第一篇：勞動合同應(yīng)當(dāng)如何約定“工作地點(diǎn)”

勞動合同應(yīng)當(dāng)如何約定“工作地點(diǎn)”

核心提示：工作地點(diǎn)是勞動合同的必備條款，實(shí)踐中眾多的用人單位在勞動合同中約定“用人單位可以根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營生產(chǎn)需要調(diào)整勞動者工作地點(diǎn)”，或者僅僅約定一個很大的范圍，如“中國福建”等，其后用人單位依此對勞動者的工作地點(diǎn)進(jìn)行隨意調(diào)動，如勞動者拒絕的，用人單位即對其予以解除勞動合同處理。用人單位的此種行為是否符合勞動合同法規(guī)定，“工作地點(diǎn)”應(yīng)當(dāng)如何約定？蔡律師對此分析如下：

一、《勞動合同法》對“工作地點(diǎn)”的相關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！秳趧雍贤ā返谑邨l：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

《勞動合同法》第十八條：勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

《勞動合同法》第三十八條第一項(xiàng)：未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第二項(xiàng)有關(guān)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的規(guī)定，勞動者可以提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

上述法律法規(guī)明確規(guī)定：

1、工作地點(diǎn)是勞動合同必備條款，用人單位在簽署勞動合同時必須與勞動者約定工作地點(diǎn)；

2、用人單位不得單方變更工作地點(diǎn)，如需變更的，必須與勞動者協(xié)商一致。

3、用人單位單方變更工作地點(diǎn)的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位并應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

但是上述法律法規(guī)對“工作地點(diǎn)”應(yīng)當(dāng)如何約定并沒有明確，目前也未見地方出臺相應(yīng)的規(guī)定。

二、實(shí)踐中因工作地點(diǎn)變更引起的爭議。

案例

1、方某就職于某上市公司長沙分公司，某日接到通知，公司出去發(fā)展需要全體搬往公司總部，要求員工全部去北京上班，否則就解除勞動合同。問：方某能否拒絕去北京上班，能否要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

公司因發(fā)展之需要欲遷移至北京，這使得方某與公司原本簽訂的在長沙工作的勞動合同無法繼續(xù)履行，故此情形屬于客觀情況發(fā)生重大變化。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化后，用人單位應(yīng)先與勞動者協(xié)商變更勞動合同，雙方如就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，則按照變更后的勞動合同繼續(xù)履行；如不能達(dá)成協(xié)議，用人單位可以解除勞動合同，但必須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方某與公司未能就工作地點(diǎn)變更之事宜達(dá)成一致意見，因此公司可以提前三十日以書面形式通知方某或者額外支付一個月工資后，與方某解除勞動合同，并向方某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

案例

2、在福州鼓樓區(qū)某單位上班的張某某接到通知要將其調(diào)往臺江區(qū)上班，張某先是不從，后聽從公司安排，去臺江區(qū)上班。

上述案例中，張某原本在鼓樓上班，后公司將其調(diào)往臺江，此種變更是否屬于勞動合同的變更，是否必須與勞動者協(xié)商一致？目前并

沒有明確的法律規(guī)定，司法實(shí)踐也存在一定的爭議。筆者認(rèn)為，就具體情況而言，福州市鼓樓區(qū)與臺江區(qū)上班地點(diǎn)的不同，并沒有對生活在福州的張某造成實(shí)質(zhì)性的重大影響，可能僅是上班途中多花了幾分鐘時間而已。此種微小的變化對于合同的繼續(xù)履行并無實(shí)質(zhì)性的影響，因此，即使張某拒絕去臺江上班的，公司也無需承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的后果。

三、勞動合同中應(yīng)當(dāng)如何約定“工作地點(diǎn)”？

1、對于勞動者而言，“工作地點(diǎn)”宜具體，不宜寬泛。

勞動者在簽訂勞動合同時應(yīng)注意工作地點(diǎn)盡量具體，比如將工作地點(diǎn)具體到某一地址如“福州市鼓樓區(qū)××路××號”，或者直接填寫用人單位經(jīng)營注冊地或項(xiàng)目所在地等等。如此，如果用人單位日后要求的工作地點(diǎn)的與約定不一致時，必須經(jīng)勞動者協(xié)商一致，否則，勞動者可以與用人單位解除勞動合同并且要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、對于企業(yè)而言，對勞動者工作地點(diǎn)的約定既不能過分具體也不能過于模糊。

（1）如上文將“工作地點(diǎn)”約定為““福州市鼓樓區(qū)××路××號”，這種情況下即使用人單位在福州市鼓樓區(qū)內(nèi)辦公地點(diǎn)發(fā)生變更，只要與原來的地址不相同，也極有可能被認(rèn)定為工作地點(diǎn)發(fā)生了變化。這種情況下，只要工作地點(diǎn)與約定不一致，勞動合同的內(nèi)容就已經(jīng)發(fā)生了變更，用人單位很可能就必須承擔(dān)不利后果。

相反的，如果在勞動合同中約定“工作地點(diǎn)”為“福州鼓樓區(qū)”，那么如果用人單位是在鼓樓區(qū)范圍內(nèi)調(diào)整工作地點(diǎn)的，此種情形下，就不會被視為勞動內(nèi)容的變更。如果勞動者拒絕搬遷的，用人單位就可以以員工曠工等為由將解除其勞動合同。

或者，用人單位根據(jù)需要可以在勞動合同中約定兩、三個確定的工作地點(diǎn)，明確勞動者在需要時應(yīng)當(dāng)服從單位安排，在上述范圍內(nèi)調(diào)整工作地點(diǎn)等。如此，也可以避免變更工作地點(diǎn)帶來的不利后果。

（2）另外一種情形是，為了避免承擔(dān)擅自變更工作地點(diǎn)的不利后果，很多企業(yè)采取了大包圍式的約定，即約定一個模糊的范圍。如“中國”、“中國福建”，或者工作地點(diǎn)為“單位辦公場所及其委派的工作場地工作”，“公司的工作區(qū)域或地點(diǎn)為公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服從公司安排”等條款，因?qū)嵺`中很多用人單位如規(guī)模較大的企業(yè)或者上市公司等往往子公司、分公司、辦公場所遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止一個，這就導(dǎo)致了上述約定的地點(diǎn)其實(shí)存在不確定性，這種約定的可能的后果是，勞動部門和司法審判部門認(rèn)定此種約定是不明確的，對勞動者不公平，勞動者的工作地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)以勞動者現(xiàn)有的實(shí)際工作地點(diǎn)為準(zhǔn)，用人單位委派勞動者到別的地點(diǎn)工作都將被認(rèn)為工作地點(diǎn)變更。

（3）用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的不同工作性質(zhì)科學(xué)約定勞動者的工作地點(diǎn)。

對外勤人員如單位銷售人員、采購人員等，這類勞動者的工作性質(zhì)決定了其工作地點(diǎn)其需要在企業(yè)機(jī)構(gòu)所在地以外的其他區(qū)域工作，以完成工作任務(wù)，因此，可以根據(jù)需要在勞動合同中約定“工作地點(diǎn)為：公司所在地XX（省）市等，用人單位根據(jù)經(jīng)營需要，可以對員工的工作地點(diǎn)在上述范圍內(nèi)作合理調(diào)整，員工同意并承諾在以上范圍內(nèi)服從公司的工作地點(diǎn)調(diào)整的安排”等等。

但對于內(nèi)勤人員如單位行政人員，則不應(yīng)當(dāng)寬范圍或模糊的方式約定，而應(yīng)當(dāng)約定具體的工作地點(diǎn)，這類人員一般情況下是在企業(yè)所在地的辦公區(qū)或廠區(qū)內(nèi)完成工作任務(wù)的。

(4)約定了“工作地點(diǎn)”，可能給用人單位帶來風(fēng)險(xiǎn)，那么是否可以不約定工作地點(diǎn)？

不約定工作地點(diǎn)顯然是不可取的。首先，勞動合同沒有約定地點(diǎn)屬于違反勞動合同法的行為，勞動合同法規(guī)定，用人單位提供的勞動合同未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責(zé)令改

正，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其次，合同未約定工作地點(diǎn)不等于無工作地點(diǎn)，雙方實(shí)際履行的“工作地點(diǎn)”可以作為合同后繼履行的依據(jù)。用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)并給職工帶來“實(shí)質(zhì)”上的不利影響的，盡管缺乏明確的“形式”即書面約定，也必須同樣遵循協(xié)商一致原則。未征得員工同意擅自變更工作地點(diǎn)的，勞動者有權(quán)拒絕。

第二篇：勞動合同怎么約定違約金

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勞動合同怎么約定違約金

勞動合同如何約定違約金，其實(shí)主要是說勞動合同中就勞動者違約該如何進(jìn)行約定。我國的勞動者與用人單位相比是處于弱勢地位的，因此很多法律中對勞動者的權(quán)益是加以保護(hù)的。其中就有對勞動者違約進(jìn)行的規(guī)定。下面我們一起看看勞動合同如何約定勞動者違約金的。

首先，<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:

1。用人單位出資讓勞動者去培訓(xùn)，可以約定服務(wù)期違約金，但金額最高不能超過用人單位支出的培訓(xùn)費(fèi)用，且按約定期限逐年遞減。

2。關(guān)于用人單位的商業(yè)秘密的保密協(xié)議，可以約定競業(yè)期違約金，約定勞動者在離職后一段時間不得到同類的公司就職。但最多不得超過兩個月，離職后原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則勞動者不算違約。

現(xiàn)在來說說各種情況:

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一。勞動者自動辭職的。

單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如有上述第1點(diǎn)，勞動者需支付違約金，如果上述第2點(diǎn)，在收到用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后違約要支付違約金。

如果沒有上述情況，勞動者不需支付任何違約金，就是合同里約定了也無效。

二。由于單位違法，勞動者提出辭職的，單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果上述第1點(diǎn)，勞動者不需支付，有第2點(diǎn)的按一的做法。

三。勞動者無過錯，單位提出解除的。

如有上述第1點(diǎn)，勞動者不用支付，如有第2點(diǎn)按一的做法。

四。由于勞動者的重大過錯，單位提出解除的。按一的做法。

合同未到期，公司裁員。

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A)08年前部分從入職到2017年12月31日每工作滿一年支付相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不足一年部份按一年計(jì)算，這里說的月工資按解除勞動關(guān)系前12個月勞動者的平均工資為基數(shù)。

B)08年后部分從2017年1月1日開始每工作滿一年支付相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不足6個月部份支付半個月，超過6個月不足一年部份按一年計(jì)算，這里說的月工資按解除勞動關(guān)系前12個月勞動者的平均工資為基數(shù);若平均工資高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍，只以社平工資3倍為基數(shù)。

C)如果沒有提前一個月通知，單位需支付一個月工資的代通知金。這里說的月工資按解除勞動關(guān)系前1個月勞動者的工資總額。

D)如果違法解除合同，就是“沒犯什么大錯誤”，單位提出裁員，而與你協(xié)商不一到的，A，B項(xiàng)雙倍計(jì)算。

根據(jù)上文的介紹，我們可以知道，在勞動合同中約定勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的只能是兩種情況，即培訓(xùn)期和競業(yè)限制。除了這兩種情況外，其余約定勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的都是無效的。各位勞動者可以看看自己的勞動合同中是否有關(guān)于違約金的約定，看看是否符合法律的規(guī)定，要是違法約定違約金的話可以通過贏了網(wǎng)網(wǎng)站的律師來幫助自己維權(quán)。

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來源：（勞動合同怎么約定違約金http://s.yingle.com/ld/221834.html）勞動工傷.相關(guān)法律知識

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第三篇：勞動合同約定解除條件

勞動合同約定解除條件

1、雙方在勞動合同中約定解除的條件

當(dāng)條件符合時，合同解除。

2、工作交接

用人部門安排員工依照規(guī)定進(jìn)行工作交接。

3、結(jié)算薪資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

在員工辦理完畢工作交接時，財(cái)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)結(jié)算并支付該員工的薪資（如果有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)支付）。

4、勞動合同解除

辦理完畢工作交接并結(jié)清薪資、補(bǔ)償，勞動合同即時解除。

5、出具離職證明

在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在15日

內(nèi)為員工辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第四篇：勞動合同試用期該如何約定

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勞動合同試用期該如何約定

發(fā)布時間：2017-07-31 11:27遇到糾紛怎么辦？來贏了網(wǎng)免費(fèi)問問律師

試用期是所有用工關(guān)系中勞動者都會經(jīng)歷的一段時間。試用期會根據(jù)合同時間的長短有不一樣的期限。勞動合同法對于試用期的規(guī)定都是明確具體的。那么，在實(shí)際用工關(guān)系中，用人單位應(yīng)該怎么約定勞動合同的試用期呢？

試用期的時間：

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期過后，用人單位不得延長或增加試用期限，延長試用期的行為是違法、無效的。

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用人單位在勞動合同中僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同的期限。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位違法與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

知識延伸：濫用試用期、試用期過長

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定

在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實(shí)踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞

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動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是一個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

實(shí)踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動合同雙方當(dāng)事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進(jìn)去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

我國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同

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中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。

(三)為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以上就是贏了網(wǎng)小編為您整理的關(guān)于勞動合同試用期的有關(guān)規(guī)定。不難看出，最長的勞動合同試用期是六個月。實(shí)踐中，很多用人單位其

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實(shí)都不是按照法律規(guī)定來操作的，關(guān)于試用期期間的待遇和需要遵守的法律規(guī)定，你可以咨詢贏了網(wǎng)，歡迎瀏覽。

來源：（勞動合同試用期該如何約定http://s.yingle.com/ld/221268.html）勞動工傷.相關(guān)法律知識

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第五篇：勞動合同應(yīng)當(dāng)由誰簽訂？

勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。因此，勞動合同只能由用人單位與勞動者簽訂。

勞動合同的一方必須是作為法人或者個體經(jīng)濟(jì)組織的用人單位，另一方由必須是作為自然人有勞動者個人。兩個用人單位不能簽訂勞動合同，兩個勞動者之間也不能簽訂勞動合同。同樣，集體合同也不是勞動合同。