離職手續(xù),此保險公司因為招用了這個應(yīng)聘人員承擔(dān)了連帶賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定:招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。所以,實務(wù)操作中,用人單位在“挖墻腳”時,除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)外,還應(yīng)當(dāng)核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》?！秳趧雍贤ā返谄邨l、八條、九條對用人單位的招用權(quán)利還在三個方面進行了限制和規(guī)范:第一是確定了勞動關(guān)系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日;第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù),對雙方權(quán)利都是一種保護;第三是禁止扣押證件、收取財物及擔(dān)保,即使是第三

人的擔(dān)保也不允許。

針對第一個方面,企業(yè)必須改變觀念,做到先簽合同后上崗,規(guī)范管理。在招用勞動者一個月內(nèi)及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查,以便糾紛發(fā)生時承擔(dān)舉證責(zé)任。第二個方面,企業(yè)應(yīng)盡到告知和一般審查義務(wù),充分如實地告知勞動者企業(yè)的相關(guān)情況,同時做好審慎調(diào)查,充分了解招用人員的基本情況:真實住址、身份、個人品行、資信、專業(yè)技能、學(xué)歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財產(chǎn)逃逸等情況,便于及時追查索賠。第三個方面,企業(yè)除了解、核實勞動者基本情況外,應(yīng)對招聘人員進行守法教育,告知侵占公司企業(yè)財產(chǎn)的民事、刑事責(zé)任3 提升企業(yè)人力資源水平的對策分析

勞動合同法(新法)對企業(yè)雖不能說是好消息,但也絕不是無法解決的難題,而對這些問題和挑戰(zhàn),企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對策略,并以此為契機,全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

3.1 強化培訓(xùn):全方位加強企業(yè)各類人員有關(guān)勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn),在依法管理的基礎(chǔ)上,發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢,建立和諧的勞動關(guān)系,實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的贏。

3.2 制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度:

首先,企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等等,在制定和應(yīng)用時要注意合法性還應(yīng)該注意符合程序規(guī)定,確保相關(guān)規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等,符合法院審理案件確認為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。

3.3 注意在勞動合同法(新法)下的勞動合同規(guī)范管理:

對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關(guān)系進行及時整理,當(dāng)進行員工錄用或解除勞動關(guān)系時,及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù),逐步建立健全勞動合同管理臺帳,完善與勞動合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度,實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動態(tài)管理,正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋,理解變更勞動合同的條件及程序,正確把握處理解除和終止勞動合同經(jīng)濟補償金,調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度,合理確定勞動合同期限,依法修正考核及獎懲標(biāo)準,有效規(guī)避勞動爭議風(fēng)險等。結(jié)語

新勞動法的實施,同時也使企業(yè)面臨人力資源的調(diào)整問題,同時企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對于企業(yè)來說,相比人力成本,人均效率是個更為關(guān)鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權(quán)宜之計,在這些調(diào)整背后,企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時候,企業(yè)的人力資源管理活動的核心任務(wù)不能改變,無論是裁員還是主動辭職、竟聘上崗,其核心目的都是去掉員工的惰性,強化他們的“危機意識”,保證企業(yè)的活力源泉不會枯竭,持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。

參考文獻

[1] 姜飛.關(guān)于中國新勞動法的思考與分析[J].科技信息.2008,5

[2] 尤偉琴.關(guān)注新勞動法:建立和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系.人力資源開發(fā).

第三篇：新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策研究

新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策研究

盛啟偉，羅翠蓮，王金順

摘要： 《勞動合同法》實施以來，對企業(yè)產(chǎn)生了重大影響。文章以《勞動合同法》中關(guān)于勞動合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點，從人力資源管理程序上分析了《勞動合同法》對企業(yè)的影響，并提出了企業(yè)的應(yīng)對策略，以期利于企業(yè)積極、冷靜地應(yīng)對《勞動合同法》。關(guān)鍵詞： 勞動合同法； 人力資源管理； 影響； 對策

2007年6月29日，《勞動合同法》（以下簡稱“新法”）獲第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會通過，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法實施以來，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。為此，本文首先以新法中關(guān)于勞動合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點，然后從人力資源管理程序上分析新法對企業(yè)的影響，最后提出企業(yè)應(yīng)對策略，以期利于企業(yè)積極、冷靜地應(yīng)對新法。

一、新法對企業(yè)人力資源管理的影響

相對以前的勞動法而言，新法突出體現(xiàn)了對勞動者利益保護的立法宗旨。正因如此，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉并研究新法的具體規(guī)定和相關(guān)制度，從而有效地降低企業(yè)在勞動用工領(lǐng)域的風(fēng)險。新法對現(xiàn)行勞動法律體系產(chǎn)生了一定的沖擊，對企業(yè)人力資源管理提出了全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、企業(yè)規(guī)章制度等方面都產(chǎn)生了深遠影響。

（一）人員招聘方面的影響

在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會更加審慎，這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長和嚴格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢將大大減弱，勞動力價格將會不斷提升。另外，按照新法規(guī)定，派遣制用工一般在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用[ 2 ].目前，許多企業(yè)使用了大量派遣制用工作為企業(yè)員工，直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)。盡管法律對“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義沒有做出明確的定義，但在立法態(tài)度上無疑是對目前各行在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上大量、長期使用派遣工的現(xiàn)實提出了挑戰(zhàn)[ 3 ].（二）員工培訓(xùn)方面的影響

新法規(guī)定了單位只有在提供專項培訓(xùn)費用對員工進行培訓(xùn)的情形下，才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數(shù)額不能超過單位提供的培訓(xùn)費用[ 2 ].新法的規(guī)定無疑增加了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險，以前可以通過與員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來降低風(fēng)險的做法在一定程度上失效了。更深遠的影響則是在員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)方面，員工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)一直是企業(yè)員工隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，但在目前新法制度安排下，員工辭退的成本明顯升高了，人員流失的可能性加大，不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。

（三）績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業(yè)簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規(guī)違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對應(yīng)的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現(xiàn)員工辭退。這無疑對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業(yè)在績效考核上相對比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

（四）薪酬管理方面的影響

新法中規(guī)定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償?shù)膿p失，但是這條規(guī)定操作起來比較困難，因為隨著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間很長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在簽約前必須做好預(yù)測與規(guī)劃，這就增加了企業(yè)管理費用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關(guān)于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規(guī)定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。這兩條規(guī)定增加了有派遣工的企業(yè)的人力成本。

（五）企業(yè)規(guī)章制度方面的影響

新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定[ 2 ].與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。

二、新法下的人力資源管理對策

新法的實施給企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境帶來一定的變化，企業(yè)有必要根據(jù)新法的規(guī)定，在人力資源管理中采取必要的應(yīng)對措施，積極應(yīng)對這一新的環(huán)境。對此，本文提出以下幾點建議：

（一）企業(yè)在招聘錄用員工方面的應(yīng)對策略

員工招聘錄用階段，是企業(yè)把好用人關(guān)最關(guān)鍵的一步，企業(yè)應(yīng)該對招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進行詳細的規(guī)定和周密的安排。另外，還需注意以下關(guān)鍵點：（1）防范虛假資料。通過《員工登記表》、《服務(wù)自愿書》設(shè)計，寫明員工虛假資料后果，之前單位的證明人及其聯(lián)系方式，對重點崗位人員的錄用進行背景調(diào)查。（2）要注意區(qū)別與使用實習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、聘用退休人員協(xié)議、崗位聘用協(xié)議、商業(yè)秘密保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，掌握國家對于特殊人員的錄用規(guī)定，從源頭上降低法律風(fēng)險，減輕法律責(zé)任。（3）采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。企業(yè)可以采用這種新興方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務(wù)來降低企業(yè)人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性。

（二）企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對策略

首先，對于試用期必須超過新法規(guī)定的新招員工，企業(yè)可以委托第三方培訓(xùn)機構(gòu)代為培訓(xùn)，其培訓(xùn)費用可有企業(yè)與員工協(xié)商而定。其次，對于企業(yè)正式員工的培訓(xùn)，新法明確規(guī)定用人公司能收取違約金的范圍和對負有保密責(zé)任的人員，約定競業(yè)限制和服務(wù)期。用人公司為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人公司可以在勞動合同和保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條件，并約定在終止或解除勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)規(guī)定的應(yīng)按規(guī)定向用人公司支付違約金。

（三）企業(yè)在績效管理方面的應(yīng)對策略

一方面，企業(yè)必須重視績效考核這一人力資源基礎(chǔ)管理工作，使其制度化，做到績效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔[ 5 ].企業(yè)在履行勞動合同過程中，如果認為員工不能勝任工作，經(jīng)過轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)以后仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以在支付經(jīng)濟補償金后解除勞動合同，但是需要證明員工不能勝任工作，需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結(jié)果來支持，否則就沒有證據(jù)解除勞動合同，從而要承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任。另外，員工嚴重失職，造成企業(yè)損失，企業(yè)也可以解除勞動合同，這時企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金，這里需要證明員工嚴重失職，同樣需要《崗位說明書》與績效考核確定的考核結(jié)果來支持。另一方面，考勤記錄是實行計時工資的員工計算薪資的重要依據(jù)，考勤

記錄需要由員工簽字，企業(yè)需要將考勤資料保存兩年，如果發(fā)生勞動爭議時企業(yè)對此負有舉證義務(wù)。企業(yè)可以將考勤記錄與員工薪資表設(shè)計在一起，在員工簽收工資條的同時也對考勤進行了確認。

（四）企業(yè)在薪酬管理方面的應(yīng)對策略

勞動合同法頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業(yè)的工資需要規(guī)范，一是不要將節(jié)日補貼、高溫補貼等費用造到工資項目上，二是強化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進行賠償，否則要按工資條內(nèi)年十二月平均工資計算。對于大部分員工，企業(yè)可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規(guī)定最低薪資，隨政策調(diào)整而調(diào)整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數(shù)進行計算。這將會大大降低企業(yè)在發(fā)生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險。對于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規(guī)定以及要為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定，可以從以下幾個方面考慮：

（1）強調(diào)實際用工方與勞務(wù)人員之間沒有勞動關(guān)系，勞務(wù)報酬由雙方公司直接結(jié)算，再由勞務(wù)派遣公司支付勞動者。（2）實際用工方可以對勞務(wù)人員實施管理和處罰，但辭退應(yīng)由勞務(wù)派遣公司出面處理。（3）養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險均約定應(yīng)由勞務(wù)公司辦理并承擔(dān)責(zé)任，費用可由使用方直接結(jié)算給勞務(wù) 公司。

三、企業(yè)在規(guī)章制度方面的應(yīng)對策略

規(guī)章制度是單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于單位的整個人事管理過程，是單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在新法實施之后，勞動爭議案的審理更多的是對企業(yè)行政管理職權(quán)程序性的審查，所以企業(yè)必須重視對規(guī)章制度和行政管理程序性規(guī)范，做到通過民主程序制定修改規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動者公示，這樣企業(yè)的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)[ 6 ].并且企業(yè)制定規(guī)章制度條款時要注意：制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來，不能發(fā)生了之后再酌情定。比如“員工有違反規(guī)章制度‘情節(jié)嚴重’的，解除勞動合同”，這里的“情節(jié)嚴重”就很難判斷，所以必須在制定時就言明“情節(jié)嚴重”的標(biāo)準。

四、結(jié)束語

新法下，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業(yè)沒有太大的影響，但是對于勞動密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展。所以人力資源管理者必須認真分析研究新法對企業(yè)人力資源管理的重大影響，并結(jié)合企業(yè)實際，做出應(yīng)對之策，以維持企業(yè)的健康長久發(fā)展?？傊路ㄊ且话央p刃劍，對企業(yè)和勞動者都既有保護也有制約，雙方都應(yīng)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，最大限度地防范風(fēng)險。

參考文獻：

[ 1 ] 劉俐1新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略[ J ].法制與經(jīng)濟，2008（1）：74621

[ 4 ] 欣聞1新《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理十大影響[N ].中國人事報，2007201

[ 5 ] 陳維政，余凱成，程文文1人力資源管理與開發(fā)高級教程[M ].北京：高等教育出版社，20041

[ 6 ] 陶玉霞1勞動法律手冊[M ].北京： 法律出版社，20051

（轉(zhuǎn)引自《科學(xué)管理研究》2009年第2期）

第四篇：企業(yè)如何實施人力資源管理外包戰(zhàn)略

學(xué)知網(wǎng)（），專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

與服務(wù)。

企業(yè)如何實施人力資源管理外包戰(zhàn)略

曾幾何時，“外包”（outsourcing）這一名詞成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的又一新興話題，它最初是來源于傳統(tǒng)的“信息技術(shù)資源外包”（IT

Outsourcing）。后來隨著各行業(yè)內(nèi)市場競爭越來越激烈，企業(yè)為了生存，不得不追求在最短的時間內(nèi)以最低的成本獲得最大的收益。這樣，時下方興未艾的應(yīng)用服務(wù)外包(Application Service Provider，簡稱ASP)就應(yīng)運而生了。外包簡單的說就是將企業(yè)某項業(yè)務(wù)工作的部分或整體，以固定的價格移交給外部的服務(wù)商來完成，生產(chǎn)外包、營銷外包、網(wǎng)絡(luò)定制外包……逐漸成為我們熟悉的字眼，而人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，其部分事務(wù)性工作外包也成為可能。但企業(yè)究竟如何實施人力資源管理外包戰(zhàn)略，目前在國內(nèi)還缺少較為系統(tǒng)的理論研究和對實踐的指導(dǎo)。

一、人力資源管理外包的可能性和必要性

在企業(yè)中，現(xiàn)在對人力資源部的角色從不同角度有多種認識。從最高方面來說，作為人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理，他的主要工作是為企業(yè)制定整個人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但這類把握大局的工作并不能代表人力資源部門全部的行為，更多的時候它是作為一個職能部門，為企業(yè)提供必要的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績效考評、勞動關(guān)系等。從某種意義上說人力資源部擔(dān)當(dāng)著企業(yè)

海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴禁用作商業(yè)用途。

內(nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問以及策略家的角色。這些細微煩瑣的工作看起來微不足道，甚至有時吃力不討好，但對提高員工素質(zhì)、增強員工忠誠度以及提高整個企業(yè)的工作效率大有裨益，是所有企業(yè)必不可少的工作項目。正因為人力資源部的某些工作在操作上具有基礎(chǔ)性和重復(fù)性、通用性的特點，所以使人力資源管理外包成為可能。另一方面，近年來各類咨詢服務(wù)機構(gòu)的蓬勃發(fā)展，也為人力資源管理外包提供了必要的外部條件。

不僅如此，隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要性和必要性。它能給公司帶來的收益是顯而易見的：首先是節(jié)省成本，企業(yè)的一大部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去后，可以隨時解雇相對剩余的職員；同時，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會使成本降低。其次，人力資源部門職員的工作可以從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。第三，能夠?qū)で蟮綄＜乙庖?。由于委托外包的人或機構(gòu) 對該項特定工作具有十分專業(yè)的知識，擅長于其實際操作，會使這些工作完成得更好?，F(xiàn)在很多國內(nèi)企業(yè)人力資源部門在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，更需要專業(yè)方面的意見和指導(dǎo)，外包正是獲得這一指導(dǎo)的一個有效途徑。另外，人力資源管理外包還能對企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到一個促進作

用，加強員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度，某些涉及個人利益的工作（如員工的薪酬福利制度）外包出去以后能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生。

二、人力資源管理外包的運作流程

1、確定外包的內(nèi)容

企業(yè)在進行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包的內(nèi)容。我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范“獵頭”以及其它外包咨詢行業(yè)的運作，因此，在企業(yè)準備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮，同時要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作是可以考慮進行外包的。比如企業(yè)對員工進行的各類在職培訓(xùn)，就企業(yè)本身而言一般是沒有能力來全部完成的。再如國家法定的福利制度，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作完全可以外包出去。

2、選擇外包的服務(wù)商

人力資源管理外包的內(nèi)容確定好以后，就要考慮如何選擇服務(wù)商，一般應(yīng)從以下幾個方面來考慮。首先當(dāng)然要考慮服務(wù)的價格，因為人力資源管理的某項工作外包以后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本較大，甚至大于由企業(yè)內(nèi)部自己承擔(dān)的成本，那還不如不要外包。其次是注重服務(wù)商的信譽和質(zhì)量，它將對整項工作的完成乃至對

企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。比如薪酬設(shè)計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。因此企業(yè)在對涉及企業(yè)機密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作（比如工作分析與崗位描述、薪酬設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時，必須確信其可靠性。此外，企業(yè)還需根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，考慮服務(wù)商的強弱，選擇適合于本企業(yè)的服務(wù)商。

3、選擇外包的方式

接下來的工作就是要選擇外包的方式。一般來說企業(yè)尋求人力資源管理外包服務(wù)商的方式可分為三大類。一類是普通的中介咨詢機構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項，企業(yè)可以把人力資源管理的某項工作（如員工檔案管理、員工培訓(xùn)、福利制度、勞動關(guān)系等）完全交給他們?nèi)プ觯坏诙愂菍I(yè)的人才或人力資源服務(wù)機構(gòu)，如英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，就是專為企業(yè)人力資源外包服務(wù)的。當(dāng)然，國際盛行的“獵頭”公司，也屬于這類公司之一，企業(yè)把對高層次員工的招聘外包給這類公司是比較合適的；第三類是企業(yè)可以尋求高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機構(gòu)的幫助，由他們來為企業(yè)出謀劃策，比如對員工的績效考核、薪酬制度設(shè)計等。當(dāng)然，上述三類外包的方式不是各自孤立的，在實際操作中企業(yè)往往會召集各類人員，組成一個“智囊團”，力求把工作做好。

4、外包的實施

經(jīng)過上述工作，人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)商來負責(zé)實施。在這期間，作為企業(yè)的人力資源管理部門并不是消極等待，而應(yīng)該是積極的參與，概括起來說也包括兩方面內(nèi)容。一方面是要注意人力資源外包風(fēng)險的防范與控制，企業(yè)方應(yīng)與服務(wù)商就相應(yīng)的外包項目鑒定書面合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約賠償?shù)葐栴}。在外包實施過程中對工作的進展作定時檢查，確保工作的順利、安全實施。另一方面是企業(yè)人力資源部門還應(yīng)積極參與配合，為外包服務(wù)商盡可能提供幫助，雙方應(yīng)建立起雙贏(Win—Win)的合作關(guān)系，共同把工作做好。

三、外包之下，人力資源工作者何去何從

當(dāng)今企業(yè)間的競爭已經(jīng)成為高知識含量的人才競爭，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包也將成為必然。外包的推動力是多方面的，比如公司規(guī)模的擴大、技術(shù)的發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)的普及、公司業(yè)務(wù)流程的“e”化等等，但究其根本原因應(yīng)該是人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)要把人力資源管理外包出去，決不是僅僅為了減輕人力資源工作者的負擔(dān)。若真是這樣，當(dāng)完全實現(xiàn)人力資源管理外包的時候，也是人力資源工作者失業(yè)的時候了。對于會選擇人力資源管理外包的企業(yè)來說，一般都具有一定的規(guī)模和知名度，企業(yè)必須為此付出相當(dāng)?shù)耐獍杀?。企業(yè)的目的是盡可能的以最小的成本追求最大的利潤。若企業(yè)選擇的外包成本比保留一個人力資源部還高，那么企業(yè)就絕對不會把人力資源管理業(yè)務(wù)都外包出去。因此，企業(yè)對人力資源管理的外包是有選擇的，企業(yè)會把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機

構(gòu)，而對其它一些涉及公司機密的職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門管理，所以，不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。據(jù)國內(nèi)外有關(guān)調(diào)查顯示，大部分人力資源經(jīng)理對于人力資源管理部分外包持肯定態(tài)度，并認為人力資源部門的管理職能變化也是必然趨勢，即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中致力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。事實上，外包會給人力資源經(jīng)理們帶來更寬廣的思考空間，使其從事更有價值、更有意義的戰(zhàn)略性工作。這也正是人力資源管理在企業(yè)中戰(zhàn)略地位的真正體現(xiàn)。

當(dāng)然，在國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久（甚至對某些企業(yè)來說仍然停留在原來的水平上），在西方發(fā)達國家現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在我國企業(yè)剛剛普及之時，人力資源管理外包已悄然成為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，國內(nèi)條件成熟的企業(yè)不妨在這一嶄新的領(lǐng)域作一番嘗試。

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。

2、組織機構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經(jīng)濟到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進技術(shù)骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務(wù)的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機和活力。