第一篇：加班、加點(diǎn)與值班的區(qū)別、解析

如何收集加加班費(fèi)的證據(jù)

靳磊 時(shí)間：2010/12/20 新浪微博：家是港灣-JL（請(qǐng)關(guān)注）

如何收集加加班費(fèi)的證據(jù)

一、追討加班工資，證據(jù)是關(guān)鍵在加班工資問(wèn)題上，目前勞動(dòng)者之所以不敢站出來(lái)維權(quán)，有兩個(gè)方面的原因，一是在日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，能保

如何收集加加班費(fèi)的證據(jù)

一、追討加班工資，證據(jù)是關(guān)鍵在加班工資問(wèn)題上，目前勞動(dòng)者之所以不敢站出來(lái)維權(quán)，有兩個(gè)方面的原因，一是在日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，能保住“飯碗”就不錯(cuò)了，不愿意為加班費(fèi)問(wèn)題與單位“拗?jǐn)唷?。另一個(gè)原因是不少勞動(dòng)者并不知道如何收集證據(jù)。證據(jù)問(wèn)題成為勞動(dòng)者追討加班工資的“攔路虎”，就是因?yàn)樽C據(jù)問(wèn)題，很多勞動(dòng)者的加班工資就付諸東流。那么如何搜集證據(jù)，就成為追討加班工資的前提。對(duì)于證據(jù)問(wèn)題，勞動(dòng)者一定要在加班前和加班時(shí)搜集，千萬(wàn)不要等到提起仲裁或訴訟時(shí)再搜集，且事后是很難搜集到證據(jù)的。勞動(dòng)者在日常工作中就要注意對(duì)證明自己加班事實(shí)的證據(jù)進(jìn)行保留。如果用人單位有考勤制度的，可按單位考勤制度的規(guī)定記錄加班考勤，復(fù)制一份自己留存。如果加班情況考勤無(wú)法反映，則應(yīng)注意在實(shí)際加班時(shí)，對(duì)自己所做的工作進(jìn)行記錄，比如加班開會(huì)，勞動(dòng)者可以將開會(huì)時(shí)間、地點(diǎn)、參加人數(shù)、會(huì)議內(nèi)容記錄下來(lái)。此外，勞動(dòng)者也可以采用錄音、書面報(bào)告簽字等方式將加班證據(jù)固定下來(lái)，這些都可以作為證據(jù)來(lái)用。

二、追討加班工資，莫錯(cuò)過(guò)時(shí)效目前，追討加班工資的另一個(gè)“攔路虎”就是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效。盡管最高法院去年曾出臺(tái)一個(gè)新的司法解釋，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效給出了全新的、突破性的解釋，但是，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁門仍我行我素，不按照這個(gè)執(zhí)行，尤其是對(duì)于加班工資的保護(hù)，還限制在60日內(nèi)。超過(guò)60日的一律不予保護(hù)。因此，作為勞動(dòng)者所要加班工資，一定要注意這個(gè)60日的時(shí)效。否則，一不小心，60日稍縱即逝。但是，需要提醒廣大勞動(dòng)者的是，如果勞動(dòng)仲裁部門對(duì)于超過(guò)60日的不保護(hù)，勞動(dòng)仲裁后，勞動(dòng)者可以去法院起訴，一般來(lái)說(shuō)，會(huì)獲得比勞動(dòng)仲裁多得多的保護(hù)。因?yàn)?，去年最高法院系統(tǒng)曾出臺(tái)新的解釋，時(shí)效的起算有了新的界定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（二）》第一條 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：

（一）在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。??

（三）勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。這里的工資應(yīng)該包括加班工資。因此，如果法院運(yùn)用這一條的話，那么在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者可以隨時(shí)主張加班工資，不存在超過(guò)時(shí)效問(wèn)題。離職后，勞動(dòng)者需要在離職之日起60日內(nèi)提出加班工資，否則，將超過(guò)時(shí)效。

三、追討加班工資，靈活選擇途徑

1、協(xié)商。與用人單位進(jìn)行協(xié)商解決，一般來(lái)說(shuō)，如果單位不愿支付，協(xié)商無(wú)法取得效果的。

2、調(diào)解。有權(quán)調(diào)解的部門有單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民調(diào)解組織、行業(yè)性、地域性調(diào)解組織。盡管去年的司法解釋規(guī)定調(diào)解協(xié)議也具有法律效力，但是，如同協(xié)商一樣，如果單位不愿支付，調(diào)解無(wú)法取得效果。

3、投訴。向用人單位所在地的勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)，由勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行處理。勞動(dòng)監(jiān)察部門在調(diào)查有關(guān)事實(shí)的基礎(chǔ)上，可以責(zé)令用人單位支付工資。勞動(dòng)監(jiān)察部門查處案件的時(shí)限一般不超過(guò)60日，特殊情況可以延長(zhǎng)30日。

4、勞動(dòng)仲裁、訴訟。向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自受理之日起60日內(nèi)審理終結(jié)。對(duì)于仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起15日內(nèi)向有管轄權(quán)的法院提起訴訟，訴訟按照民事訴訟程序，實(shí)行兩審終審制。從以上四種渠道上看，最經(jīng)濟(jì)的是協(xié)商和調(diào)解，但成功率低。勞動(dòng)監(jiān)察部門的查處屬于行政執(zhí)法，其處理決定也具有法律效力，可以依法強(qiáng)制執(zhí)行。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁裁決書、調(diào)解書或者人民法院的民事判決書、調(diào)解書，依法發(fā)生法律效力后，都可以強(qiáng)制執(zhí)行。從法律效力上看，勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)仲裁是同等的。

四、“五·一”長(zhǎng)假是帶薪假嗎？后四天不上班，單位可以扣工資嗎？我們知道“五·一”法定節(jié)假日是3天，那么，或許有的單位會(huì)認(rèn)為 “后四天”不工作，用人單位就可扣發(fā)勞動(dòng)者的月工資。且在現(xiàn)實(shí)生活中，有些私企老板理直氣壯地對(duì)員工說(shuō)：“我們這里是做一天拿一天的工資，你不工作哪里來(lái)的工資呢？” 對(duì)此如何理解呢?這要從計(jì)薪日的概念談起。什么是計(jì)薪日呢？《上海市企業(yè)工資支付辦法》第14條明確規(guī)定：“計(jì)薪日是指國(guó)家規(guī)定的制度工作日加法定休假日?！?我們說(shuō)“五一長(zhǎng)假”中“前三天”法定休假日是計(jì)薪的，而“后四天”經(jīng)調(diào)整后的雙休日是不計(jì)薪的，根據(jù)就在于此。既然法律規(guī)定，休息日不是計(jì)薪日，勞動(dòng)者不工作，就不能扣工資，因?yàn)橛霉るp方約定的月工資，原本就是按照每月計(jì)薪日計(jì)算的勞動(dòng)報(bào)酬。既然月工資不把雙休日計(jì)算在內(nèi)，員工在雙休日里休假，又何談扣發(fā)其當(dāng)月工資呢？所以說(shuō)，那些以此借口扣發(fā)“五一長(zhǎng)假”中休假員工工資的行為是違法的，他們所找的借口是站不住腳的。總而言之，員工不管是在“五一長(zhǎng)假”中的“后四天”里休假，還是在其他的雙休日里休假，用人單位都不能扣發(fā)其當(dāng)月工資；至于法定休假日應(yīng)包括在計(jì)薪日內(nèi)，員工在法定休假日里休假，用人單位更不能扣發(fā)其當(dāng)月工資；在法定休假日和雙休日內(nèi)加班的，用人單位還要按規(guī)定支付加班費(fèi)。

五、單位發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)可以抵沖加班工資嗎？在實(shí)踐中，有些單位福利比較好的，逢年過(guò)節(jié)的，會(huì)發(fā)給員工一部分過(guò)節(jié)費(fèi)。對(duì)此，有的單位在節(jié)假日安排員工加班的，就以已發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)為由，用過(guò)節(jié)費(fèi)代替加班費(fèi)。其實(shí)，這是錯(cuò)誤的。用人單位發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)，屬于單位的福利待遇，與勞動(dòng)者是否加班無(wú)關(guān)。從法律意義上講，過(guò)節(jié)費(fèi)是一種約定義務(wù)，不是法定義務(wù)。而用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資，這是一種法定支付義務(wù)。所以過(guò)節(jié)費(fèi)不能沖抵加班工資。

六、“加班”與“值班”是一回事嗎？在實(shí)踐中，用人單位將“加班”說(shuō)成“值班”而逃避加班費(fèi)的行為也很常見(jiàn)。其實(shí)，這些都是單位玩的文字游戲。不過(guò)，“值班”和“加班”確實(shí)存在區(qū)別，值班是指用人單位為防火、防盜或?yàn)樘幚硗话l(fā)事件、緊急公務(wù)處理等原因，安排本單位有關(guān)人員在夜間、公休日、法定休假日等非工作時(shí)間內(nèi)輪流進(jìn)行的值班，而不是為直接完成生產(chǎn)任務(wù)安排的加班，值班一般來(lái)說(shuō)是輪流進(jìn)行的，對(duì)此類值班用人單位可不支付加班工資。大部分單位，對(duì)于值班都有事先明確的的值班費(fèi)。加班是指員工根據(jù)單位要求或者工作上的需要在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)以外或者標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事生產(chǎn)和工作。根據(jù)法律規(guī)定，加班應(yīng)該支付加班工資。由此可見(jiàn)加班與值班的最大區(qū)別是值班完成的工作是否屬于正常工作的工作范疇，如果屬于正常工作的范疇就屬于加班，反之就是值班。

七、工作帶回家屬于加班嗎？現(xiàn)代辦公室里的許多工作都可以帶到家里繼續(xù)做，那么“黃金周”在家工作的人拿的到工資嗎？這要分兩種情況看：

1、自愿工作的不屬于加班。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒(méi)有在用人單位認(rèn)可的加班記錄，而只是自愿在家工作的話，不屬于加班，用人單位無(wú)須支付加班費(fèi)。但是，用人單位對(duì)員工的工作予以追認(rèn)的話，就是單位安排的加班，應(yīng)該支付相應(yīng)的加班工資。

2、有證據(jù)證明工作為單位安排就屬于加班。比如，謝小姐的主管總是在放長(zhǎng)假前，要他在長(zhǎng)假結(jié)束后交一份計(jì)劃書。這實(shí)際上，間接要求小王不得不在長(zhǎng)假期間，留出時(shí)間完成工作。變相的延長(zhǎng)了勞動(dòng)者的工作時(shí)間，屬于加班。當(dāng)然，勞動(dòng)者必須有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過(guò)多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時(shí)間以外加班。用人單位仍須支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。

八、加班工資的計(jì)算比例不符合法律規(guī)定按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定，加班加點(diǎn)的工資應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（1）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；（2）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；（3）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。所謂節(jié)假日，(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初

一、初二)；(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)；(四)勞動(dòng)節(jié)，放假1天(5月1日)；(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)；(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)；(七)國(guó)慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日：(一)婦女節(jié)(3月8日)，婦女放假半天；(二)青年節(jié)(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天；(三)兒童節(jié)(6月1日)，不滿14周歲的少年兒童放假1天；(四)中國(guó)人民解放軍建軍紀(jì)念日(8月1日)，現(xiàn)役軍人放假半天；(五)少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府，按照各該民族習(xí)慣，規(guī)定放假日期。所謂休息日，一般而言，包括（1）每周周末兩天，即周六、周日；（2）員工工作法定休息時(shí)間。

九、自定加班工資計(jì)算基數(shù)在實(shí)踐中，對(duì)于“五·一”黃金周安排勞動(dòng)者加班的，有些單位“一刀切”，不論什么崗位的員工，也不論月工資多少，凡是在“黃金周”期間上班的一律按統(tǒng)一的基數(shù)支付，比如，都按照1000元作為計(jì)算加班工資的基數(shù)，這是不完全正確的。加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的工資來(lái)確定。需要指出的，在上海，對(duì)加班工資的計(jì)算基數(shù)有專門的規(guī)定，《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定：“假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定：

（一）勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。

（二）勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

（三）用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70％確定?！?如：小張每月工資1600元。如果小張與單位簽訂的勞動(dòng)合同里說(shuō)明了，小張工作崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)是1500元的，按照1500元折算為日工資計(jì)算。如果，小張與所在單位沒(méi)有約定崗位月工資的，可以按照每月收入1600元的70%計(jì)算。即，1600元×70%/20.92×加班天數(shù)×200%或300%。維權(quán)小貼士：加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)不可以事先設(shè)定，需要根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

十、計(jì)算加班工資時(shí)每月按照30天計(jì)算在實(shí)踐中，某些單位將加班工資按每月30天折算，其實(shí)這是錯(cuò)誤的，根據(jù)規(guī)定

一、制度工作時(shí)間的計(jì)算

年工作日：365天-104天（休息日〖一年365天中，有104個(gè)星期

六、星期天〗）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。

二、日工資、小時(shí)工資的折算

按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。

月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 附：加班工資計(jì)算公式：黃金周日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)/20.92×300%（或200%）×加班天數(shù)時(shí)加班工資=（加班工資的計(jì)算基數(shù)/20.92）/8×300%（或200%）×加班小時(shí)維權(quán)小貼士：計(jì)算加班工資每月按照20．92天折算，不是按照30天折算。

十一、用調(diào)休拒付加班工資黃金周期間，用人單位按照加班的，有時(shí)候還以調(diào)休來(lái)拒絕支付加班工資。那么是調(diào)休還是支付加班工資，法律對(duì)此是符合規(guī)定的呢？首先，用人單位在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作，不能以安排補(bǔ)休代替加班工資。法定節(jié)假日休假是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。其次，休息日安排勞動(dòng)者工作，安排了補(bǔ)休可以不再支付加班工資。依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。因此，如果用人單位在黃金周前三天安排加班的，不能以調(diào)休為由拒付加班工資，這三天是必須支付加班工資的。后四天則可以以調(diào)休為由不支付加班工資。維權(quán)小貼士：“黃金周”前三天加班一定要支付加班工資，后四天單位可以“調(diào)休”而不支付加班工資。

十二、將特殊工時(shí)制作為拒付加班工資的擋箭牌所謂特殊工時(shí)制，是與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制相對(duì)應(yīng)的，主要是指不定時(shí)工時(shí)制和綜合計(jì)算工時(shí)制。在實(shí)踐中，用人單位有時(shí)也會(huì)以特殊工時(shí)制為由，不支付黃金周期間的加班工資。接下來(lái)，我們來(lái)為大家分析一下工時(shí)制對(duì)加班工資的影響。

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，是由立法確定一晝夜中工作時(shí)間長(zhǎng)度，一周中工作日天數(shù)，并要求各用人單位和一般職工普遍實(shí)行的基本工時(shí)制度。我國(guó)目前實(shí)行的是每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。因此，如果用人單位安排勞動(dòng)者在8小時(shí)之外工作的，就屬于加點(diǎn)；超過(guò)8小時(shí)部分的時(shí)間，就是加點(diǎn)的時(shí)間。休息日、節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，就屬于加班；休息日、節(jié)假日工作時(shí)間，就是加班時(shí)間。

2、不定時(shí)工時(shí)制，也稱為不定時(shí)工作制，它是指因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制，勞動(dòng)者的工作時(shí)間不能受固定時(shí)數(shù)限制的工時(shí)制度。通俗地講，不定時(shí)工作制就是每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者的工作時(shí)間不受固定工作時(shí)數(shù)限制，所以對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者無(wú)法認(rèn)定其加班加點(diǎn)的時(shí)間。因此，勞動(dòng)部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）第13條第4款規(guī)定：“實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定（即關(guān)于加班加點(diǎn)工資制度的規(guī)定）”。但是，地方性立法如上海、深圳等都規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動(dòng)者工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。因此，5月1日、2日、3日安排加班的，公司應(yīng)支付勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付加班工資，也不用調(diào)休。

3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制，是指單位以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間。實(shí)行這一工時(shí)形式的企業(yè)，無(wú)論選用周、月為周期，還是以季、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間，但職工的平均周工作時(shí)間、月工作時(shí)間、季度工作時(shí)間、年工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相同，超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)按規(guī)定支付職工延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資，即用人單位按不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資。如果用人單位是在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。由此可見(jiàn)，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的勞動(dòng)者，工作日正好是休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日的，則應(yīng)按本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資。綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為加班加點(diǎn)的時(shí)間，均按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班加點(diǎn)工資。

4、計(jì)件工資，此外，用人單位常常用作加班工資擋箭牌的還有計(jì)件工資制。用人單位往往以本單位實(shí)行的是計(jì)件工資，多勞多得，不存在加班工資問(wèn)題。其實(shí)，這也是錯(cuò)誤的。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，只有在完成定額任務(wù)且實(shí)際工作時(shí)間達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)日工作時(shí)間之后，根據(jù)用人單位的命令和要求從事勞動(dòng)的，才視為加點(diǎn)；在休息日或節(jié)假日，根據(jù)用人單位的命令和要求從事勞動(dòng)的，即視為加班。因此：5月1日、2日、3日安排加班的，加班期間完成的產(chǎn)品件數(shù)乘以單位產(chǎn)品的工資金額，再按《勞動(dòng)法》規(guī)定乘以300%。即：加班工資=計(jì)件單價(jià)×300%×件數(shù)。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，加班期間完成的產(chǎn)品件數(shù)乘以單位產(chǎn)品的工資金額，再按《勞動(dòng)法》規(guī)定乘以200%。即：加班工資=計(jì)件單價(jià)×200%×件數(shù)維權(quán)小貼士

1、：無(wú)論什么工時(shí)制，黃金周前三天，安排加班的，都應(yīng)該支付300%的工資。

v日工資計(jì)算方法，小時(shí)工資計(jì)算方法，加班費(fèi)，個(gè)人所得稅計(jì)算方法

日工資，小時(shí)工資

日工資計(jì)算方法：日工資＝月工資收入÷21.75（用于有缺勤，工作未滿一個(gè)月等情況下的工資計(jì)算）

小時(shí)工資計(jì)算方法：小時(shí)工資=月工資收入÷（21.75×8）節(jié)假日加班費(fèi)計(jì)算

節(jié)假日加班三薪（月工資收入÷21.75×300%）、公休日加班雙薪（月工資收入÷21.75×200%）

春節(jié)長(zhǎng)假七天總加班費(fèi)=月工資收入÷21.75×300%×3+月工資收入÷21.75×200%×4 上述案例案例以春節(jié)長(zhǎng)假七天加班為例，前三天是法定節(jié)假日（即除夕、春節(jié)、初二）拿三薪，每天加班費(fèi)為（月工資÷21.75×300%），后四天是雙休日調(diào)休（即初三至初六）拿雙薪，每天加班費(fèi)為（月工資÷21.75×200%）。幾個(gè)固定數(shù)據(jù)說(shuō)明

按照法律規(guī)定，每月工作時(shí)間為20.83天，月計(jì)薪天數(shù)為21.75天，全年制度工作時(shí)間為250天，全年節(jié)假日及公休日為115天。計(jì)算方法：每月工作時(shí)間 20.83=（365-104-11）÷12；月計(jì)薪天數(shù) 21.75=（365-104）÷12）；全年制度工作時(shí)間 250=365-104-11；全年節(jié)假日及公休日 115=104+11 年終獎(jiǎng)繳稅計(jì)算方法

年終一次性獎(jiǎng)金

根據(jù)國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)的規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，并按以下計(jì)稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時(shí)，代扣代繳：先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。

例如，2009年1月份向其員工發(fā)放工資2400元，年終一次性獎(jiǎng)金6000元，應(yīng)繳個(gè)稅為：（2400-2000）×5%＝20元，由于2400元已超過(guò)費(fèi)用扣除額2000元，則計(jì)算年終獎(jiǎng)稅款時(shí)無(wú)需再減除差額，則年終獎(jiǎng)部分的個(gè)稅應(yīng)稅所得額為6000元，除以12后為500元，使用稅率5%，速算扣除數(shù)為0，年終獎(jiǎng)部分的應(yīng)納稅額=6000×5%＝300元，該員工當(dāng)月應(yīng)交納個(gè)稅=20+300=320元。如果該員工當(dāng)月工資薪金所得為1600元，低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎(jiǎng)金減除差額后的余額，年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅所得額=6000-400=5600元，除以12后為466.7元，適用稅率5%，速算扣除數(shù)為0，即5600×5%=280元。

需要提醒的是，上述年終一次性獎(jiǎng)金的特殊計(jì)稅辦法，每個(gè)納稅人一年內(nèi)只允許采用一次。如果采取年終獎(jiǎng)分次發(fā)放的辦法，分次發(fā)放的獎(jiǎng)金一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，繳納個(gè)稅。第十三個(gè)月工資

“第13個(gè)月工資”就是我們通常所說(shuō)的“年底雙薪”，在很多效益好的企業(yè)中普遍存在。根據(jù)國(guó)稅函〔2002〕629號(hào)規(guī)定，個(gè)人取得的雙薪，應(yīng)單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)征個(gè)人所得稅。例如“第13個(gè)月工資”為4000元，應(yīng)扣個(gè)稅為4000×15%（稅率）-125元（速算扣除數(shù)）＝475元。如果當(dāng)月工資薪金所得未達(dá)計(jì)稅工資標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金和當(dāng)月工資薪金合并扣除法定扣除額后交稅。實(shí)物或消費(fèi)券

單位發(fā)放的實(shí)物，大到住房、汽車、電腦，小到飲料等，有的單位還組織免費(fèi)旅游及個(gè)人認(rèn)購(gòu)股票，實(shí)際上，這也是需要按其價(jià)格繳納個(gè)稅的。

所得為實(shí)物的，應(yīng)當(dāng)按照取得的憑證上所注明的價(jià)格計(jì)算應(yīng)納稅所得額；沒(méi)有憑證的實(shí)物或者憑證上所注明的價(jià)格明顯偏低的，參照市價(jià)核定應(yīng)納稅所得額。所得為有價(jià)證券的，根據(jù)票面價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格核定應(yīng)納稅所得額。所得為其他形式的經(jīng)濟(jì)利益的，參照市場(chǎng)價(jià)格核定應(yīng)納稅所得額。通訊員 秦軒 年終獎(jiǎng)不算入“12萬(wàn)年收入”

在2008年度所得12萬(wàn)元以上個(gè)人自行納稅申報(bào)的時(shí)候，部分納稅人錯(cuò)把2009年1月開始發(fā)放的年終獎(jiǎng)當(dāng)作12萬(wàn)元的申報(bào)數(shù)據(jù)。稅務(wù)提醒廣大納稅人，個(gè)人所得稅遵循收付實(shí)現(xiàn)制原則，也就是以取得的時(shí)間來(lái)界定的。雖然年終獎(jiǎng)是作為對(duì)上年度工作的獎(jiǎng)勵(lì)，但由于在次年發(fā)放，所以年終獎(jiǎng)應(yīng)算做次年的收入。

2009年個(gè)人所得稅計(jì)算公式：應(yīng)繳納的個(gè)稅＝[(應(yīng)發(fā)工資－四金或三金)－2000]×稅率－速算扣除數(shù)（見(jiàn)下表）；

個(gè)人所得稅稅率表

（一）工資、薪金所得適用

稅速級(jí)含稅級(jí)距 數(shù)

距

（扣不含稅級(jí)

率算

說(shuō)明

%除)數(shù)

不超過(guò)500不超過(guò)1 元的 475元的 至2,000元元至1,82

的部分 元的部分 元至5,000元至4,375元的部分 元的部分

超過(guò)5,000超過(guò)4,375元4 20,000元16,375元0 的部分 超5 至40,000至31,3755 75 元的部分 超6 至60,000至45,3750 75 元的部分 元的部分 元的部分

過(guò)的部分 過(guò)超

過(guò)稅款的工資、薪金所得；不含稅

級(jí)距適用于由他人(單位)代付稅款的工資、薪金所得。至元

至12超過(guò)2,000超過(guò)1,8251、本表含稅級(jí)距指以每月收入額減除費(fèi)用八百元后的余額或者減除附加減除費(fèi)用后的余額。372、含稅級(jí)距適用于由納稅人負(fù)擔(dān)25 超過(guò)500元超過(guò)47

20,000元16,375元21,3過(guò)超40,000元31,375元33,3超7 過(guò)超過(guò)60,000元45,375元36,3至80,000至58,3755 75 元的部分 超8 至100,000至70,3750 元的部分 超的部分

過(guò)

100,000元70,375元的部分 的部分

（二）個(gè)體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得和對(duì)企事業(yè)單位的承包經(jīng)營(yíng)、承

租經(jīng)營(yíng)所得適用 稅速率算級(jí)含稅級(jí)距 數(shù) 不含稅級(jí)

（距

%除)數(shù) 不超過(guò)不超過(guò)5 0

1、本表含稅級(jí)距指每一納稅年度的扣

說(shuō)明

3715,過(guò)超元的部分

過(guò)

10,80,000元58,375元

437過(guò)超5,000元的 4,750元的 超過(guò)5,000超過(guò)4,750元2 10,000元元的部分 的部分 超3 至30,00025,250元0

0 元的部分 的部分 超4 至50,000至39,2500

0 元的部分 元的部分 超過(guò)超

過(guò)

50,000元39,250元的部分 的部分

0 756,過(guò)超

過(guò)

4,30,000元25,250元

325過(guò)超過(guò)9,250

1,10,000元元

至

225到元至9,250

0 0 12

5收入總額，減除成本，費(fèi)用以及損失的余額。

2、含稅級(jí)距適用于個(gè)體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得和對(duì)企事業(yè)單位的承包經(jīng)營(yíng)承租經(jīng)營(yíng)所得。不含稅級(jí)距適用于由他人(單位)代付稅款的承包經(jīng)營(yíng)、承租經(jīng)營(yíng)所得。

（三）勞務(wù)報(bào)酬所得適用

級(jí)含稅級(jí)距

數(shù) 不含稅級(jí)

距

稅速

說(shuō)明

率算

（扣

%除)數(shù)

不超過(guò)不超過(guò)20,000元16,000元

0 的 超2 到50,000至37,0000

0 款的勞務(wù)報(bào)酬所得；不含稅級(jí)距適元的部分 元的部分

用于由他人(單位)代付稅款的勞務(wù)超過(guò)超

過(guò)

50,000元37,000元

0 的部分

的部分

0 007,報(bào)酬所得。的 過(guò)超

過(guò)

2,20,000元16,000元

3002、含稅級(jí)距適用于由納稅人負(fù)擔(dān)稅0

1、表中的含稅級(jí)距、不含稅級(jí)距，均為按照稅法規(guī)定減除有關(guān)費(fèi)用后的所得額。

加班、加點(diǎn)與值班的區(qū)別、解析

一、加班和加點(diǎn)的區(qū)別

加班和加點(diǎn)，都屬于勞動(dòng)法所界定的“延長(zhǎng)工作時(shí)間”。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（下文簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第三十六條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度?！钡谒氖粭l規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)?！?/p>

可見(jiàn)，加班是指根據(jù)用人單位要求，在法定節(jié)假日、公休假日進(jìn)行工作，一般以天數(shù)作為計(jì)算單位。

加點(diǎn)則是指在法定的日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外進(jìn)行工作，以小時(shí)為計(jì)算單位。

二、值班和加班的區(qū)別

值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職無(wú)關(guān)聯(lián)的工作；或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門、接聽(tīng)電話等。

加班則指勞動(dòng)者在平時(shí)正常工作時(shí)間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。

認(rèn)定加班還是值班，主要看勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來(lái)的崗位上工作，或是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)。

另一方面，加班費(fèi)的計(jì)算是法定的。譬如根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，雙休日單位安排加班的，應(yīng)給予補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，則按照日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。而對(duì)于值班費(fèi)的計(jì)算，法律并未限定，一般根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度來(lái)確定。

三、雙休日出差可否算加班

雙休日即法定公休日，一般為勞動(dòng)者休息的期間。雙休日加班，如上所述，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付200%的加班工資。

那么，雙休日出差，是否屬于加班？用人單位是否要支付加班工資？

筆者認(rèn)為，加班是指勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間從事本職工作的狀態(tài)，所以界定“出差是否屬于加班”就在于“勞動(dòng)者是否提供了本職工作范圍內(nèi)的勞動(dòng)”。譬如銷售人員，如果出差期間適逢雙休日，又正與客戶聯(lián)系工作洽談業(yè)務(wù)的，則屬于“提供本職范圍內(nèi)的勞動(dòng)”，就應(yīng)當(dāng)視為加班。

當(dāng)然，如果某員工雙休日出差已被用人單位認(rèn)定為加班，就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)，而不能用出差津貼、出差補(bǔ)貼等形式替代支付。

四、員工主動(dòng)加班，用人單位是否需支付加班費(fèi)

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。這表明，加班的前提是協(xié)商。單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫員工加班。另一方面，假如員工未履行加班審批手續(xù)而自己主動(dòng)加班，也不應(yīng)視為加班。

但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，且以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù)，此時(shí)，員工延長(zhǎng)工作時(shí)間從事本職工作，就可將考勤的統(tǒng)計(jì)記錄作為認(rèn)定加班的依據(jù)。在一些司法實(shí)踐中，也將這種情況視作用人單位對(duì)員工加班事實(shí)的默認(rèn)。那么，員工就有權(quán)要求用人單位支付加班工資或安排補(bǔ)休。

五、加班工資基數(shù)如何確定

加班費(fèi)的計(jì)算涉及兩個(gè)方面，一是計(jì)算方法，二是計(jì)算基數(shù)。

關(guān)于計(jì)算方法，法律有明確規(guī)定，大致為：加點(diǎn)為150%，休息日為200%，法定節(jié)假日為300%。爭(zhēng)議最多的，集中于加班工資的計(jì)算基數(shù)方面。

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條及第十四條的規(guī)定，加班工資計(jì)算基數(shù)為，有約定的按照不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定；集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定；無(wú)約定的，按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

這里所指的“不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)為勞動(dòng)合同確定的工資標(biāo)準(zhǔn)；而正常出勤月工資則包括員工在一個(gè)月內(nèi)所獲得的所有工資性收入，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。（參見(jiàn)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》<勞辦法【1995】309號(hào)>）。但在具體操作中，某些用人單位自行確定加班工資計(jì)算基數(shù)甚至以最低工資為計(jì)算基數(shù)，均屬違法行為，員工可向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)。

六、調(diào)休和加班，誰(shuí)說(shuō)了算

《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。另?yè)?jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》的規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。

可見(jiàn)，休息日加班后，是否安排補(bǔ)休，決定權(quán)在企業(yè)。優(yōu)先安排補(bǔ)休，也是用人單位的法定義務(wù)，其目的是充分保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。因此，員工應(yīng)遵守用人單位關(guān)于調(diào)休的安排。

七、員工加點(diǎn)，用人單位可否安排調(diào)休

《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬?？梢?jiàn)，法律并未規(guī)定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調(diào)休或支付加班工資”的選擇權(quán)。

具體操作中，許多用人單位通過(guò)合同或者規(guī)章制度的形式，與勞動(dòng)者達(dá)成一致，規(guī)定對(duì)工作日延長(zhǎng)工作的時(shí)間統(tǒng)一安排調(diào)休。這樣的約定是否有效？筆者認(rèn)為，法律沒(méi)有明確禁止加點(diǎn)可以調(diào)休，同時(shí)也未賦予用人單位選擇權(quán)，此種情況下，應(yīng)根據(jù)“意思自治”原則，允許用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。如果用人單位征得勞動(dòng)者同意，履行了民主程序和告知程序，就應(yīng)視為有效約定；反之，如果未經(jīng)協(xié)商而自行規(guī)定將加點(diǎn)統(tǒng)一作為調(diào)休，則屬于違法。

八、調(diào)休可否累計(jì)到下月

在許多用人單位，員工加班后，單位往往通過(guò)開“調(diào)休單”形式賦予員工休息權(quán)。然而由于種種原因，一些員工常會(huì)出現(xiàn)本月調(diào)休單未能在當(dāng)月使用完的情形，那么能否累計(jì)到下月呢？有些員工提出，當(dāng)月未能休完的調(diào)休假，企業(yè)應(yīng)按照加班工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。但根據(jù)法律規(guī)定，員工在休息日加班，企業(yè)應(yīng)首先安排補(bǔ)休。企業(yè)通過(guò)開調(diào)休單的形式賦予員工權(quán)利，應(yīng)視為企業(yè)對(duì)何時(shí)安排調(diào)休“決定權(quán)”的放棄，員工可以自行決定何時(shí)安排自己補(bǔ)休。

那么，員工是否擁有調(diào)休還是支付加班工資的決定權(quán)呢？答案也是否定的。因?yàn)槠髽I(yè)既已通過(guò)開調(diào)休單形式給予員工補(bǔ)休，那么員工只能決定何時(shí)調(diào)休而不能決定是否調(diào)休。因此，在雙方?jīng)]有特殊約定的情況下，調(diào)休單可以累計(jì)到下月，但不能折算成加班工資要求企業(yè)支付。

九、綜合工時(shí)制員工如何計(jì)算加班

綜合計(jì)算工時(shí)制，指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無(wú)法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，采用以周、月、年等為周期計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。綜合計(jì)算工時(shí)制必須經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)，未經(jīng)審批，企業(yè)無(wú)權(quán)自行決定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制。

由于綜合計(jì)算工時(shí)制以被批準(zhǔn)的計(jì)算周期（周、月、季、年）來(lái)計(jì)算工作時(shí)間，所以其工作時(shí)間不受標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制最高額的限制。譬如被批準(zhǔn)的計(jì)算周期是季度，則在一個(gè)季度中，總工作時(shí)間為20.83天×3月×8小時(shí)=499.9小時(shí)，而沒(méi)有每天8小時(shí)和每周40小時(shí)的限制。但在一個(gè)計(jì)算周期內(nèi)，如果工作超過(guò)499.9小時(shí)的部分，則應(yīng)計(jì)算加班費(fèi)。

十、不定時(shí)工時(shí)制員工也有加班嗎

與綜合計(jì)算工時(shí)制一樣，不定時(shí)工時(shí)制也屬于非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制，而且也需要審批，企業(yè)不能自行決定實(shí)行。

不同于綜合計(jì)算工時(shí)制的是，不定時(shí)工時(shí)制是因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，勞動(dòng)者工作時(shí)間不能受固定時(shí)數(shù)限制的工時(shí)制度。一般適用于：一是企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；二是企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；三是其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制職工。

就法律后果而言，不定時(shí)工時(shí)制除法定節(jié)假日延長(zhǎng)工時(shí)外，不受加班加點(diǎn)的限制。但綜合計(jì)算工時(shí)制仍受這方面限制，只是在計(jì)算周期上減少限制。因此，就不定時(shí)工時(shí)制來(lái)說(shuō)，加班只有一種情形，即在法定節(jié)假日工作，此時(shí)應(yīng)支付300%的工資，而在其它時(shí)間，用人單位只要確保員工身體健康和休息休假權(quán)利，均不算加班，也無(wú)需支付加班工資。

第二篇：值班與加班管理制度

值班與加班管理制度

一、值班工作時(shí)間

夏季：中午：12：00～14：30

冬季：中午：12：00～14：00

員工在值班時(shí)間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記過(guò)處分，扣薪人民幣100元；因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，記大過(guò)處分，扣薪人民幣200-300元。

二、加班管理

（1）由公司安排，在正常工作時(shí)間之外的上班時(shí)間，稱為加班（因本部門或本崗位沒(méi)能按計(jì)劃完成工作而導(dǎo)致的延時(shí)工作不視為加班）。原則上公司不主張加班。

（2）各部門應(yīng)嚴(yán)格控制加班，如公司安排的加班，需在加班前填寫《加班申請(qǐng)單》，由部門領(lǐng)導(dǎo)審核、公司總經(jīng)理審批后方可加班。

（3）實(shí)際加班時(shí)間應(yīng)與考勤紀(jì)錄相符，加班工資計(jì)算以考勤紀(jì)錄為準(zhǔn)。如有加班考勤紀(jì)錄而實(shí)際并未加班的，視情節(jié)輕重對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行扣薪50-100元的處罰。

（4）加班以半小時(shí)為計(jì)算單位，不滿半小時(shí)不計(jì)算。

（5）加班分為下列三類：

a.「一般加班」：由公司安排在正常工作日下班后發(fā)生的加班是一般加班，按1.5倍工資核算。

b.「假日加班」：由公司安排在休息日發(fā)生的加班是假日加班，按2倍工資核算。

c.「節(jié)日加班」：由公司安排在法定節(jié)日發(fā)生的加班是節(jié)日加班，按3倍工資核算。

（6）下列情況不屬于加班：

a.公司人員在正常上班時(shí)間以外的延時(shí)工作時(shí)間。

b.凡屬正常工作范圍之內(nèi)，但因個(gè)人工作效率必須在正常工作時(shí)間之外繼續(xù)上班的。

c.因工作需要出席社交場(chǎng)合、因公差旅期間及市場(chǎng)銷售人員的業(yè)務(wù)時(shí)間。

第三篇：加班與加班費(fèi)解析

今天我們的講座主題是《加班與加班費(fèi)解析》，講座將分為四個(gè)部分，十八個(gè)問(wèn)題。

四個(gè)部分分別是：加班、值班、加班費(fèi)計(jì)算、法律責(zé)任

在開始正式的講座前，建議大家用瀏覽器打開勞動(dòng)法全文，因?yàn)槲覀儽敬沃v座不會(huì)進(jìn)行勞動(dòng)法原文的講解，所以請(qǐng)大家自備材料，現(xiàn)在開始第一部分，加班 第一個(gè)問(wèn)題，加班是什么？

加班是用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，安排勞動(dòng)者每天延長(zhǎng)不超過(guò)三個(gè)小時(shí)、每個(gè)月不超過(guò)三十六個(gè)小時(shí)工作時(shí)間。這個(gè)定義大家可以在勞動(dòng)法原文中直接看到，這里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必須”：必須和勞動(dòng)者協(xié)商；必須保障勞動(dòng)者的身體健康；必須保障勞動(dòng)者的休息權(quán)。知道了加班是什么以后，第二個(gè)問(wèn)題來(lái)談?wù)勅绾未_定工作時(shí)間？

用人單位如何定義工作時(shí)間？勞動(dòng)者正常工作時(shí)間為每天八小時(shí)，每周四十小時(shí)。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。一些童鞋可能會(huì)有疑問(wèn)，不對(duì)啊，勞動(dòng)法上明明寫的是每天八小時(shí)，每周四十四小時(shí)。關(guān)于每周工作不超過(guò)四十小時(shí)的依據(jù)，大家可以參照原勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的函》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》 第三個(gè)問(wèn)題：休息權(quán)是什么？

《憲法》第四十三條規(guī)定，勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。勞動(dòng)者的休息權(quán)主要體現(xiàn)在三方面：每周至少休息連續(xù)二十四小時(shí)，每天加班不得超過(guò)三小時(shí)。不管用人單位實(shí)行什么樣的工時(shí)制讀，這兩點(diǎn)都應(yīng)該遵守。

休息權(quán)必須向大家澄清，是因?yàn)閾?dān)心大家對(duì)認(rèn)為實(shí)行特殊工時(shí)制度就可以不顧員工死活，這是不對(duì)的。第四個(gè)問(wèn)題：加班的流程？

兩種方式：第一種為用人單位安排，第二種為勞動(dòng)者提出申請(qǐng)用人單位批準(zhǔn)。勞動(dòng)者提出申請(qǐng)-用人單位審批-勞動(dòng)者加班-用人單位核實(shí)加班并安排調(diào)休或支付加班費(fèi)。

用人單位需要采取合法的程序通過(guò)書面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工時(shí)制度等。

大家不要問(wèn)如何制定程序是合法的，這個(gè)可以去參考勞動(dòng)合同法第四條，想跟大家討論的問(wèn)題是：如何控制加班？給大家兩條建議： 對(duì)于老板而言，控制加班通常是指控制加班費(fèi)。嚴(yán)格加班審批流程，將加班控制作為對(duì)管理者的績(jī)效考核指標(biāo)。有的童鞋心里肯定在罵娘：老板不但要省錢，還要人干活兒，那怎么辦?

這個(gè)時(shí)候，你可以去翻翻剛才給出的加班流程，用人單位審批的為加班，沒(méi)有審批自行延長(zhǎng)工作時(shí)間，則不認(rèn)為是加班。

第五個(gè)問(wèn)題：什么情況下用人單位可以單方面加班？通常情況下，加班必須與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商的哦。

《勞動(dòng)法》第四十二條：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸路線、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，不許及時(shí)搶修的。最后一句，應(yīng)為必須及時(shí)搶修的。這里想告訴大家的是，緊急情況下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我們需要做什么呢？緊急情況處理預(yù)案，對(duì)不對(duì)對(duì)不對(duì)對(duì)不對(duì)？因?yàn)榫o急情況確實(shí)太少了，這里不多說(shuō)了。

看第一部分最后一個(gè)問(wèn)題，總結(jié)性的問(wèn)題，判斷加班的標(biāo)準(zhǔn)是什么？判斷加班只有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 用人單位安排； 工作時(shí)間以外的延長(zhǎng)； 從事工作或與工作相關(guān)的活動(dòng)。第一部分結(jié)束之前，有兩個(gè)問(wèn)題：

出差算不算加班？把工作帶回家做算不算加班？

我的答案是，不管是出差也好，把工作帶回家也好，判斷的標(biāo)準(zhǔn)就我給的三個(gè)。

與加班密切相關(guān)的是值班制度 第七個(gè)問(wèn)題：值班是什么？

值班的兩種形式：?jiǎn)挝灰虬踩?、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職無(wú)關(guān)聯(lián)的工作；與勞動(dòng)者本職相關(guān)但可以休息的非生產(chǎn)性的工作。這里想跟大家討論的是值班和加班的聯(lián)系及區(qū)別 讓大家搞清楚

值班和加班都體現(xiàn)了用人單位的意志，都是工作時(shí)間以外的延長(zhǎng)。區(qū)別主要在于：是否在原崗位上，是否從事生產(chǎn)性工作，是否可以休息。注意，聯(lián)系告訴我們：用人單位是可以安排員工工作時(shí)間之外值班的 區(qū)別告訴我們：不能把加班定義為值班，因?yàn)樗麄兪怯斜举|(zhì)區(qū)別的

你們要做什么呢？毫無(wú)疑問(wèn)：制定書面的值班制度；制定值班津貼、調(diào)休制度。值班的待遇沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，可以自主設(shè)定。譬如明星們將夜里二點(diǎn)共同出沒(méi)的異性當(dāng)做普通朋友，這是沒(méi)人相信的

第三部分是加班費(fèi)的問(wèn)題，這里會(huì)講的和第一部分一樣細(xì) 那么如何看待坊間盛傳的法定節(jié)假日加班可以拿到四倍加班費(fèi)？

原因很簡(jiǎn)單，法定節(jié)假日本身是帶薪的，法定節(jié)假日加班是按照300%支付加班費(fèi)的，所以會(huì)有了四倍的說(shuō)法

原因很簡(jiǎn)單，法定節(jié)假日本身是帶薪的，法定節(jié)假日加班是按照300%支付加班費(fèi)的，所以會(huì)有了四倍的說(shuō)法

第四部分克扣、拖欠加班費(fèi)的法律責(zé)任

簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是責(zé)令改正、行政罰款、補(bǔ)償金。通常情況下工資的保護(hù)期為兩年。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法卻規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，勞動(dòng)關(guān)系終止一年內(nèi)。

最后一個(gè)問(wèn)題：最高院解釋三對(duì)加班費(fèi)舉證的影響

《最高院審理勞動(dòng)案件適用法律的解釋三》第九條：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。通常情況下，一直以來(lái)，加班費(fèi)舉證都是采取舉證倒置原則，舉證倒置原則是指：原告提出侵權(quán)事實(shí)，被告否認(rèn)的，由被告負(fù)責(zé)舉證。勞動(dòng)者去告用人單位，說(shuō)我加班了，用人單位說(shuō)，你沒(méi)有。勞動(dòng)者去告用人單位，說(shuō)我加班了，用人單位說(shuō)，你沒(méi)有。但是解釋三出來(lái)以后，基本上推翻了舉證倒置原則。勞動(dòng)者在仲裁或訴訟加班費(fèi)時(shí)，必須自己提供初步的證據(jù)。什么是初步的證據(jù)：考勤記錄證人證言、工作記錄、交接班記錄。甚至包括交通工具乘坐記錄、餐飲記錄等等明確規(guī)定員工沒(méi)有申請(qǐng)延長(zhǎng)工作時(shí)間不算加班，但是同時(shí)為延長(zhǎng)工作時(shí)間的員工提供餐費(fèi)補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼。我勒個(gè)去，用人單位默認(rèn)了勞動(dòng)者的加班行為

==========================以下進(jìn)入自由發(fā)問(wèn)、討論環(huán)節(jié)===========================

Q1：如果單位想實(shí)行六天工作制而不支付加班費(fèi)，是不是可以執(zhí)行每天6.5小時(shí)工作制？ 是可以的。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。所謂的休息一日是指每周至少一次連續(xù)二十四小時(shí)的休息。在每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)的情況下，用人單位可以實(shí)行六天工作制。

Q2：中午吃飯時(shí)間如何定義？

舉例，某單位8.30-17.30上班時(shí)間，其中12.00-13.00吃飯時(shí)間。大家認(rèn)為這么規(guī)定如何？ 這樣是不合適的

建議：8.30-12.00工作時(shí)間，12.00-13.00休息時(shí)間，13.00-17.30工作時(shí)間。明確工作時(shí)間和休息時(shí)間很重要

Q3：超出三十六小時(shí)的難道就不算加班嗎？

通常情況下，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，每個(gè)月不得超過(guò)36小時(shí)，如果超過(guò)，用人單位就涉嫌侵害了勞動(dòng)者的休息權(quán) Q4：出差途中國(guó)慶節(jié)當(dāng)天在火車上，算不算加班？

對(duì)于出差途中恰逢休息日或節(jié)假日的，勞動(dòng)行政部門一般都說(shuō)沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，但有判例，是把出差途中作為加班給予認(rèn)可的，對(duì)于廣大HR，建議你們建立健全出差制度。

Q5：加班費(fèi)的基數(shù)如何確定？

一般情況下，加班費(fèi)的基數(shù)為員工的正常工資收入。那么什么是正常的工資收入？

這個(gè)大家可以參考《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》里找到依據(jù)。

Q6：很多企業(yè)把員工的基本工資故意做得很低，然后以基本工資去做加班基數(shù)，這樣是否違法？

如果不發(fā)生爭(zhēng)議，么問(wèn)題，如果發(fā)生爭(zhēng)議，通常情況下用人單位難逃其咎，因?yàn)槟銓?shí)際支付給勞動(dòng)者的工資是很容易去找到依據(jù)的。Q7；什么情況下加班可以安排調(diào)休？

答案是休息日，工作日工作時(shí)間延長(zhǎng)和法定節(jié)假日加班，是不可以調(diào)休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班費(fèi)或安排調(diào)休？ 放假,如果不放假不支付加班費(fèi)或調(diào)休。用人單位自行決定部分公民假日是否休息。參考《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資的函》 Q9：綜合計(jì)算工時(shí)制度下加班費(fèi)如何支付？

綜合計(jì)算工時(shí)制度下加班費(fèi)的支付主要依據(jù)地方規(guī)定，一般情況下，超出一個(gè)核算周法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，按照150%日或小時(shí)工資發(fā)放。

綜合計(jì)算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小時(shí)工資發(fā)放。大家注意，綜合計(jì)算工時(shí)的情況下，仍然要保證員工的休息權(quán)。

這個(gè)非常重要，事實(shí)上，很多申請(qǐng)了綜合計(jì)算工時(shí)的單位每個(gè)月加班都很多，為什么沒(méi)人管呢？我們只能說(shuō)，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門有他們的警戒線。Q10：不定時(shí)工作制下不存在加班費(fèi)（判斷題）

不定時(shí)工作制時(shí)國(guó)家并無(wú)明確規(guī)定一定要支付加班費(fèi)，包括節(jié)假日。上海和深圳的政策一樣，地方工資支付辦法/規(guī)定都有明文規(guī)定：不定時(shí)工作制，法定節(jié)假日加班的，按照300%支付加班費(fèi)。其他地區(qū)的各位都可以去翻本地的工資支付辦法，明確規(guī)定的，就給，啥都不說(shuō)的，你們自便。

Q11：不同的職工身份的加班費(fèi)支付？（實(shí)習(xí)生、試用期員工、民事勞務(wù)關(guān)系員工、三期員工、外籍員工）

實(shí)習(xí)生：以各地為準(zhǔn)。一般不得超過(guò)8小時(shí)，如超過(guò)應(yīng)參照勞動(dòng)法支付加班費(fèi)。試用期：按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。

派遣員工勞務(wù)關(guān)系/承攬關(guān)系/特殊勞動(dòng)關(guān)系：派遣員工“同工同酬”；承攬關(guān)系與用人單位無(wú)關(guān)，但最好不要包給個(gè)人；特殊勞動(dòng)關(guān)系視約定，參照勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)。三期員工：即便員工同意，用人單位也不應(yīng)延長(zhǎng)其勞動(dòng)時(shí)間。外籍員工：視約定。不存在欺詐脅迫或顯失公平即可。

Q12：經(jīng)與工會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商，員工同意單位安排加班，員工后來(lái)因故不能出勤，能否認(rèn)定為曠工，能否處罰，能否不發(fā)全勤獎(jiǎng)？

我認(rèn)為用人單位已經(jīng)和勞動(dòng)者達(dá)成一致，那么加班應(yīng)該作為用人單位正常的工作安排處理。

Q13：值班是否需要與工會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商？ 值班和加班一樣，都是用人單位安排的，只是目的不同，一個(gè)是安全防火防盜，另一個(gè)是生產(chǎn)。值班是否需要同勞動(dòng)者商量，并沒(méi)有明確規(guī)定。也有說(shuō)法認(rèn)為值班不適用于企業(yè)，但實(shí)踐中并無(wú)禁止。

值班可以不支付值班費(fèi)，但是仍然要為員工支付津貼或調(diào)休。

第四篇：加班、值班管理制度

加班、值班管理制度

一、目的為明確和規(guī)范加班、值班審批程序，有效控制加班，特制定本制度。

二、適用

本制度適用于公司全體員工。

三、責(zé)任

加班人員、各部門主管及經(jīng)理。

四、原則

公司提倡高效率的工作，鼓勵(lì)員工在工作時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，但對(duì)于因工作需要的加班，公司支付相應(yīng)加班費(fèi)。各部門應(yīng)合理安排工作時(shí)間，減少不必要的加班，提高工作效率，切實(shí)保護(hù)員工的身體健康。

五、加班

1.定義：指在日常班次內(nèi)已保質(zhì)保量完成定額工作之后，為完成領(lǐng)導(dǎo)安排的額外性工作或超前性工作而延長(zhǎng)工作時(shí)間或在節(jié)假日、公司規(guī)定的休息日仍照常工作的情況。如遇以下情況，可組織加班：

(1)法定節(jié)假日、公休日為保護(hù)公司的連續(xù)運(yùn)營(yíng)時(shí)；

(2)為保證設(shè)備正常運(yùn)行進(jìn)行搶修時(shí)；

(3)為保證公司的正常運(yùn)營(yíng)而處理發(fā)生的緊急情況時(shí)。

注：屬于本職工作范圍內(nèi)的當(dāng)天工作任務(wù)，當(dāng)日沒(méi)有完成而延長(zhǎng)工作時(shí)間的不屬于加班。

2.申報(bào)：?jiǎn)T工因工作需要確需加班，須在實(shí)際加班前一天下午5點(diǎn)前填寫《加班申請(qǐng)單》并提交部門經(jīng)理，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后方可加班，加班人員必須按時(shí)打卡。如遇特殊情況，來(lái)不及提前辦理審批手續(xù)的，應(yīng)事先經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)口頭批準(zhǔn)，實(shí)施后的第二天履行審批手續(xù)；未經(jīng)批準(zhǔn)自行安排的加班，不計(jì)入加班，也不計(jì)入存休。

3.審核：各部門每月初對(duì)員工上月的加班情況進(jìn)行審核，根據(jù)相關(guān)規(guī)定及考勤機(jī)記錄填寫員工的實(shí)際加班時(shí)數(shù)，報(bào)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，月初5日內(nèi)報(bào)送人力資源部審核。

4.加班工資的支付：

公司可在加班后安排調(diào)休，若公司不能安排調(diào)休，則按規(guī)定支付加班工資。加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：

正常工作日加班薪資=正常工作日薪資x 150%

公休日加班薪資=正常工作日薪資x 200%

法定節(jié)假日值班薪資=正常工作日薪資x 200%

法定節(jié)假日加班薪資=正常工作日薪資x 300%

正常工作日薪資=月工資收入/21.75天

正常工作日小時(shí)薪資=正常工作日薪資/8小時(shí)

5.調(diào)休：?jiǎn)T工調(diào)休須提前填報(bào)《調(diào)休申請(qǐng)單》，經(jīng)部門經(jīng)理和考勤主管批準(zhǔn)同意后，報(bào)人力資源部審批，方可調(diào)休。

6.原則上同一累計(jì)調(diào)休不超過(guò)六天，一次調(diào)休不超過(guò)兩天。

7.調(diào)休在加班內(nèi)有效，且調(diào)休不能與春節(jié)假期合并使用。

六、值班

1.定義：指在正常班次之外為保證業(yè)務(wù)工作的正常進(jìn)行和突發(fā)事件的及時(shí)處理，由部門安排需延長(zhǎng)工作時(shí)間或在節(jié)假日、公司規(guī)定的休息日仍照常工作的情況。

2.申報(bào)：各部門如需安排值班，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)通知相關(guān)值班人員，并作好值班記錄。

3.審核：每月初由各部門根據(jù)值班記錄統(tǒng)計(jì)值班時(shí)數(shù)，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，連同當(dāng)月考勤報(bào)表報(bào)給考勤人員。

4.服務(wù)部門周六上午9:00-12:00值班，值班人員值班期間發(fā)放值班工資。注：?jiǎn)T工在加班（值班）過(guò)程中發(fā)生的餐費(fèi)由個(gè)人承擔(dān)。

七、附則

1.本辦法修改、解釋權(quán)屬公司人力資源部。

2.本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

附件：1.加班申請(qǐng)單

2.調(diào)休申請(qǐng)單

第五篇：加班、值班與調(diào)休管理制度1

加班、值班與調(diào)休管理制度2014

第一章 總 則

1、為規(guī)范公司加班、值班與調(diào)休的管理，遵照國(guó)家《勞動(dòng)法》的要求，每個(gè)月加班不得超過(guò)36個(gè)小時(shí)。員工在工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)提高工作效率，努力完成本職工作。一般情況下，部門加班過(guò)多，說(shuō)明本部門員工工作效率低下，部門負(fù)責(zé)人負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)督促責(zé)任。

2、對(duì)于確因工作需要進(jìn)行的加班，單位將根據(jù)相關(guān)規(guī)定安排調(diào)休或支付加班工資。

3、各部門應(yīng)根據(jù)本部門的實(shí)際工作情況安排加班或調(diào)休。

4、本制度適用于公司全體員工。

第二章 加班審批

5、確因工作需要進(jìn)行加班者必須由本人或部門主管提前填寫《加班申請(qǐng)單》，要注明加班原因及加班工作內(nèi)容，經(jīng)部門主管簽字確認(rèn)，分管副總批準(zhǔn)后交人事部門進(jìn)行核實(shí)和登記。

6、為了更好地培養(yǎng)大家做計(jì)劃的好習(xí)慣，公司將強(qiáng)制執(zhí)行加班需要提前申請(qǐng)的做法，因此，平時(shí)必須在下午16：00之前將加班申請(qǐng)單送至人事部門，周六、周日加班的必須提前一天將加班申請(qǐng)單送至人事部門。否則不予計(jì)算加班。

7、緊急任務(wù)：特殊情況需要臨時(shí)計(jì)劃加班者, 相關(guān)部門主管或負(fù)責(zé)人要加以額外的說(shuō)明。加班申請(qǐng)單必須在加班后第一個(gè)工作日補(bǔ)至人事部門，否則不予計(jì)算加班。

8、加班、加點(diǎn)的形式：

a）平時(shí)加班、加點(diǎn)：在規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)工作時(shí)間一次超過(guò)8小時(shí)的計(jì)為1個(gè)加班，一次超過(guò)2小時(shí)不到8小時(shí)的計(jì)為加點(diǎn)。

b）雙休日加班：常日班次的員工在雙休日上班的；倒班班次員工在倒班輪休日工作的。

c）法定節(jié)假日加班：在國(guó)家法定節(jié)假日工作者。

9、加班時(shí)數(shù)：加班申請(qǐng)單上需要注明預(yù)計(jì)需要工作的小時(shí)數(shù)，實(shí)際加班時(shí)數(shù)與計(jì)劃不能相差太遠(yuǎn)，部門主管和領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)加班時(shí)間進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估。人事部將不定期地深入加班現(xiàn)場(chǎng)了解加班的進(jìn)展情況，督察員工在加班期間保持應(yīng)有的工作效率，一旦發(fā)現(xiàn)有冠加班之名而無(wú)加班之實(shí)的員工則馬上進(jìn)行處罰，通報(bào)全公司，以儆效尤。

10、領(lǐng)導(dǎo)出差: 如果員工提出申請(qǐng)時(shí),需要簽名的領(lǐng)導(dǎo)有的適逢外出,員工首先要按照規(guī)定時(shí)間把未曾全部簽名的加班申請(qǐng)單交到人事部,同時(shí)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)事后回來(lái)后補(bǔ)簽意見(jiàn)。

11、加班打卡: 無(wú)論是工作日、周末或是法定節(jié)假日加班，員工均應(yīng)如實(shí)打卡，記錄加班時(shí)間。如遇特殊情況必須在加班后第一個(gè)工作日補(bǔ)辦審批手續(xù)，否則，對(duì)于加班人事部門不予計(jì)算。

第三章 調(diào) 休

12、非一線員工（總經(jīng)辦、人事、供應(yīng)、銷售、后勤、財(cái)務(wù)、倉(cāng)庫(kù)、車間辦事員）在非法定假期間的雙休日加班，應(yīng)在3個(gè)月內(nèi)按加班的等同時(shí)間給予補(bǔ)休。

a）補(bǔ)休的時(shí)間應(yīng)為4小時(shí)的整倍數(shù)。b）補(bǔ)休可替代病、事假等。c）確因工作原因無(wú)法在3個(gè)月內(nèi)安排完畢的，按照國(guó)家規(guī)定發(fā)放加班工資；

d)夜間值班人員如遇搶維修,（可按照規(guī)定補(bǔ)批加班申請(qǐng)單）可由部門第二天酌情安排休息。

e)補(bǔ)休一般應(yīng)由部門/車間負(fù)責(zé)人安排。部門負(fù)責(zé)人必須安排好人員暫代調(diào)休人員的工作，不能影響工作及生產(chǎn)的正常進(jìn)行。員工提出補(bǔ)休的，應(yīng)征得部門負(fù)責(zé)人同意。同加班申請(qǐng)一樣，不論是部門安排調(diào)休還是個(gè)人提出調(diào)休，都必須提前一日填寫調(diào)休單，并經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)簽字后，交人事部門統(tǒng)計(jì)。

13、調(diào)休時(shí)間不影響當(dāng)月的全勤獎(jiǎng)。

14、生產(chǎn)一線員工（機(jī)電儀維修工及倒班員工）

a）補(bǔ)休可替代病、事假等。

b）多出的加班時(shí)間當(dāng)月計(jì)算加班工資與當(dāng)月工資一起發(fā)放。

第四章 值 班

15、值班是公司為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)、處理意外安全故障，安排特定崗位的員工在崗值勤。值班不等同于加班，值班期間或值班結(jié)束后員工可以休息。公司每月會(huì)按照規(guī)定發(fā)放值班費(fèi)。

第五章 加班、值班工資

16、生產(chǎn)一線員工加班工資計(jì)算方法：

平時(shí)加班工資=月度基本工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×1.5 周末加班工資=月度基本工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×2 法定假日加班工資=月度基本工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×3

17、年薪人員不計(jì)算加班工資，有相應(yīng)補(bǔ)貼。

18、值班費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

一線員工晚上值班，工作無(wú)特別需要,次日盡量安排休息，休息算出勤，另外補(bǔ)貼40元，如果有工作需要第二天再上班，由部門主管提出申請(qǐng)，可以再算一個(gè)班。

值班期間如遇有突發(fā)性工作，按照加班審批流程執(zhí)行。

第六章 附 則

19、本制度自2014年1月1日起執(zhí)行，原有相關(guān)制度同時(shí)從2014年1月1日起廢止。20、本制度由人事部門負(fù)責(zé)解釋和監(jiān)督執(zhí)行。