第一篇：中國(guó)正在制定的勞動(dòng)合同法可能給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)管理

中國(guó)正在制定的勞動(dòng)合同法可能給企業(yè)帶來的變化

作者：姜俊祿

中國(guó)全國(guó)人民代表大會(huì)（簡(jiǎn)稱：中國(guó)人大）已經(jīng)將《勞動(dòng)合同法》的制定列入2005年的立法規(guī)劃，中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部作為國(guó)務(wù)院主管全國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障事務(wù)的行政機(jī)關(guān)正會(huì)同國(guó)務(wù)院法制辦公室一起起草和研究勞動(dòng)合同法的草案，期望該草案能夠盡快提交全國(guó)人大審議。

目前該草案正在研究當(dāng)中，其文稿直到國(guó)務(wù)院正式提交全國(guó)人大才算暫時(shí)有階段性成果，即便如此，該草案還要接受全國(guó)人大代表和常委委員的審議通過后方能成為法律，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者產(chǎn)生法律效力。

本文探討的問題來自于作者親身參加草案討論過程。這些問題的答案僅是作者的觀點(diǎn)，沒有得到法律的認(rèn)可，需要讀者在勞動(dòng)合同法正式頒布后仔細(xì)研究方可成為指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理工作的法律指南，并對(duì)勞動(dòng)合同及員工手冊(cè)進(jìn)行全面的修改。特別說明，本文不是法律意見書。

一、企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律后果

中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法要求用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同?？陬^勞動(dòng)合同一般不予認(rèn)可，除非用人單位和勞動(dòng)者于勞動(dòng)內(nèi)容沒有任何異議。通常勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu) 會(huì)對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂勞動(dòng)合同的用人單位予以行政處罰。

中國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）也對(duì)勞動(dòng)合同的形式予以關(guān)注，并加大用人大單位不簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。如果用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)關(guān)系的期限將被推定成無固定期限，即長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同（也有學(xué)者提出推定成3年）?？紤]到中國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)格限制，該長(zhǎng)期合同會(huì)給企業(yè)靈活用人帶來巨大的壓力。

企業(yè)有必要高度重視中國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）對(duì)于企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的關(guān)注和態(tài)度，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要與員工簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)合同到期后用人單位是否有義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

中國(guó)勞動(dòng)法沒有要求用人單位在勞動(dòng)合同到期終止情形下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是有的地方法規(guī)或者規(guī)章有此項(xiàng)要求，例如福建省。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)者離開用人單位后所獲得的用于遣散和尋找工作的費(fèi)用，也是對(duì)于勞動(dòng)者為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的另外一種報(bào)酬方式。在中國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法中，員工因不勝任工作（有一定過錯(cuò)）而被解除勞動(dòng)合同仍可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動(dòng)合同到期(沒有過錯(cuò))卻不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這造成不公平。此外，更重要的是，勞動(dòng)合同到期勞動(dòng)者無權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金導(dǎo)致勞動(dòng)合同期限普遍偏短的現(xiàn)象引起全社會(huì)的關(guān)注，即勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象。

由于中國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于解除勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)格限制，而疏于對(duì)于到期終止的限制，故企業(yè)普遍選擇了簽訂一年期的勞動(dòng)合同，以規(guī)避勞動(dòng)法對(duì)于提前解除勞動(dòng)合同的限制，并且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在勞動(dòng)合同法（草案）的討論中，抑制勞動(dòng)合同短期化的措施被普遍關(guān)注，一種措施是要求企業(yè)對(duì)于續(xù)訂兩次的勞動(dòng)合同推定為長(zhǎng)期合同；一種是要求企業(yè)在勞動(dòng)合同終止時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按照每工作一年支付一個(gè)月（或者兩個(gè)月）工資計(jì)算。后一種觀點(diǎn)占上風(fēng)。

按照勞動(dòng)合同法（草案）的上述觀點(diǎn)，企業(yè)有必要調(diào)整人力資源的政策和制度，根據(jù)企業(yè)需要確定勞動(dòng)合同的期限，修改企業(yè)員工手冊(cè)，制定和修正考核標(biāo)準(zhǔn)和懲罰標(biāo)準(zhǔn)，做到企業(yè)需要的人能留下，不需要的人能離開。

三、企業(yè)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則將有法律要求

企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)制定的日常人力資源管理的制度，也是涉及勞動(dòng)者具體權(quán)利義務(wù)的文件。企業(yè)可以依據(jù)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則對(duì)于員工進(jìn)行處理，但是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定程序一直沒有規(guī)定，勞動(dòng)合同法草案將對(duì)此給予規(guī)定。

勞動(dòng)合同法（草案）要求用人單位應(yīng)當(dāng)制定有關(guān)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、休息休假以及勞動(dòng)合同管理等方面的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，為勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)提供保障。

勞動(dòng)合同法（草案）要求用人單位制定和修改內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)當(dāng)聽取本單位工會(huì)的意見。沒有工會(huì)的用人單位應(yīng)當(dāng)聽取本單位勞動(dòng)者的意見。

勞動(dòng)合同法（草案）要求用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則自向勞動(dòng)者公示之日起對(duì)用人單位和勞動(dòng)者發(fā)生效力。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的無效，由勞動(dòng)保障行政部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員和人民法院確認(rèn)。

企業(yè)在與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如果勞動(dòng)者提出企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則無效，企業(yè)則負(fù)有舉證義務(wù)說明該內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則符合勞動(dòng)合同法的上述要求。如果企業(yè)舉證不能，則企業(yè)依據(jù)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則對(duì)勞動(dòng)者的處理可能被撤銷。在實(shí)踐中，最有效的公告方式仍是由員工簽署書面確認(rèn)書，而企業(yè)采取電子郵件的公告方式則要格外慎重。

四、企業(yè)使用勞務(wù)派遣公司的員工將承擔(dān)更大的法律責(zé)任

勞務(wù)派遣公司派遣員工行為受到廣泛關(guān)注。勞動(dòng)合同法（草案）尤為關(guān)注派遣行為是否給勞動(dòng)者帶來權(quán)利損害。

勞務(wù)派遣公司與人才中介公司及獵頭公司不同，其直接聘用勞動(dòng)者，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，然后將其派到實(shí)際需要該勞動(dòng)者的單位。實(shí)際使用勞動(dòng)者的單位支付給勞務(wù)派遣公司一筆費(fèi)用后，無需承擔(dān)直接向勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金的義務(wù)。該等義務(wù)由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)。而人才中介公司和獵頭公司則不與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，也不為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。

勞動(dòng)合同法（草案）允許勞務(wù)派遣方式的存在，但是要求用人單位從事勞務(wù)派遣，應(yīng)當(dāng)取得勞務(wù)派遣的資格。

勞動(dòng)合同法（草案）要求用人單位和接受人員派遣的單位應(yīng)當(dāng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，并載明下列條款：

（一）被派遣的勞動(dòng)者的姓名；

（二）被派遣的勞動(dòng)者的工作崗位；

（三）勞動(dòng)場(chǎng)所地址；

（四）派遣從事勞務(wù)的期限；

（五）接受人員派遣的單位使用被派遣的勞動(dòng)者的具體要求；

（六）用人單位在勞動(dòng)者被派遣期間應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)和接受人員派遣的單位對(duì)被派遣的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)由被派遣的勞動(dòng)者知悉。

勞動(dòng)合同法（草案）要求接受人員派遣的單位不能超出勞務(wù)派遣協(xié)議的約定使用被派遣的勞動(dòng)者，也不得將被派遣的勞動(dòng)者再派遣到其他單位。

勞動(dòng)合同法（草案）要求被派遣的勞動(dòng)者變更、解除勞動(dòng)合同的意愿可以通過接受人員派遣的單位向本單位提出，接受派遣的單位有為勞動(dòng)者與其本單位就勞動(dòng)合同的協(xié)商提供溝通便利的義務(wù)。

勞動(dòng)合同法（草案）要求使用派遣員工的企業(yè)對(duì)于勞務(wù)派遣公司

克扣勞動(dòng)者工資等違法行為給予監(jiān)督，并承擔(dān)連帶責(zé)任。

五、外國(guó)公司在華代表處將獲得直接用人權(quán)

目前外國(guó)公司在華代表處沒有直接用人權(quán)，只能通過外事服務(wù)機(jī)構(gòu)聘用與外事服務(wù)機(jī)構(gòu)建立勞動(dòng)關(guān)系的人員。這種方式不適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)制度改革的需要，并且造成勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化。

勞動(dòng)合同法（草案）傾向于外國(guó)公司代表處可以作為用人單位直接與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，適用中國(guó)勞動(dòng)合同法。

六、競(jìng)業(yè)限制將有明確規(guī)定

競(jìng)業(yè)限制是本次勞動(dòng)合同法（草案）討論中較激烈的問題。由于勞動(dòng)法沒有規(guī)定競(jìng)業(yè)限制，而在一些行業(yè)，如IT行業(yè)，競(jìng)業(yè)限制較為普遍，勞動(dòng)合同將如何對(duì)待競(jìng)業(yè)限制倍受關(guān)注。

勞動(dòng)合同法（草案）允許用人單位與知悉本單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)限制條款或者訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)，勞動(dòng)者如有違反，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者接受競(jìng)業(yè)限制約束而向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入，而不論競(jìng)業(yè)限制的期限長(zhǎng)短（有專家反對(duì)此條款，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)當(dāng)與競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間相關(guān)聯(lián)。競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按照競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間支付相當(dāng)于三分之一的工資）。違反競(jìng)業(yè)限制條款的違約金數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)? 倍。

勞動(dòng)合同法（草案）要求競(jìng)業(yè)限制范圍應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的地域?yàn)橄蕖８?jìng)業(yè)限制期限不得超過2 年，與現(xiàn)行的3年限制相比，縮短了一年。

同時(shí)，勞動(dòng)合同法（草案）對(duì)于下列情形之一情形發(fā)生時(shí)，競(jìng)業(yè)限制條款失效：

（一）用人單位的商業(yè)秘密已經(jīng)公開或者對(duì)其利益已經(jīng)沒有影響的；

（二）用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

七、保護(hù)勞動(dòng)者原則將貫穿勞動(dòng)合同法的始終

雖然保護(hù)勞動(dòng)者原則沒有寫進(jìn)勞動(dòng)合同法（草案）中，但是在具

體條款上，該原則得到了體現(xiàn)。

在對(duì)勞動(dòng)合同文本的字義發(fā)生理解不同時(shí)，由于勞動(dòng)合同文本通常由用人單位提供，故勞動(dòng)合同法（草案）規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位對(duì)勞動(dòng)合同條款的理解不一致的，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。在勞動(dòng)合同的續(xù)訂方面，勞動(dòng)合同法（草案）要求用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同期滿前與勞動(dòng)者辦理續(xù)訂手續(xù)。未按照前款規(guī)定辦理續(xù)訂手續(xù)，而勞動(dòng)者仍在用人單位工作的，視為按原勞動(dòng)合同續(xù)訂。在勞動(dòng)合同被認(rèn)定無效或者被撤銷時(shí)，但勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，除用人單位與勞動(dòng)者有惡意串通，損害國(guó)家的、集體的或者他人利益的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額可以由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定。協(xié)商不成的，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

在勞動(dòng)合同、集體合同和國(guó)家規(guī)定出現(xiàn)不一致時(shí)，勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等內(nèi)容低于國(guó)家規(guī)定或者集體合同規(guī)定，或者約定不明確以及勞動(dòng)合同未采取書面形式引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位和勞動(dòng)者可以重新協(xié)商。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；集體合同未規(guī)定的，適用國(guó)家的有關(guān)規(guī)定；集體合同和國(guó)家規(guī)定都有相關(guān)規(guī)定的，適用其中更有利于勞動(dòng)者的規(guī)定。

保護(hù)勞動(dòng)者原則將在仲裁和司法實(shí)踐中被廣泛使用。

八、結(jié)論

勞動(dòng)合同法（草案）所帶來的對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的變化是廣泛的，必然給企業(yè)人力資源管理帶來巨大的變化。人力資源經(jīng)理有必要重新審視原有的聘書、勞動(dòng)合同、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以及各種公司人力資源文件、備忘錄、福利計(jì)劃等，及時(shí)修改、增添、刪除，以適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求。

第二篇：新勞動(dòng)合同法給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)

新勞動(dòng)合同法給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)

企業(yè)必須敏銳地感知外部環(huán)境的變化，理智地思考風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)。外部求適應(yīng)：適應(yīng)市場(chǎng)，適應(yīng)客戶，適應(yīng)社會(huì)；內(nèi)部求活力：創(chuàng)新機(jī)制，保持活力，謀求發(fā)展。這是當(dāng)今中國(guó)企業(yè)無法回避的課題。

從2008年來看，給中國(guó)企業(yè)帶來最大的外部環(huán)境變化是一部已經(jīng)實(shí)施的新的企業(yè)勞動(dòng)合同法。與以往實(shí)施的法律相比，新勞動(dòng)合同法在適用范圍、員工參與企業(yè)規(guī)章制度決策、使用期、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同期限、解除勞動(dòng)合同、裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等諸多方面，都作了更為嚴(yán)格的法律規(guī)范。

這部以保護(hù)勞動(dòng)者為立法意圖的法律，在起草階段，就廣泛被關(guān)注，褒貶不一。但有一點(diǎn)是肯定無疑的，這就是它對(duì)置身于中國(guó)的所有企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生極大的影響。這種影響既有短期的，更有長(zhǎng)遠(yuǎn)的，最直接的和最顯現(xiàn)的短期影響可能是：

第一，新勞動(dòng)合同法會(huì)直接增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本。在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會(huì)更加審慎，這種審慎無疑會(huì)增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長(zhǎng)和嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢(shì)將大大減弱，勞動(dòng)力價(jià)格將會(huì)不斷提升。我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)，將會(huì)不斷被侵蝕，當(dāng)企業(yè)的創(chuàng)新能力、品牌優(yōu)勢(shì)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)不能迅速改觀的情況下，企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力將會(huì)下降。

第二，新勞動(dòng)合同法會(huì)直接增加企業(yè)的內(nèi)部交易成本。企業(yè)內(nèi)部，新勞動(dòng)合同法讓員工擁有更多地參與企業(yè)內(nèi)部決策的權(quán)力，同時(shí)強(qiáng)化了工會(huì)的制約作用，當(dāng)企業(yè)出臺(tái)與勞動(dòng)者相關(guān)的規(guī)章制度，決策成本增加，決策時(shí)間延長(zhǎng)，決策時(shí)效下降。

第三，新勞動(dòng)合同法會(huì)直接增加企業(yè)的外部交易成本?；谛聞趧?dòng)法的保護(hù)，員工將更加關(guān)注對(duì)自身利益的保護(hù)，有關(guān)勞動(dòng)糾紛的爭(zhēng)議會(huì)大量出現(xiàn)，企業(yè)須付出大量的人力、物力和時(shí)間應(yīng)對(duì)相關(guān)的法律訴訟。同時(shí)，對(duì)企業(yè)的品牌和企業(yè)形象將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

第四，新勞動(dòng)合同法會(huì)直接增加企業(yè)非價(jià)值性人力資源投入。由于員工的勞動(dòng)合同時(shí)間延長(zhǎng)，企業(yè)必須增加勞動(dòng)保障和福利性投入；由于為淘汰員工設(shè)置了嚴(yán)格的條件，企業(yè)必須增加因員工不適應(yīng)崗位要求所帶來的培訓(xùn)費(fèi)用。由于企業(yè)辭退員工的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)提高，企業(yè)須增加辭退補(bǔ)償費(fèi)用，等等。而這些與人力資源有關(guān)的支出，本身是非激勵(lì)性的，與企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造沒有直接的關(guān)系，甚至是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

第五，新勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)內(nèi)部有活力機(jī)制的構(gòu)建有重大的影響作用。無論是在內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，在內(nèi)部壓力機(jī)制的傳遞，在危機(jī)意識(shí)的強(qiáng)化，在優(yōu)秀企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)，在內(nèi)部淘汰機(jī)制的建立，在績(jī)效管理體系和薪酬體系的建立，在人力資源管理體系和干部管理體系的建設(shè)等各方面，新勞動(dòng)合同法都會(huì)給企業(yè)帶來很大的影響。不可否認(rèn)有些影響是正向的，但比起對(duì)企業(yè)的沖擊和挑戰(zhàn)來，后者無疑是更直接的。新勞動(dòng)合同法對(duì)中國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)期影響，現(xiàn)在我們還沒法做出準(zhǔn)確和清晰的判斷，但有一點(diǎn)是肯定無疑的，這種影響隨著時(shí)間的推移，將進(jìn)一步顯現(xiàn)出來?？梢哉J(rèn)為，隨著新勞動(dòng)合同法的施行，一方面企業(yè)會(huì)因內(nèi)部成本的增加，影響產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)會(huì)因構(gòu)建內(nèi)部有活力的機(jī)制和制度的障礙，影響企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)合同法所帶來的挑戰(zhàn)，短期內(nèi)可以有很多具體的策略與方法，但是我認(rèn)為，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，必須構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制，才是企業(yè)在新勞動(dòng)合同法下企業(yè)人力資源管理的活力之源。

第三篇：新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)制定規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)及防范

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)制定規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)及防范 即將于2008年1月1日起正式施行的新《勞動(dòng)合同法》，是我國(guó)繼《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》施行后，勞動(dòng)法領(lǐng)域最重要的一部法律，它的施行預(yù)示著中國(guó)勞工管理及人力資源管理合規(guī)化時(shí)代的來臨，將對(duì)用人單位人力資源管理理念、工具、方法乃至用人單位的全面經(jīng)營(yíng)管理勢(shì)必產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)影響。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ)，是完成企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的基本保證，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運(yùn)行的重要保障，也是企業(yè)文化的重要組成部分。新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴(yán)格。那么，企業(yè)制定規(guī)章制度潛在著哪些風(fēng)險(xiǎn)，形成法律風(fēng)險(xiǎn)的主要原因何在，應(yīng)如何規(guī)避或防范這些風(fēng)險(xiǎn)，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動(dòng)用工管理和人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，已成為企業(yè)必須認(rèn)真研究和處理的重要問題。

一、企業(yè)制定規(guī)章制度潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)

本文所說的企業(yè)規(guī)章制度，有的國(guó)家和地區(qū)稱為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等，是指用人單位有權(quán)部門依照法定內(nèi)容、法定程序制定的涉及到員工切身利益并在本單位實(shí)施的書面的勞動(dòng)規(guī)范。新《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。雖然新《勞動(dòng)合同法》賦予了企業(yè)有制定內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，但如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就會(huì)失去法律效力，存在嚴(yán)重的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)也將為此承擔(dān)民事賠償、行政處罰等法律責(zé)任。

（一）一些規(guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件依據(jù)的作用。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度，只有通過民主程序制定，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，且不與勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同 1

相沖突，才可以在勞動(dòng)仲裁和司法審判中作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將會(huì)不予適用。

（二）企業(yè)可能承擔(dān)民事賠償責(zé)任。

新《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（三）企業(yè)可能承擔(dān)行政責(zé)任。

新《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告。

（四）勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

新《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

（五）企業(yè)失去了抵御勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)有力的手段。

企業(yè)制定規(guī)章制度的主要目的是維護(hù)企業(yè)日常管理及生產(chǎn)正常秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議的復(fù)雜多樣，僅靠勞動(dòng)合同是不夠的，企業(yè)更需借助規(guī)章制度才能處理解決。因此，作為調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度，在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)具有不可替代性。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)將陷于被動(dòng)局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)有力的手段。

二、企業(yè)規(guī)章制度存在法律風(fēng)險(xiǎn)的主要原因

新《勞動(dòng)合同法》在賦予企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)的同時(shí)，為了防止企業(yè)權(quán)利的濫用，也規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度制定的法律要求。法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩個(gè)方面，一是實(shí)體內(nèi)容方面，二是程序方面。企業(yè)一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴(yán)謹(jǐn)，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的主要原因。

（一）制定主體不適格。

為保證所制定的勞動(dòng)規(guī)章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，勞動(dòng)規(guī)章制度制定主體應(yīng)是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對(duì)單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的行政機(jī)構(gòu)，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實(shí)施。用人單位其他管理機(jī)構(gòu)，不具有勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體資格，只能參與勞動(dòng)規(guī)章制度的制定活動(dòng)。企業(yè)某個(gè)部門制定并以部門名義發(fā)布的規(guī)章制度則存在著法律效力風(fēng)險(xiǎn)。

（二）內(nèi)容不合法、不合理。

《勞動(dòng)法》、新《勞動(dòng)合同法》以及最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里的“合法”是指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規(guī)章。實(shí)踐中，一些單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度不同程度存在著違法內(nèi)容，有的在工時(shí)、休假、加班等方面違反國(guó)家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；有的規(guī)定員工在勞動(dòng)合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，嚴(yán)重侵犯了公民的基本權(quán)利；有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長(zhǎng)員工工作時(shí)間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都是無效的。

企業(yè)規(guī)章制度除合法外，還應(yīng)合理。一些法律沒有詳細(xì)規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在規(guī)章制度中明確、具體規(guī)定。如新《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是何謂“嚴(yán)重違章”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規(guī)定，企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處的行業(yè)、員工從事的崗位、擔(dān)任的職務(wù)等具體情況，合理確定員工行為嚴(yán)重與否，把握員工違章和損失的“度”。一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為大多數(shù)人所認(rèn)同。如果這個(gè)規(guī)章制度被一個(gè)企業(yè)的大多數(shù)職工認(rèn)同了，那么就是合理的，如果大多數(shù)人認(rèn)為不合理，那么這個(gè)規(guī)定就有問題，也就失去了“合理性”。

（三）與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突。

最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動(dòng)合同與企業(yè)規(guī)章制度法律優(yōu)先權(quán)問題。實(shí)踐中，企業(yè)總是通過單方面制定規(guī)章制度，單方面變更勞動(dòng)合同的設(shè)定，以增加勞動(dòng)者的義務(wù)。由于勞動(dòng)合同的效力高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會(huì)通過，如果與勞動(dòng)合同沖突或者不一致，除非勞動(dòng)者認(rèn)可，否則無效。

（四）違反公序良俗。

公共秩序和善良風(fēng)俗是民法的一個(gè)基本原則，滲透到所有法律。新《勞動(dòng)合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。如果用人單位規(guī)章制度違反公序良俗，職工可向勞動(dòng)行政部門主張?jiān)撘?guī)章制度無效。

（五）程序不合法。

新《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。該條款較《勞動(dòng)法》第四條，最大的發(fā)展就在于加強(qiáng)了法律對(duì)制定、修改或者決定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，必須嚴(yán)格履行新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的程序要件。只有經(jīng)過平等協(xié)商、公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否則，企業(yè)規(guī)章制度會(huì)因制定程序缺失而無效。

三、防范企業(yè)制定規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策建議

企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、快速發(fā)展的重要保障，具有不可替代的重要作用。但是規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴(yán)格執(zhí)行。只有合法有

效并且嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能強(qiáng)有力的支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，有效防范企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。否則，規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。

（一）成立職工代表大會(huì)，健全工會(huì)組織，發(fā)揮工會(huì)橋梁和監(jiān)督作用。新《勞動(dòng)合同法》賦予了企業(yè)職工代表大會(huì)和工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；直接涉及勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度的平等協(xié)商確定權(quán)；勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施過程中的建議修改權(quán)等職權(quán)。因此，企業(yè)需建立健全職工代表大會(huì)和工會(huì)組織，在制定規(guī)章制度時(shí)，要與職工代表大會(huì)或工會(huì)充分協(xié)商，討論確定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的內(nèi)容；實(shí)施時(shí)，要尊重職工個(gè)人或代表及工會(huì)的修改建議，完善規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容，充分發(fā)揮工會(huì)的橋梁和監(jiān)督作用。

（二）依法制定，確保合法有效。

企業(yè)制定規(guī)章制度必須做到制定主體適格、內(nèi)容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突。另外，企業(yè)需注意以下細(xì)節(jié)：

1.企業(yè)要重點(diǎn)注意法律的一些強(qiáng)制性規(guī)定，不得違背。

2.規(guī)章制度中應(yīng)避免沒有責(zé)任的條款。

3.規(guī)章制度中不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項(xiàng)。

雖然新《勞動(dòng)合同法》從程序上加大了企業(yè)制定規(guī)章制度的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。而勞動(dòng)合同中的事項(xiàng)卻是雙方當(dāng)事人協(xié)商確定的事項(xiàng)。因此兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。實(shí)踐中，仲裁機(jī)構(gòu)和法院在衡量企業(yè)規(guī)章制度的效力時(shí)，往往會(huì)認(rèn)為，凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項(xiàng)，如果沒有經(jīng)過協(xié)商而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時(shí)，一般情況下都不會(huì)作為審理案件的依據(jù)。

4.明確規(guī)章制度的效力范圍。

規(guī)章制度制定時(shí)應(yīng)明確其效力范圍，即對(duì)哪些人有效，在哪些場(chǎng)合有效，適用于哪些事情，什么時(shí)候生效，有無溯及力等。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行，依章治企。

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地依據(jù)完善的規(guī)章制度實(shí)施管理，管理才會(huì)是行之有效的。企業(yè)職工對(duì)規(guī)章制度的意見經(jīng)常表現(xiàn)在執(zhí)行過程中的不公正，就是對(duì)違反規(guī)章制度職工處理的標(biāo)準(zhǔn)并不一致，管理者在實(shí)施規(guī)章制度時(shí)帶有非常大的人為因素，從而造成職工對(duì)規(guī)章制度的反感。

（四）清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時(shí)修改、重建與新《勞動(dòng)合同法》不一致的內(nèi)容，完善法定程序。

規(guī)章制度應(yīng)及時(shí)修改、補(bǔ)充。一是企業(yè)要隨時(shí)關(guān)注現(xiàn)行法律的修改及新法律的出臺(tái)，修改不合法的內(nèi)容；二是企業(yè)要尊重法律賦予工會(huì)或職工在規(guī)章制度實(shí)施過程中的建議修改權(quán)，協(xié)商修改相應(yīng)內(nèi)容；三是企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展及內(nèi)外環(huán)境的變化，依法修改、補(bǔ)充不適合的相關(guān)內(nèi)容；四是制定員工手冊(cè)，公示現(xiàn)有規(guī)章制度；五是依法對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度重新修改后，采取適合的方式公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，完善法定程序。

（五）提升企業(yè)文化內(nèi)涵，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

完善的規(guī)章制度體現(xiàn)了職、權(quán)、責(zé)的統(tǒng)一，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)部門、人員的積極性。通過對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的良性實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工發(fā)展的目標(biāo)、行為統(tǒng)一，在勞動(dòng)者身上體現(xiàn)企業(yè)精神，形成完整的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

第四篇：《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來影響

《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來影響

這份稿子是給偶領(lǐng)導(dǎo)（人力資源部經(jīng)理）準(zhǔn)備的，他過兩天要在公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議上作重點(diǎn)匯報(bào)，所以有些內(nèi)容針對(duì)我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發(fā)長(zhǎng)文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當(dāng)然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過程中想出來的。

《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來的影響

一、對(duì)企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化和穩(wěn)定化。

訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這直接導(dǎo)致員工更多的與企業(yè)形成長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同（另一種可能是，針對(duì)中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長(zhǎng)期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對(duì)員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對(duì)招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”從而解除合同做必要的準(zhǔn)備。

3、試用期規(guī)范更明確

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對(duì)成本較低的合同解除方式，無需支付補(bǔ)償金，對(duì)程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個(gè)角度講：最經(jīng)濟(jì)的固定期限合同是3年設(shè)定6個(gè)月試用期。）

4、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動(dòng)合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)明確簽訂勞動(dòng)合同的期限是一個(gè)月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對(duì)違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能；

（5）勞動(dòng)者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者不僅可以單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要求獲得補(bǔ)償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，雙倍支付賠償金。

5、對(duì)企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部民主協(xié)商機(jī)制

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

（2）同時(shí)對(duì)于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動(dòng)法》明顯區(qū)別合同終止同樣需要支付補(bǔ)償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同了，而且《勞動(dòng)合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對(duì)于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。

自此，協(xié)商解除勞動(dòng)合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險(xiǎn)和成本均較低的解除勞動(dòng)關(guān)系的方式，因?yàn)檫`法終止勞動(dòng)合同的意味著雙倍的補(bǔ)償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補(bǔ)償金（本質(zhì)上也是鼓勵(lì)用工的長(zhǎng)期化）

（2）補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之前的規(guī)定不滿六個(gè)月無需支付補(bǔ)償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險(xiǎn)和成本控制在一定范圍）。

8、對(duì)老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同的”老員工；

（2）對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同，同樣企業(yè)也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”。

9、工會(huì)作用得到的強(qiáng)化

（1）訂立集體合同時(shí)由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，工會(huì)可以代表勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動(dòng)者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、對(duì)企業(yè)相對(duì)有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴(kuò)大了企業(yè)裁員的范疇，降低了要求，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員更具有操作性；

3、對(duì)禁止員工兼職有了實(shí)質(zhì)性的條文進(jìn)行限制：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；企業(yè)可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動(dòng)者在離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對(duì)高收入員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有了“封頂機(jī)制”。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年

7、非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低，可能會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務(wù)派遣的使用

1、企業(yè)需要更審慎的選擇有資質(zhì)、有實(shí)力、規(guī)范操作的勞務(wù)派遣公司；同時(shí)在與勞務(wù)派遣公司簽訂派遣協(xié)議時(shí)需盡可能明確雙方各自應(yīng)承擔(dān)的用工責(zé)任。

2、勞務(wù)派遣的用工成本同樣提高：勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

3、勞務(wù)派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業(yè)通過“編制”上的區(qū)分來實(shí)現(xiàn)待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。如何理解和實(shí)施“同工同酬”的概念將是一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

4、明確提出用工單位的“退回機(jī)制”：被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但是用工單位不能依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大改變”而退回被派遣者，可能是個(gè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

四、過渡階段必須考慮的問題

1、過渡期為從現(xiàn)在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。

有固定期限的合同繼續(xù)履行，沒有問題；唯一的問題是1995年已經(jīng)簽訂的無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動(dòng)合同，理論上說重新簽訂合同對(duì)他們更有利，至少《勞動(dòng)合同法》相對(duì)于《勞動(dòng)法》對(duì)員工的傾斜保護(hù)更明顯。如果不重新簽訂勞動(dòng)合同，那他們?cè)械膭趧?dòng)合同是否適用于新的《勞動(dòng)合同法》是個(gè)需要考慮的問題。

3、本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測(cè)算一下什么時(shí)候本企業(yè)工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對(duì)接。

4、本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

對(duì)我們公司而言這個(gè)不是問題。

5、本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)

當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準(zhǔn)備。

6、必須考慮以下問題：

（1）原有的“勞動(dòng)合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現(xiàn)的情況下，令企業(yè)掌握更多主動(dòng)的一個(gè)模式，但是原有的勞動(dòng)合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進(jìn)員工的有固定期限合同的期限如何設(shè)計(jì)，初步想法：3＋5，爭(zhēng)取更多的試用期時(shí)間，并在3年的時(shí)候有再選擇機(jī)會(huì)。

（3）需要考慮重新與勞務(wù)派遣公司簽訂合作協(xié)議。

（4）整理并修訂公司內(nèi)部規(guī)章，確保與《勞動(dòng)合同法》相一致。

（5）年底合同到期時(shí)，裁減冗余人員。

第五篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對(duì)招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)招聘階段必須對(duì)崗位的錄用條件進(jìn)行明示。

2、對(duì)試用期管理提出更高要求

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

（2）試用期期限較之前縮短：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月?！?/p>

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

（4）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》試用期合同解除成為相對(duì)成本較低的合同解除方式，無需支付補(bǔ)償金，對(duì)程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個(gè)角度講：對(duì)企業(yè)而言最有利的固定期限合同是3 年，設(shè)定6 個(gè)月試用期。）

3、勞動(dòng)關(guān)系傾向于長(zhǎng)期化和穩(wěn)定化

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞

動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，只要是“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。這會(huì)使得員工較容易與企業(yè)形成長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同，針對(duì)企業(yè)需要保留的核心員工，企業(yè)是樂于看到這種情況，但是需要企業(yè)給員工提供足夠的發(fā)展空間和合理的職業(yè)規(guī)劃；而另一方面，可替代性較強(qiáng)的中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長(zhǎng)期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工。

4、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動(dòng)合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)明確簽訂勞動(dòng)合同的期限是一個(gè)月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對(duì)違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能，如出資招用和特殊待遇等等；

（5）勞動(dòng)者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者不僅可以單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要求獲得補(bǔ)償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可

以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的或要求單位雙倍支付賠償金。

5、對(duì)企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，尤其是規(guī)章制度的訂立

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

（2）同時(shí)對(duì)于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

（3）對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度還有一個(gè)隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不知道這樣的情況下類似于“女職工入職之后幾年內(nèi)不能結(jié)婚、不得生育”的規(guī)定是否會(huì)絕跡。

（4）另外值得注意的一點(diǎn)：“勞動(dòng)紀(jì)律”不再作為勞動(dòng)合同的必備條款之一。今后的趨勢(shì)是“勞動(dòng)紀(jì)律”不再是企業(yè)和員工一對(duì)一協(xié)商約定的結(jié)果，而是集體協(xié)商的產(chǎn)物。

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

淡化有固定期限合同，強(qiáng)化無固定期限合同是《勞動(dòng)合同法》的基本傾向。與之前的《勞動(dòng)法》有明顯區(qū)別，合同終止同樣需要支付補(bǔ)償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同的；而且《勞動(dòng)合同法》

取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對(duì)于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。可以預(yù)見到的是在《勞動(dòng)合同法》生效后，協(xié)商解除勞動(dòng)合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險(xiǎn)和成本均較低的解除勞動(dòng)關(guān)系的方式，因?yàn)檫`法終止、解除勞動(dòng)合同的意味著雙倍的補(bǔ)償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補(bǔ)償金（本質(zhì)上也是鼓勵(lì)用工的長(zhǎng)期化）

（2）補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之前的規(guī)定不滿六個(gè)月無需支付補(bǔ)償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險(xiǎn)和成本控制在一定范圍）。

（5）事實(shí)上“企業(yè)用工成本的大幅度上升”這一命題的更準(zhǔn)確的表述的“守法企業(yè)”、“用工規(guī)范企業(yè)”、“法制意識(shí)較強(qiáng)企業(yè)”以及“勞動(dòng)監(jiān)察力度較強(qiáng)地區(qū)的企業(yè)”的勞動(dòng)用工成本將大幅度上升。

其實(shí)這是個(gè)兩難的選擇，這類企業(yè)在用工成本上升的同時(shí)，對(duì)員工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留優(yōu)秀的員工。

8、對(duì)老員工的管理（尤其是距退休10 年的老員工）將成為一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同的”老員工；

（2）對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿十年，且距法定退休年齡不足十年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同，同樣企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難或技術(shù)革新也不能裁減他們。這讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”，因此企業(yè)需要更多考慮規(guī)范管理和合理使用這批員工，避免他們“出工不出力”、甚至“混長(zhǎng)病假”的情況出現(xiàn)。

9、工會(huì)作用得到適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化

（1）訂立集體合同時(shí)由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，工會(huì)可以代表勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動(dòng)者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（4）用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。